Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Trong mọi thời đại và lĩnh vực, con người luôn giữ vai trò quan trọng nhất Với trí tuệ, sự sáng tạo và sức mạnh, con người là yếu tố quyết định thành công hay thất bại trong công việc Do đó, nhân lực trở thành nguồn lực thiết yếu của mọi tổ chức; không có tổ chức nào có thể hoạt động hiệu quả mà thiếu quản trị, và tất cả hoạt động cuối cùng đều liên quan đến quản trị nhân lực.
Hiện nay, Việt Nam đang phát triển và hội nhập toàn cầu, chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Điều này đã tạo cơ hội cho các doanh nghiệp tự chủ trong sản xuất và mở rộng hợp tác quốc tế Tuy nhiên, nhiều nhà hàng và khách sạn lớn vẫn chưa đạt được hiệu quả tương xứng với tiềm năng, do nguồn lao động dồi dào nhưng thiếu kỹ năng và trình độ Hơn nữa, công tác quản trị doanh nghiệp chưa được chú trọng, và chế độ đãi ngộ nhân lực chưa hợp lý, dẫn đến khó khăn trong việc giữ chân nhân viên cống hiến.
Nhiều doanh nghiệp đã nhận ra rằng mọi hoạt động quản trị đều xoay quanh con người, yếu tố quyết định trong kinh doanh Để đạt được thành công, doanh nghiệp không chỉ đầu tư vào cơ sở vật chất mà còn cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực Vấn đề đặt ra là làm thế nào để xây dựng một đội ngũ lao động có tay nghề, nhiệt tình và giữ chân những nhân tài ở lại với doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là yếu tố quan trọng trong việc kích thích nguồn nhân lực, đặc biệt tại các doanh nghiệp nhà hàng, nơi mà nhân lực đóng vai trò lớn trong việc xây dựng hình ảnh và thương hiệu Khi thực hiện tốt công tác đãi ngộ, nhà hàng sẽ thu hút được nhân lực có trình độ cao và tinh thần trách nhiệm, từ đó giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu đề ra Hơn nữa, đãi ngộ hợp lý còn tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, hòa nhập với xã hội văn minh hiện đại, đồng thời tạo niềm tin cho họ đối với nhà hàng, công việc và cộng đồng Điều này tạo ra sức mạnh tinh thần, khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với nhà hàng.
Sau thời gian thực tập tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội, tôi nhận thấy rằng nhà hàng đã có các chính sách đãi ngộ nhân lực rõ ràng, minh bạch và tuân thủ pháp luật, như đảm bảo mức lương tối thiểu, bố trí nhân viên đúng chuyên môn, và đào tạo nhân lực mới Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế như mức lương chưa hợp lý, tiền thưởng và phúc lợi tương đối thấp, cùng với các chính sách đãi ngộ phi tài chính còn hạn chế, trong khi công việc của nhân viên phải chịu nhiều áp lực và yêu cầu chất lượng cao trong quá trình cung ứng dịch vụ.
Xuất phát từ thực trạng tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà
Hà Nội đang đối mặt với một số thách thức trong việc quản lý nguồn nhân lực, do đó, việc hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết để thu hút nhân tài chất lượng cao và nâng cao hiệu quả công việc Vì lý do này, tôi đã chọn đề tài "Hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội" làm nội dung cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây có nhiều sách và giáo trình, đề tài nghiên cứu đến tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực như:
- Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nô ̣i.
- Vũ Thùy Dương (2010), giáo trình “Quản trị nhân lực”, Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nô ̣i.
- Nguyễn Văn Mạnh, Phạm Hồng Chương (2009), giáo trình “Quản trị doanh nghiệp lữ hành”, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Nguyễn Thị Nguyên Hồng và Hà Văn Sự (2007) đã biên soạn bài giảng "Kinh tế doanh nghiệp Khách sạn – Du lịch" tại trường đại học Thương Mại, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản trị nhân lực Cuốn sách và giáo trình này trình bày những lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực, đóng góp vào việc nâng cao hiệu quả quản lý trong ngành du lịch và khách sạn.
Ngoài ra còn một số luận văn, khóa luận như:
- Đinh Thị Hải Yến (2012), “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại bộ phận buồng của khách sạn Golden River Hà Nội”, khóa luận đại học Thương Mại.
- Nguyễn Thị Hải Ly (2011) “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Lake Side”, luận văn đại học Thương Mại.
- Phạm Thị Thu Hà (2010), “Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại khách sạn Bảo Sơn”, luận văn đại học thương mại.
Các luận văn về đãi ngộ nhân lực trong khách sạn đã chỉ ra những hạn chế và đề xuất giải pháp để cải thiện vấn đề này Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào tổ chức đãi ngộ nhân lực trong nhà hàng, mặc dù khách sạn và nhà hàng đều thuộc ngành dịch vụ Những nghiên cứu trước đây sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích để nâng cao chất lượng khóa luận Do đó, đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội” là độc đáo và cần được khai thác.
Mục tiêu và nhiê ̣m vụ nghiên cứu đề tài
Mục tiêu của nghiên cứu này là đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội.
Từ mục tiêu nghiên cứu xác định các nhiê ̣m vụ cụ thể:
- Hê ̣ thống hóa lý luâ ̣n cơ bản về tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực trong nhà hàng.
- Phân tích thực trạng tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà
Nô ̣i, chỉ ra ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân trong viê ̣c tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực tại nhà hàng.
- Đề xuất mô ̣t số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiê ̣n tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nô ̣i.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Bài viết nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tổ chức đãi ngộ nhân lực, tập trung vào quá trình thực hiện tổ chức đãi ngộ tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội Nội dung sẽ phân tích các phương pháp đãi ngộ hiện có, hiệu quả của chúng đối với nhân viên, cũng như những thách thức mà nhà hàng đang gặp phải trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi nhà hàng Long Đình, Hà Nô ̣i.
- Về thời gian: Đề tài tâ ̣p trung nghiên cứu trong hai năm 2014 – 2015 và đề xuất giải pháp cho tới năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu đề tài
5.1 Phương pháp thu thâ ̣p dữ liê ̣u thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp trong nghiên cứu này được thu thập từ các tài liệu mà nhà hàng Long Đình, Hà Nội cung cấp, bao gồm báo cáo tài chính hàng năm.
Trong giai đoạn 2014 – 2015, dữ liệu được thu thập từ phòng kế toán và phòng hành chính – nhân sự, đồng thời bài khóa luận cũng sử dụng các tài liệu bên ngoài như sách báo, tạp chí và các luận văn nghiên cứu trước đó Nghiên cứu tập trung vào các vấn đề lý luận cơ bản trong kinh doanh nhà hàng và đãi ngộ nhân lực, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nhà hàng.
5.2 Phương pháp phân tích dữ liê ̣u
Phương pháp phân tích dữ liê ̣u thu thâ ̣p được dựa trên các phương pháp thống kê, so sánh, phân tích và tổng hợp dữ liê ̣u.
- Phương pháp thống kê: dữ liê ̣u sau khi thu thâ ̣p được thống kê thành bảng kết quả các con số thu được.
Phương pháp so sánh là cách hiệu quả để phân tích dữ liệu đã được thống kê và quy đổi về mặt số học Qua đó, chúng ta có thể dễ dàng so sánh dữ liệu giữa các năm, tính toán tỷ lệ, số lượng tăng giảm và phần trăm, giúp đưa ra những nhận định chính xác về xu hướng và biến động của dữ liệu.
Phương pháp phân tích bao gồm việc đánh giá và tìm hiểu những ưu điểm, hạn chế cùng nguyên nhân trong tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Qua đó, chúng ta có cái nhìn sâu sắc và cụ thể hơn, tạo cơ sở vững chắc để đề xuất các giải pháp hiệu quả.
Phương pháp tổng hợp dữ liệu là quá trình dựa vào kết quả thu được từ các phương pháp nghiên cứu trước đó để tổng hợp thông tin và đưa ra nhận định chung Qua đó, chúng ta có thể kết luận thực tế nhằm tìm ra kết quả chính xác và đáng tin cậy.
Kết cấu khóa luâ ̣n
Ngoài phần lởi mở đầu, kết cấu luâ ̣n văn gồm 3 chương:
Chương 1: Mô ̣t số vấn đề lý luâ ̣n cơ bản về hoàn thiê ̣n tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực trong nhà hàng.
Chương 2: Thực trạng tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nô ̣i.
Chương 3: Đề xuất mô ̣t số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiê ̣n tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nô ̣i.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HOÀN THIỆN TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG NHÀ HÀNG
Khái luâ ̣n về quản trị nhân lực trong nhà hàng
1.1.1 Khái niê ̣m, chức năng và phân loại nhà hàng a Khái niê ̣m và chức năng của nhà hàng
Nhà hàng là một hình thức kinh doanh phục vụ ẩm thực, nơi cung cấp đa dạng các món ăn để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người trong xã hội hiện đại Với cuộc sống ngày càng nâng cao, nhiều người sẵn sàng chi trả nhiều hơn để thưởng thức những món ăn ngon tại các nhà hàng.
Nhà hàng là nơi cung cấp dịch vụ ăn uống, nghỉ ngơi và giải trí cho cả khách địa phương lẫn du khách, những người có khả năng chi trả cho các nhu cầu của mình tại đây.
Nhà hàng không chỉ phục vụ các bữa ăn chính như sáng, trưa và tối mà còn đáp ứng nhu cầu tổ chức tiệc, sinh nhật, hội nghị và cung cấp bữa ăn tự chọn hoặc tự phục vụ Đây cũng là nơi lý tưởng để khách hàng nghỉ ngơi và giải trí trong khi thưởng thức ẩm thực Đối tượng phục vụ của nhà hàng rất đa dạng, bao gồm khách lẻ, khách đoàn, hội nghị, hội thảo, tiệc chiêu đãi và tiệc cưới.
Nhà hàng được phân loại thành nhiều loại khác nhau nhằm phục vụ nhu cầu của các nhóm đối tượng khác nhau Các loại nhà hàng có thể được chia theo nhiều tiêu chí, như mức độ liên kết, quy mô và chất lượng phục vụ Cụ thể, có hai loại nhà hàng dựa vào mức độ liên kết: nhà hàng độc lập và nhà hàng phụ thuộc Theo quy mô, nhà hàng được phân thành ba loại: lớn, nhỏ và trung bình Về chất lượng phục vụ, có nhà hàng bình dân, tiêu chuẩn và sang trọng Phân loại theo hình thức phục vụ là cách phân loại phổ biến nhất trong hoạt động kinh doanh nhà hàng hiện nay.
Nhà hàng phục vụ theo định suất, hay còn gọi là set menu service, chuyên cung cấp các bữa ăn đã được đặt trước, bao gồm thực đơn món ăn, số lượng phần ăn và giá cả cụ thể Loại hình nhà hàng này chủ yếu phục vụ cho khách hàng theo nhóm hoặc theo đoàn, mang lại sự thuận tiện và trải nghiệm ẩm thực đồng nhất cho thực khách.
Nhà hàng chọn món – A la carte cung cấp thực đơn đa dạng với nhiều loại món ăn và đồ uống, giúp khách hàng dễ dàng lựa chọn theo sở thích và khả năng tài chính Đối tượng phục vụ chủ yếu là khách lẻ, khách vãng lai và những người không đặt trước.
Nhà hàng tự phục vụ – Buffet là nơi thực khách tự lấy thức ăn từ các quầy bày sẵn, cho phép họ lựa chọn món ăn nóng, nguội và đồ uống theo sở thích Điểm nổi bật của loại hình nhà hàng này là phong cách phục vụ tự do, thoải mái, với mức giá cố định cho tất cả khách hàng Món ăn được trình bày đa dạng, giúp thực khách dễ dàng lựa chọn những món yêu thích.
Nhà hàng cà phê phục vụ ăn uống là những địa điểm chuyên cung cấp cà phê và các món ăn nhẹ Những nhà hàng này thường có dịch vụ nhanh chóng, với thực đơn bao gồm các món ăn đơn giản và sẵn có.
Nhà hàng phục vụ đồ ăn nhanh là lựa chọn phổ biến cho những người có thói quen ăn uống nhanh chóng, đặc biệt tại các trung tâm thương mại và thành phố lớn Với thực đơn đơn giản, nhà hàng thường tập trung vào một loại thức ăn duy nhất nhưng có nhiều cách chế biến khác nhau, đồng thời cho phép khách hàng mang đi Cách phục vụ nhanh chóng cũng là một điểm nổi bật, đáp ứng nhu cầu của thực khách trong cuộc sống bận rộn.
Nhà hàng phục vụ tiệc, hay còn gọi là hội trường tiệc, là địa điểm chuyên tổ chức các sự kiện lớn như hội nghị tổng kết, tiệc cưới và tiệc chiêu đãi Với khả năng phục vụ số lượng khách đông đảo, nhà hàng này có thể tiếp đón lên đến vài trăm người, đáp ứng nhu cầu tổ chức các buổi tiệc linh đình và sang trọng.
1.1.2 Đă ̣c điểm nhân lực trong nhà hàng
Nhân lực trong nhà hàng thuộc lĩnh vực lao động dịch vụ, nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt Những đặc điểm này không chỉ phản ánh tính chất công việc mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả phục vụ và trải nghiệm của khách hàng.
Nhân lực trong nhà hàng chủ yếu là những người trực tiếp tham gia vào quá trình phục vụ khách hàng, yêu cầu sự tương tác cao giữa con người với nhau và với hàng hóa, trang thiết bị Khác với nhiều ngành nghề khác, nơi máy móc dần thay thế lao động, lĩnh vực dịch vụ nhà hàng vẫn cần nguồn nhân lực sống, vì sự tương tác trực tiếp giữa con người là yếu tố then chốt trong việc cung cấp dịch vụ chất lượng cho khách hàng.
Nhân lực trong nhà hàng thường mang tính thời điểm và thời vụ, phụ thuộc vào nhu cầu khách hàng, vị trí địa lý, thời tiết và mùa vụ Những yếu tố này thường xuyên thay đổi, dẫn đến nhu cầu nhân lực cũng biến động theo Trong mùa cao điểm, lượng khách đến nhà hàng tăng cao, đòi hỏi một đội ngũ nhân viên lớn để phục vụ Ngược lại, trong mùa thấp điểm, số lượng khách giảm sút đáng kể Do đó, việc chia ca, kíp làm việc và bố trí thời gian hợp lý là cần thiết để đáp ứng nhu cầu dịch vụ của khách hàng tại mọi thời điểm.
Nhân lực trong nhà hàng cần có khả năng sẵn sàng phục vụ khách hàng, vì lượng khách có thể tăng đột biến do những yếu tố không lường trước Để đáp ứng nhu cầu của khách, tạo dựng hình ảnh và giữ vững chữ tín, nhà hàng phải đảm bảo chất lượng dịch vụ tốt nhất Do đó, nhân lực luôn phải duy trì sự sẵn sàng trong việc cung cấp dịch vụ.
Nhân lực trong nhà hàng rất đa dạng về trình độ chuyên môn và lĩnh vực hoạt động, với mỗi bộ phận đảm nhận chức năng và nhiệm vụ riêng Những người có trình độ chuyên môn cao thường giữ vị trí quản lý, nhờ vào kinh nghiệm dày dạn trong ngành, giúp họ quản lý và điều hành nhân viên hiệu quả Bên cạnh đó, nhu cầu ngày càng cao của khách hàng về món ăn mới lạ và dịch vụ hấp dẫn yêu cầu nhân lực phải có sự đa dạng về chuyên môn, nhằm đưa ra những ý tưởng sáng tạo để đáp ứng mong muốn của thực khách.
Tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực trong nhà hàng
1.2.1 Các hình thức đãi ngô ̣ nhân lực trong nhà hàng a Đãi ngô ̣ tài chính
Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất trong ngành nhà hàng, phản ánh số tiền mà nhà hàng trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến Mức lương cơ bản được xác định dựa trên các nhu cầu cơ bản và mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao động trung bình.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của người lao động và gia đình họ Nó không chỉ cung cấp nguồn tài chính cần thiết mà còn là động lực lớn thúc đẩy tiến độ công việc và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên.
Các hình thức trả lương trong nhà hàng:
Trả lương theo thời gian là phương thức chi trả dựa trên thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của nhân viên Hình thức này xác định mức lương dựa vào số giờ làm việc thực tế và năng lực của người lao động.
3 yếu tố là: ngày công thực tế, đơn giá tiền lương tính theo thời gian và hê ̣ số tiền lương.
Hình thức trả lương theo thời gian là phương pháp đơn giản và dễ tính toán, rất phù hợp cho các doanh nghiệp nhà hàng Bởi vì kết quả công việc của mỗi nhân viên thường khó xác định và còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phản hồi của khách hàng về chất lượng dịch vụ và tâm lý của khách hàng.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức chi trả dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà nhân viên tạo ra, kèm theo đơn giá cụ thể Phương pháp này khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, góp phần tăng lợi nhuận cho nhà hàng Tuy nhiên, do khó khăn trong việc xác định số lượng sản phẩm trong ngành nhà hàng, hình thức trả lương này ít được áp dụng.
Trả lương hỗn hợp là hình thức kết hợp giữa hai phương pháp trả lương cơ bản, trong đó tiền lương của nhân viên được chia thành hai phần.
Phần cứng là khoản tiền ổn định giúp đảm bảo thu nhập tối thiểu cho người lao động, từ đó hỗ trợ họ trong việc duy trì cuộc sống gia đình Mức lương cứng này được xác định dựa trên bậc lương căn bản, phụ thuộc vào mức công việc và số ngày công làm việc của người lao động trong tháng.
Phần biến động trong lương của nhân viên nhà hàng phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cá nhân, cũng như kết quả kinh doanh của nhà hàng Đây là một hình thức trả lương phổ biến hiện nay, giúp khuyến khích nhân lực làm việc hăng say và có tinh thần phấn đấu Hình thức này không chỉ tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên mà còn nâng cao kết quả kinh doanh của nhà hàng.
Tiền thưởng là khoản tiền được chi trả cho nhân viên khi họ đạt được thành tích vượt trội so với yêu cầu công việc Cùng với tiền lương, tiền thưởng tạo thành nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ đáp ứng tốt hơn các nhu cầu vật chất và tinh thần cho bản thân và gia đình Tiền thưởng có thể được chi trả định kỳ hoặc một cách đột xuất.
Trong ngành nhà hàng, có nhiều hình thức thưởng để khuyến khích nhân viên, bao gồm thưởng năng suất và chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư và nguyên liệu, thưởng cho những sáng kiến đóng góp, cũng như thưởng theo kết quả kinh doanh Ngoài ra, còn có thưởng cho việc đảm bảo hoặc vượt thời gian làm việc, thưởng thâm niên công tác, thưởng cho những thành tích đặc biệt và thưởng vào các dịp lễ, Tết.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung mà nhân viên nhận ngoài lương chính, bao gồm cả phụ cấp cho chức vụ và làm thêm giờ Khoản tiền này không chỉ tăng thu nhập cho người lao động mà còn đảm bảo sự công bằng trong đãi ngộ, giúp họ bù đắp những hao tổn sức lao động và duy trì sức khỏe để hoàn thành công việc hiệu quả.
Nhà hàng thường có mô ̣t số loại phụ cấp như: phụ cấp trách nhiê ̣m công viê ̣c, phụ cấp đi lại, phụ cấp đô ̣c hại, nguy hiểm
Trợ cấp là khoản thu nhập bổ sung ngoài lương mà nhân viên nhận được, đóng vai trò là một phần của tổng thu nhập Các hình thức trợ cấp bao gồm thời gian nghỉ việc có lương, bảo hiểm, dịch vụ hỗ trợ cho nhân lực và thu nhập hưu trí.
Công việc tại nhà hàng thường rất vất vả và có thể ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên Để hỗ trợ người lao động, nhà hàng luôn cung cấp các khoản trợ cấp theo quy định của mình cũng như theo luật lao động của Nhà nước.
Phúc lợi là một phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên và gia đình họ, thể hiện sự quan tâm của nhà hàng đối với đời sống nhân lực Những phúc lợi này không chỉ giúp kích thích lòng trung thành của nhân viên mà còn bao gồm các hỗ trợ như bữa ăn theo ca làm việc, quà tặng cho gia đình vào các dịp lễ Tết, và phần thưởng cho con em của họ có thành tích học tập xuất sắc.
* Đãi ngô ̣ thông qua môi trường làm viê ̣c Đãi ngô ̣ thông qua môi trường làm viê ̣c dưới các hình thức như:
Tạo không khí làm việc thoải mái cho nhân viên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Điều này bao gồm việc không áp đặt phương pháp làm việc cứng nhắc và giảm bớt áp lực cho nhân viên Sự thân thiện và cởi mở giữa nhà quản trị và nhân viên, cũng như giữa các nhân viên với nhau, sẽ góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn kết trong đội ngũ.
Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tổ chức đãi ngộ nhân lực trong nhà hàng 14 1 Nhân tố khách quan
1.3.1 Nhân tố khách quan
Pháp luật quy định rõ ràng về quyền lợi của người lao động, bao gồm thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chính sách bảo hộ, mức lương tối thiểu, an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Các nhà hàng cần tuân thủ những quy định này khi xây dựng chính sách đãi ngộ cho nhân viên, nếu vi phạm sẽ phải chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật.
Trong một nền kinh tế biến động, các chỉ số như chỉ số giá tiêu dùng, thu chi ngân sách, cung cầu và mức thu nhập bình quân đầu người đều có ảnh hưởng lớn đến mức đãi ngộ nhân lực trong ngành nhà hàng Sự thay đổi này tác động trực tiếp đến thu nhập và đời sống của nhân viên Do đó, nếu không có chính sách đãi ngộ hợp lý, nhà hàng có thể mất đi nhân lực, đặc biệt là những nhân viên chủ chốt và có kinh nghiệm, điều này sẽ tạo ra khó khăn lớn cho hoạt động kinh doanh của họ.
Tính mùa vụ ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kinh doanh của nhà hàng Trong mùa chính, lượng khách tăng cao, dẫn đến doanh thu tăng và nhà hàng chú trọng hơn đến nguồn nhân lực, đồng thời mức đãi ngộ cũng cao hơn Ngược lại, trong mùa trái vụ, chi phí cho việc đánh giá và đãi ngộ nhân viên sẽ giảm, hạn chế các khoản đãi ngộ.
- Nhân tố khoa học – công nghê ̣
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã nâng cao chất lượng cuộc sống, giúp con người thoát khỏi những công việc nặng nhọc Điều này đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện môi trường làm việc trong ngành nhà hàng Khi nhân viên được làm việc trong môi trường trang bị hiện đại và tiện ích, hiệu suất công việc sẽ tăng cao, trở nên nhẹ nhàng hơn và giảm bớt căng thẳng.
Công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ giúp người lao động dễ dàng tìm kiếm thông tin tuyển dụng với chế độ đãi ngộ tốt hơn từ các đối thủ trong ngành và các lĩnh vực khác Vì vậy, nếu nhà hàng không áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý, việc giữ chân đội ngũ nhân lực, đặc biệt là những người có tay nghề cao, sẽ gặp nhiều khó khăn.
Trong bối cảnh hiện nay, sự gia tăng số lượng nhà hàng, khách sạn và quán bar đã tạo ra một môi trường cạnh tranh gay gắt về khách hàng và nguồn nhân lực Để thu hút nhân viên tay nghề cao, các doanh nghiệp thường áp dụng chính sách đãi ngộ tốt, bao gồm mức lương và chế độ phúc lợi hấp dẫn Nếu nhà hàng không nắm bắt và khảo sát các chính sách đãi ngộ của đối thủ, họ có thể mất đi những nhân lực giỏi Do đó, việc thu hút, duy trì và đãi ngộ nhân viên hiệu quả là một thách thức lớn mà các nhà quản trị cần cân nhắc, nhằm đảm bảo hiệu quả kinh doanh không bị ảnh hưởng.
Chiến lược kinh doanh của nhà hàng là yếu tố quyết định mọi chính sách, bao gồm cả chính sách đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực không chỉ là công cụ thực hiện chiến lược mà còn là động lực thúc đẩy sự nỗ lực của toàn bộ đội ngũ Nếu công tác đãi ngộ không hợp lý hoặc thiếu đổi mới, tinh thần làm việc của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng, làm cho việc thực hiện chiến lược trở nên khó khăn và kéo dài thời gian hơn dự kiến, từ đó ảnh hưởng đến sự phát triển lâu dài của nhà hàng.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi định hình nhận thức và hành vi của nhân viên trong nhà hàng Do đó, chính sách đãi ngộ nhân lực cần được thiết kế hài hòa với văn hóa hiện tại của nhà hàng, đồng thời khuyến khích các yếu tố mới Điều này không chỉ bảo tồn và phát huy truyền thống văn hóa mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của văn hóa doanh nghiệp.
Trình độ nhân lực ảnh hưởng lớn đến mức đãi ngộ, bởi nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng và khả năng hoàn thành công việc Để nâng cao công tác đãi ngộ cho nhân lực, nhà quản trị cần phải đào tạo và sắp xếp nhân lực một cách hợp lý Việc này không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn nâng cao hiệu quả công việc, từ đó cải thiện mức đãi ngộ cho nhân viên.
Tình hình tài chính của nhà hàng có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực Chính sách đãi ngộ thành công không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên mà còn góp phần tăng cường hiệu quả kinh doanh của nhà hàng Để thực hiện chính sách này, nguồn tài chính vững mạnh là điều kiện cần thiết, giúp nhà hàng có khả năng thực thi đầy đủ các chính sách đãi ngộ Khi nhà hàng hoạt động hiệu quả và tạo ra lợi nhuận, ngân sách cho đãi ngộ cũng sẽ tăng lên, mở ra nhiều hình thức đãi ngộ hơn Ngược lại, nếu tình hình tài chính yếu kém sẽ dẫn đến hạn chế trong việc tổ chức đãi ngộ nhân lực.
THỰC TRẠNG TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG LONG ĐÌNH, HÀ NỘI
Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nô ̣i
2.1.1 Tổng quan tình hình tại nhà hàng Long Đình, Hà Nô ̣i a Quá trình hình thành và phát triển của nhà hàng Long Đình, Hà Nô ̣i
Nhà hàng Long Đình, thuộc sở hữu của công ty TNHH Triều Nhật, là một trong năm cơ sở ẩm thực nổi tiếng như Asaha Shushi 1, Asaha Shushi 2, Gia Viên và 21SIX Mỗi nhà hàng mang đến phong cách ẩm thực độc đáo: Asaha Shushi 1&2 nổi bật với hương vị Nhật Bản, Gia Viên mang đậm nét ẩm thực Việt Nam, trong khi Long Đình chuyên phục vụ các món ăn Hồng Kông Được thành lập vào ngày 01/10/2006 và chính thức hoạt động từ ngày 26/11/2006, Long Đình là doanh nghiệp 100% vốn tư nhân, hoạt động theo quy định của nhà nước và có đầy đủ tư cách pháp nhân.
Nhà hàng Long Đình, tọa lạc tại số 64b Quán Sứ, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội, mang đến không gian sang trọng và lịch lãm với phong cách ẩm thực Hồng Kông Với hàng trăm món ăn từ Trung Hoa, nhà hàng được đầu tư 100% cơ sở vật chất mới, nhằm phục vụ nhu cầu ẩm thực của thực khách và tạo ra doanh thu, lợi nhuận Đồng thời, Long Đình cũng góp phần tạo công ăn việc làm cho người lao động Để đạt được hiệu quả kinh doanh tốt, giám đốc nhà hàng đã giao nhiệm vụ cho các trưởng bộ phận, đảm bảo sự giám sát và chỉ đạo nhân viên dưới quyền.
Bộ máy quản lý này được tổ chức một cách hoàn chỉnh và liên kết chặt chẽ từ cấp trên xuống cấp dưới Mỗi bộ phận đảm nhiệm chức năng riêng, với các trưởng bộ phận đứng đầu, trực tiếp quản lý nhân viên để đảm bảo hiệu quả công việc.
- Giám đốc nhà hàng là người nắm quyền quyết định và chịu trách nhiệm toàn bộ với hoạt động kinh doanh của nhà hàng.
Gánh nặng của giám đốc và phó giám đốc rất lớn, khi họ phải trực tiếp điều hành các phòng ban và xử lý tất cả thông tin một cách hiệu quả.
Nhiều nhân viên chỉ am hiểu chuyên môn của mình và thiếu kiến thức về các bộ phận khác, dẫn đến việc luân chuyển nhân viên giữa các phòng ban gặp khó khăn Tình trạng này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và tiến độ công việc của toàn bộ tổ chức.
Phó giám đốcPhó giám đốc
Bộ phận lễ tân tân
Bộ phận bànBộ phận bàn Bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự
Bộ phận bếpBộ phận bếp bảo vệ và Bộ phận tạp vụ
Bộ phận bảo vệ và tạp vụ
Kế toánKế TP nhân TP nhân trưởng Bếp Bếp
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty nhà hàng Long Đình
Nhiê ̣m vụ của từng bô ̣ phâ ̣n:
Giám đốc là người lãnh đạo tối cao của nhà hàng, có trách nhiệm quản lý và điều hành mọi hoạt động Họ có quyền quyết định và giám sát toàn bộ quy trình vận hành của nhà hàng.
Phó giám đốc: có trách nhiệm phối hợp với giám đốc trong việc đề ra quy định, kế hoạch cho các bộ phận.
Bộ phận lễ tân: có nhiê ̣m vụ thay phiên nhau dẫn khách và trực điện thoại, tư vấn cho khách đặt bàn
Bộ phận bàn: có chức năng đón tiếp và phục vụ khách các món ăn đảm bảo chất lượng, tạo hiệu quả kinh doanh
Giám sát bộ phận bàn là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc kiểm tra sự chuẩn bị của nhân viên và chất lượng phục vụ khách hàng Người giám sát cần tham gia ghi order cùng nhân viên để giảm thiểu sai sót và đảm bảo sự hài lòng của khách.
Bộ phận bar có trách nhiệm chuẩn bị đồ uống, hoa quả và lau chùi ly, cốc hàng ngày Khi khách hàng gọi đồ uống, nhân viên sẽ phục vụ ngay lập tức Ngoài ra, bộ phận này còn dự trù đồ uống và hoa quả cần thiết cho ngày hôm sau, đồng thời bảo quản và xử lý hoa quả một cách hiệu quả.
Bộ phận nhân sự, bao gồm nhân viên kế toán và nhân viên hành chính – nhân sự, đảm nhiệm việc tuyển dụng, quản lý hồ sơ nhân viên và đưa ra quyết định về việc tiếp tục làm việc hoặc nghỉ việc của nhân viên Họ cũng có trách nhiệm đào tạo nhân viên mới để giúp họ làm quen với công việc.
Bộ phận bếp có trách nhiệm thiết lập tiêu chuẩn cho thực phẩm chính và phụ, tiếp nhận và kiểm tra nguyên liệu trước khi chế biến Đội ngũ bếp đảm bảo chế biến món ăn đạt chất lượng và vệ sinh an toàn thực phẩm, cung cấp cho khách hàng một cách nhanh chóng và kịp thời.
Bộ phận tạp vụ và bảo vệ đóng vai trò quan trọng trong công ty Nhân viên tạp vụ có nhiệm vụ tưới cây, tổng vệ sinh sàn nhà, và hỗ trợ tổ bếp trong việc dọn dẹp và rửa bát khi có đông khách Trong khi đó, các nhân viên bảo vệ chịu trách nhiệm bảo vệ tài sản và an ninh cho công ty, ngăn chặn thất thoát tài sản của khách và công ty, cũng như phối hợp xử lý các vi phạm trong công ty Họ cũng đảm nhiệm việc trông giữ xe cho nhân viên và khách hàng.
Bar Bàn dẫn khách nhân viên nhân viên
18 c Kết quả hoạt đô ̣ng kinh doanh của nhà hàng Long Đình, Hà Nô ̣i năm 2014-2015
Việc theo dõi kết quả hoạt động kinh doanh của công ty là rất quan trọng, giúp các nhà quản trị hiểu rõ tình hình và xây dựng chiến lược tương lai Tình hình hoạt động kinh doanh của nhà hàng Long Đình trong hai năm 2014 và 2015 được trình bày chi tiết trong bảng 2.1.
Về doanh thu: Năm 2015 tăng 5724 triệu đồng so với năm 2014, tương đương
37,58% Trong đó doanh thu về hàng tự chế chiếm tỷ trọng cao (năm 2015 chiếm 73,89%), còn doanh thu về hàng chuyển bán chỉ chiếm tỷ trọng thấp (năm 2015 chiếm 26,11%)
Về chi phí: Tổng chi phí của năm 2015 tăng so với tổng chi phí của năm 2014 là
1092 triệu đồng, tương đương tăng 11,96% Chi phí quản lý năm 2015 là 3612 triệu đồng, tăng so với mức 2971 triệu đồng của năm 2014 là 641 triệu đồng, tương đương tăng 21,57%
Về thuế mà nhà hàng phải nộp: Thuế của năm 2015 tăng 75,92% so với năm
2014, tương đương 1158 triệu đồng Tỷ suất thuế của năm 2015 cũng tăng 2,79% so với năm 2014.
Lợi nhuận trước thuế của nhà hàng trong năm 2015 đã tăng 75,92% so với năm 2014, đạt mức 4.632 triệu đồng Đồng thời, lợi nhuận sau thuế cũng ghi nhận mức tăng tương tự, với 3.474 triệu đồng, tương đương 75,92% so với năm trước.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của nhà hàng trong 2 năm 2014-2015
STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2014 Năm 2015 So Sánh
1 Doanh thu hàng chuyển bán Triệu đồng 4320 5472 1152
2 Doanh thu hàng tự chế Triệu đồng 10908 15480 4572
II Chi phí Triệu đồng 9127 10219 1092
1 Chi phí quản lý Triệu đồng 2971 3612 641
2 Chi phí sản xuất Triệu đồng 6156 6607 451
LNKD sau thuế Triệu đồng 4575,75 8049,75 3474
Tỷ suất LNKD sau thuế % 30,04 38,42 8,38 -
2.1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nô ̣i a Nhân tố khách quan
Kết quả nghiên cứu thực trạng tổ chức đãi ngô ̣ nhân lực tại nhà hàng
2.2.1 Đă ̣c điểm tình hình nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nô ̣i
Hiện nay tổng số nhân viên của nhà hàng là 54 người Tình hình lao động của nhà hàng Long Đình được thể hiện ở bảng 2.2.
Tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học và cao đẳng tại nhà hàng đang gia tăng, với sự tăng trưởng từ năm 2014 đến 2015, cụ thể là 1 nhân viên đại học và 2 nhân viên cao đẳng trong tổng số 3 nhân viên mới Điều này cho thấy nhà hàng đã chú trọng vào việc tuyển dụng nhân lực có trình độ cao nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
Từ năm 2014 đến năm 2015, số lượng nhân viên có trình độ ngoại ngữ tại các nhà hàng đã tăng lên, cho thấy sự quan trọng của ngoại ngữ trong công việc Các bộ phận yêu cầu trình độ ngoại ngữ cao chủ yếu là nhân sự, lễ tân và bộ phận bàn.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của nhà hàng Long Đình năm 2014-2015
1 Trình độ Đại học Người 10 11 1 10 nhân viên
Theo bảng 2.2, chỉ có 3 người có thâm niên công tác dưới 3 năm được tăng lương từ năm 2014 đến năm 2015, tương ứng với mức tăng 20% so với năm 2014.
Trong suốt hai năm qua, nhà hàng không chỉ giữ chân được các nhân viên lâu năm mà còn tuyển thêm ba nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng.
Về giới tính: từ năm 2014 đến 2015, nhân viên nam tăng 1 người, tức tăng
Tỷ lệ nhân viên nữ tại nhà hàng đã tăng 7,14%, tương đương với 2 người, đạt 4,34% Mặc dù có sự gia tăng này, sự chênh lệch giữa nam và nữ vẫn không đáng kể, cho thấy nhà hàng đã đáp ứng tốt các yêu cầu và yếu tố công việc.
2.2.2 Phân tích thực trạng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội 2.2.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngô ̣ nhân lực a Đãi ngô ̣ tài chính
Đảm bảo mức lương hợp lý giữa các bộ phận khác nhau là rất quan trọng, đặc biệt là giữa những nhân viên có thâm niên Chính sách tăng lương được áp dụng mỗi 2 năm, với tỷ lệ tăng khác nhau tùy thuộc vào chức vụ và tay nghề của từng người.
+ Trả lương theo đúng thời gian quy định: vào ngày 10 đến 15 hàng tháng qua hê ̣ thống tài khoản ngân hàng Viet Nam International Bank (VIB) của mỗi cá nhân.
Nhà hàng áp dụng viê ̣c trả lương cho nhân lực theo cách:
Tiền lương = tiền lương cơ bản + lương làm thêm giờ Trong đó:
+ Mức lương tối thiểu mà nhà hàng tính cho lao đô ̣ng giản đơn là: 3.120.000 đồng.
+ Lương làm thêm giờ = tiền lương cơ bản/26 x số giờ làm thêm x 150%.
+ Lương cơ bản theo quy định = 1.200.000 x Hê ̣ số lương dựa theo từng chức danh, thâm niên mà người lao đô ̣ng được hưởng.
+ 1 tháng nhân viên được nghỉ 4 ngày nên lương theo ngày công chia cho 26.
+ Nhân viên trong thời gian thử viê ̣c, chưa ký hợp đồng được trả 70% lương.
Tiền lương của nhân viên trong nhà hàng trong 2 năm 2014 và 2015 được thể hiện ở bảng 2.3 dưới đây.
Theo bảng 2.2, tổng doanh thu năm 2015 đã tăng 5724 triệu đồng so với năm 2014, tương đương với mức tăng 37,58% Trong khi đó, tổng quỹ lương chỉ tăng 21 triệu đồng, tức 7,34% Sự chênh lệch này cho thấy doanh thu tăng vượt trội hơn 30% so với quỹ lương, chứng tỏ kế hoạch kinh doanh của nhà hàng đã mang lại lợi nhuận cao hơn chi phí Năm 2014, tỷ suất tiền lương là 1,87, nhưng đã giảm xuống 1,46 vào năm 2015, giảm 0,41%, mặc dù số lượng lao động lại tăng thêm 3 người trong năm 2015.
Tổng doanh thu của nhà hàng năm 2015 tăng 5724 triệu đồng, tương đương 37,58% so với năm 2014, trong khi tổng quỹ lương chỉ tăng 21 triệu đồng, tức 7,34% Sự chênh lệch này cho thấy kế hoạch kinh doanh hiệu quả, mang lại lợi nhuận cao hơn chi phí Tỷ suất tiền lương giảm từ 1,87 năm 2014 xuống 1,46 năm 2015, mặc dù số lượng lao động tăng thêm 3 người.
Bảng 2.3 Bảng tiền lương và cơ cấu tiền lương nhà hàng Long Đình
STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm Chênh lệch
1 Tổng doanh thu Triệu đồng 15.228 20.952 5724 37,58
2 Tổng quỹ lương Triệu đồng 286 307 21 7,34
3 Tổng số lao động Người 51 54 3 5,88
4 Tiền lương bình quân Triệu đồng/Người/Tháng
Cách tính lương của nhà hàng được đánh giá là hợp lý và được nhân viên đồng thuận, tuy nhiên, họ vẫn chưa hài lòng vì mức lương trung bình còn thấp so với các nhà hàng cùng hạng tại Hà Nội.
- Hình thức trả tiền thưởng Nhà hàng Long Đình áp dụng 2 hình thức trả tiền thưởng chủ yếu là trả theo tháng và theo năm.
Tiền thưởng hàng năm, hay còn gọi là tháng lương thứ 13, áp dụng cho các nhân viên đã làm việc từ 6 tháng trở lên Khoản tiền này thường được trả vào gần dịp Tết Âm lịch và được tính toán dựa trên thời gian làm việc của nhân viên.
Tiền thưởng được tính theo công thức: 600.000 đồng nhân với số năm công tác và hệ số lương Ngoài ra, nhân viên xếp loại A sẽ nhận thưởng 8% lương tháng, loại B nhận 5%, còn loại C sẽ không được thưởng Số tiền thưởng này sẽ được chi trả vào cuối tháng cùng với lương.
Ngoài việc khen thưởng, nhà hàng cũng áp dụng các hình thức kỷ luật, chủ yếu là các biện pháp kinh tế, nhằm đảm bảo tính công bằng và điều chỉnh hiệu quả hoạt động của nhân viên.
Nhân viên vi phạm các quy định như không đeo biển tên, không mặc đúng trang phục, sử dụng điện thoại trong giờ làm việc, không ở đúng vị trí được phân công, hoặc nghỉ không báo trước sẽ bị trừ vào tiền thưởng tháng đó Cụ thể, vi phạm lần thứ nhất và thứ hai sẽ bị trừ 50.000 đồng mỗi lần, từ lần thứ ba trở đi sẽ bị trừ 100.000 đồng mỗi lần.
Các hành vi vi phạm nghiêm trọng như uống rượu trong giờ làm việc, gây rối ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh, hoặc cố ý không tuân thủ nội quy của nhà hàng sẽ dẫn đến việc không được nhận lương trong tháng đó Ngoài ra, nhân viên vi phạm có thể bị hạ cấp bậc, giảm lương hoặc trong trường hợp nặng hơn, có thể bị sa thải.
- Nguồn tiền thưởng: Nhà hàng lấy từ quỹ khen thưởng dành cho cán bô ̣, nhân viên của nhà hàng
Nhân viên trong nhà hàng chưa hài lòng với mức thưởng của nhà hàng, chưa đa dạng về hình thức thưởng, mức tiền thưởng vẫn còn thấp.
Hiê ̣n nay nhà hàng đang áp dụng các loại phụ cấp như sau:
Đánh giá chung
2.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân
Qua nghiên cứu và phân tích dữ liệu về đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội, có thể nhận thấy những ưu điểm nổi bật mà nhà hàng đã thực hiện.
Các chính sách đãi ngộ tại nhà hàng được thực hiện một cách công khai, công bằng và văn minh Tất cả thông tin liên quan đến đãi ngộ được thông báo đầy đủ và kịp thời đến nhân viên, giúp họ có thời gian phấn đấu đạt yêu cầu Đánh giá về từng nhân viên cũng được công khai, cho phép họ rút kinh nghiệm hoặc khiếu nại nếu cần Vào thời điểm trả lương, nhân viên biết rõ khoản tiền nhận được, cũng như các hình thức thưởng phạt, từ đó có thể xác định được mức độ đánh giá của mình so với tiêu chí của khách sạn.
Chế độ giờ giấc làm việc linh hoạt cho phép nhân viên đổi ca khi có việc đột xuất, giúp đảm bảo công việc được thực hiện suôn sẻ Thời gian làm việc được chia thành hai ca, kèm theo thời gian nghỉ giữa giờ, nhằm bảo vệ sức khỏe và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Hình thức thanh toán lương qua tài khoản ngân hàng Viet Nam International Bank (VIB) là lựa chọn hợp lý nhờ vào quy mô lớn và mạng lưới giao dịch rộng rãi trên toàn quốc, đặc biệt là tại các thành phố lớn Điều này mang lại sự thuận tiện cho nhân viên khi nhận lương Ngoài ra, VIB cam kết thực hiện các khoản thanh toán đúng hạn và đầy đủ, đảm bảo quyền lợi tài chính cho nhân viên theo quy định của nhà hàng.
Nhân lực tại nhà hàng có mức độ nắm bắt tốt về các chính sách đãi ngộ, bao gồm cách tính lương, thưởng phạt, nhờ vào sự phổ biến thông tin từ phòng nhân sự Nhân viên đều hiểu rõ quyền lợi mà mình được hưởng, từ đó tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Hiện nay, sự cạnh tranh về nhân lực giỏi giữa các nhà hàng và khách sạn ngày càng gay gắt Để thu hút nguồn nhân lực tay nghề cao và có kinh nghiệm, nhiều nhà hàng và khách sạn đã đưa ra các mức lương và thưởng hấp dẫn Nhà hàng Long Đình đã chú trọng tổ chức đãi ngộ nhân lực nhằm tạo sự công bằng và hợp lý cho nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và giữ chân những nhân tài trong ngành.
Tiêu chí xếp loại A, B, C cho nhà hàng cung cấp một hệ thống đánh giá nhân lực rõ ràng và chi tiết, giúp nhân viên dễ dàng theo dõi và phấn đấu cho sự tiến bộ của bản thân Qua đó, tạo ra sự công khai và minh bạch trong quy trình khen thưởng và đãi ngộ.
Nhà hàng có sự phân cấp thứ bậc rõ ràng, giúp tạo ra quy củ và nề nếp trong công việc Quyền hạn của từng cá nhân được xác định một cách hợp lý, ví dụ, tổ trưởng có quyền phân công lao động và bố trí ca làm việc cho các thành viên trong bộ phận Điều này không chỉ phù hợp với quỹ thời gian của từng người mà còn đảm bảo công việc được hoàn thành hiệu quả Tuy nhiên, cũng có những nhược điểm và nguyên nhân cần được xem xét để cải thiện hoạt động của nhà hàng.
Mặc dù nhà hàng có nhiều ưu điểm, nhưng vẫn tồn tại một số nhược điểm trong việc tổ chức đãi ngộ nhân lực.
Tiêu chí đánh giá nhân viên tại nhà hàng hiện chưa rõ ràng, chủ yếu dựa vào thời gian làm việc và cấp bậc Hình thức trả lương vẫn theo thời gian, và việc tăng lương cùng thăng chức chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, mà chưa chú trọng đến năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Công việc của nhân lực trong nhà hàng thường không tuân theo quy chuẩn nhất định, đặc biệt là ở các khu vực như bar và bếp Kết quả làm việc của nhân viên còn phụ thuộc vào cảm nhận, sở thích và đánh giá của khách hàng Vì vậy, tiêu chí đánh giá nhân viên dựa trên mức độ hoàn thành công việc vẫn còn nhiều điểm chưa chính xác.
Chính sách đãi ngộ nhân lực và việc đánh giá nhân viên tại nhà hàng hiện chưa đảm bảo tính kịp thời và chính xác Nhân viên có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng không được ghi nhận đúng mức, dẫn đến sự thiếu động lực Ngoài ra, một số trường hợp sai sót trong việc trừ tiền thưởng do đi muộn hoặc nghỉ không lý do cũng xảy ra, mặc dù nhân viên không vi phạm Điều này cho thấy sự thiếu sót trong quy trình đánh giá và ghi nhận thành tích của nhân viên, ảnh hưởng đến sự công bằng và hiệu quả làm việc trong nhà hàng.
Mức phụ cấp trách nhiệm cho tổ trưởng và trưởng ca hiện nay còn thấp so với cường độ công việc và trách nhiệm mà họ đảm nhận Bên cạnh đó, mức phụ cấp độc hại cũng chưa tương xứng với những thiệt hại mà nhân lực ở bộ phận này phải chịu.
Công việc khảo sát ý kiến về mức độ hài lòng của nhân viên được thực hiện hàng năm, nhưng chất lượng khảo sát chưa đạt yêu cầu, thường chỉ mang tính hình thức và không sâu sắc.
Khu vực để đồ của nhân viên thường xuyên xảy ra tình trạng mất đồ, mặc dù chỉ có nhân viên ra vào Do tính chất nhạy cảm của khu vực này, việc lắp đặt camera an ninh là không khả thi, dẫn đến khó khăn trong việc kiểm tra an ninh Tình trạng này gây ra tâm lý lo ngại và nghi ngờ lẫn nhau giữa các nhân viên, từ đó tạo ra mâu thuẫn nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực đến công việc.
ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TỔ CHỨC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG
Dự báo triển vọng và quan điểm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội
hàng Long Đình, Hà Nội
3.1.1 Phương hướng và mục tiêu hoạt động của nhà hàng Long Đình, Hà Nội trong thời gian tới a Phương hướng hoạt động trong thời gian tới Để phát huy các thành tích đã đạt được và khắc phục những mặt hạn chế, nhà hàng Long Đình đã đưa ra các phương hướng hoạt động kinh doanh trong thời gian tới nhằm thực hiện các mục tiêu đặt ra như sau:
Để nâng cao khả năng cạnh tranh và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, chúng tôi không ngừng cải tiến chất lượng và đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ.
Để nâng cao sự hài lòng của khách hàng, doanh nghiệp cần chú trọng vào việc nghiên cứu thị trường, đầu tư vào cơ sở vật chất và phát triển đội ngũ lao động chất lượng Việc này không chỉ giúp định hướng tốt hơn cho các chiến lược kinh doanh mà còn đảm bảo đáp ứng hiệu quả nhu cầu của khách hàng.
Nhà hàng cam kết chú trọng vào yếu tố con người bằng cách không ngừng hoàn thiện và nâng cao năng lực làm việc của nhân viên Để phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân, nhà hàng sẽ triển khai các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tất cả các bộ phận.
- Đưa ra những hoạt động quảng cáo, marketing thu hút khách hàng.
Xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh là yếu tố then chốt để tăng cường khả năng phối hợp giữa các bộ phận Đồng thời, cần xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm kỷ luật và thiếu tinh thần trách nhiệm của nhân viên nhằm duy trì sự chuyên nghiệp trong tổ chức Mục tiêu kinh doanh sẽ được thúc đẩy khi mọi nhân viên đều ý thức được trách nhiệm của mình trong công việc.
Nhà hàng Long Đình đã đặt ra các mục tiêu kinh doanh rõ ràng cho những năm tới nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của mình.
- Tăng doanh thu, lợi nhuận cho nhà hàng trong những năm tiếp theo, tiến tới tối đa hóa lợi nhuận kinh doanh.
- Tăng số lượng khách nội địa và tập trung khai thác những đối tượng khách có khả năng thanh toán cao.
- Tăng lương bình quân cho nhân lực lên 6,2 triệu đồng/người/tháng.
- Mở rộng quy mô cung ứng dịch vụ như: cung ứng thêm dịch vụ tiệc cưới hỏi, hội nghị,
Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hồi phục sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, vì vậy các mục tiêu của nhà hàng cần thêm thời gian để đạt được.
3.1.2 Phương hướng và quan điểm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội a Phương hướng hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội Để nâng cao hơn nữa chất lượng tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng, trong năm 2015 nhà hàng Long Đình đã đưa ra các căn cứ rõ ràng giúp thuận lợi cho việc thực hiện tổ chức đãi ngộ nhân lực cũng như việc xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý Do đó, nhà hàng đề ra một số phương hướng như sau:
- Tuân thủ các quy định của Nhà nước về đãi ngộ nhân lực để đảm bảo quyền lợi của nhân lực.
- Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực.
Để xây dựng các chính sách đãi ngộ phù hợp, cần thiết lập các nguyên tắc như tập trung dân chủ, kết hợp giữa khoa học và thực tiễn, đồng thời đảm bảo tính hài hòa trong quá trình thực hiện.
Hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng giúp thực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác và công bằng Việc này không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra sự minh bạch trong quy trình đánh giá, từ đó đảm bảo sự công nhận xứng đáng cho những đóng góp của nhân viên.
- Tăng mức ngân sách dành cho tổ chức đãi ngộ nhân viên.
Tổ chức đánh giá chính sách đãi ngộ cần được thực hiện song song với việc áp dụng chính sách này nhằm kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh Để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội, cần chú trọng đến việc cải tiến quy trình đánh giá và điều chỉnh chính sách cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn.
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của hoạt động kinh doanh nhà hàng Đãi ngộ nhân lực cần được chú trọng và thực hiện một cách nghiêm túc để đảm bảo hiệu quả trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
Tiếp tục thực hiện các thỏa thuận đã ký kết với nhân lực, đồng thời nghiên cứu và điều chỉnh hợp đồng lao động trực tiếp để phù hợp với thực tế khách quan và đặc điểm kinh doanh của nhà hàng.
Để nâng cao hiệu quả trong việc đãi ngộ nhân sự tại nhà hàng, cần xác định rõ trách nhiệm của từng bộ phận, phòng ban và cá nhân liên quan Việc này giúp nâng cao tinh thần trách nhiệm, tránh tình trạng thiếu sót, nhầm lẫn và chậm trễ trong quá trình thực hiện công việc.
Để phát huy vai trò của nhà quản trị trong đãi ngộ nhân lực, các nhà quản trị, tổ trưởng và trưởng ca trong nhà hàng cần nắm vững nhiệm vụ của mình và nỗ lực hoàn thành tốt những nhiệm vụ đó.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội
Để hoàn thiện tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội, cần xem xét những hạn chế hiện có nhằm đưa ra giải pháp khắc phục hiệu quả Những hạn chế này cần được xác định rõ ràng để từ đó phát triển các biện pháp cải tiến phù hợp.
- Tiêu chí đánh giá nhân viên thông qua thời gian làm việc và mức độ hoàn thành công việc chưa rõ ràng.
- Chính sách đãi ngộ nhân lực và việc thực hiện đánh giá nhân viên của nhà hàng còn chưa đảm bảo tính kịp thời, chính xác.
Mức phụ cấp trách nhiệm dành cho tổ trưởng và trưởng ca hiện tại vẫn chưa tương xứng với cường độ công việc cũng như mức độ trách nhiệm mà họ phải gánh vác.
- Việc khảo sát lấy ý kiến về mức độ của nhân viên vẫn chỉ mang tính hình thức.
- Nhà hàng chưa có mức thưởng thỏa đáng cho nhân viên, làm giảm sự hài lòng của nhân viên đối với nhà hàng.
Để giải quyết những vấn đề còn tồn tại trong tổ chức đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, dưới đây là một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình và nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
3.2.1 Hoàn thiện việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực 3.2.1.1 Hoàn thiện các nguyên tắc, căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Nhà hàng cần áp dụng nguyên tắc tập trung dân chủ để xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý Việc lắng nghe và tập hợp ý kiến của nhân viên là rất quan trọng, sau đó tiến hành biểu quyết để xác định chính sách Sử dụng phiếu kín hoặc biểu quyết công khai giúp đảm bảo tính công bằng và minh bạch, từ đó ý kiến đa số sẽ có giá trị quyết định Khi thực hiện quy trình này, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn hơn với chính sách đãi ngộ.
Chính sách đãi ngộ hiện tại chủ yếu dựa vào ý kiến của ban giám đốc, dẫn đến hiệu quả chưa cao và sự hài lòng của nhân viên vẫn còn thấp Để cải thiện tình hình, cần tham khảo các chính sách đãi ngộ từ những nhà hàng cùng hạng và trong khu vực, nhằm xây dựng một chính sách đãi ngộ hiệu quả hơn.
Để xét duyệt chính sách đãi ngộ, cần xác định rõ ràng và dễ thực hiện các yếu tố liên quan Mỗi chính sách phải dựa vào nhiều yếu tố trong hoạt động tổng thể của nhà hàng, chẳng hạn như việc tăng trợ cấp và thưởng cho nhân viên cần phải căn cứ vào tình hình doanh thu và số lượng nhân viên của nhà hàng.
Áp dụng chính sách đãi ngộ nhân lực một cách linh hoạt là rất quan trọng Ban giám đốc cùng các tổ trưởng, trưởng ca cần nhận biết tình hình và không nên quá cứng nhắc trong việc quản lý nhân viên Đặc biệt, với nhân viên mới, tổ trưởng và trưởng ca nên chỉ bảo tận tình và nhắc nhở nhẹ nhàng về những thiếu sót, nhằm tránh gây ảnh hưởng tâm lý tiêu cực cho nhân viên.
3.2.1.2 Hoàn thiện một số chính sách đãi ngộ nhân lực trong nhà hàng a Hoàn thiện đãi ngộ tài chính
* Hoàn thiện chính sách tiền lương cho nhân lực
Tiền lương là yếu tố quan trọng trong việc đãi ngộ tài chính và là nguồn thu nhập chính của nhân viên Tại nhà hàng Long Đình, Hà Nội, chính sách tiền lương hiện tại vẫn còn một số bất cập Để cải thiện tình hình, cần đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương cho nhân viên nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc.
Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, nhà hàng nên đa dạng hóa phương thức trả lương Hiện tại, nhà hàng chỉ sử dụng hình thức chuyển khoản qua ngân hàng, nhưng một số nhân viên lớn tuổi không quen với việc sử dụng thẻ ATM Do đó, nhà hàng có thể hỗ trợ những nhân viên này bằng cách trả lương trực tiếp tại phòng tài chính - kế toán.
Nhà hàng cần đảm bảo việc trả lương chính xác và kịp thời để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên Bên cạnh việc chuyển lương vào tài khoản ngân hàng từ ngày 10 đến 15 hàng tháng, nhà hàng cũng nên áp dụng chính sách trả tạm ứng trước lương, giúp nhân viên đáp ứng nhu cầu chi tiêu cá nhân.
Để thu hút và giữ chân nhân lực, nhà hàng cần tăng mức lương lên 15% mỗi năm, vì mức lương hiện tại vẫn thấp hơn so với các đối thủ cạnh tranh tại Hà Nội, như nhà hàng Sawadee với mức lương tối thiểu 4.080.000 đồng/người Việc tăng lương không chỉ giúp đảm bảo mức sống cho nhân viên mà còn tạo động lực làm việc, giúp họ yên tâm công tác Mặc dù chi phí đầu tư cho việc tăng lương có thể tăng, nhưng đây là một hình thức đầu tư cho con người, mang lại hiệu quả phát triển bền vững nhất cho nhà hàng.
* Hoàn thiện về chính sách tiền thưởng
Ngoài tiền lương, tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc đãi ngộ nhân lực tại nhà hàng Long Đình, không chỉ giúp cải thiện mức sống mà còn khẳng định năng lực làm việc của nhân viên Để khuyến khích sự gắn bó và cống hiến của nhân lực, nhà hàng cần áp dụng các hình thức khen thưởng kịp thời dựa trên mức độ hoàn thành công việc Tiền thưởng không chỉ gia tăng trách nhiệm mà còn là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.
- Xây dựng chính sách thưởng rộng hơn:
Để được nhận thưởng, nhân viên cần sở hữu trình độ chuyên môn xuất sắc, đạt hiệu suất công việc cao và có những đóng góp tích cực vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của nhà hàng.
Khuyến khích nhân viên tuân thủ nội quy là rất quan trọng, bao gồm việc đi làm đúng giờ, mặc trang phục theo quy định và không gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của nhà hàng.
Nhân viên tuân thủ nội quy nhà hàng sẽ được thưởng thêm, khuyến khích họ làm việc có tổ chức và kỷ luật Điều này giúp công việc diễn ra trôi chảy hơn.
Một số kiến nghị
3.3.1 Một số kiến nghị với Nhà nước
Nhà nước cần điều chỉnh quy định về mức lương tối thiểu chung cho cán bộ, công nhân viên chức nhằm đáp ứng tình hình giá cả leo thang hiện nay Mặc dù mức lương tối thiểu hiện tại là 1.150.000 đồng x hệ số lương, nhưng mức sống của người lao động đang bị ảnh hưởng nghiêm trọng Do đó, các cơ quan có thẩm quyền cần triển khai chính sách phù hợp để cải thiện đời sống của người lao động, giúp họ ổn định cuộc sống và yên tâm làm việc.
Nhà nước cần thực hiện các biện pháp để bình ổn giá nhằm ngăn chặn tình trạng lạm phát Hiện nay, khi Nhà nước quyết định tăng lương tối thiểu, giá cả các mặt hàng trên thị trường đã tăng mạnh, ảnh hưởng tiêu cực đến thu nhập thực tế của người lao động.
Ngành kinh doanh nhà hàng cần nhân viên trẻ và có trình độ, do đó cần sự can thiệp từ các cơ quan Nhà nước Chính phủ cần triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho nhân viên trong lĩnh vực khách sạn - nhà hàng, nhằm đảm bảo người lao động nhận được sự hỗ trợ kịp thời và hiệu quả trong quá trình làm việc.
3.3.2 Một số kiến nghị với Bộ văn hóa thể thao và du lịch
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch cần tăng cường sự hợp tác giữa các nhà hàng tại Hà Nội để tổ chức chương trình giao lưu và hỗ trợ đào tạo nhân viên Việc tổ chức các cuộc thi tay nghề như “Đầu bếp giỏi” và “Lễ tân giỏi” sẽ khuyến khích nhân viên học hỏi lẫn nhau, tạo động lực và niềm vui trong công việc, đồng thời góp phần nâng cao chính sách đãi ngộ nhân lực trong ngành nhà hàng.
Bộ có thể tổ chức các buổi hội thảo trao đổi kinh nghiệm giữa các nhà quản trị nhà hàng tại Hà Nội về đãi ngộ nhân lực Mỗi nhà hàng có điều kiện và chính sách riêng, do đó, việc chia sẻ kinh nghiệm sẽ giúp các nhà quản trị học hỏi lẫn nhau Những buổi hội thảo này sẽ cung cấp cơ hội để áp dụng các kinh nghiệm hữu ích, từ đó hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực và nâng cao hiệu quả thực hiện tại từng nhà hàng.
