SỰ CẦN THIẾT CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Đây là nguồn lực quan trọng nhất, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia đều xem nguồn nhân lực là công cụ quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia Đối với doanh nghiệp chế biến thủy sản, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định cho sự tồn tại và phát triển, do ngành này sử dụng lượng lao động rất lớn.
Ngành chế biến thủy sản đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam, tạo ra hàng trăm nghìn việc làm cho lao động nông thôn và thành phố Ngành này không chỉ thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu lao động, mà còn góp phần vào sự chuyển mình của nền kinh tế Hiện tại, ngành chế biến thủy sản đang chuyển từ giai đoạn thâm dụng lao động sang thâm dụng công nghệ và vốn, nhưng nguồn nhân lực vẫn là yếu tố quyết định năng suất và khả năng cạnh tranh Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong ngành này còn thiếu và yếu, đặc biệt tại tỉnh Hậu Giang, nơi mà chất lượng lao động tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản còn thấp Điều này thể hiện qua thể chất yếu kém và trình độ hạn chế của người lao động, cũng như sự không phù hợp giữa chất lượng đào tạo và nhu cầu thực tế của doanh nghiệp Các doanh nghiệp chế biến thủy sản đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm công nhân và kỹ thuật viên lành nghề.
Ngành chế biến thủy sản Hậu Giang còn non trẻ với 7 doanh nghiệp tập trung tại các khu công nghiệp, tạo việc làm cho 6.500 lao động từ nông thôn và thành thị Mặc dù có nhiều cơ hội phát triển, để ngành chế biến thủy sản Hậu Giang phát triển hiệu quả, cần có nguồn nhân lực mạnh về chất và đủ về lượng.
Theo Quy hoạch phát triển ngành thủy sản Hậu Giang đến năm 2020, tỉnh Hậu Giang dự kiến sẽ có từ 15 đến 20 doanh nghiệp chế biến thủy sản, tập trung tại các khu, cụm công nghiệp Tổng nhu cầu lao động trong ngành này ước tính là 20.000 người, trong đó có 4.000 lao động cần có trình độ chuyên môn Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp chế biến thủy sản trong thời gian tới.
Nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản ở tỉnh Hậu Giang có những đặc thù và khó khăn riêng, điều này đặt ra câu hỏi về cách phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế Việc nghiên cứu vấn đề này là rất cần thiết để tìm ra giải pháp phù hợp cho các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại Hậu Giang.
Tác giả đã quyết định nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp chế biến thủy sản trong các khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang” nhằm tìm hiểu và cải thiện hiệu quả lao động trong ngành chế biến thủy sản tại địa phương.
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các nhà quản lý và hoạch định chính sách về những thách thức trong phát triển nguồn nhân lực tại ngành chế biến thủy sản Từ đó, các chuyên gia có thể đề xuất những chính sách hợp lý nhằm hỗ trợ sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực trong lĩnh vực này.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đầu tiên, cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại các khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang Tiếp theo, tiến hành phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp này để có cái nhìn tổng quan và đưa ra giải pháp cải thiện.
Đến năm 2020, cần triển khai các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp chế biến thủy sản trong các khu và cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang Việc này bao gồm việc đào tạo kỹ năng chuyên môn, cải thiện môi trường làm việc, và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cho người lao động Đồng thời, cần tăng cường hợp tác giữa doanh nghiệp và các cơ sở giáo dục để đáp ứng nhu cầu thực tiễn của ngành chế biến thủy sản.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được các mục tiêu trên, cần trả lời các câu hỏi sau:
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp chế biến thủy sản trong khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang?
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chế biến thủy sản tại khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang hiện nay có những ưu điểm như đội ngũ lao động dồi dào và tay nghề khá, nhưng cũng tồn tại nhiều hạn chế như thiếu sự đào tạo chuyên sâu và kỹ năng quản lý yếu Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực này, cần triển khai các chương trình đào tạo bài bản, tăng cường hợp tác giữa doanh nghiệp và các cơ sở giáo dục, cũng như cải thiện môi trường làm việc nhằm thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào hai mục tiêu chính: Đầu tiên, thực hiện nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn 20 chuyên gia có kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực trong ngành chế biến thủy sản, bao gồm 13 chuyên gia từ các sở, ban ngành và 7 chuyên gia từ doanh nghiệp chế biến thủy sản tại tỉnh Hậu Giang Mục đích là xác định các yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Thứ hai, nghiên cứu áp dụng phương pháp khảo sát doanh nghiệp và người lao động để đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang.
Phương pháp thu thập, xử lý số liệu
Thu thập số liệu của đề tài này được dựa trên nhiều nguồn:
Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin thu thập từ số liệu thống kê, báo cáo của các cơ quan Nhà nước và doanh nghiệp, cũng như từ sách, báo, tạp chí và internet, cùng với các nghiên cứu liên quan.
Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát ý kiến từ bảng câu hỏi, nhằm tìm hiểu về doanh nghiệp chế biến thủy sản và người lao động tại các khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện.
Dữ liệu được thu thập và xử lý bằng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh và phân tích tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành chế biến thủy sản tại các khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang Qua đó, xác định tồn tại và nguyên nhân để đề xuất giải pháp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực ngành chế biến thủy sản đến năm 2020 Phần mềm SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích số liệu khảo sát từ doanh nghiệp và người lao động.
KHUNG PHÂN TÍCH CỦA NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu có liên quan, khung phân tích của đề tài được trình bày tại hình 1.1
Hình 1: Khung phân tích của đề tài
ĐIỂM MỚI VÀ ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chế biến thủy sản, thông qua phương pháp nghiên cứu định tính Bài viết sẽ đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản trong khu và cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang, xem xét cả môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp Từ đó, phân tích những điểm yếu trong nguồn nhân lực của các doanh nghiệp này tại tỉnh Hậu Giang.
Dữ liệu thứ cấp Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp chế biến thủy sản trong khu, cụm CN
Số liệu thống kê, báo cáo của các cơ quan nhà nước và doanh nghiệp, sách báo, …
Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
Nhóm yếu tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Khảo sát doanh nghiệp, người lao động
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chế biến thủy sản tại khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang, cần xác định những hạn chế hiện tại và định hướng phát triển nguồn nhân lực Việc đề xuất các giải pháp cụ thể sẽ giúp cải thiện kỹ năng và năng lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành chế biến thủy sản.
Nghiên cứu cung cấp những kết quả quan trọng, hỗ trợ các nhà nghiên cứu hoạch định chính sách và các nhà quản trị doanh nghiệp trong việc hiểu rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành chế biến thủy sản tỉnh Hậu Giang Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng mang lại cái nhìn toàn diện hơn về sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chế biến thủy sản tại tỉnh này.
Nghiên cứu này cung cấp thông tin quý giá cho các địa phương ở Vùng Đồng bằng Sông Cửu Long, đặc biệt là những nơi có đặc điểm tương đồng với tỉnh Hậu Giang, nhằm phát triển nguồn nhân lực cho ngành chế biến thủy sản Các giải pháp đề xuất trong nghiên cứu sẽ là gợi ý hữu ích cho lãnh đạo doanh nghiệp chế biến thủy sản, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài được chia thành hai phần và ba chương, trong đó phần Giới thiệu nêu bật sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đồng thời xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phần này cũng trình bày phương pháp nghiên cứu, khung phân tích và ý nghĩa của nghiên cứu.
Chương 1 tập trung vào cơ sở lý luận và khung phân tích nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực, đồng thời nêu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và lược khảo các nghiên cứu liên quan Chương 2 phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang, chỉ ra những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua Chương 3 đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp chế biến thủy sản, khuyến nghị chính sách và chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu, đồng thời đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Phần kết luận và khuyến nghị.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KHUNG PHÂN TÍCH NGHIÊN CỨU
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, được hiểu là nguồn lực con người, phản ánh tổng thể các mối quan hệ xã hội và có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm này Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực không chỉ là sức lao động mà còn là khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp, theo Bùi Văn Nhơn (2006), là lực lượng lao động mà doanh nghiệp trả lương, bao gồm số lượng và chất lượng con người, như thể chất, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức (Phạm Minh Hạc, 2001) Nó đại diện cho tổng thể nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng sẵn sàng tham gia phát triển kinh tế - xã hội Wright và cộng sự (1994) nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa kỹ năng, kiến thức và khả năng trong mối quan hệ lao động, thể hiện qua hành vi của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu tổ chức Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động, với nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực của mỗi cá nhân.
Trong thời đại hiện nay, con người được xem là tài nguyên quý giá và là nguồn lực chính cho sự phát triển kinh tế Do đó, phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt trong hệ thống phát triển Chăm sóc và đầu tư cho con người không chỉ là yếu tố bảo đảm cho sự thịnh vượng của doanh nghiệp mà còn là chiến lược quan trọng cho sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là sự kết hợp giữa kỹ năng, kiến thức và khả năng của nhân viên, được quản lý bởi tổ chức thông qua mối quan hệ lao động trực tiếp Những khả năng này được thể hiện qua hành vi của nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp
Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực của tổ chức được xây dựng từ các cá nhân với vai trò khác nhau, được liên kết chặt chẽ để đạt được những mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động để thực hiện các nhiệm vụ ngắn hạn và dài hạn Khả năng lao động của mỗi cá nhân được xác định bởi sức khỏe, trình độ, tâm lý và mức độ cố gắng, tạo thành một tập hợp các yếu tố quyết định hiệu quả công việc Sự phù hợp của khả năng lao động với nhu cầu và các yếu tố như việc làm, tài chính, công nghệ và tổ chức sản xuất sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nổi bật hơn so với các nguồn lực khác nhờ vào bản chất con người, khả năng sáng tạo và nhu cầu, động cơ riêng biệt của từng cá nhân Họ có khả năng tổ chức thành các nhóm để bảo vệ quyền lợi, và hành vi của họ có thể thay đổi theo bản thân hoặc môi trường xung quanh Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần chú ý đến những đặc điểm cơ bản này.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một phần quan trọng của tổng thể nguồn nhân lực quốc gia và vùng lãnh thổ, đại diện cho khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể khai thác từ cộng đồng.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là tổng hợp khả năng lao động của từng cá nhân, mà còn là sự "cộng hưởng" từ khả năng làm việc nhóm của họ Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần nâng cao không chỉ chất lượng lao động của từng cá nhân mà còn cải thiện các yếu tố thúc đẩy khả năng làm việc theo nhóm, như bố trí công việc hợp lý, chế độ đãi ngộ công bằng và môi trường làm việc tích cực.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được phát triển dựa trên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Việc hoạch định nguồn nhân lực cần gắn liền với các mục tiêu cụ thể, nhằm đảm bảo rằng mọi nỗ lực đều hướng tới việc đạt được những mục tiêu đó.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là một trong những nguồn lực quan trọng như vốn và công nghệ, mà còn có bản chất con người, chịu ảnh hưởng của các yếu tố tâm sinh lý Việc khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị bản thân nguồn lực đó, đồng thời đóng vai trò quyết định trong việc tối ưu hóa việc sử dụng các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa kết quả cho doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đảm bảo hiệu quả kinh tế cao và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động Trong khi đó, phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu đã đề ra.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng tài năng con người để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Mathis & Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn nhằm quản lý con người trong tổ chức, với mục tiêu đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm "nâng cao chất lượng nguồn nhân lực" ngày càng được hiểu rõ hơn từ nhiều góc độ khác nhau Từ khía cạnh quản trị, nó liên quan đến việc cải thiện hiệu suất cá nhân và hiệu quả tổ chức, đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ và đời sống nhân lực Ở góc độ kinh tế vĩ mô, theo Sredl & Rothwell (1997), nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm mục tiêu cải thiện kết quả công việc và điều kiện làm việc, thông qua sự kết hợp giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là những hoạt động đầu tư cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và đảm bảo sự phát triển cá nhân Theo Yoshihara Kunio (2009), điều này không chỉ tạo ra nguồn nhân lực chất lượng mà còn thúc đẩy sự tiến bộ của mỗi cá nhân Vũ Anh Tuấn và cộng sự (2002) cũng nhấn mạnh rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm việc cải thiện thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần của người lao động, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực hợp lý và phát huy tối đa năng lực của họ vì sự phát triển bền vững của xã hội.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Kane và Palmer (1995), cho rằng các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
Sự phát triển kinh tế toàn cầu và định hướng quốc tế ngày càng ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị nguồn nhân lực, theo nghiên cứu của Satow & Wang (1994).
Công nghệ có ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nguồn nhân lực, tạo ra sự tương tác mạnh mẽ giữa công nghệ và nhân sự Sự phát triển công nghệ không chỉ thay đổi cách thức làm việc mà còn định hình vai trò và cách thức tương tác trong quá trình thực hiện công việc (DeFillippi, 2002).
Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của các doanh nghiệp đa quốc gia, nhưng cũng gây ra vấn đề "ngắt kết nối" giữa lực lượng lao động do khoảng cách địa lý (2002) Theo Garavan và các đồng sự (2008), công nghệ là yếu tố trung tâm trong ngành công nghiệp sản xuất, mang lại nhiều lợi thế kinh doanh Sự phát triển công nghệ có tác động đáng kể đến quản trị nguồn nhân lực.
Văn hóa quốc gia đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là yếu tố tình cảm, theo nghiên cứu của Chandrakumara và Sparrow (2004) Ngoài ra, các tổ chức có thể được phân chia thành hai loại chính: tổ chức sản xuất và tổ chức dịch vụ, nhằm phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sự phân loại này xuất phát từ thực tế rằng các quy trình sản xuất khác nhau yêu cầu những nguồn nhân lực khác nhau.
Pháp luật và quy định có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực, theo Kane và Palmer (1995) Mỗi quốc gia đều xây dựng một hệ thống quy định riêng về quản lý nguồn nhân lực, do đó, việc thiết kế hoặc điều chỉnh quản trị nguồn nhân lực cần tuân thủ các quy định này.
Hoạt động của đối thủ cạnh tranh có thể giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững Một trong những yếu tố quan trọng trong việc này là sự phát triển của nguồn nhân lực, như đã được nêu bởi Poole và Jenkins (1996) cũng như Narsimha (2000).
Theo Kochan và cộng sự (1984), sự hiện diện hay vắng mặt của các đoàn thể trong tổ chức là một yếu tố quan trọng có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực.
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp tạo ra cả cơ hội và thách thức cho nguồn nhân lực Các yếu tố bên ngoài chủ yếu bao gồm môi trường kinh tế, pháp luật lao động, thị trường lao động, công nghệ, cùng với các yếu tố văn hóa và xã hội của quốc gia Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, dẫn đến sự dịch chuyển nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, giữa các doanh nghiệp.
Khả năng cung ứng lao động của các cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng dư thừa hoặc khan hiếm nhân lực trong từng giai đoạn Hơn nữa, chất lượng đào tạo cũng cần được xem xét kỹ lưỡng, vì nó quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sẽ có trong tương lai.
1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Môi trường nội bộ doanh nghiệp có tác động lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực bao gồm chính sách thu hút nhân tài, cách bố trí và sử dụng nguồn lực, chế độ đào tạo và tái đào tạo, đãi ngộ hợp lý, môi trường làm việc thân thiện, và ứng dụng công nghệ hiện đại.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp thể hiện quan điểm về mục đích và yêu cầu trong việc tuyển chọn lao động Mục tiêu là đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, với cơ cấu phù hợp, nhằm thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu trong hiện tại và tương lai.
Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch phát triển kinh doanh Các hoạt động đào tạo phải phản ánh tầm nhìn và chiến lược của tổ chức Đồng thời, doanh nghiệp cần phân tích mối quan hệ giữa đào tạo, phát triển và kết quả kinh doanh để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Một doanh nghiệp với chính sách thu hút nhân lực phù hợp và hấp dẫn, dựa trên hoạch định nguồn nhân lực khoa học, sẽ thu hút được nhiều ứng viên chất lượng cao hơn Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và phương pháp cải thiện chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ bố trí và sử dụng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp Việc phân công đúng người, đúng việc và đánh giá chính xác sự đóng góp của từng nhân viên sẽ tạo động lực và khích lệ kịp thời, từ đó gia tăng hiệu quả hoạt động chung Bên cạnh đó, chế độ đào tạo và đào tạo lại cũng đóng vai trò cốt lõi trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần đầu tư vào việc đào tạo lại cho người lao động, đảm bảo suất chi cho đào tạo đủ lớn để thu hút và đáp ứng nhu cầu phát triển của họ Đào tạo cần được tổ chức một cách quy củ và khoa học, nhằm nâng cao kỹ năng cho tất cả các loại nhân viên trong doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng tới tất cả các loại người lao động với số lượng hợp lý và mức chi phí đủ lớn cho mọi hình thức đào tạo, cả trong và ngoài nước, sẽ tạo ra sự hấp dẫn cao Điều này khuyến khích người lao động hứng khởi và có động lực học tập mạnh mẽ, từ đó tìm kiếm những phương pháp học tập khoa học nhất để nâng cao trình độ Nhờ đó, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp sẽ được cải thiện liên tục theo tháng, quý và năm.
CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
(1) Nghiên cứu của Shelagh Dillon và Demand Media (2004) xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực gồm:
Yếu tố chính trị, bao gồm sự thay đổi trong chính quyền địa phương và chính phủ, có thể tác động đến mức lương tối thiểu và số lượng nhân viên sẵn có Bên cạnh đó, yếu tố kinh tế, như chính sách tiền lương, đào tạo và trang thiết bị, là những mối quan tâm hàng đầu trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.
Yếu tố xã hội và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong kế hoạch nhân sự của tổ chức Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến cách thức tổ chức xây dựng và quản lý đội ngũ nhân viên Đồng thời, sự phát triển công nghệ mới tạo ra nhu cầu về kỹ năng mới, buộc doanh nghiệp phải chú ý đến việc đào tạo và nâng cao năng lực cho nhân viên hiện tại, cũng như tuyển dụng nhân viên có tay nghề cao để đáp ứng yêu cầu của sản phẩm và dịch vụ mới.
Yếu tố pháp lý trong luật lao động là một phần quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp Do đó, các thay đổi trong chính sách lao động cần được phản ánh qua chính sách của doanh nghiệp, đòi hỏi việc giám sát và quản lý chặt chẽ, cũng như có thể cần thiết phải bổ sung nhu cầu đào tạo vào kế hoạch nguồn nhân lực Bên cạnh đó, yếu tố môi trường, bao gồm vị trí kinh doanh của doanh nghiệp, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và thu hút nhân viên phù hợp.
Nghiên cứu của Hill và Stewart (2000) chỉ ra rằng nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quy mô nhỏ, bao gồm chiến lược phát triển, sự tăng trưởng và đổi mới, cũng như mối liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh Các quan điểm của chủ doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, yếu tố ngành, công nghệ, khó khăn trong tuyển dụng, và đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng Bên cạnh đó, những sáng kiến thay đổi, sự mong đợi từ nhân viên, sự hỗ trợ từ bên ngoài và tính hợp lý của các chương trình đào tạo là những yếu tố cần được xem xét để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Lake (2008) về nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp chiếu sáng tại Indonesia đã chỉ ra ba nhóm nhân tố ảnh hưởng chính Nhóm đầu tiên là các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, bao gồm pháp luật lao động, điều kiện thị trường lao động và đặc điểm của nguồn cung cấp lao động Nhóm thứ hai liên quan đến quản lý doanh nghiệp, với các yếu tố như chính sách, quy trình tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu quả công việc và quản lý thông tin kịp thời Cuối cùng, nhóm thứ ba là các yếu tố môi trường làm việc, bao gồm nơi làm việc, đặc điểm công việc, vị trí nhà máy và nguồn nguyên liệu.
Nghiên cứu của Nadler và Nadler (1987) chỉ ra rằng có ba hoạt động chính để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm giáo dục, đào tạo và phát triển Đào tạo tập trung vào việc học tập liên quan đến công việc hiện tại, trong khi giáo dục hướng tới việc chuẩn bị cho sự nghiệp và phát triển tương lai của người học.
Nghiên cứu của Po Hu (2007) đã xây dựng mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chiến lược, bao gồm 5 thành phần chính: phát triển cá nhân, đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức, quản lý kết quả thực hiện công việc và phát triển lãnh đạo.
1.3.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam
(1) Nghiên cứu về mô hình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Thân
Nghiên cứu năm 2010 chỉ ra rằng mô hình quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi hai nhóm yếu tố chính: môi trường bên ngoài và môi trường bên trong doanh nghiệp Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bao gồm nền kinh tế, lực lượng lao động, quy định pháp lý, văn hóa - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, cùng với chính quyền và các đoàn thể.
Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược phát triển, bầu không khí văn hóa doanh nghiệp, cùng với sự tham gia của cổ đông và công đoàn Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình hướng đi và thành công của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004) khẳng định rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong sự phát triển, không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu phục vụ lợi ích con người Các yếu tố tác động đến nguồn lao động bao gồm vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, tài nguyên, và chính sách phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước Đặc biệt, giáo dục được xác định là yếu tố có vai trò quyết định trong việc phát triển tiềm năng của con người.
Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012) đã chỉ ra năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp, bao gồm cơ hội thăng tiến, chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Đặc biệt, cơ hội thăng tiến được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009) chỉ ra rằng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam bao gồm 9 thành phần chính Trong đó, có 6 thành phần cơ bản liên quan đến các chức năng nghiệp vụ chính như xác định nhiệm vụ công việc, thu hút và tuyển chọn nhân sự, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, quản lý lương thưởng, và phát triển quan hệ lao động Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng nhấn mạnh 3 thành phần bổ sung quan trọng là thống kê nhân sự, thực hiện quy định pháp luật và khuyến khích thay đổi trong tổ chức.
Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) đã chỉ ra rằng mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Đồng Nai bao gồm bảy thành phần chính: xác định công việc, tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến, đánh giá kết quả công việc, lương thưởng, trao quyền và quan hệ lao động.
Bảng 1.1: Tổng hợp tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
I Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố chính trị và kinh tế đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành chính sách lao động, như đã chỉ ra bởi Dillon và Media (2004) cũng như Nguyễn Hữu Thân (2010) Bên cạnh đó, giáo dục đào tạo và các quy định pháp luật về lao động cũng là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến thị trường lao động và sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Nguyễn Hữu Thân (2010); Lake (2008); Nadler (1987) Đàm Nguyễn Thuỳ Dương (2004)
Thay đổi công nghệ Hill và Stewart (2000)
Yếu tố văn hoá - xã hội Dillon và Media (2004); Nguyễn Hữu Thân (2010)
Lực lượng lao động Lake (2008)
II Nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp Đánh giá, phân tích công việc
Hill và Stewart (2000); Trần Kim Dung (2009) Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)
Tuyển dụng nhân lực Hill và Stewart (2000); Trần Kim Dung (2009) Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hill và Stewart (2000); Po Hu (2007); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) Đào tạo và phát triển nhân lực
Lake (2008); Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)
Môi trường làm việc Dillon và Media (2004); Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự
(2012); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) Quan hệ lao động Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012); Trần Kim Dung
(2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014) Lương thưởng và phúc lợi Đỗ Phú Trần Trình và cộng sự (2012); Trần Kim Dung (2009); Bùi Thị Thanh và cộng sự (2014)
Nguồn: Tổng hợp từ các nghiên cứu trước
Tóm lại, dựa trên hệ thống lý thuyết nghiên cứu và các công trình liên quan, có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: yếu tố từ môi trường bên ngoài doanh nghiệp và yếu tố từ môi trường bên trong doanh nghiệp (bảng 1.1).
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực doanh nghiệp, một số yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp
Dựa trên việc tổng hợp các nghiên cứu liên quan, chương 1 đã chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi các yếu tố từ môi trường bên trong và bên ngoài Khung phân tích được đề xuất sẽ là nền tảng cho các nghiên cứu trong các chương tiếp theo.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỦY SẢN TRONG KHU, CỤM CÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Sơ lược về hoạt động kinh doanh doanh nghiệp thủy sản trong khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang
Tại khu vực cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang, hiện có 7 doanh nghiệp chế biến thủy sản đang hoạt động Trong đó, công ty cổ phần chiếm ưu thế với tỷ lệ 57,1%, trong khi công ty TNHH chiếm 42,9%.
Tổng vốn đăng ký kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thủy sản đạt 2.806 tỷ đồng, trong đó công ty TNHH chiếm 198,80 tỷ đồng với bình quân 66,27 tỷ đồng mỗi công ty, còn công ty cổ phần có vốn lên tới 2.607,2 tỷ đồng, bình quân 651,8 tỷ đồng mỗi công ty.
Bảng 2.1: Thống kê doanh nghiệp chế biến thủy sản tại khu công nghiệp, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang
Stt Loại hình doanh nghiệp Số lượng Tỷ trọng
Vốn đăng ký kinh doanh (tỷ đồng)
Nguồn: Ban Quản lý khu công nghiệp tỉnh Hậu Giang (2016)
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thủy sản tăng giảm không ổn định qua các năm, cụ thể:
Tổng doanh thu của công ty trong năm 2013 đạt 6.858,6 tỷ đồng Năm 2014, doanh thu tăng lên 10.334,4 tỷ đồng, tăng 3.475,8 tỷ đồng so với năm trước, tương đương với mức tăng 50,68% Tuy nhiên, vào năm 2015, doanh thu giảm xuống còn 7.972,4 tỷ đồng, giảm 2.362 tỷ đồng so với năm 2014, tương đương với mức giảm 22,86%.
Giá trị sản xuất công nghiệp trong năm 2013 đạt 7.544,5 tỷ đồng, tăng lên 11.367,8 tỷ đồng vào năm 2014, tương đương với mức tăng 50,68% (tăng 3.823,3 tỷ đồng so với năm trước) Tuy nhiên, vào năm 2015, giá trị này giảm xuống còn 8.769,6 tỷ đồng, giảm 22,86% (giảm 2.598,2 tỷ đồng so với năm 2014).
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động của các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại khu công nghiệp, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang giai đoạn 2011 – 2015
2014/2013 2015/2014 Chênh lệch % Chênh lệch % Tổng doanh thu (tỷ đồng) 6.858,6 10.334,4 7.972,4 3.475,8 50,7 -2.362,0 -22,9 Giá trị SX công nghiệp (tỷ đồng) 7.544,5 11.367,8 8.769,6 3.823,3 50,7 -2.598,2 -22,9 Giá trị xuất khẩu
(tỷ đồng) 2.497,0 6.318,4 5.170,0 3.821,4 153,0 -1.148,4 -18,2 Nộp NSNN (tỷ đồng) 40 37 30 -3 -7,5 -7 -18,9
Số lượng công nhân tham gia
Nguồn: Ban Quản lý Khu công nghiệp tỉnh Hậu Giang (2016)
Về giá trị sản phẩm hàng hóa xuất khẩu: năm 2013 đạt 2.497 tỷ đồng; năm
2014 đạt 6.318,4 tỷ đồng, tăng 3.475,8 tỷ đồng so với năm 2013 (tương đương tăng 153,04%); năm 2015 đạt 5.170 tỷ đồng, giảm 1.148,4 tỷ đồng so với năm 2014 (tương đương giảm 18,18%)
Các doanh nghiệp đã tuân thủ nghiêm túc các chính sách và chế độ thuế, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế, góp phần quan trọng vào việc tăng cường nguồn thu ngân sách nhà nước trong năm.
Từ năm 2013 đến 2015, doanh thu thuế nộp ngân sách đã giảm đáng kể Cụ thể, năm 2013 đạt 40 tỷ đồng, nhưng năm 2014 giảm xuống còn 37 tỷ đồng, tương đương giảm 7,5% Đến năm 2015, số thuế tiếp tục giảm thêm 7 tỷ đồng so với năm trước, chỉ còn 30 tỷ đồng, tương đương giảm 18,92%.
Mặc dù nghĩa vụ nộp thuế của các doanh nghiệp thủy sản không lớn, nhưng điều này phản ánh rõ vai trò ngày càng quan trọng của họ trong các khu, cụm công nghiệp Các doanh nghiệp chế biến thủy sản đã góp phần đáng kể vào sự tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Hậu Giang.
Tình hình đình công trong những năm gần đây cho thấy sự biến động rõ rệt: năm 2013 ghi nhận một vụ đình công với khoảng 1.500 công nhân tham gia, trong khi năm 2014 không có vụ đình công nào xảy ra Đến năm 2015, lại có một vụ đình công khác với sự tham gia của khoảng 700 công nhân.
2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp thủy sản trong khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang
Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: (1) Môi trường kinh tế xã hội địa phương; (2) Chất lượng lao động cá nhân; (3) Giáo dục, đào tạo và pháp luật lao động tại địa phương; (4) Khoa học công nghệ; và (5) Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về nguồn nhân lực.
Các yếu tố nội tại trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: đặc điểm công việc, thu hút và tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc, môi trường làm việc, quan hệ lao động, tiền lương và phúc lợi Để đảm bảo các yếu tố này phù hợp với thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong ngành chế biến thủy sản tại tỉnh Hậu Giang, phương pháp chuyên gia được áp dụng, vốn không yêu cầu cỡ mẫu do các chuyên gia là những người có hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực của họ (Aurélie Chamaret, 2007).
Các chuyên gia được lựa chọn thông qua phương pháp thuận tiện, đặc biệt là từ các sở, ban ngành của tỉnh Hậu Giang, để tham gia phỏng vấn.
Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý khu công nghiệp Hậu Giang, Sở Kế hoạch Đầu tư, và Trung tâm giới thiệu việc làm đã phối hợp với 7 doanh nghiệp chế biến thủy sản trong các khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang Danh sách các chuyên gia tham gia được nêu chi tiết trong phụ lục 2.
Các yếu tố về nguồn nhân lực sẽ được đánh giá từ 1 đến 5 điểm bởi các chuyên gia, với 1 điểm là "Hoàn toàn không đồng ý" và 5 điểm là "Hoàn toàn đồng ý" Những yếu tố có điểm trung bình từ 3,6 trở lên sẽ được đưa vào nghiên cứu chính thức Bảng 2.3 trình bày các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Stt Yếu tố Điểm trung bình
I Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1 Môi trường kinh tế xã hội địa phương 4,3
2 Yếu tố con người (Chất lượng lao động cá nhân người lao động) 4,0
3 Giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động ở địa phương 4,3
5 Chính sách hỗ trợ của Nhà nước về nguồn nhân lực 4,3
II Yếu tố bên trong doanh nghiệp
2 Thu hút và tuyển dụng lao động 4,2
3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 3,9
4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 3,9
5 Môi trường làm việc (điều kiện làm việc) 4,3
6 Quan hệ lao động (quản lý, cấp trên cấp dưới) 4,0
Nguồn: Phỏng vấn chuyên gia (2016)
Kết quả phỏng vấn chuyên gia từ bảng 2.3 cho thấy sự đồng thuận cao giữa các chuyên gia về các yếu tố đề xuất Những yếu tố này, có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, sẽ được sử dụng làm cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát cho doanh nghiệp và người lao động.
ĐẶC ĐIỂM MẪU PHỎNG VẤN
Để phân tích chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản ở tỉnh Hậu Giang, tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nhằm đánh giá thực trạng Mục tiêu khảo sát dữ liệu sơ cấp là thu thập ý kiến từ doanh nghiệp và người lao động về các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực Đề tài sử dụng phiếu khảo sát số 01 để đánh giá thực trạng các biến đo lường thông qua giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.
2.2.1 Sơ lược về các doanh nghiệp tham gia khảo sát
Theo Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Hậu Giang, tính đến năm 2016, toàn tỉnh có 7 doanh nghiệp chế biến thủy sản hoạt động trong các khu, cụm công nghiệp Tất cả 7 doanh nghiệp này đã tham gia khảo sát, chiếm 100% tổng số doanh nghiệp chế biến thủy sản hiện có tại địa phương Đặc điểm chi tiết của các doanh nghiệp này được trình bày trong bảng 2.4.
Bảng 2.4: Đặc điểm của các doanh nghiệp tham gia khảo sát
Stt Chỉ tiêu Số quan sát Tỷ lệ (%)
1 Chức vụ người trả lời 7 100,0
Giám đốc/Phó giám đốc 3 42,9
2 Giới tính người trả lời 7 100,0
Chế biến thủy hải sản 6 85,7
5 Công suất hoạt động thực tế 7 100,0
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát (2016)
Trong cuộc khảo sát với 7 đại diện doanh nghiệp, 42,9% là Giám đốc hoặc Phó giám đốc, 28,6% giữ vị trí trưởng hoặc phó phòng, và 28,6% còn lại đảm nhận các chức vụ khác trong doanh nghiệp.
Về giới tính người trả lời: có 3 người trả lời là nữ (chiếm tỷ lệ 42,9%), còn lại
4 người là nam (chiếm tỷ lệ 57,1%)
Tất cả các doanh nghiệp được phỏng vấn đều thuộc loại hình doanh nghiệp ngoài nhà nước, với 3 công ty trách nhiệm hữu hạn chiếm 42,9% và 4 công ty cổ phần chiếm 57,1%.
Trong lĩnh vực kinh doanh, có 6 doanh nghiệp hoạt động chủ yếu trong ngành chế biến thủy hải sản, chiếm 85,7% tổng số Ngoài ra, còn một doanh nghiệp khác chuyên cung cấp dịch vụ thủy sản, với ngành chế biến thủy sản là ngành nghề phụ, chiếm 14,3%.
Công suất hoạt động thực tế của các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang cho thấy 14,3% doanh nghiệp hoạt động dưới 50%, 28,6% doanh nghiệp có công suất từ 50% - 60%, 42,9% doanh nghiệp hoạt động từ 60% - 70%, và 14,3% doanh nghiệp có công suất từ 70% - 80% Như vậy, công suất hoạt động phổ biến trong ngành này là từ 60% đến 70%.
Bảng 2.5: Quy mô doanh nghiệp tham gia khảo sát
Stt Chỉ tiêu Số quan sát
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Số năm hoạt động (năm) 7 11,0 10,2 2 29
2 Số vốn kinh doanh (tỷ đồng) 7 244,1 319,2 20 866
3 Tỷ lệ lợi nhuận/doanh thu (%) 7 5,8 5,8 -3 15
4 Tổng số lao động (người) 7 985 365 14 5.181
5 Số lao động nữ (người) 7 701 235 1 3.921
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát (2016)
Bảng 2.5 cung cấp thông tin về quy mô của các doanh nghiệp tham gia khảo sát, trong đó số năm hoạt động trung bình trong ngành là 11 năm với độ lệch chuẩn là 10,2 năm Thời gian hoạt động của các doanh nghiệp này dao động từ 2 năm đến 29 năm, cho thấy sự đa dạng về kinh nghiệm và quy mô của các doanh nghiệp tham gia khảo sát.
Số vốn kinh doanh trung bình 244,1 tỷ đồng; Độ lệch chuẩn 319,2 tỷ đồng Doanh nghiệp có vốn kinh doanh thấp nhất 20 tỷ đồng và nhiều nhất 866 tỷ đồng
Tỷ lệ lợi nhuận/doanh thu trung bình đạt 5,8% với độ lệch chuẩn cũng là 5,8% Doanh nghiệp có tỷ lệ lợi nhuận/doanh thu thấp nhất ghi nhận là -2,7%, trong khi tỷ lệ cao nhất lên tới 14,0% Trung bình, mỗi doanh nghiệp có khoảng 985 lao động, với độ lệch chuẩn tương ứng.
372 người Doanh nghiệp có ít lao động nhất 14 người và nhiều nhất 5.181 người
Số lương lao động nữ trung bình của 1 doanh nghiệp 701 người; Độ lệch chuẩn 37 người Doanh nghiệp có lao động nữ ít nhất 1 người và nhiều nhất 3.921 người
2.2.2 Sơ lược về người lao động tham gia khảo sát
Trong cuộc khảo sát, tổng số phiếu phát ra là 300, trong khi số phiếu thu về đạt 215 Sau khi tiến hành sàng lọc và loại bỏ các phiếu không hợp lệ, số phiếu được sử dụng cho phân tích là 199 Bảng 2.6 trình bày đặc điểm của người lao động tham gia khảo sát.
Về giới tính: có 94 người là nữ (chiếm tỷ lệ 47,2%), còn lại 105 người lao động là nam (chiếm tỷ lệ 52,8%)
Trong khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang, đối tượng lao động chủ yếu là thanh niên, với 106 người dưới 30 tuổi chiếm 53,3%, 87 người trong độ tuổi từ 30 đến 45 chiếm 43,7%, và chỉ 6 người trên 45 tuổi, chiếm 3%.
Trong tổng số lao động, có 137 người là lao động phổ thông, chiếm 68,8% Số lượng công nhân kỹ thuật có bằng nghề là 7 người, tương đương 3,5% Ngoài ra, có 15 lao động trình độ trung cấp chuyên nghiệp (7,5%), 16 người có trình độ cao đẳng (8%), và 24 người đạt trình độ đại học trở lên (12,1%).
Trong số 199 người được phỏng vấn, có 18 người giữ chức vụ cán bộ quản lý (9%), 22 nhân viên văn phòng (11,1%), 19 nhân viên kỹ thuật (9,5%), và 140 người ở các vị trí khác như công nhân, bảo vệ, lao công, chiếm tỷ lệ lớn nhất là 70,4%.
Bảng 2.6: Đặc trưng của người lao động tham gia khảo sát
Stt Chỉ tiêu Số quan sát Tỷ lệ (%)
Công nhân kỹ thuật có bằng nghề 7 3,5
Cao đẳng 16 8,0 Đại học trở lên 24 12,1
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát (2016)
Trong khảo sát về thu nhập, có 33 người (chiếm 16,6%) có thu nhập dưới 4 triệu đồng/tháng, trong khi 137 người (chiếm 68,8%) có thu nhập từ 4 đến dưới 6 triệu đồng/tháng, cho thấy đây là mức thu nhập phổ biến nhất trong lực lượng lao động Ngoài ra, còn 25 người có thu nhập từ mức khác.
6 đến dưới 8 triệu đồng (chiếm 12,6%), nhóm thu nhập từ 8 đến dưới 10 triệu đồng và nhóm thu nhập trên 10 triệu đồng thì mỗi nhóm chỉ có 2 người (chiếm 1%).
THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
2.3.1 Thực trạng về môi trường kinh tế văn hóa xã hội tỉnh Hậu Giang
2.3.1.1 Tình hình kinh tế xã hội Hậu Giang
Tỉnh Hậu Giang, được tách ra từ tỉnh Cần Thơ vào đầu năm 2004 theo Nghị quyết của Quốc hội, nằm ở trung tâm châu thổ sông Mê Kông Tỉnh cách thành phố Hồ Chí Minh 240km, thành phố Cần Thơ 40km, thành phố Rạch Giá và Sóc Trăng 60km, thị xã Bạc Liêu 75km, và thành phố Cà Mau 120km qua các tuyến quốc lộ.
Dân số Hậu Giang đạt 802.797 người, trong đó người Kinh chiếm 99,44%, người Hoa 1,14%, người Khơme 2,38% và các dân tộc khác chỉ chiếm 0,04% Khu vực thành thị có 159.395 người, trong khi khu vực nông thôn có 643.402 người Mật độ dân số trung bình là 478 người/km², với mật độ dân cư nội thị là 1.007 người/km² và mật độ dân cư ngoại thị là 440 người/km².
Hậu Giang là tỉnh nông nghiệp chủ yếu với 75% dân số sống ở nông thôn, tập trung vào trồng lúa, cây ăn quả và chăn nuôi Tỉnh có 544.988 người trong độ tuổi lao động, trong đó 438.913 người tham gia vào các lĩnh vực kinh tế khác nhau (Nguồn: Niên giám thống kê 2014) Hệ thống giao thông thủy bộ của Hậu Giang rất thuận lợi, kết nối với các tỉnh ĐBSCL, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội cho vùng Nam sông Hậu và đồng bằng sông Cửu Long Đặc biệt, tuyến đường bộ nối thị xã Vị Thanh và thành phố Cần Thơ đóng vai trò quan trọng trong việc giao thương hàng hóa giữa Hậu Giang và các tỉnh lân cận như Kiên Giang và Bạc Liêu Ngoài ra, các công trình giao thông lớn như Quốc lộ IA, đường Nam Sông Hậu, và cầu Cái Tư cũng được đầu tư để tăng cường kết nối khu vực.
Tỉnh Cà Mau đã chú trọng đầu tư nâng cấp và cải tạo các tuyến đường tỉnh, huyện, cùng với hệ thống đường nội ô thành phố, bao gồm kênh Nàng Mau 2 và dự án Ô Môn - Xà No.
Vị Thanh và Ngã Bảy đang nỗ lực phát triển kinh tế - xã hội thông qua việc cải thiện giao thông nông thôn, bao gồm sửa chữa và xây mới đường bê tông nhựa nóng cùng hệ thống cầu vĩnh cửu Hiện tại, 69/74 xã, phường, thị trấn đã có đường ô tô đến trung tâm, với các xã còn lại do mới chia tách Hệ thống cơ sở hạ tầng cho các cụm công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp cũng đang được xây dựng, trong khi Trung tâm dạy nghề tại các huyện được nâng cấp mở rộng Đầu tư vào y tế được chú trọng với việc xây dựng mới các bệnh viện tuyến huyện và phòng khám đa khoa khu vực, cũng như hoàn thành các dự án ADB về y tế nông thôn bằng nguồn vốn ODA Chương trình kiên cố hóa trường học giai đoạn 1 và 2 cũng đã hoàn tất, cùng với nhiều công trình phúc lợi công cộng khác tại địa phương.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế GDP của 3 khu vực đều tăng, giai đoạn (2005-
2014) bình quân đạt 8,2%/năm GDP bình quân đầu người của tỉnh Hậu Giang năm
Vào năm 2014, GDP bình quân đầu người của Hậu Giang chỉ đạt 31,3 triệu đồng, tương đương 0,45 lần so với GDP bình quân đầu người của thành phố Cần Thơ, là 70,2 triệu đồng (UBND thành phố Cần Thơ, 2014).
Nền kinh tế đang có sự phát triển tích cực với chất lượng tăng trưởng dần được cải thiện Các ngành kinh tế nội bộ đang đa dạng hóa sản phẩm và ngành nghề, phù hợp với tiềm năng và thế mạnh của thành phố.
Năm 2014, cơ cấu GDP của Hậu Giang cho thấy ngành dịch vụ chiếm 40,87%, công nghiệp xây dựng 33,38% và nông nghiệp 25,76% So với Cần Thơ, Hậu Giang có sự dịch chuyển kinh tế chậm hơn, khi lĩnh vực nông nghiệp của Cần Thơ chỉ chiếm 7,27% GDP, trong khi công nghiệp và dịch vụ chiếm đến 92,73%.
Hậu Giang tiếp tục khuyến khích đầu tư vào xây dựng các khu công nghiệp tập trung và cụm công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, đồng thời phát triển hạ tầng du lịch và hoàn thiện mạng lưới giao thông thủy bộ, cấp điện, cấp thoát nước, nhằm thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế nhanh chóng.
2.3.2 Thực trạng về chất lượng người lao động tại doanh nghiệp chế biến thủy sản trong khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang Để đánh giá chất lượng người lao động tại Hậu Giang, đề tài đánh giá các chỉ tiêu về thể lực, trình độ chuyên môn và đạo đức tác phong làm việc của người lao động, kết quả được thể hiện ở bảng 2.7
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về thể lực, trình độ chuyên môn và đạo đức
Mức độ đáp ứng công việc
Tổng cộng Điểm trung bình
Kém Yếu Trung bình Khá Tốt Thể lực
% tích lũy 28,6 71,4 100,0 Đạo đức, tác phong làm việc
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát (2016)
Chất lượng cuộc sống ngày càng nâng cao đã cải thiện thể lực của người lao động Kết quả khảo sát từ 7 doanh nghiệp thủy sản cho thấy, 28,6% doanh nghiệp đánh giá thể lực người lao động ở mức trung bình, 57,1% đánh giá ở mức khá, và 14,3% còn lại đánh giá là tốt Tổng thể, thể lực người lao động ở Hậu Giang được đánh giá ở mức trung bình - khá, với điểm bình quân đạt 3,86.
Trong nền kinh tế thị trường, để phát triển, các doanh nghiệp cần đầu tư vào công nghệ mới và sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao, có khả năng vận hành máy móc hiện đại Tại tỉnh Hậu Giang, khảo sát cho thấy 28,6% doanh nghiệp đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động ở mức trung bình, 42,8% ở mức khá và 28,6% ở mức tốt, với điểm bình quân đạt 4,00 điểm, cho thấy sự cải thiện trong trình độ chuyên môn Sự phát triển kinh tế - xã hội và cạnh tranh gia tăng đòi hỏi nhu cầu lao động có chuyên môn cao ngày càng lớn, vì vậy hệ thống đào tạo tại địa phương cần phát triển để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các doanh nghiệp, đặc biệt là ngành chế biến thủy sản ở Hậu Giang.
Đạo đức và tác phong làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong đời sống xã hội, giúp cá nhân và cộng đồng phát triển bền vững Mỗi người cần suy nghĩ về các vấn đề đạo đức để tìm ra phương thức kết hợp lợi ích cá nhân và cộng đồng, từ đó đảm bảo sự tồn tại và phát triển chung Đạo đức nghề nghiệp, bao gồm các chuẩn mực như tính trung thực, cẩn trọng, chuyên nghiệp và tuân thủ pháp luật, là yếu tố thiết yếu trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hậu Giang (2015), lao động tại Hậu Giang chủ yếu là thanh niên năng động, chăm chỉ và ham học hỏi Tuy nhiên, do xuất thân từ nông thôn, họ thiếu tác phong công nghiệp, khó chịu đựng áp lực công việc cao, dẫn đến việc thường xuyên thay đổi chỗ làm, ảnh hưởng đến năng suất, tay nghề và thu nhập Phương pháp làm việc còn tùy tiện và thiếu khoa học, kỹ năng giao tiếp và tính năng động cũng hạn chế Đội ngũ lao động chưa có tác phong cao, thường chỉ chú trọng đến lợi ích ngắn hạn mà không quan tâm đến việc học nghề lâu dài, ngay cả khi có sự hỗ trợ kinh phí đào tạo từ Nhà nước.
Kết quả khảo sát từ 7 doanh nghiệp thủy sản cho thấy có 14,3% doanh nghiệp đánh giá đạo đức và tác phong của người lao động ở mức yếu, trong khi 28,6% doanh nghiệp đánh giá ở mức trung bình.
THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ THUỘC MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Tình hình tuyển dụng lao động phổ thông trong các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang cho thấy nhiều thách thức Cụ thể, chỉ có 14,3% doanh nghiệp cho rằng việc tuyển dụng dễ dàng, trong khi 28,6% cho là bình thường, 42,9% gặp khó khăn và 14,3% cho rằng rất khó khăn Điểm trung bình của chỉ tiêu này là 3,57, cho thấy tình hình tuyển dụng lao động phổ thông hiện tại đang gặp nhiều khó khăn.
Bảng 2.14: Khả năng tuyển dụng theo trình độ chuyên môn
Khả năng tuyển dụng lao động
Tổng cộng Điểm trung bình
Bình thường Khó Rất khó
(TC nghề và chuyên nghiệp)
LĐ từ Cao đẳng, Đại học trở lên
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát (2016)
Trong khảo sát về tuyển dụng lao động nghề, có 14,3% doanh nghiệp cho rằng việc tuyển dụng dễ dàng, 28,6% cho là bình thường, 28,6% đánh giá là khó và 28,6% cho rằng rất khó Điểm trung bình của chỉ tiêu này đạt 3,71, cho thấy tình hình tuyển dụng lao động nghề hiện tại đang gặp khó khăn.
Kết quả khảo sát từ 7 doanh nghiệp chế biến thủy sản cho thấy việc tuyển dụng lao động trung cấp gặp khó khăn, với 57,1% doanh nghiệp cho rằng tuyển dụng khó khăn và điểm trung bình là 3,57 Đối với lao động cao đẳng, đại học trở lên, tỷ lệ doanh nghiệp cho rằng tuyển dụng khó khăn là 42,9%, với điểm trung bình là 3,14, cho thấy tình hình tuyển dụng ở mức bình thường Nhìn chung, công tác tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản ở tỉnh Hậu Giang còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong việc tìm kiếm lao động có chuyên môn giỏi và tay nghề cao.
2.4.2 Các chương trình đào tạo và phát triển lao động tại doanh nghiệp
Công tác đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp chế biến thủy sản tỉnh Hậu Giang bao gồm ba cấp: cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở Cán bộ quản lý cấp cao như thành viên Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc được yêu cầu có kiến thức về quản lý và kỹ thuật chuyên ngành Cán bộ cấp trung, như quản đốc và phó quản đốc, thường chỉ được đào tạo kỹ thuật mà thiếu kiến thức quản trị doanh nghiệp, dẫn đến việc họ phải tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn sau khi tốt nghiệp Cán bộ quản lý cấp cơ sở, như trưởng ca và tổ trưởng, thường là công nhân có tay nghề tốt nhưng không được đào tạo bài bản về quản lý, khiến họ gặp khó khăn khi đảm nhiệm vai trò quản lý Điều này cho thấy sự thiếu hụt trong chương trình đào tạo nghề thủy sản, cần thiết phải cải thiện để nâng cao hiệu quả quản lý trong ngành.
Cán bộ kỹ thuật trong ngành chế biến thủy sản đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý công nghệ sản xuất Đặc điểm của đội ngũ này khác biệt so với các ngành nghề khác, do nghề thủy sản chủ yếu là sản xuất gia công và bán thủ công Mặc dù có sự hỗ trợ từ các thiết bị hiện đại, tay nghề của cán bộ kỹ thuật vẫn là yếu tố quyết định, do đó việc đào tạo và nâng cao kỹ năng cho họ cần được chú trọng thường xuyên.
Trong ngành chế biến thủy sản, hầu hết các doanh nghiệp đều phải đào tạo lại lao động phổ thông do thiếu tay nghề Phương pháp đào tạo chủ yếu được áp dụng là đào tạo tại chỗ, nơi nhân viên cũ có kinh nghiệm hoặc quản lý sẽ hướng dẫn và kèm cặp nhân viên mới, bao gồm cả các bộ phận sản xuất và văn phòng.
2.4.3 Thực trạng công tác phân tích, đánh giá kết quả công việc
Bảng 2.15 trình bày kết quả khảo sát về phân chia và đánh giá công việc của người lao động tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản ở tỉnh Hậu Giang Nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện phân tích công việc một cách đầy đủ, chỉ có bản phân công trách nhiệm cho từng vị trí, dẫn đến sự không rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên Hệ quả là nhiều nhân viên không được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, gây ra tình trạng giải quyết công việc chậm trễ và không hiệu quả.
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về công tác phân tích và đánh giá công việc
Tổng cộng Điểm trung bình
Hoàn toàn không hài lòng
Công tác phân tích công việc
Công tác đánh giá kết quả công việc
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát (2016)
Bảng 2.15 cho thấy, có 2 ý kiến hoàn toàn không hài lòng (chiếm tỷ lệ 1%), có
Trong một khảo sát, có 11 ý kiến không hài lòng (5,5%), 62 ý kiến ở mức độ trung bình (31,2%), 108 ý kiến hài lòng (54,3%) và 16 ý kiến hoàn toàn hài lòng (8%) Điểm bình quân cho chỉ tiêu này đạt 3,63 điểm, cho thấy mức trung bình khá Điều này cho thấy công tác phân tích công việc tại doanh nghiệp vẫn chưa được nhân viên đánh giá cao.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là quá trình đo lường hiệu suất làm việc so với các chỉ tiêu của doanh nghiệp Kết quả đánh giá này giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định về thăng tiến và tiền lương cho nhân viên, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên cải thiện hiệu suất Một khảo sát với 199 người lao động cho thấy 8% không hài lòng, 48,1% ở mức độ trung bình, 61,8% hài lòng và 6% hoàn toàn hài lòng Điểm bình quân đánh giá đạt 3,66, cho thấy công tác đánh giá công việc tại doanh nghiệp chỉ đạt mức trung bình khá.
2.4.4 Thực trạng về môi trường làm việc và quan hệ lao động
Bảng 2.16 trình bày các chỉ tiêu thống kê về môi trường làm việc và quan hệ lao động tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc và quan hệ lao động
Tổng cộng Điểm trung bình
Hoàn toàn không hài lòng
Hoàn toàn hài lòng Điều kiện làm việc doanh nghiệp
Hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở
Quan hệ với cấp trên và cấp dưới
Quan hệ với đồng nghiệp
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát (2016)
Theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động phải đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động bằng cách trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ và cải thiện điều kiện làm việc Tuy nhiên, trong ngành chế biến thủy sản, môi trường làm việc và an toàn lao động chưa được chú trọng, với nhiều doanh nghiệp chỉ thực hiện các biện pháp an toàn mang tính đối phó Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 12,6% người lao động hoàn toàn hài lòng với điều kiện làm việc, trong khi 42,7% đánh giá ở mức trung bình Điểm bình quân chỉ đạt 3,52 cho thấy doanh nghiệp vẫn chưa tạo ra môi trường làm việc tốt, đặc biệt về giờ giấc và không gian làm việc cho nhân viên.
Tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản ở Hậu Giang hiện đang hoạt động yếu, dẫn đến việc quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động chưa được đảm bảo tốt Các tranh chấp thường gặp bao gồm điều kiện lao động, thái độ quản lý, sa thải sai nguyên tắc và thanh toán lương trễ, khiến người lao động thiệt thòi, đặc biệt khi không có tổ chức công đoàn hỗ trợ Theo khảo sát, 22,6% ý kiến hoàn toàn không hài lòng, 16,1% không hài lòng, 21,1% ở mức độ trung bình, 33,2% hài lòng và 7% hoàn toàn hài lòng về hoạt động của công đoàn Điểm trung bình chỉ đạt 2,83, cho thấy mức độ hài lòng của người lao động rất thấp, với đa số nhân viên chưa hài lòng về công tác của tổ chức công đoàn.
Công đoàn trong các doanh nghiệp chế biến thủy sản hiện nay đối mặt với nhiều vấn đề, bao gồm thiếu kỹ năng chuyên môn và độc lập tài chính Lãnh đạo công đoàn thường là những người thân cận với chủ doanh nghiệp, như giám đốc phân xưởng hay giám đốc nhân sự, dẫn đến việc họ gần gũi với người sử dụng lao động hơn là với người lao động Hơn nữa, việc nhận lương từ người sử dụng lao động khiến họ thường tuân theo quyền lợi của chủ, gây ra sự thiếu công bằng và làm giảm lòng tin của người lao động vào lãnh đạo công đoàn.
Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm các yếu tố như năng lực, sự thân thiện, sự quan tâm và ghi nhận đóng góp của cấp trên Kết quả khảo sát cho thấy 48,2% nhân viên hài lòng về mối quan hệ này, trong khi 8% không hài lòng, cho thấy sự chưa thỏa mãn chung trong công tác quản lý Điểm bình quân 3,53 cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản cần cải thiện Thực tế, nhiều vụ đình công gần đây xuất phát từ thái độ quản lý không phù hợp, cho thấy người lao động mong muốn thay đổi trong cách ứng xử giữa quản lý và công nhân.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong tổ chức đóng vai trò quan trọng, giúp tạo ra môi trường làm việc thoải mái và đạt hiệu quả cao Kết quả khảo sát cho thấy, chỉ có 1,5% nhân viên không hài lòng, 26,6% ở mức độ trung bình, 50,8% hài lòng và 21,1% hoàn toàn hài lòng về sự hỗ trợ và quan tâm lẫn nhau Điểm bình quân đạt 3,91 cho thấy đa số nhân viên đều hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp, thể hiện sự liên kết và hợp tác chặt chẽ trong công việc.
Tình trạng đình công trong doanh nghiệp giai đoạn 2011 - 2015 cho thấy 14,3% doanh nghiệp khảo sát đã xảy ra đình công, chủ yếu do người lao động thiếu hiểu biết, tiền lương và thưởng không hợp lý, thái độ quản lý không phù hợp, và điều kiện làm việc kém Hiện nay, các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại tỉnh Hậu Giang đang nỗ lực cải thiện điều kiện làm việc và giải quyết mâu thuẫn nội bộ, nhằm giảm thiểu tình trạng đình công.
2.4.5 Thực trạng về lương thưởng và phúc lợi
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 tập trung làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chế biến thủy sản trong khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia Kết quả cho thấy, các yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chế biến thủy sản trong khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang gồm có
Bài viết đề cập đến bốn nhóm yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngành chế biến thủy sản tại tỉnh Hậu Giang, bao gồm môi trường kinh tế và văn hóa xã hội, chất lượng người lao động, tình hình giáo dục đào tạo, và chính sách hỗ trợ nhà ở cho công nhân Ngoài ra, năm yếu tố môi trường bên trong cũng có tác động lớn, bao gồm tình hình tuyển dụng, công tác đào tạo và phát triển, phân tích và đánh giá kết quả công việc, môi trường làm việc và quan hệ lao động, cùng với lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp.
Nghiên cứu khảo sát 7 doanh nghiệp chế biến thủy sản tại các khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang và 199 người lao động để đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Chương 2 kết hợp số liệu thứ cấp và khảo sát thực tế, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngành chế biến thủy sản Những phát hiện này sẽ làm nền tảng cho việc đề xuất các giải pháp cải thiện trong chương 3.
ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỦY SẢN TRONG KHU, CỤM CÔNG NGHIỆP HẬU
CÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG
2.7 ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỦY SẢN TRONG KHU, CỤM CÔNG NGHIỆP HẬU GIANG
2.7.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp chế biến thủy sản tỉnh Hậu Giang đến năm 2020
Theo quy hoạch phát triển ngành thủy sản tỉnh Hậu Giang, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chế biến thủy sản là cần thiết để đạt được các mục tiêu của Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hậu Giang và Quy hoạch phát triển ngành thủy sản đến năm 2020.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội của tỉnh.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần chuyển đổi nhanh chóng hệ thống đào tạo sang cơ chế đào tạo theo nhu cầu thực tế của doanh nghiệp và thị trường lao động.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp là trách nhiệm chung của chính quyền, các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp và bản thân người lao động.
2.7.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp chế biến thủy sản tỉnh Hậu Giang đến năm 2020
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng, bao gồm trình độ chuyên môn, tay nghề, đạo đức và tác phong công nghiệp, nhằm đáp ứng hiệu quả nhu cầu của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chế biến thủy sản tỉnh Hậu Giang, cần hướng đến bốn mục tiêu sau:
Doanh nghiệp chế biến thủy sản tại tỉnh Hậu Giang đã đóng góp quan trọng vào việc đạt tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp bình quân 16,0% mỗi năm Mục tiêu đến năm 2020 là giá trị sản xuất công nghiệp chế biến thủy sản chiếm 10,0% tổng giá trị sản xuất công nghiệp của tỉnh.
Trong giai đoạn 2016 - 2020, tỉnh Hậu Giang đặt mục tiêu nâng cao tỷ lệ lao động được đào tạo trong các doanh nghiệp chế biến thủy sản lên 55 - 60%, trong đó tỷ lệ đào tạo nghề đạt 45 - 50%.
Để nâng cao chất lượng đào tạo tại các cơ sở giáo dục, tỉnh Hậu Giang cần thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của các doanh nghiệp chế biến thủy sản.
Để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực chế biến thủy sản, cần từng bước hoàn thiện cơ sở vật chất và đầu tư đồng bộ trang thiết bị dạy học Đồng thời, thu hút và đào tạo lại đội ngũ giáo viên, cùng với việc đổi mới chương trình và nội dung đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn của địa phương.
CÁC NHÓM GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỦY SẢN TRONG KHU, CỤM CÔNG NGHIỆP TỈNH HẬU GIANG
2.8.1 Nhóm giải pháp thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp chế biến thủy sản tỉnh Hậu Giang
2.8.1.1 Giải pháp nâng cao đạo đức nghề nghiệp, hành vi, tâm lý và ý thức chấp hành pháp luật và kỷ luật cá nhân người lao động
Người lao động cần tự rèn luyện đạo đức và nhận thức rõ điểm yếu của bản thân để điều chỉnh hành vi một cách đúng đắn, dựa trên giáo dục và môi trường thuận lợi Họ phải hiểu rằng đạo đức nghề nghiệp bao gồm các chuẩn mực như tính trung thực, cẩn trọng, chuyên nghiệp và tuân thủ pháp luật, những yếu tố này cần được duy trì và đề cao trong toàn bộ nhân viên của doanh nghiệp.
Chính quyền tỉnh Hậu Giang cần tạo ra một môi trường văn hóa đạo đức lành mạnh, điều này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc giáo dục và rèn luyện người lao động Môi trường làm việc công nghiệp phù hợp sẽ giúp người lao động tiếp cận và thực hiện đúng các quy phạm đạo đức nghề nghiệp.
Doanh nghiệp cần tăng cường tuyên truyền và giáo dục nhân viên về mục đích, ý nghĩa và tầm quan trọng của phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Việc xây dựng chuẩn mực đạo đức và văn hóa doanh nghiệp riêng biệt sẽ giúp nâng cao nhận thức và trách nhiệm của đội ngũ lao động.
2.8.1.2 Giải pháp đổi mới hệ thống giáo dục tại các cơ sở đào tạo lao động Đổi mới chương trình đào tạo nghề: chương trình đào tạo nghề phải đảm bảo yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp và thị trường lao động Để đạt được điều đó, cần có sự liên kết, phối hợp giữa nhà trường, doanh nghiệp, cơ quan quản lý đào tạo và cả người học nghề trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo Mỗi năm cho sinh viên được tiếp cận với thực tế để sớm tiếp thu được các tình huống tại doanh nghiệp từ đó mang vào các bài học và sử dụng kiến thức đã học để giải quyết các tình huống đang diễn ra Đổi mới phương pháp giảng dạy theo định hướng sử dụng nhiều đồ án, bài tập lớn; sử dụng phương pháp dự án trong giảng dạy nhằm nâng cao khả năng tự học, tự suy nghĩ của sinh viên trong việc ứng dụng các kiến thức lý thuyết để giải quyết các vấn đề thực tiễn tại doanh nghiệp ngay từ trong quá trình đào tạo
Giảng viên cần có kinh nghiệm thực tiễn trong sản xuất kinh doanh hoặc hợp tác với doanh nghiệp để nghiên cứu các vấn đề thực tế Để xây dựng đội ngũ giảng viên dày dạn kinh nghiệm, các trường nên tạo điều kiện cho giảng viên làm việc hoặc đào tạo dài hạn tại doanh nghiệp từ 6 tháng đến 1 năm, tham gia thực tế như cán bộ doanh nghiệp chế biến thủy sản thay vì chỉ quan sát Đồng thời, cần cập nhật công nghệ sản xuất tiên tiến và tổ chức cho sinh viên tham quan thực tế tại các nhà máy, dây chuyền sản xuất Việc tổ chức quá trình dạy - học thực tập ngay trong môi trường sản xuất với trang thiết bị hiện đại sẽ giúp sinh viên nắm bắt kiến thức và kỹ năng cần thiết cho nghề nghiệp tương lai.
2.8.1.3 Giải pháp hỗ trợ xây dựng nhà ở cho công nhân từ phía chính quyền địa phương Để phát triển nhà ở công nhân cho người lao động trong thời gian tới, Hậu Giang cần chú trọng quy hoạch đất đai nhà ở công nhân Cụ thể khi quy hoạch khu, cụm công nghiệp tỉnh cần chú trọng một phần quỹ đất nhất định từ 15% đến 20% diện tích để xây dựng khu dân cư cho người dân bị giải tỏa và công nhân làm việc tại các doanh nghiệp trong khu, cụm công nghiệp Việc quy hoạch và xây dựng nhà ở công nhân tại các khu, cụm công nghiệp phải đảm bảo yêu cầu tối thiểu để sử dụng lâu dài và tạo điều kiện cho công nhân lao động sống hòa nhập với cộng đồng trong các khu dân cư, được tiếp cận với hệ thống dịch vụ công cộng đồng bộ, như: trường học, bệnh viện, nhà văn hoá, khu vui chơi thể thao cho công nhân nhằm để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động để họ yên tâm công tác
Hiện nay, hiệu quả đầu tư vào các dự án xây dựng nhà ở cho công nhân còn thấp, điều này khiến các nhà đầu tư chưa mặn mà tham gia Do đó, tỉnh cần sử dụng ngân sách Nhà nước để xây dựng các khu nhà cho công nhân thuê theo tiêu chuẩn quy hoạch Đồng thời, tỉnh cũng nên kêu gọi các nhà đầu tư tư nhân tham gia vào việc phát triển nhà ở cho công nhân tại các khu, cụm công nghiệp Hậu Giang cần đưa các dự án nhà ở cho công nhân vào danh mục dự án được vay vốn ưu đãi, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp chế biến thủy sản tiếp cận nguồn vốn với lãi suất thấp.
Chính quyền tích cực kêu gọi và tạo điều kiện cho các nhà đầu tư, doanh nghiệp trong các khu, cụm công nghiệp tham gia xây dựng nhà ở cho công nhân Để đáp ứng nhu cầu này, cần đa dạng hóa các hình thức đầu tư và khuyến khích các doanh nghiệp hạ tầng cùng doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động lập kế hoạch và dự án đầu tư nhà ở cho công nhân trên diện tích đất đã được quy hoạch tại từng khu, cụm công nghiệp.
Khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư vào xây dựng nhà ở thương mại với các hình thức cho thuê, thuê mua, và bán trả góp, nhằm tăng cường nguồn cung nhà ở trên thị trường Điều này sẽ đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng, bao gồm cả những người có thu nhập thấp, theo cơ chế thị trường.
Tỉnh Hậu Giang cần triển khai chính sách hỗ trợ và khuyến khích các huyện, thành phố, thị xã cùng với các hộ dân bên cạnh các khu, cụm công nghiệp để quy hoạch lại các khu nhà trọ Việc nâng cấp và cải tạo chất lượng các khu nhà trọ hiện có sẽ góp phần nâng cao đời sống cho công nhân lao động.
2.8.2 Nhóm giải pháp thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp chế biến thủy sản tỉnh Hậu Giang
2.8.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí công việc cho lao động tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản
Doanh nghiệp cần nắm vững các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng, bao gồm luật lao động và pháp lệnh hợp đồng lao động Đồng thời, việc cập nhật thường xuyên các quy định mới trong lĩnh vực nguồn nhân lực là rất quan trọng để đảm bảo tuân thủ và tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.
Tiêu chuẩn tuyển dụng cần phải rõ ràng và phù hợp với yêu cầu thực tế của công việc Quá trình tuyển dụng nên được thực hiện dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả.
Để thu hút người lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc, cần mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Đồng thời, việc thực hiện chính sách công bằng và nhất quán trong quy trình tuyển dụng là rất quan trọng, hạn chế ưu tiên cho người thân nhằm tăng cường khả năng tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất.
Cán bộ tuyển dụng không chỉ cần có chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực, tâm lý và kỹ thuật phỏng vấn, mà còn phải thực hiện nghiêm túc quy trình phỏng vấn và kiểm tra để đảm bảo tính cạnh tranh và sàng lọc ứng viên tài năng Đặc biệt, sự trung thực và khách quan trong công tác tuyển dụng là điều kiện tiên quyết để tránh các vấn đề tiêu cực, từ đó nâng cao chất lượng tuyển chọn nhân sự.
Quy trình tuyển dụng nhân viên cần được xây dựng dựa trên các định hướng rõ ràng và tình hình thực tế, cũng như dự báo xu hướng trong tương lai Mục tiêu là tìm kiếm những ứng viên phù hợp nhất, đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức.
HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Nghiên cứu này cung cấp những kết quả và đóng góp quan trọng, giúp các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại tỉnh Hậu Giang hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra thực trạng của những yếu tố này trong ngành chế biến thủy sản tại Hậu Giang Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục trong nghiên cứu này.
Nghiên cứu này chỉ tập trung vào các doanh nghiệp chế biến thủy sản tại các khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang do hạn chế về thời gian và chi phí, do đó không phản ánh đầy đủ lực lượng lao động trong lĩnh vực thủy sản trên toàn quốc Mở rộng phạm vi khảo sát ra cả khu vực ĐBSCL sẽ giúp kết quả nghiên cứu mang tính khái quát hơn, đồng thời tạo cơ hội cho các nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu này chỉ tập trung vào 9 yếu tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp chế biến thủy sản Hậu Giang, tuy nhiên, còn nhiều yếu tố khác cũng có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực Hơn nữa, nghiên cứu chưa áp dụng mô hình định lượng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Các nghiên cứu tiếp theo nên tìm kiếm các yếu tố mới để hoàn thiện mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời sử dụng mô hình định lượng để đánh giá tác động của từng yếu tố đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngành chế biến thủy sản Đây sẽ là hướng đi cho các nghiên cứu tương lai về đề tài này.
Do sự đa dạng về loại hình, quy mô, số lượng lao động, nguồn vốn đầu tư, và các chính sách đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc cũng như quản trị, các doanh nghiệp chế biến thủy sản có những đặc điểm riêng biệt Vì vậy, các giải pháp và kiến nghị được đề xuất chỉ mang tính chất chung và cần được điều chỉnh phù hợp với điều kiện thực tiễn của từng doanh nghiệp Hơn nữa, các chính sách được nghiên cứu còn thiếu sự ước lượng về chi phí và lợi ích khi được áp dụng.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO
Chương 3 tập trung đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản Hậu Giang, có 2 nhóm giải chính và trong mỗi nhóm có từng giải pháp cụ thể
Nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành chế biến thủy sản tại tỉnh Hậu Giang bao gồm: (1) Tăng cường đạo đức nghề nghiệp, hành vi, tâm lý và ý thức chấp hành pháp luật của người lao động; (2) Đổi mới hệ thống giáo dục tại các cơ sở đào tạo lao động; (3) Hỗ trợ xây dựng nhà ở cho công nhân từ phía doanh nghiệp và chính quyền địa phương.
Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chế biến thủy sản tỉnh Hậu Giang bao gồm các biện pháp sau: hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí công việc, đào tạo lại người lao động, phân tích và đánh giá công việc, cải thiện điều kiện làm việc và thời gian làm việc, nâng cao chức năng hoạt động của công đoàn cơ sở, xây dựng mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, cùng với việc hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động Những giải pháp này nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt hơn và nâng cao hiệu quả sản xuất trong ngành chế biến thủy sản.
(9) Giải pháp hoàn thiện chính sách đề bạt, thăng tiến đối với người lao động tại các doanh nghiệp chế biến thủy sản
Chương này cũng nêu ra những hạn chế của đề tài và đưa ra những gợi ý, đề xuất cho các hướng nghiên cứu mới trong tương lai.
1 Ban quản lý các KCN Hậu Giang, 2011 - 2015 Báo cáo tổng kết hàng năm
2 Bộ Công thương Việt Nam, 2009 - 2014 Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động công nghiệp hàng năm
3 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội
4 Lê Anh Cường và cộng sự,2004 Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự Hà
Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội
5 Cục Thống kê Hậu Giang, 2010 – 2014 Niên Giám thống kê Hậu Giang
6 Chính phủ Việt Nam, 2006 Quyết định số 1107/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ ngày 21/08/2006 về việc phê duyệt quy hoạch phát triển các KCX – KCN Việt Nam đến năm 2020
7 Chính phủ Việt Nam, 2013 Nghị định số 43/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của
Chính phủ vừa ban hành Nghị định hướng dẫn thực hiện Điều 10 của Bộ Luật Lao động, quy định rõ quyền và trách nhiệm của Công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động.
8 Chính phủ Việt Nam, 2013 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 của
Chính phủ đã ban hành Nghị định chi tiết quy định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, cũng như các tiêu chuẩn an toàn và vệ sinh lao động Nghị định này nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc.
9 Chính phủ Việt Nam, 2013 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết thi hành một số điều của
Bộ luật lao động về tiền lương
10 Chính phủ Việt Nam, 2009 Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm
Vào năm 2009, Thủ tướng Chính phủ đã chỉ đạo củng cố và kiện toàn tổ chức nhân sự trong công tác quản lý dạy nghề và giải quyết việc làm, nhằm đảm bảo sự liên kết chặt chẽ giữa dạy nghề và việc làm.
11 Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất bản Thống kê
12 Trần Kim Dung, 2005 Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại Học Kinh
Tế TP.HCM, mã số B2004-22-67
13 Lê Thị Hồng Điệp, 2010 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ Kinh tế, Trường ĐH
Kinh tế quốc dân Hà Nội
14 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sĩ kinh tế
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
15 Liên đoàn Lao động Hậu Giang, 2011 - 2015 Báo cáo tổng kết năm
16 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội
17 Đỗ Văn Phức, 2004, Quản lý nhân lực của doanh nghiệp Hà Nội: Nhà xuất bản
Khoa học và kỹ thuật
18 Quốc hội Việt Nam, 2012 Bộ Luật Lao động năm 2012
19 Sở Công thương Hậu Giang, 2011- 2015 Báo cáo tổng kết năm
20 Sở Kế hoạch và Đầu tư Hậu Giang, 2011- 2015 Báo cáo tổng kết năm
21 Sở Giáo dục và Đào tạo Hậu Giang, 2011- 2015 Báo cáo tổng kết năm
22 Sở Giáo dục và Đào tạo Hậu Giang, 2011 “Quy hoạch phát triển ngành Giáo dục Hậu Giang đến năm 2020”
23 Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hậu Giang, 2011- 2015 Báo cáo tổng kết hàng năm
24 Sở Lao động Thương binh và Xã hội Hậu Giang, 2013 Báo cáo thống kê tình hình tranh chấp lao động, đình công, lãng công trên địa bàn tỉnh Hậu Giang từ năm 2010 - 2015
25 Nguyễn Đình Thọ, 2011 Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh
Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà Nội
26 Nguyễn Hữu Thân, 2007 Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động Xã hội, Hà
27 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mọng Ngọc, 2008 Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê
28 Bùi Thị Thanh, 2005 Phát triển nguồn nhân lực vùng ĐBSCL đến năm 2020
Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM
29 Ủy ban nhân dân tỉnh Hậu Giang, 2011 Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh
30 Ủy ban nhân dân tỉnh Hậu Giang, 2011 - 2015 Báo cáo tình hình kinh tế xã hội hàng năm
31 UBND tỉnh Hậu Giang, 2010 Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hậu Giang đến năm 2020
32 UBND tỉnh Hậu Giang, 2010 Quy hoạch phát triển ngành thủy sản tỉnh Hậu
33 Ủy ban nhân dân tỉnh Hậu Giang, 2012 Quy hoạch phát triển ngành Công nghiệp Hậu Giang đến năm 2020
1 Simon Dolan and Randall Schuler, 1994 Human Resource Management,
2 Hill, R and Sterwart, J 1999 Human Resouce Development in small organisations Human resouce development International, 2,2:103-23
3 Jim Stewart and Graham Beaver, 2004 HRD in Small Organisations Research and practice Routledge Publisher
4 Rosemary Hill and Jim Stewart, 2000 Human resource development in small organizations Journal of European Industrial Training Bradford: Vol.24,
5 Pfeffer, J., 1998 Seven Practices of Successful Organizations
California Management Review, Vol 40, no 2, p.96-124
6 Richard S Mansfileld, 1996 Building Competency Models: Approaches for
HR Professionals Human Resource Management Journal Spring 1996,
7 Jerry w Gilley, Steven a Eggland, and Ann Maycunich Gilley, 2002
Principles of human resource development Perseus Publishing Second edition
8 Shaghayegh Vahdat, 2012 Essential Independent Factors for Developing
Human Resource In Iran's Hospitals World Applied Sciences Journal 19 (11): 1591-1595, 2012
9 Leonard Nadler, 1984 The handbook of human resource development Wiley- interscience Publication.
10 Stivastava M/P 1997 “ Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing”; NXB Manak New Delhi 1997
11 Henrietta Lake (2008), Analysis of human resource management practices indonesia’s labor intensive light manufacturing industries, Stta henrietta lake
12 Morrison EW (1996), Organizational Citizenship Behavior as a Critical Link between HRM Practices” Human Resource Management (1986 – 1998), Winter 1996; 35, 4, ABI/Inform Global, pp 493
PHỤ LỤC 1: PHIẾU PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA
Xin chào Quý Chuyên gia,
Nguyễn Phong Minh, học viên Cao học tại Trường Đại học Kinh tế TP HCM, đang thực hiện nghiên cứu về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành chế biến thủy sản tại các khu và cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang.
Thông tin từ các chuyên gia đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho ngành chế biến thủy sản tại tỉnh Hậu Giang Dữ liệu này sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu trong phạm vi đề tài này.
Rất mong nhận được sự hợp tác, hỗ trợ của Quý Chuyên gia
Chức vụ:……… Đơn vị công tác:……… Điện thoại: ……… Di động: ………
1 Các yếu tố môi trường có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ngành chế biến thủy sản trong các khu, cụm công nghiệp tỉnh Hậu Giang
Vui lòng cho điểm từ 1 – 5 điểm (1 điểm là “Hoàn toàn không đồng ý; 2 điểm là
Trong đánh giá nguồn nhân lực, các mức độ đồng ý được phân chia như sau: 1 điểm thể hiện "Không đồng ý", 3 điểm là "Trung lập", 4 điểm biểu thị "Đồng ý" và 5 điểm thể hiện "Hoàn toàn đồng ý" Những yếu tố này liên quan đến cả môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp.
1.1 Các yếu tố về thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Stt Yếu tố Ý kiến của
1 Môi trường kinh tế xã hội địa phương 1 2 3 4 5
2 Yếu tố con người (Chất lượng lao động cá nhân người lao động) 1 2 3 4 5
3 Giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động ở địa phương 1 2 3 4 5
