Cơ sở lý luận
Khái niệm
Chủ nghĩa Mác Lê-nin định nghĩa văn hóa là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra thông qua lao động và hoạt động thực tiễn trong suốt quá trình lịch sử Văn hóa phản ánh mức độ phát triển xã hội ở từng giai đoạn lịch sử cụ thể.
Theo định nghĩa của UNESCO trong Tuyên bố về những chính sách văn hóa năm 1982, văn hóa được hiểu là tổng thể những yếu tố tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm, hình thành nên đặc trưng của một xã hội hoặc nhóm người trong xã hội.
Theo Giáo sư TSKH Trần Ngọc Thêm, văn hóa được định nghĩa là một hệ thống hữu cơ bao gồm các giá trị vật chất và tinh thần, được hình thành và tích lũy bởi con người qua quá trình hoạt động thực tiễn, đồng thời tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội.
Văn hóa là hệ thống giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua hoạt động thực tiễn, tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội Trong bối cảnh này, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành bản sắc và giá trị cốt lõi của tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp các giá trị, quan niệm và chuẩn mực hành vi chung trong một tổ chức, ảnh hưởng sâu sắc đến cách suy nghĩ, cảm nhận và hành động của các thành viên.
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt.
Văn hoá doanh nghiệp là kết quả của sự hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức, đáp ứng nhu cầu về giá trị bền vững Nó thiết lập một hệ thống giá trị chung mà mọi người trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận và thực hiện Đồng thời, văn hoá doanh nghiệp cũng tạo nên sự khác biệt giữa các công ty, trở thành truyền thống độc đáo của mỗi doanh nghiệp.
Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp có thể được xem như "cá tính" riêng biệt của một tổ chức Tương tự như cá tính của mỗi cá nhân, văn hóa giúp doanh nghiệp nổi bật và khác biệt trong cùng một lĩnh vực, ngay cả khi họ cung cấp sản phẩm tương tự Điều này tạo nên bản sắc riêng, giúp doanh nghiệp không bị nhầm lẫn với các đối thủ cạnh tranh.
Văn hóa doanh nghiệp có bốn nét đặc trưng, đó là:
Văn hóa là một hệ thống phức tạp bao gồm các giá trị vật chất, xã hội và tinh thần của một cộng đồng Những thành tố cơ bản này tạo thành các tập hợp con đa dạng, góp phần hình thành nên bản sắc văn hóa độc đáo của mỗi cộng đồng loài người.
Văn hóa bao gồm các giá trị liên quan đến đời sống vật chất, xã hội và tinh thần, đóng vai trò là thước đo mức độ nhân bản của xã hội và con người.
Văn hóa được hình thành qua một quá trình tích lũy lâu dài và trải qua nhiều thế hệ Nó là thành quả của sự tương tác giữa cộng đồng và môi trường, được sáng tạo và hoàn thiện dần để đạt được giá trị cao.
Văn hóa là một hiện tượng xã hội, liên quan chặt chẽ đến hoạt động thực tiễn của con người Nó bao gồm những giá trị được sáng tạo bởi cộng đồng, mang đậm dấu ấn của con người và thể hiện bản sắc riêng của mỗi cá nhân trong xã hội.
Vai trò của Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững và ổn định, đồng thời có ảnh hưởng sâu sắc đến sự tồn tại và thành công của mỗi doanh nghiệp.
2 1 Tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và gắn kết các thành viên trong tổ chức Nó giúp nhân viên thống nhất quan điểm và lựa chọn hành động dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chung Nhờ đó, mọi người cùng nhau hướng đến một đích chung, tạo ra sức mạnh tập thể và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
VHDN nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp bằng cách tác động đến hành động của các thành viên, định hướng làm việc và tạo động lực cho nhân viên, từ đó tăng năng suất và hiệu quả công việc Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tăng sức cạnh tranh và đạt được thành công mà còn tạo ra phong cách riêng thông qua logo, trang phục, cách bài trí văn phòng và thái độ làm việc Chính những yếu tố này tạo nên bản sắc khác biệt cho doanh nghiệp, giúp tạo ấn tượng mạnh mẽ với khách hàng so với các đối thủ cạnh tranh.
Thứ ba, VHDN tạo động lực cho nhân viên gắn bó, phát triển lâu dài với tổ chức
VHDN giúp các thành viên trong tổ chức nhận ra giá trị cốt lõi và tầm nhìn của doanh nghiệp, từ đó hiểu rõ ý nghĩa công việc và trách nhiệm của mình đối với sự thành công chung Khi nhận thức được giá trị bản thân, họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, phát huy tối đa năng lực Hơn nữa, VHDN tạo sự nhất quán trong hành động và quyết định, nâng cao hiệu quả hợp tác giữa các thành viên và tạo ra bầu không khí cởi mở, thân thiện Qua thời gian, doanh nghiệp sẽ xây dựng được đội ngũ nhân viên tài năng, tận tụy và gắn bó lâu dài, góp phần vào sự thành công bền vững của doanh nghiệp.
VHDN với các giá trị và định hướng rõ ràng sẽ hỗ trợ trong việc điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân, tạo ra một hệ thống kiểm soát nội bộ vô hình hiệu quả.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự thống nhất, giúp kiểm soát hiệu quả hơn Điều này dẫn đến việc ra quyết định nhanh chóng, nắm bắt cơ hội kịp thời và điều chỉnh chiến lược phù hợp để đạt được thành công.
2 2 Tác động tiêu cực của VHDN
Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ có thể mang lại nhiều lợi ích tích cực cho hoạt động kinh doanh, trong khi một nền văn hóa yếu kém sẽ gây ra những tác động tiêu cực, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
VHDN tiêu cực biểu hiện qua việc doanh nghiệp thiếu định hướng và tầm nhìn dài hạn, dẫn đến sự không nhất quán trong hành động Lãnh đạo không quan tâm đến lợi ích của nhân viên, kết hợp với cơ chế quản lý cứng nhắc và độc đoán, tạo ra rào cản cho sự phát triển của nhân viên Điều này gây thiếu tin tưởng giữa nhân viên và lãnh đạo, giảm sự hợp tác trong tổ chức, tạo môi trường làm việc căng thẳng, kìm hãm năng lực của nhân viên và dẫn đến sự thờ ơ, bị động trong công việc, thậm chí là rời bỏ tổ chức Kết quả là năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp giảm, gây ra thất bại trong hoạt động kinh doanh.
Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp bao gồm hai thành phần chính: cấu trúc hữu hình và cấu trúc vô hình Cấu trúc hữu hình thể hiện qua các biểu tượng dễ nhận biết, giúp truyền tải nội dung văn hoá công ty một cách trực quan và sinh động thông qua các giác quan.
Cấu trúc hữu hình của một tổ chức bao gồm nhiều yếu tố như kiến trúc, nghi lễ, giai thoại, ngôn ngữ và ấn phẩm Đặc trưng kiến trúc là những dấu hiệu nổi bật, phản ánh giá trị lịch sử và sự phát triển của tổ chức qua các thế hệ nhân viên Những công trình kiến trúc đặc biệt không chỉ tạo ấn tượng mạnh mẽ về sự khác biệt và thành công mà còn là biểu tượng thể hiện tính cách của tổ chức Kiến trúc đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ thân thiện và tạo sự quan tâm, đồng thời ảnh hưởng đến hành vi giao tiếp, phản ứng và hiệu suất làm việc của con người.
Nghi lễ và nghi thức là biểu tượng quan trọng của văn hoá công ty, thể hiện qua các hoạt động văn hoá - xã hội được chuẩn bị kỹ lưỡng nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức Các quản lý có thể sử dụng lễ nghi để giới thiệu những giá trị cốt lõi mà tổ chức coi trọng, đồng thời tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ nhận thức về các sự kiện trọng đại Hình thức và nội dung của nghi thức không chỉ phản ánh triết lý văn hoá mà còn thể hiện quan điểm của người quản lý Mức độ nghiêm túc trong việc thực hiện nghi thức là dấu hiệu cho thấy sự nhận thức của các thành viên về tầm quan trọng của các giá trị này trong tổ chức.
Biểu tượng như logo và đồng phục đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa công ty Các yếu tố như kiến trúc, lễ nghi, giai thoại và khẩu hiệu chứa đựng những đặc trưng riêng, giúp truyền tải các giá trị và ý nghĩa sâu sắc thông qua những biểu tượng vật chất và cụ thể Những biểu tượng này không chỉ thể hiện bản sắc mà còn giúp người tiếp nhận hiểu rõ hơn về giá trị cốt lõi của tổ chức.
Câu chuyện và giai thoại đóng vai trò quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp, giúp duy trì giá trị cốt lõi và tạo sự thống nhất trong nhận thức của tất cả thành viên Những câu chuyện này thường dựa trên các sự kiện có thật, phản ánh triết lý và giá trị của công ty, được nhắc lại và truyền đạt cho các thành viên mới Một số câu chuyện trở thành giai thoại lịch sử, được khái quát hóa hoặc hư cấu thêm, góp phần làm phong phú thêm văn hóa tổ chức.
Trong các câu chuyện, những tấm gương điển hình thường xuất hiện như những mẫu hình lý tưởng về hành vi phù hợp với chuẩn mực và giá trị văn hóa công ty Những tấm gương này có thể được nhân cách hóa thành huyền thoại, thể hiện phẩm chất và tính cách của nhiều nhân vật tiêu biểu, đồng thời phản ánh những giá trị và niềm tin trong tổ chức.
Vào thứ năm, một yếu tố quan trọng trong cấu trúc văn hóa công ty là ngôn ngữ, đặc biệt là khẩu hiệu, vì chúng dễ nhớ và thường được trích dẫn bởi nhân viên, khách hàng và nhiều người khác Khẩu hiệu thường ngắn gọn và sử dụng từ ngữ đơn giản, thể hiện cô đọng triết lý hoạt động và kinh doanh của tổ chức Do đó, chúng cần được liên kết với bản tuyên bố sứ mệnh của công ty để hiểu rõ hơn về ý nghĩa tiềm ẩn của chúng.
Vào ngày thứ sáu, các ấn phẩm điển hình đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp thông tin chính thức giúp các bên liên quan hiểu rõ hơn về cấu trúc văn hóa của tổ chức Những tài liệu này bao gồm bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, brochures, tài liệu giới thiệu, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ và đặc biệt, cùng với các tài liệu quảng cáo sản phẩm và hướng dẫn sử dụng, bảo hành.
Tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu, phương châm, niềm tin và giá trị cốt lõi của tổ chức, cũng như triết lý quản lý và thái độ đối với lao động, công ty, người tiêu dùng và xã hội Nó cung cấp cơ sở cho việc so sánh sự đồng nhất giữa các biện pháp thực hiện và triết lý của tổ chức Đối với các bên liên quan bên ngoài, đây là căn cứ xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa công ty, trong khi đối với các bên liên quan bên trong, nó giúp nhận biết và thực thi văn hóa công ty một cách hiệu quả.
Cấu trúc hữu hình và các biểu tượng trực quan mang trong mình những giá trị tiềm ẩn mà tổ chức, doanh nghiệp muốn truyền đạt đến các bên liên quan Những biểu tượng này không chỉ làm nổi bật mà còn thể hiện rõ nét những giá trị văn hóa cốt lõi của tổ chức.
Những người quản lý thường sử dụng các biểu tượng để thể hiện giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên.
Cấu trúc vô hình đóng vai trò quan trọng trong văn hoá doanh nghiệp, thể hiện qua nhận thức và sự thay đổi nhận thức của từng cá nhân Những yếu tố này thường khó nhận thấy qua biểu hiện trực quan, mà chỉ có thể cảm nhận qua trạng thái và hành vi Các biểu tượng phi trực quan là dấu hiệu đặc trưng cho mức độ nhận thức của các thành viên và những người liên quan đến văn hoá công ty.
● Giá trị, biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ
● Thái độ, thấy được ý nghĩa của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ
Niềm tin là yếu tố quan trọng giúp chúng ta nhận thức được lợi ích và giá trị của những nhiệm vụ cần thực hiện Điều này bao gồm việc hiểu rõ các yêu cầu cần đáp ứng, hành vi cần thực hiện và quy định cần tuân thủ không chỉ đối với bản thân mà còn đối với mọi người xung quanh.
Nguyên tắc thực hiện các nhiệm vụ và yêu cầu là cách hành động đúng đắn nhất cho bản thân Việc tuân thủ các quy định và thực hiện các hành vi cần thiết không chỉ giúp cá nhân phát triển mà còn tạo ra môi trường tích cực xung quanh.
Cấu trúc vô hình, mặc dù khó nhận diện, nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc xác định giá trị bền vững của văn hóa doanh nghiệp.
Các yếu tố của VHDN ảnh hưởng đến doanh thu của công ty du lịch
Thiết kế nghiên cứu
1.2 Xây dựng giả thuyết nghiên cứu
Khả năng thích ứng là khả năng phản ứng hiệu quả trước những biến đổi trong môi trường tổ chức, thể hiện sự linh hoạt của doanh nghiệp khi đối mặt với các điều kiện, môi trường và tình huống bất ngờ.
Mỗi doanh nghiệp cần chủ động và liên tục đổi mới để tồn tại và phát triển trong thị trường cạnh tranh toàn cầu Steve Denning chỉ ra rằng nhiều công ty Mỹ đang gặp khó khăn hoặc thất bại do thiếu cam kết và nguồn lực cho việc nuôi dưỡng ý tưởng mới Nếu những đánh giá của Drucker và Denning về tầm quan trọng của sự đổi mới là chính xác, thì việc lấp đầy khoảng trống tài nguyên này sẽ là trách nhiệm của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay Khả năng thích nghi và thay đổi phù hợp với hoàn cảnh là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Giả thuyết H1: Khả năng thích ứng tác động tích cực đến doanh thu của doanh nghiệp.
Sứ mệnh được định nghĩa bao gồm 4 yếu tố: Mục đích, chiến lược, giá trị và chuẩn mực hành vi (Theo “Mission and Business Philosophy”, Andrew Campbell, Kiran
Sứ mệnh của doanh nghiệp không chỉ mô tả các đặc tính của sản phẩm, công nghệ và thị trường mà còn phản ánh những giá trị ưu tiên của lãnh đạo, theo quan điểm của John A Pearce II Andrew Campbell trong cuốn “Mission and Business Philosophy” đã chỉ ra rằng một sứ mệnh được công bố rõ ràng sẽ nâng cao giá trị hình ảnh doanh nghiệp trong mắt cổ đông, nhà đầu tư và đặc biệt là đội ngũ nhân viên Những nghiên cứu và khảo sát cho thấy sứ mệnh có tác động lớn đến hình ảnh doanh nghiệp, từ đó gián tiếp ảnh hưởng đến doanh thu hoạt động Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng sứ mệnh đóng vai trò quan trọng trong việc định hình thành công của doanh nghiệp.
Giả thuyết H2: Sứ mệnh tác động tích cực đến doanh thu của doanh nghiệp.
1.3 Xây dựng các thang đo
Cách thức làm việc rất linh hoạt và thay đổi DM1
Doanh nghiệp phản ứng tốt với đối thủ cạnh tranh và thay đổi trong môi trường kinh doanh DM2 Cách làm việc mới được chấp nhận DM3
Nỗ lực thay đổi không vấp phải sự chống đối DM4
Các bộ phận khác nhau của tổ chức thường hợp tác để tạo ra sự thay đổi DM5 Định hướng khách hàng
Những ý kiến và phản hồi từ khách hàng thường dẫn đến sự thay đổi KH.1
Khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến những quyết định của tổ chức KH.2
Anh/Chị hiểu rõ khách hàng muốn gì và cần gì KH.3
Các quyết định của doanh nghiệp thường chú ý đến sở thích của khách hàng KH.4
Doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng KH.5
Doanh nghiệp coi thất bại là cơ hội để học tập và tiến bộ HT.1
Tính sáng tạo và mạo hiểm được khuyến khích và ghi nhận HT.2
Doanh nghiệp thường xuyên tổng kết và truyền đạt những bài học kinh nghiệm cho nhân viên HT.3
Học tập là một mục tiêu quan trọng trong công việc hàng ngày HT.4
Anh/Chị biết được công việc của các bộ phận khác HT.5
Anh/Chị được chia sẻ tầm nhìn rằng tổ chức sẽ như thế nào trong tương lai TN.1
Lãnh đạo đã có quan điểm dài hạn TN.2
Tầm nhìn dài hạn thường KHÔNG bị ảnh hưởng bởi các tư tưởng ngắn hạn TN.3
Tầm nhìn tạo ra hứng thú và động lực cho Anh/Chị TN.4
Những yêu cầu ngắn hạn có thể hoàn thành mà KHÔNG ảnh hưởng đến tầm nhìn dài hạn TN.5
Anh/Chị đồng ý về các mục tiêu của doanh nghiệp MT.1
Lãnh đạo đạt ra các mục tiêu đầy tham vọng nhưng thực tế MT.2
Lãnh đạo công khai các mục tiêu cần phải đạt đến MT.3
Doanh nghiệp thường hoạt động theo các mục tiêu đã định ra MT.4
Anh/Chị biết cần phải làm gì để đạt được thành công sau này
MT.5 Định hướng chiến lược
Doanh nghiệp có mục đích và định hướng dài hạn CL.1
Chiến lược của doanh nghiệp dẫn dắt các tổ chức khác thay đổi cách thức cạnh tranh trong ngành CL.2
Doanh nghiệp cần có sứ mệnh rõ ràng để xác định ý nghĩa và định hướng cho công việc của mình Một chiến lược tương lai cụ thể sẽ giúp tổ chức phát triển bền vững Định hướng chiến lược rõ ràng là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu và thành công trong kinh doanh.
Phương pháp phân tích dữ liệu
a) Phương pháp phân tích hồi quy tương quan
Hệ số tương quan Pearson "r" được sử dụng để đo lường mức độ liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Khi r > 0, điều này cho thấy có sự tương quan đồng biến, trong khi r < 0 chỉ ra tương quan nghịch biến Nếu r = 0, hai biến không có mối quan hệ tuyến tính Độ chặt chẽ của mối liên hệ tăng lên khi giá trị |r| tiến gần đến 1.
Mối quan hệ giữa hai biến càng yếu thì hệ số tương quan càng thấp Ngược lại, nếu các biến độc lập có tương quan cao, điều này có thể chỉ ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính.
Phương pháp hồi quy giúp xác định ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp (biến độc lập) đến doanh thu (biến phụ thuộc) Đồng thời, việc kiểm định độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s alpha.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên cho thấy thang đo đạt chất lượng tốt nhất, trong khi từ 0,7 đến gần 0,8 là có thể chấp nhận Ngoài ra, một số nghiên cứu cũng cho rằng Cronbach’s Alpha trên 0,6 có thể được sử dụng, đặc biệt khi khái niệm đo lường là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời Hệ số này thường được áp dụng để loại bỏ các biến không phù hợp, và các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ, với tiêu chuẩn chọn thang đo có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên.
2008) Đối với nghiên cứu này, tác giả đề nghị mức Cronback’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể chấp nhận được.
Kết quả thống kê cho biến khảo sát
Để đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến doanh thu, cần thực hiện phân tích thống kê mô tả cho các biến quan sát Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng chỉ tiêu giá trị trung bình (Mean) và độ lệch chuẩn (SD) để phân tích Theo quy ước, những biến quan sát có giá trị trung bình lớn và độ lệch chuẩn nhỏ sẽ được coi là những biến nổi bật, đáng chú ý trong phân tích thống kê mô tả.
3.1 Thống kê mô tả cho thang đo “ Khả năng thích ứng”
Nội dung Giá trị bé nhất
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
DM1 Cách thức làm việc rất linh hoạt và thay đổi
DM2 Doanh nghiệp phản ứng tốt với đối thủ cạnh tranh và thay đổi trong môi trường kinh doanh
DM3 Cách làm việc mới được chấp nhận
DM4 Nỗ lực thay đổi không vấp phải sự chống đối
DM5 Các bộ phận khác nhau của tổ chức thường hợp tác để tạo ra sự thay đổi
(Nguồn do tác giả tổng hợp năm 2019)
Bảng 3.1.1 Thống kê mô tả thang đo cho yếu tố chủ động đổi mới
Nội dung Giá trị bé nhất
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
DH1 Những ý kiến và phản hồi từ khách hàng thường dẫn đến sự thay đổi
DH2 Khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến những quyết định của tổ chức
DH3 Anh/Chị hiểu rõ khách hàng muốn gì và cần gì
DH4 Các quyết định của doanh nghiệp thường chú ý đến sở thích của khách hàng
DH5 Doanh nghiệp khuyến khích nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng
Khả năng chủ động đổi mới tại các doanh nghiệp hiện vẫn chưa đạt yêu cầu, với điểm trung bình chỉ 3.654, thấp hơn mức 3.7 Phân tích thống kê cho thấy, biến quan sát DM5 có giá trị trung bình cao nhất, cho thấy sự hợp tác giữa các bộ phận trong tổ chức là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tính chủ động đổi mới.
DM1 và DM2 có giá trị vượt 3.7, cho thấy doanh nghiệp có khả năng linh hoạt và phản ứng hiệu quả với môi trường bên ngoài Hai biến quan sát còn lại, DM3 và DM4, cũng đóng góp vào việc đánh giá tổng thể về sự thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
DM4 dưới 3.7 chỉ ra hai điểm yếu trong văn hóa doanh nghiệp: việc chấp nhận cách làm việc mới còn khó khăn và sự nỗ lực thay đổi thường gặp phải sự phản đối.
(Nguồn do tác giả tổng hợp năm 2019)
Bảng 3.1.2 Thống kê mô tả thang đo cho yếu tố định hướng
Tiêu chí định hướng khách hàng tại các doanh nghiệp hiện đạt mức chấp nhận được với điểm trung bình 3.864 Phân tích cho thấy biến DH5 có giá trị trung bình cao nhất, cho thấy doanh nghiệp khuyến khích nhân viên giao tiếp trực tiếp với khách hàng Các biến DH1, DH3, DH4 cũng đạt giá trị cao trên 3.7, thể hiện sự thấu hiểu về yêu cầu và mong muốn của khách hàng Tuy nhiên, biến DH2 lại có giá trị dưới 3.7, cho thấy doanh nghiệp vẫn giữ quyền quyết định cuối cùng về đổi mới.
Nội dung Giá trị bé nhất
Giá trị trung Độ lệch nhất bình chuẩn
HT1 Doanh nghiệp coi thất bại là cơ hội để học tập và tiến bộ
HT2 Tính sáng tạo và mạo hiểm được khuyến khích và ghi nhận
HT3 Doanh nghiệp thường xuyên tổng kết và truyền đạt những bài học kinh nghiệm cho nhân viên
HT4 Học tập là một mục tiêu quan trọng trong công việc hàng ngày
HT5 Anh/Chị biết được công việc của các bộ phận khác
(Nguồn do tác giả tổng hợp năm 2019)
Bảng 3.1.3 Thống kê mô tả thang đo cho tổ chức học tập
Nhìn chung, tiêu chí định hướng khách hàng tại các doanh nghiệp ở mức chấp nhận được
Kết quả phân tích cho thấy điểm trung bình của thang đo “Tổ chức học tập” đạt 3.864, cao hơn mức 3.7 Trong đó, biến quan sát HT4 có giá trị trung bình cao nhất, cho thấy các thành viên trong doanh nghiệp rất coi trọng việc học tập và đổi mới Các biến HT1 và HT3 cũng có giá trị trung bình trên 3.7, chứng tỏ các doanh nghiệp chú trọng tổ chức cho nhân viên học tập và trao đổi kinh nghiệm Tuy nhiên, biến HT2 với giá trị trung bình 3.5 cho thấy doanh nghiệp có xu hướng không ưa thích mạo hiểm và có mức chấp nhận rủi ro thấp Biến HT5 ghi nhận giá trị trung bình 3.44, phản ánh thêm về nhận thức trong tổ chức học tập.
Kết quả khảo sát (3.7) cho thấy sự phối hợp, học tập và trao đổi giữa các bộ phận trong tổ chức chưa đạt hiệu quả cao Các thành viên cảm thấy thiếu hiểu biết về công việc của các bộ phận khác, điều này mâu thuẫn với yếu tố "Chủ động đổi mới", trong đó các bộ phận cần hợp tác để tạo ra sự thay đổi Mặc dù đã có sự hợp tác giữa các bộ phận, nhưng hiệu quả vẫn chưa được như mong đợi.
Kết luận: Khả năng thích ứng của các doanh nghiệp khá tốt.
3.2 Thống kê mô tả cho thang đo “Sứ mệnh”
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
(Nguồn do tác giả tổng hợp năm 2019)
Bảng 3.2.1 Thống kê mô tả thang đo cho tầm nhìn
Kết quả phân tích thống kê cho thấy biến quan sát TN4 đạt giá trị trung bình cao nhất là 3,96, cho thấy tầm nhìn đúng đắn có thể thúc đẩy sự cống hiến và lòng trung thành của nhân viên Biến TN2 cũng có giá trị trung bình cao 3,90, chứng tỏ nhà lãnh đạo sở hữu tầm nhìn dài hạn vững chắc và sâu sắc Các biến TN1 và TN5 có giá trị trung bình lần lượt là 3,71 và 3,51, cho thấy doanh nghiệp tôn trọng nhân viên bằng cách chia sẻ tầm nhìn, đồng thời khẳng định rằng nhiệm vụ ngắn hạn không ảnh hưởng đến tầm nhìn dài hạn.
Tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp thường bị ảnh hưởng bởi tư tưởng ngắn hạn, điều này cần được hạn chế Nếu không có tầm nhìn rõ ràng, doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc vượt qua thử thách và duy trì sự nhất quán trong đội ngũ nhân viên.
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
(Nguồn do tác giả tổng hợp năm 2019)
Bảng 3.2.2 Thống kê kết quả thang đo Hệ thống mục tiêu
Phân tích thống kê mô tả cho thấy nhân viên đồng lòng với hệ thống mục tiêu và hài lòng với kết quả thực hiện của doanh nghiệp Điều này phản ánh hiệu quả và tính nhất quán trong hoạt động của doanh nghiệp, được thể hiện qua giá trị trung bình của các biến quan sát MT1 và MT2.
MT3, MT4, MT5 lần lượt là 3,65; 3,72; 3,96; 3,85; 3,87 (tất cả các biến đều đạt trên 3,50).
Biến quan sát MT3 “lãnh đạo công khai mục tiêu cần đạt được” có giá trị trung bình cao nhất (3,96), cho thấy sự tôn trọng nhân viên và yêu cầu hành động nhất quán từ doanh nghiệp Trong khi đó, biến quan sát MT1 đo lường sự đồng ý của nhân viên với mục tiêu doanh nghiệp có giá trị trung bình thấp nhất (3,65), cho thấy vẫn còn mâu thuẫn và bất đồng quan điểm giữa nhân viên và lãnh đạo về các mục tiêu.
Trong một khảo sát về ngành du lịch, đã có 5 doanh nghiệp tham gia, với doanh thu dao động từ 93 tỷ đến 815 tỷ VNĐ Theo giáo trình thống kê doanh nghiệp của Đại học Ngoại thương, các công ty này được phân thành 5 nhóm dựa trên tiêu chí doanh thu: nhóm 1 có doanh thu dưới 200 tỷ VNĐ, nhóm 2 từ 200 đến 400 tỷ VNĐ, nhóm 3 từ 400 đến 600 tỷ VNĐ, nhóm 4 từ 600 đến 800 tỷ VNĐ, và nhóm 5 có doanh thu trên 800 tỷ VNĐ.
800 tỷ (vnđ) Sau quá trình xử lý dữ liệu tác giả có được kết quả như sau.
Biến Tần số Phần trăm
4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo theo phương pháp Cronbach’s Alpha
Bài viết khảo sát ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến doanh thu thông qua sáu thang đo với 30 biến quan sát Một trong những yếu tố quan trọng được đo lường là "Chủ động đổi mới", sử dụng năm biến quan sát cụ thể là DM1, DM2, Điều này cho thấy sự đổi mới trong văn hóa doanh nghiệp có thể tác động tích cực đến kết quả kinh doanh.
DM3, DM4, DM5); “Định hướng khách hàng” (đo lường bằng 5 biến quan sát KH1, KH2,
KH3, KH4, KH5); “Tổ chức học tập” (đo lường bằng 5 biến quan sát HT1, HT2, HT3,
Để đánh giá độ tin cậy của các khái niệm nghiên cứu như "Tầm nhìn", "Hệ thống mục tiêu" và "Định hướng chiến lược", chúng tôi sử dụng hệ số Cronbach’s alpha Cụ thể, "Tầm nhìn" được đo lường bằng 5 biến quan sát TN1, TN2, TN3, TN4, TN5; "Hệ thống mục tiêu" bằng 5 biến MT1, MT2, MT3, MT4, MT5; và "Định hướng chiến lược" bằng 5 biến CL1, CL2, CL3, CL4, CL5 Để đạt tính tin cậy cần thiết, hệ số Cronbach’s alpha phải lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0,3.
Trung bình của thang đo nếu loại biến
Phương sai của thang đo nếu loại biến
Hệ số tương quan biến- tổng
Cronbach Alpha nếu loại biến
1 Chủ động đổi mới Cronbach Alpha 0,771
2 Định hướng khách hàng Cronbach Alpha 0,707
3 Tổ chức học tập Cronbach Alpha 0,708
5 Hệ thống mục tiêu Cronbach Alpha 0.700
6 Định hướng chiến lược Cronbach Alpha =0.771
Từ kết quả phân tích dữ liệu khảo sát có thể khẳng định, cần loại bỏ biến quan sát HT5
Các bộ phận khác đã được đánh giá ngoài thang đo, trong khi các biến quan sát còn lại vẫn đảm bảo độ tin cậy cao Hệ số Cronbach’s alpha cho 6 thang đo đạt giá trị 0.771.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Phân tích hồi quy đa biến nhằm xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, qua đó làm nổi bật tầm quan trọng của từng yếu tố trong việc đo lường ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên Nhóm 5 đã sử dụng phương pháp Backward để lựa chọn các biến độc lập, dựa trên tiêu chí Sig < 0,05 Kết quả phân tích hồi quy được trình bày trong bảng dưới đây.
Bảng 5.1Tóm tắt mô hình hồi quy
Sai số chuẩn của ước lượng
Hệ số R² điều chỉnh đạt 0,577 cho thấy mô hình giải thích 57,7% sự biến động của biến phụ thuộc DT thông qua bốn biến độc lập TU và SM, trong khi 42,3% còn lại là do các yếu tố bên ngoài và sai số ngẫu nhiên.
Bảng 5.2 Kết quả phân tích hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số đã chuẩn hóa
Mức ý nghĩa thống kê (Sig.)
Thống kế đa cộng tuyến
Hệ số Beta Độ chấp
Hệ số phóng chuẩn nhận của biến đại phươn g sai (VIF)
Các hệ số hồi quy cho bốn nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp cho thấy khả năng thích ứng có ảnh hưởng mạnh mẽ với hệ số chuẩn hóa β = 0,577 và giá trị Sig = 0,032, nhỏ hơn 0,05 Ngoài ra, sứ mệnh cũng đóng vai trò quan trọng với β = 0,308.
Kết quả phân tích cho thấy hai nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến doanh thu của doanh nghiệp, với giá trị Sig = 0,004 < 0,05 Hơn nữa, hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2, điều này chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
Phương trình hồi quy với các hệ số chuẩn hóa sau khi kiểm định các giả thuyết nghiên cứu có thể viết như sau: DT = 0.577*TU + 0.308*SM
Phương trình hồi quy chỉ ra mối quan hệ tuyến tính giữa doanh thu doanh nghiệp và hai biến độc lập là khả năng thích ứng cùng sứ mệnh Hệ số Beta của cả hai biến độc lập đều dương, cho thấy chúng có tác động tích cực đến doanh thu của doanh nghiệp.
Kết quả ước lượng cho thấy hai yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng khác nhau đến doanh thu Trong đó, "khả năng thích ứng" có tác động lớn nhất với hệ số chuẩn hóa là 0,577, trong khi "sứ mệnh" có tác động ít hơn với hệ số chuẩn hóa là 0,308 Để thúc đẩy doanh thu, doanh nghiệp cần chú trọng vào hai yếu tố này.
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao văn hóa doanh nghiệp tại các công ty du lịch tại Việt Nam
Giải pháp hoàn thiện khía cạnh Chủ động đổi mới
Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, việc chủ động đổi mới là rất cần thiết cho các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong ngành du lịch Tuy nhiên, nhiều công ty du lịch vẫn gặp khó khăn trong việc chấp nhận các phương thức làm việc mới, và sự thay đổi thường bị phản đối Điều này cho thấy các thành viên trong công ty chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của đổi mới trong sự phát triển doanh nghiệp Do đó, các công ty cần triển khai các giải pháp cụ thể để đào tạo và nâng cao tinh thần chủ động đổi mới cho nhân viên Dưới đây là một số kiến nghị nhằm cải thiện khía cạnh này trong các công ty du lịch.
Để nâng cao nhận thức về chủ động đổi mới trong thời đại hiện nay, doanh nghiệp cần xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả Các chương trình này nên cung cấp phương pháp tiếp cận và phát triển kỹ năng đổi mới cho nhân viên Doanh nghiệp cần soạn thảo giáo trình chi tiết, bao gồm đối tượng học, thời gian, nội dung khóa học, số tiết học, địa điểm và giáo viên giảng dạy Ngoài ra, có thể hợp tác với các học viện, trung tâm giảng dạy uy tín hoặc cho nhân viên tham gia các khóa học tại các nước phát triển như Nhật Bản, Mỹ để tiếp cận những phương pháp đổi mới khoa học tiên tiến.
Các chương trình đào tạo cần được thông báo một cách rõ ràng và cụ thể đến từng nhân viên, nhằm giúp họ hiểu rõ mục đích và tầm quan trọng của việc tham gia.
Chúng tôi khuyến khích nhân viên phát huy khả năng sáng tạo và đổi mới thông qua các cuộc thi thường niên, kết hợp với chính sách khen thưởng và đãi ngộ hợp lý.
Để nâng cao hiệu quả của hệ thống đào tạo và khuyến khích sự đổi mới trong công ty, việc thu thập và ghi nhận phản hồi từ nhân viên là rất quan trọng Điều này giúp kịp thời điều chỉnh các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của đội ngũ nhân viên.
Giải pháp hoàn thiện khía cạnh Định hướng khách hàng
Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp du lịch Mặc dù các công ty đã chú trọng đến "định hướng khách hàng" và khuyến khích nhân viên tương tác với khách hàng, nhưng vẫn cần đặt ý kiến của khách hàng lên hàng đầu Để cải thiện định hướng khách hàng, doanh nghiệp nên chú ý đến các yếu tố quan trọng liên quan đến nhu cầu và mong muốn của khách hàng.
Mỗi năm, chúng tôi tổ chức cuộc khảo sát khách hàng và tổ chức họp để thảo luận về phản hồi nhận được Biên bản cuộc họp sẽ được gửi lại cho khách hàng, trong đó nhân viên cam kết xác định các vấn đề còn tồn tại và triển khai chương trình hành động để khắc phục Chúng tôi cùng nhau tìm giải pháp để cải thiện dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
Khách hàng có quyền đặt câu hỏi về những vấn đề chưa rõ ràng qua điện thoại, fax, email và yêu cầu được giải đáp một cách rõ ràng Việc này không chỉ giúp khách hàng cảm thấy hài lòng mà còn thể hiện sự tôn trọng đối với họ.
Quan tâm đến những điều mà khách hàng đề cập, lắng nghe mọi ý kiến của khách hàng Tạo dựng niềm tin của khách hàng đối với công ty.
Xây dựng thật tốt những mối quan hệ lâu dài với khách hàng.
Đặt quyền lợi của khách hàng lên quyền lợi của doanh nghiệp.
Công ty tiếp xúc với đa dạng khách hàng, vì vậy cần cẩn trọng để không thể hiện sự coi thường Thay vào đó, chúng ta nên ứng xử tế nhị, giúp khách hàng nhận thức được văn hóa của công ty.
Đồng thời công ty nên khuyến khích nhân viên thân mật với nhau và với khách hàng họ phục vụ.
Giải pháp hoàn thiện khía cạnh tổ chức học tập
Trong các doanh nghiệp du lịch Việt Nam, việc tổ chức học tập còn gặp nhiều hạn chế, đặc biệt là trong việc trao đổi thông tin giữa các phòng ban và sự thiếu hiểu biết về công việc của nhau giữa nhân viên Để cải thiện tình hình này, các nhà lãnh đạo cần thiết lập các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả học tập trong công ty Một trong những giải pháp là khuyến khích sự trao đổi thông tin giữa các bộ phận thông qua việc thiết lập kênh thông tin chung và hệ thống trang thiết bị hỗ trợ Đồng thời, tạo lập môi trường học hỏi, hỗ trợ đào tạo và phát triển kiến thức cho nhân viên cũng rất quan trọng Việc cho phép nhân viên theo đuổi sở thích, tổ chức thử nghiệm quy trình mới, và hỗ trợ tài chính cho đào tạo sẽ giúp nâng cao sự sáng tạo và hiệu suất công việc Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến khách hàng cũng cần được chú trọng, nhằm xây dựng văn hóa tôn trọng và tiếp thu ý kiến từ khách hàng trong công ty.
Xây dựng văn hóa học hỏi trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng để phát triển đội ngũ nhân viên, bao gồm việc tuyên truyền và giáo dục thường xuyên nhằm khơi dậy tinh thần ham học hỏi Doanh nghiệp cần bồi dưỡng và trọng dụng những cá nhân xuất sắc, áp dụng chính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài lâu dài, đồng thời khuyến khích họ duy trì động lực học tập Việc giao phó vai trò quản lý cho những nhân viên này không chỉ nâng cao chất lượng làm việc mà còn tăng cường sự đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong tập thể Hơn nữa, khuyến khích sự sáng tạo và mạo hiểm trong tổ chức, cùng với việc khen thưởng cho những ý tưởng mới và phương pháp giải quyết công việc sáng tạo, sẽ góp phần tạo ra một môi trường làm việc năng động và hiệu quả.
Giải pháp hoàn thiện khía cạnh tầm nhìn
Lãnh đạo các công ty du lịch cần xác định tầm nhìn rõ ràng để xây dựng bức tranh tương lai cho doanh nghiệp Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp hiện vẫn gặp một số hạn chế trong việc xác định và chia sẻ tầm nhìn, cũng như thúc đẩy động lực cho nhân viên Để nâng cao tầm nhìn, các nhà sáng lập và lãnh đạo nên trả lời các câu hỏi quan trọng như: “Doanh nghiệp phấn đấu vì cái gì?”, “Hình ảnh doanh nghiệp mong muốn đạt được trong tương lai là gì?” và “Doanh nghiệp muốn trở thành biểu tượng hay được ghi nhớ về điều gì?”.
Để xây dựng các chiến lược truyền thông hiệu quả về tầm nhìn công ty, lãnh đạo cần chia sẻ rõ ràng tầm nhìn tới từng phòng ban và nhân viên, giúp họ hiểu rõ hình ảnh mong muốn của công ty và khuyến khích phấn đấu đạt được mục tiêu chung Công ty nên tổ chức các chương trình đào tạo nội bộ và sự kiện để nhân viên nắm bắt tầm nhìn, đồng thời tuyên truyền rộng rãi qua các kênh truyền thông như website, Facebook và YouTube để khách hàng và đối tác cũng hiểu rõ Việc thường xuyên thu thập ý kiến từ nhân viên và khách hàng sẽ giúp điều chỉnh tầm nhìn một cách linh hoạt Ngoài ra, lập nhóm trên Facebook hoặc sử dụng email để tạo không gian trao đổi ý kiến giữa nhân viên, lãnh đạo và đối tác cũng là một phương pháp hiệu quả.
Giải pháp hoàn thiện khía cạnh hệ thống mục tiêu
Kết quả phân tích cho thấy các doanh nghiệp du lịch tại Việt Nam đã chú trọng công khai mục tiêu đến nhân viên, giúp họ có định hướng hành động rõ ràng Tuy nhiên, sự đồng thuận của nhân viên về các mục tiêu vẫn chưa cao, và lãnh đạo thường đề ra các mục tiêu tham vọng nhưng thiếu tính thực tế Để cải thiện khía cạnh này, cần áp dụng những giải pháp phù hợp.
Khuyến khích nhân viên tham gia, đóng góp ý kiến vào việc xác định mục tiêu của doanh nghiệp.
Tổng hợp ý kiến đóng góp của nhân viên và xem xét.
Đặt ra các mục tiêu rõ ràng, mang tính thực tế cao, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
Khuyến khích nhân viên trao đổi thông tin với lãnh đạo về định hướng hành động để đạt được mục tiêu.
Thường xuyên tổ chức các cuộc họp định kỳ và xem xét mức độ hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Quan tâm đến quá trình làm việc của nhân viên trong việc hoàn thành mục tiêu.
