Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và phân công lao động toàn cầu đã dẫn đến sự phụ thuộc lẫn nhau giữa các quốc gia, tạo ra quá trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh này, Việt Nam đang tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, mang lại nhiều cơ hội cho doanh nghiệp nhưng cũng không ít thách thức Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp Việt Nam cần khai thác tối đa mọi nguồn lực của mình.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp, bên cạnh vốn, cơ sở vật chất và khoa học kỹ thuật Các tài sản vật chất như máy móc, thiết bị và tài chính trở nên vô nghĩa nếu thiếu sự can thiệp của con người Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời khỏi yếu tố con người Tại Việt Nam, trong quá trình xây dựng và định vị doanh nghiệp, vốn và công nghệ thường được xem là mấu chốt chiến lược, trong khi nhân sự lại ít được chú trọng, đặc biệt trong giai đoạn khởi đầu Việc thiếu quan tâm đúng mức đến yếu tố nhân sự có thể khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, các doanh nghiệp cần ưu tiên công tác tuyển dụng nhân sự, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân viên đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc.
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang, nổi bật tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang, đã khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực xây dựng Ban đầu chuyên thi công các công trình dân dụng, công ty đã mở rộng sang nhiều lĩnh vực khác, bao gồm công trình nông nghiệp, phát triển nông thôn và thủy lợi.
Trong những năm gần đây, công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang đã chuyển hướng từ thi công công trình dân dụng sang các dự án công, như xây dựng Trường Tiểu học Tân Mộc và Trường THCS Nghĩa Hồ Sau 9 năm hoạt động, công ty đã đạt được nhiều thành công nhờ vào đội ngũ nhân sự năng động và nhiệt huyết Công ty chú trọng vào chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân sự từ những ngày đầu, với quy trình tuyển chọn rõ ràng và chi tiết Tuy nhiên, sự phát triển của công ty cũng bộc lộ một số hạn chế, như việc chưa tối ưu hóa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng chưa thực sự đầy đủ, dẫn đến tình trạng bị động trong việc thu hút nhân viên giỏi.
Dựa trên nhận thức cá nhân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, dưới sự hướng dẫn của PGS – TS Vũ Đình Hòa cùng đội ngũ cán bộ tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang, tôi đã quyết định chọn đề tài "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang" cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục đích và nhiệm vụ
Mục đích
Dựa trên lý luận và thực tiễn về hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Huy Trang, bài viết này nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện quy trình tuyển dụng tại công ty.
Nhiệm vụ
- Tổng quan có chọn lọc cơ sở lý luận về tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang.
Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, bài viết đã áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu như thu thập thông tin, so sánh và phân tích.
Phương pháp thu thập thông tin bao gồm việc thu thập các báo cáo tuyển dụng, báo cáo nhân sự và tài liệu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Huy Trang trong các năm 2019, 2020 và 2021.
Phương pháp phân tích: Phân tích các số liệu trên báo cáo để đưa ra kết luận về tính hiệu quả trong công tác tuyển dụng của công ty
Phương pháp so sánh: So sánh kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của các năm 2019, 2020, 2021 để đánh giá tính hiệu quả qua các năm
Phương pháp quan sát là một cách tiếp cận hiệu quả trong việc đánh giá công tác tuyển dụng của công ty, không chỉ dựa vào phân tích các báo cáo mà còn kết hợp với việc quan sát thực tế để có cái nhìn sâu sắc hơn.
Kết cấu khóa luận
Để cải thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Huy Trang, bài luận này được chia thành ba chương, bao gồm phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nhằm phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hiệu quả.
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần phần đầu tư xây dựng Huy Trang
Chương 3: Giải phái hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần phần đầu tư xây dựng Huy Trang trong giai đoạn 2022-2027
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự bao gồm việc phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân viên, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức Mục tiêu chính là đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.2 Chức năng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự bao gồm ba nhóm chức năng chính: thu hút nguồn nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự, cùng với việc duy trì nguồn nhân sự.
➢ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự :
- Nhóm chức năng này chú trọng vào vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp
Các hoạt động chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm dự báo và hoạch định nhân sự, phân tích công việc, thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cũng như thực hiện quy trình tuyển dụng.
➢ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân sự :
Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực và đảm bảo kỹ năng cần thiết cho nhân viên, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả Đồng thời, nhóm cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa khả năng cá nhân của mình.
Nhóm chức năng này tập trung vào các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và cập nhật kiến thức công nghệ mới cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
➢ Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự :
- Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lao động của doanh nghiệp
Nhóm chức năng này tập trung vào việc kích thích và động viên nhân viên thông qua các chính sách lương, thưởng, phụ cấp và đãi ngộ khác Đồng thời, nó cũng chú trọng duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp, bao gồm việc xây dựng thỏa ước lao động, giải quyết tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, cũng như đảm bảo bảo hiểm, an toàn lao động và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.
1.1.3 Mục tiêu, vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Mục tiêu chính của mọi tổ chức là tối ưu hóa nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đề ra Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả đóng góp của người lao động, đồng thời đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức Ngoài ra, quản trị nhân sự còn hỗ trợ sự phát triển cá nhân của nhân viên, giúp họ không ngừng tìm kiếm và phát triển bản thân.
Quản trị nhân sự là một bộ phận thiết yếu trong quản lý kinh doanh, đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và phát triển tổ chức trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân sự xuất phát từ vai trò quyết định của con người trong sự thành công hay thất bại của tổ chức Nguồn nhân sự không chỉ là một yếu tố cấu thành mà còn là nguồn lực quan trọng, giúp tổ chức hoạt động hiệu quả Do đó, quản lý tốt nguồn nhân sự là điều kiện tiên quyết để đảm bảo sự thành công của bất kỳ tổ chức nào.
Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân sự
Nhân viên là tài sản quý giá và nguồn kiến thức vô hạn của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định trong sự thành công hay thất bại của công ty Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp Để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, doanh nghiệp cần đáp ứng các yêu cầu chiến lược cụ thể.
7 nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, theo quan điểm của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải trong giáo trình Quản trị nhân lực.
Theo giáo trình "Quản trị nhân lực" của tác giả Lê Thanh Hà, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, đồng thời bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được các mục tiêu đề ra.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu công việc, nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp cho tổ chức Quá trình này xem xét nhiều khía cạnh khác nhau để đảm bảo đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động hiệu quả.
1.2.2 Vai trò công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn Để thu hút lao động chất lượng, doanh nghiệp cần sử dụng nhiều nguồn tuyển dụng, từ nội bộ đến bên ngoài, nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự Quá trình tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc mà còn phù hợp với văn hóa tổ chức.
Tại Việt Nam, sự tăng trưởng nhanh chóng và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đã làm cho hoạt động tuyển dụng trở nên ngày càng quan trọng Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình lựa chọn nhân sự Nếu chất lượng tuyển mộ không đảm bảo, kết quả lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu mong muốn.
Tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến quy trình quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là khi số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn nhu cầu tuyển chọn Điều này không chỉ tác động đến việc lựa chọn ứng viên mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác như đánh giá hiệu suất công việc, chính sách thù lao và chương trình đào tạo, phát triển nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp và đời sống của người lao động, mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng tốt nhu cầu hoạt động kinh doanh Đây là khâu đầu tiên trong quản trị nhân sự, và chỉ khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp mới có thể hoàn thành các bước tiếp theo một cách hiệu quả.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, bởi vì việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp sẽ nâng cao hiệu suất công việc Điều này không chỉ cải thiện hiệu quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong môi trường toàn cầu hóa hiện nay.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân sự tốt không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng "đầu vào" cho nguồn nhân lực mà còn quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, từ đó đáp ứng hiệu quả các yêu cầu của doanh nghiệp.
- Thứ tư: Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
- Thứ năm: Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, được ví như quá trình “đãi cát tìm vàng” Việc lựa chọn đúng nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự thành công lâu dài của công ty.
Việc thiếu năng lực cần thiết và sử dụng sản phẩm cá nhân không đáp ứng yêu cầu công việc sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và kinh doanh của doanh nghiệp Điều này có thể dẫn đến tình trạng tổ chức không ổn định, gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ và xáo trộn trong doanh nghiệp, từ đó làm tăng lãng phí chi phí kinh doanh.
1.2.2.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là quá trình tìm kiếm ứng viên phù hợp mà còn giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ triết lý và quan điểm của các nhà quản trị Điều này định hướng cho nhân viên theo những giá trị và mục tiêu chung của tổ chức, tạo sự đồng thuận và phát triển bền vững.
Tuyển dụng nhân sự vào thứ hai không chỉ tạo ra không khí thi đua mà còn khuyến khích tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Quy trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp
1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
1.3.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước đầu tiên trong lập kế hoạch tuyển dụng là xác định nhu cầu và vị trí cần tuyển của doanh nghiệp Nhà tuyển dụng cần đánh giá quy mô phát triển tương lai của công ty, cũng như xem xét các yếu tố như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, chính sách lương thưởng và cơ hội thăng tiến.
Doanh nghiệp cần xác định các phòng ban cần bổ sung nhân lực, đồng thời đánh giá các dự án hoặc phòng ban nào sẽ mở rộng và cần thêm nhân sự.
Doanh nghiệp cần xác định 10 kỹ năng và nhân lực còn thiếu để đáp ứng nhu cầu hiện tại Việc này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về nhu cầu tuyển dụng và cải thiện đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp.
1.3.1.2 Đánh giá khách quan tình hình nhân sự của doanh nghiệp
Nhà tuyển dụng cần đánh giá tình hình nhân sự của doanh nghiệp để xác định nhu cầu nhân sự một cách khách quan Qua việc phân tích thực trạng, doanh nghiệp có thể nhận diện chế độ đãi ngộ, thương hiệu tuyển dụng, chính sách và văn hóa công ty, từ đó đưa ra những điều chỉnh cần thiết Khi đã nắm rõ tình hình nhân sự, doanh nghiệp sẽ biết được mình đang thiếu hay thừa nhân sự, giúp lập kế hoạch tuyển dụng một cách thực tế và hiệu quả.
1.3.1.3 Lập mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự
Lập kế hoạch tuyển dụng là điều cần thiết để tránh tình trạng thừa nhân sự trong doanh nghiệp Nếu không có một kế hoạch cụ thể, doanh nghiệp sẽ mất nhiều thời gian để ổn định bộ máy, tái cơ cấu hoặc cắt giảm nhân viên cho phù hợp.
Thông thường, các doanh nghiệp ở nước ta sẽ thực hiện việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự vào cuối năm, trong khoảng thời gian từ tháng 10 – tháng
11 Mẫu kế hoạch tuyển dụng nhân sự cần bao gồm rõ ràng các nội dung như sau:
• Ghi rõ thời gian cần triển khai kế hoạch và quy trình quản trị nhân sự
• Cụ thể các vị trí cần tuyển dụng, số lượng nhân sự cần bổ sung
• Yêu cầu về công việc, mô tả công việc đối với ứng tuyển, mức lương dự trù,…
• Dự trù kinh phí tuyển dụng
• Phương án tái cơ cấu nhân sự: sắp xếp lại nhân sự, tái cơ cấu nhân sự ở các phòng ban,…
• Hội đồng tuyển dụng: gồm có những ai
1.3.1.4 Lên ngân sách cho kế hoạch tuyển dụng
Để đảm bảo kế hoạch tuyển dụng hiệu quả, việc lập ngân sách cần được thực hiện một cách cẩn thận Dưới đây là một số khoản chi phí quan trọng mà bạn cần xem xét cho chương trình tuyển dụng nhân sự của mình.
- Quảng cáo trên các nền tảng mạng xã hội
- Chi phí cho các nền tảng tuyển dụng
- Chi phí cho việc xây dựng thương hiệu
- Chi phí cho nhân sự HR
- Chi phí cho việc tham gia và tổ chức các ngày hội tuyển dụng
- Những khoản chi phí khác
Tuyển dụng nhân sự là bước đầu tiên quan trọng trong tổ chức lao động, đóng vai trò then chốt đối với các nhà quản lý và người sử dụng nguồn nhân lực Quá trình này bao gồm phân tích, đánh giá và phân loại nhân sự, nhằm xác lập một lực lượng lao động hiệu quả để đạt được các mục tiêu của đơn vị Việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự thành công trong việc hoàn thành các nhiệm vụ đề ra.
Để thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể thiết kế quy trình riêng phù hợp với đặc điểm từng loại công việc Quy trình tuyển dụng thường bao gồm các bước cơ bản nhằm đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân sự là chuẩn bị tuyển dụng, trong đó nhà tuyển dụng cần lập kế hoạch chi tiết bao gồm việc thành lập ban tuyển dụng, xác định thời hạn và kinh phí Đồng thời, cần xem xét các quy định của nhà nước và văn bản liên quan của tổ chức, doanh nghiệp để thiết lập tiêu chuẩn tuyển chọn ứng viên phù hợp.
➢ Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Mục đích của bước này là thu hút tối đa ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn và đạt được kết quả mong muốn Để đạt được mục tiêu này, cần thực hiện ba bước chính: thiết kế thông báo, xác định đối tượng thông tin, và triển khai thông báo tuyển dụng Việc thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút sự chú ý của ứng viên.
13 các ứng viên Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc
- Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp
Mạng internet đã trở thành công cụ quan trọng trong việc thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp Các thông báo cần được trình bày ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên, bao gồm yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
➢ Bước 3: Thu nhận và tiến hành xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp của các ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng, đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn để tiết kiệm chi phí cho cả doanh nghiệp và ứng viên Tất cả hồ sơ xin việc cần được ghi vào sổ xin việc và phân loại để dễ dàng sử dụng sau này Người xin việc phải nộp cho doanh nghiệp các giấy tờ cần thiết.
- Bản khai lý lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường
- Giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyển cấp
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ năng cần thiết của người lao động
Nghiên cứu và xử lý hồ sơ là bước quan trọng để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp, đặc biệt khi có số lượng lớn ứng viên Bộ phận nhân sự có thể thực hiện phỏng vấn sơ bộ để kiểm tra kỹ năng và xác minh tính chính xác của thông tin ứng viên.
Quá trình nghiên cứu hồ sơ ứng viên bắt đầu bằng việc xem xét lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, sau đó so sánh với tiêu chuẩn công việc tại thời điểm tuyển dụng Bộ phận nhân sự sẽ chuẩn bị báo cáo và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra hồ sơ Cuối cùng, danh sách ứng viên đủ điều kiện tham gia thi tuyển sẽ được quyết định.
➢ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ và test
Chọn lọc hồ sơ ứng viên là bước quan trọng để tiến hành phỏng vấn sơ bộ qua điện thoại hoặc trực tiếp Giai đoạn này giúp nhà tuyển dụng rà soát lại hồ sơ, loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu và đánh giá năng lực thực tế của họ thông qua các bài kiểm tra chuyên môn, IQ, logic, trình độ ngoại ngữ và tính cách Qua đó, nhà tuyển dụng có thể xác định trình độ ứng viên, khoanh vùng những ứng viên tiềm năng và phân chia họ vào các vị trí phù hợp Bài test tính cách MBTI cũng có thể được sử dụng để phân loại tính cách ứng viên, từ đó sàng lọc những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
➢ Bước 5: Phỏng vấn tuyển chọn
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Nhiều yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến hiệu quả thu hút và tuyển chọn ứng viên cho vị trí công việc trong doanh nghiệp Các yếu tố này bao gồm văn hóa công ty, chính sách nhân sự, quy trình tuyển dụng và sự tham gia của các bộ phận liên quan.
➢ Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, nhà quản trị cần dựa vào mục tiêu phát triển và chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng, và mọi hoạt động đều hướng tới việc thực hiện những mục tiêu này Để đạt được các mục đích và chiến lược đã đề ra, các bộ phận trong doanh nghiệp cần bố trí công việc và nhân sự một cách hợp lý Do đó, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phải được điều chỉnh theo từng bộ phận và loại mục tiêu cụ thể để đảm bảo kế hoạch tuyển dụng được thực hiện hiệu quả.
➢ Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp :
Người lao động luôn tìm kiếm cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc ổn định, điều này giúp công ty thu hút ứng viên chất lượng Một công ty có uy tín về sản phẩm thường sở hữu nhiều nhân tài và dễ dàng thu hút ứng cử viên có trình độ Ngược lại, hình ảnh và uy tín thấp sẽ làm giảm khả năng thu hút nhân sự giỏi Ứng viên đánh giá công ty dựa trên cả giá trị hữu hình và vô hình, vì vậy doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao cả hai yếu tố này để gia tăng sức hút đối với ứng viên.
➢ Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp cần một nguồn tài chính lớn để đảm bảo chất lượng Nhiều công ty nhỏ với năng lực tài chính hạn chế thường thực hiện tuyển dụng không kỹ lưỡng, dẫn đến chất lượng thấp Các doanh nghiệp hiểu rằng có mối liên hệ giữa mức lương và sự đóng góp của nhân viên Do đó, những doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi, khuyến khích nhân viên làm việc hăng say, sáng tạo, từ đó mang lại lợi ích cao hơn cho doanh nghiệp.
➢ Nhu cầu nhân sự các bộ phận:
Quá trình tuyển dụng nhân viên chịu ảnh hưởng lớn từ nhu cầu nhân sự của từng bộ phận và tính chất công việc Mỗi giai đoạn khác nhau sẽ có nhu cầu nhân sự riêng, dẫn đến sự đa dạng trong yêu cầu tuyển dụng giữa các bộ phận Đối với từng vị trí cụ thể, việc lựa chọn ứng viên sẽ dựa trên những phẩm chất phù hợp.
➢ Văn hóa của doanh nghiệp:
Mỗi quốc gia đều sở hữu nền văn hóa riêng, và công ty cũng vậy, với bầu không khí văn hóa đặc trưng Bầu không khí này không chỉ tạo ra môi trường xã hội và tâm lý cho doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công tổ chức Sự hài lòng của nhân viên và khả năng sinh lời của công ty cũng chịu tác động từ bầu không khí văn hóa này.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
➢ Yếu tố kinh tế - chính trị:
Khi một quốc gia có chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ phát triển bền vững, cải thiện thu nhập cho người lao động và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của nhân dân Điều này tạo ra môi trường thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả.
Doanh nghiệp cần mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng công tác, điều này đòi hỏi tuyển dụng thêm lao động mới Khi nền kinh tế phát triển và tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân cũng được cải thiện, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng Sự gia tăng ứng viên có trình độ cao cho các vị trí còn trống mang lại cơ hội cho doanh nghiệp lựa chọn những nhân sự phù hợp nhất, nhờ vào sự cạnh tranh quyết liệt giữa các ứng viên.
➢ Yếu tố văn hoá- xã hội:
Văn hóa - xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động quản trị nhân sự và tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển của yếu tố này không chỉ nâng cao phẩm chất và ý thức con người mà còn cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng Điều này yêu cầu các chính sách và mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp phải phù hợp với sự phát triển xã hội Ngược lại, nếu xã hội tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu, con người sẽ trở nên thụ động và khó khăn trong việc thích ứng với sự tiến bộ, dẫn đến những trở ngại trong công tác tuyển dụng Hơn nữa, ý thức xã hội cũng tác động đến việc tuyển dụng; những công việc được xã hội ưa chuộng sẽ thu hút ứng viên giỏi, trong khi những công việc có quan niệm tiêu cực sẽ cản trở doanh nghiệp trong việc tìm kiếm lao động phù hợp.
➢ Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng:
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng
21 khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động
Doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định của nhà nước về đối tượng chính sách và ưu tiên trong tuyển dụng Cụ thể, khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ, doanh nghiệp phải xem xét và xếp hạng ưu tiên cho nhóm lao động này bên cạnh các ứng viên khác có đủ tiêu chuẩn và trình độ tương đương.
➢ Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:
Cạnh tranh đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng và chất lượng công tác này Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh cao sẽ dễ dàng thu hút lao động, trong khi những doanh nghiệp yếu kém sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài Vì vậy, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng của mình.
➢ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Yếu tố thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Khi cung lao động vượt cầu, doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng nhân sự có trình độ cao, nhờ vào tỷ lệ thất nghiệp cao, dẫn đến nguồn ứng viên dồi dào Ngược lại, nếu cầu vượt cung, doanh nghiệp phải nhanh chóng tuyển dụng để không mất nhân lực vào tay đối thủ cạnh tranh, không thể áp dụng các phương pháp tuyển chọn thông thường.
Doanh nghiệp cần đầu tư đáng kể về tài chính và thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng Để thu hút các ứng cử viên, họ phải áp dụng nhiều chính sách ưu đãi hấp dẫn.
➢ Trình độ khoa học kỹ thuật:
Trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ, các công ty cần phải nâng cao kỹ thuật và cải tiến trang thiết bị để duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Sự thay đổi trong công nghệ đã tác động mạnh mẽ đến quy trình tuyển dụng nhân sự, yêu cầu tổ chức phải tìm kiếm và thu hút những nhân viên mới có năng lực phù hợp Tuy nhiên, việc tuyển dụng những ứng viên này không hề đơn giản Đồng thời, sự phát triển của khoa học kỹ thuật cũng dẫn đến nhu cầu sử dụng ít nhân sự hơn trong các tổ chức.
Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nhận diện và khắc phục các vấn đề trong quy trình tuyển dụng Qua đó, các công ty có thể có cái nhìn tổng quan về hoạt động tuyển dụng, một trong những khía cạnh thiết yếu trong việc vận hành doanh nghiệp.
Dưới đây là một số các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng phổ biến
Qua từng giai đoạn của phễu tuyển dụng, ứng viên ngày càng hiểu rõ hơn về thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp, điều này có thể làm tăng sự hứng thú hoặc tạo cảm giác không phù hợp với môi trường làm việc Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến quyết định lựa chọn công việc của ứng viên Do đó, thời gian tuyển dụng trở thành một tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng; ứng viên phải chờ đợi lâu có thể dẫn đến những phản hồi tiêu cực từ họ.
Thời gian tuyển dụng kéo dài sẽ làm giảm hiệu quả trong việc thu hút nhân tài Do đó, HR và ban lãnh đạo cần nhanh chóng đưa ra quyết định trong một khoảng thời gian nhất định để đảm bảo doanh nghiệp có được những ứng viên tốt nhất.
Theo nghiên cứu, thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí lý tưởng nên nằm trong khoảng 24 đến 34 ngày Do đó, doanh nghiệp cần xem xét yếu tố này khi đánh giá hiệu quả tuyển dụng của mình, vì thời gian tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến quy trình và chất lượng nhân sự.
23 hiện mức độ chuyên nghiệp và hiệu quả của quá trình tuyển dụng Doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng tốt sẽ có thời gian tuyển dụng ngắn hơn
Sự phát triển công nghệ đã mở rộng kênh tuyển dụng, tạo ra nhiều cơ hội hơn cho cả ứng viên và doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực Nó cho phép doanh nghiệp phân tích hiệu quả của từng chiến dịch và kênh tuyển dụng, từ đó xác định kênh phù hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của công ty hoặc vị trí cần tuyển.
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng theo kênh giúp công ty tiết kiệm chi phí, rút ngắn thời gian tuyển dụng và hướng đến đúng đối tượng mà họ mong muốn.
Tỷ lệ chuyển đổi giữa các giai đoạn tuyển dụng là một tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Tiêu chí này ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng ứng viên cũng như chiến dịch tuyển dụng mà doanh nghiệp triển khai.
Thông qua từng giai đoạn trong phễu tuyển dụng, tỷ lệ chuyển đổi giúp HR xác định số lượng ứng viên tiến vào vòng tiếp theo Bằng cách phân tích từng bước của quy trình tuyển dụng và kiểm tra tỷ lệ chuyển đổi, HR có thể xác định nguyên nhân và tìm ra cách cải thiện hiệu quả tuyển dụng.
Nếu doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên nhưng lại không có ai được nhận, có thể quy trình phỏng vấn và tiếp nhận hồ sơ quá phức tạp Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng và cơ hội tuyển dụng nhân tài.
Chỉ số này rất quan trọng đối với các doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô tuyển dụng, đồng thời ảnh hưởng đến KPIs của các phòng ban liên quan, như Marketing, trong việc thu hút đủ số lượng ứng viên ở giai đoạn đầu của quy trình tuyển dụng.
➢ Chi phí tuyển dụng ứng viên
Để chuyển đổi ứng viên tiềm năng qua phễu tuyển dụng, doanh nghiệp cần đầu tư các chi phí khác nhau, điều này cũng là một tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
Các chi phí liên quan đến tuyển dụng bao gồm chi phí cơ sở vật chất, chi phí cơ hội, chi phí quảng cáo bài tuyển dụng và chi phí thuê headhunter Đây là những yếu tố quan trọng trong việc tính toán ngân sách và lập kế hoạch chiến lược tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Để tối ưu chi phí tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định thời gian tuyển dụng hợp lý, sử dụng nguồn tuyển dụng phù hợp với nhu cầu và nâng cao tỷ lệ chuyển đổi giữa các giai đoạn tuyển dụng Việc này sẽ giúp giảm thiểu chi phí cho mỗi ứng viên.
➢ Trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng
Trải nghiệm của ứng viên trong quy trình tuyển dụng là một yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng Nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp chú trọng vào trải nghiệm của nhân viên có doanh thu gấp đôi và lợi nhuận cao gấp bốn lần so với các công ty khác.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HUY TRANG
Khái quát về công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang
2.1.1.Giới thiệu quá trình hình thành và phát triển
2.1.1.1.Thông tin chung về công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang
- Tên doanh nghiệp: Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Huy Trang
- Tên giao dịch: HUY TRANG CONSTRUCTION AND INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY
- Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
- Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế Thành phố Nam Đinh
- Địa chỉ: Số 108 tổ 11 Mạc Thị Bưởi, Phường Thống Nhất, Thành phố Nam Định, Nam Định
- Đại diện pháp luật: Hoàng Quang Toản
- Ngày bắt đầu hoạt động: 29/01/2013
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Huy Trang có mã số thuế
0600981266, do ông Hoàng Quang Toản làm đại diện pháp luật, được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh ngày 29/01/2013 Công ty có trụ sở chính tại
Số 108 tổ 11 Mạc Thị Bưởi, Phường Thống Nhất, Thành phố Nam Định, Nam Định Điện thoại: 0943281179
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang đã hoạt động được 9 năm và khẳng định vị thế vững mạnh trong lĩnh vực xây dựng, mặc dù phải đối mặt với nhiều khó khăn do cạnh tranh và cơ chế thị trường Mối quan hệ đối tác của công ty không ngừng được mở rộng, giúp doanh thu hàng năm tăng trưởng ổn định Trong suốt thời gian hoạt động, Huy Trang đã hoàn thành nhiều dự án quan trọng như Trường Tiểu học Tân Mộc, Trường THCS Nghĩa Hồ, và Trường THCS Trần Hưng Đạo.
2.1.2 Loại hình kinh doanh của công ty
- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan
- Hoàn thiện công trình xây dựng
- Xây dựng công trình công ích
- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí
- Dịch vụ ăn uống khác
- Hoạt động tư vấn quản lý
- Lắp đặt hệ thống điện
- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty
Các lĩnh vực kinh doanh:
- Thi công xây dựng công trình: Thi công xây dựng công trình dân dụng
- Thi công xây dựng công trình: Thi công xây dựng công trình nông nghiệp và phát triển nông thôn thủy lợi
- Thi công xây dựng công trình: Thi công xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật trừ công trình xử lý chất thải rắn
- Thi công xây dựng công trình: Thi công xây dựng công trình công nghiệp nhẹ
Kể từ khi thành lập, công ty đã nhận được sự hỗ trợ từ Ủy ban Kế hoạch và Đầu tư thành phố Bắc Giang, cùng với nỗ lực không ngừng của ban lãnh đạo và sự cống hiến của cán bộ công nhân viên Nhờ đó, công ty luôn hoàn thành và vượt kế hoạch đề ra, đáp ứng mọi yêu cầu của chủ đầu tư về chất lượng, tiến độ và giá thành hợp lý, từ đó xây dựng được niềm tin vững chắc từ các cơ quan chức năng và chủ đầu tư trong thành phố.
- Không ngừng bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên trong công ty
- Lập quy hoạch tổng thể, kế hoạch xây dựng và từng bước đổi mới cơ sở vật chất kỹ thuật, hệ thống trang thiết bị hiện đại
- Bảo đảm an toàn cho công nhân làm việc trong các công trường
- Hoạt động xây dựng, sản xuất kinh doanh trong khuôn khổ luật pháp, hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ nhà nước quy định
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang 2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang 2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Giám đốc là người đứng đầu công ty, được bổ nhiệm và miễn nhiệm bởi hội đồng quản trị, có trách nhiệm lãnh đạo và quản lý mọi hoạt động của công ty Họ chịu trách nhiệm trước pháp luật về tất cả các hoạt động của đơn vị Để đưa ra những quyết định kịp thời về nhân sự và phân công nhiệm vụ, giám đốc thường xuyên nghiên cứu các báo cáo hàng ngày nhằm nắm bắt tình hình sản xuất của công ty.
Các phòng ban chức năng trong công ty có vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ giám đốc quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Mỗi phòng chức năng được đứng đầu bởi trưởng phòng, người chịu trách nhiệm trước giám đốc và được giao nhiệm vụ cụ thể Phó phòng và các cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ được giám đốc phê duyệt sẽ hỗ trợ trưởng phòng trong công việc.
Phòng tổ chức – hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc lưu giữ tài liệu và quản lý hồ sơ Phòng này chịu trách nhiệm tổ chức và thực hiện các công tác liên quan đến lao động, tiền lương, hành chính, y tế và tự vệ.
Phòng tổ chức – hành chính có vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và tổ chức bộ máy của công ty theo từng giai đoạn phát triển Nhiệm vụ của phòng bao gồm tư vấn cho giám đốc về việc đề bạt cán bộ, tăng lương, tuyển dụng và sa thải nhân viên, cũng như tính toán lương cho công nhân Hơn nữa, phòng còn chịu trách nhiệm giải quyết các chế độ chính sách liên quan đến người lao động và xây dựng các nội quy, quy chế, tiêu chuẩn chức danh và cấp bậc của công ty.
Phòng tài chính - kế toán có nhiệm vụ ghi chép và phản ánh đầy đủ, kịp thời các nghiệp vụ kinh tế tài chính trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Phòng này thu thập, phân loại và xử lý thông tin để cung cấp dữ liệu cần thiết cho người sử dụng Ngoài ra, phòng cũng tổng hợp số liệu và lập báo cáo kế toán định kỳ, thực hiện phân tích thông tin để đề xuất các biện pháp cho lãnh đạo công ty, nhằm đảm bảo phát triển đúng đắn và hiệu quả trong công tác quản lý.
Phòng kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ giám đốc công ty, quản lý và tổ chức ký kết hợp đồng lao động cũng như hợp đồng các dự án xây dựng Công tác thị trường là yếu tố then chốt, ảnh hưởng lớn đến tốc độ tăng trưởng và hiệu quả kinh doanh Để đảm bảo thị trường ổn định, phòng kinh doanh cần xây dựng chiến lược rõ ràng và thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp hỗ trợ cho công ty.
Phòng kế hoạch vật tư – kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ giám đốc công ty về kế hoạch đầu tư và thống kê hoạt động sản xuất, kinh doanh Nhiệm vụ chính của phòng là tổng hợp các kế hoạch hàng năm, quý và tháng, trình lên giám đốc phê duyệt Đồng thời, phòng cũng nghiên cứu và tìm kiếm cơ hội đầu tư, đề xuất các dự án, cũng như tư vấn cho việc thẩm tra các hạng mục công trình lớn, cần thuê chuyên gia tham gia thẩm định.
Có 31 công ty tham gia xem xét và giải quyết các vấn đề liên quan Dựa trên các quy định của nhà nước, phòng ban có trách nhiệm soạn thảo các quy định quản lý đầu tư và xây dựng, áp dụng trong nội bộ công ty.
Phòng kỹ thuật - thi công có nhiệm vụ tổ chức và quản lý kỹ thuật thi công, đảm bảo chất lượng sản phẩm và bảo hộ lao động Phòng thực hiện nghiên cứu và phổ biến công nghệ khoa học, đồng thời tổng hợp tài liệu và soạn thảo văn bản quản lý kỹ thuật và chất lượng Ngoài ra, phòng còn quản lý tiến độ và chất lượng các công trình do công ty thi công, đôn đốc các đội xây dựng thực hiện đúng hợp đồng Phòng cũng xây dựng quy chế nội bộ về quản lý chất lượng và kỹ thuật thi công, kiểm tra quy trình làm việc, biện pháp thi công, an toàn lao động và chất lượng vật liệu.
2.1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đóng vai trò quan trọng đối với mọi doanh nghiệp Do đó, việc xem xét và phân tích kỹ lưỡng kết quả này là cần thiết để xác định phương hướng và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Bảng 1.1: Bảng báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang giai đoạn 2019 - 2021 Đơn vị: triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
So sánh tăng, giảm Năm 2020/2019 Năm 2021/2020
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
Các khoản giảm trừ doanh thu
Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ
Chi phí quản lý kinh doanh
Qua bảng 1.1, ta thấy năm 2021 vừa qua, công ty đã sản xuất kinh doanh có hiệu quả hơn 2 năm trước Lợi nhuận sau thuế năm 2020 giảm so với năm
2019 là 172.846.376 đồng, tương đương 14,04%, năm 2021 tăng lên so với năm
Năm 2020, doanh thu của công ty đạt 177.185.550 đồng, tương ứng với mức tăng trưởng 727,47% So với năm 2019, doanh thu năm 2020 chỉ tăng nhẹ 0,68%, tương đương 129.443.327 đồng Tuy nhiên, vào năm 2021, doanh thu đã tăng mạnh 31,82%, đạt 6.066.501.080 đồng, cho thấy sự phát triển vượt bậc của công ty.
Doanh thu của năm 2021 tăng lên là do nguyên nhân sau:
+ Doanh nghiệp đã thích ứng được với những biến động gây ra bởi dịch COVID – 19
+ Số lượng các công trình được bàn giao có hiệu quả tăng lên, công tác bán hàng được công ty thực hiện tốt
Các phòng ban đã làm việc cùng nhau một cách nhịp nhàng và hiệu quả, đảm bảo tất cả các khâu liên kết chặt chẽ, từ đó nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Công ty cam kết duy trì uy tín với đối tác và khách hàng, cung cấp sản phẩm xây dựng chất lượng với giá cả cạnh tranh Điều này đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang
2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang Để hiệu quả kinh tế của công ty ngày càng nâng cao thì việc tăng năng suất lao động là rất cần thiết Muốn vậy thì việc quản lý nguồn lao động phù hợp có ý nghĩa vô cùng to lớn Nhận thức được điều đó, công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang ngày càng hoàn thiện hơn công tác quản lý lao động sao cho phù hợp với đặc thù của đơn vị mình
- Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Tỉ trọng (%) Lao động trực tiếp
Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính
- Qua bảng 2.1, ta thấy tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm đa số Năm
Tỷ trọng lao động trực tiếp trong năm 2019 đạt 85,29%, nhưng đã giảm xuống 81,82% vào năm 2020 và tiếp tục giảm còn 76,9% vào năm 2021 Mặc dù có sự giảm sút, tỷ trọng lao động trực tiếp năm 2021 vẫn chiếm ưu thế so với lao động gián tiếp.
- Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính
Theo bảng 2.2, doanh nghiệp này được phân loại là doanh nghiệp vừa Số lượng lao động có trình độ đào tạo đã tăng đều qua các năm, với tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp tăng từ 3,92% vào năm 2019 lên 4,55% vào năm 2020.
Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng đã tăng từ 6,86% năm 2019 lên 8,46% năm 2021, trong khi tỷ lệ lao động có trình độ đại học cũng tăng mạnh từ 3,92% năm 2019 lên 10% năm 2021 Mặc dù vậy, lao động phổ thông vẫn chiếm ưu thế tại công ty, do sản phẩm chính là các công trình xây dựng, đòi hỏi một đội ngũ công nhân đông đảo, bao gồm công nhân, thợ cả và thợ lành nghề.
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính
Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính
Theo bảng 2.3, số lượng lao động trong công ty, đặc biệt là lao động nữ, đã tăng đều qua các năm Sự gia tăng đáng kể số công nhân nhằm đáp ứng khối lượng công việc ngày càng lớn của công ty Tuy nhiên, về cơ cấu lao động theo giới tính, số lượng công nhân nam vẫn luôn vượt trội so với công nhân nữ.
- Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi lao động
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính
Theo bảng 2.4, số lượng lao động theo nhóm tuổi từ năm 2019 đến 2021 không có sự thay đổi đáng kể Nhóm lao động trong độ tuổi 30-40 chiếm tỷ lệ cao nhất, vượt quá 60%, trong khi nhóm lao động trên 40 tuổi có số lượng thấp nhất.
Tại công ty, lao động từ 30 đến 40 tuổi chiếm khoảng 15%, trong khi đó, lao động dưới 30 tuổi chiếm khoảng 23% Dù lao động trẻ có khả năng tiếp thu và học hỏi nhanh chóng, nhưng nhóm lao động từ 30 đến 40 tuổi lại sở hữu kinh nghiệm quý báu và đóng vai trò quan trọng trong việc hướng dẫn, truyền đạt bí quyết nghề nghiệp cho thế hệ sau Chính vì vậy, công ty vẫn duy trì cơ cấu lao động này để đảm bảo sự phát triển bền vững.
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang
Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của mọi tổ chức và là yếu tố sống còn đối với doanh nghiệp Mỗi công ty, bao gồm cả Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang, đều có quy trình tuyển dụng riêng, phù hợp với điều kiện thực tế và ngành nghề kinh doanh Để tuyển chọn được nhân viên tốt và phù hợp với yêu cầu công việc, công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng đặc thù.
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang đã phát triển quy trình tuyển dụng nhân sự độc đáo, kết hợp hiệu quả giữa nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài.
2.2.2.1 Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty phân theo nguồn tuyển dụng
Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính
Theo bảng 2.5, tỷ lệ lao động được tuyển từ nguồn nội bộ có sự biến đổi qua các năm Cụ thể, năm 2019, trong tổng số 12 người được tuyển, có 4 người đến từ nguồn nội bộ, chiếm 33.33% Đến năm 2020, trong số 25 người được tuyển, tỷ lệ này giảm xuống còn 20% với 5 người từ nguồn nội bộ.
2021 số người được tuyển từ nội bộ đã tăng lên 7 người tức 25,92% số người được tuyển
Phạm vi áp dụng nguồn tuyển nội bộ tại công ty chủ yếu dành cho các vị trí quản lý cấp trung như phó giám đốc và trưởng - phó phòng Thông thường, những vị trí này được đề bạt từ nhân viên cấp dưới lên Mặc dù công ty cũng đã thử tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài cho các vị trí này, nhưng họ thường không đáp ứng yêu cầu do thiếu cái nhìn toàn diện và sâu sắc về hoạt động kinh doanh của công ty.
Công ty áp dụng phương pháp tuyển dụng từ nguồn nội bộ thông qua bảng theo dõi kết quả công việc của từng nhân viên Trong quá trình thăng chức, công ty chú trọng đến tài năng và thành tích, khuyến khích nhân viên, đặc biệt là những người trẻ tuổi có năng lực Đồng thời, bảng theo dõi cũng được sử dụng để giáng chức những nhân viên thiếu khả năng hoặc không chịu học hỏi Khi cần gấp một vị trí nào đó, công ty sẽ thông báo nội bộ để tuyển dụng nhanh chóng.
Công ty cam kết tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động, từ đó gia tăng sự gắn bó của họ với tổ chức Đồng thời, công ty cũng chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
Quá trình làm việc giúp đánh giá chính xác khả năng của nhân viên, trong khi việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn tối ưu hóa quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty.
2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty
Trong những năm gần đây, công ty chủ yếu tuyển dụng lao động từ nguồn bên ngoài Cụ thể, vào năm 2019, trong tổng số 12 lao động mới, có đến 8 người, chiếm 66,67%, được tuyển từ nguồn bên ngoài.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy
Để đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh, việc tuyển dụng nhân lực phù hợp là yếu tố then chốt Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang đặc biệt chú trọng đến quy trình tuyển dụng, nhằm đảm bảo tính khoa học và thực tiễn trong việc lựa chọn ứng viên Công ty đã triển khai quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 6 bước để tìm kiếm những người có phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc.
Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng
Hàng năm, sau khi ban giám đốc quyết định chiến lược kinh doanh cho tương lai, công ty sẽ triển khai kế hoạch hoá nguồn nhân lực Dựa trên khối lượng công việc và mục tiêu cụ thể, các đơn vị cần bổ sung nhân lực sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng, được xác nhận bởi thủ trưởng đơn vị và gửi đến phòng tổ chức – hành chính.
Tại phòng tổ chức – hành chính, nhân viên tuyển dụng tổng hợp nhu cầu từ các đơn vị, sau đó trình lên trưởng phòng tổ chức lao động để xem xét và đề xuất phê duyệt lên giám đốc.
Sau khi giám đốc phê duyệt, phòng tổ chức – hành chính lao động sẽ hợp tác với các đơn vị để xây dựng tiêu chí tuyển dụng Tuy nhiên, do chưa có bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí, nên tiêu chí tuyển dụng hiện tại còn thiếu sót, chủ yếu dựa vào dữ liệu và kinh nghiệm của lãnh đạo trực tiếp cùng nhân viên tuyển dụng.
Bản tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty bao gồm các nội dung sau:
- Tiêu chuẩn về sức khỏe: phải là người có sức khỏe tốt (có giấy khám sức khỏe cấp quận, huyện)
- Tiêu chuẩn về gíới tính tùy thuộc vào từng vị trí
- Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn: Bằng cấp, chứng chỉ liên quan
Khi đã xây dựng xong tiêu chuẩn tuyển dụng, phòng tổ chức tiếp tục thông báo tìm nguồn ứng viên và thông báo tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Dựa trên phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được giám đốc phê duyệt, phòng tổ chức – hành chính sẽ phát thông báo tuyển dụng đến các trung tâm việc làm, trên các phương tiện truyền thông và tại bảng tin của doanh nghiệp Thông báo tuyển dụng sẽ bao gồm các thông tin cần thiết để thu hút ứng viên.
- Số lượng lao động cần tuyển
- Vị trí của công việc cần tuyển dụng
- Yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, kinh nghiệm
- Các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên hệ
- Mức thù lao ban đầu
- Cơ hội thăng tiến khi làm việc tại vị trí công việc được tuyển
- Điều kiện làm việc tại vị trí đó
Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Trưởng phòng tổ chức – hành chính chịu trách nhiệm xử lý hồ sơ ứng viên Theo quy định của công ty, hồ sơ xin việc bao gồm các tài liệu cần thiết để đánh giá năng lực và kinh nghiệm của ứng viên.
- Các văn bằng chứng chỉ đào tạo
- Giấy khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe
Dựa trên các tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí, cán bộ phòng tổ chức tiến hành nghiên cứu và phân loại đánh giá hồ sơ ứng viên, nhằm lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất với yêu cầu tuyển dụng.
Sau khi lựa chọn các hồ sơ phù hợp, cán bộ phòng tổ chức - hành chính sẽ lập danh sách tóm tắt các ứng viên và thông báo cho họ về thời gian, địa điểm phỏng vấn.
Bảng 2.6: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng
Vị trí cần tuyển dụng
Giám đốc, phó giám đốc
Nhân viên phòng tổ chức
Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính
Qua bảng tổng hợp trên, ta thấy số lượng hồ sơ đăng ký vào công ty tăng mạnh qua 3 năm 2019, 2020, 2021 Tại năm 2021, số lượng hồ sơ đăng ký là
Trong năm 2021, tổng số hồ sơ đăng ký đã tăng lên 67 hồ sơ, tăng 15 hồ sơ so với năm 2020 và 31 hồ sơ so với năm 2019 Số lượng ứng viên cho vị trí nhân viên kinh doanh và thợ lành nghề luôn chiếm ưu thế Cụ thể, năm 2019 có 36 hồ sơ, trong đó nhân viên kinh doanh chiếm 41,67% với 15 hồ sơ và thợ lành nghề chiếm 33,33% với 12 hồ sơ Năm 2020, tổng số hồ sơ tăng lên 52, với 11 hồ sơ nhân viên kinh doanh (21,15%) và 28 hồ sơ thợ lành nghề (53,84%) Sự gia tăng này cho thấy nhu cầu tuyển dụng trong lĩnh vực kinh doanh và kỹ thuật đang ngày càng cao.
43 thợ lành nghề có 22 hồ sơ, chiếm 32,3% , nhân viên kinh doanh có 21 hồ sơ, chiếm 31,3% trong tổng số
Phòng tổ chức – hành chính phối hợp với bộ phận tuyển dụng để lập kế hoạch phỏng vấn Hình thức phỏng vấn sẽ được xác định là sơ bộ hoặc chuyên sâu, tùy thuộc vào từng vị trí tuyển dụng như lao động thời vụ, công nhân trực tiếp hoặc cán bộ quản lý.
* Đối với lao động thời vụ, công nhân trực tiếp:
Đối với lao động thời vụ và công nhân trực tiếp, phương pháp phỏng vấn được thực hiện đơn giản và hiệu quả, chỉ dừng lại ở phỏng vấn sơ bộ Quy trình này do trưởng bộ phận tuyển dụng đảm nhận.
Mục đích của cuộc phỏng vấn này là để thu thập thông tin cơ bản về ứng viên, bao gồm tên, tuổi, địa chỉ và tình trạng sức khỏe Ngoài ra, cuộc phỏng vấn còn nhằm đánh giá các tiêu chuẩn cơ bản như ngoại hình, tác phong lao động và mức độ tin cậy của ứng viên.
Phương thức phỏng vấn được thực hiện bởi đại diện phòng tổ chức - hành chính, trong đó ứng viên sẽ được hỏi trực tiếp Quyết định về việc trúng tuyển của ứng viên sẽ dựa trên kinh nghiệm của cán bộ phỏng vấn.
* Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật:
Sau khi phỏng vấn sơ bộ, cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật sẽ trải qua một cuộc phỏng vấn sâu hơn với hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng của công ty bao gồm các thành viên có chuyên môn và kinh nghiệm để đảm bảo lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.
+ Chủ tịch hội đồng là giám đốc công ty
+ Các thành viên trong hội đồng gồm : Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng, cán bộ kỹ thuật liên quan, trưởng phòng tổ chức – hành chính
Cuộc phỏng vấn này nhằm mục đích đánh giá kỹ năng nghiệp vụ, chuyên môn và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của ứng viên.
Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư xây dựng
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang điều chỉnh các chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm dựa trên nhu cầu thực tế của từng thời kỳ.
Bảng 2.9 : Chỉ tiêu tuyển dụng và tuyển dụng thực tế qua các năm giai đoạn 2019-2021
Vị trí cần tuyển dụng
Chỉ tiêu Tuyển dụng thực tế
Tuyển dụng thực tế Giám đốc Không tuyển dụng Nhân viên kinh doanh
Nhân viên phòng tổ chức – hành chính
Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính
Trong giai đoạn 2019 - 2021, phòng tổ chức - hành chính và bộ phận tuyển dụng đã liên tục hoàn thành và vượt chỉ tiêu tuyển dụng của công ty Cụ thể, trong năm 2019 và 2020, công ty đạt 100% chỉ tiêu, và năm 2021, chỉ tiêu cũng được vượt qua Sự thành công này được ghi nhận nhờ vào việc xác định nhu cầu thực tế trong quá trình tuyển dụng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang
2.5.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
2.5.1.1 Thương hiệu của doanh nghiệp
Thương hiệu của doanh nghiệp không chỉ được khẳng định qua hình ảnh mà còn qua sự uy tín, điều này ảnh hưởng lớn đến quyết định xin việc của người lao động Một nhà tuyển dụng có tên tuổi trên thị trường thường có chính sách quản lý nhân sự tốt, tạo điều kiện cho họ lựa chọn ứng viên phù hợp hơn Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang, với 9 năm hoạt động, đã xây dựng được danh tiếng trong lĩnh vực xây dựng tại Bắc Giang và duy trì hợp tác với nhiều công ty cũng như đội thi công, từ đó tạo ra lợi thế lớn trong việc tuyển dụng lao động.
2.5.1.2 Tình hình tài chính của doanh nghiệp
Số lượng nhân sự tuyển dụng phụ thuộc vào tình hình tài chính của doanh nghiệp, do đó, công ty sẽ điều chỉnh chính sách tuyển dụng hàng năm cho phù hợp Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang đã cải thiện quy trình tuyển dụng để tiết kiệm chi phí nhưng vẫn đảm bảo chất lượng nhân sự cao Mặc dù tình hình tài chính ổn định, chi phí đầu tư cho tuyển dụng vẫn thấp nhờ vào sự cân đối hiệu quả giữa các công việc trong công ty.
2.5.1.3 Số lượng gói thầu mà công ty nhận được trong năm
Công ty xây dựng cần điều chỉnh số lượng nhân viên trong đội thi công để phù hợp với khối lượng công việc Sự thay đổi này phụ thuộc vào số lượng gói thầu mà công ty nhận được, dẫn đến việc điều chỉnh trong việc thuê nhân công hàng năm.
Giữa giai đoạn 2019 – 2021, công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang ghi nhận sự gia tăng hàng năm về số lượng gói thầu nhận được, dẫn đến việc công ty liên tục mở rộng tuyển dụng nhân sự để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng cao.
2.5.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn 2019 – 2021 đang phải chịu ảnh hưởng nặng nề do dịch Covid 19 diễn ra vào cuối năm 2019 đầu năm 2020
Hình 2.2: Chỉ số tăng trưởng GDP của Việt Nam qua các năm 2016 – 2021
Trong bối cảnh lãi suất vay ngân hàng giảm xuống còn 6% đến 9%/năm, Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Huy Trang đã tận dụng cơ hội này để huy động vốn vay, từ đó mở rộng quy mô doanh nghiệp với chi phí thấp.
Sự suy giảm kinh tế nghiêm trọng trong thời gian dịch COVID-19, cùng với các chính sách ưu tiên cho ngành y tế, đã tạo ra áp lực lớn lên ngân sách nhà nước Kết quả là nhiều công trình xây dựng hoàn thành không được giải ngân đúng kế hoạch, gây khó khăn cho các công ty xây dựng, đặc biệt là công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang Để tiếp tục thi công các dự án chưa hoàn thiện, công ty buộc phải tìm kiếm nguồn vốn vay bên ngoài.
53 tới tình trạng chậm lương người lao động và các phía đối tác cung cấp nguyên vật liệu xây dựng
Chỉ số giá nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu xây dựng đã tăng 6,4% so với cùng kỳ năm trước, chủ yếu do nhu cầu vật liệu xây dựng gia tăng Sự tăng giá này còn chịu ảnh hưởng từ việc chuỗi cung ứng chưa khôi phục hoàn toàn sau tác động của dịch Covid.
Từ năm 2020, giá thép và xi măng đã tăng lần lượt khoảng 40% và 8,4% Với việc chi phí vật liệu xây dựng chiếm 65 - 70% tổng giá dự toán, sự gia tăng này đã ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí đầu tư và hiệu quả của nhiều dự án tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang.
Nhờ sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và các chính sách sử dụng vốn hợp lý, công ty đã vượt qua giai đoạn khó khăn, đảm bảo thanh toán lương và khoản vay cho nhân viên cũng như đối tác kinh doanh.
Thị trường lao động phản ánh sự tương tác giữa cung và cầu lao động, trong đó khi cầu vượt quá cung, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng do cạnh tranh khốc liệt Chất lượng nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Ví dụ, tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang, sự khan hiếm công nhân xây dựng diễn ra vào mùa thu hoạch trái cây, trong khi vào những thời điểm khác, doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm nguồn lao động dồi dào và chi phí thấp.
Trong thời kỳ dịch Covid-19, huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang nổi bật là một trong những địa phương chống dịch hiệu quả nhất cả nước, giúp duy trì hoạt động kinh doanh và xây dựng trong bối cảnh dịch bệnh bùng phát Nơi đây cũng thu hút nhiều lao động trở lại nhằm tránh dịch bệnh.
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang đã tận dụng nguồn cung lao động dồi dào, từ đó tuyển dụng được nhân sự phù hợp với nhu cầu phát triển của mình.
2.5.1.3 Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau
Huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang hiện có bốn nhà thầu lớn chiếm 50-60% tổng số công trình, bao gồm Công ty TNHH Xây dựng 658, Công ty Cổ phần Xây dựng 968, Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Huy Trang, và Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Xây dựng Giang Nam.
Mặc dù là một trong những công ty hàng đầu trong ngành xây dựng tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang, nhưng việc thu hút nhân tài vẫn là thách thức lớn Để cạnh tranh, công ty đã áp dụng nhiều biện pháp quản trị nhân sự và chính sách đãi ngộ hấp dẫn Cụ thể, công ty hỗ trợ tiền ăn, ở và đi lại cho các lao động và kỹ sư làm việc xa nhà, đồng thời cam kết đào tạo nhân viên thông qua các khóa học nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức Ngoài ra, chế độ lương thưởng vào các dịp lễ tết và theo quy mô gói thầu cũng được chú trọng, tạo điều kiện cho một văn hóa làm việc tích cực và hiệu quả.
Thị trường ngành xây dựng tại huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang bao gồm nhiều doanh nghiệp như công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng 658, công ty cổ phần xây dựng 968, và công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang Ngoài ra, còn có các công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng Giang Nam cùng nhiều công ty xây dựng khác hoạt động trong khu vực này.
Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự
2.6.1 Thời gian thực hiện công tác tuyển dụng
Trong kế hoạch tuyển dụng, công ty xác định thời gian cụ thể cho từng bước trong quá trình tuyển chọn, ảnh hưởng lớn đến tiến độ công việc của các bộ phận Việc thực hiện đúng thời gian giúp đáp ứng nhanh chóng nhu cầu lao động, duy trì tiến độ công việc và kiểm soát chi phí tài chính Ngược lại, chậm trễ trong quá trình tuyển dụng có thể gây gián đoạn công việc và phát sinh chi phí không cần thiết Thống kê thời gian thực hiện tuyển dụng từ giai đoạn thông báo đến khi hoàn tất thẩm tra thông tin ứng viên trong giai đoạn 2019 – 2021 được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 2.10: Thời gian thực hiện công tác tuyển dụng Đơn vị tính: Ngày
Năm Kế hoạch Thực tế So sánh
Nguồn: phòng tổ chức – hành chính
Trong giai đoạn 2019 – 2021, công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang ghi nhận thời gian thực hiện công tác tuyển dụng vượt kế hoạch từ 2 đến 3 ngày Mặc dù thời gian tăng thêm này nằm trong giới hạn chấp nhận được của công ty, cho phép tối đa 3 ngày, nhưng quá trình tuyển dụng vẫn đảm bảo hiệu quả về mặt thời gian Điều này góp phần quan trọng vào việc duy trì hoạt động bình thường của công ty.
2.6.2 Chi phí tài chính cho công tác tuyển dụng
Chi phí tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả và chất lượng công việc Mọi mục tiêu của công ty cần được thực hiện trong giới hạn ngân sách cho phép Dưới đây là thống kê chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng trong 3 năm qua.
Bảng 2.11: Chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng
(Đơn vị tính: Triệu Đồng)
Năm Kế hoạch Thực tế So sánh
Nguồn: phòng tổ chức – hành chính
Trong ba năm qua, chi phí tài chính cho công tác tuyển dụng đã có sự gia tăng so với kế hoạch đề ra Cụ thể, năm 2019 chi phí là 64 triệu đồng, tăng 4 triệu đồng (6,67%) so với dự kiến; năm 2020, chi phí đạt 80 triệu đồng, tăng 5 triệu đồng (6,67%); và năm 2021, chi phí lên đến 88 triệu đồng, tăng 10% so với kế hoạch Mặc dù có sự gia tăng, chi phí tuyển dụng trong ba năm đều nằm trong giới hạn kế hoạch, với mức tăng không vượt quá 10%.
Trong quá trình tuyển dụng, việc cung cấp thông tin chính xác về công việc, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ là rất quan trọng Nếu thực tế không khớp với những gì đã được giới thiệu, nhân viên có thể cảm thấy chán nản và thất vọng, dẫn đến hiệu suất làm việc giảm sút Hệ quả nghiêm trọng nhất có thể là thiệt hại tài chính do sai sót trong công việc và tình trạng nghỉ việc, nhảy việc của nhân viên Điều này gây ra nhiều khó khăn cho công ty, ảnh hưởng đến công tác nhân sự, tiến độ công việc và chi phí tài chính.
Nghiên cứu này khảo sát ý kiến của 37 cán bộ nhân viên chính thức và 5 ứng viên đang trong giai đoạn thử việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Huy Trang.
Kết quả nghiên cứu thể hiện ở biểu đồ sau:
Hình 2.4: Mức độ hài lòng của nhân viên về thực tế công việc
Nguồn: phòng tổ chức – hành chính
Theo biểu đồ, có 42,86% cán bộ nhân viên và ứng viên (18 người) đánh giá rất hài lòng về công việc hiện tại, trong khi 57,14% (24 người) cho biết họ hài lòng Điều này cho thấy tất cả những người được khảo sát đều hài lòng với thực tế công việc so với những gì đã được giới thiệu trước đó Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang đang thực hiện chính sách truyền thông hiệu quả, tạo động lực làm việc cho nhân viên và giảm thiểu nguy cơ nghỉ việc Đây là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty.
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng mừng:
Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng số nhân viên Tỷ lệ Column1
Công ty quản lý công tác thu hút và tuyển chọn nhân sự một cách chặt chẽ, với quy định rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn của từng cá nhân, bộ phận trong quá trình phỏng vấn Đồng thời, công ty cũng đảm bảo nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động được thể hiện minh bạch.
Việc ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ mang lại nhiều lợi ích cho công ty, bao gồm việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, từ đó gia tăng sự gắn bó của họ với tổ chức Nhân viên nội bộ đã được đào tạo và có kinh nghiệm, điều này giúp họ nhanh chóng thích nghi với công việc mới và hòa nhập vào môi trường làm việc Hơn nữa, việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ cũng giúp giảm thiểu chi phí cho quy trình tuyển dụng.
Công ty đã thành lập một hội đồng phỏng vấn gồm các thành viên có thẩm quyền như giám đốc, trưởng bộ phận tuyển dụng và trưởng bộ phận tổ chức Với kinh nghiệm dày dạn trong lĩnh vực tuyển dụng, hội đồng này có khả năng đánh giá ứng viên một cách chính xác và hiệu quả nhất.
Hệ thống quy chế và sổ sách trong tuyển dụng được thiết lập theo bộ luật lao động và các quy định của chính phủ, giúp theo dõi và đánh giá ứng viên một cách đầy đủ và chính xác, đồng thời giảm thiểu rủi ro về những sai sót không cần thiết.
Công ty cần cải thiện chiến lược đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, không chỉ tập trung vào ứng cử viên nội bộ mà còn mở rộng khai thác nguồn lao động từ bên ngoài Đặc biệt, nguồn nhân lực từ các cơ sở đào tạo, nơi cung cấp nhiều ứng viên có năng lực, vẫn chưa được công ty chú trọng đúng mức.
Công ty chưa thực hiện tốt các căn cứ tuyển dụng, thường không lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự một cách thường xuyên Việc tuyển dụng gấp khi có công việc phát sinh dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi Hơn nữa, lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông, do đó sau khi tuyển dụng, công ty lại phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc đào tạo và phát triển nhân viên.
60 mất một thời gian để đào tạo nghề cho họ, điều này sẽ làm tăng chi phí của công ty
Công ty hiện chưa có phòng kế hoạch riêng về nhân sự, dẫn đến việc toàn bộ công tác nhân sự được giao cho phòng tổ chức – hành chính Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, khiến cho quy trình quản lý nhân sự chưa đạt được hiệu suất tối ưu.
2.7.3 Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế còn tồn đọng
- Công ty chưa chú ý đến nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo
Trong một số trường hợp, công ty cần tuyển dụng lao động bổ sung do yêu cầu công việc và thời gian hạn chế Việc này có thể dẫn đến việc chọn lựa ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn, gây ra hệ quả tiêu cực như tốn kém chi phí cho đào tạo và phát triển lại nhân viên.
Công ty cần cải tiến quy trình tuyển dụng để đạt hiệu quả tối ưu, bao gồm việc áp dụng các phương pháp như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh và đánh giá tính cách của ứng viên.
Công ty hiện chưa thiết lập phòng kế hoạch nhân sự riêng biệt, dẫn đến việc toàn bộ công tác nhân sự được giao cho phòng tổ chức – hành chính Kết quả là, sau mỗi quá trình tuyển dụng, công ty không thực hiện đánh giá các tiêu chí đã đạt và chưa đạt, gây khó khăn trong việc rút ra kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng tiếp theo.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HUY
Định hướng mục tiêu phát triển của công ty
3.1.1 Định hướng chung của công ty
- Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đảm bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, vững chắc
Để nâng cao năng lực sản xuất, cần phát huy hiệu quả các dự án đầu tư chiều sâu và hiện đại hóa công ty Điều này bao gồm việc tiếp tục đầu tư một cách đồng bộ và có trọng điểm vào công nghệ và hạ tầng.
Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty dựa trên tiêu chí đoàn kết, kỷ cương, cần cù và sáng tạo Tôn vinh truyền thống văn hóa của tổ chức, chúng tôi hướng tới một môi trường làm việc khoa học và chuyên nghiệp, nhằm vững bước tiến vào thế kỷ mới.
Công ty chú trọng vào đào tạo cán bộ và khuyến khích tự đào tạo, nhằm biến hoạt động sáng tạo, cải tiến và hợp lý hóa sản xuất thành thói quen của tất cả nhân viên Đồng thời, công ty cũng thường xuyên cập nhật và hoàn thiện các chính sách để nâng cao tinh thần sáng tạo trong đội ngũ lao động.
Đẩy mạnh áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO và hệ thống quản lý quan hệ khách hàng vào hoạt động sản xuất kinh doanh là cách hiệu quả để nâng cao chất lượng hàng hóa.
Cải thiện công tác tổ chức là cần thiết để nâng cao tinh thần chủ động và sáng tạo của người lao động Điều này không chỉ giúp tháo gỡ những khó khăn cản trở mà còn tạo điều kiện cho nhân viên đóng góp hiệu quả hơn cho công ty Qua đó, việc này cũng góp phần tăng thu nhập cho người lao động, thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân sự của công ty
Nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một yếu tố thiết yếu và thường xuyên của mọi doanh nghiệp Việc thực hiện tốt quy trình tuyển dụng không chỉ giúp doanh nghiệp tìm kiếm những ứng viên phù hợp mà còn là nền tảng quan trọng để đạt được các mục tiêu kinh doanh.
62 ty trong giai đoạn này là lựa chọn được những người có năng lực, trình độ xuất sắc để tham gia vào bộ máy quản lý của công ty
* Về quy mô cơ cấu nhân sự
Trong thời gian tới, để mở rộng quy mô kinh doanh, công ty dự kiến tăng tổng số lao động lên khoảng 154 người vào năm 2022, tăng 24 người so với năm 2021, tương đương với mức tăng 18,5% Trong số này, 9 người được tuyển từ nguồn nội bộ, chiếm 6,9%, và 15 người được tuyển từ bên ngoài, chiếm 11,6%.
* Về chất lượng nhân sự
Công ty sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự bằng cách tăng cường yêu cầu về trình độ lao động, nhằm duy trì lực lượng lao động ổn định và nâng cao năng lực Trong số 24 lao động cần tuyển, có 4 kỹ sư, 5 lao động có trình độ đại học và phần còn lại là lao động có trình độ trung cấp chuyên nghiệp và bằng nghề Công ty ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm cho các vị trí cần thiết, nhằm giảm chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập vào môi trường làm việc.
Công ty đặt ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động mới nhằm trẻ hóa đội ngũ, khai thác những ưu điểm như sự năng động, sáng tạo và nhiệt tình của nhóm lao động trẻ Để đạt được mục tiêu này, công ty yêu cầu ứng viên có độ tuổi dưới 35.
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang
3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Công ty hiện tại chỉ tuyển dụng từ nội bộ và một số nguồn bên ngoài hạn chế, dẫn đến việc không thu hút được nhân sự chất lượng cao, bỏ lỡ nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài Để cải thiện tình hình, công ty cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng và không bỏ qua bất kỳ cơ hội nào nhằm thu hút nguồn nhân lực cần thiết, đây là điều kiện tiên quyết để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân viên từ các cơ sở đào tạo như đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp đang trở thành một nguồn nhân lực quan trọng cho các công ty Mặc dù nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến nguồn tuyển dụng này, nhưng đây là một xu hướng phát triển với tiềm năng cung cấp lao động chất lượng cao Sinh viên và học viên từ các trường này thường được đào tạo bài bản và có hệ thống, mặc dù thiếu kinh nghiệm, nhưng họ sở hữu sức trẻ, nhiệt huyết, sự sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.
Công ty có thể tận dụng nguồn ứng viên từ các trung tâm giới thiệu việc làm bằng cách hợp tác với các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp Tuy nhiên, để đảm bảo chất lượng ứng viên, công ty cần thực hiện các biện pháp kiểm tra nghiêm ngặt Việc kết hợp chặt chẽ với các trung tâm này sẽ giúp tìm kiếm được nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc Đồng thời, công ty cũng cần lưu ý tránh tình trạng phụ thuộc quá mức vào các trung tâm giới thiệu việc làm.
64 người này đã lợi dụng lòng tin của công ty, theo đuổi lợi nhuận, và cung cấp cho công ty những lao động không đáp ứng đủ các phẩm chất cần thiết cho công việc.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc là nguồn tuyển dụng phổ biến, nhưng nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến nguồn này, dẫn đến số lượng ứng viên còn hạn chế Những ứng viên này thường là sinh viên mới ra trường hoặc nhân viên từ công ty khác, họ có đam mê và nhiệt huyết với công việc Để thu hút thêm nhiều ứng viên tiềm năng, các công ty cần tích cực quảng bá qua các phương tiện truyền thông như đài, báo, truyền hình và internet.
Các sinh viên thực tập là một phương pháp tuyển dụng hiệu quả được nhiều công ty áp dụng, như Biti’s và công ty cổ phần phần mềm FAST, nhằm tìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực chất lượng.
Trong thời gian tới, công ty nên hợp tác với các trường Đại học, Cao đẳng để tiếp nhận sinh viên năm cuối có kết quả học tập khá trở lên vào thực tập Sinh viên sẽ được làm quen với các công việc như bán hàng và marketing, đây là bước quan trọng trong quá trình đào tạo và thử việc Qua quá trình thực tập, công ty sẽ đánh giá và lựa chọn những ứng viên có năng lực để bồi dưỡng và tuyển dụng vào làm việc chính thức Phương pháp này giúp công ty tuyển dụng được những sinh viên tài năng mà không tốn nhiều chi phí và thời gian, đồng thời họ sẽ cống hiến hết mình cho công ty.
Công ty nên tham gia các hội chợ việc làm để tìm kiếm ứng viên tiềm năng Tham gia sự kiện này giúp công ty tiếp xúc trực tiếp với nhiều ứng viên, từ đó tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn chất lượng cho đội ngũ nhân sự của mình.
3.2.2 Thực hiện công tác phân tích công việc
Do công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, tiêu chí tuyển dụng còn thiếu sót, nên quá trình tuyển dụng nhân sự gặp nhiều khó khăn và bất cập.
Nhiều lao động làm việc trong công ty không đúng chuyên môn và không phù hợp với sức khỏe, dẫn đến hiệu suất công việc không cao Do đó, các công ty cần chú trọng hơn đến việc phân tích công việc để đảm bảo sự phù hợp giữa nhân viên và vị trí công việc.
Phòng tổ chức lao động cần hợp tác chặt chẽ với các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát tại từng bộ phận để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng.
Bản mô tả công việc bao gồm các nội dụng: Tên công việc, chức năng và quyền hạn khi thực hiện công việc, những chế độ chính sách
Bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các yếu tố quan trọng như phẩm chất cá nhân, trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, tuổi tác, giới tính, tình trạng sức khỏe và kinh nghiệm Mỗi công việc cụ thể sẽ có những yêu cầu riêng biệt phù hợp với đặc thù của nó.
Với cách này sẽ giúp cho việc tuyển dụng tại công ty được chính xác và phù hợp với công việc hơn
3.2.3 Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Trong kế hoạch năm, công ty cần xem xét việc tuyển dụng và các trường hợp thôi việc hoặc thuyên chuyển công việc để đảm bảo chỉ tiêu nhân sự và quỹ lương được xác định chính xác Việc không tính đến những yếu tố này có thể ảnh hưởng lớn đến hoạt động nhân sự của công ty Do đó, việc lập kế hoạch nhân sự cần phải bao gồm các tình huống có thể xảy ra trong năm.
Sau quý II, công ty cần bổ sung kế hoạch nhân sự do tình hình biến động nhân sự hàng năm khiến kế hoạch đầu năm không phản ánh đúng nhu cầu Để chuẩn bị cho khối lượng công việc tăng lên, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn là cần thiết Do đó, công ty cần xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự trung và dài hạn phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh.
3.2.4 Tăng cường các kênh thông tin tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường thông báo tuyển dụng bằng cách gửi công văn tới trung tâm giới thiệu việc làm và niêm yết thông tin tại bảng tin công ty cũng như tại bộ phận cần tuyển dụng Tuy nhiên, tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng Huy Trang, phương thức thông báo tìm người chưa đủ rộng để thu hút nhiều ứng cử viên Để tăng cường khả năng tiếp cận thông tin, công ty nên đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng trên thị trường lao động, giúp thông tin nhanh chóng đến với nhiều đối tượng hơn.
+ Liên hệ qua các cơ sở đào tạo thông báo về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho các học viên
+ Thông báo đến các phòng ban trong nội bộ công ty
+ Niêm yết thông báo tuyển dụng nhân sự tại bảng tin của công ty cũng như tại bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
+ Liên hệ qua các mối quan hệ khác của lãnh đạo trong công ty
+ Liên hệ qua các hội chợ việc làm
+ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo, tivi, internet
