TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng toàn cầu, các doanh nghiệp đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức Để phát triển bền vững, việc khai thác tối đa nguồn lực là điều cần thiết Trong đó, nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất, vượt trội hơn cả vốn, cơ sở vật chất và công nghệ Những tài sản vật chất như máy móc, nguyên liệu và tài chính sẽ không phát huy hiệu quả nếu thiếu sự sáng tạo và nỗ lực của con người.
Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu của mọi tổ chức, đóng vai trò quyết định trong việc xác định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó.
Để có nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc, tổ chức cần chú trọng quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng Qua tuyển dụng, doanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi, có tay nghề và chuyên môn cao Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong sự thành bại của doanh nghiệp, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng này Mặc dù Việt Nam có nguồn lao động dồi dào, việc tuyển đúng người vào đúng việc vẫn là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp, bao gồm cả Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
Qua quá trình nghiên cứu, tôi nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh còn gặp nhiều khó khăn, như thiếu sự quan tâm đến tuyển dụng, nguồn ứng viên hạn chế và cách tiếp cận chưa hiệu quả Do đó, việc nghiên cứu sâu hơn về quy trình tuyển dụng là cần thiết để làm rõ các vấn đề này và đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Dựa trên tính cấp thiết của đề tài đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là công ty An Phát Vinh, cùng với những khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực, tôi xin nghiên cứu đề tài này nhằm tìm ra giải pháp hiệu quả cho vấn đề tuyển dụng.
“Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh”
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Ngày nay, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Chất lượng công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh Vì vậy, nhiều doanh nghiệp hiện đang chú trọng và quan tâm đến quy trình tuyển dụng Nhiều tài liệu, sách báo và nghiên cứu trong và ngoài nước đã đề cập đến vấn đề này.
Một số sách báo nước ngoài về quản trị nhân lực như "Quản trị nguồn nhân lực" của John M Ivancevich và "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài" của Brian Tracy tập trung vào vai trò của Giám đốc và lãnh đạo trong việc tối ưu hóa hoạt động và hành động đúng đạo đức Các lao động như kỹ sư, thư ký, lập trình viên, nhà thiết kế, thợ máy, nhà hóa học, giáo viên và y tá thực thi công việc, trong khi các chuyên gia nhân sự tư vấn và hỗ trợ cho giám đốc và nhân viên không thuộc cấp quản lý Các nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quan về quản trị nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đánh giá và khen thưởng, cũng như các phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực như tuyển dụng, tuyển chọn, phân tích thiết kế công việc và hoạch định liên kết nguồn nhân lực.
Một số sách báo, giáo trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong nước như:
Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Hoàng Văn Hải & Th.S Vũ Thùy Dương
(2010), Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm (2012)…
Trong các tài liệu này, tuyển dụng nhân lực được xem là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực Quá trình này bao gồm việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả tuyển dụng.
Giáo trình "Tuyển dụng nhân lực" của TS Mai Thanh Lan (2014) được biên soạn dựa trên tiếp cận quản trị tác nghiệp, bao gồm các nội dung quan trọng như xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, cũng như đánh giá kết quả tuyển dụng.
Một số bài khóa luận của sinh viên Trường Đại Học Thương Mại Hà Nội liên quan đến tuyển dụng, có thể kể đến một số đề tài như:
Ngọ Hồng Ngọc (2015) trong đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long” đã trình bày thực trạng tuyển dụng nhân lực một cách rõ ràng và đưa ra các giải pháp cụ thể Mặc dù tác giả đã tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, nhưng vẫn thiếu sót trong việc đề cập đến các khái niệm liên quan cần thiết.
Mạc Khánh Huyền (2015) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty công nghệ Tinh Vân”, trong đó phân tích một cách chi tiết cả lý thuyết và thực trạng tuyển dụng nhân lực, đồng thời đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện quy trình này.
Trần Quốc Phương (2011) đã thực hiện đề tài về việc hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần nông sản thực phẩm Hòa Bình, trong đó tác giả phân tích chi tiết thực trạng và đưa ra các giải pháp cụ thể liên quan đến quy trình tuyển dụng của công ty Tuy nhiên, lý thuyết mà tác giả trình bày còn dài dòng và chưa tập trung vào vấn đề chính.
Tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh, nhiều sinh viên từ các trường đại học và cao đẳng đã thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp trong các lĩnh vực như quản trị kinh doanh, marketing, và kế toán Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào về tuyển dụng nhân lực của công ty Tuyển dụng hiện nay là một vấn đề cấp bách đối với mọi doanh nghiệp, do đó, em quyết định chọn đề tài này để nghiên cứu.
“Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại
An Phát Vinh” để làm đề tài nghiên cứu cho khóa luận của mình.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh Để đạt được mục tiêu này, đề tài đặt ra ba nhiệm vụ cụ thể.
Thứ nhất: Làm rõ một số lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghệp.
Vận dụng các lý thuyết nghiên cứu, bài viết sẽ phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh, nhằm làm nổi bật những ưu điểm và hạn chế trong quy trình tuyển dụng của công ty này.
Để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh, cần đề xuất các giải pháp hiệu quả Những giải pháp này sẽ giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng ứng viên và đảm bảo sự phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty Việc áp dụng công nghệ hiện đại và cải tiến các phương thức tuyển dụng sẽ góp phần tăng cường hiệu quả và tiết kiệm thời gian trong việc tìm kiếm nhân tài.
Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Nghiên cứu tại công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích dữ liệu tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh trong giai đoạn từ năm 2013 đến 2015 Mục tiêu là làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực tại An Phát Vinh.
Nghiên cứu này tập trung vào quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh, bao gồm các bước quan trọng như xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.1.1 Phương pháp luận
Trong nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh", phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử đã được áp dụng để đảm bảo tính chính xác và sâu sắc trong quá trình phân tích và đánh giá.
1.6.1.2 Thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là các thông tin có sẵn và có thể thu thập được từ các nguồn như sau:
Báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh trong các năm 2013, 2014, 2015 cho thấy tình hình nhân lực ổn định, với chính sách nhân sự và tuyển dụng được cải thiện Chi phí tuyển dụng hợp lý và số lượng lao động được tuyển vào công ty tăng đều qua các năm, phản ánh sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Các đề tài nghiên cứu cấp trường: Các khóa luận tốt nghiệp của các năm trước
Các giáo trình quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực nhằm thu thập thông tin về công tác tuyển dụng tại Công ty.
Các dữ liệu thông tin trên các Website
1.6.1.3 Thu thập dữ liệu sơ cấp Để thu thập dữ liệu sơ cấp tác giả đã sử dụng các như: phương pháp quan sát, phương pháp phiếu điều tra trắc nghiệm và phương pháp phỏng vấn để phân tích xử lý các dữ liệu này.
Vào tháng 4 năm 2017, tác giả đã phát hành 30 phiếu điều tra nhằm khảo sát nhân viên các phòng ban trong công ty Nội dung chính của phiếu điều tra tập trung vào quy trình tuyển dụng nhân lực, bao gồm việc xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Tác giả đã phát 30 phiếu điều tra cho người lao động, bao gồm 20 phiếu cho nhân viên khối văn phòng và 10 phiếu cho các bộ phận khác.
Bước 3: Thu thập phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra, tác giả sẽ hẹn thời gian thu lại phiếu Khi thu hồi, cần kiểm tra xem thông tin trong phiếu đã được điền đầy đủ và xác nhận số lượng phiếu thu về có đủ hay không.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu thập các phiếu điều tra với thông tin đầy đủ, tác giả đã tiến hành tổng hợp và xử lý dữ liệu từ những phiếu này.
Bài phỏng vấn với Anh Nguyễn Văn Tấp, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, nhằm khám phá sâu hơn các khía cạnh và vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, đồng thời làm rõ các nội dung của phiếu điều tra trắc nghiệm.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn tác giả đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều tra trắc nghiệm, hỏi chuyên sâu.
Bước 2: Xác định đối tượng và thời gian phỏng vấn Đối tượng phỏng vấn là Anh Nguyễn Văn Tấp, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, người có hiểu biết sâu sắc về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Anh Tấp có khả năng cung cấp các câu trả lời khách quan và thực tế cho các câu hỏi phỏng vấn Thời gian phỏng vấn được dự kiến vào tháng 4 năm 2017.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
Trong quá trình phỏng vấn, việc ghi chép nhanh những thông tin quan trọng là rất cần thiết Các câu hỏi nên được thiết kế một cách hệ thống và tế nhị để không chỉ thu thập được thông tin cần thiết mà còn giúp người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh tình huống khó xử.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, tôi đã tổng hợp các thông tin quan trọng để đưa ra những nhận xét và kết luận về thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện
- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được cấu trúc gồm phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục và chia thành 4 chương chính.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về Quản trị nhân lực, trong đó có một số khái niệm như:
Quản trị nhân lực, theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS Vũ Thùy Dương (2010), là tổng hợp các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được thành công chung cho doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực, theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm (2012), là hoạt động thiết yếu của mọi tổ chức nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và bảo tồn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng Vai trò của quản trị nhân lực là trung tâm trong việc hình thành và duy trì sự tồn tại, phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh.
Quản trị nhân lực, theo PGS.TS Trần Kim Dung (2009), là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng liên quan đến việc thu hút, đào tạo và phát triển con người trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong bài viết này, tác giả trình bày khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn và TS Mai Thanh Lan (2016), định nghĩa quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động liên quan đến hoạch định, tổ chức, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định.
Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược của tổ chức thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ và tổ chức lao động.
Có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực, sau đây là một số khái niệm về tuyển dụng nhân lực:
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010), tuyển dụng là quá trình xác định và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu lao động và tăng cường lực lượng lao động hiện có.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, tuyển dụng nhân lực là quy trình tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để chọn lựa những nhân viên có khả năng phù hợp với các vị trí mà doanh nghiệp cần.
Theo TS Mai Thanh Lan, tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong bài viết này, tác giả trình bày khái niệm tuyển dụng nhân lực theo TS Mai Thanh Lan, định nghĩa tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Qua khái niệm trên có thể thấy:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên, còn được gọi là tuyển mộ Để thực hiện hiệu quả, cần xác định rõ mục tiêu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch cụ thể và đánh giá kết quả đạt được.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Để đạt được điều này, doanh nghiệp cần xác định đúng nguồn tuyển mộ và áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm thu hút ứng viên nộp hồ sơ Việc thực hiện tốt công tác tìm kiếm và thu hút ứng viên sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình lựa chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, hay lựa chọn nhân lực, là quá trình đánh giá năng lực của ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Trong khi tuyển mộ tập trung vào việc tìm kiếm và thu hút ứng viên, tuyển chọn là bước quan trọng để quyết định ứng viên nào đáp ứng tốt nhất yêu cầu của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân lực là hoạt động thiết yếu nhằm đáp ứng nhu cầu bổ sung lực lượng lao động cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc kịp thời khi có sự biến động về nhân lực, đảm bảo doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để nộp đơn xin việc, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2007).
Tuyển mộ nhân viên, theo Nguyễn Hữu Thân (2005), là quá trình thu hút ứng viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và nộp đơn xin việc.
Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực.
Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực
Nguồn: TS Mai Thanh Lan (2014) 2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm cần thiết của nhân lực trong doanh nghiệp Trong đó, nhu cầu về chất lượng nhân lực đóng vai trò then chốt, được thể hiện qua các tiêu chuẩn tuyển dụng Do đó, việc thiết lập tiêu chuẩn tuyển dụng cần được các nhà tuyển dụng và quản trị viên doanh nghiệp quan tâm đúng mức để đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong quá trình tuyển dụng.
Tuyển mộ nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lựcTuyển chọn nhân lựcXây dựng kế hoạch TDNL
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định điểm đến trong từng giai đoạn tuyển dụng Mục tiêu chính là bù đắp thiếu hụt nhân lực, bên cạnh đó còn có các mục tiêu khác như xây dựng hình ảnh thương hiệu, củng cố hoặc thay đổi văn hóa doanh nghiệp, thiết lập và củng cố các mối quan hệ xã hội, cũng như tái cấu trúc nguồn nhân lực của tổ chức.
2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung chính như: đối tượng và phạm vi áp dụng, nguyên tắc và quy trình tuyển dụng tổng quát, cam kết và giá trị cốt lõi trong quy trình tuyển dụng, cùng với các điều khoản thi hành liên quan.
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là một tài liệu quan trọng được xây dựng cho từng đợt tuyển dụng của doanh nghiệp Nó bao gồm thông tin cụ thể về các vị trí cần tuyển, thời gian, địa điểm và quy trình thực hiện, giúp đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả và đúng kế hoạch.
Để xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực hiệu quả, cần căn cứ vào chiến lược kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tình hình nhân lực hiện có, tính chất công việc, thị trường lao động và các quy định pháp luật liên quan Đặc biệt, việc lập kế hoạch chi tiết cần chú trọng đến nhu cầu tuyển dụng cụ thể của doanh nghiệp trong từng đợt tuyển dụng.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếp theo của quy trình tuyển dụng nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên, nhằm xây dựng một đội ngũ ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, từ đó giúp doanh nghiệp lựa chọn được những người tài năng nhất.
Tuyển mộ nhân lực hiệu quả giúp thu hút ứng viên đa dạng về số lượng và chất lượng, từ đó tạo nền tảng vững chắc để chọn lựa nhân sự phù hợp với vị trí cần tuyển Hơn nữa, quy trình tuyển dụng tốt cũng hỗ trợ các hoạt động quản trị nhân lực khác một cách thuận lợi.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:
2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm các địa chỉ cung cấp ứng viên phù hợp cho từng vị trí, nhằm xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Nhà tuyển dụng có thể xem xét hai nguồn tuyển mộ chính: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp, tùy thuộc vào từng tình huống cụ thể.
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng.
Tuyển mộ nội bộ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, bao gồm việc tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực hiện có, tạo động lực cho nhân viên gắn bó và làm việc tích cực hơn, đồng thời giảm thiểu chi phí tuyển dụng Hơn nữa, quy trình này giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc chung.
Mặc dù nguồn tuyển dụng nội bộ có những lợi ích, nhưng cũng tồn tại nhiều nhược điểm như số lượng và chất lượng ứng viên hạn chế Việc này có thể dẫn đến xáo trộn trong quy trình tuyển dụng và tạo ra hiện tượng xơ cứng, khi nhân viên quen với cách làm việc cũ, từ đó hạn chế khả năng sáng tạo trong tổ chức.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, giúp bổ sung số lượng và chất lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu đề ra Các loại lao động từ nguồn tuyển bên ngoài bao gồm những lao động đã qua đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, và những lao động hiện không có việc làm.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài có thể đến từ các cơ sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, giới thiệu từ nhân viên, và hội chợ việc làm Ưu điểm của nguồn tuyển mộ này là cung cấp ứng viên đa dạng về số lượng và chất lượng, tạo ra môi trường làm việc mới mẻ, giúp người lao động cảm thấy hứng thú và nhiệt huyết hơn, đồng thời không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.
Nhược điểm của việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài bao gồm khó khăn cho cả người lao động lẫn nhà tuyển dụng do phải làm quen với môi trường mới, đồng thời tốn kém nhiều chi phí và thời gian trong quá trình tuyển dụng.
2.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là quá trình sử dụng các phương pháp đa dạng để tìm kiếm và khuyến khích ứng viên nộp đơn tại doanh nghiệp Mỗi nguồn tuyển mộ yêu cầu nhà tuyển dụng áp dụng những cách tiếp cận khác nhau, như liên hệ với các cơ sở đào tạo, nhận giới thiệu từ người quen, hợp tác với các công ty tuyển dụng, sử dụng mạng tuyển dụng trực tuyến, hoặc xây dựng mạng lưới kết nối.
Khi tiến hành tuyển mộ nhân lực, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thu hút ứng viên, xây dựng thương hiệu tuyển dụng và thiết kế chương trình quảng cáo hiệu quả để nâng cao khả năng thu hút nhân tài.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp
2.3.1 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Chính sách quản trị nhân lực của công ty
Chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên từ thị trường lao động bên ngoài, đồng thời ảnh hưởng sâu sắc đến quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Các ứng viên khi nộp đơn vào doanh nghiệp thường kỳ vọng về cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và lợi ích vật chất như lương, thưởng, phúc lợi Những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ Do đó, doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt, bao gồm trọng dụng nhân tài, chính sách tiền lương hợp lý, khen thưởng xứng đáng và đào tạo phát triển, sẽ thu hút được nhiều ứng viên Những ứng viên có năng lực thường tìm kiếm các tổ chức có chính sách đãi ngộ tốt, tương xứng với khả năng và công sức của họ.
Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn với hệ thống quản trị nhân lực và các chính sách không hấp dẫn, điều này sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiện tại Một môi trường làm việc tích cực và giá trị văn hóa rõ ràng không chỉ thu hút nhân tài mà còn tạo động lực cho đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Một doanh nghiệp với văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự sáng tạo và cởi mở với ý tưởng mới sẽ thu hút được những ứng viên tài năng, vì họ thường mong muốn làm việc trong môi trường chấp nhận và phát triển các ý tưởng sáng tạo Ngược lại, nếu văn hóa doanh nghiệp không như vậy, sẽ dẫn đến việc hạn chế phạm vi tuyển dụng.
Uy tín và vị thế của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên, ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển mộ và chất lượng nhân lực Thương hiệu mạnh mẽ và uy tín trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn, đặc biệt đối với những ứng viên có trình độ cao Khi công ty thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển sẽ được nâng cao.
Khi tìm kiếm việc làm, ứng viên thường mong muốn gia nhập các tổ chức và doanh nghiệp uy tín, có vị thế cao Những doanh nghiệp này không chỉ mang lại cơ hội việc làm và thăng tiến mà còn có chính sách đãi ngộ tài chính và môi trường làm việc tốt hơn Do đó, uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao thì càng thu hút được nhiều ứng viên, từ đó tạo thuận lợi cho quy trình tuyển dụng.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Trong bối cảnh kinh doanh hiện đại, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ tập trung vào sản phẩm, khách hàng và công nghệ, mà còn mở rộng ra cả lĩnh vực nguồn nhân lực.
Nếu các đối thủ cạnh tranh có chính sách quản trị nhân lực tốt, đặc biệt trong tuyển dụng và đãi ngộ, sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài Khi nhu cầu tuyển dụng tăng cao cho một số vị trí tại nhiều doanh nghiệp cùng lúc, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp này sẽ trở nên khốc liệt hơn.
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của các tổ chức và doanh nghiệp Các yếu tố chính cấu thành thị trường lao động bao gồm cung cầu và giá cả lao động.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Khi cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp dễ dàng thu hút nhân tài với nguồn ứng viên phong phú Ngược lại, khi cầu vượt cung, doanh nghiệp cần đa dạng hóa hình thức truyền thông và điều chỉnh chính sách tuyển dụng, có thể bỏ bớt yêu cầu hoặc cải thiện đãi ngộ để thu hút ứng viên cho những vị trí khan hiếm Giá cả lao động cũng tác động đến tuyển dụng, đặc biệt là mức lương dự kiến để thu hút nhân lực.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÁT VINH
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
-Tên công ty: Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
- Tên giao dịch: ANPHATVINH, JSC
- Địa chỉ: Tầng 5, tòa nhà LICOGI 13, ngõ 164, đường Khuất Duy Tiến, Phường Nhân Chính, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh, với mã số đăng ký kinh doanh 0104905412, được thành lập vào ngày 15 tháng 09 năm 2010, theo Giấy chứng nhận do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp Công ty đã trải qua 6 lần thay đổi, lần gần nhất vào ngày 06 tháng Quý khách có thể liên hệ qua số điện thoại: 0462737926.
Công ty chúng tôi, thành lập vào năm 2014, là kết quả của sự hợp tác giữa các chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong các lĩnh vực thiết kế, xây dựng và quản lý dự án Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn giám sát chất lượng công trình dân dụng, thi công hoàn thiện nội thất và ngoại thất, cùng với quản lý hợp đồng và giá xây dựng Với đội ngũ đa dạng từ nhiều môi trường công tác trong ngành xây dựng, công ty cam kết mang đến giải pháp toàn diện trong thiết kế, thi công xây dựng, tư vấn đầu tư và kinh doanh bất động sản.
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Công ty có chức năng thương mại, cho phép hoạt động kinh doanh các ngành nghề phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ được giao Đồng thời, công ty cũng có khả năng mở rộng phạm vi và quy mô kinh doanh cho những ngành nghề đã được cấp phép cả trong và ngoài nước.
Công ty chuyên sản xuất hóa và cung cấp dịch vụ gia công lắp ráp, bảo dưỡng, sửa chữa, cũng như đóng mới máy móc, thiết bị và phụ tùng Chúng tôi cung cấp nguyên vật liệu cho xây dựng và thi công các công trình, đảm bảo thực hiện đúng theo đồ án và thiết kế đã được phê duyệt.
Nhiệm vụ: Công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:
Thứ nhất: Quản lý, sử dụng nguồn vốn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn vốn kinh doanh.
Thứ hai: Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ hợp lý.
Chúng tôi cam kết cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, thực hiện thi công các công trình và hạng mục theo đúng thiết kế đã được phê duyệt Chúng tôi áp dụng tiêu chuẩn kỹ thuật nghiêm ngặt để đảm bảo công trình đạt chất lượng cao, tính thẩm mỹ và độ bền lâu dài.
Thứ tư: Góp phần kiến tạo môi trường sống bền vững, nhân văn, hiện đại với nhiều tiện ích cho xã hội
3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty (Chi tiết phụ lục 3.1)
Cơ cấu tổ chức của Công ty được chia thành nhiều bộ phận và phòng ban khác nhau, với cổ đông sáng lập bao gồm Bà Đào Thị Thanh Hải, Bà Trần Thị Kim Oanh, và Ông Lại Tiến Dũng, người đại diện theo pháp luật và giám đốc công ty Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý có toàn quyền quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của công ty Ban kiểm soát thực hiện chức năng kiểm tra tài chính và giám sát hoạt động kế toán, trong khi giám đốc chịu trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động của công ty theo quy định pháp luật Dưới giám đốc có Phó giám đốc đầu tư và Phó giám đốc phụ trách thi công cùng các phòng ban như hành chính - nhân sự, pháp chế, tài chính kế toán, và kỹ thuật thi công.
3.1.3 Đặc điểm nhân lực của công ty Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh năm 2013 – 2015
Cuối năm 2015, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh có tổng cộng 144 nhân lực, được phân chia theo trình độ và giới tính, như thể hiện trong bảng 3.1 về cơ cấu lao động giai đoạn 2013-2015 (Phụ lục 3.2).
Số lượng lao động của công ty đã tăng đều qua các năm, với mức tăng 5 người (3,94%) vào năm 2014 và 12 người (9,09%) vào năm 2015, nâng tổng số lao động lên 144 người Do đặc thù ngành nghề, lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn, cụ thể năm 2013 có 87 lao động nam (68,51%) và 31,49% là lao động nữ, tỷ lệ này không có nhiều biến động qua các năm.
Vào năm 2015, sự thay đổi về trình độ lao động được thể hiện rõ rệt với số lượng lao động có trình độ trên đại học tăng 1 người, đại học tăng 2 người, cao đẳng trung cấp tăng 1 người và công nhân kỹ thuật tăng 8 người so với năm 2014.
3.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh năm 2013 – 2015
Trong giai đoạn 2013-2015, công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh đã trải qua sự biến động lớn trong hoạt động kinh doanh Cụ thể, doanh thu thuần của công ty giảm 19.063 triệu đồng vào năm 2014, xuống còn 131.883 triệu đồng so với 150.895 triệu đồng năm 2013 Tuy nhiên, đến năm 2015, doanh thu thuần đã tăng mạnh lên 218.453 triệu đồng, tương ứng với mức tăng 65.63%, nhờ vào nỗ lực không ngừng của toàn thể nhân viên trong công ty.
3.1.5 Tình hình bộ máy quản trị nhân lực của công ty (phòng tổ chức hành chính- nhân sự)
3.15.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự
Bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty là phòng hành chính nhân sự.
Tham mưu và hỗ trợ giám đốc công ty trong việc tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực Đảm bảo thực hiện các quy định về bảo hộ lao động, chế độ chính sách và chăm sóc sức khỏe cho người lao động Đồng thời, thực hiện bảo vệ quân sự theo luật pháp và quy chế của công ty.
- Đảm nhiệm công tác hành chính - tổng hợp, văn thư - lưu trữ.
- Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật.
- Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, pháp chế theo quy định hiện hành.
- Về công tác tổ chức, nhân sự
+ Xây dựng tổ chức bộ máy hoạt động của cơ quan theo quy định của Nhà nước, phù hợp với tình hình phát triển chung của doanh nghiệp.
Quy hoạch và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên cần được thực hiện theo từng giai đoạn trung hạn và dài hạn Việc sắp xếp, bố trí, tiếp nhận và điều động cán bộ, công nhân viên phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ cũng như quy mô phát triển của từng bộ phận.
+ Làm đầu mối trong việc xây dựng các văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng, ban.
+ Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch và sổ Bảo hiểm xã hội của cán bộ, viên chức và hợp đồng lao động.
Để đảm bảo quyền lợi cho cán bộ, công nhân viên, cần thực hiện các chế độ chính sách như nâng lương, chuyển xếp ngạch, nâng ngạch, nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ cho công việc độc hại, nghỉ ốm, thai sản và các phụ cấp khác theo quy định của Nhà nước.
+ Thống kê và báo cáo về công tác tổ chức nhân sự theo định kỳ và đột xuất.
+ Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ.
- Công tác hành chính, tổng hợp
+ Xây dựng chương trình, lập kế hoạch công tác của cơ quan theo từng giai đoạn: tháng, quý, năm.
Thực hiện công tác hành chính bao gồm tổng hợp văn thư, lưu trữ, quản lý và sử dụng con dấu Soạn thảo và ban hành các văn bản liên quan đến tổ chức, nhân sự, hành chính, văn thư và lưu trữ Đồng thời, chỉ đạo nghiệp vụ hành chính và văn thư lưu trữ cho cán bộ làm công tác văn thư, văn phòng tại các đơn vị trực thuộc.
+ Thẩm định thể thức văn bản của các đơn vị soạn thảo trước khi trình lãnh đạo ký.
+ Điều hành và quản lý phương tiện đi lại phục vụ các hoạt động của cơ quan.
- Công tác thi đua, khen thưởng
+ Thực hiện và quản lý công tác thi đua, khen thưởng tập thể và cá nhân theo quy định hiện hành.
+ Xây dựng kế hoạch, biện pháp để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng cho từng giai đoạn.
3.1.5.2 Cơ cấu Phòng Hành chính – Nhân sự
Phòng Tổ chức- Hành chính của công ty hiện nay có 6 người
Sơ đồ 3.2: Phòng Hành chính – Nhân sự
(Nguồn: Phòng Hành Chính - Nhân Sự)
Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự: 01 người - chuyên trách quản lý và xử lý các vấn đề phát sinh về nhân sự, tiền lương, kỷ luật
Phòng Hành chính – Nhân sự cần tuyển 01 Phó phòng và 03 Chuyên viên, bao gồm 01 chuyên viên tuyển dụng, 01 chuyên viên đào tạo và 01 chuyên viên đánh giá Các chuyên viên này sẽ đảm nhiệm các nhiệm vụ liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như công tác đánh giá và thuyên chuyển nhân viên.
Phân tích ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
3.2.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Chính sách quản trị nhân lực của công ty
Chính sách quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại An Phát Vinh, công ty đã chú trọng cải thiện các chính sách nhân lực để giữ chân và phát triển nguồn nhân lực Các chính sách cụ thể bao gồm: chế độ lương, thưởng hấp dẫn cho nhân viên đạt thành tích, khuyến khích sáng kiến cải tiến và đào tạo nâng cao trình độ, hỗ trợ nhân lực chủ chốt du học Những biện pháp này không chỉ tạo điều kiện phát triển cho người lao động mà còn thúc đẩy hoạt động của tổ chức công đoàn, từ đó tạo thuận lợi cho quy trình tuyển dụng.
Chính sách quan tâm từ Ban lãnh đạo, công đoàn và các trưởng bộ phận đã nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, tạo động lực cho người lao động gắn bó lâu dài Điều này cũng thu hút lao động từ khắp nơi đến làm việc tại công ty, nhờ vào chính sách đãi ngộ tốt hơn so với các công ty khác Ngược lại, chính sách nhân lực không hiệu quả có thể dẫn đến sự bất bình, tinh thần chán nản trong công nhân và quyết định rời bỏ công ty.
Mỗi doanh nghiệp đều có một môi trường văn hóa riêng, phản ánh bản sắc độc đáo của công ty Tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh, ban quản trị chú trọng xây dựng một văn hóa làm việc lành mạnh, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển nhân lực Công ty luôn quan tâm đến khách hàng và nhân viên, tổ chức các buổi gặp gỡ hàng quý để trò chuyện, thăm hỏi sức khỏe và chia sẻ kinh nghiệm, tạo nên không khí thân thiện, cởi mở Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến hành vi và thái độ làm việc của nhân viên mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động Điều này cũng giúp công ty thu hút các ứng viên có năng lực và những người trẻ năng động, mong muốn phát triển bản thân trong một môi trường tích cực.
Uy tín, vị thế của công ty
Người lao động luôn tìm kiếm cơ hội làm việc tại những doanh nghiệp uy tín, nơi có ít rủi ro về việc làm và nhiều khả năng thăng tiến Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh, hoạt động hơn 6 năm trên thị trường, được thành lập từ sự hợp tác của các chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực thiết kế, xây dựng, và quản lý dự án Sự phát triển của công ty là minh chứng cho nỗ lực không ngừng của đội ngũ cán bộ công nhân viên, từ đó khẳng định vị thế và uy tín trên thị trường Uy tín này không chỉ thu hút ứng viên tiềm năng mà còn giúp công ty lựa chọn được nhân sự phù hợp, góp phần vào sự phát triển bền vững.
3.3.2 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Trong lĩnh vực xây dựng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt do có nhiều công ty lớn nhỏ hoạt động trên cùng một địa bàn Công ty chúng tôi phải đối mặt với nhiều đối thủ cạnh tranh trong ngành.
Công ty Cổ phần Xây dựng Tam Thành và Công ty Cổ phần Thương mại và Xây dựng Trường Quân đang phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt không chỉ từ thị trường mà còn từ nguồn nhân lực Để thu hút lao động chất lượng, các công ty này buộc phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng, đồng thời đầu tư mạnh mẽ cho công tác tuyển mộ.
Nguồn cung nhân lực cho công ty hiện khá dồi dào với nhiều lao động trẻ và có trình độ cao từ các trường đại học và trung cấp nghề Mặc dù kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc của họ khá tốt, nhưng tay nghề vẫn còn hạn chế, tạo ra cả cơ hội và thách thức cho công ty trong việc tuyển dụng Để thu hút lao động chất lượng cao, công ty đã chú trọng đến công tác truyền thông để thông tin tuyển dụng đến được nhiều người hơn, đồng thời đưa ra mức lương hấp dẫn Hoạt động tuyển chọn cũng được điều chỉnh để lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
3.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Dựa trên mục tiêu, kế hoạch sản xuất và biến động lao động, Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo quy trình cụ thể.
Sơ đồ 3.3: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự
Tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh, quy trình xác định nhu cầu nhân lực bắt đầu khi các bộ phận gửi phiếu yêu cầu lên phòng Hành chính - nhân sự Phòng này sẽ xem xét và lập danh sách nhu cầu nhân lực toàn công ty trước khi trình Giám đốc phê duyệt.
Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường sử dụng phân tích xu hướng và tỷ suất nhân quả Công ty căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong kỳ kế hoạch so với thời kỳ hiện tại để ước tính số lượng nhân lực cần thiết nhằm hoàn thành kế hoạch, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng cụ thể.
Công ty áp dụng phương pháp định biên lao động, trong đó mỗi nhân viên sẽ đảm nhận một khối lượng công việc cụ thể trong khoảng thời gian nhất định Qua đó, công ty có thể tính toán và xác định nhu cầu tuyển dụng một cách hiệu quả.
Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực
Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cần dựa trên các yêu cầu cơ bản của vị trí công việc Việc này giúp xác định chất lượng nhân lực thông qua bản mô tả công việc rõ ràng.
Một bản tiêu chuẩn công việc đáp ứng được nội dung cơ bản về:
Trưởng Bộ phận/ đơn vị có nhu cầu về nhân lực
Giám đốc Phòng hành chính - nhân sự
Tiêu chuẩn kiến thức: bao gồm bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội….
Tiêu chuẩn kỹ năng: bao gồm những kỹ năng cơ bản để thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thái độ: bao gồm những yêu cầu về tính cách cá nhân phù hợp với đặc thù công việc.
Tiêu chuẩn khác cho công việc có thể bao gồm nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, ngoại hình, sở trường, chiều cao, cân nặng và sức khỏe, tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của từng vị trí.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
Sau khi Giám đốc phê duyệt đề xuất tuyển dụng, Bộ phận Quản lý lao động sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên yêu cầu của các phòng ban và trình Giám đốc phê duyệt Nếu kế hoạch được chấp thuận, nó sẽ là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng trong năm Tuy nhiên, bản kế hoạch hiện tại (Biểu mẫu 1) chỉ ghi rõ chức danh, số lượng, thời gian, lý do và nguồn tuyển dụng mà chưa có dự trù ngân sách, điều này có thể gây khó khăn trong việc triển khai và quản lý ngân sách tuyển dụng.
3.3.2 Thực trạng tuyển mộ nhân lực 3.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh thực hiện quy trình tìm hiểu và xử lý dữ liệu tuyển dụng từ hai nguồn chính: nguồn nội bộ trong tổ chức và nguồn bên ngoài.
Biểu đồ 3.1: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng của công ty
Trong một cuộc khảo sát, 85% lao động được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, trong khi 15% đến từ nguồn bên trong Cụ thể, có 25 lao động được tuyển dụng từ bên ngoài và 5 lao động từ bên trong trong tổng số 30 người được điều tra Hiện tại, công ty chủ yếu tìm kiếm nhân lực từ nguồn bên ngoài, bao gồm sinh viên sắp tốt nghiệp hoặc mới tốt nghiệp từ các trường cao đẳng, đại học và dạy nghề, cũng như những người lao động đang làm việc hoặc không làm việc tại các doanh nghiệp khác nhưng có nguyện vọng ứng tuyển.
Nguồn nhân lực từ bên ngoài mang đến cho công ty những ứng viên mới, đầy năng lượng và sáng tạo, giúp tạo ra những hướng đi mới và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Theo tổng hợp phiếu điều điều tra thì tác giả được kết quả như sau:
Biểu đồ 3.2: Cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Công ty chú trọng đến nguồn tuyển dụng nội bộ, với đa số các vị trí quản lý được lấp đầy bởi nhân viên hiện tại, những người đã quen thuộc với môi trường làm việc Nhân viên có nguyện vọng thăng tiến thường là những người đã có thời gian dài làm việc trong công ty Tuy nhiên, 22% nhân viên, chủ yếu là công nhân công trình và lái xe, cảm thấy không có cơ hội thăng tiến Theo Anh Nguyễn Văn Tấp, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự, việc ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nội bộ không chỉ khuyến khích nhân viên phấn đấu mà còn ghi nhận những đóng góp và sự trung thành của họ đối với công ty.
3.2.2.2 Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên trong
Công ty tiếp cận nguồn ứng viên nội bộ thông qua nhiều phương pháp như thông báo trên bảng tin, liên lạc qua các phòng ban và gửi email trực tiếp đến nhân viên Ngoài ra, sự giới thiệu từ cán bộ nhân viên và hồ sơ ứng viên gửi về, cùng với hồ sơ lưu trữ trong phần mềm quản trị nhân lực, sẽ được bộ phận tuyển dụng nghiên cứu và trình lên giám đốc để phê duyệt.
Tiếp cận và thu hút ứng viên đến từ nguồn bên ngoài
Kết quả điều tra về cách ứng viên tiếp cận được thông tin tuyển dụng từ công ty được thể hiện qua biểu đồ sau:
Biểu đồ 3.3: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Công ty thường sử dụng rất nhiều phương pháp tiếp cận và thu hút nguồn, cụ thể:
Công ty thường sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng để đăng thông báo tuyển dụng, bao gồm báo chí và internet, đặc biệt là các website chuyên về việc làm như www.vietnamworks.com.vn và www.vieclam24h.com Phương pháp này chiếm 50% tổng số phiếu điều tra, cho thấy đây là nguồn thông tin chủ yếu mà ứng viên tiếp cận.
Hiện tại, website của công ty chưa có mục tuyển dụng riêng, dẫn đến việc không có ứng viên nào nhận được thông tin về công tác tuyển mộ Công ty đang phụ thuộc vào việc đăng tin tuyển dụng trên các trang web khác, điều này gây tốn kém chi phí Theo Anh Nguyễn Văn Tấp, trong năm
2017 công ty sẽ bổ sung thêm mục tuyển dụng trên trang web của công ty, để khắc phục hạn chế này.
Công ty thường sử dụng thông báo tuyển lao động treo trước cổng để thu hút ứng viên, đặc biệt tại các trường cao đẳng, đại học và trường dạy nghề Thông tin trong thông báo bao gồm địa chỉ công ty, số lượng lao động cần tuyển, yêu cầu đối với ứng viên, mức lương và các chính sách đãi ngộ hấp dẫn khi làm việc tại công ty.
Đánh giá thành công hạn, chế và nguyên nhân tại trong công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
3.4.1 Ưu điểm Thứ nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Công ty đầu tư xây dựng và thương mại An phát vinh đã có xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực cho từng năm từng kỳ và dự án, thuận lợi cho công tác TDNL của công ty, và công ty đã xây dựng chính sách tuyển dụng.
Thứ hai, quy trình và kết quả xử lý hồ sơ khá hiệu quả, tiết kiệm được chi phí, đã loại được những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn.
Thứ ba, tuyển mộ nhân lực: công ty khác quan tâm tới nguồn tuyển mộ bên trongThứ tư, Về tuyển chọn nhân lực:
Các bước tuyển chọn phù hợp đảm bảo việc lựa chọn dựa trên hồ sơ và kiểm tra thực tế Điều này giúp tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, đảm bảo ứng viên không chỉ có kỹ năng mà còn phù hợp với yêu cầu công việc thực tế.
Công ty đã tiến hành kiểm tra, nhập dữ liệu và phân loại hồ sơ ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng sau này Đồng thời, những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn và không rõ ràng đã được loại bỏ.
Cán bộ tuyển dụng thực hiện hiệu quả công tác truyền thông với các ứng viên không trúng tuyển, từ đó tạo dựng hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt ứng viên.
Công ty chú trọng vào công tác hội nhập nhân viên mới, tạo điều kiện thuận lợi để họ nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc Sự quan tâm và hỗ trợ từ công ty giúp nhân viên mới cảm thấy thoải mái và dễ dàng thích nghi với văn hóa doanh nghiệp.
Công ty tiến hành phỏng vấn ứng cử viên một cách nghiêm túc, nhằm kiểm tra nhiều khía cạnh của họ để đảm bảo tuyển dụng hiệu quả, chọn đúng người cho đúng việc Quá trình phỏng vấn được thực hiện tốt giúp ra quyết định nhanh chóng và chính xác Đặc biệt, việc kết hợp phỏng vấn với các hình thức thi tuyển phù hợp nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển chọn.
Vào thứ năm, quá trình đánh giá tuyển dụng nhân lực cho thấy rằng việc tuyển dụng diễn ra với chi phí hợp lý, và nhân viên mới đáp ứng tốt các yêu cầu công việc Qua giai đoạn thử việc, khả năng và trình độ của ứng cử viên đã được đánh giá, xác định xem họ có phù hợp với công việc hay không Các ứng viên được tuyển dụng nhanh chóng làm quen với công việc và môi trường làm việc tại công ty.
Công ty đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực (TDNL) bằng cách bổ nhiệm nhân viên chuyên trách Ngay từ giai đoạn tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ, công ty đã tiến hành kiểm tra và phân loại hồ sơ một cách hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng sau này.
Một bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng là giai đoạn thử việc, và công ty đã thực hiện rất hiệu quả Điều này nhờ vào sự chú trọng của công ty đối với quá trình này, với những chỉ đạo hỗ trợ ứng viên giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc và môi trường làm việc.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng tại Công ty 3.4.2.1 Hạn chế
Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng chưa được công ty thực hiện đầy đủ, chi tiết.
Công tác tuyển mộ lao động bên ngoài của công ty chưa được khai thác hiệu quả, chỉ dừng lại ở việc đăng thông tin qua truyền thông và nhân viên hiện tại Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, công ty cần chú trọng đến các phương pháp như hợp tác với các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm và tận dụng uy tín của mình để thu hút nguồn lao động dồi dào từ thị trường.
Thứ ba, công tác tuyển chọn:
Để cải thiện quy trình thu nhận và xử lý hồ sơ, công ty cần chuẩn bị địa điểm nộp hồ sơ một cách chu đáo hơn, giúp ứng viên nộp hồ sơ nhanh chóng và thuận tiện Hơn nữa, việc xây dựng bảng đánh giá và quy trình xử lý hồ sơ cần được thực hiện một cách chi tiết và rõ ràng để đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của ứng viên.
Quá trình phỏng vấn cho các vị trí nhân viên văn phòng hiện nay thiếu chuyên nghiệp, mặc dù bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn nhưng chưa được chi tiết hóa đầy đủ.
- Quá trình đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn vẫn có mang tính cảm tính, chưa khách quan và chính xác.
Quá trình hội nhập nhân lực mới cho công nhân hiện nay còn chưa được chú trọng, đặc biệt là đối với nhân viên nhà máy và công nhân công trình Việc này cần được cải thiện để đảm bảo sự hòa nhập hiệu quả và nâng cao năng suất lao động.
- Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác thi tuyển vẫn còn hạn chế, còn khó khăn cho công tác tuyển dụng.
Công tác đánh giá tuyển dụng hiện nay còn sơ sài và chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến việc khó xác định các hoạt động đã thực hiện tốt hay chưa trong quá trình tuyển dụng Điều này gây khó khăn trong việc rút kinh nghiệm và kịp thời bổ sung, điều chỉnh cho các lần tuyển dụng sau, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng của công ty chưa hấp dẫn đối với người lao động, chưa xây dựng mục tuyển dụng trong trang Web của công ty.
Nguồn tuyển dụng còn hẹp, các nguồn bên ngoài công ty chưa khái thác hết.
Quá trình phỏng vấn và thi tuyển hiện nay chưa được chuẩn bị một cách chu đáo và kỹ lưỡng, bao gồm các yếu tố như địa điểm, thời gian và bảng điểm đánh giá ứng viên Hệ thống tuyển dụng vẫn chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa các khâu, điều này gây khó khăn trong việc rà soát và đánh giá ứng viên một cách kỹ càng hơn.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI AN PHÁT VINH
Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
4.1.1 Định hướng và mục tiêu chung của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
Chúng tôi phấn đấu trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản, chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn chất lượng Mục tiêu của chúng tôi là đóng góp vào việc mang lại cuộc sống bền vững, hạnh phúc và thịnh vượng cho tất cả khách hàng.
Chúng tôi cam kết cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất lượng tốt nhất, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng Đồng thời, chúng tôi nghiêm túc tuân thủ các quy định và chính sách của nhà nước.
- Tiếp tục ổn định tổ chức, đẩy mạnh đồng đều cả lĩnh vực sản xuất và kinh doanh; đổi mới công tác quản lý.
Ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty giúp đáp ứng đa dạng nhu cầu xây dựng Điều này không chỉ ổn định đời sống cho người lao động trong công ty mà còn góp phần vào sự phát triển chung của xã hội.
4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
4.1.2.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực
Tập trung vào việc nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhằm sàng lọc và thu hút ứng viên phù hợp cho các vị trí lãnh đạo, quản lý và chuyên viên trong toàn Công ty Mục tiêu là đáp ứng chiến lược kinh doanh và giữ chân nhân tài Đồng thời, xây dựng kênh tuyển dụng hiệu quả để giảm chi phí Đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực và đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp theo quy định pháp luật.
Chú trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ tại chỗ cũng như thu hút nhân tài từ bền ngoài
Chú trọng vào công tác tạo động lực cho nhân viên, giúp cho nhân lực tin tưởng và găn bó, yên tâm làm việc.
4.1.2.2 Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Công ty sẽ cải thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng nhân sự bằng cách tăng yêu cầu về trình độ của người lao động Để đáp ứng nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh, công ty dự kiến tuyển thêm nhân sự cho các vị trí còn thiếu nhằm mở rộng sản xuất Đồng thời, công ty sẽ duy trì lực lượng lao động ổn định và nâng cao năng lực, trình độ của nhân viên Ưu tiên sẽ được dành cho những ứng viên có kinh nghiệm cho các vị trí cần tuyển, nhằm giảm thiểu chi phí đào tạo và thời gian hòa nhập vào môi trường làm việc.
4.2 Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
Khi lập kế hoạch tuyển dụng, cán bộ nhân sự cần xác định các phương án truyền thông hiệu quả để truyền tải rõ ràng nhu cầu tuyển dụng và thông tin cần thiết trong thông báo Việc lựa chọn phương pháp truyền thông phù hợp sẽ giúp công ty thu hút nhiều ứng viên chất lượng đến với doanh nghiệp.
Phương pháp tuyển dụng cũng cần được xác định rõ ràng trong kế hoạch tuyển dụng.
Để xác định phương pháp tuyển dụng phù hợp, cần xem xét vị trí công việc, có thể sử dụng thi viết, trắc nghiệm, phỏng vấn hoặc kiểm tra tay nghề Khi lập kế hoạch tuyển dụng, cần dự kiến những người tham gia phỏng vấn và kiểm tra tay nghề, đồng thời xác định thời gian và địa điểm rõ ràng để tránh tình trạng ứng viên phải chờ đợi lâu và không gian không sạch sẽ ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng Ngoài ra, cần chuẩn bị đầy đủ thông tin và tài liệu cần thiết cho quá trình tuyển dụng, bao gồm các thông tin về ứng viên, bài kiểm tra và phiếu đánh giá.
Hiện nay, nhiều công ty vẫn hạn chế trong việc tiếp cận nguồn tuyển dụng bên ngoài Ngoài việc đăng thông tin qua các phương tiện truyền thông và nhân viên nội bộ, các công ty nên chú trọng đến việc hợp tác với các cơ sở đào tạo và trung tâm giới thiệu việc làm để thu hút nguồn lao động phong phú Hơn nữa, việc xây dựng một mục tin tuyển dụng riêng trên website của công ty sẽ giúp cập nhật thông tin tuyển dụng thường xuyên, tạo điều kiện cho ứng viên dễ dàng tìm kiếm cơ hội việc làm.
Để thu hút ứng viên trong thị trường lao động cạnh tranh, Công ty cần xây dựng thông báo tuyển dụng hấp dẫn và chi tiết Các yếu tố như mức lương, tiền thưởng cao và chế độ phúc lợi sẽ thu hút người nộp hồ sơ Thông báo cần được trình bày ngắn gọn, đầy đủ và độc đáo để nâng cao hiệu quả tiếp nhận thông tin từ ứng viên.
Để nâng cao hiệu quả trong công tác thu nhận và xử lý hồ sơ, công ty cần thiết lập biển chỉ dẫn và thông báo rõ ràng cho ứng viên nộp hồ sơ trực tiếp Đối với ứng viên gửi CV qua email, việc gửi tin nhắn xác nhận khi nhận được hồ sơ là rất quan trọng để giảm bớt lo lắng cho họ Nhân viên tuyển chọn cần xây dựng các tiêu chí cụ thể và rõ ràng để đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quá trình tuyển dụng Mặc dù có mẫu đánh giá hồ sơ, nhưng các tiêu chí đánh giá cần được điều chỉnh phù hợp với từng vị trí công việc khác nhau.
Trong quá trình tiếp nhận hồ sơ, công ty nên kết hợp phỏng vấn sơ bộ các ứng viên để kiểm tra tính chính xác của thông tin trong hồ sơ Phương pháp này giúp sàng lọc ứng viên nhanh chóng và chính xác hơn, đồng thời giảm thiểu thời gian và chi phí cho quá trình tuyển chọn.
Công ty có thể nâng cao hiệu quả công tác thi tuyển bằng cách bổ sung phương pháp thi tự luận và trắc nghiệm, đánh giá kiến thức chuyên môn, IQ và EQ, kết hợp với phỏng vấn Đối với lao động phổ thông, cần thiết kế thêm câu hỏi để kiểm tra tâm lý ứng viên.
Bài thi này giúp nhà quản trị đánh giá động cơ và thái độ của ứng viên, xác định liệu họ có tinh thần tập thể và thái độ nghiêm túc khi ứng tuyển hay không Việc áp dụng phương pháp này không chỉ giảm bớt thời gian mà còn tiết kiệm chi phí trong quá trình tuyển dụng.
Trước khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn cần xây dựng bảng đánh giá ứng viên chi tiết với trọng số cho từng tiêu chí, giúp đánh giá khách quan và hạn chế cảm tính Lựa chọn địa điểm phỏng vấn hợp lý và tạo không khí vui vẻ, cởi mở sẽ giúp ứng viên bình tĩnh và tự tin hơn Thời gian phỏng vấn cũng nên linh hoạt, không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên môn mà còn xem xét thái độ, quan điểm, tư duy và tính sáng tạo của ứng viên Nội dung phỏng vấn nên đề cập đến động cơ xin việc, quá trình học tập và làm việc trước đó, cùng với kiến thức và kinh nghiệm liên quan.
Để thực hiện hội nhập nhân lực hiệu quả, công ty cần xây dựng quy trình hội nhập riêng biệt cho nhân viên văn phòng và công nhân, phù hợp với từng vị trí công việc Điều này không chỉ giúp tối ưu hóa quá trình làm quen mà còn làm nổi bật văn hóa doanh nghiệp, tạo sự gắn kết và đồng thuận trong tổ chức.
Các kiến nghị dụng hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước
Nhà nước cần cải thiện luật lao động và chính sách về lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công bằng và hiệu quả Cần tránh tình trạng giá cả tăng nhanh trong khi lương không theo kịp, điều này sẽ ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, đặc biệt là những người làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước.
Các trường đại học, cao đẳng và trường dạy nghề đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn lao động có chuyên môn cho doanh nghiệp Do đó, Nhà nước cần chú trọng hơn đến giáo dục và đào tạo Hiện nay, học sinh và sinh viên thường học lý thuyết mà thiếu trải nghiệm thực tế Mong rằng các cơ sở giáo dục và các cơ quan Nhà nước liên quan sẽ tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên có nhiều cơ hội tiếp xúc với thực tiễn đời sống và kinh doanh.
Để nâng cao hiệu quả công việc, việc hoàn thiện cả lý thuyết và thực hành là rất cần thiết, giúp người lao động dễ dàng tiếp cận và làm quen với công việc Các doanh nghiệp cần tìm kiếm nguồn lao động phù hợp thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, do đó, các cơ quan Nhà nước nên xem xét độ tin cậy và chính sách của các công ty này Hơn nữa, Nhà nước và ngành cần chủ động cấp kinh phí thường xuyên cho doanh nghiệp, tạo điều kiện cho cán bộ đi khảo sát, giao lưu và học tập nhằm khắc phục những yếu kém trong quản lý và tổ chức bộ máy nơi làm việc.
4.3.2 Kiến nghị với Công ty Để công ty ngày càng phát triển và ngày càng hoàn nhập hơn vào nền kinh tế trong nước và trên thế giới Cũng như ngày càng hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Thì công ty nên làm tốt một số phương hướng sau:
+ Nâng cao hình ảnh và uy tín của công ty Chủ động xây dựng và phát triển sản phẩm, thị trường.
+ Định hướng chiến lược thị trường đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra các sản phẩm mới tốt hơn.
+ Hoàn thiện và làm tốt các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ đối với người lao động
+ Ổn định tổ chức bộ máy quản lý
+ Tổ chức sắp xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm về năng suất chất lượng sản phẩm với NLĐ.
+ Dành sự quan tâm và đầu tư hơn nữa đến công tác tuyển dụng nhân lực.
Công ty cần chú trọng đào tạo cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ nhân sự, và tăng cường trao đổi thông tin giữa các phòng ban để kịp thời xây dựng kế hoạch tuyển dụng Để đạt được mục tiêu này, công ty phải có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kiến thức tổng hợp Trong bối cảnh chuyển đổi cơ cấu tổ chức, việc phát huy nhân tố con người và nâng cao trình độ chuyên môn là rất quan trọng Tuyển dụng nên tập trung vào lao động có tay nghề cao và phẩm chất đạo đức tốt Công ty cũng cần bổ sung kiến thức mới nhằm tạo sự ràng buộc và nếu có đội ngũ lao động lành nghề, sẽ thúc đẩy hiệu quả trong sản xuất và tiêu thụ.
Quản trị nhân lực là một phần thiết yếu trong hoạt động của doanh nghiệp, với sự áp dụng khác nhau tùy thuộc vào tình hình và điều kiện cụ thể của mỗi công ty Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nhân sự, dẫn đến kết quả không như mong đợi Do đó, việc nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự là rất quan trọng, không chỉ cho từng doanh nghiệp mà còn cho toàn bộ ngành.
Mỗi doanh nghiệp cần tổ chức công tác tuyển dụng lao động phù hợp với điều kiện thực tế và đặc thù riêng để nâng cao chất lượng tuyển dụng, nhằm thu hút những nhân viên tốt nhất cho hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả trong tuyển dụng, doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ giữa công tác tuyển dụng với các hoạt động khác như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và kế hoạch hóa nguồn nhân lực Các hoạt động này có mối quan hệ mật thiết và tác động lẫn nhau Hơn nữa, doanh nghiệp cũng cần liên tục nghiên cứu và cải tiến công tác tuyển dụng theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể, từ đó đảm bảo hiệu quả trong quản trị nhân lực và góp phần vào sự thành công chung của doanh nghiệp.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Brian tracy, Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài
2 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh, Báo cáo tài chính năm 2013, 2014, 2015.
3 TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực- Nxb Giáo dục
4 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực - Nxb Lao động xã hội
5 PGS.TS Hoàng Văn Hải & Th.S Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực - Nxb Thống kê
6 Hà Văn Hội (2010) Giáo trình Quản trị nhân lực - Nxb Thống kê
7 Mạc Khánh Huyền (2015) đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty công nghệ Tinh Vân”.
8 Jonh M.Ivancevich (người dịch dịch: Võ Thị Phương Oanh), Human Resource Management, The Mc Graw – Hill Education Asian và Nxb Tổng hợp Thành Phố Hồ Chính Minh, TP Hồ Chí Minh.
9 TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản - Nxb Thống kê
10 TS Mai Thanh Lan (2014) Giáo trình Tuyển dụng nhân lực - Nxb Thống kê.
11 Ngọ Hồng Ngọc (2015) đề tài “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long
12 Trần Quốc Phương (2011) đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần nông sản thực phẩm Hòa Bình”.
13 Nguyễn Hữu Thân (2006) Giáo trình Quản trị nhân sự - Nxb Thống kê
