Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại tập đoàn FPT luận văn thạc sĩ

TỔ NG QUAN V ẤN ĐỀ NGHIÊN C Ứ U

Phương pháp nghiên cứ u

Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 giai đoạn chính là:

PPNC định tính áp dụng các phương pháp nghiên cứu như nghiên cứu tại bàn, thu thập thông tin từ sách, báo chí và internet Đồng thời, tổ chức thảo luận nhóm (focus group) với các lãnh đạo, chuyên gia và nhân viên của CTC nhằm hoàn thiện mô hình và bảng khảo sát.

PPNC định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng công cụ Google Survey Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, sử dụng các công cụ phân tích như Cronbach Alpha (CR), phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và vẽ biểu đồ.

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ cung cấp cho ban quản trị FPT và độc giả cái nhìn tổng quan về sự hài lòng trong công việc của nhân viên NVTKPM tại Tập đoàn FPT, phân tích các yếu tố và khía cạnh khác nhau Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng sẽ so sánh mức độ hài lòng công việc theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh công việc và thâm niên công tác.

Nghiên cứu này giúp xác định các thang đo đánh giá sự hài lòng công việc và các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên Từ đó, công ty có thể xây dựng chính sách phù hợp để cải thiện và nâng cao mức độ hài lòng công việc của nhân viên.

Nghiên cứu này nhằm khám phá và tạo nền tảng cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng công việc của nhân viên ngành CNTT, đặc biệt là nhân viên kỹ thuật phần mềm tại các công ty triển khai phần mềm của FPT Kết quả nghiên cứu hy vọng sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho các công ty có mô hình kinh doanh tương tự.

1.6 Bố cục của đề tài

Báo cáo kết quả nghiên cứu gồm 5 chương

Chương 1 là phần mở đầu nhằm giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2 tổng hợp lại cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc của NVTKPM và các thành phần của nó Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu trong việc xác định và đo lường các thang đo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của NVTKPM FPT.

Chương 4 trình bày kết quả của nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu đề ra.

Chương 5 tóm tắt những kết quả chính đạt được của nghiên cứu này, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của NVTKPM FPT.

ố c ụ c c ủa B đề tài

Chương 2 của bài viết sẽ giới thiệu các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên, đồng thời kết hợp với các nghiên cứu gần đây trong lĩnh vực này, đặc biệt là trong ngành CNTT Mục tiêu là xây dựng một mô hình lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong quá trình triển khai phần mềm Nội dung chi tiết sẽ được trình bày rõ ràng và có hệ thống.

2.1 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là cảm giác toại nguyện khi những mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz và cộng sự, 1999) Đây là mức độ mà nhân viên trải qua những cảm xúc tích cực đối với công việc tại tổ chức (James L Price, 1986) Sự hài lòng trong công việc phản ánh thái độ chung của cá nhân đối với công việc của họ, là kết quả của sự chấp nhận và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (Ivangevich và Mattenson, 1999).

Mức độ hài lòng cao trong công việc dẫn đến thái độ tích cực, trong khi mức độ hài lòng thấp có thể gây ra nghỉ việc, vắng mặt, chậm trễ và giảm tinh thần làm việc.

2.1.2 Một số thuyết về sự hài lòng

• Thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943):

Sự hài lòng của con người thường được liên kết với lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1943), trong đó nhu cầu được phân chia thành năm cấp bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện Khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện tiếp theo.

CƠ SỞ LÝ THUY Ế T VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN C Ứ U

M ộ t vài nghiên c ứu liên quan đế n s ự hài lòng công vi ệ c

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1985) nổi tiếng trong việc đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động Ban đầu, mô hình JDI (Job Descriptive Index) chỉ đạt kết quả thấp trong các lĩnh vực sản xuất Để khắc phục điều này, Spector (1997) đã phát triển một mô hình mới dành riêng cho nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, với 9 yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ hài lòng, bao gồm: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Quản lý/giám sát, (4) Phúc lợi, (5) Thừa nhận thành tựu, (6) Thủ tục hoạt động, (7) Đồng nghiệp, (8) Bản chất công việc, và (9) Phản hồi thông tin Mô hình này đã được áp dụng chủ yếu trong các tổ chức nhân sự của công ty dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe.

Mô hình JSS của Spector được công nhận rộng rãi trong nghiên cứu và thực tiễn, với Price (1997) khẳng định rằng JSS là công cụ lý tưởng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc Trong vòng 20 năm cuối thế kỷ 20, JSS đã được áp dụng trong hơn 600 nghiên cứu xuất bản Nghiên cứu này sẽ dựa trên mô hình của Spector, bao gồm 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, mà ông đã định nghĩa một cách rõ ràng.

1 Lương: Đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương cho nhân viên.

2 Thăng tiến: Nhân viên luôn có cơ hội thăng tiến công bằng.

3 Quản lý/giám sát: Người giám sát phải có năng lực và đánh giá công bằng nhân viên Ngược lại, Sự ảnh hưởng đáng kể từ quá trình giám sát có sự ảnh hưởng đáng kể với sự hài lòng và sự cam kết của NV đối với tổ chức

4 Phúc lợi: Chế độ bảo hiểm, nghỉ mát/lễ, các chế độ phụ cấp khác.

5 Thừa nhận thành tựu: Quản lý cần đánh giá đúng, thể hiện sự tôn trọng và thừa nhận bằng những phần thưởng hay quà tặng để ghi nhận công lao.

6 Thủ tục hoạt động: Cụ thể và khả thi hoá các quy định các chính sách, thủ tục, nội quy Tránh sử dụng các quy định và thủ tục rườm rà, quá áp lực.

7 Đồng nghiệp: Đồng nghiệp cùng đội, cùng tổ chức phải thể hiện được năng lực, có giá trị và người lao động luôn cảm thấy thoải mái khi làm việc với họ.

8 Bản chất công việc: Nhân viên cảm thấy thú vị, có giá trị khi thực hiện những nhiệm vụ mà họ đang làm, những công việc này luôn đem đến cho họ được cảm giác hưng phấn Ngoài ra, bản chất của công việc còn được đánh giá thông qua mức độ áp lực và độ quan trọng của công việc này.

9 Phản hồi thông tin: Nhân viên luôn được chia sẻ thông tin kịp thời, minh bạch trong tổ chức của họ Đảm bảo việc truyền thông kịp thời những thông tin cần thiết trong nội bộ tổ chức đến người lao động Ngoài ra, cơ chế này chính là hình thức đào tạo về qui trình và huấn luyện cách làm việc cho nhân viên.

2.2.2 Nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006)

Nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006) về ngành công nghiệp ô tô tại Malaysia đã chỉ ra ba nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.

1 Nền tảng chung: Giới tính, độ tuổi, năm kinh nghiệm, trình độ giáo dục.

2 Đặc trưng của công việc: kỹ năng đa dạng, xác định rõ nhiệm vụ, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và phản hồi trong công việc.

3 Yếu tố môi trường làm việc: Nhiệt độ, độ ẩm, tiếng ồn, ánh sáng.

Yếu tố đặc trưng công việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến công việc Theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980), yếu tố này bao gồm năm thành phần chính.

1 Kỹ năng đa dạng: Mức độ yêu cầu của công việc đối với người lao động cần đáp ứng nhiều công việc khác nhau và sử dụng những kỹ năng khác nhau này một cách hiệu quả vào công việc của mình.

2 Xác định rõ nhiệm vụ: Người lao động cần nắm rõ các yêu cầu cụ thể của công việc, biết được quá trình làm việc từ bắt đầu cho đến kết thúc Hay nói cách khác, người lao động hiểu rất rõ về công việc mình đang làm.

3 Công việc có ý nghĩa (Significant Tasks): Sự quan trọng của công việc có thể so sánh với môi trường bên ngoài và nó thật sự rất có ý nghĩa với người lao động hay nói khác hơn đó chính là mức độ thay thế của công việc đó.

4 Tính tự chủ: Khả năng công việc cung cấp được sự tự do, không phụ thuộc vào lịch trình làm việc, tuy nhiên người lao động cần xác định rõ thủ tục, quy trình thực hiện công việc cụ thể.

hình Mô nghiên c ứ u

2.3.1 Cơ sở lý thuyết, mối liên hệ giữa các biến độc lập đến biến phụ thuộc

2.3.1.1 Cảm nhận thú vị, sự yêu thích với công việc

Theo lý thuyết của Vroom (1964), sự hài lòng nhân viên trong công việc phản ánh định hướng rõ ràng của người lao động Dormann và Zapf (2001) nhấn mạnh rằng sự hài lòng này liên quan đến thái độ yêu mến và tôn trọng đối với lãnh đạo và đội ngũ quản lý Lock (1976) cho rằng nhân viên cảm thấy thú vị với công việc của họ là dấu hiệu của sự hài lòng Hackman và Oldham (1980) cũng chỉ ra rằng yếu tố Công việc có ý nghĩa là một phần quan trọng trong việc đánh giá sự hài lòng, bởi nó liên quan đến sự so sánh giữa công việc của nhân viên với môi trường bên ngoài và mức độ quan trọng của công việc đối với họ.

Theo Spector (1997), sự hài lòng công việc là cảm giác hứng thú với công việc và bao gồm nhiều yếu tố liên quan, phản ánh thái độ và cảm xúc tổng quát của người lao động Daulatram B Lund (2003) định nghĩa sự hài lòng công việc là mức độ yêu thích công việc của nhân viên, dựa trên nhận thức tích cực hay tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Nói một cách đơn giản, khi môi trường làm việc đáp ứng tốt hơn nhu cầu và phù hợp với giá trị cũng như tính cách của người lao động, mức độ hài lòng của họ sẽ được cải thiện đáng kể.

2.3.1.2 Mức đãi ngộ, lương thưởng

Theo Joseph E Champouw (1996), sự hài lòng công việc được định nghĩa là phản ứng cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ, phần thưởng, điều kiện vật chất, môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức Nghiên cứu của Xuân Lan và Doãn Hồng (2012) tại công ty Cổ phần Du Lịch cũng chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn về tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ với sự hài lòng, nỗ lực và sự gắn bó của nhân viên.

2.3.1.3 Điều kiện làm việc, cảm nhận thoải mái

Ngày nay, sự thỏa mãn công việc được định nghĩa qua cảm giác thoải mái của nhân viên với công việc họ thực hiện Safakli và Ertanin (2012) nhấn mạnh rằng sự hài lòng này phụ thuộc vào việc đáp ứng đầy đủ các điều kiện làm việc như cơ sở vật chất, dụng cụ văn phòng, thời gian làm việc và môi trường làm việc thân thiện Thực tế cho thấy, các doanh nghiệp có cơ sở vật chất tiện nghi và điều kiện làm việc đảm bảo sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hài lòng hơn với công việc của họ.

2.3.1.4 Yêu cầu cao, nhiều áp lực công việc ngành CNTT

Các yêu cầu đối với công việc, bao gồm khía cạnh vật lý, xã hội và tổ chức, tạo ra áp lực về thể chất và tinh thần, đặc biệt trong ngành CNTT, nơi đòi hỏi chất xám và thường xuyên làm việc xa nhà Áp lực công việc xuất phát từ khối lượng công việc và độ khó của nhiệm vụ, dẫn đến stress khi có sự không tương xứng giữa yêu cầu công việc và khả năng của nhân viên Những yếu tố như áp lực thời gian, công việc căng thẳng và độ phức tạp của nhiệm vụ được xác định là nguyên nhân chính gây stress Do đó, có mối liên hệ rõ ràng giữa stress trong ngành CNTT và sự hài lòng của nhân viên.

2.3.1.5 Cơ chế hỗ trợ, giám sát

Sự hỗ trợ từ giám sát và người quản lý cấp trên là một phần quan trọng của hỗ trợ xã hội, được hiểu là “sự hiện diện hay vắng mặt của các hỗ trợ tâm lý xã hội từ người khác” (Safakli và Ertanin, 2012) Khái niệm này bao gồm việc giám sát giúp đỡ nhân viên thông qua sự gần gũi, thấu hiểu và chân thành, cũng như chia sẻ các vấn đề và nỗ lực hỗ trợ họ (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) Nghiên cứu cho thấy, sự hỗ trợ từ giám sát có thể làm giảm tác động của stress, và những nhân viên nhận được sự hỗ trợ tinh thần từ giám sát thường cảm thấy hài lòng hơn về cảm xúc so với những người không nhận được sự hỗ trợ này (Robert Hoppock).

Năm 2007, nghiên cứu cho thấy sự hỗ trợ từ giám sát có ảnh hưởng trung gian quan trọng đến sự hài lòng trong công việc và mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

2.3.1.6 Sự kì vọng, động lực hướng về tương lai

Lý thuyết của Vroom (1964) xoay quanh ba mối quan hệ:

Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tích cực, thể hiện qua mối quan hệ giữa mức độ nỗ lực và hiệu quả đạt được.

Instrumentality là niềm tin rằng những kết quả tốt sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa hiệu suất công việc và phần thưởng nhận được từ tổ chức.

Valence, hay còn gọi là chuyển hóa, đề cập đến mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu kỳ vọng cá nhân, cho thấy rằng giá trị của phần thưởng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của mỗi cá nhân.

Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên khi có nhận thức tích cực về ba khái niệm quan trọng: nỗ lực, kết quả và phần thưởng Khi họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả tốt hơn và dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phù hợp với mục tiêu cá nhân, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.

2.3.1.7 Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa cơ hội nghề nghiệp, đào tạo chuyên sâu và sự thăng tiến với sự hài lòng của nhân viên Theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976), có sự tương quan rõ rệt giữa cơ hội phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp và tình trạng kiệt quệ cảm xúc Khi những mong muốn về cơ hội nghề nghiệp, đặc biệt là trong dài hạn, không được đáp ứng, nhân viên có thể trải qua cảm xúc tiêu cực và căng thẳng Hệ quả lâu dài có thể dẫn đến việc xin nghỉ việc hoặc tình trạng công việc trì trệ, ảnh hưởng xấu đến tập thể.

Theo nghiên cứu của Jahanzeb Shah (2007) và Daulatram B.Lund (2003), có mối liên hệ chặt chẽ giữa văn hóa doanh nghiệp và độ hài lòng của nhân viên Xuân Lan và Doãn Hồng (2012) cũng chỉ ra rằng thương hiệu và danh tiếng của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng này Đặc biệt, trong môi trường làm việc của NVTKPM, nhân viên thường làm việc tại khách hàng, dẫn đến sự phai nhòa trong nhận thức về văn hóa và giá trị thương hiệu của FPT Điều này khiến họ dễ bị ảnh hưởng bởi văn hóa doanh nghiệp và giá trị thương hiệu của khách hàng, tạo ra một mối nguy cho FPT trong việc giữ chân nhân sự và ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám.

2.3.1.9 Bản chất, đặc điểm công việc

Theo Hackman và Oldham (1976), mô hình thiết kế công việc được xây dựng nhằm tăng cường động lực nội tại và sự thỏa mãn của người lao động Để đạt được điều này, công việc cần sử dụng đa dạng kỹ năng, giúp nhân viên hiểu rõ quy trình từ đầu đến cuối, và phải có tầm quan trọng nhất định Ba yếu tố này không chỉ mang lại ý nghĩa cho công việc mà còn tạo sự thú vị cho người lao động.

Cảm nhận thú vị, yêu thích với công việc

Mức đãi ngộ, lương thưởng Điều kiện làm việc, cảm nhận thoải mái

Yêu cầu cao, áp lực việc ngành CNTT

Cơ chế hỗ trợ, giám sát Sự hài lòng của NVTKPM FPT

Sự kì vọng, động lực hướng về tương lai

Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến

Bản chất, đặc điểm công việc

Công việc cần cho phép nhân viên nắm giữ quyền hạn nhất định để họ cảm thấy có trách nhiệm với kết quả công việc Đồng thời, việc nhận phản hồi từ cấp trên rất quan trọng, giúp ghi nhận công lao của nhân viên và đưa ra những góp ý, điều chỉnh cần thiết Điều này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ kết quả công việc mà còn thúc đẩy họ cải thiện hiệu suất trong những lần làm việc tiếp theo.

2.4.2 Mô hình nghiên cứu lý thuyết

PHƯƠNG PHÁP NG HIÊN C Ứ U

Nghiên c ứu đị nh tính

3.2.1 Mẫu nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính này nhằm khám phá các yếu tố mới để xây dựng mô hình phù hợp cho nghiên cứu định lượng, dựa trên mẫu khảo sát từ các CTC của Tập đoàn FPT Đối tượng khảo sát chủ yếu là chuyên gia và nhân viên triển khai phần mềm từ các công ty thành viên trong lĩnh vực CNTT Mẫu nghiên cứu bao gồm cả những người đang làm việc và những người đã nghỉ việc, với mục tiêu thu thập ý kiến chân thành từ những người từng làm việc tại FPT Tỉ lệ phân chia mẫu cho nghiên cứu định tính được chia theo 3 CTC, trong đó việc liên hệ với nhân viên đã nghỉ việc gặp khó khăn, dẫn đến tỉ lệ mẫu khác nhau giữa các công ty.

Bảng 3.1: Tỉ lệ mẫu trong nghiên cứu định tính

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Trong bảng tổng hợp, số lượng mẫu từ nhân viên đang làm việc tại FPT chiếm 80%, trong khi tỉ lệ nghỉ việc chỉ là 20% Việc ghi nhận ý kiến của nhân viên đang làm việc tại các CTC rất quan trọng trong bối cảnh hiện tại Tác giả cũng đã khảo sát các đối tượng lao động chính thức và cộng tác viên để có cái nhìn toàn diện về công việc này.

Ý kiến từ những nhân viên đã nghỉ việc rất quan trọng, vì chúng cung cấp những kinh nghiệm và chia sẻ quý báu về nghề triển khai phần mềm Những thông tin về những điều tốt, điều xấu, cũng như các trở ngại và khó khăn sẽ là nguồn dữ liệu thiết yếu để làm phong phú thêm mô hình nghiên cứu.

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

Mục tiêu của PPNC định tính là mô tả cảm nhận về mức độ hài lòng của người NVTKPM tại các CTC của Tập đoàn FPT, từ đó điều chỉnh mô hình lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp Phương pháp thực hiện thông qua việc tham vấn ý kiến từ lãnh đạo cấp CTC, các phòng ban, và chuyên gia triển khai phần mềm có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực này, cùng với cấp trên và đồng nghiệp tại FPT.

PPNC định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu tại bàn, với bảng câu hỏi mở đa dạng, bao gồm các câu hỏi không cấu trúc và có cấu trúc Mục đích của việc phỏng vấn này là khẳng định lại các nhân tố trong mô hình lý thuyết và khám phá thêm các nhân tố mới phù hợp với bối cảnh thực tế trong lĩnh vực đi công tác xa và triển khai phần mềm Các nội hàm và gợi ý của từng câu hỏi đều xoay quanh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người triển khai ở CTC, dựa trên các yếu tố của mô hình lý thuyết sơ bộ.

Sau khi phân tích kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên triển khai phần mềm tại các CTC của FPT Dựa trên mô hình lý thuyết đã xây dựng, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu chính thức cùng với thang đo sơ bộ Thang đo này sẽ được điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tế trong nghiên cứu định lượng tiếp theo.

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính

Sau khi phỏng vấn sâu với nhân viên triển khai tại FPT, chúng tôi nhận thấy rằng họ có những ý kiến phong phú về lương, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến Mặc dù công việc triển khai phần mềm đòi hỏi áp lực cao, thù lao mà họ nhận được vẫn chưa tương xứng với nỗ lực bỏ ra Những ý kiến này thể hiện sự tương đồng với các mô hình lý thuyết hiện có, cho thấy không có nhiều sự khác biệt đáng kể trong cảm nhận của họ.

Trong quá trình phỏng vấn, nhiều ý kiến cho rằng việc tổ chức các cuộc Team building và cung cấp chế độ phúc lợi cho nhân viên là cần thiết để giảm căng thẳng sau những ngày làm việc mệt mỏi Đây không chỉ là cơ hội để mọi người giao lưu, chia sẻ khó khăn và hạnh phúc trong công việc, mà còn giúp hiểu nhau hơn Đặc biệt, các nhà quản lý và trưởng phòng ban cần chú ý đến nhân viên và gia đình họ trong các dịp lễ, Tết lớn trong năm, điều này sẽ được nêu rõ trong phần giải pháp.

Mặc dù CTC có hiệu quả kinh doanh tốt vào cuối năm, nhưng nhiều nhân viên không hài lòng với chế độ lương và phúc lợi chưa tương xứng với nỗ lực làm việc của họ Vấn đề lương thưởng luôn là mối bận tâm lớn trong mọi công việc, đặc biệt là khi những nhân viên cống hiến lâu năm chỉ nhận được chế độ đãi ngộ không khác biệt nhiều so với nhân viên mới Sự không công bằng này đã dẫn đến việc nhiều nhân viên gắn bó lâu năm quyết định nghỉ việc, điều này cần được xem xét để điều chỉnh các chính sách cho hợp lý hơn.

Thang đo cơ hội nghề nghiệp và thăng tiến tại FPT không chỉ bao gồm đào tạo mà còn hướng tới mục tiêu thăng tiến Đào tạo ở đây không chỉ là cập nhật kiến thức mới mà còn là yếu tố quyết định cho sự phát triển nghề nghiệp Các chuyên gia lâu năm trong lĩnh vực triển khai phần mềm cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của "công việc có ý nghĩa" trong việc duy trì nhân viên Yếu tố này giúp họ yêu nghề hơn và tạo động lực gắn bó với công việc đầy áp lực.

Tóm lại, kết quả có 3 phần thay đổi lớn, tác giả xin nêu rõ biện luận như sau:

Giả thuyết H5 về cơ chế hỗ trợ và giám sát của lãnh đạo nên được điều chỉnh thành quan hệ nơi làm việc, phản ánh giá trị đa dạng hơn khi bao gồm mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cũng như sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Điều này đặc biệt phù hợp với ngành dịch vụ, được minh chứng qua nghiên cứu trước đây của Cao Văn Bình (2011) liên quan đến thang đo thứ 6.

Mô hình nghiên cứu sơ bộ sử dụng thang đo H8 Văn hóa doanh nghiệp của FPT cần được điều chỉnh thành thang đo Thương hiệu FPT để tăng tính cô đọng và tường minh Điều này không chỉ giúp thu hẹp phạm vi nghiên cứu mà còn phù hợp với một trong bốn thang đo quan trọng nhất từ nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012).

Giả thuyết H9 cho rằng đặc điểm và bản chất công việc đã được nhập vào H4: Yêu cầu cao, nhiều áp lực của ngành CNTT Điều này dựa trên ý kiến của nhiều chuyên gia trong quá trình phỏng vấn định tính, cho rằng hai ý này có trùng ý nghĩa và chỉ nên đưa lên thang đo Đặc thù ngành nghề là đủ Kết quả này cũng trùng khớp với nghiên cứu trước đây của Cao Văn Bình (2011) về thang đo thứ 2 đặc trưng công việc.

Mô hình nghiên cứu chính thức sẽ được điều chỉnh so với mô hình lý thuyết ban đầu bằng cách loại bỏ một giả thuyết và thay đổi tên của hai giả thuyết Những điều chỉnh này nhằm mục đích đo lường sự hài lòng của người sử dụng NVTKPM mềm tại FPT.

3.3 Mô hình nghiên cứu chính thức

Mô hình nghiên cứu chính thức được xây dựng dựa trên mô hình lý thuyết sơ bộ sau nghiên cứu định tính, với biến phụ thuộc là Sự hài lòng của nhân viên trong ngành công nghệ phần mềm và 8 biến độc lập gồm: (1) Cảm nhận và yêu thích công việc, (2) Chế độ chính sách tiền lương, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đặc thù ngành nghề, (5) Quan hệ nơi làm việc, (6) Đánh giá hiệu quả công việc, (7) Cơ hội nghề nghiệp và sự thăng tiến, (8) Thương hiệu tổ chức FPT.

Cảm nhận về công việc

H 1 + Chế độ chính sách tiền lươngH 2 +

Sự hài lòng của NVTK phần mềm FPT

H 5 + Quan hệ nơi làm việc

H 6 + Đánh giá hiệu quả công việc

Cơ hội nghề nghiệp, sự thăng tiến

H 8 + Thương hiệu tổ chức FPT

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu chính thức

(Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả,

Các giả thuyết của đề tài:

• H1: Cảm nhận ý nghĩa công việc càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao.

• H2: Chế độ chính sách tiền lương càng tốt thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao.

• H3: Điều kiện làm việc càng tốt thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao.

• H4: Đặc thù ngành nghề, áp lực càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng thấp.

• H5: Quan hệ nơi làm việc càng tốt thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao.

• H6: Đánh giá hiệu quả công việc càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao.

• H7: Cơ hội nghề nghiệp càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao.

• H8: Thương hiệu tổ chức FPT càng cao thì sự hài lòng của NVTKPM càng cao.

3.4 Thành phần thang đo chính thức

Thành ph ần thang đo chính thứ c

Dựa trên nền tảng thang đo JSS của Spector (1997) và các thang đo từ nghiên cứu liên quan trong chương 2, cùng với kết quả khám phá từ nghiên cứu định tính, chúng tôi đã xây dựng một thang đo sơ bộ Thang đo này sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến quan sát, trong đó 5 biểu thị "hoàn toàn đồng ý", 4 là "đồng ý", 3 là "trung dung", 2 là "không đồng ý" và 1 là "hoàn toàn không đồng ý" Các thành phần cụ thể của thang đo sẽ được trình bày chi tiết trong nghiên cứu.

3.4.1 Thang đo biến độc lập

Cảm nhận ý nghĩa về công việc (CN): có 4 thành phần

1 CN1: Tôi cảm thấy công việc của mình rất có ý nghĩa.

2 CN2: Tôi thích công việc mình đang làm vì có giá trị với nhiều người.

3 CN3: Tôi thường hãnh diện về công việc hiện tại khi trao đổi với người khác.

4 CN4: Công việc của tôi đang làm rất thú vị.

Chế độ chính sách tiền lương (CSTL): có 6 thành phần

5 CSTL1: Tôi cảm thấy mình được trả lương xứng đáng với những gì đã làm.

6 CSTL2: Lương của tôi thường được xem xét để tăng định kỳ.

7 CSTL3: Tôi cảm thấy hài lòng với những cơ hội được tăng lương của mình.

8 CSTL4: Tiền thưởng cuối năm tương xứng với kết quả tôi đóng góp cho CTy.

9 CSTL5: Chế độ công tác phí FPT đang dùng rất hợp lý.

10 CSTL6: Tôi thấy hài lòng với lương thưởng mà FPT đang trả cho mình. Điều kiện làm việc (DKLV): có 4 thành phần

11 DKLV1: Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho công việc.

12 DKLV2: Môi trường làm việc chuyên nghiệp

13 DKLV3: Cách làm việc tại FPT mang lại cho tôi cảm giác thoải mái.

14 DKLV4: Tôi cảm thấy hài lòng ở nơi làm việc của mình. Đặc thù ngành nghề (CNTT- Công nghệ thông tin): có 4 thành phần

15 CNTT1: Công việc tôi quá nhiều áp lực vì đặc thù các dự án phần mềm.

16 CNTT2: Tôi rất mệt mỏi khi phải đi triển khai ở khách hàng trong một thời gian dài.

17 CNTT3: Công việc của tôi quá phức tạp vì số lượng kiến thức, thông tin, nghiệp vụ rất lớn.

18 CNTT4: Tôi phải cố gắng hết sức mới có thể đạt các chỉ tiêu quản lý chất lượng đề ra.

Quan hệ nơi làm việc (QH): có 4 thành phần

19 QH1: Mọi nhân viên được đối xử công bằng với nhau

20 QH2: Mọi người sẵn sàng hợp tác, hướng dẫn, ủng hộ nhau để thực hiện công việc.

21 QH3: Sự hỗ trợ, động viên, giám sát từ cấp trên khiến tôi làm việc hiệu quả hơn.

22 QH4: Tôi thấy hài lòng về mối quan hệ với cấp trên của mình. Đánh giá hiệu quả công việc (DG): có 4 thành phần

23 DG1: Hiệu quả công việc của tôi luôn được ghi nhận.

24 DG2: FPT có những phần khen thưởng xứng đáng để động viên nhân viên.

25 DG3: Tôi tin sự thành công của tôi và của tổ chức gắn chặt với nhau.

26 DG4: Tôi cảm thấy mình được khen thưởng xứng đáng với những nỗ lực đã cống hiến

Cơ hội nghề nghiệp(CH): 4 thành phần

27 CH1: Công ty FPT luôn rõ lộ trình công danh để nhân viên được thăng tiến.

28 CH2: Tôi nhận thấy cơ hội thăng tiến của những người làm việc giỏi tại công ty rất tốt.

29 CH3: Tôi hài lòng với những cơ hội, thách thức thăng tiến của công ty.

30 CH4: Tôi luôn nỗ lực để tiến bộ nhằm giành lấy cơ hội thăng tiến.

31 CH5: Tôi nhận thấy công viện hiện tại của mình rất có tương lai.

Thương hiệu tổ chức FPT(TH): 4 thành phần

32 TH1: Tôi thích được nghe về thông tin của Tập đoàn FPT.

33 TH2: Tôi cảm nhận rằng thương hiệu FPT luôn phát triển.

34 TH3: Tôi cảm nhận mình là một phần giá trị của FPT.

35 TH4: Cảm giác gắn bó với FPT của tôi ngày càng bền chặt.

3.4.2 Thang đo biến phụ thuộc

Thang đo được áp dụng để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc, dựa trên thang đo đã được điều chỉnh cho phù hợp với lĩnh vực hỗ trợ và phục vụ khách hàng, theo mô hình Michigan Organization Job Satisfaction Subscale của Spector (1997).

Cảm nhận độ hài lòng của anh/chị về công việc triển khai phần mềm tại FPT:

- Nói chung, tôi hài lòng với công việc hiện tại.

- Tôi yêu thích công việc triển khai phầm mềm tại FPT.

- Tôi nghĩ mình sẽ gắn bó lâu dài với công việc này.

ế t k ế nghiên Thi c ứu định lượ ng

3.5.1 Mục tiêu của nghiên cứu định lượng

Trong giai đoạn này, tác giả sẽ tiến hành khảo sát thử bằng thang đo sơ bộ với NVTKPM và các nhà quản lý của ba công ty con chuyên về phần mềm của Tập đoàn FPT, bao gồm FIS SOFT, FIS ERP và FSOFT Quá trình này bao gồm việc thu thập số liệu, xử lý thông tin, kiểm định mô hình và thang đo, cũng như phân tích các hệ số hài lòng nhằm đánh giá tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của NVTKPM.

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất được áp dụng trong nghiên cứu này, với cỡ mẫu được xác định dựa trên địa chỉ email của nhân viên thu thập từ hệ thống Timesheet của FPT Tác giả đã gửi link khảo sát mời tham gia thông qua Google Docs.

Để tiến hành phân tích hồi quy hiệu quả, cỡ mẫu thu thập cần đáp ứng một số tiêu chuẩn nhất định Theo Hair và cộng sự (1995), cỡ mẫu tối thiểu phải lớn hơn 100 và không dưới 5 lần số biến quan sát trong mô hình Với bảng câu hỏi có 38 biến quan sát, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 190 (38 * 5) Thêm vào đó, Hoàng Trọng và Mộng Ngọc (2009) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu cần đạt 8m + 50, trong đó m là số nhân tố độc lập Với 8 nhân tố độc lập trong mô hình nghiên cứu, cỡ mẫu tối thiểu yêu cầu sẽ là 504 (8 * 8 + 50).

Tác giả đã quyết định chọn mẫu tối thiểu là 190, với thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2013 Kết quả được thu thập từ cả khảo sát bản cứng và trực tuyến của Google, và cuối cùng có 255 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng.

Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên kỹ thuật phần mềm (NVTKPM) đang làm việc tại ba công ty con thuộc Tập đoàn, chuyên về sản xuất và triển khai phần mềm Cụ thể, FIS SOFT tập trung vào phát triển phần mềm nội địa, FIS ERP chuyên về triển khai và tư vấn giải pháp ERP, trong khi FSOFT chuyên gia công phần mềm xuất khẩu và triển khai phần mềm nước ngoài.

Phân tích nhân tố (EFA)

Phân tích hồi qui bội kiểm định mô hình lý thuyết

Kiểm tra BLUE các vi phạm giả thuyết hồi qui

Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm

Bài nghiên cứu này nhằm so sánh sự khác biệt giữa các chức danh công tác, bao gồm người có hợp đồng chính thức và cộng tác viên, cũng như giữa những cá nhân có tần suất công tác triển khai khác nhau Việc khảo sát sâu vào các đối tượng này sẽ mang lại ý nghĩa quan trọng cho đề tài nghiên cứu.

3.5.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích dữ liệu thông qua các kỹ thuật thống kê như kiểm định giả thuyết, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và phân tích ANOVA Hình 3.2 sẽ giới thiệu các bước xử lý số liệu bằng SPSS.

Hình 3.3: Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS

(Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả, 08/2013)

Sau khi loại bỏ các mẫu không phù hợp, chúng ta tiến hành phân bổ tần số để kiểm tra các giá trị gây nhiễu (outliers) và loại bỏ các mẫu trùng lặp Đồng thời, kiểm tra tần suất các giá trị missing, đảm bảo rằng tỷ lệ này không vượt quá 10% tổng số mẫu Qua quá trình làm sạch dữ liệu, tác giả đã loại bỏ 47 mẫu không hợp logic, như không thuộc 3 công ty đã chọn, vị trí công tác không liên quan đến triển khai phần mềm, hoặc các trường hợp không hợp lý về tuổi tác và thâm niên Cuối cùng, từ 255 mẫu ban đầu, kích thước mẫu cuối cùng đưa vào nghiên cứu là 208.

Độ tin cậy CR được sử dụng để đánh giá các thang đo cho từng nhóm biến, với yêu cầu CR nằm trong khoảng từ 0.6 đến 1.0 để đảm bảo sự tương quan ý nghĩa giữa các biến trong cùng một nhóm nhân tố (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009) Ngoài ra, các biến có tương quan tổng thể nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ trước khi tiến hành phân tích nhân tố.

3.5.4.3 Phân tích nhân tố EFA

Để giảm số lượng biến lớn và có mối tương quan với nhau, chúng ta cần xác định một số nhân tố ít hơn nhưng vẫn đại diện cho ý nghĩa chủ yếu của các biến thu thập Những nhân tố này sẽ thể hiện mối liên hệ giữa các biến và giải thích các khía cạnh khác nhau của vấn đề.

Trong tài liệu này, tác giả áp dụng phương pháp phân tích nhân tố "Principle Components" kết hợp với phép quay Equamax nhằm xác định các nhân tố đại diện cho các biến Mục tiêu là giảm thiểu số lượng biến có hệ số tải lớn trong cùng một nhân tố, từ đó nâng cao khả năng giải thích các nhân tố (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009).

3.5.4.4 Phân tích hồi qui bội kiểm định mô hình lý thuyết

Phân tích hồi quy bội là một kỹ thuật thống kê quan trọng dùng để nghiên cứu mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập Khi thực hiện hồi quy, cần chú ý đến các thông số liên quan để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của phân tích.

Hệ số Beta là một chỉ số hồi quy chuẩn hóa, giúp so sánh trực tiếp các hệ số dựa trên mối quan hệ giải thích của chúng với biến phụ thuộc.

Hệ số khẳng định R 2 là một chỉ số quan trọng giúp đánh giá phần biến động của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến dự báo hay biến độc lập Hệ số này có thể thay đổi từ 0 đến 1, trong đó giá trị càng gần 1 càng cho thấy mô hình dự báo có độ chính xác cao.

Đa cộng tuyến là hiện tượng mô tả mối quan hệ tuyến tính giữa hai hoặc nhiều biến độc lập Hai biến độc lập được coi là hoàn toàn tuyến tính nếu hệ số tương quan của chúng bằng 1 và hoàn toàn không có mối quan hệ tuyến tính nếu hệ số tương quan bằng 0 Đa cộng tuyến xảy ra khi một biến độc lập có mối tương quan mạnh với một nhóm biến độc lập khác Theo nghiên cứu của Hair và cộng sự (1995), hệ số VIF (Variance Inflation Factor) hay Tolerance có thể được sử dụng để đánh giá mức độ của hiện tượng này.

KẾ T QU Ả NGHIÊN C Ứ U

Đánh giá thang đo bằ ng Cronbach Alpha

Hệ số CR là công cụ quan trọng để đánh giá sự chặt chẽ và mối tương quan giữa các biến quan sát, giúp loại bỏ những quan sát hoặc thang đo không phù hợp Các biến có hệ số tương quan biến - tổng (Item – Total Correlation) lớn hơn 0.3 được xem là có giá trị đáng tin cậy trong phân tích.

0.6 mới được xem là chấp nhận được và thích hợp để đưa vào phân tích những bước tiếp theo (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009) Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo được tóm tắt và trình bày như sau (Phụ lục 4).

Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach Alpha

Số biến quan sát trước

Số biến quan sát sau

Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất

1 Cảm nhận về công việc 4 4 0.705 0.448

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Kết quả phân tích cho thấy, biến TH4 trong nhân tố Thương hiệu doanh nghiệp đã bị loại do hệ số tương quan tổng là 0.251, thấp hơn ngưỡng 0.3 Điều này chỉ ra rằng phát biểu “cảm giác gắn bó bền chặt với FPT” không rõ ràng và có mức ý nghĩa thấp, vì nó trùng lặp với ý “tôi cảm nhận mình là một phần giá trị của FPT” Do đó, việc loại bỏ biến này là hợp lý Các quan sát còn lại đều đạt yêu cầu và sẽ được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

Phân tích nhân t ố (EFA)

Phân tích nhân tố là một phương pháp định lượng giúp rút gọn nhiều biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc thành một tập biến ít hơn, gọi là các nhân tố, nhằm tăng tính ý nghĩa và vẫn giữ được hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và cộng sự, 1995) Trong quá trình phân tích EFA, các nhà nghiên cứu thường chú trọng đến một số tiêu chí nhất định để đánh giá kết quả.

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ tiêu quan trọng trong phân tích yếu tố khám phá (EFA), với yêu cầu KMO ≥ 0.5 để đảm bảo sự thích hợp của phân tích Nếu KMO nằm trong khoảng 0.5 ≤ KMO ≤ 1, phân tích được coi là thích hợp Đồng thời, kiểm định Barlett cần có mức ý nghĩa Sig ≤ 0.05 để khẳng định rằng các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể, điều này cho thấy sự phù hợp của mô hình (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2009).

Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá mối quan hệ giữa các biến quan sát và nhân tố潜在 Theo Hair và các cộng tác viên (1995), hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.4 cho thấy mối quan hệ yếu giữa biến quan sát và nhân tố, do đó biến quan sát đó sẽ bị loại khỏi mô hình Việc loại bỏ các biến quan sát có hệ số tải nhân tố thấp giúp tăng cường độ tin cậy và tính hợp lệ của mô hình.

1.3 được xem là mức tối thiểu, lớn hơn 0.4 được xem là quan trọng, lớn hơn 0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Trong nghiên cứu này tác giả chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 để kết quả nghiên cứu có giá trị thực tiễn hơn.

- Thứ ba: Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50%.

- Thứ tư: Hệ số Eigenvalue có giá trị hớn hơn hoặc bằng 1.

- Thứ năm: Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để bảo đảm giá trị phân biệt giữa các nhân tố.

4.3.1 Thang đo các thành phần tác động đến sự hài lòng

Tác giả sử dụng phương pháp trích yếu tố Principal Component Analysis cùng với phép xoay Equamax và điểm dừng khi rút trích nhân tố có Eigenvalue ≥ 1.

Các thang đo tác động đến sự hài lòng mà đề tài sử dụng gồm 8 thành phần với

Sau khi phân tích thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha, 34 biến quan sát đã được giữ lại và 1 biến bị loại Các biến này sẽ tiếp tục được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA.

Phân tích nhân tố lần thứ nhất cho thấy hai biến quan sát CH2 (cơ hội thăng tiến của những người làm việc giỏi tại công ty) và DG3 (sự thành công cá nhân gắn liền với thành công của tổ chức) có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5, dẫn đến việc vi phạm tiêu chuẩn đánh giá và bị loại khỏi mô hình Tuy nhiên, để không mất đi thông tin quan trọng, tác giả đã thảo luận với 8 nhân viên ngẫu nhiên tại chi nhánh FIS SOFT về việc loại bỏ các biến này.

Khi xem xét việc loại biến CH2, tôi nhận thấy rằng cơ hội thăng tiến của những người làm việc giỏi tại công ty là rất tốt Trong số 8 người được hỏi, 6 người đồng ý với việc loại bỏ biến này, trong khi 2 người không có ý kiến Lý do mà các đáp viên đưa ra là họ cảm thấy mơ hồ về khái niệm "người làm việc giỏi", cụ thể là sự khác biệt giữa làm việc chăm chỉ và làm việc hiệu quả Dù có hiệu quả, nhưng chưa chắc đã được thăng tiến nếu không đáp ứng các điều kiện trong lộ trình công danh hoặc do công ty hết quota và quỹ khen thưởng Việc đánh giá yếu tố này cần xem xét nhiều khía cạnh tế nhị.

Trong quá trình biện luận về việc loại bỏ biến DG3 (tôi tin sự thành công của tôi và của tổ chức gắn chặt với nhau), đa số nhân viên được khảo sát đều đồng thuận với quyết định này Họ cho rằng nội dung câu hỏi không phù hợp với tiêu chí "đánh giá cá nhân", vì không thể hiện rõ sự liên quan giữa nhân viên được đánh giá và tổ chức thực hiện đánh giá, đặc biệt là đối với những nhân viên ở cấp bậc thấp như triển khai.

Do đó, với những ý kiến đóng góp và lập luận như trên, ta có thể yên tâm loại

Sau khi loại bỏ hai biến CH2 và DG3, các biến quan sát còn lại được đưa vào phân tích nhân tố lần hai Kết quả cho thấy có 7 nhân tố được rút trích, với hệ số tải nhân tố của tất cả các biến quan sát lớn hơn 0.5, chứng tỏ chúng đều quan trọng và có ý nghĩa thiết thực Hệ số KMO đạt 0.869 (>0.6) cho thấy EFA phù hợp với dữ liệu, trong khi giá trị Sig của kiểm định Barlett’s Test là 0.000, xác nhận các biến quan sát có tương quan với nhau Phương sai trích đạt 76.43%, cho thấy 7 nhân tố giải thích được 76.43% biến thiên của dữ liệu, với điểm dừng tại nhân tố thứ 7 có Eigenvalue = 1.091.

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố lần 2

STT Biến quan sát Nhân tố

Theo kết quả điều tra của tác giả vào tháng 8 năm 2013, có sự tương quan giữa các biến thuộc hai nhân tố khác nhau Do đó, chúng tôi đã tiến hành kiểm định CR cho hai nhân tố này Kết quả kiểm định sẽ được trình bày chi tiết sau đây.

Bảng 4.6: Kết quả điểm định lại Cronbach Alpha của 2 nhân tố

STT Nhân tố Số biến quan sát

Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Cả hai thang đo đều đạt độ tin cậy cho phép với hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3.

Biện luận việc gộp, loại biến: Như vậy kết quả cuối cùng sau khi kiểm định

Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA đã loại bỏ 3 biến từ 35 biến ban đầu, đồng thời rút trích 7 nhân tố thay vì 8 như đề xuất Các nhân tố cần được đặt tên và điều chỉnh cho phù hợp với các phân tích tiếp theo.

Nhân tố thứ 1: Các biến đều tập trung ở thành phần Chính sách tiền lương và

Chính sách và cơ hội (CSCH) là một yếu tố quan trọng trong việc thăng tiến nghề nghiệp, bao gồm 9 biến quan sát: CSTL2, CSTL3, CSTL4, CSTL5, CSTL6, CH1, CH3, CH4, và CH5.

Nhân tố thứ hai liên quan đến các biến thuộc thành phần Mối quan hệ, trong đó chỉ có một biến CSTL1 thuộc thành phần Chính sách tiền lương Do đó, chúng ta gọi chung biến này là Mối quan hệ, ký hiệu là QH, bao gồm 5 biến: QH1, QH2, QH3, QH4 và CSTL1.

Điều kiện làm việc (DKLV) là nhân tố thứ ba, bao gồm bốn biến chính: DKLV1, DKLV2, DKLV3 và DKLV4, tất cả đều thuộc thành phần của điều kiện làm việc.

Nhân tố thứ 4 trong nghiên cứu là Đánh giá cá nhân, được ký hiệu là DG, bao gồm ba biến: DG1, DG2 và DG4 Tất cả các biến này đều thuộc thành phần Đánh giá cá nhân, nhấn mạnh vai trò quan trọng của yếu tố này trong quá trình phân tích.

ểm Ki đị nh mô hình và gi ả thuy ế t nghiên c ứ u

4.4.1 Phân tích hệ số tương quan

Trước khi thực hiện kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy tuyến tính bội, cần phải xem xét mối tương quan giữa các biến trong mô hình.

Tác giả áp dụng phân tích ma trận tương quan với hệ số tương quan Pearson để đánh giá mức độ chặt chẽ của mối liên hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cụ thể là sự hài lòng của NVTKPM tại FPT.

Hệ số tương quan nằm trong khoảng từ -1 đến 1, với giá trị tuyệt đối Nếu hệ số lớn hơn 0.6, mối quan hệ được coi là chặt chẽ, và càng gần 1 thì mối quan hệ càng mạnh Ngược lại, nếu hệ số nhỏ hơn 0.3, điều này cho thấy mối quan hệ là lỏng lẻo.

Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan giữa các nhân tố

CSCH QH DKLV DG TH CN CNTT HL

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Bảng 4.7 chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên có mối liên hệ với nhiều yếu tố như chính sách cơ hội, mối quan hệ, điều kiện làm việc, đánh giá cá nhân, thương hiệu doanh nghiệp, cảm nhận về công việc và đặc thù ngành nghề Trong số đó, đặc thù ngành nghề có mối tương quan mạnh nhất với sự hài lòng (-.765), trong khi thương hiệu doanh nghiệp có mối tương quan thấp nhất (.309).

4.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội

Theo Hoàng Trọng và Mộng Ngọc (2009), hệ số xác định R2 tăng khi thêm nhiều biến độc lập vào mô hình, nhưng không phải lúc nào phương trình có nhiều biến cũng phù hợp hơn với dữ liệu Do đó, R2 có xu hướng là một ước lượng lạc quan về mức độ phù hợp của mô hình khi có hơn một biến giải thích.

Mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện.

Bảng 4.8: Tóm tắt mô hình hồi quy

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Hệ số xác định R2 điều chỉnh được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội một cách chính xác hơn Khác với R2, R2 điều chỉnh không tự động tăng lên khi thêm nhiều biến độc lập vào phương trình, giúp phản ánh đúng sự phù hợp của mô hình mà không bị ảnh hưởng bởi độ phóng đại.

Mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng cho tập dữ liệu với kết quả R2 điều chỉnh là 0.722, cho thấy mô hình này phù hợp với dữ liệu đến 72.2%.

4.4.3 Kiểm tra BLUE các vi phạm giả định cần thiết

4.5.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Kiểm định F là một phương pháp kiểm định giả thuyết nhằm đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Kiểm định này tập trung vào việc xác định xem biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không.

Tổng bình phương df F Sig.

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Nếu giả thuyết Ho bị bác bỏ, chúng ta có thể kết luận rằng sự kết hợp của các biến trong mô hình có khả năng giải thích sự thay đổi của biến phụ thuộc, điều này cho thấy mô hình mà chúng ta xây dựng phù hợp với tập dữ liệu.

Bảng 4.9 cho thấy trị thống kê F từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ có giá trị sig < 0.05, cho phép bác bỏ giả thuyết H0 rằng tất cả các hệ số hồi quy đều bằng 0 (ngoại trừ hằng số) Điều này chứng tỏ rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu và có thể áp dụng hiệu quả.

4.5.3.2 Giả định hiện tượng phương sai sai số thay đổi

Tác giả kiểm tra giả định về hiện tượng phương sai sai số thay đổi (heteroskedasticity) bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của mô hình hồi quy tuyến tính Nếu giả định về mối quan hệ tuyến tính và phương sai đồng nhất được thỏa mãn, sẽ không có mối liên hệ giữa các giá trị dự đoán và phần dư, và chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 trong một phạm vi không đổi Đồ thị phân tán cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên trong vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0, khẳng định rằng giá trị dự đoán và phần dư là độc lập, đồng thời phương sai của phần dư không thay đổi, chứng minh rằng mô hình hồi quy là phù hợp.

4.5.3.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư

Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn do nhiều yếu tố như sử dụng mô hình không chính xác, phương sai không đồng nhất, hoặc số lượng phần dư không đủ lớn để phân tích (Hoàng Trọng, Mộng Ngọc, 2009) Để kiểm tra giả định này, chúng ta sẽ sử dụng các biểu đồ tần số như Histogram và P-P plot cho các phần dư đã được chuẩn hóa.

Kết quả từ biểu đồ tần số Histogram cho thấy phân phối của phần dư gần với phân phối chuẩn, với trung bình là 0 và độ lệch chuẩn khoảng 0.983 Điều này xác nhận rằng giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Kết quả từ biểu đồ tần số P-P plot cho thấy các điểm phân tán xung quanh kỳ vọng, xác nhận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

4.5.3.4 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập (Đo lường đa cộng tuyến)

Cộng tuyến là trạng thái khi các biến độc lập có mối tương quan chặt chẽ, gây khó khăn trong việc tách biệt ảnh hưởng của từng biến đến biến phụ thuộc Hiện tượng này làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và giảm giá trị thống kê t, khiến các hệ số trở nên kém ý nghĩa hơn, mặc dù hệ số xác định R2 vẫn cao Để kiểm tra đa cộng tuyến, chỉ số thường được sử dụng là hệ số phóng đại phương sai VIF, với quy tắc rằng khi VIF vượt quá 10, đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến.

Thực tế nghiên cứu ở bảng 4.9 cho thấy VIF của các biến độc lập đều < 2 nên có thể kết luận không có hiện tượng đa cộng tuyến.

4.4.4 Kiểm định các giả thuyết

Ki ểm đị nh s ự khác bi ệ t v ớ i các bi ế n nhân kh ẩ u h ọ c v ề s ự hài lòng và các thành ph ần tác động đế n s ự hài lòng c ủ a nhân viên

4.5.1 Giới tính Để kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng của NV nam và nữ ta dùng phép kiểm định T-test mẫu độc lập với giả thiết như sau:

Không có sự khác biệt về mức độ hài lòng và các yếu tố liên quan giữa nhân viên nam và nữ Kết quả kiểm định t-test cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, từ đó khẳng định rằng đánh giá về sự hài lòng và các thành phần của nó giữa nhân viên nam và nữ là tương đương.

4.5.2 Tuổi Để đánh giá mức độ khác biệt ở 3 nhóm trở lên, chúng ta thực hiện kiểm địnhAnova một chiều Nếu phát hiện có sự khác biệt giữa các nhóm, ta dùng kiểm địnhBonferroni để tìm sự khác biệt đó Đối với biến tuổi ta có giả thiết:

Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa các nhân viên ở độ tuổi khác nhau Cụ thể, kiểm định Levene cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các nhóm là đồng nhất Thêm vào đó, kết quả Anova cũng cho thấy giá trị sig > 0.05, do đó giả thuyết H10 được chấp nhận, khẳng định rằng sự hài lòng của nhân viên không bị ảnh hưởng bởi độ tuổi.

Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng và các yếu tố liên quan đến sự hài lòng giữa nhân viên có trình độ học vấn khác nhau Cụ thể, kiểm định Levene cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, chứng tỏ phương sai giữa các nhóm là đồng nhất Thêm vào đó, kết quả Anova cũng cho thấy giá trị sig > 0.05, từ đó khẳng định giả thuyết H11, tức là sự hài lòng và các thành phần của nó không bị ảnh hưởng bởi trình độ học vấn của nhân viên.

H12: Kết quả nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về mức độ hài lòng và các thành phần liên quan giữa nhân viên có thu nhập khác nhau Cụ thể, kiểm định Levene chỉ ra rằng tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các nhóm là đồng nhất Thêm vào đó, kết quả Anova cũng cho thấy giá trị sig > 0.05, từ đó xác nhận giả thuyết H12 rằng sự hài lòng và các yếu tố của nó không khác biệt giữa các nhân viên với mức thu nhập khác nhau.

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên làm việc tại các chi nhánh khác nhau Cụ thể, nhân viên tại chi nhánh FIS SOFT có mức độ hài lòng cao hơn (mean=3.950) so với nhân viên tại chi nhánh FIS ERP (mean=3.833) Phân tích Levene chỉ ra rằng phương sai giữa các nhóm là đồng nhất, trong khi kết quả Anova cho thấy giá trị sig lớn hơn 0.05, ngoại trừ biến HL, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H13.

Do nhân viên khảo sát chỉ được phân thành hai nhóm: nhân viên chính thức và cộng tác viên, tác giả đã áp dụng phương pháp kiểm định T-test mẫu độc lập để tiến hành kiểm tra.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có hình thức lao động khác nhau Cụ thể, nhân viên chính thức có mức độ hài lòng cao hơn (mean=3.944) so với cộng tác viên (mean=3.931) Phân tích phương sai cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, chứng tỏ phương sai giữa các nhóm là tương đồng Tuy nhiên, kiểm định t-test cho thấy giá trị sig của biến HL nhỏ hơn 0.05, dẫn đến việc bác bỏ giả thiết H14.

Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau Cụ thể, nhân viên có thâm niên dưới 2 năm (mean=4.52) đánh giá về thương hiệu cao hơn so với những người có thâm niên từ 7-10 năm (mean=4.348) và trên 10 năm (mean=4.303) Phân tích Levene cho thấy phương sai giữa các nhóm là như nhau, trong khi kết quả Anova chỉ ra rằng các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, ngoại trừ biến TH, dẫn đến việc bác bỏ giả thiết H15.

4.5.8 Thời gian công tác trong 2 năm gần đây

Kết quả kiểm định cho thấy không có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thời gian công tác khác nhau, với tất cả các giá trị sig lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa các nhóm là như nhau Tuy nhiên, kết quả Anova lại cho thấy có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thời gian công tác trong 2 năm gần đây khác nhau, với giá trị sig của biến CSCH và biến TH nhỏ hơn 0.05, dẫn đến việc bác bỏ giả thiết H16.

Nhân viên có thời gian công tác trên 22 tháng (mean=3.8) thường có xu hướng đánh giá chính sách cơ hội kém hơn so với nhân viên có thời gian công tác dưới 12 tháng (mean=3.888).

Nhân viên có thời gian công tác dưới 12 tháng (mean=4.413) thường đánh giá thương hiệu cao hơn so với nhân viên có thời gian công tác từ 18-22 tháng (mean=4.272) và trên 22 tháng (mean=4.248) Điều này cho thấy rằng, khi thời gian công tác của nhân viên càng lâu, mức độ tin tưởng vào thương hiệu có xu hướng giảm.

4.5.9 Thời gian dự án kéo dài

Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có thời gian dự án kéo dài khác nhau Kết quả kiểm định Levene cho thấy phương sai giữa các nhóm là như nhau, tuy nhiên, kết quả Anova chỉ ra rằng có sự khác biệt đáng kể ở biến CSCH Cụ thể, nhân viên có thời gian dự án dưới 2 tháng có mức đánh giá về chính sách cơ hội cao hơn (mean=3.921) so với những nhân viên có thời gian dự án từ 6-12 tháng (mean=3.906) và trên 12 tháng (mean=3.821) Điều này cho thấy rằng, nhân viên tham gia dự án lâu hơn có xu hướng đánh giá thấp hơn về chính sách cơ hội của công ty.

H18: Có sự khác biệt về sự hài lòng và các thành phần của sự hài lòng giữa nhân viên có vị trí công việc khác nhau Kết quả kiểm định Levene cho thấy tất cả các giá trị sig đều lớn hơn 0.05, chứng tỏ phương sai giữa các nhóm là như nhau Tuy nhiên, kết quả Anova chỉ ra rằng giá trị sig của biến QH và CN lớn hơn 0.05, trong khi các biến còn lại đều nhỏ hơn 0.05, dẫn đến việc bác bỏ giả thuyết H18.

Th ự c tr ạ ng ngu ồ n nhân l ự c tri ể n khai ph ầ n m ề m t ạ i FPT

4.6.1 Giới thiệu Tập đoàn FPT

FPT là một trong những doanh nghiệp đứng đầu về lợi nhuận (bảng 4.11). Tham khảo Nguồn tham khảo cafef.vn (mục 24 tài liệu tham khảo).

Bảng 4.11: Top 10 doanh nghiệp đạt lợi nhuận ròng lớn nhất thị trường chứng khoán 6 tháng đầu năm 2013

LNST cổ đông Cty mẹ (Tỷ đồng) Tăng trưởng

GAS KD sản phẩm khí đốt 4670 7210 2540 54.39%

PVD Dịch vụ khai thác dầu khí 663 865 202 30.47%

FPT Công nghệ thông tin 753 803 50 6.64%

REE Kinh doanh đa ngành 411 640 229 55.72%

PVS Dịch vụ khai thác dầu khí 590 487 -103 -17.46%

Trong năm 2011, Tập đoàn FPT ghi nhận doanh thu 26 ngàn tỉ đồng với 12.969 nhân viên, trong đó mảng kinh doanh phần mềm đóng góp 7% doanh thu, tương đương 1.881 tỉ đồng, và đạt lợi nhuận ròng 498 tỉ, chiếm 20% tổng lợi nhuận sau thuế Mặc dù có hơn 1.000 nhân sự chuyên trách triển khai phần mềm, tỷ lệ nghỉ việc lại cao, gần 30%, tương đương hơn 300 nhân viên ra vào hàng năm.

Tác giả nhấn mạnh rằng vấn đề duy trì nguồn nhân lực tại FPT đang trở nên cấp bách và cần giải quyết hiệu quả hơn Mặc dù công ty đã triển khai nhiều chương trình cải thiện đời sống và tăng lương cho nhân viên, tình trạng nghỉ việc vẫn diễn ra phổ biến, cho thấy nỗ lực chưa đạt kết quả như mong đợi Nguyên nhân có thể là do các chính sách và giải pháp chưa đồng bộ, không đúng đối tượng, hoặc không phù hợp với đặc thù công việc của nhân viên Hơn nữa, do đặc thù công việc thường xuyên phải làm việc tại khách hàng, nên giá trị văn hóa doanh nghiệp của FPT bị ảnh hưởng nhiều hơn, dẫn đến sự gắn bó của nhân viên với công ty cũng bị giảm sút.

4.6.2 Thống kê mô tả thực trạng

Theo thống kê mô tả mẫu tại FPT, 74% nhân viên có độ tuổi từ 22-30, trong đó nam giới chiếm 74.5% Thâm niên làm việc từ 2-4 năm chiếm 36.1%, và tỷ lệ cộng tác viên lên đến 25.5%, dự kiến sẽ tăng do chính sách hạn chế tuyển dụng chính thức Về trình độ học vấn, 45.7% nhân viên có bằng đại học, trong khi tỷ lệ cao đẳng là 38%, tuy nhiên, tỷ lệ cao đẳng trong khảo sát có vẻ không phản ánh đúng thực tế tại FPT Mức lương trung bình hiện tại còn thấp, với 41.8% nhân viên nhận lương dưới 7 triệu đồng/tháng, 10.6% trong khoảng 7-9 triệu, và 11.1% từ 12-15 triệu Dữ liệu này cho thấy sự không hài lòng chung về chế độ đãi ngộ và lương thưởng của nhân viên cấp thấp tại FPT.

4.6.3 Đánh giá NV về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng Bảng

4.12 : Thống kê mô tả trung bình các thang đo

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Mức độ hài lòng của nhân viên tại FPT được đánh giá ở mức trung bình khá với điểm số 3.693 trên thang đo Likert 5 điểm, cho thấy nhân viên chưa hoàn toàn hài lòng Các yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự hài lòng dao động từ 3.04 đến 4.158, phản ánh tình trạng chung của sự hài lòng trong tổ chức.

Bảng 4.13 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Đặc thù ngành nghề

N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn

Theo kết quả điều tra của tác giả vào tháng 8 năm 2013, trong 5 yếu tố ảnh hưởng, nhân viên đánh giá cao nhất về yếu tố Đặc thù ngành nghề với giá trị trung bình là 4.158 Điều này chứng tỏ thực tế khó khăn và áp lực mà ngành CNTT đang phải đối mặt, đặc biệt là đối với NVTKPM.

Nhân tố N Trung bình Độ lệch chuẩn

Theo kết quả hồi quy tại mục 4.5.5, TH 208 3.05 0.51 là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất và ngược chiều đến sự hài lòng của nhân viên.

Bảng 4.14 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Cảm nhận về công việc

N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Kết quả từ Thang đo Cảm nhận công việc và Điều kiện làm việc cho thấy giá trị trung bình gần nhau (3.9 và 3.71), cho thấy cả hai yếu tố này đều ảnh hưởng tích cực đến độ hài lòng Tuy nhiên, có ba biến có giá trị trung bình thấp hơn mức trung bình Điều này sẽ là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao độ hài lòng, chi tiết sẽ được trình bày trong mục 5.2.2 và 5.2.3.

Bảng 4.15 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Điều kiện làm việc

N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Tối thiểu Tối đa Trung bình

Bảng 4.16 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Hài lòng chung

N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Đánh giá độ hài lòng chung của nhân viên cho thấy mức độ hài lòng chỉ đạt trung bình khá, với điểm số trung bình từ 3 đến 4 theo thang đo Likert Đặc biệt, hai chỉ số về yêu thích công việc và ý định gắn bó lâu dài với công việc có điểm trung bình thấp, lần lượt là 3.64 và 3.62 Thông tin này sẽ là cơ sở để các khảo sát tiếp theo đánh giá hiệu quả của các giải pháp được triển khai.

Bảng 4.17 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Quan hệ

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Chính sách cơ hội cho thấy mức độ hài lòng trung bình thấp, phản ánh thực tế hiện tại Các yếu tố còn lại có điểm số tương đối đồng đều, với mean từ 3.586 đến 3.900, cho thấy không có sự khác biệt lớn Dựa trên kết quả tổng hợp, chương 5 sẽ phân tích chi tiết từng yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao độ hài lòng.

Bảng 4.18 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Chính sách cơ hội

N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Yếu tố thương hiệu doanh nghiệp của FPT được nhân viên đánh giá với điểm trung bình thấp (mean = 3.050), cho thấy rằng nhận thức của nhân viên khi làm việc lâu dài tại khách hàng đã bị ảnh hưởng bởi văn hóa của họ Điều này dẫn đến sự phai nhạt trong hình ảnh thương hiệu và sự không hài lòng về yếu tố thương hiệu của Công ty FPT.

Bảng 4.19 : Thống kê mô tả trung bình thang đo Thương hiệu doanh nghiệp

N Tối thiểu Tối đa bình Độ lệch chuẩn

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 08/2013)

Tóm t ắt chương 4

Chương này tập trung vào việc thiết kế nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong quá trình triển khai phần mềm tại FPT.

Kiểm định thang đo các yếu tố trong mô hình với độ tin cậy CR và phân tích nhân tố EFA cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu, ngoại trừ biến TH4 bị loại Phân tích EFA được thực hiện qua 2 bước, loại thêm 2 quan sát (CH2, DG3), dẫn đến mô hình nghiên cứu với 7 nhân tố rút trích từ 8 biến ban đầu: Chính sách cơ hội, Mối quan hệ, Thương hiệu doanh nghiệp, Điều kiện làm việc, Cảm nhận về công việc, Đặc thù ngành nghề và Đánh giá cá nhân Kết quả hồi quy cho thấy 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTKPM, trong đó Đặc thù ngành nghề có ảnh hưởng lớn nhất và Mối quan hệ có ảnh hưởng thấp nhất.

Tác giả đã thực hiện T-test và ANOVA để kiểm tra sự khác biệt của các biến nhân khẩu học liên quan đến mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến nó.

KẾ T QU Ả , GI Ả I PHÁP VÀ VÀ K Ế T LU Ậ N

Tóm t ắ t nh ữ ng k ế t qu ả chính c ủa đề tài

Dựa trên kết quả đạt được ở chương 4, nghiên cứu đã xác định mô hình đánh giá mức độ hài lòng cho NVTKPM tại Tập đoàn FPT với 6 biến độc lập (hình 4-2) Dưới đây là tóm tắt một số kết quả chính của đề tài.

1 Kết quả hồi qui cho thấy, với hệ số R 2 đã điều chỉnh=0.722, mô hình có thể giải thích được 72,2% sự biến thiên của biến “sự hài lòng của NVTKPM” ở Tập đoàn FPT. Đây là một kết quả tốt, phản ánh mô hình của tác giả đề ra là hợp lý.

2 Về hệ thống thang đo và mô hình lý thuyết: Có thay đổi từ mô hình đề xuất từ nghiên cứu lý thuyết có 9 yếu tố, sau bước phân tích định tính giảm còn 8 yếu tố để phù hợp với thực tế tại FPT cuối cùng sau bước phân tích hồi qui còn 6 yếu tố (chính sách cơ hội, cảm nhận công việc, điều kiện làm việc, thương hiệu doanh nghiệp, mối quan hệ, đặc thù ngành nghề) với trọng số hồi qui tác động rõ ràng và ảnh hưởng kỳ vọng dấu đúng như lý thuyết ban đầu.

3 Đánh giả điểm mới trong đề tài: Đó chính là yếu tố thương hiệu hình ảnh doanh nghiệp, đây chính là điểm nổi bật của môi trường làm việc tại Tập đoàn hàng đầu như FPT và đặc thù ngành nghề triển khai phần mềm, thường xuyên công tác xa nhà, xa công ty của anh em NVTKPM.

4 Trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTKPM ở FPT thì 2 yếu tố có trọng số hồi qui lớn, có tác động lớn nhất là “chính sách cơ hội” (0.287) và “cảm nhận về công việc” (0.132).

5 Nhóm “đặc thù ngành nghề” là nhóm có tác động nghịch với sự hài lòng của NVTKPM ở FPT Yếu tố này nói lên đặc thù của nghề triển khai phần mềm, điều này chứng tỏ công việc mà họ đang làm gặp rất nhiều áp lực và căng thẳng.

6 Ngoài ra, 3 yếu tố “quan hệ”, “điều kiện làm việc” và “thương hiệu” tuy hệ số Beta thấp hơn những biến còn lại nhưng đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của NVTKPM ở FPT.

7 Kết quả phân tích Anova cũng đã chỉ ra được có các nhóm “chi nhánh làm việc”,

“hình thức lao động”, “thời gian đi công tác” và “thời gian kéo dài dự án” là có sự khác biệt đối với một vài biến nhân khẩu học.

8 Tác giả cũng đã thực hiện khảo sát chi tiết về mức lương kỳ vọng mà NVTKPM mong muốn nhận được là bao nhiêu Trong bảng khảo sát này, mức lương được đưa ra để lấy kiến gồm có 6 mức (xem phục lục 3) Trong đó, kết quả cho thấy có 44,7% số người mong muốn đều có được mức thu nhập nằm trong khoảng từ tầm 10 triệu đồng/tháng trong khi đó nếu đem so sánh với mức lương thực tế mà NVTKPM đang nhận thì có đến 41.8% có thu nhập (lương + thưởng cuối năm) chỉ bình quân dưới 7 triệu, điều này rất không hợp lý và cần những điều chỉnh hợp lý hơn Trong khi đó mức cao nhất trên 25 triệu cũng được đưa ra để khảo sát thì chỉ có 9.1% là mong muốn ở mức này Đây là thông tin tham khảo để các nhà quản lý CTC của FPT xem xét và đưa ra những chính sách về thu nhập phù hợp hơn cho NVTKPM trong mặt bằng lương hiện tại.

Đề xu ấ t gi ả i pháp, chính sách

Tác giả đề xuất các giải pháp và chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại tập đoàn FPT Các giải pháp này được phân loại theo mức độ ưu tiên dựa trên hệ số Bêta cho từng thang đo, như thể hiện trong hình 4.10.

5.2.1 Giải pháp đối với Chính sách cơ hội

Tập đoàn FPT là một công ty lớn và uy tín, nổi bật với nhiều dự án mang lại kinh nghiệm và sự trưởng thành cho nhân viên Tuy nhiên, NVTKPM vẫn chưa nhận được sự công nhận xứng đáng với những cống hiến của họ Theo thống kê, yếu tố chính sách cơ hội có giá trị trung bình là 3.106, cho thấy cần cải thiện một số mục có điểm số thấp hơn để nâng cao giá trị này.

• CSTL5, mean = 2.74: Chế độ công tác phí FPT đang dùng rất hợp lý. Như vậy ta cần cải thiện chế độ công tác phí.

• CSTL6, mean = 2.75: Tôi thấy hài lòng với lương thưởng mà FPT đang trả cho mình Để giải quyết cần cải thiện thu nhập, lương thưởng.

• CSTL4, mean = 2.96: Tiền thưởng cuối năm tương xứng với kết quả tôi đóng góp cho CTy Để giải quyết cần cải thiện thu nhập, lương thưởng.

• CSTL3, mean = 2.96: Tôi cảm thấy hài lòng với những cơ hội được tăng lương của mình Cần giải quyết lộ trình thăng tiến, công danh sự nghiệp.

• CSTL2, mean = 3.04: Lương của tôi thường được xem xét để tăng định kỳ Cần giải quyết lộ trình thăng tiến, công danh sự nghiệp.

Nâng cao chính sách hỗ trợ công tác phí

Theo khảo sát, 57.2% nhân viên FPT cho rằng công tác phí không đủ bù đắp chi phí, trong khi 31.3% phải tiết kiệm để đủ chi tiêu, cho thấy sự bất hợp lý trong chính sách hỗ trợ nhân viên Mặc dù FPT đã có những phân loại chi tiết về chế độ công tác phí cho từng vùng miền và quốc gia, nhưng chính sách hiện tại vẫn chưa theo kịp sự gia tăng của giá cả và chi phí thực tế Để khuyến khích nhân viên chấp nhận thiệt thòi khi công tác xa nhà, các nhà quản lý cần xem xét và cải thiện định mức công tác phí.

Để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên đi công tác, FPT áp dụng đơn giá công tác phí hợp lý Trong hai năm gần đây, có tới 28,9% nhân viên tại FPT đã thực hiện công tác từ trên 18 tháng, cho thấy sự cần thiết của chính sách này.

Để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả trong các dự án lớn và công tác dài ngày, cần bổ sung các khoản phụ cấp hợp lý Những khoản phụ cấp này không chỉ giúp bù đắp chi phí mà còn tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và cống hiến nhiệt tình hơn trong công việc.

• Hỗ trợ chi phí tàu xe, vé máy bay, tăng quĩ nghỉ phép thêm cho nhân viên công tác xa nhà lâu ngày.

Mua bảo hiểm y tế tư nhân với định mức bồi thường cao mang lại sự linh hoạt cho nhân viên và gia đình của họ Gói bảo hiểm này cũng cung cấp các lựa chọn bổ sung cho những trường hợp đi công tác nước ngoài, đảm bảo sự an tâm trong mọi tình huống.

Cải thiện thu nhập, lương thưởng

Theo thống kê, 63% nhân viên có thu nhập dưới 9 triệu đồng mỗi tháng, bao gồm lương cố định, công tác phí và thưởng cuối năm Để chấp nhận làm việc lâu dài tại FPT với mức thu nhập này, họ cần có đam mê và quyết tâm học hỏi Tuy nhiên, 75.5% nhân viên mong muốn thu nhập hợp lý từ 10-16 triệu đồng/tháng.

Khi tính chi phí nhân công triển khai (Man month), FPT thường áp dụng mức giá chuẩn thấp nhất khoảng 2.000 đến 2.500 USD, tương đương 40-50 triệu đồng mỗi tháng Trong khi đó, các đối thủ cùng ngành chỉ áp dụng mức giá Man month từ 1.600 đến 2.000 USD, tức là thấp hơn khoảng 20% FPT đang trả lương thưởng trung bình khoảng 8-12 triệu đồng mỗi tháng, chiếm 1/5 doanh thu, trong khi đối thủ trả lương từ 15-25 triệu đồng mỗi tháng, gấp đôi chi phí lương thưởng của FPT và chiếm gần 1/2 doanh thu Điều này cho thấy sự khác biệt rõ rệt về doanh thu và chi phí giữa FPT và các đối thủ trong ngành.

Để ổn định cuộc sống nhân viên, các nhà quản lý cần chú trọng đến chế độ chính sách tiền lương, cải thiện thu nhập để giữ chân nhân tài Nếu không, nhân viên sẽ tìm kiếm cơ hội việc làm khác với mức thu nhập tốt hơn, dù họ có yêu thích công việc hiện tại Do đó, các nhà quản lý tại FPT nên xem xét điều chỉnh chính sách lương, tăng khoảng 25-30% để phù hợp với kỳ vọng của nhân viên và phản ánh mức thu nhập cạnh tranh trong ngành.

Để đảm bảo nhân viên có cuộc sống ổn định và đáp ứng nhu cầu chi tiêu trong suốt cả năm, doanh nghiệp nên chuyển đổi hình thức thưởng cuối năm thành chi phí lương hàng tháng Việc này giúp làm mịn thu nhập và giảm bớt sự phụ thuộc vào khoản thưởng cuối năm Một số cách chia lương hàng tháng có thể được tham khảo để tối ưu hóa thu nhập cho nhân viên.

Có ba ngạch tương ứng với các nhóm công việc theo đặc thù ngành nghề tại mục 5.2.6 Cụ thể, ngạch đầu tiên dành cho nhóm nhân viên thừa hành nghiệp vụ, ngạch thứ hai dành cho nhóm chuyên viên - chuyên gia, và ngạch thứ ba dành cho nhóm quản lý.

Mỗi ngạch trong hệ thống phân loại có nhiều thang, và mỗi thang lại bao gồm nhiều bậc Giữa các bậc trong một thang, khoảng cách giữa chúng được xác định bằng một giá trị tuyệt đối, gọi là bước nhảy Đặc biệt, giá trị tuyệt đối này ở thang sau sẽ lớn hơn so với thang trước.

• Trong mỗi cấp, xây dựng dải lương tối thiểu – tối đa (min-max) cho từng cấp cán bộ trong mỗi ngạch.

Mức lương của nhân viên được xác định dựa trên chiều ngang hoặc chiều dọc của ngạch, phù hợp với vị trí công việc được giao Khi nhân viên thay đổi vị trí công việc hoặc thăng tiến, họ có thể được điều chỉnh sang bậc lương mới hoặc chuyển sang ngạch lương khác.

Hệ thống thu nhập bao gồm lương và thưởng, trong đó lương là khoản tiền CTC cam kết trả cho mỗi vị trí dựa trên khối lượng công việc, bao gồm cả tiền làm thêm giờ, phụ cấp và công tác phí Thưởng được tính dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh, dựa vào doanh thu trước thuế và các thách thức thưởng sau thuế Để nâng cao hiệu quả quản lý nội bộ, cần nâng cấp công cụ tài chính hiện tại, giúp người điều hành phân bổ chi tiết hơn và quản lý chi phí, doanh thu theo từng dự án Điều này sẽ tạo cơ sở để đánh giá hiệu quả thực tế và có chính sách chia sẻ lợi nhuận cho đội dự án có thành tích tốt Đối với mức lương cá nhân, cần căn cứ vào tính chất, độ phức tạp và chức danh công việc để đưa ra mức lương hợp lý, minh bạch, công khai, nhằm tạo động lực cho nhân viên phấn đấu và khẳng định thành công.

Lộ trình thăng tiến, con đường công danh

Để NVTKPM gắn bó lâu dài với công việc, tổ chức không chỉ cần kích thích mà còn phải xây dựng niềm tin và giúp họ nhận thức rõ ràng về định hướng phát triển trong tương lai.

H ạ n ch ế và hướ ng phát tri ể n c ủa đề tài

5.3.1 Hạn chế của đề tài

Nghiên cứu này gặp khó khăn do số lượng mẫu hạn chế và việc tiếp cận nhân viên của các CTC đang công tác khắp cả nước và nước ngoài Phương pháp lấy mẫu thuận tiện và sự phân bố không đồng đều giữa các CTC cũng ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả Nếu có thể mở rộng quy mô mẫu theo phương pháp xác suất kết hợp với tỉ lệ, nghiên cứu sẽ cung cấp những kết quả sâu sắc và đại diện hơn, đặc biệt về sự phân cấp khác nhau trong độ hài lòng.

Nghiên cứu mới chỉ khảo sát 8 yếu tố ảnh hưởng, trong khi thực tế còn nhiều yếu tố khác chưa được xem xét Hơn nữa, kết quả nghiên cứu chỉ có giá trị thực tiễn cho công ty FPT và chưa được kiểm định rộng rãi cho toàn ngành CNTT – Viễn thông, đặc biệt là trong việc áp dụng thang đo đào tạo.

Nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh kinh tế thị trường có nhiều biến động, như lạm phát và chi phí sinh hoạt tăng cao, điều này có thể dẫn đến kết quả nghiên cứu bị thiên lệch khi nhân viên chỉ tập trung vào chính sách lương thưởng mà bỏ qua các yếu tố khác Hơn nữa, sự phân bố không đồng đều của đối tượng khảo sát giữa các nhóm nhân viên theo độ tuổi và các chi nhánh khác nhau có thể cản trở khả năng tổng quát hóa các vấn đề trong nghiên cứu.

Do hạn chế về thời gian, ngân sách và kiến thức nhân sự, nghiên cứu này còn nhiều thiếu sót Cụ thể, nghiên cứu chưa bao quát hết các mẫu và chưa đánh giá đầy đủ mức độ hài lòng của toàn bộ nhân viên tập đoàn FPT Đây chỉ là một nghiên cứu mang tính khám phá ban đầu, chưa đi sâu vào các khía cạnh khác của vấn đề.

5.3.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu này, mặc dù chỉ tập trung vào đối tượng NVTKPM tại FPT, vẫn có thể áp dụng cấu trúc cho các nghiên cứu mở rộng trong lĩnh vực CNTT và các ngành nghề khác Để đảm bảo độ tin cậy, cần thu thập mẫu với số lượng đủ lớn, từ đó đánh giá sự hài lòng trong nhiều loại hình công ty khác nhau.

Mục tiêu của các tổ chức là nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó của nhân viên Để đạt được điều này, việc tạo sự hài lòng trong công việc chỉ là một yếu tố cần thiết, nhưng chưa đủ Cần thực hiện các nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả triển khai phần mềm, đánh giá kết quả làm việc từ phía khách hàng, cũng như những nhân tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong ngành CNTT.

Con người là nguồn sống thiết yếu của mọi doanh nghiệp, đặc biệt là công ty FPT Khi công ty khai thác nguồn lực con người một cách sáng tạo và hiệu quả, họ trở thành tài sản vô giá Sự phù hợp giữa khả năng đáp ứng của công ty và mong đợi của nhân viên là yếu tố then chốt tạo nên sự hài lòng trong công việc Điều này không chỉ giúp công ty phát triển bền vững trong thời đại hội nhập mà còn tạo điều kiện để nắm bắt nhu cầu nhân viên Việc thường xuyên đánh giá sự hài lòng của nhân viên sẽ hỗ trợ công ty trong việc xây dựng chính sách kịp thời, nhằm thỏa mãn và duy trì đội ngũ nhân sự ổn định, phục vụ cho sự phát triển lâu dài.

Luận văn đã xác định và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại tập đoàn FPT, hình thành mô hình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này Thông qua các công cụ như hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy bội, kết quả cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên theo thứ tự từ cao đến thấp bao gồm: đặc thù ngành nghề, chính sách cơ hội, cảm nhận về công việc, điều kiện làm việc, thương hiệu doanh nghiệp và mối quan hệ.

Tác giả đã tiến hành các kiểm định T-test và Anova để xác định sự khác biệt trong mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NVTKPM giữa các nhóm có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau, với kết quả chi tiết được trình bày trong chương 4.

Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trên, tác giả cũng đã gợi ý một số chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của NVTKPM tại FPT

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài đã đạt được một mức độ nhất định, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế do thời gian, nguồn lực và kiến thức hạn chế của tác giả Vì vậy, tác giả nhận thấy cần tiếp tục hoàn thiện và khắc phục những thiếu sót để nâng cao chất lượng và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.