Tuyển dụng nhân lực tại công ty bảo hiểm pvi chi nhánh Đông Đô

4.2 Đề xuất phương thức tổ chức triển khai thực hiện* Phương pháp thu thập dữ liệu - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là những dữ liệu mà đã có sẵn, nguồn thu thập dữ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-ĐOÀN THÙY TRANG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI

CHI NHÁNH ĐÔNG ĐÔ

-ĐOÀN THÙY TRANG

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI

CHI NHÁNH ĐÔNG ĐÔ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề án là công trình nghiên cứu do cá nhân tôi thực hiện dưới

sự hướng dẫn khoa học của TS Vũ Thị Như Quỳnh, không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác Số liệu và kết quả của đề án chưa từng được công bố ở bất

kì một công trình khoa học nào khác

Các thông tin thứ cấp sử dụng trong đề án là có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đầy đủ, trung thực và đúng quy cách

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của đề án

Học viên thực hiện

Đoàn Thùy Trang

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề án tốt nghiệp, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện nhiệt tình và quý báu của nhiều cá nhân và tập thể Trước tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS Vũ Thị Như Quỳnh đã tận tâm hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thành đề án tốt nghiệp này

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, Phòng hành chính tổng hợp đã trả lời phỏng vấn, cảm ơn anh chị trong Công ty Bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô đã giúp đỡ tác giả hoàn thành công tác thu thập dữ liệu sơ cấp và cung cấp cung cấp số liệu thứ cấp trong suốt quá trình làm đề án

Mặc dù đã rất cố gắng hoàn thiện đề án tốt nghiệp bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các Thầy cô và bạn đọc Tác giả xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Cao học viên

Đoàn Thùy Trang

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .vi

TÓM TẮT vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.

Lý do lựa chọn đề án 1 2 Mục

tiêu và nhiệm vụ của đề án .2 3 Đối tượng và phạm vi của đề án .2 4 Quy trình và Phương pháp thực hiện đề án 2 5 Kết cấu

tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp .22 CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI CHI NHÁNH ĐÔNG ĐÔ 27 2.1 Khái quát về Công ty

Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô 27 2.1.1 Giới thiệu về Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô 27 2.1.2 Tình hình nhân lực và kết quả hoạt động chủ yếu của Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô

PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY BẢO HIỂM PVI CHI NHÁNH ĐÔNG ĐÔ 54 3.1 Mục tiêu và quan điểm tuyển dụng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Chi nhánh

Đông Đô 54 3.1.1 Mục tiêu tuyển dụng 54 3.1.2 Quan

điểm 55 3.2 Đề xuất

giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm PVI Chi nhánh

Đông Đô 56 3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng 56 3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện tổ chức tuyển dụng 58 3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng 61 KẾT

LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu khảo sát 4Bảng 2.1: Tình hình nhân lực công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô năm 2021-2023 31Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô 32 Bảng2.3: Nhu cầu tuyển dụng tại Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô năm

2021-2023 34 Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân sự tại Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô

từ năm 2021 – 2023 37 Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn tuyển dụng của Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô từ năm 2021-2023 39 Bảng 2.6:

Tiêu chuẩn tuyển dụng một số vị trí trong Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô PL Bảng 2.7: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2021– 2023 Công ty PVI Đông Đô 45 Bảng 2.8: Chất lượng hồ sơ ứng viên năm 2021– 2023 Công ty PVI Đông Đô 46 Bảng 2.9: Chi phí tuyển dụng tại Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô từ năm 2021-2023 47 Biểu đồ 2.1: Đánh giá của người lao động về kế hoạch tuyển dụng của Công ty 38

HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô 29 Hình 2.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty 33 Hình 2.3: Một số hình ảnh trang web Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô đăng tuyển nhânlực 40 Hình 2.4: Thông tin tuyển dụng trên facebook Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô 41 Hình 2.5: Tất niên công ty, tổ chức 20/10 cho chị em phụ nữ Công ty bảo hiểm PVI Đông Đô 49 Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô 36 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng mới 58

vii

TÓM TẮT

Trong bất kỳ hoàn cảnh nào nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, việc đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực phục vụ các hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu Để làm tốt nhiệm vụ đó nhà quản trị doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm đầu tư hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và có kế hoạch tuyển dụng cụ thể

Công ty bảo hiểm dầu khí PVI Đông Đô là thành viên của Tổng Công ty bảo hiểmDầu Khí Việt Nam thuộc Tập Đoàn Dầu Khí hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bảohiểm với đặc thù bán hàng trực tiếp là chủ yếu nên nhà quản trị luôn quan tâm đến các hoạtđộng như tuyển dụng nhân lực nhằm sở hữu nguồn nhân lực có kiến thức đúng chuyênngành, có kỹ năng giao tiếp tốt phục vụ yêu cầu kinh doanh của đơn vị Xuất phát từ thực

tế đó đề tài đã nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm dầu khí PVI Đông

Đô trong năm 2021-2023 Qua nghiên cứu đề án đã tổng hợp được một số vấn đề lý luận

cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và thực hiện phân tích thực trạng tuyểndụng nhân lực của Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô Trên cơ sở đó đề xuất giảipháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh

Đông Đô

Kết quả nghiên cứu đề án có ý nghĩa tham khảo đối với nhà quản trị các doanhnghiệp nói chung và doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm nói riêng trong lĩnh vực tuyểndụng nhân lực

giúp nâng cao tính cạnh tranh cốt lõi bền vững cho doanh nghiệp, giúp tiết kiệm chi phítuyển dụng và đào tạo cho doanh nghiệp Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản trị nhân

sự trong mỗi doanh nghiệp trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn Hiểu được tầm quan trọngcủa tuyển dụng nhân lực, mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều quan tâm đến quá trình và hìnhthức tuyển dụng sao cho phù hợp với doanh nghiệp mình

Công ty bảo hiểm dầu khí PVI Đông Đô là thành viên của Tổng Công ty bảo hiểmDầu Khí Việt Nam thuộc Tập Đoàn Dầu Khí Cùng với việc thông qua chiến lược kinhdoanh của Tổng doanh nghiệp, ngày 08/02/2007, đại hội cổ đông lần thứ nhất đã thôngqua việc thành lập thêm các doanh nghiệp thành viên, trong đó có PVI Đông Đô

Từ khi thành lập, dựa trên sự lớn mạnh của Tổng doanh nghiệp, hoạt động kinhdoanh của PVI Đông Đô đã nhanh chóng đi vào quỹ đạo, thực hiện các mục tiêu, chínhsách của Tổng công ty đề ra Là thành viên của Tổng Công ty bảo hiểm Dầu Khí, với nănglực tài chính vững chắc cùng với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, PVI Đông Đô đã hoànthành các công trình dự án của của Tổng doanh nghiệp Trải qua 16 năm thành lập và hoạtđộng PVI Đông Đô đang ngày một phát triển và lớn mạnh, góp phần tăng doanh thu, lợinhuận cho doanh nghiệp Tích cực tham gia vào những hoạt động chung của Tổng công ty

và đạt được những thành tích nhất định: Công ty có đội ngũ cán bộ nhân viên hoạt độngsôi nổi, tích cực Bên cạnh đó, qua tìm hiểu thực tế tại Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánhĐông Đô, tác giả nhận thấy rằng, tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp còn có nhiều hạnchế: thông báo tuyển dụng còn đơn giản, hình thức trình bày chưa sáng tạo, thiếu tính hấpdẫn, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một công tác rất quan trọng nhưng chưađược hoạch định sâu sát và có kế hoạch dài hạn, nguồn tuyển mộ còn rất hạn chế chưaphong phú, lượng hồ sơ ứng tuyển còn hạn chế điều này làm giảm hiệu quả sàng lọc ứngviên, công ty cũng chưa có sự đánh giá sau tuyển dụng

2

Từ những lý do trên tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng nhân lực

tại Công ty bảo hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô” làm đề án thạc sỹ của mình 2 Mục

tiêu và nhiệm vụ của đề án

- Mục tiêu: Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô - Nhiệm vụ cụ thể:Một là tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Hai là phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô

Ba là đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô

3 Đối tượng và phạm vi của đề án

- Đối tượng nghiên cứu: cơ sở luận và thực trạng tuyển dụng nhân lực tại

doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi về không gian: tuyển dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Chi

nhánh Đông Đô

+ Phạm vi về thời gian: từ năm 2021-2023

+ Nội dung: tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển dụng nhân lực và các yếu tố

ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô

Trong đó, đối tượng tuyển dụng tập trung vào nhóm nhân viên phát triển thị trường 4

Quy trình và Phương pháp thực hiện đề án

4.1 Quy trình thực hiện

3

Xác định vấn đề nghiên cứuXác định mục tiêu, nhiệm vụThu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp, sơ cấpNghiên cứu tổng hợp lý thuyết về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm PVI Chi

Nhánh Đông Đô

Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm PVI Chi

Nhánh Đông Đô

4.2 Đề xuất phương thức tổ chức triển khai thực hiện

* Phương pháp thu thập dữ liệu

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những dữ liệu mà đã có sẵn, nguồn thu thập dữ liệu thứ cấp gồm :Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh; tài liệu, số liệu về cơ cấu nhân lực của doanhnghiệp; Số liệu về tuyển dụng nhân lực những năm gần đây; tài liệu về nguồn tuyển mộ,chi phí, các mẫu đánh giá, phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.Ngoài ra, dữ liệu thứ cấp còn được thu thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành như:báo Lao động và xã hội, Thời báo kinh tế, các nghị định, thông tư, văn bản pháp luật, vănbản của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhân lực của Trường Đạihọc Lao động xã hội, Trường Đại học Thương Mại, Trường Đại học Kinh tế quốc dân…

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

+ Phương pháp điều tra khảo sát

Mục đích của phương pháp này là tìm hiểu thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô

Đối tượng điều tra của phương pháp này là Chuyên viên Tuyển dụng, các CBNVtrong công ty và nhân viên mới Tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu thu về 137 phiếu, đạt

tỷ lệ 91,33% Phiếu điều tra gồm các câu hỏi trắc nghiệm, các nội dung câu hỏi xoayquanh việc thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp,

+ Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo doanh nghiệp như Giám đốc, trưởng phòng hành chính – tổng hợp, chuyên viên Tuyển dụng, Số lượng người phỏng vấn: 3 người

Thời gian phỏng vấn: 28/2/2024

Nội dung phỏng vấn gồm bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạngcông tác tuyển dụng nhân lực, quan điểm, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực,những mặt đạt được và chưa đạt được (bút ký phỏng vấn xem tại phụ lục số 1.2) Quanhững ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào phân tích bài Đề án

*Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

Các phương pháp Đề án sử dụng bao gồm:

- Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kể để có được dữ liệu

nghiên cứu từ các phiếu diều tra cũng như từ nguồn thông tin thứ cấp

5

- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng hợp và tính toán để thấy được xu hướng biến động của dữ liệu nghiên cứu - Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhận

xét chung, đánh giá về vấn đề đó Thông qua số liệu thứ cấp đã thu được, đưa ra so sánh, đối chứng giữa các năm với nhau, để từ đó nhận thấy tình trạng mà công ty gặp phải, kết quả của công tác tuyển dụng trong 3 năm gần đây - Phương pháp phân tích: Căn cứ vào số liệu đề đưa ra đánh giá và nhận định về thực tiễn tuyển dụng nhân lực tạiCông ty bảo hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô Các bước thực hiện như sau: Tác giả sử dụng phương pháp thống kê các số liệu qua báo cáo của doanh nghiệp Công ty bảo hiểm PVI Chi nhánh Đông Đô, các sách báo, tạp chí, các phân tích tài chính để đưa ra phân tích, nhận xét Sau khi có được số liệu thống kê, tác giả tiến hành xử lý số liệu và tổng hợp vào các bảng trên excel Dùng phương pháp so sách số tuyệt đối và số tương đối để phân tích số liệu các năm từ năm 2021 đến năm 2023

Qua phân tích số liệu giữa các năm biết được sự chênh lệch và xu hướng thay đổi

như thế nào của các biến số Dựa vào thực trạng của doanh nghiệp để biết vì sao doanhnghiệp có được các kết quả đó Từ đó phân tích thực trạng và mức độ ảnh hưởng tới tuyểndụng nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2021-2023

5 Kết cấu đề án

Ngoài phần mở đầu, các danh mục bảng biểu, từ viết tắt, kết luận, phụ lục thì đề

án có kết cấu 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô

6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm cơ bản

Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2017), Nhân lực còn được hiểu lànguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và trithức của con người trong quá trình lao động sản xuất Trí lực được thể hiện ở suy nghĩ,hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh Còn thể lực được thể hiện ở sức khỏe,khả năng làm việc bằng cơ bắp chân tay

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), nhân lực chính là bao gồmtất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viêntrong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụngkiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triểndoanh nghiệp Có rất nhiều cách hiểu về khái niệm nhân lực song dù ở góc độ nào nhânlực của một tổ chức vẫn được hiểu là bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức

đó Do đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồmthể lực và trí lực

Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người phụ thuộc vào tuổi tác, thơì gian công tác, giới tính

Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũngnhư quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Sự khai thác các tiềm năng về trílực của con người ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều

bí ẩn của mỗi con người

Như vậy có thể hiểu nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con ngườitham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huyđộng vào quá trình lao động sản xuất

Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) thì “tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọnđúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”Với nhóm tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dũng, Lê Quang Khôi (2011) thì

“tuyển dụng là quá trình lựa chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận cáccông việc trong tổ chức”

Còn theo quan điểm của Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007) thì “tuyểndụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhaunhững nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2010), Chúng ta cũng có thể hiểu tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp

Các khái niệm trên mặc dù có các điểm khác nhau nhưng nhìn chung lại thì tuyểndụng nhân lực là quá trình gắn với việc tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từnhững nguồn khác nhau và lựa chọn người lao động phù hợp với vị trí công việc còn trốngtrong tổ chức Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực đểthỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng nhân lực là hoạt độngliên quan đến quá trình cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp Đó là quá trình cung cấpmột yếu tố đầu vào quan trọng và đặc biệt cho doanh nghiệp chính là yếu tố con người

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho đúng côngviệc , đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đòng thời phảixây dựng một quy trình tuyển dụng hết sức khoa học và hiệu quả Quy trình này bao gồm

hai khâu đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

8

Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ các nguồnkhác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyểndụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu của công việc, qua đó lựa chọn để tìm được người phù hợp vớicác yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.Quá trình tuyển dụng nhân lực cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh đó thực tế còn cho thấy sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc con người được tuyển chọn không chỉ vì những kỹ năng hiện có mà còn vì những tiềm năng của họ khi làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.Những nhân lực được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thái độ tích cực thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm động cơ đào tạo và phát triển Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Do đó, hướng tiếp cận khái niệm về tuyển dụng nhân lực mà đề án xác định là theoMai Thanh Lan (2014), “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọnnhân lực để thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thựchiện mục tiêu của doanh nghiệp”

1.1.2.2 Vai trò tuyển dụng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Theo Mai Thanh Lan

(2014) Đối với doanh nghiệp tuyển dụng đóng vai trò quan trọng thể hiện ở điểm sau:

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp Giúp doanh nghiệp bổ sung nhân lực thiếu hụt, xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao với những con người nhiệt huyết, sáng tạo, nhiều kỹ năng tốt

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi, tuyểndụng đội ngũ nhân viên tốt sẽ giúp doanh nghiệp tạo hiệu quả kinh doanh, tăng lợi nhuận

Thứ ba, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực khi tuyển được nhân

sự chất lượng cao Và không mất nhiều thời gian để tuyển dụng nhân sự mới liên tục vìchất lượng nhân sự cũ không tốt

9

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong sẽ giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh

Thứ năm, xây dựng văn hóa doanh nghiệp khi tìm được những nhân viên thực

sự yêu thích và đam mê nghề

1.2 Phân định nội dung tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Đề án xác định nội

dung tuyển dụng theo quan điểm của tác giả Mai Thanh Lan trong giáo trình Tuyển dụng nhân lực (2014), gồm các nội dung như lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển

chọn nhân lực và Đánh giá tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân lực Bằng việc lập

kế hoạch tuyển dụng một cách rõ ràng sẽ tạo cho doanh nghiệp những định hướng rõ ràngcho việc tuyển dụng nhân lực

Lập kế hoạch tuyển dụng cần xác định làm rõ những vấn đề sau: Nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp là gì, ai là người thực hiện tuyển dụng, nguồn và phương pháp tuyển

dụng, địa điểm và thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng như thế nào a Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển thêm nhân viên hay không, cần tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm

những công việc gì và cần tuyển những người có tiêu chuẩn như thế nào Đánh giá mức

độ cần thiết của nhu cầu tuyển dụng:

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, nhà quản lý phải xác định đượcchính xác nhu cầu tuyển dụng cụ thể là doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu người và giảipháp tuyển dụng là thực sự cần thiết hay không Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều

lý do như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ đỉnhcao của sản xuất… Ta có thể sắp xếp nhu cầu tuyển dụng theo mức độ quan trọng và cấpthiết giảm dần như sau:

-Tuyển dụng thay thế: Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động

tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc Dothường có sức ép từ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực

dễ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng Thay thế tạm thời nhân viên đivắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn) Hoạt động nàycũng phải được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc

10

Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạt động nà

y cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi nhân viên cũ rờikhỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên mới trong việc hoànhập với môi trường công tác

- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhận được

khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định Để đảm bảo tiến độ sản

xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó Cũng có thểtuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trí nhân viên tạm thời, ví

dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung ra thị trường… Hình thức nàycũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc cũng như có thể thiếu trình

độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnh tranh của toàn doanh nghiệp

- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc

của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnhtranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệplại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc

- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trình của

doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thị trường nướcngoài hay một dự án công nghệ cao

- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch

quản lý dự trù nguồn nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trongnăm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…

- Tuyển dụng theo phương thức không chính thống: Nhiều chủ doanh nghiệp

tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc Trình độ của các nhânviên này do vậy được người chủ doanh nghiệp nắm bắt rõ hơn

Sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng thô

ng qua mô tả vị trí cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi tuyển đượcngười thích hợp Và một điều cần lưu ý, khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người,hãy cân nhắc tất cả các phương án trước khi quyết định tuyển người mới

Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên

Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với ngườithực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng Phòng Nhân lực phải sửdụng hai bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác

Bên cạnh đó, Bản mô tả công việc và Bản xác định yêu cầu của công việc đối vớingười thực hiện là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên Giá trị chủyếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một môhình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau Bản yêu cầu ứng

viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:

- Yêu cầu về kiến thức và/hoặc kinh nghiệm

- Yêu cầu về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

Những yêu cầu khác (chẳng hạn như bằng lái xe, chứng chỉ ngoại ngữ, vi tính) Yêu cầu về khả năng thể lực (chẳng hạn như khéo tay, giọng nói rõ ràng) -

-Những kỹ năng cụ thể (chẳng hạn như kỹ năng đánh máy)

- Khả năng giao tiếp

- Yêu cầu về diện mạo bên ngoài (chẳng hạn như các nhân viên giao tiếp cộng đồng thường được yêu cầu là biết ăn mặc đẹp)

- Yêu cầu về các yếu tố cá nhân (phù hợp với văn hoá của doanh nghiệp, có mục tiêu cá nhân phù hợp với công việc, )

Chúng ta có thể nhóm các yêu cầu này thành 3 nhóm chính như sau: - Kiến thức

và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm nhận được công việc?

Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máy móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình nhất định Những kỹ năng cần thiết

để làm được việc đó là gì? Chẳng hạn như khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề

- Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độ

chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm gì? - Các yếu

tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với công việc và môi

trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh thần )? Ví dụ nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, nhân viên nhân sự nên quan tâm đến người khác

12

Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc (“phải”) và

có những yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc “ưu tiên”) Tức là một số yêu cầu

là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là không nhất thiết nhưng có thì tốt hơn.Ngoài nền tảng là Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu ứng viên còn phụ thuộc vàonhững yêu cầu chung của doanh nghiệp Bản mô tả công việc cung cấp các thông tin vềkiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để làm tốt công việc.Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảmbảo sự phù hợp của ứng viên với văn hoá doanh nghiệp Bản yêu cầu ứng viên phải phùhợp với yêu cầu của công việc, không được cao quá cũng không được thấp quá

b Xác định bộ phận thực hiện tuyển dụng

Việc tuyển dụng nhân lực thường được giao cho phòng nhân sự của các doanhnghiệp Đây là một bộ phận chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổchức Các nhà quản lý chức năng thì thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụngnhân viên do đây là công việc khó, tốn thời gian và bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn Tuy

nhiên các nhà quản lý chức năng là người sẽ cung cấp cho bộ phận nhân sự

biết những yêu cầu cơ bản như trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết và các

kỹ năng cần có của nhân viên mà họ mong muốn do đó tuyển dụng không phải chỉ là côngviệc của riêng bộ phận nhân sự mà nó cần có sự phối hợp của tất cả các nhà quản lý

c Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy nguồn

từ bên trong tổ chức, bên ngoài tổ chức và phương pháp tuyển dụng phù hợp * Xác định nguồn tuyển dụng

- Nguồn nội bộ (nguồn ứng viên bên trong tổ chức): bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó

- Nguồn bên ngoài (nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức): bao gồm những sinh viên đãtốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những ngườiđược đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất nghiệp,

bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Quyết định tuyển từ nguồn nội bộ hay từ nguồn bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố: Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp; khả năng đáp ứng nhu cầu của

d Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng

Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà doanh nghiệp có t

rụ sở cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của công việc và đặcđiểm của thị trường lao động

Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng các tổ chứccần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng Để xác định thời gian và thờiđiểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bướccông việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắnvới thời gian trước mắt và lâu dài

e Xác định chi phí tuyển dụng

Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:

- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các

chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng - Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng

- Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng vấnứng viên

- Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng suấtcủa nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với công việccũng như thích nghi với môi trường làm việc

Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khácnhau Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một số loại chiphí trên

1.2.1.2 Tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả

về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị

1.2.1.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu nhập và xử lý thông tin đểlượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề

ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp

Có ba giai đoạn chính của nội dung đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực: Đầutiên là xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt vàmức độ cần đạt, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lườngđược với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và cuối cùng là thực hiện các hoạtđộng điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như mục tiêu tuyển dụng đã xác địnhhoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực đó là: (1) Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp thông qua nguồn tuyển dụng

- Việc sử dụng các nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp đã hợp lý chưa? -

Doanh nghiệp đã khai thác được hết các nguồn tuyển dụng chưa? - Chất

lượng lao động tuyển dụng được thông qua các nguồn

(2) Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp thông qua quy trình tuyển dụng nhân lực

- Sự rõ ràng của hệ thống các tiêu chí tuyển mộ, tuyển chọn

- Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển mộ và tuyển chọn: Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì thủ tục tuyển chọn càng kỹ và càng trở lên có giá trị hơn, đặc biệt là với các vị trí công việc quan trọng

- Chi phí trên một người mới tuyển= Tổng chi phí/ Tổng số người được tuyển Chi phí này càng thấp càng tốt

- Sự công bằng đối với các đối tượng tuyển dụng

- Độ tin cậy của các thông tin thu được

- Mức độ hài lòng của các ứng viên tham gia quá trình

15

- Sự hiểu biết của các đối tượng được chọn về nội quy, văn hóa, quy chế của doanh nghiệp sau quá trình định hướng

- Chất lượng của lao động mới được tuyển chọn

- Thời gian gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

1.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng

1.2.2.1 Tuyển mộ

Tuyển mộ là việc thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xácđịnh được trong kế hoạch tuyển dụng để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thuhút ứng viên phù hợp Bộ phận nhân sự thường có nhiều thuận lợi để thực hiện việc nàyhơn các nhà quản lý chức năng Khi thực hiện việc thu hút ứng viên có thể sử dụng mộtphương pháp cũng có thể sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau dưới đây

- Thu hút nguồn ứng viên nội bộ:

Khác với đề bạt, bổ nhiệm hoặc phân công công việc nội bộ, tuyển dụng nội bộ cầnđược thực hiện công khai với phương thức tuyển chọn nhất quán và các tiêu chuẩn lựachọn rõ ràng Việc này nhằm hạn chế những phản ứng tiêu cực có thể có từ các ứng viênkhông thành công

Để tiếp cận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể làm như sau:

Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thông báo trên bảngtin, gửi thông báo qua thư điện tử, Cần lưu ý là thông báo phải cung cấp đầy đủ thông tin

về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối với ứng viên, cách đăng ký dự tuyển, phương pháptuyển chọn Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động tiếpcận Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Theo cáchnày chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu củacông việc, một cách cụ thể và nhanh

- Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài:

Các cách tiếp cận nguồn ứng viên từ thị trường lao động có thể bao gồm: đăng quảng cáo, thuê dịch vụ tuyển dụng, đề nghị nhân viên giới thiệu, tham gia hội chợ việclàm, tiếp cận các cơ sở đào tạo, chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp hoặctiếp cận trực tiếp

Trong các phương pháp trên, có hai phương pháp mà chúng ta cần lưu ý đó là: Đăngquảng cáo và thuê dịch vụ tuyển dụng Hiện nay, phương pháp đăng quảng cáo đang được

sử dụng nhiều nhất và được nhiều đối tượng lao động quan tâm nhất Bên cạnh đó,phương pháp thuê dịch vụ tuyển dụng có đặc điểm đặc thù đó là thường

16

được áp dụng tại các doanh nghiệp không có phòng chuyên trách về nhân lực hoặc cónhưng chuyên môn không sâu Ngoài ra, khi thuê dịch vụ tuyển dụng các doanh nghiệp cóthể chỉ thuê việc thu hút ứng viên cũng có thể thuê thực hiện nhiều bước trong quy trìnhtuyển dụng

1.2.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Đánh giá và lựa chọn ứng viên là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình là một phương pháp tuyển dụng Số bước hay số phương pháp được sử dụng không cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và tính chất của loạilao động cần tuyển dụng

- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp gỡđầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệgiữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định đượcnhững cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ranhững quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không Quá trình phỏngvấn ở bước này nếu phát hiện được các ứng viên không có khả năng phù hợp với công việcthì cần loại bỏ ngay Mặt khác, trong bước này không nên dùng các yếu tố: tuổi, giới,chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơnxin việc Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước này là họ chưa đáp ứng đượccác yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc nhưtrong bản thông báo tuyển dụng hoặc trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kếtquả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu Bước này, thường các tổ chức sử dụng ít, bởi kết quả nó mang lại chưa chính xác Tuỳ vàotrường hợp, thời điểm và công việc cụ thể mà các tổ chức có thể sử dụng

- Sàng lọc hồ sơ

Hồ sơ xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có tráchnhiệm làm hồ sơ xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng lao động đề ra Các mẫu hồ

sơ xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quantrọng để tuyển dụng một cách chính xác người xin việc, vì hồ sơ xin việc cung cấp cácthông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ

cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác Hồ sơ xin việc là cơ sở chocác phương pháp tuyển dụng khác như phương pháp phỏng vấn

17

Khi thiết kế các mẫu hồ sơ xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải

có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác.Một mẫu hồ sơ dự tuyển được thiết kế tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu thập được đầy đủ cácthông tin cần thiết một cách nhanh chóng và giúp so sánh hồ sơ các ứng viên một cách dễdàng hơn Mẫu hồ sơ dự tuyển cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết cho quá trìnhtuyển dụng Các thông tin cần thiết thường bao gồm: Vị trí dự tuyển, các thông tin cánhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ liên lạc, sở thích…, trình độ học vấn và trình

độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc,tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu và các văn bằng, chứng chỉ khác.Thường thì hồ sơ của các ứng viên sẽ có nội dung, phong cách và hình thức rất khácnhau, và có thể không cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết Điều đó khiến cho quátrình lựa chọn trở nên khó khăn hơn Thêm vào đó, ứng viên thường chủ động cung cấpnhững thông tin mà họ muốn nhà tuyển dụng biết chứ không nhất thiết là những thôngtin mà nhà tuyển dụng cần Vì thế việc doanh nghiệp có mẫu hồ sơ dự tuyển được thiết

kế tốt sẽ buộc ứng viên phải cung cấp những thông tin cần thiết.Khi xem xét, đánh giá hồ sơ xin việc, thông thường các tiêu chuẩn như kinh nghiệmlàm việc, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn được chú trọng hơn và đòi hỏi sựđánh giá chính xác Chẳng hạn như yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học nhưng tốtnghiệp cao học được ưu tiên, hoặc tối thiểu 3 năm kinh nghiệm nhưng càng có nhiều kinhnghiệm càng tốt, Khi đó nhà tuyển dụng phải chấm điểm hoặc xếp hạng hồ sơ ứng viêndựa trên các tiêu chí đó và điểm này sẽ là căn cứ để ra quyết định lựa chọn cuối cùng trongbước này Ngoài ra, khi đánh giá hồ sơ xin việc nhà tuyển dụng còn xem xét mẫu chữ viết,cách trình bày và ảnh của ứng viên nhằm đưa ra một đánh giá tổng thể nhất về ứng viên

Hồ sơ xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định Sàng lọc hồ sơ là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp

gỡ trực tiếp giữa người xin việc với nhà tuyển dụng Mặt khác, hồ sơ xin việc chỉ hỏi được một số vấn đề hạn chế do vậy nó mất đi tính đa dạng phong phú của quá trình làmviệc và kinh nghiệm của người xin việc

- Kiểm tra, trắc nghiệm

Có rất nhiều hình thức kiểm tra, trắc nghiệm được sử dụng để giúp nhà tuyển dụng

hay tổ chức ra quyết định lựa chọn Chúng có thể được phân thành 3 nhóm chính sau:

18

Kiểm tra kỹ năng và năng lực:

Các bài kiểm tra này giúp xác định liệu ứng viên có kỹ năng và năng lực để thựchiện công việc không Về năng lực thường được thông qua bài kiểm tra về trình độ chuyênmôn, bài kiểm tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến kiến thức chuyên môn, nghiệp vụcủa người xin việc Ví dụ, bài kiểm tra chuyên môn đối với vị trí kế toán, bao gồm các câuhỏi liên quan đến kế toán Về kỹ năng, bài kiểm tra liên quan đến các kỹ năng cá nhântrong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như kiểm soát sự chínhxác, điều phối các cảm nhận, thời gian của các phản ứng, tốc độ các hoạt động của tay, sựkhéo léo của tay Ví dụ, bài kiểm tra kỹ năng

nghe điện thoại cho ứng viên dự tuyển vị trí nhân viên tổng đài hay bài kiểm tra kỹ nănggiải quyết các tình huống công việc đối với vị trí quản lý Các bài kiểm tra này sẽ giúpđánh giá liệu ứng viên có những kiến thức và sự khéo léo cần thiết để làm việc không.Trắc nghiệm tâm lý:

Trắc nghiệm tâm lý nhằm kiểm tra liệu ứng viên có tiềm năng hoặc khả năng để đáp ứng các yêu cầu của công việc không Các trắc nghiệm tâm lý giúp xác định tính cách cá nhân của ứng viên, chẳng hạn như hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hoà đồng không, có sở thích gì, điều gì là quan trọng nhất đối với họ Các trắc nghiệm tâm lý, nếu được sử dụng đúng, có thể cung cấp những thông tin hữu ích để xem một ứng viên

có đáp ứng yêu cầu không Các trắc nghiệm này bao gồm trắc nghiệm về tính cách, sở thích, ước mơ, nguyện vọng

Kiểm tra sức khoẻ:

Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứngviên tổ chức có thể kiểm tra sức khoẻ để phát hiện các bệnh gây ảnh hưởng tới công việc.Đây là hình thức kiểm tra mà các doanh nghiệp Việt Nam ít sử dụng, thông thường người

ta chỉ thực hiện khi có bằng chứng rõ ràng về sự liên quan trực tiếp giữa sức khoẻ và yêucầu công việc Kiểm tra sức khoẻ giúp xác định liệu một ứng viên có đủ khả năng về thểlực để làm việc không

Trên đây là một số các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm Việc thực hiện hình thức nào

là tuỳ thuộc vào yêu cầu của công việc và quy định của từng doanh nghiệp Các bài kiểmtra, trắc nghiệm này có thể là một tình huống, nhưng cũng có thể là một bài kiểm tra trêngiấy Tổ chức có thể tự thiết kế nhưng cũng có thể mua các đề kiểm tra, trắc nghiệm từnhiều nguồn khác nhau, tốt nhất là nên chọn những nhà cung cấp

19

chuyên nghiệp Việc lựa chọn bài kiểm tra, trắc nghiệm thường dựa trên kinh nghiệm thực tiễn, các nghiên cứu thực nghiệm, và những phán đoán tốt nhất - Phỏng vấn tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câutrả lời) giữa nhà tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thuthập thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng Phương pháp phỏng vấn giúp chúng takhắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc và kiểm trakhông xem xét hết được

Phỏng vấn tuyển dụng có những mục đích chính như sau: Để xác định liệu ứng viên cóphù hợp công việc không; xác định liệu công việc có phù hợp cho ứng viên; để đánhgiá ứng viên; để nhận được thông tin về ứng viên và cung cấp thông tin về doanhnghiệp; để tìm hiểu động cơ làm việc của ứng viên Phỏng vấn tuyển dụng ở bước này

là phỏng vấn đánh giá và lựa chọn tức là để đánh giá, lựa chọn và ra quyết định tuyểndụng Vì phỏng vấn tốn nhiều thời gian và công sức nên số lượng ứng viên cho phỏngvấn đánh giá và lựa chọn thường hạn chế Bởi vậy, phỏng vấn thường được thực hiệnsau phỏng vấn sơ tuyển, sàng lọc hồ sơ và kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn tuyển dụng

thường có một số hình thức cơ bản sau:

Phỏng vấn tự do:

Phỏng vấn tự do là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn hay hội đồng phỏngvấn tự do đặt câu hỏi và khuyến khích ứng viên trả lời một cách thoải mái (không ngắt lời,không tranh luận, không đột ngột thay đổi đề tài) Người phỏng vấn có thể hỏi những câuhỏi hoàn toàn khác nhau với những ứng viên khác nhau

Hình thức phỏng vấn này cho phép người phỏng vấn khai thác sâu hơn những điểm

mà họ cho là quan trọng trong câu trả lời của ứng viên Tuy nhiên phỏng vấn tự do thườngtốn nhiều thời gian, độ tin cậy thấp, phụ thuộc nhiều vào kỹ năng của người phỏng vấn,khó so sánh giữa các ứng viên Bởi vậy, muốn phỏng vấn theo hình thức này đạt kết quảcao thì cần chú ý một số vấn đề sau: Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và amhiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết Người đi phỏng vấn phải làngười nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn

Phỏng vấn theo cấu trúc định trước:

Người phỏng vấn sử dụng một bản câu hỏi chuẩn và đặt câu hỏi theo một trình tự cốđịnh cho tất cả các ứng viên Hình thức phỏng vấn này có ưu điểm là dễ thực hiện, dễ sosánh giữa các ứng viên, và có độ tin cậy cao hơn so với kiểu phỏng vấn tự

20

do Nhược điểm là hạn chế cơ hội cho các câu hỏi khai thác thêm của người phỏng vấn.Hiện nay, phỏng vấn tuyển dụng thường kết hợp cả hai hình thức trên, người phỏngvấn sẽ sử dụng một bảng câu hỏi chuẩn cho tất cả các ứng viên nhưng vẫn đặt các câu hỏi

khác để khai thác thông tin khi cần thiết Hình thức phỏng vấn này gọi là phỏng vấn nửacấu trúc

Độ tin cậy và tính đúng đắn của các cuộc phỏng vấn: Phỏng vấn là công cụ giúp chocác nhà tuyển dụng đánh giá đúng được nhiều khía cạnh của các ứng viên, tuy nhiên độ tincậy và tính đúng đắn của các thông tin thu được từ cuộc phỏng vấn còn gây nhiều tranhluận Qua nghiên cứu về kiểm tra tính tin cậy và đúng đắn của các thông tin thu thập củacác cuộc phỏng vấn cho một số kết luận sau:

Tính tin cậy tương quan khá thấp khi hai người cùng phỏng vấn một người mà lại cho kết quả không đồng nhất

Tính tin cậy của thông tin phụ thuộc vào năng lực, trình độ của người phỏng vấn

và mục tiêu của cuộc phỏng vấn

Sự tiếp xúc trực tiếp sẽ cho kết quả đánh giá cao hơn qua quan sát hình dáng, khảnăng giao tiếp, cách thức trả lời câu hỏi, phong cách, sự gần gũi và các tố chất thông minh.Các cuộc phỏng vấn theo mẫu, chuẩn bị kỹ thì cho kết quả đáng tin cậy hơn Các thông tin thu được qua phỏng vấn không phải là yếu tố duy nhất dự đoán chính xác về kết quả thực hiện công việc

Kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và ứng viên

Quá trình phỏng vấn chia thành các bước như sau:

Chuẩn bị bao gồm:

+ Nghiên cứu hồ sơ ứng viên: Một trong những việc quan trọng nhất cần làm đểchuẩn bị cho phỏng vấn là nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên Có thể nhà tuyển dụng đãnghiên cứu hồ sơ của ứng viên khi sơ tuyển nhưng trong bước này phải nghiên cứu hồ sơ

kỹ hơn Không phải tất cả các thông tin trong hồ sơ ứng viên đều chính xác và đáng tincậy Khi đọc hồ sơ ứng viên cần lưu ý những điểm không rõ hay không nhất quán để làmsáng tỏ khi phỏng vấn

+ Lập hội đồng phỏng vấn: Trước khi phỏng vấn diễn ra cần xác định xem những ai

sẽ tham gia vào quá trình phỏng vấn Sự tham gia của những người khác có thể giúp đánhgiá ứng viên một cách khách quan hơn Những người có thể tham gia

21

đánh giá ứng viên bao gồm: Người quản lý trực tiếp, đại diện của bộ phận nhân sự, đạidiện của đồng nghiệp tương lai, người có thẩm quyền ra quyết định lựa chọn cuối cùng.+ Chuẩn bị câu hỏi: Dù doanh nghiệp chọn kiểu phỏng vấn tự do thì vẫn cần phảixác định trước những vấn đề muốn tìm hiểu (chẳng hạn như kỹ năng giải quyết vấn đề,khả năng làm việc nhóm ) và chuẩn bị một số câu hỏi cơ bản Người phỏng vấn khôngchuẩn bị trước thường đặt câu hỏi theo sở thích hoặc theo thói quen

Ngoài ra, những việc quan trọng khác để chuẩn bị cho phỏng vấn là xem lại bản

mô tả công việc và bản yêu cầu ứng viên để đảm bảo có sự hiểu biết hoàn chỉnh về vị trícần tuyển, sắp xếp nơi phỏng vấn và lịch phỏng vấn với ứng viên.

Tiến hành phỏng vấn tuyển dụng: Nhìn chung một cuộc phỏng vấn tuyển dụng

có thể được chia thành các bước sau:

+ Giới thiệu và mở đầu: giới thiệu những người phỏng vấn và trình tự của cuộc phỏng vấn

+ Người phỏng vấn giới thiệu về doanh nghiệp và giải thích về công việc + Ngườiphỏng vấn đặt các câu hỏi nhằm làm rõ các thông tin trong hồ sơ ứng viên

+ Người phỏng vấn đặt các câu hỏi nhằm đánh giá khả năng và sự phù hợp của ứng viên

+ Ứng viên đặt câu hỏi

+ Kết thúc phỏng vấn, người phỏng vấn tóm tắt lại các thông tin và thông báo vớiứng viên về bước tiếp theo

+ Người phỏng vấn dẫn ứng viên đi thăm doanh nghiệp (nếu thích hợp)

Ra quyết định lựa chọn ứng viên:

Kết thúc quá trình phỏng vấn tổ chức đã có thể xác định được một danh sách chọnlọc bao gồm một số ít những ứng viên phù hợp nhất Các ứng viên này đều đáp ứng đượccác yêu cầu của doanh nghiệp, vấn đề chọn ai lúc này phụ thuộc vào sự phù hợp giữadoanh nghiệp và ứng viên trên nhiều phương diện (kỳ vọng của ứng viên và khả năng đápứng của doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên và xu hướng phát triển củadoanh nghiệp, )

- Điều tra xác minh

Điều tra xác minh hay còn gọi là thẩm tra các thông tin thu được trong quá trìnhtuyển dụng Thực hiện bước này để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua cácbước tuyển dụng như: Xác định có đúng là ứng viên có những kinh nghiệm

22

như họ nói không; biết ứng viên có trung thực, chấp hành nội quy, kỷ luật không; tìm hiểuthêm về những vấn đề chưa được làm sáng tỏ trong quá trình phỏng vấn Có nhiều cách

để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc,

đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ Điều tra xác minhthường do bộ phận nhân sự đảm nhiệm

1.2.2.3 Hội nhập nhân lực mới

Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiếnthức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người laođộng nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu củadoanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xâydựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về: Đối tượng hội nhập, người chịu

trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sáchhội nhập

Hội nhập nhân lực mới gồm hai nội dung là:

- Hội nhập với môi trường làm việc: Khi được nhận vào làm việc trong DN, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác DN sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về DN cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, cácchế độ khen thưởng, kỷ luật lao động…

- Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

1.2.3.1 Các yếu tố bên trong

Có nhiều yếu tố bên trong doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển

chọn ứng viên cho công việc của doanh nghiệp, bao gồm các nhân tố sau: Mục tiêu

phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh

nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn

cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một

sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổimục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để

bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy

23

công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà

đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng Hình ảnh uy tín của

doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm việc ở một doanh nghiệp có cơ hội

thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một doanh nghiệp có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một doanh nghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là doanh nghiệp đang

sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh

nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyểndụng chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thìhiệu quả của tuyển dụng càng cao ở một số doanh nghiệp nhỏ năng lực tài chính thấp đãthực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng

rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận

mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau

Tính chất, đặc điểm công việc cần tuyển dụng: Với từng loại công việc mà nhân

viên được tuyển dụng sẽ cần các kỹ năng, trình độ không giống nhau Xác định rõ đượcđiều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng và hướng tới các ứng viên phù hợp, tránh đượcviệc phải xem xét quá nhiều trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầutuyển dụng

Cơ sở vật chất kỹ thuật và tài chính của doanh nghiệp cho hoạt động tuyển dụng:

Đây là nhân tố quan trọng quyết định tới hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanhnghiệp Nếu doanh nghiệp có tiềm lực về vốn lớn, điều đó có nghĩa doanh nghiệp có thểđầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo, chú trọng hơn tới công tác đãi ngộ… Ngoài ra,năng lực tài chính của một doanh nghiệp sẽ có tác động đến quá trình triển khai, phát triểnsản phẩm, đổi mới nâng cấp thiết bị, quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chodoanh nghiệp Do đó nó tác động trực tiếp đến việc thiết lập chính sách tuyển dụng nhânlực của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng được một lực lượng nhân sựtốt thì doanh nghiệp phải đề ra các chính sách tuyển dụng và quản trị nhân sự tốt, cân nhắc

về chi phí để thực hiện tốt các chính sách đó, nếu không có chỉ là lý thuyết, không có giátrị về mặt thực tiễn

24

Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất

lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắnglợi của tuyển dụng Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển dụng nhân

sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiệntượng thiên vị

Đội ngũ cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng: Bộ phận nhân sự là bộ phận chịu

trách nhiệm hoàn toàn về việc triển khai hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.Chính vù vậy, bộ phận nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng nhân sự củadoanh nghiệp Nếu công tác tuyển dụng không được triển khai phù hợp yêu cầu thực tếcủa doanh nghiệp thì sẽ ảnh hưởng rất lớn tới việc sản xuất kinh doanh và quản lý nhân sự

ở các phòng ban, doanh nghiệp sẽ phải chịu tổn thất rất lớn Bên cạnh đó, trình độ và sốlượng chuyên viên nhân sự trong đội ngũ cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng nhân sựcũng sẽ ảnh hưởng đến các công tác tuyển dụng nhân sự Trình độ của các chuyên viênnhân sự thấp thì khó có thể thực hiện công tác tuyển dụng phù hợp Số lượng chuyên viênnhân sự ít cũng sẽ gây khó khăn trong việc triển khai, giám sát và kiểm tra việc thực hiệncác công tác tuyển dụng nhân sự

Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn: Mỗi doanh nghiệp

ngoài việc tuân thủ các quy định, chính sách của nhà nước đề ra thì đều có những chínhsách riêng nhằm tạo ra sự khác biệt là điểm nhấn để thu hút các ứng viên về với doanh nghiệp của mình, chính sách ấy không hẳn là phải trả lương vượt trội hơn doanh nghiệpkhác mà còn là những chính sách chăm lo sức khỏe cho cá nhân người lao động cũng như toàn thể gia đình… Về khía cạnh nào đó có thể người lao động sẽ chấp nhận việc làm với mức lương thấp hơn nhưng các chính sách khác mang lại cho họ sự an tâm và tin tưởng hơn Bên cạnh đó, một doanh nghiệp có hoạt động của tổ chức công đoàn thì người lao động làm việc tại doanh nghiệp đó sẽ được bảo vệ hơn Nếu các cấp quản trị thực hiện việc tuyển dụng không bình đẳng, phân biệt đối xử và nhất là đi ngược lại vớilợi ích của công đoàn thì chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng Điều này tạo nên sự bình đẳng, công bằng và niềm tin tưởng cho toàn bộ đội ngũ nhân viên cả cũ và mới.

1.2.3.2 Các yếu tố bên ngoài

Yếu tố kinh tế: Khi một quốc gia có tình hình kinh tế ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có

điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao động được cải thiện, do vậyđời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần, đây là điều

kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô

25

Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất

Yếu tố văn hóa – xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến

hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếuyếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽnâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnhhưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phảiphù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục

và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đisau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khókhăn và trở ngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanhnghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội vềmột loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyểndụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổchức hay doanh nghiệp mình

Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác

tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng ápdụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưutiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụngquân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình

độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao độngtrên

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới

việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng khi môi trường cạnh tranhgây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều

26

lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặpkhó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến

doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại laođộng mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyểndụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ

dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháptuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhânlực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chiphí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với côngviệc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với cácứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công

nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị, sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của

tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng thích ứng tốt với trình

độ khoa học kỹ thuật ở hiện tại cũng như trong tương lai và tuyển dụng những người này không phải là dễ dàng

Ngoài ra, công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp còn phụ thuộc vào nhiềuyếu tố khác Do đó, để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần phải

có những chính sách tuyển dụng hợp lý, kết hợp với đội ngũ nhân viên làm công tác tuyển

dụng có năng lực, phẩm chất tốt

Tiểu kết/tóm tắt chương 1

Trong chương 1 đề án đã tổng hợp cơ sở lý thuyết liên quan đến tuyển dụng nhânlực tại doanh nghiệp bao gồm: một số khái niệm cơ bản như nhân lực, tuyển dụng nhânlực, nội dung tuyển dụng nhân lực và làm rõ hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụngnhân lực trong doanh nghiệp Đây cũng là cơ sở để Đề án tiếp tục

phân tích thực trạng ở chương 2 theo nội dung lý thuyết đã tổng hợp

27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

BẢO HIỂM PVI CHI NHÁNH ĐÔNG ĐÔ 2.1 Khái quát về Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô

2.1.1 Giới thiệu về Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam (viết tắt là PVI) thành lập năm 1996, đến năm 2006, PVI là một trong những doanh nghiệp đầu tiên tại Việt Nam thực hiện cổ phầnhóa trở thành Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam Tháng 8/2011, PVI đãtiếp tục thực hiện tái cấu trúc theo mô hình công ty mẹ -công ty con Trong đó, Công ty mẹPVI Holdings thực hiện các chức năng: quản trị vốn, đầu tư, chiến lược – kế hoạch, tổchức nhân sự, thương hiệu và công nghệ thông tin Hiện tại, PVI có khoảng 1.500 laođộng và gần 900 đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp Trong thời gian tới, để đẩy mạnh hoạtđộng sản xuất kinhdoanh, PVI đang củng cố đội ngũ bán hàng về số lượng cũng như chấtlượng, nhất là đội ngũ đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp nhằm mở rộng thị trường, tăngcường các mối quan hệ với đối tác, khách hàng

Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô được thành lập vào 02/04/2007 theo quyết định

số 66/QĐ-PVI thuộc Công ty cổ phần PVI – PVI Holdings, PVI Holdings là định chế Tàichính – Bảo hiểm hàng đầu tại Việt Nam, tổ chức duy nhất hoạt động đầy đủ trong lĩnhvực Bảo hiểm trên thị trường

- Giới thiệu chung về Công Ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô

- Tên công ty: Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô

- Người đại diện: Ông Nguyễn Anh Tuấn

- Chức vụ: Giám đốc Công Ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô

- Địa chỉ: Số 03B đường Phan Đình Phùng , Phường Hàng Mã, Quận Ba Đình,

Hà Nội

- Mã ngân hàng: 01360002

- Mã số thuế: 0105402531 – 002

- Điện thoại: 024.3972 5875

ở số 03B đường Phan Đình Phùng , Phường Hàng Mã, Quận Ba Đình, Hà Nội Sau khi thành lập, chỉ sau 09 tháng hoạt động công ty đã đạt được doanh thu 18 tỷ đồng Năm

2008 là một năm phát triển mạnh mẽ và vững chắc của PVI Đông Đô với kết quả đến 31/12/2008 đạt 56 tỷ đồng, tăng trưởng hơn 310% so với năm 2007 PVI Đông Đô có nhiệm vụ chính là khai thác cung cấp dịch vụ bảo hiểm trong và ngoài ngành Dầu khí trong đó có các đơn vị thành viên của tập đoàn tại thủ đô Hà Nội và các tỉnh lân cận khác

PVI Đông Đô thực hiện khai thác bảo hiểm ngoài ngành tại các tỉnh lân cận như:Hải Phòng, Hải Dương, Hưng Yên, Thái Bình…, Trong đó thị trường Hà Nội là thị trườngchính, các thị trường còn lại PVI Đông Đô đang dần tiếp cận hình thành thị trường tiềmnăng trong tương lai Hiện nay PVI Đông Đô đang có mạng lưới đại lý và các văn phòngkhu vực tại khắp nơi trên địa bàn thành phố Hà Nội

Do PVI Đông Đô là đơn vị thành viên trực thuộc trực tiếp Tổng công ty nên khôngđược tiến hành hoạt động tái bảo hiểm và đầu tư, tuy vậy PVI Đông Đô hoàn toàn có thểgiới thiệu các nhà nhận tái tiềm năng để Tổng công ty xem xét, lựa chọn

Trong công tác khai thác, Tổng công ty có phân mức trách nhiệm mà công ty đượccấp đơn Theo đó hạn mức trách nhiệm của từng nghiệp vụ được phân chia riêng biệt, khigặp những trường hợp vượt mức trách nhiệm PVI Đông Đô cần có những văn bản cụ thểtrình lên Tổng công ty để PVI có những hướng chỉ đạo nhanh chóng, kịp thời

Từ khi thành lập, dựa trên sự lớn mạnh của Tổng công ty, hoạt động kinh doanhcủa PVI Đông Đô đã nhanh chóng đi vào quỹ đạo, thực hiện các mục tiêu, chính sách củaTổng công ty đề ra Là thành viên của Tổng Công Ty Bảo Hiểm Dầu Khí, với năng lực tàichính vững chắc cùng với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, PVI Đông Đô đã hoàn thànhcác công trình dự án của của Tổng công ty Đặc biệt, PVI Đông Đô đã chiếm được niềmtin của khách hàng và hoàn toàn xứng đáng với niềm tin ấy khi cung cấp các sản phẩm bảohiểm chất lượng tốt, độ an toàn cao cùng mức phí cạnh tranh Trải qua 16 năm thành lập

và hoạt động PVI Đông Đô đang ngày một phát triển và lớn mạnh, góp phần tăng doanhthu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Tích cực tham gia vào những hoạt động chung của Tổng

công ty và đạt được những

29

thành tích nhất định: Công ty có đội ngũ cán bộ nhân viên hoạt động sôi nổi, tích cực; Công ty có sự đánh giá, phản hồi về chất lượng, dịch vụ từ khách hàng tốt nhất,…

2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công Ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô :

Mô hình cơ cấu của PVI đảm bảo tuân thủ chặt chẽ cơ cấu của một công ty thànhphần, linh hoạt và chặt chẽ trong quá trình làm việc, nắm bắt kịp thời nhu cầu và chăm sóckhách hàng Đây là một trong những yếu tố tạo nên thành công của PVI Đông Đô hiệnnay

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô a)

Giám đốc: Là người có pháp nhân hợp pháp về pháp lí nhà nước, là người lãnh đạo trực

tiếp mọi hoạt động kinh doanh của công ty Chịu trách nhiệm tài chính, hạch toán, thực hiện nghĩa vụ với nhà nước Định hướng chiến lược và từng bước thực hiện xây dựng

ổn định, phát triển lâu dài

b) Phó Giám đốc: Tham mưu cho Giám đốc tổ chức, báo cáo trung thực, phân tích

tình hình công ty, cùng Giám đốc tìm ra các biện pháp tối ưu trên mọi phương diện hoạtđộng của Công ty Họp bàn thống nhất và chỉ đạo cụ thể các phòng ban nghiệp vụ và cácđội sản xuất để thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu của Công ty đề ra

c) Phòng tài chính – kế toán:

Phòng tài chính – kế toán chịu trách nhiệm quản lý tài chính và giám sát mọi hoạtđộng kinh tế tài chính trong công ty, tổ chức chỉ đạo toàn bộ công tác thống kê thông tinkinh tế và hạch toán kinh tế nội bộ theo điều lệ kế toán tài chính Qua đó,

30

phòng tài chính – kế toán có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc để quản lý, điều

hành Công ty có hiệu quả trong các lĩnh vực mà Công ty hoạt động d) Phòng Hành chính – Tổng hợp:

Phòng Hành chính – Tổng hợp có nhiệm vụ tổng hợp tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp báo cáo ban Giám đốc; quản lý và giải quyết công việc hằng ngày; tiếp nhận, gửi công văn đi, đến; tổ chức và phục vụ các hội nghị CQ; tổ chức vàphục vụ các hội nghị CQ, tổng kết… Có kế hoạch và xây dựng quy trình tuyển dụng, đàotạo, bố trí sử dụng và đánh giá hiệu quả công tác của cán bộ; xây dựng chính sách khenthưởng, kỉ luật nhằm đảm bảo kích thích nhân viên Thực hiện các chế độ theo Bộ luật LaoĐộng và quy chế của lãnh đạo, của Công ty

Mục tiêu trong tương lai, công ty muốn mở thêm một vài chi nhánh tại các tỉnh thành ngoài Hà Nội nhằm mở rộng khu vực kinh doanh, đáp ứng nhu cầu cho khách hàng tại nhiều nơi và nâng cao vị trí của mình trên thị trường, đồng thời tăng khả năng

cạnh tranh với các doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh tương tự e) Phòng quản lý nghiệp vụ và bồi thường

Thực hiện các công việc liên quan đến các nghiệp vụ bảo hiểm mà công ty đang kinh doanh Quản lý các hợp đồng bảo hiểm, kiểm tra các thông tin liên quan tới hợp đồng,…

- Giải quyết những tranh chấp về quyền lợi bảo hiểm cho khách hàng, để cho kháchhàng hiểu rõ quyền lợi của họ được hưởng trong từng vụ tổn thất của từng loại hợp đồng

- Giải quyết các thắc mắc của khách hàng, xác định trách nhiệm bồi thường và tiến hành bồi thường nhanh chóng, chính xác đúng đối tượng - Giải quyết khiếu nại bồi thường đúng, thỏa mãn khách hàng là động lực hỗ trợ khâu khai thác phát triển hiệu quả

f) Phòng kinh doanh: Là phòng quan trọng nhất trong công ty Bảo hiểm PVI Đông

Đô, là yếu tố tiên quyết quyết định sự thành bại của Công ty Phòng kinh doanh tham mưucho Ban Giám đốc điều hành hoạt động kinh doanh đúng pháp luật, mang lại hiệu quả cao.Theo dõi, hỗ trợ, tổng hợp báo cáo cho Ban giám đốc về tình hình hoạt động của toànCông ty; Xây dựng chiến lược kinh doanh chung của Công ty theo từng giai đoạn: Ngắnhạn – Trung hạn – Dài hạn; công tác tài chính – ngân hàng

∙ Phòng Tài sản – Kỹ thuật: kinh doanh các nghiệp vu bảo hiểm cháy, nổ bắt buộc,bảo hiểm người lao động trên công trình xây lắp, kinh doanh bảo hiểm thiệt hại vật chất xe

cơ giới, bảo hiểm trách nhiệm công cộng,…

31

∙ Phòng Con người: kinh doanh bảo hiểm học sinh – giáo viên, bảo hiểm tai nạn

2.1.2.1 Tình hình nhân lực của Công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô Nhân lực

là một nguồn lực quan trọng trong công ty, đặc biệt là công ty kinh doanh trong lĩnh vực bảo hiểm như PVI Đông Đô Tình hình nhân sự của Chi nhánh thể hiện trong bảng 2.1 dưới đây

Bảng 2.1: Tình hình nhân lực công ty Bảo Hiểm PVI Chi Nhánh Đông Đô năm

2021-2023

ĐVT: Người

Stt Các phòng,

ban chuyên môn

Năm 2021

Năm 2022

Năm 2023

Năm 2022/2021

Năm 2023/2021

2.1.2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bảo Hiểm PVI Đông Đô Trong tất

cả các ngành kinh tế thì có lẽ Dầu khí là ngành mang lại giá trị lớn nhất cho nền kinh tếnước ta, nhưng cũng là ngành có mức độ rủi ro cao nhất Tuy nhiên, trong hơn 20 năm hoạt động, PVI đã hoàn thành sứ mệnh của mình trong việc bảo vệ sự an toàn cho hoạt động kinh doanh của tập đoàn Đó là minh chứng rõ ràng nhất cho sự ổn định và vững vàng về mặt tài chính của Tổng công ty bảo hiểm Dầu khí nói chung và công ty bảo hiểm PVI Đông Đô nói riêng

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bảo hiểm PVI Đông Đô