Câu hỏi nghiên cứ
đ của biến động thị trường cân
? Để được nghiên cứu trên sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc củ
- Kiến nghị giảm thiểu và hạn chế nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp ở TP HCM
Đối tƣợng nghiên cứ
Đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu
ác nhân tố ảnh hưởng đến của nhân đề tài nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên văn phòng HCM.
Phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu (hay phương pháp thu thập dữ liệu)
Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra trực tiếp với bảng câu hỏi thiết kế sẵn.
Phương pháp thực hiện
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp định tính và định lượng.
Phương pháp định lượng: Xử lý dữ liệu khảo sát
Document qua email Cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện
EFA nghiên cứu của đề tài, gồm có 4 chương:
Chương 4 : Giải pháp giảm thiểu, hạn chế lượng nhân viên nghỉ việc trong các DN trên địa bàn TP.HCM
CƠ SỞ LÝ LUẬ
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943), con người có nhiều nhu cầu đa dạng cần được thỏa mãn Ông đã phân loại những nhu cầu này thành năm loại và sắp xếp chúng theo thứ bậc.
Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu thiết yếu của con người trong việc xây dựng mối quan hệ với người khác, nhằm thể hiện và nhận được tình cảm, sự chăm sóc cũng như sự hợp tác Điều này thể hiện rõ qua nhu cầu kết bạn và giao tiếp, giúp tạo ra sự kết nối và hỗ trợ lẫn nhau trong cộng đồng.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện là mong muốn trưởng thành và phát triển bản thân, biến các năng lực tiềm ẩn thành hiện thực, đạt được những thành tích mới có ý nghĩa và thể hiện khả năng sáng tạo.
Thuyết nhu cầu phân loại nhu cầu con người từ thấp đến cao, với các nhu cầu cấp cao hơn chỉ được thỏa mãn khi các nhu cầu cấp thấp hơn đã được đáp ứng Hành động của con người, dù là cá nhân hay trong tổ chức, chủ yếu được thúc đẩy bởi nhu cầu Sự thỏa mãn nhu cầu không chỉ mang lại sự hài lòng mà còn kích thích hành động Mục tiêu chính của con người là đạt được sự thỏa mãn tối đa cho các nhu cầu của mình Do đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng, và việc tác động vào nhu cầu cá nhân có thể làm thay đổi hành vi của con người.
Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) nhấn mạnh rằng chỉ khi nhu cầu của nhân viên được đáp ứng, họ mới có thể cảm thấy thỏa mãn trong công việc Người lãnh đạo có thể điều chỉnh hành vi của nhân viên thông qua các công cụ tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của họ, từ đó khuyến khích sự hăng hái, chăm chỉ và tận tụy trong công việc Ngược lại, việc không giao việc cho nhân viên sẽ làm giảm nhiệt huyết của họ, dẫn đến khả năng họ tìm kiếm cơ hội việc làm khác khi cảm thấy công việc hiện tại không đáp ứng nhu cầu của mình.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederich Herzberg (1959) đã phát triển lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và động lực Ông phân chia các yếu tố thành hai nhóm: nhân tố động viên (Motivator) - các yếu tố bên trong tạo ra sự thỏa mãn, và nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - các yếu tố bên ngoài liên quan đến sự bất mãn Để động viên người lao động hiệu quả, cần phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm yếu tố này Dưới đây là bảng liệt kê một số yếu tố chính trong hai nhóm: duy trì và động viên.
2 Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons, ISBN 978-1560006343.
Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên
- Chế độ, chính sách của tổ chức.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng.
- Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề".
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
- Đạt kết quả mong muốn.
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Sự tăng trưởng như mong muốn.
Theo Herzberg (1968), các yếu tố động viên, khi được quản lý hiệu quả, sẽ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, từ đó khuyến khích họ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Ngược lại, nếu những yếu tố này không được giải quyết tốt, chúng có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn mà chưa chắc đã gây ra sự bất mãn.
Các nhân tố duy trì, nếu không được giải quyết một cách hiệu quả, có thể dẫn đến sự bất mãn Ngược lại, nếu được xử lý tốt, chúng chỉ giúp giảm thiểu bất mãn mà chưa chắc tạo ra sự thoả mãn.
Học thuyết này giúp nhà quản trị nhận diện các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên, từ đó tìm cách loại bỏ chúng, chẳng hạn như cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên, việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không đảm bảo nhân viên sẽ hài lòng Để động viên và làm hài lòng nhân viên, nhà quản trị cần chú trọng đến sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc phù hợp với khả năng và tính cách của họ, đồng thời tạo cơ hội cho học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và thăng tiến.
Vào cuối những năm 1960, nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng mục tiêu cụ thể và thách thức có thể nâng cao hiệu suất công việc Ông nhấn mạnh rằng động lực lao động chủ yếu xuất phát từ ý định làm việc hướng tới mục tiêu Để tạo động lực cho nhân viên, cần thiết phải thiết lập các mục tiêu rõ ràng và thách thức, đồng thời khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu Để hiểu rõ hơn về động lực làm việc, mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc do Kenneth A Kovach phát triển đã ra đời Mô hình này, được Viện Quan hệ lao động New York xây dựng vào năm 1946, hiện đang được áp dụng rộng rãi trên toàn thế giới, bao gồm cả Việt Nam, với thang đo gồm 10 yếu tố động lực.
- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
- Sự tự chủ trong công việc
- Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
- Điều kiện làm việc tốt
3 Edwin locke (1968), The Goal Setting theory
4 Kovach, Kenneth (1999) Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization's performance Human
Resource Development Ann Arbor, MI: University of Michigan Press.
- Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên
- Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
- Sự hỗ trợ của cấp trên
Những lý do khiế
- Sự thay đổi về cách lãnh đạo của công ty, chất lượng ra quyết định của cấp lãnh đạo đi xuống …
Mối quan hệ căng thẳng với cấp trên có thể dẫn đến mâu thuẫn không thể giải quyết, khiến nhân viên cảm thấy không còn lựa chọn nào khác ngoài việc rời bỏ công việc.
- Những người bạn thân ra đi: một hoặc nhiều đồng nghiệp mà nhân viên đặc biệt quý mến và nể trọng rời bỏ công ty.
Thay đổi trách nhiệm công việc theo hướng không có lợi có thể làm giảm sự quan tâm và động lực của nhân viên Khi những nhiệm vụ mới không còn mang lại ý nghĩa hoặc không thu hút sự chú ý của họ, hiệu suất làm việc sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn có thể dẫn đến sự giảm sút trong sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.
“Phân tích biến động lao động và một số biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến đồ gỗ TP.HCM”
Việc thuyên chuyển lao động có tác động tiêu cực đến tổ chức, không chỉ gây thiệt hại trực tiếp về tài chính mà còn ảnh hưởng đến năng suất và tinh thần của những nhân viên còn lại Do đó, việc tìm hiểu nguyên nhân của hiện tượng này là rất quan trọng, giúp tổ chức có biện pháp khắc phục và cải thiện môi trường làm việc.
Năm doanh nghiệp đã áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm giảm tỷ lệ nhân viên rời bỏ công việc và nâng cao hiệu suất hoạt động Dưới đây là một số nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân viên quyết định ra đi.
Nền kinh tế hiện nay đang phát triển mạnh mẽ, và một trong những lý do phổ biến khiến người lao động xin nghỉ việc là để tìm kiếm cơ hội với mức thù lao cao hơn.
Văn hóa công ty bao gồm các yếu tố quan trọng như hệ thống tiền lương và thưởng hợp lý, sự đoàn kết và sức mạnh của đội ngũ lãnh đạo, môi trường làm việc thân thiện, cùng với sự quan tâm và chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức.
Tổ chức có tình hình kinh tế khó khăn thường dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao hơn, vì nhân viên cảm thấy hợp lý khi tìm kiếm cơ hội việc làm mới.
- Đặc trưng của công việc: Tính hấp dẫn của công việc, công việc mang tính thách thức hoặc mang lại những cơ hội thăng tiến…
Nhiều ứng viên có những kỳ vọng không thực tế về công việc khi nhận được lời mời từ công ty Khi những kỳ vọng này không được đáp ứng, họ thường cảm thấy thất vọng và có xu hướng rời bỏ công ty.
Nghiên cứu thực nghiệm cho thấy rằng thuyên chuyển lao động có những đặc điểm đặc biệt liên quan đến dân số học và tiểu sử của người lao động Vì vậy, việc kiểm tra lý lịch của nhân viên là rất quan trọng đối với công ty.
Bản tính cá nhân của người lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc thuyên chuyển lao động, bao gồm các yếu tố như thay đổi tình trạng gia đình và việc học kỹ năng mới Ngoài ra, các đặc tính cá nhân như lười biếng, thường xuyên nghỉ việc, có hành vi ăn cắp, hoặc gây rối, phá hoại thiết bị của doanh nghiệp cũng cần được xem xét.
Những nguyên nhân nêu trên còn có thể chia làm ba loại :
Nghỉ việc tự nguyện là khi người lao động quyết định rời bỏ công việc hiện tại do không hài lòng với công việc, mức lương, điều kiện làm việc, hoặc mối quan hệ với đồng nghiệp Họ cũng có thể gặp phải những vấn đề cá nhân như khó khăn về phương tiện giao thông hoặc nhà ở Dù lý do là gì, người nghỉ việc tự nguyện thường tin rằng họ có thể tìm được cơ hội tốt hơn ở nơi khác.
Bộ phận quản lý đã quyết định sa thải một số nhân viên do hiệu suất làm việc kém, không phù hợp với yêu cầu công việc, vi phạm kỷ luật thường xuyên như đi trễ hoặc vắng mặt, và không tuân thủ quy định của công ty.
Nghỉ việc không tự nguyện: Người lao động nghỉ việc do dư thừa lao động vì suy thoái kinh tế hay tái tổ chức công ty.
1.3.2 Những yếu tố giữ chân nhân viên.
Nhân viên thường cảm thấy tự hào khi làm việc trong một công ty được quản lý hiệu quả, với sự lãnh đạo của những nhà quản lý tài ba và tháo vát Những nhà lãnh đạo này không chỉ có tầm nhìn sáng suốt về tương lai của công ty mà còn có khả năng phát triển các chiến lược mạnh mẽ để đạt được thành công Họ cũng có khả năng truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên thực hiện tầm nhìn chiến lược đó.
- Kính trọng cấp trên: Mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp quan trọng
Nhân viên có nhiều khả năng ở lại nếu họ có một cấp trên mà họ kính trọng và người đó là nguồn động viên của họ.
Nhân viên mong muốn làm việc cho các công ty có mức lương hấp dẫn, không chỉ bao gồm lương và phúc lợi cạnh tranh mà còn những lợi ích vô hình như cơ hội học hỏi và thăng tiến trong sự nghiệp.
- Sự tương hợp: Cơ hội làm việc với các đồng nghiệp hợp nhau và tôn trọng lẫn nhau là một yếu tố để giữ chân nhân viên.
Công việc có ý nghĩa và thú vị không chỉ thu hút sự quan tâm của nhân viên mà còn nâng cao năng suất làm việc Nhân viên thường gắn bó với công ty vì nhiều lý do, bao gồm sự an toàn trong công việc, văn hóa công ty tích cực, tầm quan trọng của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự công nhận cho những nỗ lực của họ, giờ giấc linh hoạt và cảm giác sở hữu trong công việc.
1.4 C nghiên cứu liên quan. nhiên
Mô hình nghiên cứ
Trên cở sở nghiên cứu
H6 đ ều chỉnh cho phù hợp với tính đặc trưng của nhân viên T đ
Mô hình nghiên cứu lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng nhằm phân tích những yếu tố quyết định đến ý định rời bỏ công việc Nghiên cứu này không giới hạn trong một ngành hay lĩnh vực cụ thể, mà áp dụng cho tất cả nhân viên thuộc khối văn phòng.
Những nhà lãnh đạo biết cảm thông và đồng cảm với hoàn cảnh của nhân viên sẽ xây dựng được niềm tin vững chắc Họ hiểu rõ những khó khăn mà nhân viên phải đối mặt, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ và khích lệ Sự thấu hiểu này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ mà còn nâng cao hiệu quả công việc.
Chương trình bày những lý thuyế như : (1943)
Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
PHƯƠNG P
Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập, dữ liệu được tác giả làm sạch, mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 Nghiên cứu áp dụng các phương pháp phân tích phù hợp để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả.
Bảng tần số mô tả thông tin mẫu theo giới tính, ngành , theo
Hệ số Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng trong kiểm định thống kê, giúp đánh giá độ tin cậy và mức độ chặt chẽ của các mục hỏi trong thang đo Hệ số này cho phép người phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và hạn chế biến rác trong nghiên cứu Cụ thể, những biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ Để thang đo được đánh giá tốt, hệ số Cronbach cần lớn hơn hoặc bằng 0,8, trong khi thang đo với hệ số từ 0,7 đến 0,8 vẫn có thể sử dụng Đối với các khái niệm mới, Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên cũng được chấp nhận theo nghiên cứu của Nunnally (1978) và Slater (1995).
2.1.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật quan trọng giúp thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, đồng thời xác định các tập hợp biến cần thiết cho nghiên cứu EFA cũng hỗ trợ việc tìm ra mối quan hệ giữa các biến, từ đó cung cấp bằng chứng về giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo trong các khái niệm nghiên cứu.
Mức độ thích hợp của tương quan nội tại các biến quan sát trong nghiên cứu được đánh giá qua hệ số KMO (Kaiser – Mever – Olkin) và kiểm định Bartlett's Test of Sphericity Hệ số KMO lớn hơn 0.5 cho thấy mẫu là thích hợp cho phân tích nhân tố, trong khi giá trị nhỏ hơn 0.5 có thể dẫn đến việc phân tích nhân tố không hiệu quả.
Theo Nunnally & Burnstein (1994) trong cuốn "Psychometric Theory" (ấn bản lần thứ 3), việc rút trích nhân tố đại diện từ dữ liệu được thực hiện thông qua phép quay Varimax và phương pháp trích nhân tố Principle components Các nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích đạt 50% trở lên được coi là đại diện cho các biến Hệ số tải nhân tố (Factor loading) thể hiện mối tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, chỉ những hệ số bằng hoặc lớn hơn 0.5 mới được xem là có ý nghĩa.
Hồi quy tuyến tính bội là công cụ quan trọng trong việc kiểm định và giải thích lý thuyết nhân quả, đồng thời cũng được sử dụng để kiểm tra giả thuyết và dự đoán giá trị trong nghiên cứu Tuy nhiên, khi giải thích phương trình hồi quy, nhà nghiên cứu cần chú ý đến hiện tượng đa cộng tuyến, vì nó có thể làm sai lệch kết quả và giảm tính tổng quát Đa cộng tuyến nghiêm trọng có thể dẫn đến sai số trong hệ số beta, tạo ra hệ số hồi quy không như mong đợi và làm cho kết quả T-test không có ý nghĩa thống kê, mặc dù F-test tổng quát cho mô hình lại có ý nghĩa Độ chấp nhận (Tolerance) là chỉ số thường được sử dụng để đo lường hiện tượng này, với nguyên tắc rằng nếu độ chấp nhận của một biến thấp, nó có thể chỉ ra sự kết hợp tuyến tính với các biến độc lập khác, từ đó phản ánh sự tồn tại của đa cộng tuyến.
8 Gerbing & Anderson (1988), “An Update Paradigm for Scale Development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research, Vol.25(2), 1866-19 phương sai
Giá trị VIF (Variance Inflation Factor) phản ánh mức độ chấp nhận của các biến trong mô hình Khi giá trị VIF thấp, điều này cho thấy mối quan hệ tương quan giữa các biến là yếu Ngược lại, nếu VIF lớn hơn 10, hiện tượng đa cộng tuyến sẽ trở nên nghiêm trọng Do đó, để tránh tình trạng đa cộng tuyến nghiêm trọng trong mô hình, giá trị VIF cần phải nhỏ hơn 10.
Thang đo
Nhữ là những câu kế thừa từ mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát biểu bở
QL4 Trong công ty Anh/chị
QL5 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty
DN2 Đồng nghiệp của anh/chị ể hoàn thành công việc
DN3 ủa anh/chị cho lời khuyên khi cần thiết
DN4 Đồng nghiệp của anh/chị là người đáng tin cậy sau:
GK2 ảm thấy công ty này như là một phần gia đình của mình
GK4 Anh/Chị ủa công ty
Thang đo 4: Mứ ợc đo lường bởi các biến quan sát sau:
TL1 ợc trả lương xứng đáng với công sức mình bỏ ra
TL2 Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty
TL3 Anh/chị được nhận tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
SD1 ể sử dụng tốt năng lực cá nhân của mình trong công việc hiện tại
SD2 Công ty luôn tuân thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
SD3 Công việ ổn định lâu dài
SD5 Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.
PT2 Công ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
DD2 Anh/chị cho rằ
DD3 Anh/chị ỗ ợc một chỗ
Trong bài viết này, tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu và quy trình chọn mẫu cho một nghiên cứu sắp tới Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính để điều chỉnh các thang đo cho phù hợp, trong khi nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với công cụ SPSS 16.0 Các phân tích thống kê được thực hiện bao gồm thống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA và kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach Alpha Kết quả phân tích sẽ được trình bày chi tiết trong chương tiếp theo.
Chương 2 các nội dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, phân tích nhân tố EFA, đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS 16.0.
Nghiên cứu này được thực hiện tại TP HCM với 350 bảng câu hỏi phát ra, thu về 300 bảng, trong đó 49 bảng không đạt yêu cầu, cuối cùng còn lại 251 bảng được mã hóa và phân tích bằng SPSS 16.0 Kết quả thống kê cho thấy các đặc điểm mẫu nghiên cứu như sau:
39.8% công ty liên doanh 7.1%, công ty tư nhân/ 5.5%,
Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, các thang đo khái niệm nghiên cứu sẽ được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp định lượng Kiểm định này được thực hiện thông qua một nghiên cứu sơ bộ với mẫu thuận tiện gồm 100 mẫu Hệ số tin cậy Cronbach Alpha được sử dụng làm công cụ để kiểm định sơ bộ các thang đo này.
Kết quả phân tích củ 4 trên (5 biế ế ến quan sát),
(4 biến quan sát) biến quan sát) đều có hệ số Cronbach alpha > 0,6; hệ số tương quan biến tổng đều lớ
3.3 Để đánh giá tính nhất quán nội tại của các khái niệm nghiên cứu, phương pháp phân tích nhân tố EFA và phương pháp hệ số tin cậy Cronbach „s Alpha được thực hiện.
3.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo, tác giả sử dụng hệ số Cronbach Alpha Hệ số Cronbach Alpha dùng để đo lường mức độ chặt chẽ các mục hỏi trong thang đo có sự tương quan với nhau Tác giả tiến hành kiểm định từng thành phầ phân tích nhân tố bao gồ
Biến quan Trung bình thang Phương sai thang Tương quan biến Alpha nếu loại sát đo nếu loại biến đo nếu loại biến tổng biến
Bảng 3.1 Bảng kết quả phân tích nhân Cronbach Alpha lpha= 0.854, n= 5
Kết quả tính toán Cronbach Alpha (Bảng 3.1) cho thấy các thang đo có hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu ( > 0.6), cao nhất là thang đo d có
Cronbach Alpha là 0.902, kế đế ông ty có Cronbach
Alpha là 0.873, Cronbach Alpha có Cronbach Alpha là 0.789 Cronbach Alpha
Cronbach Alpha đạt 0.656, cho thấy độ tin cậy của thang đo là chấp nhận được Tất cả các biến quan sát đều có tương quan với biến tổng lớn hơn 0.3, đáp ứng yêu cầu phân tích Do đó, các thang đo sẽ được giữ nguyên để tiếp tục phân tích nhân tố.
Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả áp dụng phương pháp trích Principal kết hợp với phép quay Varimax để xác định các yếu tố Kết quả cho thấy các yếu tố được trích ra có Eigenvalue lớn hơn 1, đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của phân tích.
Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một tiêu chí quan trọng để đánh giá tính thích hợp của phân tích nhân tố EFA, với giá trị từ 0.5 đến 1 cho thấy sự phù hợp Đồng thời, kiểm định Bartlett giúp xác định giả thuyết về mối tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể; nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0.05), điều đó chứng tỏ các biến quan sát có mối liên hệ với nhau.
According to Hair et al (1998), factor loading is a crucial indicator for ensuring the practical significance of Exploratory Factor Analysis (EFA) A factor loading greater than 0.3 is considered the minimum threshold, while values above 0.4 are deemed important and those exceeding 0.5 indicate practical relevance The authors recommend that if a factor loading threshold of >0.3 is selected, the sample size should be at least 350 For a sample size around 100, a factor loading of >0.55 is advisable, and for a sample size of approximately 50, the factor loading must exceed 0.75 to effectively interpret the data Additionally, an Eigenvalue greater than 1 is necessary for valid data interpretation.
3.2 SD1, PT3, SD2 loading