TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Quản trị nhân lực là một yếu tố quan trọng trong thành công của doanh nghiệp, vì con người là chủ thể chính trong mọi hoạt động Đây là một lĩnh vực phức tạp, kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật Để giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần không chỉ chú trọng vào việc tuyển dụng và đào tạo mà còn phải quan tâm đến đãi ngộ phi tài chính Điều này giúp thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình và cống hiến cho doanh nghiệp, đặc biệt tại chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần.
Hạ tầng Viễn thông CMC nhận thấy rằng việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính cho người lao động là điều thiết yếu Công ty, với đặc thù quản lý một đội ngũ lớn kỹ sư ngoại vi và nhân viên kinh doanh, đã triển khai nhiều chính sách tạo động lực nhằm cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên Tuy nhiên, thực tế cho thấy tình trạng biến động nhân sự vẫn diễn ra thường xuyên, gây khó khăn trong việc tuyển dụng Nguyên nhân chính là do chính sách đãi ngộ phi tài chính chưa được quan tâm đúng mức và chưa được xây dựng rõ ràng, dẫn đến việc các chính sách này chỉ tồn tại rải rác trong các văn bản liên quan.
Trên cơ sở những lý luận cũng như thực tiễn hoạt động tại Chi nhánh miền Bắc–
Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC cần chú trọng nghiên cứu về đãi ngộ phi tài chính cho người lao động, vì điều này sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nhận thức rõ tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính đối với hiệu quả làm việc của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp, bài viết sẽ tập trung vào thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC Thực tế cho thấy, vấn đề này chưa được quan tâm đúng mức, từ đó nảy sinh nhu cầu nghiên cứu sâu hơn về đãi ngộ phi tài chính tại đây.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con người ngày càng cao, không chỉ dừng lại ở việc "ăn no, mặc ấm" Người lao động hiện nay mong muốn được quan tâm đến đời sống tinh thần, được trao quyền và tôn trọng Do đó, các doanh nghiệp cần có kế hoạch cụ thể để triển khai các hình thức đãi ngộ phi tài chính, nhằm giữ chân nhân viên và khuyến khích họ cống hiến cho tổ chức.
Hiểu được tầm quan trọng đó nên đã có không ít các công trình nghiên cứu về vấn đề này:
Theo Đỗ Thị Thu Thảo “Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại Công ty TNHH Nam
Khóa luận tốt nghiệp của Đại học Thương Mại (2014) đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực phi tài chính trong doanh nghiệp và phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH Nam Xương Tuy nhiên, đề tài chưa xác định được nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty này, dẫn đến các giải pháp đề xuất còn chung chung và thiếu tính thực tiễn.
Theo Hoàng Thị Thùy Linh “Hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại công ty TNHH
Khóa luận tốt nghiệp của Đại học Thương Mại năm 2014 về "GIOVANNI VIỆT NAM" đã nghiên cứu sâu sắc lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Mặc dù đã cung cấp hệ thống kiến thức phong phú, nhưng các giải pháp đề xuất vẫn chưa thực sự phù hợp với thực tiễn.
Các nghiên cứu đã thực hiện giúp hệ thống hóa các kiến thức lý thuyết liên quan đến đãi ngộ phi tài chính dành cho người lao động.
Theo Vũ Thị Minh Doan trong khóa luận tốt nghiệp tại Đại học Thương mại (2015) đã nghiên cứu về việc tạo động lực phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc của Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC Mặc dù đề tài đã trình bày lý thuyết và phân tích các yếu tố liên quan đến động lực phi tài chính, nhưng vẫn chưa đi sâu vào thực trạng thực tế tại công ty, dẫn đến việc nội dung mang tính lý thuyết nhiều hơn.
Các nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận về đãi ngộ phi tài chính cho người lao động, tuy nhiên, tại Chi nhánh miền Bắc - Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC, chưa có đề tài nào nghiên cứu sâu về vấn đề này Nhận thấy tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính, công ty đã thực hiện nhưng vẫn gặp nhiều vướng mắc, do đó tôi quyết định lựa chọn đề tài này để nghiên cứu.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của khóa luận là đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc của Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn Việc hoàn thiện đãi ngộ này không chỉ nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Thứ nhất là hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp.
Thứ hai là phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC.
Để hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC, cần đưa ra các đề xuất cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên Những đề xuất này có thể bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như xây dựng các hoạt động gắn kết đội ngũ Mục tiêu cuối cùng là tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự cống hiến và phát triển bền vững cho cả nhân viên và công ty.
Phạm vi nghiên cứu
Về không gian nghiên cứu: Tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng
Nghiên cứu này tập trung vào việc điều tra và khảo sát thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc của Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC trong giai đoạn 2015-2017 Bài viết cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình hình đãi ngộ này đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Việc thu thập dữ liệu là một bước quan trọng trong mọi nghiên cứu, cung cấp thông tin thiết yếu để đánh giá khách quan đối tượng nghiên cứu Các phương pháp thu thập dữ liệu đóng vai trò quyết định trong việc đảm bảo độ chính xác và tin cậy của kết quả nghiên cứu.
1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm:
Mục đích của phương pháp điều tra trắc nghiệm là thu thập dữ liệu từ người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đánh giá mức độ thỏa mãn của họ đối với các hoạt động đãi ngộ phi tài chính.
Nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 2 phần chính:
Phần 1: Thông tin chung của người được hỏi Phần 2: Thông tin mức độ thỏa mãn của người lao động về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp.
Bước 1 Phát ra 50 phiếu điều tra cho người lao động tại doanh nghiệp Bước 2 Thu thập lại số phiếu đã phát ra
Bước 3 Xử lý dữ liệu thu thập được từ số phiếu đã phát Phương pháp phỏng vấn:
Mục đích: Phương pháp phỏng vấn đưa ra với các cán bộ quản lý của công ty.
Để hiểu rõ hơn về các khía cạnh và vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, chúng tôi sẽ làm rõ nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm Trong quá trình phỏng vấn, chúng tôi sẽ ghi chép lại để thu thập dữ liệu tổng hợp.
Bài viết này đề cập đến nội dung của 7 câu hỏi phỏng vấn, tập trung vào các vấn đề liên quan đến đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại công ty Những câu hỏi này nhằm khám phá các khía cạnh như sự hài lòng của nhân viên, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và môi trường làm việc, từ đó giúp công ty cải thiện chính sách đãi ngộ và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Để tiến hành phỏng vấn hiệu quả, bước đầu tiên là xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn Sau đó, thực hiện phỏng vấn một số cán bộ trong công ty, bao gồm Ông Phó Đức Kiên - Giám đốc Chi nhánh miền Bắc, Bà Trần Thị Hoài Phương - Trưởng phòng Nhân sự, và Bà Nguyễn Thị Hường - Nhân viên phòng kế toán Trong suốt quá trình phỏng vấn, cần ghi chép lại để thu thập dữ liệu tổng hợp.
1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập với mục đích sử dụng không phải cho bài nghiên cứu của người sử dụng.
Bài nghiên cứu tập trung vào việc thu thập dữ liệu từ các phòng Nhân sự và Tài chính – Kế toán, bao gồm các thông tin như báo cáo tài chính của doanh nghiệp từ năm 2015 đến 2017, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, và tình hình nhân lực trong giai đoạn 2015 – 2017.
1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Phương pháp thống kê tổng hợp: Các dữ liệu rời rạc thu thập được trong phiếu điều tra, bảng hỏi sẽ được thống kê tổng hợp lại phục vụ cho quá trình phân tích.
Phương pháp so sánh được sử dụng để phân tích sự biến động của các chỉ tiêu nghiên cứu qua các năm Bằng cách so sánh số liệu giữa các năm, chúng ta có thể đưa ra nhận xét và định hướng phù hợp cho các vấn đề cần nghiên cứu.
Phương pháp phân tích bao gồm việc sử dụng dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để rút ra ý nghĩa từ những con số, giúp hình thành tư duy logic về tình hình biến động của công ty Qua đó, các giải pháp phù hợp có thể được đề xuất nhằm cải thiện hiệu suất và phát triển bền vững.
Kết cấu đề tài khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu bao gồm
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ
Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là khái niệm quen thuộc trong xã hội và sản xuất kinh doanh, với nhiều quan điểm khác nhau về nội dung của nó Một số định nghĩa phổ biến đã được chấp nhận rộng rãi trong cộng đồng.
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2009) trong Giáo trình quản trị nhân lực, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực đề cập đến sức khỏe của cơ thể, trong khi trí lực liên quan đến khả năng suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của từng cá nhân.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010) trong "Giáo trình quản trị nhân lực", nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức, bao gồm cả lãnh đạo Tất cả thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo giáo trình của TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những người lao động được trả công, nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Nhân lực là tập hợp toàn bộ những người lao động trong doanh nghiệp, được quản lý, sử dụng và trả công bởi doanh nghiệp đó Đây là nguồn lực quan trọng nhất cần được đầu tư và khai thác hiệu quả, bao gồm cả thể lực và trí lực Khi xem xét nhân lực, tổ chức cần quan tâm đến số lượng, quy mô, chất lượng và năng lực của nhân viên, cũng như cấu trúc tổ chức Quan điểm hiện đại coi nhân lực của doanh nghiệp chính là vốn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực, theo ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực (2010), là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức Nó bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đề ra.
Quản trị nhân lực được hiểu theo hai khía cạnh: theo nghĩa rộng, đây là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp, không chỉ là trách nhiệm của một bộ phận riêng lẻ Theo nghĩa hẹp, quản trị nhân lực bao gồm các nhiệm vụ cụ thể như tuyển dụng, đánh giá, phân công công việc, giải quyết chế độ lương bổng, đào tạo và đánh giá chất lượng nhân viên, nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được thành công cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đa dạng với nhiều cách tiếp cận khác nhau Theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn trong Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (NXB Thống Kê, 2016), quản trị nhân lực được định nghĩa là sự tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát các hoạt động này trong tổ chức hoặc doanh nghiệp Mục tiêu chính của quản trị nhân lực là thực hiện các mục tiêu và chiến lược đã được xác định.
Đãi ngộ nhân lực, theo TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, là hoạt động liên quan đến cách đối xử của doanh nghiệp với người lao động, không chỉ giới hạn ở lương và thưởng Quá trình đãi ngộ bao gồm việc chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và góp phần vào mục tiêu chung của doanh nghiệp Điều này cho thấy rằng đãi ngộ nhân lực có ý nghĩa rộng lớn hơn nhiều so với khái niệm trả công lao động đơn thuần.
Đãi ngộ nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động chính: chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, nhằm thỏa mãn nhu cầu cơ bản của họ Hai hoạt động này phải nằm trong khuôn khổ mục tiêu của doanh nghiệp Qua đó, đãi ngộ nhân lực thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất trong doanh nghiệp, bao gồm mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, cũng như giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.
2.1.4 Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như: Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp
Nội dung nghiên cứu về đãi ngộ phi tài chính cho trong doanh nghiệp
2.2.1 Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động) Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Nêú người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng ) cũng được thỏa mãn đầy đủ Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn.
Một người lãnh đạo công bằng và minh bạch trong công việc sẽ dễ dàng nhận được sự tôn trọng và kính nể từ nhân viên Ngược lại, nếu lãnh đạo thiên vị và xử lý công việc không rõ ràng, nhân viên sẽ cảm thấy chán nản và thất vọng vì nỗ lực của họ không được ghi nhận Do đó, để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp và tạo động lực cho nhân viên, lãnh đạo cần đảm bảo sự công bằng và phân minh trong cách xử lý công việc, từ đó tạo nền tảng cho sự trung thành và cống hiến lâu dài từ đội ngũ.
Nhân viên trong công ty cần được tôn trọng, điều này thể hiện qua thái độ của sếp và đồng nghiệp Việc đối xử tốt với nhân viên không chỉ củng cố sự trung thành mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực Lãnh đạo nên lắng nghe và ghi nhận ý kiến cũng như kết quả công việc của nhân viên, đồng thời tôn trọng cuộc sống cá nhân của họ Đây là yếu tố quan trọng để giữ chân những nhân viên giỏi trong công ty.
Để giữ chân nhân viên giỏi, các nhà quản lý cần tạo sự gắn kết giữa các nhân viên và công ty Sự gắn kết này có thể được hình thành thông qua các hoạt động tập thể như buổi họp nâng cao kỹ năng chuyên môn, làm việc nhóm hoặc thảo luận chung sau giờ làm việc Mối liên kết giữa các thành viên trong công ty chính là sợi dây gắn kết bền vững nhất đối với mỗi nhân viên.
Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với họ phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với người lao động là thu nhập xứng đáng với công sức họ bỏ ra, bao gồm lương, thưởng và trợ cấp Người lao động mong muốn có mức thu nhập tối thiểu để đáp ứng nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống Do đó, công việc mà họ thực hiện cần phải có mức lương và thưởng phù hợp với những nỗ lực của họ.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và cải thiện đời sống của người lao động và gia đình họ, đồng thời giúp tái sản xuất sức lao động Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, họ sẽ có tâm lý thoải mái để làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và tăng năng suất lao động.
Ngoài lương cơ bản, người lao động còn nhận thêm thu nhập từ các khoản như tiền làm thêm giờ, phụ cấp chuyên cần, thâm niên, trách nhiệm, kỹ năng, nhà ở, xăng xe và hỗ trợ đời sống, không bao gồm tiền ăn ca Những khoản thu nhập bổ sung này có thể chiếm từ 20-25% tổng thu nhập của người lao động, tùy thuộc vào từng vùng.
TS Phương nhấn mạnh rằng, chính sách tiền lương và thưởng hợp lý trong doanh nghiệp là yếu tố then chốt để thúc đẩy năng suất lao động Mức lương thấp và thiếu công bằng, không dựa trên năng suất cá nhân có thể gây ra xung đột giữa người lao động và chủ sử dụng lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến lợi ích của cả hai bên trong nền kinh tế.
Trong môi trường doanh nghiệp, mỗi nhân viên cần có một vị trí và vai trò cụ thể, giúp họ nhận diện chức danh công việc của mình Khi được phân công rõ ràng, nhân viên sẽ có nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm nhất định, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp xếp, chuyển giao và thăng tiến Đồng thời, việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm cũng giúp loại bỏ bất bình đẳng về mức lương trong tổ chức.
Thứ ba, việc phân công công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động là rất quan trọng Người lao động thường mong muốn được làm những công việc mà họ đã học và có kinh nghiệm Khi được giao những vị trí mà họ yêu thích, họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn, từ đó giảm cảm giác mệt mỏi và nhàm chán Điều này không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn giảm tỷ lệ nghỉ việc.
Để giữ chân nhân viên giỏi, công ty cần cung cấp cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp trong tương lai Việc tạo ra những cơ hội này giúp nhân viên cảm thấy giá trị của họ đối với công việc và công ty, từ đó khuyến khích họ gắn bó và phát triển lâu dài.
Theo khảo sát, phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thỏa mãn công việc cho nhân viên và tăng cường sự gắn bó với doanh nghiệp Do đó, nhiệm vụ hàng đầu của nhà lãnh đạo là tạo ra cơ hội cho nhân viên, giúp họ học hỏi, phát triển và đạt được thành công.
Thứ năm không chỉ đơn thuần là ngày trong tuần mà còn là thời điểm khơi dậy sự sáng tạo và đam mê Nhiều người nghĩ rằng sinh viên mới ra trường hay người bắt đầu công việc mới thường có lòng nhiệt huyết cao, nhưng theo thời gian, sự quen thuộc có thể làm giảm đi nhiệt huyết đó Tuy nhiên, lòng nhiệt huyết trong công việc thực sự là một kỹ năng có thể rèn luyện Một trong những yếu tố quan trọng để duy trì sự nhiệt tình chính là khả năng tự tạo động lực cho bản thân.
Chọn một công việc mà bạn yêu thích sẽ mang lại niềm vui và sự sáng tạo mỗi ngày Như Brian Tracy đã nói, khi làm những gì mình đam mê, bạn sẽ cảm thấy như không phải làm việc Sự say mê và hứng thú trong công việc sẽ giúp bạn vượt qua khó khăn mà không cảm thấy mệt mỏi Việc tìm kiếm công việc ưa thích không chỉ quan trọng cho sự nghiệp mà còn kích thích sự tò mò và ham học hỏi Hơn nữa, đừng ngần ngại nhận những lời khen ngợi từ đồng nghiệp hay cấp trên, vì chúng có thể trở thành động lực mạnh mẽ giúp bạn phấn đấu và phát triển bản thân, đáp ứng nhu cầu được công nhận của con người.
Xác định mục tiêu cá nhân là bước quan trọng mà các chuyên gia quản trị nhân sự và những người thành công khuyên nên thực hiện Những người tin tưởng vào con đường và sản phẩm của mình, cũng như sự hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, thường duy trì được nguồn năng lượng lớn trong công việc.
Nhân tố ảnh hưởng tới đãi ngộ phi tài chính cho người lao động trong
Để giải quyết vấn đề gia đình của cán bộ, cần xây dựng và triển khai các chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, tôn trọng luật pháp và thông lệ xã hội Điều này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn thể hiện sự coi trọng tình cảm, đạo lý, truyền thống và bản sắc văn hóa nhân văn.
2.3 Nhân tố ảnh hưởng tới đãi ngộ phi tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp
2.3.1 Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành doanh nghiệp và ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh cũng như chính sách quản trị nhân lực Chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp thường mang dấu ấn riêng của nhà quản trị, bị chi phối bởi quan điểm, trình độ nhận thức và phong cách lãnh đạo của họ Nếu nhà quản trị chú trọng đến đời sống cán bộ công nhân viên và nhận thức rõ tầm quan trọng của đãi ngộ phi tài chính, hiệu quả công tác sẽ cao hơn Ngược lại, nếu không quan tâm và thiếu nhận thức đúng đắn về vấn đề này, chính sách sẽ không được ủng hộ và có thể dẫn đến thất bại.
2.3.2 Bản thân người lao động Thứ nhất là đặc điểm tâm sinh lý của người lao động: Căn cứ vào các đặc điểm tâm sinh lý của người lao động để có các chính sách đãi ngộ phi tài chính cho phù hợp.
Đặc điểm giới tính và độ tuổi của người lao động ảnh hưởng lớn đến mong muốn nghề nghiệp của họ Người trẻ thường có nhiều tham vọng và sẵn sàng thay đổi công việc để đạt được mục tiêu cá nhân, trong khi người lớn tuổi lại có xu hướng tìm kiếm sự ổn định trong công việc Hiểu rõ tâm lý này giúp doanh nghiệp áp dụng các biện pháp đãi ngộ phi tài chính phù hợp, từ đó thu hút và giữ chân nhân viên hiệu quả hơn.
Trình độ năng lực của người lao động là yếu tố quan trọng trong việc sắp xếp công việc Người lao động có kiến thức và kỹ năng tốt thường đặt ra yêu cầu cao hơn, do đó doanh nghiệp cần tổ chức công việc hợp lý để phát huy tối đa năng lực của họ Việc này không chỉ kích thích người lao động làm việc hiệu quả mà còn giúp giảm thiểu lãng phí nguồn nhân lực và loại bỏ tâm lý nhàm chán trong công việc.
Thâm niên công tác của người lao động là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp xem xét để xác định phương án đãi ngộ phù hợp Doanh nghiệp cần đánh giá sự cống hiến và đóng góp của nhân viên trong suốt thời gian làm việc để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý.
2.3.3 Những quy định của nhà nước
Các hình thức đãi ngộ phi tài chính cần tuân thủ quy định của Nhà nước và pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động Theo Bộ luật lao động năm 2012 tại Việt Nam, quyền và nghĩa vụ của người lao động được quy định rõ, bao gồm thời gian làm việc, nghỉ ngơi, mức lương tối thiểu và phụ cấp Do đó, các công ty và doanh nghiệp cần điều chỉnh chế độ đãi ngộ để phù hợp với môi trường và văn hóa làm việc riêng của từng đơn vị.
Trên thị trường lao động hiện nay, tỷ lệ thất nghiệp đang gia tăng, tuy nhiên, nhiều công ty và doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn phù hợp.
Thực trạng thiếu lao động có chuyên môn đang khiến các doanh nghiệp trong cùng ngành phải cạnh tranh để tìm kiếm ứng viên Nếu doanh nghiệp không có chính sách đãi ngộ phi tài chính tương xứng với đối thủ, việc thu hút và giữ chân người lao động sẽ gặp khó khăn Ngược lại, một chính sách đãi ngộ phi tài chính tốt sẽ là lợi thế lớn giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả.
Mỗi ngành nghề kinh doanh đều có những đặc điểm riêng, ảnh hưởng đến tính chất công việc và môi trường làm việc Đãi ngộ phi tài chính cho người lao động là yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân sự Các ngành có môi trường làm việc tốt thường dễ dàng thu hút người lao động, trong khi những ngành có môi trường độc hại, như khai thác than, khiến người lao động phải cân nhắc kỹ lưỡng hơn khi lựa chọn công việc.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trong giai đoạn
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trong giai đoạn
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
CMC Telecom, hay Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC, được thành lập vào ngày 5 tháng 9 năm 2008, là một thành viên thuộc Tập đoàn Công nghệ CMC.
CMC Telecom, với tiềm lực tài chính mạnh mẽ, đội ngũ nhân lực chất lượng và công nghệ tiên tiến, đã khẳng định vị thế vững chắc trên thị trường nội địa và đang mở rộng hướng tới thị trường khu vực cũng như quốc tế.
Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh, bộ phận Quản trị của Công ty đang tích cực nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn, đồng thời mở rộng mối quan hệ để tối ưu hóa lợi ích cho khách hàng.
Lịch sử hình thành và phát triển:
Với những nỗ lực không ngừng, Công Ty Cổ Phần Hạ Tầng Viễn thông CMC đã đạt được những thành tích đáng ghi nhận trong thời gian vừa qua:
Tháng 2/2009: Thủ tướng đã có công văn cho phép CMC Telecom được thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp dịch vụ Viễn thông cố định và Internet.
Vào tháng 4 năm 2009, Bộ Thông tin và Truyền thông đã cấp giấy phép cho việc thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ Internet, đồng thời ký kết biên bản hợp tác toàn diện với Công ty dịch vụ Truyền thanh Truyền hình.
Hà Nội về chia sẻ hạ tầng và hợp tác kinh doanh nội dung truyền hình trên địa bàn TP Hà Nội.
Tháng 5/2009: Ký biên bản hợp tác với Công ty Cổ phần Xây lắp Bưu điện Hà Nội trong việc triển khai hạ tầng và ngầm hóa các tuyến cáp.
Tháng 6/2009: Ký biên bản hợp tác toàn diện với NetNam trong việc chia sẻ hạ tầng và kinh doanh các sản phẩm mà 2 bên có thế mạnh.
Tháng 7/2009: Ký biên bản hợp tác với Điện lực Hà Nội trong việc phối hợp đầu tư hạ tầng viễn thông trong các tòa nhà văn phòng.
Tháng 4/2009: Chính thức cung cấp dịch vụ GigaNET dựa trên công nghệ FTTx GPON đầu tiên tại Việt Nam.
Tháng 9/2010: Nhận giấy phép thử nghiệm mạng di động công nghệ 4G.
Vào tháng 12 năm 2011, hợp đồng hợp tác kinh doanh dự án tuyến cáp quang biển APG đã được ký kết giữa Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel và Công ty Cổ phần viễn thông FPT.
Tháng 4/2012: Chính thức cung cấp dịch vụ GigaNET Home – Dịch vụ Internet trên truyền hình cáp.
Tháng 5/2012: Mở VPOP tại Hồng Kông nâng cấp dung lượng quốc tế lên 2,5G.
Tháng 1/2013: Hợp nhất CMC IT và CMC Telecom Nâng vốn điều lệ lên 250 tỷ đồng.
Tháng 6/2013: Ký kết hợp tác song phương với công ty Viễn thông quốc tế Telin thuộc tập đoàn viễn thông Telkom, đơn vị Viễn thông hàng đầu tại Indonesia.
Tháng 9/2013: Chính thức ra mắt thương hiệu VTVnet thông qua hợp tác chiến lược với Tổng công ty Truyền hình cáp Việt Nam – VTVcab.
24/12/2014, CMC Telecom chính thức được Bộ TT&TT cấp giấy phép cung cấp dịch vụ Truyền hình trả tiền (IPTV).
2/4/2015: ISP đầu tiên kết nối trực tiếp Facebook.
8/5/2015: Ký kết hợp tác chiến lược với TimeDotcom – Malaysia CMC Telecom trở thành Công ty Hạ tầng Viễn thông đầu tiên có cổ đông chiến lược Quốc Tế.
21/4/2016: Ký kết thỏa thuận với IBM về việc cung cấp dịch vụ thuê ngoài về an ninh bảo mật (managed security services) tại Việt Nam.
7/12/2017: CMC Telecom chính thức ra mắt Tuyến cáp xuyên Đông Nam Á đầu tiên và khai trương Trung tâm dữ liệu thứ ba tại Hà Nội
3.1.2 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty
Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
Chi nhánh miền Bắc của Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC chuyên sâu vào lĩnh vực công nghệ thông tin và viễn thông, với các hoạt động kinh doanh chính bao gồm phát triển hạ tầng viễn thông và cung cấp giải pháp công nghệ hiện đại.
Dịch vụ truyền dữ liệu và kết nối Internet CMC Dịch vụ trung tâm dữ liệu – Data Center
Công ty cung cấp dịch vụ Voice và các dịch vụ giá trị gia tăng trong lĩnh vực công nghệ thông tin Bên cạnh đó, công ty cũng tham gia vào sản xuất phim điện ảnh, video và chương trình truyền hình, cũng như xây dựng các công trình đường sắt và công trình công ích, cùng với nhiều hoạt động chuyên môn khoa học khác.
3.1.3 Cơ cấu tổ chức Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
Sơ đồ 3.1 Cấu trúc tổ chức CNMB - công ty CMC Telecom
(Nguồn: Phòng Nhân sự) 3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC giai đoạn 2015 – 2017
Bảng 3.1 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của CNMB-CMC Telecom – giai đoạn 2015 – 2017
So sánh 2016- 2017 Tuyệt đối (trđ)
Khối hỗ trợ chức năng công ty
Khối kỹ thuật Khối dịch vụ khách hàng
Phòng kế toán tài chính Phòng nhân sự
Phòng đầu tư và phát triển
Phòng quản lý chất lượngPhòng công nghệ thông tin
(Nguồn: Phòng Tài chính- kế toán CNMB)
Từ bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ta có thể nhận xét thấy rằng :
Doanh thu của Công ty đã có sự tăng trưởng mạnh mẽ qua các năm, cụ thể giai đoạn 2015-2016 ghi nhận mức tăng 77,222 tỷ đồng, tương đương 26,76%, và giai đoạn 2016-2017 tăng 78,850 tỷ đồng, tương đương 21,83% Những con số này phản ánh sự phát triển tích cực trong hoạt động kinh doanh của Công ty.
Trong giai đoạn 2015-2016, chi phí hoạt động kinh doanh của Công ty tăng 3,741 tỷ đồng, tương đương với 7,32% Tiếp theo, trong giai đoạn 2016-2017, chi phí này tiếp tục tăng 7,153 tỷ đồng, tương đương với 13,04% Điều này cho thấy Công ty đã mở rộng quy mô và đầu tư mạnh mẽ vào trang thiết bị, máy móc cũng như nhân lực để phát triển hoạt động kinh doanh.
Về lợi nhuận sau thuế: giai đoạn 2015-2016 tăng 4,208 tỷ đồng tương đương với
Trong giai đoạn 2016-2017, CMC Telecom ghi nhận mức tăng trưởng 19,91%, với doanh thu tăng thêm 8,099 tỷ đồng, tương đương 31,95% Điều này chứng tỏ rằng công ty đang trên đà phát triển mạnh mẽ, và năm 2017 được xem là một năm bứt phá trong hoạt động kinh doanh của CMC Telecom.
3.1.5 Tình hình nhân lực của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC giai đoạn 2015 – 2017
Bảng 3.2 Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017 Đơn vị: Người
Trình độ Đại học trở lên 120 116 190 -4 0,97 74 1,64
Từ năm 2015 đến 2017, CMC Telecom CNMB đã ghi nhận sự gia tăng đáng kể về số lượng nhân lực, từ 226 người vào năm 2015 lên 250 người vào năm 2016 và đạt 283 người vào năm 2017, cho thấy doanh nghiệp đang mở rộng quy mô Đặc biệt, lực lượng lao động tại CNMB chủ yếu là nam giới, phản ánh đặc trưng của ngành hạ tầng viễn thông mà công ty hoạt động.
CMC Telecom-CNMB có đội ngũ nhân lực đa dạng với nhiều trình độ học vấn khác nhau, từ trung học phổ thông, cao đẳng đến đại học Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và sau đại học chiếm ưu thế lớn trong tổng thể nhân sự.
Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hoạt động đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
3.2.1.Quan điểm của nhà quản trị
Theo khảo sát, 67% người tham gia cho rằng quan điểm của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và triển khai các chính sách đãi ngộ phi tài chính.
Ông Nguyễn Trung Chính, chủ tịch hội đồng quản trị CMC, luôn tin rằng nguồn nhân lực trẻ là yếu tố then chốt tạo ra sự sáng tạo không ngừng trong lĩnh vực viễn thông Để phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân viên trẻ, công ty cần chú trọng đến đời sống của họ không chỉ qua đãi ngộ tài chính mà còn qua các hình thức đãi ngộ phi tài chính, như môi trường làm việc và công việc được giao Quan điểm này đã được áp dụng thực tiễn tại CMC, giúp nhân viên có động lực làm việc cao hơn.
Hiện nay, CMC Telecom đang áp dụng các hình thức đãi ngộ phi tài chính cho nhân viên, bao gồm cả việc cải thiện môi trường làm việc và các cơ hội phát triển thông qua công việc.
3.2.2 Bản thân người lao động
Mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện thành công chính sách đãi ngộ phi tài chính Tại CNMB – CMC Telecom, đội ngũ cán bộ nhân viên có sự đa dạng về trình độ, năng lực, thâm niên công tác, cũng như đặc điểm sinh lý và nhu cầu khác nhau.
Bảng 3.3 Kết cấu lao động tại CNMB – CMC Telecom năm 2017
Giới tính Trình độ học vấn
Nam Nữ ĐH và trên ĐH Cao đẳng Khác
Gần 70% người lao động trong doanh nghiệp có trình độ đại học và trên đại học, do đó, nhu cầu về mức độ thỏa mãn công việc của họ thường cao hơn so với nhóm lao động có trình độ thấp hơn.
CĐ hay trung cấp là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Tại CNMB - CMC Telecom, tỷ lệ nam giới chiếm 62,6%, điều này yêu cầu doanh nghiệp cần có những chính sách đãi ngộ phi tài chính phù hợp để thu hút và giữ chân nhân viên.
3.2.3 Những quy định của nhà nước
Mọi hoạt động kinh tế của doanh nghiệp, đặc biệt là Công ty CMC Telecom, đều bị ảnh hưởng bởi chính trị và pháp luật, đặc biệt là Bộ luật lao động và các văn bản liên quan Khi xây dựng chính sách tạo động lực phi tài chính, công ty cần nghiên cứu kỹ lưỡng và tuân thủ quy định của Nhà nước, bao gồm các chương VI, VII, VIII, IX của Bộ luật lao động cùng với các Thông tư, Nghị định như Nghị định số 45/2013/NĐ-CP về thời gian làm việc, nghỉ ngơi và an toàn vệ sinh lao động.
Chi nhánh miền Bắc của Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC, tọa lạc tại tòa nhà CMC, số 11 Duy Tân, Cầu Giấy, Hà Nội, hoạt động trong một thị trường viễn thông sôi động Đối mặt với sự cạnh tranh từ nhiều doanh nghiệp khác, bao gồm FPT, CMC Telecom cần phát triển dịch vụ hạ tầng viễn thông và mạng Internet với những ưu điểm và lợi thế cạnh tranh rõ rệt để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững.
Chi nhánh miền Bắc của Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC chuyên về hạ tầng viễn thông và dịch vụ Internet, lĩnh vực có tính cạnh tranh cao Ngành này yêu cầu số lượng kỹ thuật viên ngoại vi lớn với điều kiện làm việc ngoài trời, đòi hỏi người lao động có trình độ, kỹ năng và sức khỏe tốt Bên cạnh đó, vị trí nhân viên kinh doanh cũng biến động nhiều, dẫn đến việc công ty cần xây dựng và triển khai các chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và giữ chân nhân viên, đặc biệt là ở các vị trí này.
Tại công ty, 80% nhân viên phòng kinh doanh là những người trẻ tuổi từ 22 đến 30, chuyên về lĩnh vực hạ tầng viễn thông và dịch vụ Internet Lợi thế của công ty nằm ở sự thu hút của ngành nghề này đối với giới trẻ, giúp họ phát huy khả năng làm việc và cống hiến Để duy trì nguồn nhân lực chất lượng, công ty cần chú trọng vào việc cung cấp dịch vụ tốt và đãi ngộ hợp lý cho nhân viên.
Kết quả phân tích về thực trạng đãi ngộ phi tài chính cho người lao động tại
3.3.1 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc Đối với người lao động trong công ty, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Nếu nhân viên trong công ty được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, lương thưởng cao hơn…so với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chưa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được áp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao cũng được thỏa mãn đầy đủ Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn
Khảo sát mức độ hài lòng của NLĐ về công việc tại CNMB - CMC Telecom được thể hiện qua biểu đồ sau:
Biểu đồ 3.1 Mức độ hài lòng của NLĐ về công việc tại CMC Telecom - CNMB
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng
(Nguồn: Theo kết quả tổng hợp phiếu điều tra)
Theo khảo sát, 44% nhân viên tại CMC Telecom – CNMB cho biết họ hài lòng với công việc, trong khi 8% rất hài lòng Tuy nhiên, vẫn còn 29% nhân viên chưa hài lòng với công việc của mình.
Nhiều lao động tại CMC Telecom – CNMB không hài lòng với công việc, dẫn đến tỷ lệ nhảy việc cao Nguyên nhân chính là do họ cho rằng quy trình đánh giá hiệu suất công việc chưa hiệu quả Vì vậy, công ty cần có những phương án thay thế hợp lý để cải thiện tình hình này.
Công việc mang lại thu nhập:
Theo khảo sát dữ liệu sơ cấp từ 50 nhân viên tại CNMB – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC, mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động được ghi nhận như sau:
Bảng 3.4: Mức độ hài lòng của nhân viên về thu nhập
Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng
Mức độ hài lòng của nhân viên về thu nhập hiện đang ở mức trung bình Cụ thể, 52% nhân viên (26 người) rất hài lòng với thu nhập của họ, 14% (7 người) cảm thấy hài lòng, 28% (14 người) đánh giá ở mức độ bình thường, và chỉ có 6% (3 người) không hài lòng.
Thu nhập của cán bộ công nhân viên tại CNMB CMC Telecom hiện đang ở mức cao so với thị trường lao động, giúp đảm bảo đáp ứng tối thiểu nhu cầu sống cho nhân viên trong công ty.
3.3.2 Thực trạng đãi ngộ phi tài chính thông qua môi trường làm việc
CMC Telecom – CNMB luôn chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc thoải mái cho NLĐ:
Tại CMC Telecom – CNMB, không khí làm việc được xây dựng dựa trên sự quan tâm của Ban lãnh đạo, tạo ra môi trường vui vẻ và thoải mái cho nhân viên Qua các cuộc phỏng vấn với trưởng các bộ phận, có thể thấy rằng lãnh đạo luôn sẵn sàng giải đáp thắc mắc và khuyến khích nhân viên trao đổi thẳng thắn ý kiến của mình Họ không ngừng động viên và khích lệ nhân viên, giúp mỗi người cảm thấy được tôn trọng và có động lực phấn đấu vì sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Tất cả các thành viên trong công ty đều thể hiện tinh thần đoàn kết và yêu thương lẫn nhau Khi một đồng nghiệp gặp khó khăn hoặc có tâm trạng buồn bã, mọi người sẽ cùng nhau thăm hỏi, động viên để giúp xua tan nỗi buồn và tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Về quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức, bà Nguyễn Thị Hường, nhân viên phòng Kế toán tại CMC Telecom, đã chia sẻ rằng môi trường làm việc tại đây rất thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau, giúp tăng cường sự hợp tác và hiệu quả công việc Các thành viên trong tổ chức thường xuyên giao tiếp và trao đổi ý kiến, tạo ra một không khí làm việc tích cực và đầy sáng tạo.
Tại CNMB, mối quan hệ giữa các thành viên rất hài hòa, đặc biệt là trong phòng kế toán, nơi tôi không cảm thấy e ngại Về mối quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên, bà cho biết rằng luôn tồn tại một mong muốn trái chiều trong suốt thời gian qua.
Tại công ty CMC, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên được thể hiện qua sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống của người lao động, điều này đã góp phần tạo ra thái độ tích cực hơn trong công việc của chúng tôi.
Bảng 3.5 Quy định chế độ thăm hỏi với nhân viên tại CMC Telecom – CNMB ST
1 Tặng quà nhân ngày lễ tết, dương lịch 500.000
2 Tặng quà nhân ngày sinh nhật 500.000
3 Chúc mừng khi CBNV kết hôn 2000.000
4 Thăm hỏi khi CBNV ốm/tai nạn/điều trị 1000.000 và quà
5 Thăm hỏi khi bố mẹ/vợ chồng/con cái của CBNV ốm 500.000 và quà
6 Thăm viếng khi người thân của CBNV chết 1000.000 và vòng hoa
7 Thăm viếng khi CBNV chết 2000.000 và vòng hoa
8 Tặng quà khi CBNV nghỉ hưu 1000.000
Tại các phòng làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động được đảm bảo với đầy đủ thiết bị như thông gió, điều hòa và chiếu sáng Không gian làm việc được bố trí hợp lý, tạo cảm giác thoải mái, thông thoáng và lịch sự cho nhân viên.
Công ty tổ chức nhiều phong trào văn hóa, văn nghệ nhằm gắn kết các thành viên, bao gồm liên hoan văn nghệ, giao lưu văn hóa và thể thao trong các dịp lễ tổng kết, sinh nhật công ty và các ngày nghỉ lớn Ngoài ra, các hoạt động teambuilding diễn ra hàng năm, cùng với những sự kiện đặc biệt dành cho CBNV nữ vào ngày 8/3 và 20/10, tạo không khí vui tươi và đoàn kết trong toàn thể nhân viên.
Công ty cam kết đảm bảo điều kiện y tế cho người lao động, với chương trình chăm sóc sức khỏe được thực hiện định kỳ mỗi 6 tháng Chế độ làm việc và nghỉ ngơi của nhân viên được tuân thủ đầy đủ theo quy định pháp luật.
Bảng 3.6 Giờ giấc làm việc của nhân viên công ty CMC Telecom - CNMB
Ngày làm việc Khối văn phòng Khối kinh doanh
Công ty CMC Telecom chủ yếu tập trung vào việc tuân thủ pháp luật mà chưa chú trọng đến nguyện vọng của người lao động Thời gian làm việc tại công ty còn cứng nhắc, thiếu sự linh hoạt, điều này cần được cải thiện để tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân về thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Qua nghiên cứu, tác giả nhận thấy rằng việc tạo động lực phi tài chính tại Chi nhánh miền Bắc của Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đã mang lại nhiều kết quả tích cực trong thực tế.
Công ty đã nghiên cứu nhu cầu của cán bộ nhân viên (CBNV) để bổ sung và áp dụng các hình thức đãi ngộ phi tài chính vào thực tiễn.
Công ty Hai là đã tạo ra môi trường làm việc hài lòng cho cán bộ nhân viên, giúp họ cảm nhận được sự phù hợp giữa công việc và trình độ chuyên môn, tay nghề cũng như kinh nghiệm Việc phân công công việc được thực hiện một cách công bằng và rõ ràng, đồng thời công ty cũng chú trọng làm phong phú thêm nội dung công việc, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Ba là, việc xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và phù hợp với nhân viên không chỉ đảm bảo sức khỏe mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững, giúp tránh cảm giác nhàm chán trong công việc.
Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể như lễ kỷ niệm thành lập và các bữa tiệc vào dịp lễ như Noel và 8/3 Đặc biệt, công ty chú trọng xây dựng mối quan hệ ứng xử bình đẳng giữa mọi người, giúp họ cảm thấy gần gũi và nhận ra rằng công ty như một gia đình.
3.4.1.2 Nguyên nhân của những thành công
Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh hiện nay, hình thức đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp đang ngày càng được củng cố nhờ vào sự ủng hộ từ các nhà quản trị Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc chú trọng đến các công cụ đãi ngộ phi tài chính trong chiến lược quản lý nhân sự của công ty.
Thứ hai, kết quả kinh doanh của công ty ngày càng tăng, quy mô được mở rộng trong
3 năm gần đây Kết quả kinh doanh thuận lợi là điều kiện để doanh nghiệp chú trọng tới công cụ đãi ngộ phi tài chính cho người lao động.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 3.4.2.1 Hạn chế
Môi trường làm việc hiện tại tại công ty đã tạo ra không khí thoải mái nhưng chưa đủ yếu tố cạnh tranh để thúc đẩy sự phát triển Mặc dù điều kiện làm việc được trang bị khá đầy đủ, vẫn còn một số thiết bị cũ và không đảm bảo, do đó công ty cần bố trí khu vực nghỉ trưa cho nhân viên để họ có thể thư giãn và làm việc hiệu quả hơn vào buổi chiều Các hoạt động đoàn thể tuy có tổ chức nhưng nội dung và hình thức còn đơn giản, chưa thu hút được sự tham gia tích cực từ mọi người Hơn nữa, việc tổ chức các chương trình thi đua để thúc đẩy doanh số và tạo động lực cho nhân viên làm việc cũng cần được tăng cường.
Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đại diện cho người lao động (NLĐ) và cần phát huy hiệu quả hơn nữa trong các chương trình đoàn thể Khi công đoàn hoạt động hiệu quả, NLĐ sẽ có tiếng nói và làm việc với tâm lý thoải mái, tích cực tham gia các hoạt động Đoàn Đặc biệt, trong trường hợp xảy ra mâu thuẫn giữa NLĐ và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo sự công bằng và quyền lợi của họ.
3.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế
Đãi ngộ phi tài chính cho người lao động là một nhiệm vụ khó khăn, thường gặp phải nhiều thiếu sót Các hình thức đãi ngộ mà công ty áp dụng chỉ đáp ứng một phần nhu cầu của nhân viên Nhiều nhân viên đã rời bỏ doanh nghiệp do các hình thức đãi ngộ này không phù hợp, dẫn đến cảm giác thành quả lao động của họ chưa được đánh giá đúng mức và chưa nhận được sự đền bù xứng đáng.
Trình độ quản lý trong công ty còn hạn chế, dẫn đến việc chưa hiểu rõ nhu cầu và đời sống của nhân viên Văn hóa doanh nghiệp yếu, ý thức tham gia hoạt động đoàn thể thấp, và tinh thần gắn kết chưa đồng đều Mặc dù công đoàn đã được thành lập, nhưng hoạt động của nó còn yếu kém, chưa phát huy hết vai trò trong doanh nghiệp Thiếu cơ chế đối thoại định kỳ và chính sách công ty chưa tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động hiệu quả Ngay cả thành viên công đoàn cũng chưa nhận thức rõ tầm quan trọng của tổ chức này trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động Mặc dù quản lý có quan tâm đến nhân viên, nhưng chưa tìm hiểu sâu về nhu cầu của họ.
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ
Định hướng và mục tiêu phát triển các hoạt động của chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC đến năm 2020
4.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động kinh doanh của chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đến năm 2020 Định hướng:
Với mục tiêu trở thành công ty viễn thông hàng đầu tại Việt Nam, chúng tôi cam kết cung cấp dịch vụ viễn thông chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của cả doanh nghiệp và hộ gia đình.
2017 CMC Telecom – CNMB có các chiến lược như sau:
Duy trì chất lượng dịch vụ và chăm sóc khách hàng, thúc đẩy đầu tư và dịch vụ ICT ứng dụng trên nền dịch vụ viễn thông
Để mở rộng mạng internet trên truyền hình cáp và tăng cường quan hệ với các đối tác truyền hình, cần thúc đẩy đầu tư nhằm nâng cao phạm vi phủ sóng cho khách hàng hộ gia đình Đồng thời, việc xuất khẩu phần mềm cũng cần được đẩy mạnh, với mục tiêu đến năm 2020, doanh thu từ xuất khẩu phần mềm sẽ vượt qua doanh thu từ phần mềm trong nước.
Tổng doanh thu: Phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng doanh thu gộp 16% trong giai đoạn 2017 – 2020.
Lợi nhuận: Phấn đấu với mức tăng trưởng lợi nhuận gộp là 21% cao hơn doanh thu trong giai đoạn 2017 – 2020.
4.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động quản trị nhân lực của chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng viễn thông CMC đến năm 2020 Định hướng:
CMC Telecom – CNMB sẽ tiếp tục thực hiện các chính sách nhân sự nhằm tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên Các chính sách này bao gồm lương thưởng dựa trên KPIs, các phúc lợi hấp dẫn và chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.
Tăng cường số lượng lao động và nâng cao chất lượng nhân lực là cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công ty Điều này có thể đạt được thông qua việc cải thiện quy trình tuyển dụng, chế độ đãi ngộ và các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Cần hoàn thiện chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động học tập và phát triển Điều này sẽ mang lại cho nhân viên một cuộc sống đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần.
Công ty đang tổ chức các khóa đào tạo chuyên môn cho cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao kỹ năng giải quyết công việc và năng suất lao động Đồng thời, công ty áp dụng các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính hợp lý để giữ chân nhân tài, giảm thiểu biến động nhân sự, đặc biệt là trong đội ngũ nhân viên kinh doanh và kỹ sư ngoại vi.
4.1.3 Định hướng và mục tiêu phát triển về hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC Định hướng: Đổi mới tư duy nhận thức của nhà quản trị và nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ thuộc bộ phận nhân sự của công ty giúp nhà quản trị có thể nhận thấy một cách đầy đủ về vai trò của đãi ngộ phi tài chính Cần phải cho họ thấy rằng đầu tư đãi ngộ phi tài chính không chỉ có ý nghĩa với NLĐ mà còn có vai trò quan trọng với chính doanh nghiệp Đời sống của NLĐ được nâng cao cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động hùng hậu Đây là lợi thế cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp.
Để hoàn thiện việc triển khai đánh giá đãi ngộ phi tài chính, cần thiết lập một hệ thống các chính sách đánh giá thành tích cụ thể và hợp lý Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên phát triển.
Ban hành và đổi mới các quy tắc và bảo đảm cơ hội nghề nghiệp cho NLĐ
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng và đông đảo là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Đội ngũ nhân lực giỏi, sáng tạo và tâm huyết sẽ mang đến nhiều phát minh và sáng kiến, từ đó góp phần phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Góp phần nâng cao uy tín, tạo dựng hình ảnh cho DN nhờ đó thu hút nguồn lao động chất lượng
Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, giữa NLĐ với NLĐ, góp phần xây dựng văn hóa DN được tốt đẹp, lành mạnh.
4.2 Các đề xuất hoàn thiện đãi ngộ phi tài chính tại chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
4.2.1 Giải pháp đối với hình thức đãi n gộ phi tài chính thông qua công việc
Xuất phát từ thực trạng hiện tại, bài khóa luận này sẽ đề xuất một số giải pháp cải thiện đãi ngộ thông qua công việc tại Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC (CNMB).
Để thực hiện chương trình đánh giá hiệu quả, công ty cần lựa chọn và kết hợp nhiều phương pháp đánh giá phù hợp nhằm đạt được kết quả chính xác Việc hoàn thiện phương pháp đánh giá thang điểm và áp dụng các phương pháp mới như đánh giá 360 độ, so sánh và MBO là rất cần thiết Ngoài ra, người đánh giá cần có kiến thức về quản trị nhân sự và hiểu rõ công việc cũng như cá nhân người lao động Đánh giá cũng nên được thực hiện thường xuyên để đảm bảo có những nhận xét và đánh giá kịp thời, chính xác.
Công ty cần xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên cụ thể và hợp lý, với các tiêu chuẩn bám sát thực tế công việc Hệ thống này bao gồm hai phần: tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc và tiêu chuẩn năng lực thực hiện công việc Cần bổ sung và đổi mới các tiêu chuẩn, bao gồm tiêu chuẩn chung cho toàn bộ CBCNV và tiêu chuẩn riêng cho từng phòng ban, chức vụ, như tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên kinh doanh.
Để giữ cho nhân viên luôn hứng thú và sáng tạo, công ty cần thiết kế công việc có tính thách thức và áp lực vừa phải Một công việc quá căng thẳng sẽ khiến người lao động cảm thấy mệt mỏi, trong khi công việc quá đơn giản lại dẫn đến sự nhàm chán Do đó, việc tạo ra những nhiệm vụ kích thích khả năng sáng tạo và mở ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên là điều vô cùng quan trọng.
4.2.2 Hoàn thiện môi trường làm việc tại chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC
Môi trường làm việc được hoàn thiện là biện pháp hiệu quả để đãi ngộ cho NLĐ.
Tại CMC Telecom – CNMB, môi trường làm việc được NLĐ khá hài lòng Tuy nhiên bên cạnh đó công ty cần cải thiện một vài yếu tố như:
Thứ nhất là áp dụng thời gian làm việc linh hoạt với một số trường hợp như:
Các kiến nghị với cơ quan Nhà nước
Để nâng cao hiệu quả hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại các doanh nghiệp, đặc biệt là tại Chi nhánh miền Bắc – Công ty cổ phần hạ tầng Viễn thông CMC, sự tham gia của Nhà nước là rất cần thiết bên cạnh các giải pháp tự hoàn thiện của công ty Các quy định của Nhà nước về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi và phụ cấp trợ cấp ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động này Do đó, các doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định để bảo đảm quyền lợi cho người lao động Hơn nữa, Nhà nước cũng cần tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp thực hiện tốt các quy định này.
Nhà nước cần thống nhất các văn bản pháp luật liên quan đến đãi ngộ phi tài chính cho người lao động, vì hiện tại tại Việt Nam, các quy định về vấn đề này còn rải rác và chồng chéo, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực thi trong các doanh nghiệp.
Nhà nước cần ban hành thêm các văn bản dưới luật để hướng dẫn thực hiện các quy định một cách cụ thể Những văn bản này nên được phát hành rộng rãi qua doanh nghiệp, giúp người lao động dễ dàng tiếp cận, nghiên cứu và áp dụng.
Nhà nước cần triển khai các biện pháp nâng cao nhận thức của chủ doanh nghiệp về vai trò của công đoàn và tầm quan trọng của đối thoại định kỳ tại nơi làm việc Việc thiết lập cơ chế thanh tra và kiểm tra nghiêm ngặt sẽ giúp hạn chế tình trạng yếu kém trong vai trò của công đoàn và các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp, đồng thời cải thiện nhận thức của ban lãnh đạo về các vấn đề liên quan đến đối thoại tại nơi làm việc.
Thường xuyên tổ chức hội thảo và hội nghị để thu thập ý kiến từ các công ty và người lao động là cần thiết nhằm xây dựng quy định và chính sách mới phù hợp hơn Nhà nước cần thiết lập chính sách vay vốn hợp lý để hỗ trợ doanh nghiệp mở rộng sản xuất và phát triển kinh doanh, từ đó tạo điều kiện cho ngân sách có thể đãi ngộ phi tài chính cho người lao động, góp phần ổn định việc làm và nâng cao đời sống cho họ.
Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp cần linh hoạt và chủ động để cạnh tranh hiệu quả Việc hoàn thiện quản trị nhân lực, đặc biệt là đãi ngộ phi tài chính cho người lao động, trở thành yêu cầu cấp thiết Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần Hạ tầng Viễn thông CMC đã đạt được một số thành công trong hoạt động này, nhưng vẫn còn tồn tại những thiếu sót cần khắc phục Điều này tạo ra thách thức cho doanh nghiệp trong tương lai Tuy nhiên, nếu thực hiện những bước đi hợp lý, CMC Telecom – CNMB sẽ có khả năng duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực vững mạnh.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Ths Nguyễn Vân Điềm - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
(2) TS Hà Văn Hội, Giáo trình Quản trị nhân lực (2010), NXB Thống kê.
(3) TS Mai Thanh Lan - PGS TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê.
(4) TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội.
(5) PGS.TS Hoàng Văn Hải – Ths Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê.
(6) Báo cáo kết quả kinh doanh của Chi nhánh miền Bắc – Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC trong 3 năm 2015, 2016, 2017.
(7) Sổ tay nhân viên CMC.
