TỔNG QUAN
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, việc tổ chức làm việc theo nhóm trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Làm việc nhóm không chỉ là tiêu chuẩn trong các tổ chức mà còn là yêu cầu bắt buộc đối với người lao động Các nhà lãnh đạo hiện nay thường giao dự án cho các nhóm thay vì cá nhân, vì họ tin rằng làm việc theo nhóm tạo ra giá trị lớn hơn so với làm việc độc lập.
Làm việc nhóm mang lại nhiều lợi ích như giảm thiểu rủi ro trong việc thiết lập và thực hiện mục tiêu, đồng thời tạo ra ý tưởng sáng tạo thông qua thảo luận Theo Pedler và cộng sự (1989), làm việc nhóm thúc đẩy quá trình trao đổi kiến thức và kỹ năng giữa các thành viên, tạo điều kiện cho việc chia sẻ kinh nghiệm Môi trường làm việc nhóm không chỉ giúp các thành viên phát triển chuyên môn mà còn nâng cao kỹ năng cá nhân một cách liên tục.
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh lợi ích vượt trội của làm việc nhóm so với làm việc độc lập Xu hướng tổ chức làm việc theo nhóm đã lan rộng trong các tổ chức như cơ quan nhà nước, bệnh viện, trường học và doanh nghiệp Saigon Co.op cũng không nằm ngoài xu hướng này, hiện có khoảng 1,500 nhóm nhỏ với lực lượng lao động đáng kể.
Trong hệ thống Saigon Co.op, có 3 người đang hoạt động tại 6 đơn vị thu, cho thấy hiệu quả làm việc nhóm khá tốt qua các chỉ số như năng suất lao động, chỉ số thỏa mãn khách hàng và tỷ lệ lỗi Tuy nhiên, vẫn tồn tại sự khác biệt về hiệu quả làm việc giữa các nhóm trong cùng một đơn vị và giữa các đơn vị khác nhau Đây là lý do chính dẫn đến việc thực hiện đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm trong hệ thống Liên hiệp HTX Thương mại TP Hồ Chí Minh”, nhằm tìm ra các yếu tố này và đóng góp tích cực cho sự phát triển của Saigon Co.op.
Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố và đo lường mức đ ảnh hưởng của m t số yếu tố đến hiệu quả làm việc nhóm trong hệ thống Saigon Co.op
Sự khác biệt về trung bình hiệu quả làm việc nhóm có thể được phân tích theo các yếu tố như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và vị trí công tác Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp nhà quản trị đưa ra các chiến lược phù hợp nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhóm Các nhà quản trị nên chú ý đến cách thức phối hợp giữa các thành viên trong nhóm để khai thác tối đa tiềm năng của từng cá nhân, đồng thời tạo ra môi trường làm việc hòa nhập và hiệu quả.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu, đối tƣợng khảo sát và thời gian nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: hiệu quả làm việc nhóm và các yếu tố tác đ ng đến hiệu quả làm việc nhóm Đối tượng khảo sát: người lao đ ng có tham gia làm việc trong các tổ/nhóm thu c hệ thống Saigon Co.op
Thời gian nghiên cứu: tháng 10/2013
Nguồn dữ liệu s dụng: chủ yếu s dụng nguồn dữ liệu từ điều tra người lao đ ng trong hệ thống Saigon Co.op
Phương pháp thực hiện: s dụng phương pháp nghiên cứu định lượng
- Phát tri n và điều chỉnh thang đo
- Khảo sát và x lý số liệu:
+ Ki m định sơ thang đo thông qua phân tích Cron ach Alpha va EFA
+ Ki m định sự khác biệt
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này chỉ ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm tại Saigon Co.op Kết quả này cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà lãnh đạo, giúp họ tổ chức các nhóm làm việc một cách hiệu quả hơn trong đơn vị của mình.
Ngoài ra, các tổ chức và cá nhân quan tâm đến làm việc nhóm có thể áp dụng và phát triển thêm dựa trên kết quả nghiên cứu từ bài viết này.
Bài nghiên cứu được chia thành 5 chương: Chương 1 giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu, cùng với ý nghĩa thực tiễn của đề tài Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, tóm lược các lý thuyết về hiệu quả làm việc nhóm và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả này, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên những lý thuyết đã được đúc kết Chương này cũng cung cấp cái nhìn tổng quan về Saigon Co.op Cuối cùng, Chương 3 mô tả thiết kế nghiên cứu và xử lý số liệu, bao gồm việc xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu, thu thập và phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày kết quả nghiên cứu và x lý số liệu bao gồm các kết quả ki m định đ tin cậy, đ tin cậy của thang đo, các kết quả suy diễn và thảo luận kết quả hương 5: Kết luận và hàm ý cho nhà quản trị – đưa ra các kết luận và hàm ý cho nhà quản trị từ kết quả nghiên cứu, đồng thời chỉ ra mặt hạn chế của đề tài và mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu
Nguồn dữ liệu s dụng: chủ yếu s dụng nguồn dữ liệu từ điều tra người lao đ ng trong hệ thống Saigon Co.op
Phương pháp thực hiện: s dụng phương pháp nghiên cứu định lượng
- Phát tri n và điều chỉnh thang đo
- Khảo sát và x lý số liệu:
+ Ki m định sơ thang đo thông qua phân tích Cron ach Alpha va EFA
+ Ki m định sự khác biệt
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu này xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm tại Saigon Co.op Kết quả thu được sẽ hỗ trợ các nhà lãnh đạo trong việc tổ chức và quản lý các nhóm làm việc hiệu quả hơn trong đơn vị của họ.
Ngoài ra, các tổ chức và cá nhân quan tâm đến làm việc nhóm có thể áp dụng và phát triển thêm những kết quả nghiên cứu từ bài viết này.
Cấu trúc nghiên cứu
Bài nghiên cứu được chia thành 5 chương, trong đó Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu, cũng như ý nghĩa thực tiễn của đề tài Chương 2 tập trung vào cơ sở lý thuyết, tóm lược các lý thuyết về hiệu quả làm việc nhóm và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả này từ các công trình nghiên cứu trước, đồng thời giới thiệu mô hình nghiên cứu dự kiến và sơ nét về Saigon Co.op Chương 3 mô tả thiết kế nghiên cứu và xử lý số liệu, bao gồm việc xây dựng thang đo, lựa chọn mẫu, thu thập và phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày kết quả nghiên cứu và x lý số liệu bao gồm các kết quả ki m định đ tin cậy, đ tin cậy của thang đo, các kết quả suy diễn và thảo luận kết quả hương 5: Kết luận và hàm ý cho nhà quản trị – đưa ra các kết luận và hàm ý cho nhà quản trị từ kết quả nghiên cứu, đồng thời chỉ ra mặt hạn chế của đề tài và mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ Ở LÝ THUYẾT
Định nghĩa nhóm và làm việc nhóm
Theo nghiên cứu của Francis và Young (1979), nhóm được định nghĩa là một tập hợp những cá nhân cam kết hợp tác để đạt được mục tiêu chung, từ đó tạo ra kết quả chất lượng cao thông qua sự ăn ý trong công việc.
Theo Adair (1986), nhóm là tập hợp các cá nhân có chung mục tiêu, với công việc và kỹ năng của từng thành viên bổ sung cho nhau Katzenbach và Smith (1993) nhấn mạnh rằng nhóm là một nhóm nhỏ với các thành viên có kỹ năng bổ sung, cam kết vào một mục đích chung và cùng chia sẻ trách nhiệm.
Sundstrom, DeMeuse và Futr (1999) định nghĩa nhóm là một tập hợp cá nhân có sự phụ thuộc lẫn nhau trong nhiệm vụ, chia sẻ trách nhiệm về kết quả và nhận thức về vai trò của mình trong nhóm Các thành viên trong nhóm được công nhận là những phần không thể tách rời và quản lý các mối quan hệ của họ với nhau.
Theo Cohen và Bailey (1999), nhóm là m t tập hợp các cá nhân phụ thu c lẫn nhau trong những nhiệm vụ, những người chia sẻ trách nhiệm về kết quả
Theo Kozlowski và Bell (2003), nhóm được định nghĩa là một tập hợp những người thực hiện nhiệm vụ tổ chức có liên quan, chia sẻ một hoặc nhiều mục tiêu chung và tương tác với nhau để hoàn thành nhiệm vụ Nhóm phải được cấu trúc trong một bối cảnh tổ chức, với ranh giới rõ ràng để phân biệt với các nhóm khác Điều này liên quan đến việc xác định phạm vi hoạt động và chức năng của nhóm trong tổ chức.
Morgan, Glickman, Woodar và Salas (1986) định nghĩa nhóm là một tập hợp riêng biệt gồm hai hoặc nhiều cá nhân, những người tương tác và hợp tác với nhau để đạt được mục tiêu chung, đồng thời chia sẻ trách nhiệm và thành quả.
Garner (1998) định nghĩa một nhóm là tập hợp những cá nhân tham gia vào các hoạt động phụ thuộc lẫn nhau, trong đó sự tương tác giữa các thành viên đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu cụ thể của nhóm.
Để một nhóm người trở thành một nhóm làm việc hiệu quả, cần có những điều kiện sau: các thành viên phải có kỹ năng bổ sung cho nhau, cùng cam kết và chịu trách nhiệm để đạt được mục tiêu chung Ngoài ra, nhóm cần có ranh giới rõ ràng so với các nhóm khác trong tổ chức, dựa trên phạm vi hoạt động và chức năng của mình Bài viết này sẽ sử dụng định nghĩa nhóm của Kozlowski và Bell (2003) để phân tích vì nó đáp ứng đầy đủ các điều kiện cần thiết cho sự hình thành của một nhóm.
Theo nghiên cứu của Francis và Young (1979), làm việc nhóm là quá trình mà các thành viên hợp tác để đạt được mục tiêu chung, tạo ra sự ăn ý và nâng cao chất lượng kết quả.
Theo nghiên cứu của Gryskiewicz (1999), làm việc nhóm được định nghĩa là phương pháp mà các thành viên hợp tác và tương tác để đạt được mục tiêu chung.
Làm việc nhóm, theo Kozlowski và Bell (2003), được định nghĩa là sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm nhằm đạt được một mục tiêu chung mà tất cả đều hướng tới và cùng chia sẻ trách nhiệm.
Làm việc th o nhóm được định nghĩa ởi Scamati (2001) là m t quá trình hợp tác, cho phép những người ình thường có th đạt được kết quả phi thường
Harris và Harri (1996) định nghĩa làm việc theo nhóm là quá trình mà các cá nhân hợp tác trong một môi trường chung để đạt được mục tiêu của nhóm, thông qua việc chia sẻ kiến thức và kỹ năng lẫn nhau.
Theo Luca & Tarricone (2001), làm việc nhóm hiệu quả dựa trên sự đồng thuận giữa các thành viên, tạo ra môi trường tích cực để mọi người sẵn sàng đóng góp và tham gia Sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong nhóm là yếu tố quan trọng, thay vì chỉ dựa vào nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu cạnh tranh.
Theo Senge (1990), làm việc theo nhóm là hoàn thành m t nhiệm vụ bởi m t nhóm các cá nhân
Theo Hackman (2002), làm việc theo nhóm là quá trình mà một nhóm cá nhân hợp tác để đạt được kết quả chung Những kết quả này không chỉ đơn thuần là sản phẩm đầu ra tách biệt, mà là sự kết hợp hiệu quả của nhiều loại tài nguyên khác nhau.
Làm việc nhóm được định nghĩa qua nhiều cách khác nhau, nhưng hầu hết các nghiên cứu đều đồng thuận rằng đây là phương pháp mà các thành viên trong nhóm hợp tác và tương tác để hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu chung.
2.1.3 Hiệu quả làm việc nhóm
Scholtes và c ng sự (1996) lập luận rằng, m t nhóm làm việc có hiệu quả cao hơn so với cá nhân khi:
1 Nhiệm vụ rất phức tạp;
3 Mục tiêu phía trước không rõ ràng;
4 C n s dụng hiệu quả hơn các nguồn tài nguyên có hạn;
Trong thực tế, một cá nhân có thể xuất sắc trong một lĩnh vực nhưng không thể giỏi tất cả các lĩnh vực Theo định nghĩa của Katzenbach và Smith (1993), làm việc nhóm mang lại lợi ích khi các thành viên bổ sung kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho nhau Đây là một ưu điểm quan trọng mà các nhà lãnh đạo đã tập trung khai thác trong việc xây dựng các nhóm và dự án nhằm đạt được các mục tiêu trong tổ chức.
Các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm
Bài viết này tham khảo chủ yếu các công trình nghiên cứu của Rasker và c ng sự
(2001), Klimoski và Jones (1995), Blendell và công sự (2001), Driskell và c ng sự
(1987), Patrick Lencioni (2002) đồng thời có tham khảo tóm tắt lý thuyết về làm việc nhóm từ công trình nghiên cứu của Peter Essens và c ng sự (2005)
2.2.1 Nghiên cứu của Rasker và cộng sự (2001)
Rasker và cộng sự (2001) đã thực hiện một đánh giá toàn diện về hiệu quả làm việc nhóm Theo quan điểm của họ, hiệu quả làm việc nhóm chủ yếu bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như cam kết của nhóm, cấu trúc nhóm, hệ thống thưởng, kích thước nhóm và kiến thức của các thành viên.
Hình 2.1: Mô hình hiệu quả làm việc nhóm của Rasker và cộng sự (2001)
Hiệu quả làm việc nhóm thức, môi trường làm việc, mục tiêu, lãnh đạo, phương pháp làm việc, thái đ và truyền thông
Theo mô hình này, hiệu quả làm việc nhóm được đánh giá dựa trên độ chính xác, tính kịp thời và mức độ thỏa mãn với mục tiêu Bên cạnh các thành quả công việc, yếu tố tương tác và mối quan hệ trong nhóm, như động lực và sự hài lòng, cũng được coi là chỉ số quan trọng Những yếu tố này đóng vai trò thiết yếu khi các thành viên phải làm việc cùng nhau trong thời gian dài hoặc giải quyết các vấn đề đa dạng.
Trong quá trình làm việc nhóm, các tác giả phân loại hoạt động thành hai loại chính: hoạt động liên quan đến nhiệm vụ và hoạt động liên quan đến nhóm Hoạt động nhiệm vụ bao gồm những hành vi cá nhân trực tiếp phục vụ cho việc hoàn thành nhiệm vụ, trong khi hoạt động nhóm tập trung vào các hành vi như giao tiếp, phối hợp và lưu trữ thông tin, nhằm nâng cao chất lượng hợp tác và hiệu quả của các thành viên trong nhóm.
2.2.2 Nghiên cứu của Klimoski và Jones (1995)
Mô hình hiệu quả nhóm của Klimoski và Jones (1995) đề xuất một cách tiếp cận dựa trên ba yếu tố chính: đầu vào, quá trình và kết quả Các biến đầu vào được xác định bởi Klimoski và Jones (1995) bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm.
Biến đầu vào Biến quá trình Biến đầu ra
Kỹ năng hữu dụng Chiến lược
Mức đ nỗ lực và hỗ trợ Quyền lực
Hoàn thành nhiệm vụ Chất lượng
Sự hài lòng và thái đ Thành quả
NHU CẦU CỦA MÔI TRƯỜNG VÀ NGUỒN LỰC Hình 2.2: Mô hình hiệu quả làm việc nhóm của Klimoski và Jones (1995)
1 Kích thước – kích thước của nhóm được xác định dựa trên các nhiệm vụ Ngoài ra, nguồn lực sẵn có, niềm tin cá nhân của nhà lãnh đạo và cho dù nhiệm vụ đã được thực hiện thì kích thước của nhóm có th được điều chỉnh so với l n đ u tiên (ví dụ: nếu m t công việc đang được tiến hành l n đ u tiên hoặc m t nhóm đang được hình thành l n đ u tiên thì không chắc rằng kích thước nhóm đã tối ưu hay chưa)
2 Lãnh đạo – những nỗ lực có chủ ý đ gây ảnh hưởng đến kết quả nhóm thông qua phương tiện trực tiếp hoặc gián tiếp giữa các cá nhân Klimoski và Jones (1995) cho rằng vai trò lãnh đạo chính thức và nguyên tắc lãnh đạo có ảnh hưởng đến hiệu quả của nhóm
3 Quy tắc nhóm – các quy tắc chính thức điều chỉnh các thành viên trong nhóm Các chỉ tiêu không chỉ phản ánh giá trị của các thành viên trong nhóm mà còn là quá trình làm việc của nhóm
4 Thành ph n nhóm – sự pha tr n của kiến thức, kỹ năng và thái đ (KSAs) c ng với các đặc đi m khác của nhóm Klimoski và Jones (1995) cho rằng, bất kỳ biến sự khác biệt cá nhân sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt đ ng (ví dụ: giới tính, chủng t c, tuổi)
5 Truyền thông – phương thức và mức đ sẵn sàng chia sẻ thông tin trong nhóm Klimoski và Jon s ( 995) xác định các biến quá trình sau đây:
1 Các kỹ năng có ích;
3 Mức đ nỗ lực và phối hợp;
5 Khả năng tương thích Klimoski và Jones (1995) nhấn mạnh rằng, hiệu quả nhóm không xuất phát từ nỗ lực cá nhân Nếu mỗi thành viên trong nhóm nỗ lực hơn khả năng tốt nhất của mình thì điều này sẽ không nhất thiết đồng biến với thành công của nhóm, đặc biệt trong trường hợp chiến lược nhóm chưa tồn tại Thay vào đó, đ ng lực cá nhân trong nhóm, mức đ thù mang lại tiềm năng cho truyền thông được dễ dàng và phối hợp nhịp nhàng có ảnh hưởng đến hiệu suất của nhóm (Bass 1982) Ở các nhóm tồn tại mức đ th địch cao, mức đ nỗ lực phối hợp thấp hoặc chia sẻ thông tin sẽ không hiệu quả dẫn đến những ảnh hưởng không tốt đến hiệu suất và hiệu quả nhóm
Klimoski và Jon s ( 995) xác định các biến đ u ra sau đây:
2 Chất lượng của các kết quả;
3 Sự hài lòng và thái đ ;
Klimoski và Jones (1995) đã chỉ ra rằng việc hoàn thành nhiệm vụ không nhất thiết đồng nghĩa với chất lượng kết quả, vì các yếu tố như sự hỗ trợ và bầu không khí trong nhóm có thể ảnh hưởng đến chất lượng đầu ra Hơn nữa, thành quả của một nhóm còn phụ thuộc vào mức độ hài lòng và thái độ của các thành viên trong nhóm (O'Reilly, Caldwell và Barnett).
Năm 1989, thành phần trong nhóm không chỉ ảnh hưởng đến sự hòa hợp mà còn quyết định sự tồn tại của các thành viên trong nhóm Điều này có tác động trực tiếp đến kết quả và hiệu quả hoạt động của nhóm.
Những thành công chính trong mô hình hiệu quả nhóm của Klimoski và Jones
Mô hình hiệu quả nhóm (995) nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc trong nhóm và phân tách kết quả đạt được với nhiệm vụ của nhóm Tuy nhiên, mô hình này có những hạn chế đáng chú ý, bao gồm việc không phân biệt giữa cá nhân và nhóm, cùng với việc chỉ là một quá trình tuyến tính mà thiếu sự tương tác phản hồi.
2.2.3 Nghiên cứu của Blendell và công sự (2001)
Mô hình làm việc nhóm được phân chia thành ba khu vực chính: đầu vào, quá trình và kết quả đầu ra Các yếu tố đầu vào như cam kết nhóm, lãnh đạo, thái độ và phương pháp làm việc ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của nhóm Kết quả của quá trình này sẽ tạo ra các yếu tố đầu ra như sự hài lòng và tỷ lệ lỗi.
Hình 2.3: Mô hình hiệu quả làm việc nhóm của Blendell và cộng sự (2001)
Yếu tố đầu vào Yếu tố quá trình Yếu tố đầu ra
Phương pháp làm việc Thái đ
SA (năng đ ng) ÃNH ĐẠO Định hướng Ảnh hưởng
Truyền thông Giám sát Phản hồi Ghi nhận
THÁI ĐỘ Đ ng lực Môi trường Bản sắc Đ chính xác của phản hồi
2.2.4 Nghiên cứu của Driskell và cộng sự (1987)
Mô hình này được chia thành ba phần: đầu vào, quá trình và kết quả Các yếu tố đầu vào phản ánh những yếu tố tiềm năng ảnh hưởng đến năng suất nhóm Tuy nhiên, Driskell và cộng sự (1987) nhấn mạnh rằng tiềm năng này không nhất thiết dẫn đến hiệu quả Sự khác biệt giữa hiệu quả tiềm năng và thực tế phụ thuộc vào các quá trình nhóm, tức là những yếu tố phát sinh từ sự tương tác giữa các thành viên, chẳng hạn như cấu trúc truyền thông và chiến lược thực hiện nhiệm vụ.
Hình 2.4: Mô hình hiệu quả làm việc nhóm của Driskell và cộng sự (1987)
QUÁ TRÌNH TƯƠNG TÁC NHÓM
HIỆU QUẢ LÀM VIỆC NHÓM
Mô hình của Driskell và cộng sự (1987) xác định và phân tích các vấn đề quan trọng trong nghiên cứu hiệu suất hoạt động Mô hình này bao gồm ba quá trình chính, giúp hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất.
1 Ảnh hưởng của các yếu tố đ u vào;
2 Sự tương tác của các yếu tố đ u vào trong quá trình;
Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm và đề xuất mô hình nghiên cứu
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm STT Yếu tố ảnh hưởng Rasker Blendel l
13 Sự quan tâm đến kết quả
17 Trách nhiệm của các thành viên X 1
(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)
Dựa vào bảng tổng hợp, có 18 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm, trong đó 7 yếu tố nổi bật nhất đã được chọn để nghiên cứu sâu hơn.
2.4 Định nghĩa các yếu tố và mối quan hệ giữa các yếu tố với hiệu quả làm việc nhóm
2.4.1 Cam kết nhóm a) Định nghĩa cam ết nhóm
Nghiên cứu của Driskell và cộng sự (1987) định nghĩa cam kết nhóm là sự tin tưởng, gắn bó và cam kết của các thành viên trong nhóm đối với việc thực hiện nhiệm vụ chung.
Theo Blendell, Henderson, Molloy và Pascual (2001), cam kết nhóm được định nghĩa là sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên niềm tự hào khi là một phần của nhóm Các thành viên nhận thức rõ về mục đích và mục tiêu mà nhóm cần đạt được.
Cam kết nhóm là sự tin tưởng, gắn bó và nỗ lực của các thành viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ chung Họ hiểu rõ mục tiêu của nhóm và tự hào khi là một phần của tập thể Mối quan hệ giữa cam kết nhóm và hiệu quả làm việc nhóm rất quan trọng, vì cam kết cao sẽ thúc đẩy sự hợp tác và nâng cao hiệu suất làm việc.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng cam kết nhóm có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm, giúp các thành viên nhận thức giá trị của việc hợp tác và tăng cường niềm tin vào khả năng đạt được mục tiêu chung Theo Cohen và Bailey (1997), cam kết nhóm là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động của nhóm, trong đó độ tin cậy giữa các thành viên được xác định là yếu tố chính dẫn đến cam kết này Balthazard và cộng sự (2004) đã phát triển các tiêu chí để đo lường cam kết nhóm, sử dụng chúng như một thước đo cho hiệu suất làm việc của nhóm.
Cam kết nhóm được xác định là yếu tố trung gian quan trọng trong việc hòa giải các mối quan hệ và có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc nhóm (Bass, Avolio, Jung và Berson, 2003) Theo Raver và Gelfand (2005), cam kết nhóm cũng đóng vai trò tương tự, nhấn mạnh tầm quan trọng của nó trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của các nhóm.
Beal và cộng sự (2003) chỉ ra rằng sự cam kết nhóm bao gồm ba khía cạnh chính: cam kết giữa các cá nhân, cam kết với công việc và niềm tự hào về nhóm Mỗi khía cạnh này đều có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả làm việc của nhóm Họ khẳng định rằng khi quá trình làm việc nhóm gia tăng, mối quan hệ giữa cam kết nhóm và hiệu quả làm việc sẽ trở nên mạnh mẽ hơn.
Cam kết nhóm được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng có mối quan hệ đồng biến giữa cam kết nhóm và hiệu quả làm việc nhóm Dựa trên những kết quả này, tôi đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa cam kết nhóm và hiệu quả làm việc nhóm.
H1: Cam kết nhóm ảnh hưởng có ý nghĩa đến hiệu quả làm việc nhóm
2.4.2 Môi trường làm việc a) Định nghĩa môi trường làm việc
Môi trường làm việc được hiểu là tổng hợp các yếu tố nhận thức, thái độ và kỳ vọng hành động trong một không gian làm việc cụ thể.
Trong những năm gần đây, định nghĩa về môi trường làm việc đã được mở rộng với sự xuất hiện của khái niệm sức mạnh môi trường làm việc (Gonzalez - Roma, Peiro và Tordera, 2002) Các loại môi trường làm việc cũng đã được phát triển, bao gồm môi trường ủng hộ sự đổi mới, môi trường an toàn và môi trường công bằng.
Môi trường làm việc không chỉ bao gồm các điều kiện vật lý như nhiệt độ, độ ẩm và tiếng ồn, mà còn phản ánh sự tương tác xã hội giữa các thành viên, bao gồm sự tin tưởng, tôn trọng, và cả những yếu tố tiêu cực như ganh ghét Những yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó tác động đến năng suất và hiệu quả làm việc nhóm Bài viết này sẽ tập trung vào mối quan hệ giữa môi trường làm việc và hiệu quả làm việc nhóm, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tương tác xã hội tại nơi làm việc.
Theo Johnson và Johnson (1995, 1999), để đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc, các thành viên trong nhóm cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi họ cùng nhau hỗ trợ lẫn nhau Mỗi thành viên phải nhận thức rõ trách nhiệm của mình đối với nhóm và hiểu rằng sự thành công của nhóm phụ thuộc vào đóng góp của từng cá nhân Việc sẵn lòng giúp đỡ bạn bè trong nhóm khi họ gặp khó khăn là rất quan trọng, và các thành viên cần nắm bắt được các vấn đề mà đồng đội đang đối mặt để cung cấp sự trợ giúp kịp thời.
Feurer và cộng sự (1996) nhấn mạnh rằng sự hiểu nhầm, thù địch, thờ ơ giữa các thành viên trong nhóm, cùng với việc thiếu niềm tin vào khả năng làm việc nhóm, có thể dẫn đến những tác động tiêu cực đến hiệu quả làm việc của nhóm.
Zohar (2000) là một trong những nhà nghiên cứu tiên phong trong việc khám phá tác động của môi trường làm việc an toàn đến hiệu quả làm việc nhóm Nghiên cứu của ông chỉ ra rằng, một môi trường làm việc an toàn không chỉ tạo điều kiện thuận lợi mà còn có ảnh hưởng tích cực đến năng suất và sự hợp tác trong nhóm.
Yang, Mossholder và Peng (2007) đã nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường làm việc công bằng đến hiệu quả làm việc nhóm tại Đài Loan Kết quả cho thấy, môi trường làm việc công bằng không chỉ thúc đẩy nỗ lực của từng thành viên mà còn nâng cao hiệu quả làm việc của toàn bộ nhóm.
Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm, nhưng do thời gian hạn chế, tác giả chỉ chọn một số yếu tố phù hợp với đặc điểm của Saigon Co.op Qua nghiên cứu lý thuyết và thảo luận nhóm, tác giả xác định 6 yếu tố chính tác động đến hiệu quả làm việc nhóm tại Saigon Co.op, bao gồm cam kết nhóm, môi trường làm việc, mục tiêu, lãnh đạo, phương pháp làm việc và truyền thông Trong khi một số nghiên cứu xây dựng mô hình ảnh hưởng thông qua biến trung gian hoặc biến quá trình, tác giả quyết định phát triển mô hình không sử dụng biến trung gian hoặc biến quá trình, dựa trên công cụ phần mềm hiện có và thời gian nghiên cứu có hạn.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm
Lãnh đạo Phương pháp làm việc
Hiệu quả làm việc nhóm
Giới thiệu sơ nét về Liên hiệp hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh
Saigon Co op là đơn vị hoạt đ ng đa ngành nghề với lĩnh vực hoạt đ ng chính là kinh doanh bán lẻ
Xuất nhập khẩu hàng hóa bao gồm xuất khẩu nông sản như cà phê, đậu phộng, tiêu và bắp, cùng với sản phẩm chế biến và hải sản Đồng thời, nhập khẩu các nguyên liệu như nhựa, vải sợi, hóa chất và thực phẩm cũng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động thương mại.
Kinh doanh nội địa đóng vai trò quan trọng trong việc tập trung hàng hóa xuất khẩu và hàng hóa nhập khẩu, sau đó phân phối cho hệ thống siêu thị Co.opMart cùng các hợp tác xã thành viên ở cấp huyện, xã, phường, và các đối tượng khác Ngoài ra, đại lý ký gửi cũng thực hiện mua bán và phân phối hàng hóa cho các tổ chức trong và ngoài nước Lĩnh vực này còn bao gồm sản xuất và chế biến các mặt hàng đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng.
Kinh oanh địa ốc, bất đ ng sản
Saigon Co.op hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực bán lẻ thông qua chuỗi siêu thị Co.opMart và cửa hàng tiện lợi Co.opFood Hiện tại, Saigon Co.op sở hữu 72 siêu thị Co.opMart và gần 100 cửa hàng Co.opFood đang hoạt động tại các khu dân cư.
2.6.2 Đặc điểm thời gian hoạt động
Với lĩnh vực kinh doanh chính là bán lẻ nên h u như Saigon Co op hoạt đ ng 362 ngày trong m t năm (hoạt đ ng k cả ngày thứ 7, chủ nhật, Lễ & Tết)
Các đơn vị bán lẻ, sản xuất hoạt đ ng 2 ca/ngày (từ 08:00 AM – 10:00 PM)
Các đơn vị kho hoạt đ ng liên tục 24/24 đ đảm bảo công tác hậu c n cho hoạt đ ng bán lẻ
Khối văn phòng làm giờ hành chính
2.6.3 Đặc điểm sử dụng lao động a) Về giới tính: o lĩnh vực hoạt đ ng chính là kinh doanh bán lẻ nên Saigon Co op đã thu hút m t lượng lớn lao đ ng nữ vào làm việc (tỷ lệ nữ chiếm khoảng 60%) b) Về độ tuổi: đ tuổi bình quân trong hệ thống khoảng 32 tuổi Riêng đối với lực lượng thu ngân – án hàng có đ tuổi bình quân là 28 tuổi Đ tuổi ình quân này là tương đối cao so với đặc thù của ngành bán lẻ c n sự năng đ ng, trẻ trung Nguyên nhân đ tuổi bình quân của Saigon Co.op cao là do sự gắn ó hơn 2 năm của cán b nhân viên đối với hệ thống từ khi thành lập đến nay Tuy nhiên, sự gắn bó và kinh nghiệm của cán b nhân viên cũng tạo cho Saigon Co.op nhiều thuận lợi và thành công trong hoạt đ ng của mình c) Về trình độ học vấn
Lao động trong hệ thống chủ yếu được phân loại theo trình độ học vấn, với cán bộ quản lý và chuyên viên có trình độ đại học và trên đại học, trong khi đó, nhân viên nghiệp vụ thường có trình độ cao đẳng và trung cấp Đối với lao động có trình độ phổ thông, họ chủ yếu đảm nhận các vị trí như nhân viên bán hàng, thu ngân và bảo vệ Về phân công lao động, các nhân viên được tổ chức thành các tổ, nhóm hoặc bộ phận trong từng phòng ban, với mỗi phòng ban có từ 3 đến 4 nhóm và mỗi đơn vị khoảng 8 đến 10 nhóm Tỷ lệ cán bộ quản lý chiếm khoảng 5% tổng số lao động trong toàn hệ thống.
Hình 2.7: Cơ cấu trình độ học vấn của Saigon Co.op
Chương 2 trình bày tóm tắt lý thuyết về làm việc nhóm, hiệu quả làm việc nhóm và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm từ các công trình nghiên cứu trước đây Từ các lý thuyết về hiệu quả làm việc nhóm cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm, bài nghiên cứu đưa ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm trong hệ thống Saigon Co.op với biến phụ thu c là hiệu quả làm việc nhóm và sáu biến đ c lập là cam kết nhóm, môi trường làm việc, mục tiêu, lãnh đạo, phương pháp làm việc, truyền thông.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Quy trình nghiên cứu
Đề tài này thực hiện theo quy trình nghiên cứu sau:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến làm việc nhóm Thảo luận nhóm Điều chỉnh thang đo Thang đo
Khảo sát Đánh giá sơ thang đo
Xây dựng thang đo chính thức và tiến hành nghiên cứu chính thức Phân tích kết quả nghiên cứu
Hàm ý cho nhà quản trị
Nghiên cứu định lượng
Thông qua việc nghiên cứu và phân tích các công trình trước đây, tác giả đã tổng hợp và so sánh dữ liệu để nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm và mối quan hệ giữa chúng.
Tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 7 thành viên từ các đơn vị để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm trong hệ thống Saigon Co.op Kết quả cho thấy các yếu tố quan trọng bao gồm cam kết nhóm, môi trường làm việc, mục tiêu, lãnh đạo, phương pháp làm việc và truyền thông Yếu tố kích thước nhóm đã bị loại bỏ do không phù hợp với đặc thù của Saigon Co.op, nơi mà kích thước nhóm được xác định dựa trên khối lượng và tính chất công việc.
Nghiên cứu lý thuyết và thảo luận nhóm đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết cho giai đoạn nghiên cứu định lượng Kết quả của nghiên cứu này sẽ là nền tảng để tác giả phát triển thang đo nháp, phục vụ cho các nghiên cứu tiếp theo.
Trước khi tiến hành nghiên cứu, tác giả đã phỏng vấn 10 cán bộ nhân viên trong hệ thống để đảm bảo rằng nội dung các phát biểu và hình thức của thang đo nháp được hiểu rõ ràng và đầy đủ.
Phương pháp thảo luận nhóm giúp loại bỏ những biến không rõ nghĩa và hạn chế sự lặp lại hoặc nhầm lẫn cho đối tượng khảo sát Đồng thời, việc sử dụng các phương pháp này cũng hỗ trợ điều chỉnh câu từ, làm cho nội dung trở nên rõ ràng hơn và phản ánh đúng bản chất của vấn đề nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình lý thuyết đã được đề ra và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm Quá trình nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện để thu thập và phân tích dữ liệu một cách có hệ thống.
2 giai đoạn là nghiên cứu sơ và nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sơ bộ giúp phát hiện sai sót trong bảng câu hỏi và ước lượng độ tin cậy của thang đo Tác giả sử dụng thang đo nháp để khảo sát cán bộ nhân viên trong hệ thống thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện Dữ liệu thu thập được sau đó được phân tích để xác định độ tin cậy của thang đo bằng phần mềm SPSS.
Sau khi hoàn tất nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã xây dựng thang đo chính thức và tiến hành nghiên cứu chính thức Trong quá trình này, tác giả thu thập dữ liệu chính thức và thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo, cũng như thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy.
Các thang đo được sử dụng trong bài viết này được lấy từ nghiên cứu của Terry L Gibson và các cộng sự (1998), và đã được điều chỉnh phù hợp với mục tiêu cũng như phương pháp của nghiên cứu hiện tại.
- Thang đo cam ết nhóm
Thang đo cam kết nhóm ký hiệu là TC bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ
TC đến TC5 như ảng 3.1:
Bảng 3.1: Thang đo cam kết nhóm
STT Ký hiệu Phát bi u
1 TC1 Tôi cảm thấy cảm thấy rằng làm việc th o nhóm là đáng giá
2 TC2 Tôi ý thức rằng mình thu c về nhóm
3 TC3 Các thành viên nỗ lực đóng góp vào việc hoàn thành mục tiêu của nhóm
4 TC4 Tôi cảm thấy rất có đ ng lực đ làm việc trong nhóm của tôi
5 TC5 Nếu m t thành viên trong nhóm gặp khó khăn, họ sẽ được hỗ trợ bởi các thành viên khác
- Thang đo môi trường làm việc
Thang đo môi trường làm việc ký hiệu là EN bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ EN đến EN5 như ảng 3.2:
Bảng 3.2: Thang đo môi trường làm việc
STT Ký hiệu Phát bi u
1 EN1 Nhóm chúng tôi tôn trọng tự o cá nhân, cũng như ý tưởng sáng tạo của các thành viên
2 EN2 Các thành viên trong nhóm của chúng tôi trao đổi với nhau m t cách thân thiện
3 EN3 Tôi cảm thấy thoải mái th hiện những suy nghĩ và ý kiến của mình với các thành viên khác trong nhóm
4 EN4 Chúng tôi hỗ trợ lẫn nhau trong công việc khi c n thiết
Trong một nhóm, bầu không khí cần phải được xây dựng trên nền tảng của sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên, thay vì sự thù địch, nghi ngờ, sợ hãi hay lo lắng Sự tin tưởng này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự hợp tác trong nhóm.
Thang đo mục tiêu ký hiệu là GO bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ GO đến
Bảng 3.3: Thang đo mục tiêu
STT Ký hiệu Phát bi u
1 GO1 Chúng tôi có nhiều cách đ xây dựng các mục tiêu và chiến lược làm việc của nhóm
2 GO2 Mục tiêu của nhóm được xây dựng theo yêu c u công việc và nguyện vọng chung của các thành viên trong nhóm
3 GO3 Tôi hi u rõ ràng và đ y đủ trách nhiệm cá nhân trong hoạt đ ng của nhóm
4 GO4 Tôi thấy mục tiêu của nhóm rõ ràng
5 GO5 Các thành viên hi u nhu c u/mục tiêu cá nhân có th được đáp ứng thông qua làm việc th o nhóm như thế nào
Thang đo lãnh đạo ký hiệu là LE bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ LE đến LE5 như ảng 3.4:
Bảng 3.4: Thang đo lãnh đạo
STT Ký hiệu Phát bi u
1 LE1 Nhóm trưởng ra quyết định sau khi tham khảo ý kiến của các thành viên khác trong nhóm
2 LE2 Nhóm trưởng điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình đ phù hợp với từng tình huống
3 LE3 Nhóm trưởng quan tâm đến nhu c u của các thành viên trong nhóm
4 LE4 Các nhiệm vụ của nhóm được nhóm trưởng thông qua sau khi các thành viên trong nhóm cho ý kiến
5 LE5 Quyền hạn và trách nhiệm của nhóm trưởng và các thành viên được xác định rõ ràng
- Thang đo phương pháp làm việc
Thang đo phương pháp làm việc ký hiệu là WM bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ WM đến WM5 như ảng 3.5:
Bảng 3.5: Thang đo phương pháp làm việc
STT Ký hiệu Phát bi u
1 WM1 Chúng tôi đạt được nhiều kết quả trong các cu c họp nhóm
2 WM2 Các cu c họp nhóm được tổ chức tốt
3 WM3 Tại các cu c họp nhóm, chúng tôi dành nhiều thời gian đ xã giao hơn việc hoàn thành các nhiệm vụ chính
Chúng tôi dành nhiều thời gian để xem xét quy trình làm việc của mình, phân tích cách thức hoạt động và tìm kiếm những cách cải thiện hiệu quả hơn.
5 WM5 Tất cả các thành viên của nhóm tham gia cho ý kiến khi c n và không làm lấy lệ
Thang đo truyền thông ký hiệu là CO bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ CO1 đến CO5 như ảng 3.6:
Bảng 3.6: Thang đo truyền thông
STT Ký hiệu Phát bi u
1 CO1 Các thành viên trong nhóm của tôi giao tiếp cởi mở và thẳng thắn với nhau
2 CO2 Trong thảo luận nhóm, các thành viên được bảo vệ và trân trọng
3 CO3 Chúng tôi lắng nghe nhau - thực sự quan tâm đ nghe và hi u những gì đang được nói
4 CO4 Các thành viên trong nhóm thường chia sẻ thông tin với nhau
5 CO5 Bất đồng giữa các thành viên trong nhóm được xem xét kỹ lưỡng, quan đi m cá nhân được lắng ngh đ y đủ
- Thang đo hiệu quả làm việc nhóm
Thang đo hiệu quả làm việc nhóm ký hiệu là EF bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ EF đến EF5 như ảng 3.7:
Bảng 3.7: Thang đo hiệu quả làm việc nhóm
STT Ký hiệu Phát bi u
1 EF1 Nhóm tôi làm việc rất hiệu quả
2 EF2 Nhóm tôi hoàn thành công việc đúng thời gian cho phép
3 EF3 Tôi hài lòng về hiệu quả làm việc của nhóm
4 EF4 Kết quả mà nhóm tạo ra có chất lượng cao
5 EF5 Nhóm chúng tôi thường được khen ngợi về hiệu quả làm việc
3.2.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA với 35 biến quan sát Kích thước mẫu trong EFA thường được xác định dựa trên kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường Theo Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu là 50, và tỷ lệ số quan sát trên biến đo lường nên là 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 quan sát Ngoài ra, nghiên cứu cũng tham khảo ý kiến của Gorsuch (1983) và Kline để củng cố các tiêu chí này.
Theo đề nghị, kích thước mẫu tối thiểu nên là 100, trong khi Guilford (1954) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu nên là 2 Comr y và L (1992) không xác định kích thước mẫu tối thiểu cụ thể mà đưa ra các tiêu chí đánh giá: 100 mẫu được coi là tệ, 200 mẫu là khá, 300 mẫu là tốt, 500 mẫu là rất tốt, và 1000 mẫu hoặc hơn được xem là tuyệt vời.
Việc xác định kích thước mẫu phù hợp trong nghiên cứu hiện nay vẫn đang gây tranh cãi Các nhà nghiên cứu thường dựa vào tình hình tài chính, thời gian thực hiện và các phương pháp ước lượng để quyết định kích thước mẫu cho nghiên cứu của họ.
Trong nghiên cứu này, kích thước mẫu tối thiểu được xác định theo quan điểm của Hair và cộng sự (2006), yêu cầu ít nhất 5 quan sát cho mỗi biến đo lường Với tổng cộng 35 biến trong nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 175 mẫu.
Với kích thước mẫu tối thi u được xác định như trên, tác giả lên kế hoạch khảo sát
2 cán nhân viên trong hệ thống Saigon Co op th o phương pháp chọn mẫu thuận tiện
3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu
