TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu quyết định sự thành công của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay Một nguồn nhân lực mạnh mẽ về số lượng và chất lượng sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Tuyển dụng, là hoạt động đầu tiên trong quản trị nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền tảng cho sự phát triển bền vững của đơn vị Để có được nguồn nhân lực chất lượng, các tổ chức cần chú trọng vào quy trình tuyển dụng, từ đó nâng cao giá trị và vị thế cạnh tranh trên thị trường.
Để nâng cao hiệu quả kinh doanh và chất lượng quản trị nhân lực, các doanh nghiệp cần tập trung vào công tác tuyển dụng nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách khai thác nguồn lực này hiệu quả, đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam Việc tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn cao và tinh thần trách nhiệm là yếu tố quan trọng hàng đầu để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng.
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới, một đơn vị uy tín trong lĩnh vực chăm sóc khách hàng, chú trọng đến việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao để nâng cao khả năng cạnh tranh Qua thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận thấy rằng công tác tuyển dụng không chỉ cần thiết mà còn đóng vai trò then chốt trong hoạt động kinh doanh của công ty.
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới đã thiết lập quy trình tuyển dụng và đạt được một số kết quả nhất định, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế Tuyển dụng chỉ diễn ra khi có nhu cầu phát sinh, và công ty chưa chủ động theo dõi biến động nhân lực Hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn chưa thực sự khoa học và hiệu quả, với nguồn tuyển mộ chưa phong phú và chi phí tuyển dụng chưa được khai thác hiệu quả Để tạo lợi thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực chất lượng cao, công ty cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực, do đó, nghiên cứu công tác tuyển dụng tại công ty là rất cần thiết.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Thông qua việc đánh giá thực trạng, hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới đã đạt được những thành công nhất định nhưng cũng gặp phải một số hạn chế Vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới” cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình Đề tài này sẽ tập trung nghiên cứu quy trình tuyển dụng, đưa ra đánh giá về những ưu điểm và hạn chế, xác định nguyên nhân, từ đó đề xuất những kiến nghị và giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu năm trước
Hiện nay, tuyển dụng nhân lực đang trở thành một vấn đề được chú trọng, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã được thực hiện để khai thác các khía cạnh khác nhau của công tác tuyển dụng Dưới đây là một số công trình nghiên cứu đáng chú ý liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp.
Sách giáo trình liên quan đến đề tài:
“Giáo trình Quản trị nhân lực” (2009) của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, đã cho ra mắt một tài liệu cung cấp kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, từ khi người lao động bắt đầu làm việc cho đến khi kết thúc quá trình lao động Tài liệu này kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn tại Việt Nam, mang đến cái nhìn tổng quan và chi tiết về nội dung đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp.
“Giáo trình Quản trị nhân lực” (2010) của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy
Tác phẩm của Dương, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội, tiếp cận trực diện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh rằng tuyển dụng nhân lực gồm hai khâu cơ bản: thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn Nếu xác định nguồn cung ứng không chính xác, việc thu hút và tìm kiếm ứng viên sẽ gặp khó khăn, hạn chế kết quả tuyển dụng Hơn nữa, quy trình tuyển chọn không khoa học có thể dẫn đến việc ứng viên được chọn không đáp ứng nhu cầu thực tế, khiến kết quả tuyển chọn không đạt yêu cầu mong muốn.
“Giáo trình tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan (2016), nhà xuất bản
Tuyển dụng nhân lực là một yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp thông qua yếu tố con người Giáo trình này tiếp cận theo hướng tác nghiệp, trong đó quá trình tuyển dụng bao gồm hai hoạt động chính: tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực, hay còn gọi là tuyển mộ và tuyển chọn Để thực hiện hiệu quả các hoạt động này, cần xác định rõ mục tiêu tuyển dụng, áp dụng các biện pháp thích hợp và tiến hành đánh giá kết quả của quá trình tuyển dụng.
“Giáo trình quản trị nhân lực căn bản” (2016) của Mai Thanh Lan và Nguyễn
Thị Minh Nhàn, nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội, đã cho ra mắt một tác phẩm quan trọng về lý thuyết quản trị nhân lực Cuốn sách này trình bày các chức năng thiết yếu như hoạch định nhân lực, tổ chức nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát trong quản trị nhân lực, cùng với các công cụ phân tích công việc.
Luận văn, khóa luận tốt nghiệp liên quan đến đề tài:
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Thị Khánh Huyền, khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại, với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dương Quang Việt Nam” (2016) đã nêu bật các chỉ tiêu đánh giá quy trình tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu định lượng rõ ràng Tuy nhiên, việc áp dụng các chỉ tiêu định tính vẫn chưa thực sự phù hợp với công ty Đặc biệt, việc hệ thống hóa thông tin thành các sơ đồ và biểu đồ logic, dễ hiểu đã góp phần làm tăng tính thuyết phục cho bài khóa luận này.
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Ngọ Hồng Ngọc, khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương Mại, với đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long” (2015) đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực Tác giả phân tích thực trạng tuyển dụng tại bệnh viện và đưa ra những đề xuất nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng trong tương lai.
Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Nguyễn Thị Thùy Dung, thuộc khoa Quản trị doanh nghiệp, trường Đại học Thương Mại, với đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại Contrexim”, đã nêu bật những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên của công ty này.
Đề tài khóa luận “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới” mang tính mới mẻ và độc đáo, vì chưa có nghiên cứu nào tương tự được thực hiện tại công ty này Mặc dù có nhiều nghiên cứu về tuyển dụng tại các công ty khác, nhưng việc tập trung vào Thế Hệ Mới sẽ cung cấp những insights và giải pháp cụ thể, góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.
Các mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ thực hiện một loạt nhiệm vụ quan trọng.
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực.
Bài viết này phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới, nhằm mục tiêu xác định những thành công và hạn chế trong quy trình tuyển dụng Việc đánh giá này sẽ giúp công ty nhận diện các điểm mạnh cũng như những yếu điểm cần cải thiện, từ đó tối ưu hóa chiến lược nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới, ba đề xuất giải pháp cụ thể bao gồm cải thiện quy trình phỏng vấn, tăng cường đào tạo cho đội ngũ nhân sự và áp dụng công nghệ vào tuyển dụng Những kiến nghị này nhằm nâng cao chất lượng ứng viên, tối ưu hóa thời gian tuyển dụng và tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn hơn cho nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu
+ Giới hạn nghiên cứu: toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới.
+ Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới.
Phạm vi nghiên cứu là công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới trong thời gian tử năm 2015 – 2018.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp, và thường thì việc kết hợp nhiều phương pháp sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn cho nghiên cứu Một số phương pháp phổ biến trong thu thập dữ liệu sơ cấp bao gồm phỏng vấn, khảo sát, và quan sát thực địa.
Phương pháp quan sát là kỹ thuật ghi lại có kiểm soát các sự kiện và hành vi của con người, thường được kết hợp với các phương pháp khác để xác minh độ chính xác của dữ liệu Có hai loại quan sát chính: quan sát trực tiếp và gián tiếp, cũng như quan sát ngụy trang và công khai.
Phương pháp phỏng vấn bằng thư là cách gửi câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn, kèm theo phong bì đã dán tem, đến người được điều tra qua bưu điện Nếu quá trình diễn ra suôn sẻ, người được điều tra sẽ hoàn thành và gửi lại bảng câu hỏi cho cơ quan điều tra cũng qua đường bưu điện.
Phương pháp phỏng vấn qua điện thoại là cách thức mà nhân viên điều tra thực hiện cuộc phỏng vấn với đối tượng thông qua điện thoại, sử dụng bảng câu hỏi đã được chuẩn bị trước Để nâng cao hiệu quả, nên kết hợp phỏng vấn điện thoại với các phương pháp thu thập dữ liệu khác.
Phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp là hình thức điều tra mà nhân viên gặp gỡ trực tiếp đối tượng để thực hiện phỏng vấn dựa trên bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn Phương pháp này đặc biệt hữu ích khi đối tượng nghiên cứu có tính chất phức tạp và cần thu thập nhiều dữ liệu, cũng như khi muốn khảo sát ý kiến của đối tượng thông qua các câu hỏi ngắn gọn và dễ trả lời.
Phương pháp điều tra nhóm cố định là một nghiên cứu sử dụng một mẫu ổn định gồm các cá nhân, hộ gia đình hoặc doanh nghiệp, được khảo sát định kỳ qua phỏng vấn điện thoại, thư hoặc trực tiếp Khi các thành viên trong nhóm là cửa hàng, siêu thị hoặc trung tâm thương mại, họ sẽ được trang bị thiết bị quét đọc điện tử để ghi nhận chi tiết thông tin.
Phương pháp điều tra nhóm chuyên đề cho phép nhân viên điều tra đặt câu hỏi phỏng vấn từng nhóm, tạo điều kiện cho thảo luận tự do nhằm làm nổi bật các vấn đề từ nhiều khía cạnh khác nhau Qua đó, nhà nghiên cứu có thể hiểu vấn đề một cách thấu đáo và toàn diện hơn.
Ngoài ra, còn nhiều phương pháp khác như phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên, phương pháp chọn mẫu đơn giản, phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên và phương pháp thiết kế thước đo, mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và ứng dụng riêng trong nghiên cứu.
1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là thông tin được thu thập bởi người khác, thường phục vụ cho các mục đích khác với nghiên cứu ban đầu Nó có thể bao gồm dữ liệu thô chưa qua xử lý hoặc dữ liệu đã được xử lý Điều này có nghĩa là dữ liệu thứ cấp không phải do chính người nghiên cứu thu thập trực tiếp.
Nhiều nhà nghiên cứu và sinh viên thường không đánh giá đúng tầm quan trọng của nguồn dữ liệu thứ cấp Trong quá trình điều tra về công tác tuyển dụng nhân lực, việc khai thác những nguồn dữ liệu này là rất cần thiết và thường yêu cầu bảo mật cao.
Một số nguồn dữ liệu dưới đây có thể là quan trọng cho quá trình nghiên cứu:
- Dữ liệu của các công ty, doanh nghiệp báo cáo tình hình tuyển dụng nhân lực các quý, năm,…
- Các báo cáo nghiên cứu của các cơ quan, các trường đại học, cao đẳng…
Các bài báo đăng trên báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên ngành và các tạp chí mang tính hàn lâm có liên quan.
- Tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
- Các bài báo cáo, đề tài nghiên cứu khoa học hay các luận văn của các sinh viên kháo trước trong trường hoặc các trường khác.
1.6.3 Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu
Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp trong đề tài này bao gồm việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp Những phương pháp này hỗ trợ hiệu quả cho quá trình thực hiện đề tài, đảm bảo thu thập thông tin chính xác và đáng tin cậy.
Phương pháp so sánh là công cụ hữu ích để phân tích số liệu thống kê trong báo cáo tuyển dụng của các công ty qua các năm Bằng cách này, chúng ta có thể nhận diện sự biến động về nhân sự trong từng giai đoạn, đồng thời đánh giá tác động của những biến động đó đến hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.
Phương pháp phân tích và đánh giá là bước quan trọng sau khi thu thập và hệ thống hóa thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng tại công ty thực tập Việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động tuyển dụng giúp xác định ưu điểm và hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp tối ưu nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng tại doanh nghiệp.
Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp trong đề tài này được thực hiện thông qua việc thu thập thông tin từ phòng Hành chính – nhân sự, với các phương pháp thích hợp để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu.
Phương pháp thống kê là quá trình hệ thống hóa dữ liệu nội bộ và bên ngoài một cách khoa học, giúp người nghiên cứu nhanh chóng khái quát các vấn đề liên quan và dễ dàng sử dụng thông tin trong quá trình nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương I: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương II: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Chương III: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
Chương IV: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Lao động –
Xã hội và Hà Nội cho thấy rằng mọi tổ chức đều được cấu thành từ các thành viên, tức là nguồn nhân lực của tổ chức Nhân lực bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, và nguồn lực này được hiểu là tiềm năng của từng cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những người làm việc được trả công, có vai trò quan trọng trong việc khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Nhân sự, hay nhân lực, là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Điều này có nghĩa là tất cả các cá nhân trong doanh nghiệp đều sử dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để góp phần vào việc thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động liên quan đến hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nguồn nhân lực trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu và chiến lược đã đề ra Mục tiêu chính của quản trị nhân lực là phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người, từ đó góp phần vào sự thành công của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), là tổng hợp các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức để đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định cho sự thực hiện các hoạt động của tổ chức, đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về con người và coi con người là trung tâm của sự phát triển Mục tiêu của quản trị nhân lực là tạo điều kiện cho con người phát huy tối đa khả năng, giảm lãng phí nguồn lực và nâng cao hiệu quả tổ chức.
2.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng cử viên từ nhiều nguồn khác nhau để tham gia vào các vị trí còn trống trong tổ chức Quá trình này bao gồm hai bước chính: tuyển mộ và tuyển chọn, nhằm lựa chọn những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010) trong "Giáo trình Quản trị nhân lực" của Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, tuyển dụng nhân lực được định nghĩa là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu bổ sung lực lượng lao động cho doanh nghiệp, từ đó giúp thực hiện các mục tiêu đề ra.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp, nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Quá trình này không chỉ giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết mà còn hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình bao gồm hai hoạt động chính: tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ hiệu quả sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp Hai hoạt động này được thực hiện theo kế hoạch định kỳ hoặc khi có sự biến động về nhân lực Mục tiêu cuối cùng là đáp ứng nhu cầu lao động cần thiết để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là một quá trình quan trọng, bao gồm việc xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng Theo Mai Thanh Lan (2016) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, kế hoạch này cần phải xây dựng các chính sách tuyển dụng và chi tiết hóa các bước thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cho doanh nghiệp.
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 2.2.2.1 Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm xây dựng một nguồn lực ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên tiềm năng.
Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọng cho quá trình tuyển chọn nhân lực.
Giảm chi phí không cần thiết trong quy trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả tuyển dụng Thông qua việc sử dụng kết hợp nhiều công cụ và phương tiện, doanh nghiệp có thể thu hút nhiều ứng viên hơn, từ đó tăng cường chất lượng và số lượng nhân sự tham gia dự tuyển.
2.2.2.2 Nội dung của tuyển mộ nhân lực
- Lập kế hoạch tuyển mộ:
Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng cho từng vị trí Dựa vào các tỷ lệ sàng lọc, doanh nghiệp có thể quyết định số lượng ứng viên cần tuyển cho mỗi vị trí Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, việc xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý là rất quan trọng, và điều này cần dựa vào nhiều yếu tố khác nhau.
Thị trường lao động bao gồm các yếu tố như cung - cầu lao động, chất lượng nguồn lao động và mức độ phức tạp của công việc Tâm lý chọn nghề của người lao động cũng đóng vai trò quan trọng, cùng với kinh nghiệm của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sự phù hợp giữa người lao động và công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của thị trường lao động.
Sau khi xác định số lượng người cần tuyển mộ, bước tiếp theo là tìm ra các nguồn tuyển dụng phù hợp, thời gian thực hiện và phương pháp tuyển mộ hiệu quả.
Để đảm bảo tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng nhân sự cho các vị trí, doanh nghiệp cần xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ hợp lý Cụ thể, doanh nghiệp nên xem xét kỹ lưỡng việc tuyển dụng nhân viên từ bên trong hay bên ngoài, tùy thuộc vào từng vị trí công việc cụ thể Việc lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp sẽ góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Việc tuyển dụng nhân lực từ nguồn lực bên trong doanh nghiệp không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn giúp nâng cao sự trung thành và thỏa mãn công việc Khi nhân viên thấy có cơ hội thăng tiến, họ sẽ làm việc với tinh thần cao hơn, đồng thời quá trình làm việc diễn ra liên tục và tiết kiệm thời gian đào tạo Tuy nhiên, cần lưu ý đến việc hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, có thể gây ra mâu thuẫn nội bộ Do đó, cần xây dựng chính sách thăng tiến một cách toàn diện và có quy hoạch rõ ràng Ngược lại, việc tuyển dụng từ bên ngoài mang lại những kiến thức mới và cách nhìn khác biệt, nhưng cũng đòi hỏi thời gian để họ làm quen với công việc Nếu doanh nghiệp thường xuyên ưu tiên tuyển dụng bên ngoài, nhân viên nội bộ có thể cảm thấy thất vọng và thiếu cơ hội thăng tiến, dẫn đến nhiều vấn đề phức tạp trong việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Ngoài ra, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người đã làm việc ở các doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh sẽ có nguy cơ rủi ro khá cao
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Các doanh nghiệp cần xác định các khu vực tuyển dụng phù hợp Thị trường lao động nông nghiệp ở Việt Nam chủ yếu có chất lượng thấp, vì vậy khi cần tuyển số lượng lớn lao động phổ thông, nên chú ý đến khu vực này Đối với lao động chất lượng cao, doanh nghiệp nên tập trung vào thị trường lao động đô thị, nơi có nhiều lao động chất lượng từ các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và các nghề đặc biệt Ngoài ra, các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, trung tâm công nghiệp và dịch vụ, cùng các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài cũng là những nguồn cung ứng lao động chất lượng cao đáng chú ý.
Khi tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định rõ thị trường lao động chủ chốt, nơi có nhiều ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển Việc phân tích lực lượng lao động hiện tại giúp xác định nguồn gốc của những ứng viên chất lượng Tuy nhiên, nếu quá lạm dụng một nguồn tuyển dụng cụ thể, doanh nghiệp có thể đối mặt với nguy cơ phân biệt đối xử và giảm tính đa dạng trong nguồn ứng viên.
Khi đã xác định được các địa chỉ tuyển mộ, doanh nghiệp cần tập trung vào việc xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng Để thực hiện điều này, cần lập kế hoạch cho cả ngắn hạn và dài hạn (dưới 1 năm, 3 năm, 5 năm) Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải dựa trên các mục tiêu đã được doanh nghiệp thiết lập, bao gồm quy mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng và tính chất công nghệ.
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực 2.2.3.1 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của ứng viên để chọn ra người phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, theo Mai Thanh Lan (2016) trong Giáo trình tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Thương Mại.
Quá trình tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Quyết định này không chỉ ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh mà còn quyết định sự thành công của tổ chức, vì một quy trình tuyển chọn hiệu quả sẽ thu hút những ứng viên có kỹ năng phù hợp với sự phát triển bền vững của tổ chức trong tương lai.
2.2.3.2 Nội dung của tuyển chọn nhân lực
Quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ là bước quan trọng trong tuyển dụng, nhằm kiểm tra sự phù hợp của các ứng viên với tiêu chuẩn công việc và loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện, từ đó giảm chi phí cho doanh nghiệp Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp và vị trí tuyển dụng, hồ sơ xin việc có thể yêu cầu các giấy tờ khác nhau, nhưng thường bao gồm sơ yếu lý lịch, đơn xin việc, giấy chứng nhận sức khỏe và các chứng chỉ tốt nghiệp Bộ phận nhân sự sẽ nghiên cứu hồ sơ để lựa chọn những ứng viên xuất sắc và loại bỏ những ứng viên không phù hợp.
Thi tuyển là quá trình lựa chọn nhân sự tốt nhất cho các vị trí cần tuyển dụng trong doanh nghiệp Hình thức thi tuyển có thể đa dạng, tùy thuộc vào loại công việc và chức danh cần tuyển Các phương pháp thi tuyển phổ biến bao gồm thi viết, thi trắc nghiệm và thi vấn đáp.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1 Nhân tố môi trường bên trong
Nhân tố môi trường bên trong bao gồm các yếu tố về nguồn lực của doanh nghiệp, có tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
2.3.1.1 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
Người lao động luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến và phát triển tài năng trong môi trường làm việc ổn định Doanh nghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực Ngược lại, nếu doanh nghiệp có hình ảnh và uy tín thấp, khả năng thu hút ứng viên chất lượng cao sẽ giảm Hình ảnh doanh nghiệp được đánh giá dựa trên cả giá trị hữu hình và vô hình Do đó, nguồn ứng viên phong phú và sự quan tâm của họ đến doanh nghiệp sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng.
2.3.1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn lực của doanh nghiệp phản ánh quan điểm về mục đích, yêu cầu và cách thức tuyển chọn lao động, nhằm đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu hiện tại và tương lai Một chính sách tuyển dụng hợp lý và hấp dẫn, dựa trên hoạch định nguồn nhân lực khoa học, sẽ thu hút nhiều ứng viên chất lượng cao hơn, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp.
2.3.1.3 Quan điểm của nhà tuyển dụng
Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là của cán bộ phụ trách tuyển dụng, có ảnh hưởng lớn đến quy trình hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Yếu tố này quyết định sự thành công trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
Nhà tuyển dụng cần coi trọng việc thu hút nhân tài bằng cách tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và cởi mở, từ đó giúp ứng viên tự tin thể hiện năng lực của mình Những nhà tuyển dụng có quan điểm tích cực sẽ tìm được những nhân viên tài năng, trong khi những người chỉ tuyển nhân viên kém hơn sẽ làm giảm chất lượng tuyển dụng Việc nhận thức đúng vai trò của công tác tuyển dụng trong tổ chức là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả và chất lượng trong quá trình chọn lựa nhân lực.
2.3.1.4 Ngân sách của doanh nghiệp dành cho tuyển dụng
Trong quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần xác định mục tiêu rõ ràng và để đạt được những mục tiêu này, họ phải đầu tư một khoản chi phí nhất định.
Chất lượng tuyển dụng được xác định qua việc đạt mục tiêu tuyển dụng với chi phí hợp lý Ngân sách dành cho tuyển dụng ảnh hưởng đến thời gian, công sức và kênh tuyển dụng mà doanh nghiệp lựa chọn, từ đó tác động trực tiếp đến chất lượng nhân lực Trước khi đầu tư vào hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng về lợi ích và rủi ro để có phương án đầu tư hiệu quả nhất.
2.3.2 Nhân tố môi trường bên ngoài 2.3.2.1 Thị trường lao động
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nhân lực cho hoạt động tuyển dụng, với mối quan hệ giữa cung cầu và chất lượng ứng viên ảnh hưởng đến quyết định kênh tuyển dụng của doanh nghiệp Khi cung lớn hơn cầu, nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn, nhưng cũng phải đối mặt với khó khăn như thông tin nhiễu và hồ sơ ảo, dẫn đến tốn thời gian và chi phí Ngược lại, nếu nguồn lao động dồi dào nhưng chất lượng thấp, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp Lựa chọn đúng người cho công việc không chỉ là lợi thế mà còn là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả và nhanh chóng hơn.
2.3.2.2 Các yếu tố về kinh tế, chính trị
Các yếu tố kinh tế như tốc độ tăng trưởng, sự ổn định của nền kinh tế, sức mua, giá cả, tiền tệ, lạm phát, tỷ giá hối đoái và chính sách kinh tế của nhà nước đều ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp Những biến động trong các yếu tố này có thể tạo ra cả cơ hội lẫn thách thức cho các doanh nghiệp.
Một quốc gia có tình hình chính trị ổn định sẽ tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển bền vững, cải thiện thu nhập và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của người lao động Điều này không chỉ giúp các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả mà còn mở rộng quy mô, yêu cầu tuyển dụng thêm lao động mới Khi nền kinh tế phát triển và trình độ dân trí tăng cao, doanh nghiệp sẽ có nhiều ứng viên chất lượng cao cho các vị trí tuyển dụng, tạo ra sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các ứng viên Sự cạnh tranh này giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất, từ đó hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.
2.3.2.3 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh ảnh hưởng lớn đến quy trình và chất lượng tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh cao sẽ dễ dàng thu hút lao động chất lượng, trong khi những doanh nghiệp yếu kém sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài Do đó, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, các doanh nghiệp cần đầu tư nguồn lực và đổi mới các phương pháp tuyển dụng, từ đó hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DI ĐỘNG THẾ HỆ MỚI
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới 3.1.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) là một thành viên của Tập đoàn Viễn thông Hà Nội (HTC), chuyên hoạt động trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin Sau gần 10 năm phát triển, NMS đã trở thành một công ty viễn thông lớn với hơn 400 cán bộ công nhân viên và hệ thống hạ tầng viễn thông được thiết lập trên toàn quốc.
Tên giao dịch tiếng Anh: Next Generation Mobile Services , JSC Trụ sở chính: sảnh 3A, tòa Mỹ Đình Plaza, số 138 Trần Bình, Mai Dịch, Cầu Giấy, Hà Nội.
Chi nhánh 2: Tầng 8, tòa nhà HTC Khu Công nghệ cao Láng - Hòa Lạc, Thạch Thất, Hà Nội.
Chi nhánh 3: Tầng 3, số 385C, Nguyễn Trãi, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
Chi nhánh 4: Tại Tokyo, Nhật Bản.
Ngày thành lập: 20/05/2009 Vốn điều lệ: 6.000.000.000 VNĐ
Mã số thuế: 0103841974 Tổng giám đốc (Người đại diện): Nguyễn Công Toàn
Số điện thoại: 024.73.008.555 Email: Customercare@nms.com.vn Website: http//nms.com.vn
Quá trình hình thành và phát triển
20/05/2009 – Thành lập Công ty cố phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới – NMS với mô hình Trung tâm Chăm sóc khách hàng, qui mô 50 nhân sự
26/10/2011 – Thành lập chi nhánh 2 tại Láng – Hòa Lạc, Thạch Thất, Hà Nội.
03/11/2014 – Thành lập chi nhánh 3 tại Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
25/12/2015 – Thành lập chi nhánh 4 tại Tokyo, Nhật Bản, cung cấp dịch vụ nhập liệu trên phần mềm quản lý kinh doanh.
Năm 2016: Bắt đầu hợp tác với công ty Tata Ấn Độ, cung cấp dịch vụ kỹ thuật, phần mềm điện tử.
Từ năm 2017 – nay: Dự án Chăm sóc khách hàng của đối tác Vietnamobile;
Dự án phát triển phần mềm với đối tác Tata Ấn Độ; Dự án tư vấn khóa học tiếng Anh với đối tác Topica Native,
3.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty
( Nguồn : Phòng Hành chính nhân sự )
Chức năng nhiệm vụ các phòng ban tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới :
Ban Quản Trị của công ty bao gồm Hội đồng quản trị, một Tổng Giám đốc và một Phó Tổng Giám đốc Tổng Giám đốc đóng vai trò là đại diện pháp nhân, chịu trách nhiệm quản lý toàn diện các hoạt động của công ty Phó Tổng Giám đốc chỉ thực hiện các nhiệm vụ và quyết định theo sự phân công hoặc ủy quyền của Tổng Giám đốc.
Khối chức năng bao gồm:
Phòng Hành chính nhân sự (HCNS) đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Ban Quản trị thực hiện chức năng tổ chức và quản lý nhân sự của công ty Đơn vị này không chỉ điều phối nhân sự giữa các phòng ban mà còn chịu trách nhiệm về các hoạt động nhân sự trong phạm vi nhiệm vụ và thẩm quyền được giao.
Phòng Hành chính nhân sự
Phòng Tài chính - Kế toán chịu trách nhiệm quản lý ngân sách công ty, tổ chức hệ thống kế toán và tài chính doanh nghiệp Nhiệm vụ bao gồm hạch toán các nghiệp vụ kế toán phát sinh, theo dõi hiệu quả sử dụng nguồn vốn và giám sát việc sử dụng tài sản doanh nghiệp.
+ Phòng vận hành: Tổ chức, quản lý chăm sóc, xử lý các yêu cầu và chịu trách nhiệm toàn bộ các hoạt động của Công ty.
+ Phòng Kỹ thuật – Phần mềm: Chịu trách nhiệm về toàn bộ thiết bị, kỹ thuật, phần mềm phục vụ cho quá trình kinh doanh của Công ty
Phòng Kinh doanh – Dự án có nhiệm vụ lập kế hoạch trung và dài hạn nhằm phát triển các sản phẩm dịch vụ của công ty, đồng thời xây dựng kế hoạch đầu tư chiều sâu và mở rộng quy mô tổ chức Đơn vị này cũng tổng hợp kế hoạch kinh doanh hàng tuần, quý và năm, đồng thời tiến hành điều tra nghiên cứu thị trường để tìm kiếm các đối tác trong và ngoài nước, qua đó mở rộng thị trường kinh doanh cho công ty.
3.1.1.3 Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế
Công ty Cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) chuyên cung cấp dịch vụ BPO, hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình kinh doanh Hiện tại, NMS đang cung cấp nhiều dịch vụ đa dạng nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
- Dịch vụ thuê ngoài giải đáp khách hàng qua điện thoại.
- Dịch vụ thuê ngoài quản lý mạng viễn thông, tin học (ITO)
- Giải pháp phần mềm OSS, BSS cho mạng viễn thông
- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng di động.
3.1.2 Khái quát chủ yếu về nguồn lực của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2016-2018
Trình độ Đại học trở lên 84 97 113
( Nguồn : Phòng hành chính nhân sự )
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) ghi nhận sự tăng trưởng ổn định trong tình hình lao động qua các năm, với số lượng lao động nữ thường vượt trội hơn so với lao động nam do đặc thù công việc Tỷ lệ lao động phổ thông vẫn chiếm ưu thế, trong khi đó, số lượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng cũng đang có xu hướng cải thiện và gia tăng đều đặn.
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) là một doanh nghiệp tư nhân với nguồn vốn chủ yếu từ chủ sở hữu và một phần vay từ các tổ chức tín dụng Tính đến năm 2018, tổng số vốn của NMS đạt 68 tỷ đồng.
Bảng 3.2: Cơ cấu vốn của Công ty giai đoạn 2016- 2018
So sánh Năm 2017/2016 Năm 2018/2017 Chênh lệch
Chênh lệch Tỷ lệ (%) Vốn chủ sở hữu 26,5 26,5 27 0 0 0,5 1,89
( Nguồn : Phòng tài chính – Kế toán ) 3.1.2.3 Cơ sở vật chất kĩ thuật
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) đã đầu tư vào một trụ sở làm việc hiện đại với cơ sở vật chất tiên tiến Nhân viên được trang bị đầy đủ các thiết bị và công cụ hỗ trợ, cùng với các phòng ban tách biệt trong không gian rộng rãi Văn phòng trung tâm được trang bị hệ thống máy tính và cơ sở vật chất tiện nghi, phục vụ hiệu quả cho quá trình làm việc của người lao động.
3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh
Sau gần 10 năm hoạt động, Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) đã phát triển từ một Trung Tâm Chăm Sóc Khách Hàng nhỏ với gần 50 nhân viên lên thành 3 trung tâm cung cấp dịch vụ chăm sóc và hỗ trợ khách hàng tại Hà Nội và Hồ Chí Minh, với tổng số nhân sự gần 400 người Kết quả kinh doanh của NMS được thể hiện rõ qua bảng số liệu dưới đây.
Bảng 3.3: Kết quả hoạt dộng kinh doanh của Công ty qua các năm từ 2016-2018
(Nguồn : Báo cáo tài chính các năm đã được kiểm toán của Công ty )
Trong ba năm qua, Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) đã ghi nhận sự tăng trưởng ổn định về lợi nhuận Cụ thể, lợi nhuận sau thuế của công ty tăng 1,672 tỷ đồng (13,93%) từ năm 2016 đến 2017, và tiếp tục tăng 2,672 tỷ đồng (19,54%) từ năm 2017 đến 2018 Những con số này chứng minh rằng NMS đang hoạt động hiệu quả và đạt được lợi nhuận bền vững.
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
3.2.1 Nhân tố môi trường bên trong 3.2.1.1 Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
Các công ty lớn thường nhận được nhiều đơn xin việc chất lượng cao hơn so với những công ty ít tên tuổi khi đăng thông báo tuyển dụng Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS), thành viên của Tập đoàn Viễn thông Hà Nội (HTC), đã hoạt động trong lĩnh vực viễn thông – công nghệ thông tin gần 10 năm và hiện có hơn 400 cán bộ công nhân viên cùng cơ sở hạ tầng viễn thông trên toàn quốc Tuy nhiên, NMS vẫn còn non trẻ trong việc xây dựng uy tín và hình ảnh trên thị trường, dẫn đến việc thu hút ứng viên gặp khó khăn về cả số lượng lẫn chất lượng trong mỗi đợt tuyển dụng, ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty.
3.2.1.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Trong giai đoạn 2016-2018, Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) áp dụng chính sách tuyển dụng từ cả nguồn nội bộ và bên ngoài Công ty ưu tiên ứng viên nội bộ cho các vị trí cần tuyển dụng nhằm giảm chi phí và tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có Để thực hiện điều này, NMS theo dõi kết quả làm việc của nhân viên và thông báo tuyển dụng qua website nội bộ hoặc từ nguồn quen biết Những vị trí quan trọng như Trưởng phòng, Phó phòng thường được ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ để đảm bảo nhân viên hiểu rõ cơ cấu và có khả năng thích ứng nhanh Đồng thời, NMS cũng đầu tư vào việc thu hút nhân lực từ bên ngoài thông qua các chương trình tuyển dụng tại trường đại học, cao đẳng và đăng tin trên các website tìm việc.
Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân Sự) Hình 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
Công ty đã ủy thác cho phòng Hành chính nhân sự cùng với trưởng các phòng ban nhiệm vụ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các thời điểm bắt đầu và kết thúc của mỗi giai đoạn, chu trình kinh doanh.
Công tác xác định nhu cầu nhân sự chủ yếu dựa vào kế hoạch kinh doanh của công ty, kết hợp với kinh nghiệm của đội ngũ nhân sự và trưởng các phòng ban để xác định số lượng nhân viên cần thiết.
Công ty áp dụng quy trình tuyển dụng từ dưới lên, bắt đầu khi có nhu cầu gia tăng công việc hoặc nhân viên nghỉ việc Trưởng phòng các bộ phận sẽ gửi yêu cầu nhân lực đến bộ phận hành chính nhân sự, nơi sẽ chi tiết hóa và trình giám đốc phê duyệt Việc xác định nhu cầu lao động chủ yếu dựa vào ý kiến của lãnh đạo phòng ban Trưởng phòng lập phiếu yêu cầu tuyển dụng, ghi rõ số lượng, giới tính, trình độ, kinh nghiệm và năng lực cần thiết, sau đó chuyển cho phòng hành chính nhân sự để đề xuất lên ban lãnh đạo Phiếu yêu cầu tuyển dụng của công ty được xây dựng đầy đủ, thể hiện rõ đối tượng cần tuyển và các yêu cầu tối thiểu cho từng vị trí công việc.
Trưởng phòng ban xác định nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình
Phòng HC-NS xem xét nhu cầu
Bảng 3.6 : Phiếu yêu cầu tuyển dụng
Vị trí cần nhân sự: Số lượng yêu cầu:
Người yêu cầu: Ngày tháng năm 20
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Dựa trên tình hình nhân lực các năm trước và chiến lược phát triển của Công ty trong năm tới, phòng hành chính nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng tháng Kế hoạch này sẽ được trình lên ban giám đốc phê duyệt để chuẩn bị và triển khai quy trình tuyển dụng nhân viên hiệu quả.
Trong quá trình kinh doanh, khi xuất hiện vị trí trống hoặc có sự thay đổi chiến lược, các phòng ban cần đề xuất yêu cầu tuyển dụng, trong đó vị trí quản lý phải thông báo trước 30 ngày và vị trí nhân viên ít nhất 15 ngày cho lãnh đạo trực tiếp Công ty hiện đang gặp tình trạng nghỉ việc cao, do đó việc tuyển dụng trở nên cần thiết để đáp ứng nhu cầu nhân lực và đảm bảo thực hiện chiến lược kinh doanh đúng kế hoạch.
Sau khi phiếu yêu cầu tuyển dụng được trình lên ban giám đốc, nhu cầu tuyển dụng sẽ được xem xét dựa trên dữ liệu thực tế Khi xác định xong số lượng và các vị trí cần tuyển, phòng hành chính nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban để lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết, nhằm đạt được mục tiêu cụ thể cho từng đợt tuyển dụng.
Bảng 3.7 : Kế hoạch tuyển dụng
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Người lập kế hoạch: Phòng/Ban:
STT Vị trí Số lượng Lý do tuyển Thời gian dự kiến tuyển
(Nguồn : Phòng hành chính nhân sự)
Phòng hành chính nhân sự phối hợp với các phòng ban để thiết lập tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể, bao gồm kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cho từng vị trí Tùy vào đặc thù của từng vị trí, công ty lựa chọn nguồn tuyển mộ phù hợp, chủ yếu từ bên ngoài, nhằm đảm bảo sự phong phú và đa dạng trong nguồn ứng viên Công ty cũng xác định phương án thông báo tuyển dụng để truyền tải thông điệp đến người lao động một cách hiệu quả.
Phương án tuyển dụng sẽ được thiết kế riêng cho từng đối tượng cụ thể Đối với nhân viên chăm sóc khách hàng, quy trình sẽ bao gồm phỏng vấn, trong khi nhân viên kỹ thuật sẽ trải qua cả phỏng vấn và thi tay nghề Thời gian tuyển dụng sẽ linh hoạt, tùy thuộc vào nhu cầu bổ sung nhân lực và thường được thực hiện tại văn phòng công ty cho tất cả các chức danh và công việc.
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty hiện tại còn thiếu chi tiết cho từng vị trí, gây khó khăn trong quá trình tuyển dụng Điều này dẫn đến việc không thực hiện đúng thời gian quy định, làm gián đoạn hoạt động tuyển dụng và gây lãng phí thời gian, không đạt hiệu quả như mong muốn.
3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) đã hoàn tất việc xây dựng thông báo tuyển dụng cho các vị trí cần thiết và triển khai đăng tải thông báo trên nhiều kênh khác nhau để tìm kiếm ứng viên Mức độ tiếp cận thông tin tuyển dụng của ứng viên được thể hiện qua các kênh tuyển dụng, với tỉ lệ cụ thể được minh họa trong biểu đồ 3.1.
Theo khảo sát, 61% nhân viên biết đến thông tin tuyển dụng của Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế Hệ Mới (NMS) qua các website việc làm, 21% qua trang web của công ty và chỉ 7% qua báo chí Mặc dù vậy, NMS chủ yếu chỉ sử dụng các dịch vụ miễn phí từ các trang tuyển dụng và mạng xã hội, trong khi chưa đầu tư vào các dịch vụ tuyển dụng có phí Điều này dẫn đến việc công ty chưa tận dụng tối đa lợi ích từ các nền tảng tuyển dụng trực tuyến.
Vì vậy, số lượng hồ sơ ứng tuyển về nhiều nhưng chất lượng chưa cao Điều này ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty
(Nguồn: Tổng hợp của sinh viên thực hiện) Biểu đồ 3.1 Mức độ tiếp cận của nhân viên với các kênh tuyển dụng
Mức độ quan tâm của ứng viên đối với thông tin tuyển dụng cho thấy rằng quyền lợi khi làm việc tại doanh nghiệp là yếu tố quan trọng nhất, với 57,8% ứng viên chú ý Tiếp theo là mô tả công việc (52,5%), tiêu chuẩn công việc (50,1%) và cách thức nộp hồ sơ ứng tuyển (47,5%).
(Nguồn: Tổng hợp của sinh viên thực hiện) Biểu đồ 3.2 Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) hiện còn thiếu thông tin chi tiết về quyền lợi cho các vị trí, khiến ứng viên băn khoăn khi nộp đơn Ví dụ, thông báo cho vị trí Nhân viên chăm sóc khách hàng chỉ nêu chung chung các quyền lợi như tuân thủ Luật lao động Việt Nam, môi trường làm việc chuyên nghiệp và cơ hội đào tạo, mà không cụ thể hóa Hơn nữa, quy trình nộp hồ sơ phức tạp và rườm rà làm giảm số lượng ứng viên Điều này dẫn đến mức độ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng chưa cao và chất lượng tuyển dụng không đạt yêu cầu.
3.3.3 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
Kết quả điều tra cảm nhận của nhân viên về Đánh giá ứng viên trong tuyển chọn của Công ty cho thấy 100/150 phiếu cho rằng quy trình này “công bằng, chính xác”, trong khi 50/150 phiếu cho rằng “chưa công bằng” Điều này chỉ ra rằng công tác tuyển chọn chưa đáp ứng yêu cầu, khiến người lao động cảm thấy chưa được đánh giá công bằng và chính xác về năng lực, phẩm chất cũng như mức độ phù hợp với công việc Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng các tiêu chí đánh giá ứng viên phù hợp, tránh việc đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan và cảm tính, nhằm nâng cao tính công bằng trong tuyển chọn.
Không chỉ vậy, mức độ hài lòng của nhân viên với chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty như sau:
Nguồn: Tổng hợp của sinh viên thực hiện Biểu đồ 3.3 Mức độ hài lòng của nhân viên về chất lượng tuyển dụng
Theo khảo sát, có đến 40% nhân viên không hài lòng với chất lượng tuyển dụng tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS), cho thấy hoạt động tuyển dụng còn nhiều hạn chế Kết quả điều tra cho thấy việc cải thiện quy trình tuyển dụng là rất cần thiết, với 90/150 phiếu đánh giá ở mức “Trung bình” và 30/150 phiếu cho rằng hoạt động này “Kém hiệu quả”, trong khi chỉ có 30/150 phiếu đánh giá tích cực về việc triển khai các hoạt động tuyển dụng.
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
Thông qua việc kết hợp nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp trong nghiên cứu, hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty đang phát triển đúng hướng và ngày càng được chú trọng hoàn thiện.
Thứ nhất, quy trình tuyển dụng của Công ty được xây dựng khá bài bản, có hệ thống.
Công ty đã phát triển thông báo tuyển dụng chi tiết và rõ ràng cho từng vị trí, đồng thời tiếp cận đúng các nguồn đăng tuyển Mẫu đơn xin việc riêng được thiết kế phù hợp với yêu cầu và điều kiện của công ty, giúp quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi Điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh về sự chuyên nghiệp so với các công ty khác trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực.
Công ty đã phát triển một phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn nhằm nâng cao hiệu quả trong quá trình tuyển dụng Nhờ vào hệ thống này, tỷ lệ ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc sau khi phỏng vấn đạt mức cao.
Chất lượng ứng viên tuyển dụng ngày càng được nâng cao qua các năm, cho thấy hiệu quả rõ rệt của chính sách tuyển dụng mà Công ty đang thực hiện.
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) đang áp dụng kênh tuyển dụng phù hợp với xu hướng thị trường hiện nay, chủ yếu thông qua các website việc làm miễn phí và trang web của công ty Theo khảo sát, đây là kênh mà nhiều ứng viên ưa chuộng, giúp NMS thu hút sự quan tâm từ thị trường nhân lực, đồng thời tạo ra sự đa dạng và phong phú về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Công ty ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ cho các vị trí quan trọng, mang lại nhiều lợi ích và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên Điều này không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó của họ với công ty mà còn nâng cao hiệu quả làm việc.
Thứ năm, kết quả thu được sau khi tuyển dụng khá khả quan Cụ thể, số lượng nhân sự được tuyển luôn đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
Mặc dù Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) đã đạt được nhiều thành công, nhưng hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn đang đối mặt với một số hạn chế nhất định.
Hạn chế trong tuyển mộ của công ty bao gồm việc thông báo tuyển dụng chưa đa dạng và hấp dẫn, không thu hút được sự quan tâm của ứng viên chất lượng cao Công ty chưa tận dụng tối đa các kênh tuyển dụng và chưa tối ưu hóa việc đa dạng hóa nguồn ứng viên, dẫn đến quá trình tuyển dụng kéo dài và lãng phí Kết quả là, hồ sơ ứng tuyển không tập trung vào chuyên ngành nhất định, gây ra tình trạng số lượng nhiều nhưng chất lượng chưa cao Hơn nữa, nguồn ứng viên bên ngoài còn khá hẹp so với nguồn nội bộ.
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) gặp khó khăn trong quy trình tuyển chọn do hệ thống tiêu chuẩn chưa chi tiết và phiếu đánh giá ứng viên chưa hiệu quả, dẫn đến sự chủ quan trong việc lựa chọn ứng viên Điều này khiến người lao động không hài lòng với kết quả tuyển chọn Thêm vào đó, quy trình thu nhận và xử lý hồ sơ tốn nhiều thời gian vì chỉ có một chuyên viên phụ trách Để cải thiện, NMS nên tham khảo các trình quản lý tuyển dụng nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn riêng cho từng vị trí để nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá năng lực ứng viên.
Chỉ tiêu đánh giá chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) hiện còn sơ sài và thiếu sót Việc đánh giá chất lượng sau tuyển dụng chưa được chú trọng, dẫn đến việc không phát hiện được sai sót và không rút kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo Do đó, công ty chưa có cơ sở vững chắc để tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Tỷ lệ lao động được tuyển dụng đáp ứng yêu cầu công việc còn thấp, trong khi tỷ lệ lao động nghỉ việc sau thời gian ngắn lại cao Điều này chỉ ra rằng hoạt động tuyển dụng của Công ty chưa đạt chất lượng mong muốn.
Ngân sách tuyển dụng của công ty hiện đang ở mức thấp, không đủ đáp ứng nhu cầu hàng năm và so với các đối thủ trong cùng lĩnh vực.
Sự thành công trong công tác tuyển dụng chủ yếu xuất phát từ khả năng khéo léo và linh hoạt trong việc xây dựng kế hoạch Nhân sự của Bộ phận Tuyển dụng.
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) đang tận dụng hiệu quả kênh thông tin tuyển dụng thông qua việc đẩy mạnh truyền thông nội bộ Nhờ vào các ưu điểm của truyền thông trực tuyến như dễ dàng, nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, NMS đã thu hút được một lượng lớn ứng viên với chi phí thấp.
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới (NMS) đang thực hiện kế hoạch tuyển dụng hiệu quả bằng cách khai thác cả nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài Việc sử dụng nguồn tuyển dụng nội bộ giúp tận dụng tối đa nhân sự hiện có, tạo điều kiện cho nhân viên dễ dàng thích ứng và gắn bó hơn với doanh nghiệp Đồng thời, nguồn ứng viên từ bên ngoài mang lại sự đa dạng về số lượng và chất lượng, đáp ứng tốt nhu cầu tuyển dụng của công ty.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DI ĐỘNG THẾ HỆ MỚI
Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
4.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
4.1.1.1 Hoàn thiện quy trình tuyển mộ và tuyển chọn
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới đang tập trung vào việc cải thiện quy trình tuyển dụng hệ thống, nhằm tối ưu hóa các ưu điểm hiện có và khắc phục những hạn chế Mục tiêu của công ty là hoàn thiện quy trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực để phù hợp hơn với điều kiện hoạt động của mình.
Để nâng cao chất lượng và số lượng ứng viên cho Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới, cần hướng tới việc đa dạng hóa các nguồn và kênh tuyển dụng từ bên ngoài Đồng thời, bổ sung các tiêu chí đánh giá ứng viên một cách công bằng và chính xác sẽ giúp quá trình tuyển chọn được hoàn thiện hơn.
4.1.1.2 Đầu tư hiệu quả ngân sách cho tuyển dụng
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới đang điều chỉnh chiến lược đầu tư ngân sách cho tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Ngoài việc tìm kiếm các kênh tuyển dụng miễn phí, công ty sẽ tăng cường chi phí cho các dịch vụ tuyển dụng chất lượng từ các website uy tín để thu hút ứng viên xuất sắc Đặc biệt, công ty sẽ hợp tác chặt chẽ với trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học và sàn giao dịch việc làm tại Hà Nội để quảng bá hình ảnh và thu hút nguồn lao động chất lượng cao, có khả năng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mà chi phí tuyển dụng lại thấp.
4.1.1.3 Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học, cụ thể cho từng giai đoạn từng thời kỳ
Hoạch định nhân lực là quá trình xác định hiệu quả số lượng và chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề, nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức và doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể.
Kế hoạch nhân lực cần phải được xây dựng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng chiến lược của Công ty trong từng giai đoạn Đồng thời, kế hoạch này cũng phải xem xét dự báo tăng trưởng của ngành viễn thông và biến động cung cầu trên thị trường lao động Việc xác định chính xác kế hoạch sẽ giúp Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới tạo ra một chiến lược tuyển dụng hợp lý, hiệu quả và linh hoạt, sẵn sàng ứng phó với những thay đổi trong nhu cầu nhân lực.
4.1.1.4 Hoàn thiện và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng
Năng lực của đội ngũ cán bộ tuyển dụng đóng vai trò then chốt trong hiệu quả của quá trình tuyển dụng Mặc dù công ty có chiến lược tuyển dụng hoàn hảo, nhưng nếu đội ngũ thiếu chuyên môn, tính sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phục vụ, kết quả sẽ khó đạt được Để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng, Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới đã xác định các phương hướng thực hiện cụ thể.
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, cần cử cán bộ đi đào tạo chuyên sâu tại các trung tâm uy tín, nhằm bổ sung kỹ năng và chuyên môn nghiệp vụ cần thiết.
Việc giúp các cán bộ tuyển dụng nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực không chỉ đối với sự phát triển của Công ty mà còn ảnh hưởng đến khả năng thăng tiến cá nhân là rất cần thiết Điều này sẽ tạo điều kiện cho họ có thái độ tích cực trong việc nghiên cứu và thực hiện vai trò của mình.
4.1.2 Mục tiêu hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
Mục tiêu của Công ty là hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực, nhằm thực hiện các định hướng trong quản trị nguồn nhân lực, tập trung vào việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Hoàn thiện kế hoạch nhân lực giai đoạn 2016-2018 phù hợp với kế hoạch mở rộng thị trường nhằm bố trí sử dụng và tuyển dụng hợp lý.
Để nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ tuyển dụng trong thời gian ngắn, cần tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và mời chuyên gia giảng dạy, tư vấn nhằm hoàn thiện năng lực và phẩm chất cho nhân viên tuyển dụng Đồng thời, đầu tư hiệu quả vào chi phí tuyển dụng sẽ giúp đa dạng hóa nguồn ứng viên và nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty.
Thực hiện các chính sách thu hút, giữ chân nhân tài Giảm tỷ lệ nghỉ việc sau thời gian ngắn làm việc tại Công ty.
Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới, chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện quy trình và đạt được các mục tiêu tuyển dụng đã đề ra, phù hợp với tình hình thực tế hiện tại.
4.2.1 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Công ty cần cải thiện quy trình lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực bằng cách phát triển mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng chi tiết hơn Hiện tại, phiếu yêu cầu chỉ bao gồm thông tin cơ bản như vị trí, số lượng, thời gian và lý do tuyển dụng mà chưa đi sâu vào các tiêu chí cụ thể Điều này dẫn đến việc bộ phận nhân sự phải xác nhận lại với trưởng bộ phận về yêu cầu và lưu ý khi tuyển dụng Để khắc phục hạn chế này, tác giả đề xuất xây dựng một phiếu yêu cầu tuyển dụng chi tiết, giúp xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty một cách hiệu quả hơn.
Bảng 4.1: Đề xuất phiếu yêu cầu tuyển dụng
PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG Lý do tuyển dụng
Phòng ban/ bộ phận cần tuyển (01)
Dự kiến thời gian thử việc(04) Lương thử việc(05) Lương chính thức(06)
Tiêu chuẩn tuyển dụng (07) Độ tuổi……… (*) Giới tính: □ Nam □ Nữ
Trình độ: □ Cao học □ Đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp □ PT trung học
Tiếng Anh: □ Giao tiếp □ Chuyên ngành
□ Biên/ phiên dịch Chuyên môn: ……… (*) Kinh nghiệm……….
Tóm tắt công việc của chức danh cần tuyển (*)
Giờ làm việc: □ Giờ hành chính □ Theo ca □ Giờ thỏa thuận
GIÁM ĐỐC BP HCNS NGƯỜI LẬP
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Kế hoạch tuyển dụng tại công ty cần được cải thiện để trở nên cụ thể và chi tiết hơn, bao gồm thời gian, trình tự thực hiện, những người tham gia và các yêu cầu cần đạt được ở từng giai đoạn Điều này sẽ giúp định hướng rõ ràng cho từng quá trình trong hoạt động tuyển dụng Dưới đây là mẫu kế hoạch tuyển dụng chi tiết mà tác giả đề xuất.
Bảng 4.2: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân lực
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Đợt: …/ 20
STT Vị trí tuyển dụng
Hệ thống kênh đăng tuyển
Dự trù kinh phí tuyển dụng
NGƯỜI LẬP TRƯỞNG BP BP HCNS GIÁM ĐỐC
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
4.2.2 Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực Để đáp ứng các yêu cầu trong tuyển mộ, Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế
Hệ Mới cần chú trọng đến nội dung mà người lao động quan tâm trong thông báo tuyển dụng, đáp ứng các yêu cầu chính đáng của họ Việc thiết kế thông báo tuyển dụng hấp dẫn và sáng tạo cả về hình thức lẫn nội dung sẽ thu hút người đọc, giúp dễ dàng tiếp cận ứng viên tiềm năng.
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới cần mở rộng nguồn tuyển dụng và khai thác các kênh tuyển dụng hiệu quả hơn để thu hút nhân tài Việc tìm kiếm những kênh tuyển dụng mới sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.
Khai thác tối đa website công ty là cách hiệu quả để thu hút nhân tài Một phần giới thiệu hấp dẫn về công ty trên website không chỉ giúp tạo ấn tượng tốt mà còn gia tăng cơ hội thu hút nhiều ứng viên chất lượng.
Công ty cần trình bày rõ ràng tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp để thu hút ứng viên Những thông tin tích cực về hình ảnh, uy tín và thành công của công ty sẽ tạo động lực cho ứng viên lựa chọn đây là nơi phát triển sự nghiệp lâu dài Để thuận tiện, website nên cung cấp đường dẫn cho phép ứng viên nộp đơn ứng tuyển trực tiếp cho các vị trí còn trống.
Tận dụng mạng lưới tuyển dụng nội bộ là cách hiệu quả để doanh nghiệp nhanh chóng tìm kiếm nhân tài Bằng cách đăng thông báo tuyển dụng trên bản tin nội bộ, công ty có thể cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển và yêu cầu cụ thể cho ứng viên, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng.
Nhân viên sẽ nhanh chóng chia sẻ thông tin về các vị trí tuyển dụng và giới thiệu cho bạn bè, người thân Để khuyến khích sự tham gia tích cực, phòng hành chính nhân sự nên áp dụng chính sách thưởng hợp lý cho những nhân viên giới thiệu ứng viên cho Công ty.
Để tối ưu hóa việc tuyển dụng, các công ty nên tận dụng hiệu quả các tiện ích từ website tuyển dụng Hiện nay, các nền tảng này ngày càng phát triển, cho phép nhà tuyển dụng dễ dàng tạo mục “đăng tuyển dụng” miễn phí chỉ với vài cú nhấp chuột Để tìm kiếm hồ sơ ứng viên phù hợp, công ty nên đăng ký dịch vụ “tìm hồ sơ” và “thông báo hồ sơ”, cùng với việc sử dụng các gói dịch vụ có phí để nâng cao hiệu quả tìm kiếm và thu hút đa dạng nguồn ứng viên chất lượng cho từng vị trí cần tuyển.
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới nên mở rộng nguồn tuyển dụng bằng cách tổ chức hoặc tham gia các ngày hội việc làm tại các trường Đại học, Cao đẳng Việc tham gia trực tiếp vào các hội trợ việc làm và sàn giao dịch việc làm sẽ giúp công ty tiếp cận ứng viên tiềm năng Ngoài ra, công ty cũng có thể hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm, head hunter và tư vấn tuyển dụng để tìm kiếm ứng viên cho những vị trí đặc biệt.
4.2.3 Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực Để quá trình tuyển chọn đạt kết quả chính xác và công bằng, Công ty nên xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn chi tiết cho từng vị trí và bổ sung các tiêu chí đánh giá ứng viên trong tuyển chọn, thực hiện đánh giá ứng viên dựa vào mức độ phù hợp với yêu cầu công việc, tránh đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan, cảm nhận cá nhân của nhà quản trị.
Bên cạnh đó, có thể đa dạng hóa các hình thức thi tuyển, phỏng vấn phù hợp cho từng vị trí công việc.
Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới cần xây dựng chiến lược hiệu quả để giảm thiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sau tuyển dụng, nhằm thu hút và giữ chân nhân tài Nếu không có biện pháp giữ chân nhân viên, công ty sẽ phải đối mặt với việc lặp lại quy trình tuyển dụng và mất đi khoản đầu tư đã bỏ ra Để đạt được mục tiêu này, công ty cần thực hiện đồng bộ các bước trong quy trình tuyển chọn, từ việc thu hút ứng viên đến việc tạo môi trường làm việc tích cực và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
Công ty cần triển khai một chương trình để biến những giá trị cốt lõi không chỉ là những câu slogan treo trên tường, mà thực sự trở thành nguồn cảm hứng cho nhân viên Những giá trị được chia sẻ sẽ tạo động lực, khơi dậy sự phấn khích và lòng trung thành trong đội ngũ nhân viên.
Trong quá trình tuyển dụng, cán bộ tuyển dụng cần yêu cầu ứng viên mô tả chi tiết thành tích cá nhân của họ, tránh việc ứng viên chỉ nói về thành tích chung của nhóm Việc này giúp đánh giá chính xác năng lực cá nhân và tránh sai lầm trong tuyển chọn Cán bộ tuyển dụng cũng nên tìm hiểu nhu cầu, mục tiêu và hoài bão của ứng viên, lắng nghe câu trả lời của họ để thu hút và giữ chân nhân tài Đảm bảo nhân viên được bố trí vào vị trí phù hợp với khả năng, sở thích và tính cách sẽ giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất làm việc Công ty có thể áp dụng các phương pháp đánh giá để xác định yêu cầu công việc, từ đó phân công lao động hiệu quả hơn.
4.2.4 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực
Một số kiến nghị về vấn đề hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty cổ phần dịch vụ
Để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế Hệ Mới, cần có thêm những điều kiện môi trường từ phía cơ quan quản lý Nhà nước Vai trò của Nhà nước trong sự phát triển của doanh nghiệp là rất quan trọng, thông qua việc ban hành các luật như luật doanh nghiệp, luật lao động và luật thương mại Những điều luật này có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp, vì các doanh nghiệp phải tuân thủ trong khuôn khổ pháp luật.
Nghiên cứu cho thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp trong việc tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng lao động hiệu quả hơn.
Nhà nước cần cải thiện các bộ luật như luật lao động và chính sách về lương bổng, thuế thu nhập nhằm đảm bảo công bằng cho người lao động Việc này sẽ giúp tránh tình trạng giá cả tăng nhanh trong khi tiền lương không theo kịp, từ đó giảm thiểu tác động tiêu cực đến đời sống của người lao động, đặc biệt là những người làm việc trong khu vực nhà nước.
Nhà nước cần chú trọng hơn đến giáo dục để nâng cao khả năng làm việc của người lao động Việc cải thiện trình độ lực lượng lao động và xây dựng cơ cấu hợp lý sẽ giúp giảm tình trạng "thừa thầy thiếu thợ" và tình trạng sinh viên làm trái ngành sau khi tốt nghiệp Khi lao động không làm đúng ngành nghề, doanh nghiệp sẽ phải tốn kém chi phí đào tạo và nhân viên sẽ mất thời gian để thích nghi với công việc Do đó, việc mở thêm các trung tâm dạy nghề và trường đào tạo nghề chuyên sâu sẽ thu hút nhiều học sinh, từ đó cải thiện cơ cấu lao động và giảm số lao động không có trình độ.
Nhà nước cần tăng cường quản lý các trung tâm giới thiệu việc làm để đảm bảo chúng thực sự là cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp Việc này sẽ giúp người lao động và doanh nghiệp yên tâm khi liên hệ với các trung tâm, tránh tình trạng lừa đảo từ những trung tâm "ma" Hiện nay, nhiều trung tâm môi giới việc làm hoạt động không minh bạch, do đó, các cơ quan Nhà nước cần kiểm tra và giám sát chặt chẽ trong quá trình cấp phép và quản lý hoạt động của các trung tâm này.
Mọi doanh nghiệp đều cần nguồn nhân lực để thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình, tuy nhiên, quản trị nhân lực hiệu quả là một thách thức lớn cho các nhà quản trị Để tạo ra lợi thế cạnh tranh, doanh nghiệp cần áp dụng các giải pháp sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý Tuyển dụng nhân lực là khâu cơ bản trong quản trị nhân lực, cung cấp “đầu vào” cho quá trình này Do đó, hoàn thiện quy trình tuyển dụng là điều cấp thiết để doanh nghiệp có được nguồn lao động chất lượng và sử dụng hiệu quả.
Trong bài viết này, tôi đã nghiên cứu chi tiết về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Di động Thế Hệ Mới trong thời gian gần đây Mục tiêu là phân tích những ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyển dụng, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong tương lai.
Với thời gian và kiến thức hạn chế, bài khóa luận tốt nghiệp của em vẫn còn một số thiếu sót Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ các thầy cô để nâng cao chất lượng bài viết của mình.
Em xin chân thành cảm ơn các cán bộ của Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới đã hỗ trợ em trong thời gian thực tập Đồng thời, em cũng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy cô Trường Đại học Thương mại, đặc biệt là Cô Mai Thanh Lan, người đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[01] Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới, Báo cáo kết quả công tác tuyển dụng nhân lực (2016-2018).
[02] Công ty cổ phần dịch vụ di động Thế Hệ Mới, Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (2016-2018)
[03] Trần Kim Dung,“Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực” (2006), nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội
[04] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân,“Giáo trình Quản trị nhân lực”
(2009), nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[05] Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương,“Giáo trình Quản trị nhân lực”
(2010), nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội.
[06] Mai Thanh Lan “Giáo trình Tuyển dụng nhân lực” (2016), nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội.
[07] Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, “Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản” (2016), nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội.
[08] Nguyễn Ngọc Quân “Giáo trình Quản trị nhân lực”(2012), nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[09]Website việc làm: Vietnamworks, timviecnhanh.com, timviec.24h.com,…
