Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4, nhân lực chất lượng cao đóng vai trò then chốt cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp tại Việt Nam Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần xây dựng nguồn nhân lực chất lượng, cùng với các kế hoạch dài hạn nhằm phát huy tối đa trí tuệ của họ Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo phải được thực hiện một cách khoa học, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tiềm năng và cảm thấy được tôn trọng Việc phát triển đội ngũ lao động, đặc biệt trong các doanh nghiệp nhà nước và tư nhân, trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Các doanh nghiệp phải cạnh tranh không chỉ với các công ty trong nước mà còn với những công ty nước ngoài có kinh nghiệm, vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện tổ chức bộ máy là điều kiện cần thiết để không bị tụt hậu trong sân chơi toàn cầu.
Nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên, công tác này vẫn gặp nhiều khó khăn do nguyên nhân khách quan và chủ quan Một trong những vấn đề chính là thiếu tầm nhìn và phương pháp bài bản trong việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp chưa có định hướng lâu dài, nhất quán và chưa tập trung đủ nguồn lực cho công tác này.
Công ty cổ phần dược phẩm An Châu, thành lập năm 2011, là một công ty non trẻ đang trong giai đoạn khởi nghiệp với nhiều hạn chế về cơ sở vật chất, kinh nghiệm và chất lượng nhân lực Để tồn tại và phát triển trong ngành dược phẩm cạnh tranh, An Châu cần tập trung đầu tư vào cơ cấu nhân lực, ưu tiên phát triển số lượng và không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.
Công ty đang trong quá trình phát triển mạnh mẽ cả về quy mô lẫn chất lượng Từ năm 2016 đến 2018, công ty đã mở rộng thị trường sang các tỉnh miền Trung, Tây Nguyên và miền núi phía Bắc, với mục tiêu tăng thị phần lên trên 30% so với năm 2015 Công ty đã thiết lập liên kết với các nhà thuốc và nhà phân phối hiện có, nhưng thương hiệu dược phẩm An Châu vẫn chưa đạt được sự rõ ràng trong việc quay lại của khách hàng truyền thống Dự kiến, nếu doanh thu ổn định và tăng trưởng ít nhất 15% mỗi năm, công ty sẽ mở chi nhánh tại Nghệ An vào năm 2020, nhằm tạo tiền đề cho sự phát triển tiếp theo Về chất lượng, công ty đặt mục tiêu đến cuối năm 2019, hơn 65% cán bộ nhân viên sẽ được đào tạo, trong đó bộ phận Kinh doanh và Marketing có trên 80% được cử đi đào tạo, với một số nhân viên tham gia từ 2 đến 3 khóa mỗi năm.
An Châu cần chú trọng vào đào tạo và sắp xếp nhân sự để đảm bảo chất lượng và số lượng lao động Những công tác này là nền tảng cho việc mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu và tăng khả năng cạnh tranh, từ đó gia tăng doanh thu và lợi nhuận Trong giai đoạn 2017-2018, công ty đã tăng 52 lao động, từ 60 lên 102, tương đương với mức tăng 86,6%, tạo ra áp lực lớn trong việc bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý Công ty cần đảm bảo cơ sở vật chất, chế độ lương, thưởng và phúc lợi cho lao động mới, nếu không giải quyết tốt các vấn đề này, sẽ dẫn đến tuyển dụng không thực tiễn, lợi nhuận sụt giảm và khả năng phải cắt giảm nhân sự trong tương lai, ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Trong giai đoạn 2017 - 2018, công ty đã tăng cường tuyển dụng lao động, nhưng điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nhân lực, thể hiện qua việc doanh thu trên đầu người giảm so với các năm trước (biểu đồ so sánh trên trang 85) Sự sụt giảm này chủ yếu do tỷ lệ lao động mới tốt nghiệp và lao động phổ thông chiếm đến 79% số lao động vừa tuyển, dẫn đến việc họ chưa có kinh nghiệm và khó thích ứng với môi trường làm việc (Hình PL4, trang 87) Thay vì sa thải một lượng lớn lao động để cải thiện doanh thu, công ty cổ phần dược phẩm An Châu nên tập trung vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp họ làm quen với công việc và tích lũy kinh nghiệm Khi được tạo cơ hội, họ sẽ cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty, đồng thời đảm bảo công ty luôn có đội ngũ nhân sự đủ mạnh để đáp ứng nhu cầu công việc tăng lên.
Nhiều công ty hiện nay, thay vì tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và giữ chân lao động trong thời gian ít việc, lại chọn cách sa thải để cắt giảm chi phí Hậu quả là khi có việc, họ không còn lao động thường trực để thực hiện, và việc tuyển dụng lao động thời vụ gặp khó khăn, đặc biệt là khi yêu cầu về lương và phúc lợi cao Điều này khiến công ty tự đánh mất cơ hội phát triển và khẳng định năng lực với đối tác, từ đó không thể chiếm lĩnh thị trường Tác giả khuyến cáo Công ty Cổ phần Dược phẩm An Châu cần xem xét việc nâng cao chất lượng nhân lực như một nhiệm vụ cấp bách và thiết yếu để phù hợp với điều kiện phát triển hiện tại.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, Công ty cổ phần dược phẩm An Châu phải tối ưu hóa mọi nguồn lực để tạo ra giá trị cốt lõi và duy trì vị thế cạnh tranh Trong khi vốn và tài nguyên có hạn, nguồn nhân lực (NNL) lại là vô tận và đóng vai trò quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng của NNL, nhiều công ty đã chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) Tuy nhiên, khảo sát tại An Châu cho thấy công ty chưa thực sự quan tâm đến vấn đề này Do đó, tác giả chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu” cho luận văn thạc sỹ, nhằm đề xuất các giải pháp khả thi để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, giúp công ty vượt qua thách thức trong nền kinh tế hội nhập và cạnh tranh khốc liệt hiện nay Nếu không nhanh chóng nắm bắt cơ hội và giải quyết thách thức, công ty có nguy cơ tụt hậu và đối mặt với nguy cơ phá sản.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nâng cao chất lượng năng lực nội lực trong doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng và đang được quan tâm nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau Đến nay, đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào việc cải thiện chất lượng năng lực nội lực tại các khu vực và đơn vị thuộc nhiều loại hình kinh doanh khác nhau.
Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thống Nhất” của Thạc sỹ Vũ Thị Minh Hải (2013) đã hệ thống hóa kiến thức và lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp Tác giả áp dụng lý thuyết để phân tích và đánh giá công tác nâng cao chất lượng NNL tại công ty, chỉ ra những ưu điểm và vấn đề tồn tại, đồng thời đề xuất các giải pháp như: tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tăng cường truyền thông về chăm sóc sức khỏe, bố trí lao động hợp lý, cải thiện điều kiện làm việc, hoàn thiện chính sách tuyển dụng và cơ chế khen thưởng Ngoài ra, tác giả nhấn mạnh việc nâng cao tác phong làm việc và phát triển nguồn nhân lực qua đào tạo chuyên môn, nhằm nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH một thành viên Thống Nhất.
Luận văn "Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên viễn thông quốc tế FPT" của Thạc sỹ Nguyễn Ngọc Anh (2014) đã hệ thống hóa kiến thức và lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực (NNL) tại doanh nghiệp Tác giả áp dụng các lý thuyết để phân tích và đánh giá thực trạng quản lý NNL tại công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý NNL, bao gồm: cải tiến phân tích công việc, nâng cao quy trình tuyển dụng, tối ưu hóa bố trí và sử dụng NNL, phát triển chương trình đào tạo, hoàn thiện đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, và cải cách chính sách đãi ngộ cho người lao động Những giải pháp này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại công ty.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng thông qua việc phát triển kỹ năng lao động, trong đó giáo dục phổ thông đóng vai trò then chốt TS Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn đã chỉ ra rằng việc cải thiện kỹ năng lao động không chỉ giúp nâng cao năng suất làm việc mà còn tạo ra một lực lượng lao động linh hoạt, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường Giáo dục phổ thông cần được chú trọng để trang bị cho học sinh những kiến thức và kỹ năng cần thiết, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực quốc gia.
Minh Thảo (2012) đã nghiên cứu nhu cầu về kỹ năng lao động của doanh nghiệp, bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, trong quá trình tuyển dụng và đề bạt Tác giả chỉ ra rằng hiện nay có một khoảng trống lớn về kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng mềm và kỹ năng nghề tại Việt Nam Để khắc phục vấn đề này, tác giả đề xuất lồng ghép đào tạo kỹ năng vào các môn học ở trường phổ thông, nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng thiết yếu cho thị trường lao động, qua đó phát triển nguồn nhân lực Việt Nam và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các tổ chức trong tương lai.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Hà Nội”, tác giả
Thạc sỹ Nguyễn Chí Vương (2013, Trường ĐH KTQD) đã nghiên cứu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Hà Nội, đề xuất phương hướng phát triển và các giải pháp cụ thể Đầu tiên, cần hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, với việc rà soát thường xuyên hàng năm để đảm bảo những cán bộ được đưa vào quy hoạch được đào tạo và luân chuyển công việc, nhằm nâng cao năng lực Thứ hai, nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức là yếu tố then chốt Thứ ba, phát triển đội ngũ công chức có chuyên môn vững vàng để thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cho công chức mới Cuối cùng, cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ, công chức KBNN là điều cần thiết để đảm bảo hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.
Hà Nội đang triển khai các giải pháp nhằm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Tác giả đã nghiên cứu và tham khảo nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu, bao gồm sách, giáo trình và đề tài khoa học, nhằm nâng cao hiểu biết về vấn đề nghiên cứu và giải đáp các thắc mắc Đến thời điểm hiện tại, việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP dược phẩm An Châu là một vấn đề mới mẻ và chưa có tác giả nào thực hiện.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích
Luận văn này nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu, dựa trên lý luận và thực tiễn về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mục tiêu là đề xuất các giải pháp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực cho công ty, nhằm giúp công ty tham khảo và áp dụng hiệu quả.
Nhiệm vụ
Để đạt được những mục đích trên cần thực hiện những nhiệm vụ như sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Khảo sát và thu thập tài liệu liên quan để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm An Châu trong giai đoạn 2015 - 2018, từ đó đánh giá các ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của công ty.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại CTCP dược phẩm An Châu, cần triển khai một số giải pháp như đào tạo chuyên sâu, cải thiện môi trường làm việc, và khuyến khích sáng tạo Những giải pháp này không chỉ tạo động lực phát triển sản xuất kinh doanh mà còn giúp duy trì sự hài lòng của khách hàng và mở rộng thị trường.
Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm trả lời câu hỏi về mối quan hệ giữa việc tăng quy mô lao động tại công ty trong giai đoạn 2017 - 2018 và chất lượng nguồn nhân lực Tác giả sẽ phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như các yếu tố cần thiết để nâng cao chất lượng này Từ đó, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng nhân lực cho cả số lượng lao động mới tuyển dụng và nhân lực hiện có tại công ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.
Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu
- Phạm vi về thời gian: Thực trạng từ năm 2015 đến 2018.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận
Luận văn áp dụng phương pháp định tính và phương pháp duy vật biện chứng, kết hợp với các phương pháp cụ thể như tổng hợp, phân tích, thống kê và điều tra qua mẫu phiếu, bảng hỏi Ngoài ra, luận văn còn tham khảo các tài liệu và công trình khoa học đã được công bố.
Phương pháp thu thập thông tin nghiên cứu
Để thu thập thông tin thứ cấp, chúng tôi đã sử dụng các tài liệu, báo cáo và thông tin nội bộ của Công ty cổ phần dược phẩm An Châu từ năm 2015 đến năm 2018, được cung cấp bởi phòng Tổ chức - Hành chính và các phòng, ban khác của công ty.
Để thu thập thông tin sơ cấp, chúng tôi sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu thông qua việc phát phiếu khảo sát, bảng hỏi và phỏng vấn Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ, nhân viên và người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.
+ Nội dung khảo sát: Các nội dung liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu
Để thu thập ý kiến, tác giả đã thực hiện khảo sát bằng cách phát phiếu trực tiếp đến cán bộ, nhân viên làm việc tại trụ sở công ty Bên cạnh đó, tác giả cũng sử dụng các phương tiện khác như gửi mail, gửi phiếu khảo sát qua điện thoại và mạng xã hội.
+ Số lượng phiếu khảo sát: 91 phiếu.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt, phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong DN
- Chương 2: Thực trạng chất lượng NNL tại CTCP dược phẩm An Châu
- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm An Châu.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm
1.1.1 Nguồn nhân lực Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia, dân tộc, của từng doanh nghiệp, tổ chức vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của đất nước, sức mạnh của doanh nghiệp, tổ chức, chi phối, quyết định sự thành công hay thất bại của tất cả các công việc Điều đó càng thể hiện rõ nét hơn trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay khi nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người
Cho đến nay, khái niệm nguồn lực con người (hay nguồn nhân lực) đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Lao động - Xã hội (2009), nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ và công nhân viên, được hình thành từ sự phối hợp và bổ trợ giữa các nguồn lực riêng lẻ của từng cá nhân Sức mạnh tập thể từ nguồn lực này giúp tổ chức đạt được các mục tiêu chung, đồng thời tạo điều kiện cho mỗi thành viên hoàn thành mục tiêu cá nhân của mình.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) trong tác phẩm “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, nguồn nhân lực doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, bao gồm số lượng nhân viên có trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
Nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu theo nhiều khía cạnh khác nhau, nhưng nhìn chung, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người, với vai trò là yếu tố chính trong lực lượng sản xuất, đóng vai trò quan trọng và là nguồn lực cơ bản, vô tận cho sự phát triển Để đánh giá NNL, cần xem xét cả về số lượng lẫn chất lượng, không chỉ giới hạn ở nhóm dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm các thế hệ với tiềm năng và sức mạnh trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội.
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp Vì vậy, các nhà quản lý cần chú trọng vào việc phát triển và bồi dưỡng NNL, nhằm đảm bảo chất lượng và số lượng NNL đủ mạnh, phục vụ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) trong “giáo trình kinh tế phát triển”, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được đánh giá dựa trên trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Các tiêu chí này bao gồm trí lực và thể lực, được định lượng hóa qua các cấp bậc học và đào tạo chuyên môn, cho phép đo lường một cách tương đối dễ dàng.
Theo Vũ Thị Mai (2004) trong “giáo trình Quản trị nhân lực”, chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp được định nghĩa là khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động, từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là một khái niệm tổng hợp thể hiện qua nhiều yếu tố, bao gồm sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội, phẩm chất đạo đức, tác phong và thái độ làm việc Ngoài ra, hiệu quả hoạt động lao động, thu nhập, mức sống và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, cả vật chất lẫn tinh thần, cũng là những yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng NNL.
Theo Mai Quốc Chánh (2000) trong “Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực”, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên các yếu tố như trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được định nghĩa là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động, bao gồm ba khía cạnh chính: thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực là nền tảng, hỗ trợ việc truyền tải tri thức, trong khi trí lực đóng vai trò quyết định đến chất lượng NNL Tâm lực, cùng với ý thức và tác phong làm việc, ảnh hưởng đến quá trình chuyển hóa thể lực và trí tuệ thành kết quả thực tiễn Ba yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ, cấu thành nên chất lượng NNL tổng thể.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và trưởng thành bình thường Nó đảm bảo khả năng đáp ứng các yêu cầu về sức lực, thần kinh và cơ bắp trong lao động Mặc dù trí lực ngày càng quyết định trong phát triển nguồn nhân lực, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy hiệu quả khi có nền tảng thể lực khoẻ mạnh Do đó, chăm sóc sức khoẻ là nhiệm vụ cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy tiềm năng con người một cách hiệu quả.
Trí lực là năng lực trí tuệ, đóng vai trò quyết định trong khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được coi là yếu tố hàng đầu của nguồn lực con người, vì mọi hành động của con người đều bắt nguồn từ tư duy Việc khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ là yêu cầu thiết yếu để phát triển nguồn lực con người Điều này bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng lao động Trình độ văn hóa là nền tảng cho sự phát triển chuyên môn kỹ thuật, trong khi trình độ chuyên môn kỹ thuật đảm bảo hoạt động chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề là yếu tố quan trọng trong việc phát triển nguồn lực con người trong xã hội công nghiệp.
Tâm lực, hay còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, là yếu tố quan trọng trong lao động, bao gồm tác phong công nghiệp như khẩn trương và đúng giờ Nó thể hiện ý thức tự giác cao, niềm say mê nghề nghiệp, cùng với sự sáng tạo và năng động trong công việc Bên cạnh đó, tâm lực còn phản ánh khả năng thích ứng linh hoạt với những thay đổi trong công nghệ và quản lý.
1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NNL” là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NNL” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NNL tăng lên so với chất lượng NNL hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp Để tổ chức, doanh nghiệp tốt thì các cá nhân, người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đó phải tốt Tổ chức, doanh nghiệp tốt sẽ tác động tốt đến cá nhân người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp đó Không chỉ riêng tổ chức, doanh nghiệp hay cá nhân mà tất cả đều phải chú trọng nâng cao chất lượng các tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực, để góp phần xây dựng tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân đều tốt, góp phần thực hiện thành công các chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh đã đề ra
Thể lực là yêu cầu tiên quyết cho người lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển trí tuệ, cũng như chuyển hóa tri thức thành sức mạnh vật chất Trong bối cảnh cách mạng khoa học công nghệ, sức khỏe tinh thần càng trở nên cần thiết, vì nó là nền tảng cho năng lực tư duy và sáng tạo Tuy nhiên, thể lực của người lao động Việt Nam hiện nay vẫn còn thấp so với các nước trong khu vực và thế giới, với tầm vóc nhỏ bé và sức khỏe yếu, ảnh hưởng đến quá trình lao động, đặc biệt là trong xuất khẩu lao động Do đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cần thiết để cải thiện tình trạng này.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Thể lực của nguồn nhân lực
Thể lực phản ánh trạng thái sức khoẻ của người lao động, bao gồm cả thể chất và tinh thần Sức khoẻ không chỉ đơn thuần là việc không mắc bệnh hay chấn thương, mà còn là sự thoải mái toàn diện về thể chất và tinh thần Nó là sự tổng hòa của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài cơ thể, góp phần tạo nên sự cân bằng cho con người.
Thể lực của người lao động được hình thành và phát triển qua chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe và tinh thần Do đó, thể lực này phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của từng quốc gia và doanh nghiệp.
Thể lực tốt là yếu tố quan trọng thể hiện sự nhanh nhẹn, bền bỉ và sức mạnh cơ bắp, đồng thời cũng là điều kiện cần thiết để phát triển trí lực Khi trình độ kinh tế - xã hội phát triển, yêu cầu về thể lực ngày càng cao, vì chỉ có thể lực và tinh thần tốt mới giúp con người chịu đựng được áp lực công việc và nhịp sống hiện đại Điều này cũng tạo điều kiện cho việc khám phá, sáng tạo tri thức mới và hiện thực hóa chúng thành những sản phẩm hữu ích.
Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ Bộ y tế nước ta quy định có
A Thể lực rất tốt, không có bệnh tật gì, có thể lao động với cường độ rất cao
B Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
C Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động
D Thể lực kém, có bệnh, khả năng lao động rất kém
E Thể lực rất kém, mất khả năng lao động
1.2.2 Trí lực của nguồn nhân lực
Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cùng với quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi người Đây là năng lực trí tuệ, đóng vai trò quyết định trong khả năng lao động sáng tạo của con người.
Trí tuệ là yếu tố then chốt trong nguồn lực con người, vì mọi hành động đều bắt nguồn từ tư duy Việc khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất trong phát triển nguồn lực con người, bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật và kỹ năng lao động Trình độ văn hóa là nền tảng cho sự phát triển chuyên môn kỹ thuật, trong khi chuyên môn kỹ thuật đảm bảo tính chuyên nghiệp trong hoạt động Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề là yếu tố thiết yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực hiện đại Do đó, trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn lực con người, đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại.
Trí lực của nguồn nhân lực (NNL) bao gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề và kinh nghiệm làm việc, được thể hiện qua quy mô và cơ cấu NNL Cụ thể, trình độ học vấn được phân loại theo các bậc khác nhau; kiến thức chuyên môn được thể hiện qua tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo, cũng như tỷ lệ đào tạo nghề trước và sau khi vào doanh nghiệp Bên cạnh đó, kỹ năng nghề như tin học, ngoại ngữ, thuyết trình và làm việc nhóm cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của NNL.
Tâm lực, hay còn gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, thể hiện qua tác phong, tinh thần và ý thức làm việc của nhân viên, bao gồm sự khẩn trương, đúng giờ và ý thức tự giác cao Những người có tâm lực mạnh mẽ thường thể hiện niềm say mê với nghề nghiệp, tính sáng tạo và năng động trong công việc Họ cũng có khả năng thích ứng linh hoạt với những thay đổi trong công nghệ và quản lý Trong doanh nghiệp, tâm lực của nguồn nhân lực phản ánh các giá trị và chuẩn mực văn hóa, cũng như lý tưởng đạo đức mà tổ chức hướng tới.
DN vươn tới những giá trị chuẩn mực mà cá nhân cần lĩnh hội và thể hiện trong cuộc sống, đặc biệt là trong công việc Những giá trị này không chỉ phải được chuyển hóa thành hiệu quả công việc mà còn góp phần vào sự phát triển của DN và sự hoàn thiện nhân cách cá nhân.
Ngày nay, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL), ngoài trí lực và thể lực, cần chú trọng đến phẩm chất đạo đức và nhân cách Phát triển nhân cách và đạo đức giúp con người thực hiện tốt các chức năng xã hội và nâng cao khả năng sáng tạo trong hoạt động thực tiễn Do đó, bên cạnh việc nâng cao trình độ dân trí và sức khỏe, việc xây dựng đạo đức, nhân cách và lý tưởng cho mỗi cá nhân cũng cần được đặt lên hàng đầu.
Tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, các tổ chức và doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá tâm lực nguồn nhân lực (NNL) dựa trên thái độ, hành vi, khả năng giải quyết công việc và trách nhiệm của người lao động Mức độ ý thức và trách nhiệm của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ làm việc, từ đó chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc Vì vậy, tiêu chí đánh giá thái độ, hành vi và trách nhiệm của NNL là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Tiêu chí đánh giá chất lượng năng lực lãnh đạo (CLNNL) về tâm lực trong doanh nghiệp được xác định thông qua khả năng giải quyết công việc và tình huống của bộ phận lãnh đạo, bao gồm ban giám đốc, trưởng và phó các phòng, ban, bộ phận Việc đánh giá này dựa trên kết quả thi đua, khen thưởng cuối năm, mức độ hoàn thành công việc sản xuất kinh doanh, cũng như khảo sát ý kiến của cán bộ và nhân viên trong công ty.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo và chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Những nhận thức của nhà lãnh đạo sẽ định hình hệ thống chính sách và mức độ đầu tư cho NNL Các chính sách quản trị nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đãi ngộ, lương thưởng và phúc lợi sẽ trực tiếp tác động đến chất lượng NNL Thực hiện hiệu quả các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL mạnh mẽ, đáp ứng mục tiêu và chiến lược phát triển.
Chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Doanh nghiệp cần đánh giá các kiến thức và kỹ năng hiện có, so sánh với yêu cầu công việc để xác định số lượng lao động cần thiết theo trình độ và kỹ năng Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Môi trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất, hạ tầng thiết bị, và mối quan hệ giữa đồng nghiệp cùng cấp trên - cấp dưới Một môi trường làm việc tích cực tạo điều kiện cho người lao động thể hiện năng lực và phát triển bản thân, từ đó gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Sự cạnh tranh công bằng và lành mạnh cũng là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của nhân viên.
Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng Để cải thiện chất lượng, người lao động cần nhận ra sự phù hợp của bản thân với công việc, xác định những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết Từ đó, họ cần chủ động học hỏi, nâng cao chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm Việc nâng cao chất lượng NNL không chỉ phụ thuộc vào doanh nghiệp mà còn cần sự mong muốn và hợp tác từ phía người lao động để đạt hiệu quả cao nhất.
Những hoạt động ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
1.4.1 Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp
Để doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ và công nhân viên chất lượng cao, việc kiểm soát đầu vào nguồn nhân lực là rất quan trọng, điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực một cách hiệu quả.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả giúp lựa chọn những ứng viên có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt Ngược lại, nếu không chú trọng đến công tác này, tổ chức sẽ khó tuyển chọn được những người có đức, có tài và nhiệt huyết.
Việc tuyển dụng cần tuân thủ các nguyên tắc như: dựa vào nhu cầu công việc thực tế; đảm bảo tính khách quan và công bằng trong quy trình; xác định số lượng nhân sự cần tuyển và phân tích các vị trí công việc để đưa ra tiêu chí và điều kiện tuyển dụng phù hợp.
1.4.2 Hoạt động bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng cho người lao động mới và việc điều chỉnh nhân sự qua thuyên chuyển, thăng tiến hoặc xuống chức Chương trình định hướng giúp người lao động mới nhanh chóng hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động và cải thiện đạo đức, hành vi làm việc Việc thực hiện chương trình định hướng hiệu quả không chỉ giúp cá nhân phát triển mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp.
Quá trình biên chế nội bộ là việc tái sắp xếp nhân sự trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo người lao động được bố trí đúng vị trí công việc Quá trình này bao gồm các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức, trong đó đề bạt có tác động tích cực đến người lao động Nếu được thực hiện hiệu quả, các hoạt động đề bạt không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho doanh nghiệp, khuyến khích nhân viên cống hiến và giữ chân những tài năng xuất sắc, từ đó xây dựng đội ngũ lao động chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Việc sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được đánh giá qua hai khía cạnh: số lượng lao động và cơ cấu nhân sự (giới tính, tuổi tác, trình độ, thâm niên) Doanh nghiệp có kế hoạch hiệu quả trong việc bố trí nhân lực sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất và nâng cao năng suất lao động, từ đó gia tăng lợi nhuận và thu nhập cho người lao động Điều này không chỉ cải thiện đời sống cán bộ công nhân viên mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể chất, tâm lý và thái độ làm việc, đồng thời tăng khả năng tái sản xuất.
1.4.3 Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo Đào tạo là quá trình trang bị cho người được đào tạo những kiến thức về một chuyên môn nhất định, trong một thời gian nhất định để đảm bảo cho người được đào tạo có thể đảm đương được một công việc nào đó theo khả năng của bản thân và yêu cầu của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng con người, là nhân tố bảo đảm sự thành công cho mỗi doanh nghiệp
Chính sách đào tạo của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một chính sách đào tạo hiệu quả giúp nhân viên trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn, từ đó ứng dụng vào công việc để phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước Trong bối cảnh công nghệ số và cuộc cách mạng 4.0, giáo dục và đào tạo trở thành con đường nhanh nhất để nâng cao lợi thế cạnh tranh Nếu không liên tục học hỏi và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ bị tụt lại phía sau.
Một doanh nghiệp có nguồn lực lao động lớn nhưng thiếu đào tạo sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng lao động, không chỉ cản trở sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp mà còn tạo gánh nặng cho xã hội Ngược lại, nếu nguồn nhân lực đông đảo được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết thông qua giáo dục và đào tạo, điều này sẽ trở thành thế mạnh cho doanh nghiệp và là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược giáo dục và đào tạo bài bản, thường xuyên và lâu dài Chiến lược này phải bao quát toàn bộ cơ cấu ngành nghề, kiến thức, và cơ sở hạ tầng cần thiết cho công tác đào tạo, từ đó phân bổ nguồn lực một cách hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực.
1.4.4 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi
Lương, hay thù lao lao động, là tổng hợp tất cả các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ mối quan hệ thuê mướn với doanh nghiệp Lương không chỉ bao gồm lương cơ bản mà còn có các khoản khuyến khích và phúc lợi khác.
Mục tiêu của thù lao lao động là thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi, khuyến khích họ làm việc hiệu quả Doanh nghiệp có mức thù lao cao hơn có khả năng thu hút và giữ chân lao động chất lượng tốt hơn Thù lao lao động liên quan trực tiếp đến kết quả công việc, hiệu suất làm việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức Khi thù lao hợp lý, sự hài lòng trong công việc tăng lên, dẫn đến việc giảm lãng phí giờ công và ngày công Nhân viên sẽ gắn bó hơn với tổ chức, giảm tỷ lệ thuyên chuyển lao động và tăng năng suất, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động Do đó, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, công bằng, hợp lý và có tác dụng kích thích.
Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc đạt thành tích xuất sắc, họ mong muốn được ghi nhận từ lãnh đạo và tổ chức Việc khen thưởng kịp thời không chỉ mang lại sự thỏa mãn và công bằng cho người lao động mà còn tạo động lực cho những nhân viên khác, khuyến khích họ nâng cao năng suất và hoàn thiện công việc.
Chính sách khen thưởng của tổ chức cần được xây dựng một cách hợp lý và đa dạng, với nhiều hình thức thưởng khác nhau, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Kỷ luật lao động là tiêu chuẩn quy định hành vi của người lao động, được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý và chuẩn mực đạo đức xã hội Nó khuyến khích người lao động làm việc hợp tác và có quy củ Theo Điều 119 BLLĐ 2012, kỷ luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự và hiệu quả làm việc trong tổ chức.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN DƯỢC PHẨM AN CHÂU
Khái quát về công ty cổ phần dược phẩm An Châu
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần dược phẩm An Châu
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM AN CHÂU
Công ty cổ phần dược phẩm An Châu được thành lập vào ngày 18 tháng 3 năm
Từ năm 2011, công ty đã xác định rõ định hướng phát triển tập trung vào dược phẩm, đặc biệt là các sản phẩm điều trị có nguồn gốc thảo dược Việt Nam Mục tiêu chính là nghiên cứu và ứng dụng các bài thuốc dân gian vào điều trị lâm sàng, đồng thời quy hoạch vùng dược liệu nhằm bảo tồn tinh hoa đông dược Việt Công ty cam kết phát triển bền vững, tập trung nguồn lực vào nghiên cứu, phân phối và hợp tác với các nhà máy để sản xuất sản phẩm chất lượng cao An Châu hướng tới việc đảm bảo chất lượng, hiệu quả, nhanh chóng và an toàn cho người sử dụng Để đạt được mục tiêu này, công ty đã hợp tác với các chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực Y, Dược học để nghiên cứu, chế thử và phân phối sản phẩm, đảm bảo các sản phẩm luôn đạt tiêu chuẩn chất lượng cao và hiệu quả trong điều trị.
Sản phẩm của Công ty như An Phụ khang, Bình Hãn khang, Tĩnh Mạch khang, An Niệu khang, và Phương Đông Đại tràng đã nhận được sự đánh giá cao từ người tiêu dùng Công ty không chỉ nhận được nhiều đơn đặt hàng từ khắp nơi mà còn nhận được nhiều thư cảm ơn từ khách hàng, chia sẻ niềm vui khỏi bệnh Điều này không chỉ là động lực lớn cho toàn thể cán bộ công nhân viên mà còn khẳng định chất lượng, sự bền vững của sản phẩm và thương hiệu, tạo động lực cho sự phát triển tiếp theo.
Ngành Dược là một lĩnh vực đặc thù liên quan đến sức khỏe con người, vì vậy Công ty đã quyết định đầu tư mạnh mẽ vào việc mở rộng thị trường và chi nhánh tại các tỉnh thành Công ty tập trung nâng cao năng lực quản trị, nghiên cứu phát triển sản phẩm mới và cải tiến dây chuyền công nghệ, từ đó nâng cấp các cơ sở kinh doanh và dịch vụ Những bước đi này đã giúp Công ty phát triển mạnh mẽ, gia tăng số lượng mặt hàng nghiên cứu và phân phối, đồng thời cải thiện chất lượng thuốc và sản lượng sản xuất tại các Nhà máy để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng ngày càng cao Đời sống cán bộ công nhân viên cũng được nâng cao, với hơn 100 nhân viên và mức lương bình quân khoảng 10 triệu đồng/tháng Doanh thu của Công ty trong các năm 2016, 2017, 2018 lần lượt đạt 21.560, 25.780 và 31.620 triệu đồng, cho thấy việc duy trì mức lương này là khả thi.
Công ty Cổ phần Dược phẩm khẳng định rằng đầu tư vào sản xuất là hướng đi đúng đắn, giúp nâng cao năng lực phục vụ người tiêu dùng và tự tin hơn trong việc hội nhập.
An Châu đã triển khai dự án xây dựng xưởng sản xuất đạt tiêu chuẩn GMP - WHO Qua từng giai đoạn vượt qua khó khăn, Công ty đã từng bước xây dựng được thương hiệu của mình.
An Châu, củng cố được vị trí của mình trên thị trường
Trong suốt quá trình phát triển, công ty đã vinh dự nhận nhiều giải thưởng giá trị, trong đó nổi bật là vào năm 2017, công ty được Hiệp hội Thực phẩm Chức năng trao tặng cúp danh giá.
Công ty đã vinh dự nhận "Giải thưởng vàng về sức khỏe cộng đồng" cho các sản phẩm An phụ khang An Châu, Phương Đông Đại Tràng, Phương Đông Bổ khớp, và Bình Hẵn Khang Đồng thời, công ty cũng được trao Cúp Vàng Thương hiệu Dược phẩm an toàn, khẳng định chất lượng và uy tín của các sản phẩm trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe.
Năm 2018, Công ty phối hợp với Viện Y học bản địa Việt Nam hoàn thành khu quy hoạch nuôi trồng dược liệu tại Tả Phìn Hồ, Hà Giang Cùng năm, công ty cũng công bố phương pháp mới dựa trên bài thuốc gia truyền để điều trị bệnh đại tràng.
2.1.2 Các lĩnh vực kinh doanh
Chúng tôi chuyên phân phối thuốc đặc trị bệnh cho người, nghiên cứu và phát triển các loại thuốc đông dược và thực phẩm chức năng Sản phẩm dược phẩm của chúng tôi được chiết xuất từ thảo dược tự nhiên của Việt Nam, đảm bảo chất lượng và hiệu quả điều trị.
- Kinh doanh thực phẩm bảo vệ sức khỏe
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu) Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần dược phẩm An Châu
MIỀN BẮC MIỀN TRUNG, MIỀN NAM
NHÀ PHÂN PHỐI TẠI TỈNH
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dược phẩm An Châu
Năng lực của người lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm được đánh giá dựa trên nhiều yếu tố khác nhau Công ty chú trọng phát triển toàn diện các khía cạnh thể lực, trí lực và tâm lực của nhân viên, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Tại An Châu, sức khỏe của người lao động được đánh giá dựa trên giới tính, độ tuổi và tình trạng sức khỏe Trí lực được xác định qua trình độ chuyên môn và các kỹ năng cần thiết Trong khi đó, tâm lực phản ánh khả năng xử lý công việc, tình huống và các vấn đề phát sinh trong công ty.
2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, chức danh
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, gới tính và chức danh tại công ty giai đoạn 2016 - 2018
Tổng số lao động 52 100 60 100 102 100
3 Phân theo chức danh, công việc
Quản lý, điều hành 11 21,15% 11 18,33% 15 14,7% Nhân viên Tổ chức
Nhân viên Dịch vụ bán hàng 5 9,6% 8 13,33% 16 15,7%
Tổng số Nhân viên các phòng, bộ phận 41 78,85% 49 81,67% 87 85,3%
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu)
Từ năm 2016 đến 2018, tổng số nguồn nhân lực của công ty đã tăng trưởng đáng kể, với 52 cán bộ, nhân viên vào năm 2016, tăng lên 60 người vào năm 2017 (tăng 15,4%) và đạt 102 người vào năm 2018 (tăng 86,7% so với năm 2017) Sự gia tăng này phản ánh sự mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của công ty, đặc biệt trong giai đoạn 2017 - 2018 khi tỷ lệ tăng gần gấp đôi, cho thấy công ty đang trên đà mở rộng thị trường Điều này chứng tỏ công tác quản trị và phát triển của công ty đang đi đúng hướng với lộ trình rõ ràng.
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi cho thấy số lượng nhân viên trẻ từ 22 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ chủ yếu và có xu hướng gia tăng qua các năm Cụ thể, vào năm 2016, số nhân viên trong độ tuổi này là 30 người, tương đương 57,69% tổng số nhân viên.
Từ năm 2017, số lượng nhân viên trong công ty đã tăng lên 36 người, chiếm 60% tổng số nhân viên và tiếp tục tăng lên 69 người vào năm 2018 Tỷ lệ nhân viên trong độ tuổi từ 31 đến 50 thấp hơn so với nhóm tuổi từ 22 đến 30, và tỷ lệ này có xu hướng giảm dần do công ty chủ yếu tuyển dụng lao động trẻ Mặc dù đội ngũ nhân sự trẻ mang lại nhiều lợi thế như sự năng động, nhiệt huyết và khả năng tiếp thu công nghệ nhanh chóng, công ty cũng phải đầu tư nhiều chi phí để nâng cao trình độ và kinh nghiệm cho những lao động mới ra trường còn thiếu kinh nghiệm.
Công ty duy trì sự cân bằng giới tính trong cơ cấu nhân sự, với tỷ lệ lao động nam và nữ không chênh lệch đáng kể Điều này cho thấy công ty luôn tạo điều kiện và cơ hội bình đẳng cho cả hai giới, giúp họ phát huy tối đa hiệu quả công việc.
Từ năm 2016 đến 2017, tỷ lệ nữ giới trong lực lượng lao động cao hơn nam giới Tuy nhiên, đến năm 2018, sự chuyển dịch đã diễn ra khi số lượng nam giới tăng lên do sự mở rộng thị trường tại các tỉnh, thành phố xa Hà Nội Sự gia tăng này là hợp lý, bởi quãng đường đi làm xa, thời gian công tác kéo dài và địa hình di chuyển khó khăn đã thu hút nhiều nam giới hơn vào các vị trí công việc này.
Tỷ lệ tăng lao động trong Công ty chưa phù hợp do đặc thù lĩnh vực hoạt động, khi phần lớn lao động là trực tiếp và chịu ảnh hưởng lớn từ điều kiện thời tiết và môi trường Yêu cầu về thể lực rất quan trọng, với lao động nam thường có thể lực tốt hơn, dẫn đến hiệu quả làm việc cao hơn Thêm vào đó, lao động nam không nghỉ chế độ thai sản và có thời gian nghỉ ốm đau thấp hơn, giúp giảm thiểu sự biến động trong số lượng lao động nghỉ chế độ Việc này không chỉ giúp Công ty tiết kiệm chi phí mà còn đảm bảo công việc ít bị ảnh hưởng Do đó, cần xem xét lại cơ cấu lao động nam và nữ để tối ưu hóa hiệu quả làm việc cho Công ty.
Cơ cấu lao động theo chức danh tại công ty cho thấy sự tăng trưởng ổn định qua các năm Năm 2016, công ty có 41 nhân viên, chiếm 78,85% tổng số nhân lực, với bộ phận kinh doanh và marketing đóng góp lớn vào doanh thu, lần lượt chiếm 34,6% và 17,3% Sự phân bổ nhân sự hợp lý này cho thấy chiến lược phát triển đúng đắn Đến năm 2017, số lượng nhân viên tăng lên 49 người, tương ứng với mức tăng 2,8%, và năm 2018, con số này tiếp tục tăng lên 87 người, với tỷ lệ tăng 3,63% Điều này chứng tỏ công ty đang mở rộng quy mô lao động để phát triển thị trường và tăng doanh thu, khẳng định rằng lựa chọn ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh hiện tại là hợp lý.
Trong năm 2017, tỷ lệ cán bộ quản lý của công ty vẫn ổn định với 11 người, chiếm 21,1% và 18,3%, cho thấy bộ phận này hoạt động hiệu quả mà không cần bổ sung nhân sự Sự ổn định này phù hợp với việc tăng cường nhân viên ở các phòng ban mà không dẫn đến quá tải công việc Đến năm 2018, khi số lượng nhân viên tăng lên đáng kể, công ty đã bổ nhiệm thêm 4 cán bộ quản lý, nâng tổng số lên 15 người, chiếm 14,7% Tỷ lệ này phản ánh sự nâng cao trình độ cán bộ quản lý, giúp công việc diễn ra trơn tru hơn và hiệu quả giải quyết công việc được cải thiện Việc hạn chế bổ nhiệm cán bộ trong giai đoạn này không chỉ duy trì chất lượng công việc mà còn giảm gánh nặng chi phí lương và phúc lợi, góp phần vào thành công chung của công ty.
Sức khỏe của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến thể lực và chất lượng nguồn nhân lực của công ty Hàng năm, công ty tiến hành khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, đồng thời phân loại và thống kê tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên toàn công ty.
Bảng 2.2: Thống kê tình hình sức khoẻ người lao động của công ty giai đoạn
Số lượng Tỷ lệ (%) SL TL (%) SL TL (%)
Thống kê tổng hợp trong công ty
Tổng số Cán bộ, nhân viên 52 100% 60 100% 102 100%
Loại 2 (tốt) 40 76,9% 47 78,3% 81 79,4% Loại 3 (trung bình) 10 19,2% 12 20% 20 19,6%
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu)
Với đặc thù hoạt động nghiên cứu, liên kết sản xuất và phân phối, yêu cầu về thể lực của đội ngũ lao động tại công ty cần được chú trọng hơn bao giờ hết Thời gian qua, sức khỏe của người lao động tại công ty đã thể hiện một số đặc điểm nổi bật cần được quan tâm.
Lao động trong nhóm sức khỏe 1 (rất tốt) trong cả 3 năm của giai đoạn 2016 -
Năm 2018, không có lao động nào thuộc nhóm sức khỏe này, vì chỉ có những vận động viên chuyên nghiệp và những người lao động đặc thù mới đạt được sức khỏe tốt nhờ chế độ tập luyện, dinh dưỡng hợp lý và khoa học Do đó, việc công ty không có lao động trong nhóm sức khỏe này không phải là vấn đề đáng lo ngại.
Lao động trong nhóm sức khỏe loại 2 (tốt) chiếm tỷ lệ, số lượng rất cao Năm
2016 số lao động trong nhóm 2 có 40 người, tương đương với 76,9%; sang năm 2017 số lao động trong nhóm này là 47 người, tương đương với 78,3%; đến năm 2018 là
Tỷ lệ lao động có sức khỏe loại 2 trong công ty đạt 79,4%, với số lượng lao động hàng năm gia tăng, cho thấy sự cải thiện tích cực về tình trạng sức khỏe của người lao động Sự quan tâm của cả nhân viên và lãnh đạo đối với sức khỏe được thể hiện qua chế độ làm việc, nghỉ ngơi, và khuyến khích thể dục thể thao hợp lý.
Tính đến năm 2018, tỷ lệ lao động thuộc nhóm 3 (trung bình) trong tổng số lao động của công ty chỉ chiếm 19,6%, tương đương với 20 người.
Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu
2.3.1 Hoạt động tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của công ty Tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp công ty có đủ NNL về số lượng và chất lượng, mà còn đáp ứng tốt các yêu cầu hiện tại và tương lai Việc sở hữu NNL chất lượng cao sẽ giảm thiểu rủi ro, nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng cường khả năng cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.
Việc thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả không chỉ giúp người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng cá nhân, mà còn tạo ra sự hứng thú và yêu nghề Điều này khuyến khích tính sáng tạo và nhiệt huyết trong công việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và gia tăng sự gắn bó lâu dài với công ty.
Công ty nhận thức rõ rằng yếu tố nhân lực là cốt lõi trong hoạt động sản xuất kinh doanh; do đó, việc đảm bảo số lượng lao động đầy đủ là rất quan trọng để duy trì hiệu quả hoạt động Nếu số lượng lao động không đủ, sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến quy trình sản xuất và kinh doanh của công ty.
Hằng năm, trước ngày thứ 7 tuần thứ 3 của tháng cuối năm, các phòng ban sẽ rà soát nguồn nhân lực hiện có dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu lao động Họ sẽ xây dựng kế hoạch điều chuyển nội bộ, sắp xếp lại nguồn nhân lực dôi dư, xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng Sau đó, kế hoạch này sẽ được chuyển về phòng Tổ chức - Hành chính để tổng hợp và trình lãnh đạo công ty phê duyệt cho năm tiếp theo.
Khi công ty cần tuyển thêm nhân sự để đáp ứng khối lượng công việc mới hoặc lấp đầy các vị trí trống, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành điều chuyển nhân sự từ nơi thừa sang nơi thiếu Ngoài ra, nếu có nhu cầu tuyển dụng cho các chức vụ trống, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ đề xuất danh sách ứng viên đã được quy hoạch và đào tạo, thực hiện quy trình đánh giá để bổ nhiệm ứng viên phù hợp nhất.
Nguồn tuyển dụng của Công ty cổ phần dược phẩm An Châu được xây dựng từ cả bên trong và bên ngoài, với việc thông báo nội bộ và đăng tin trên các trang tuyển dụng cùng phương tiện thông tin đại chúng Điều này giúp công ty linh hoạt và đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, phù hợp với quy luật thị trường lao động hiện nay.
Bảng 2.5: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2018 Đơn vị: ứng viên
Tổng số ứng viên nộp hồ sơ 99 107 108 116
Nguồn ứng viên từ bên ngoài 58 62 56 65
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu)
Trong năm 2015, trong số 99 ứng viên nộp hồ sơ, có 41 ứng viên từ nguồn nội bộ (41,4%) và 58 ứng viên từ nguồn bên ngoài (58,6%) Đến năm 2018, tỷ lệ này đã thay đổi thành 44% cho nguồn nội bộ và 56% cho nguồn bên ngoài Sự cân bằng này đã tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty trong công tác tuyển dụng, giúp bố trí công việc phù hợp với tình hình của Công ty, đồng thời khuyến khích sự tận tâm của cán bộ hiện tại và mang đến nguồn ứng viên mới, nhiệt huyết và được đào tạo bài bản.
2.3.2 Hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
Sắp xếp và bố trí lao động hợp lý là yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Khi người lao động được phân công đúng người, đúng việc, năng suất và hiệu quả làm việc sẽ tăng cao Thêm vào đó, cơ hội thăng tiến trong công việc cũng sẽ tạo động lực cho người lao động phấn đấu và cống hiến nhiều hơn.
Công ty chú trọng ba vấn đề chính trong việc sắp xếp và bố trí lao động: Thứ nhất, đảm bảo đúng người, đúng việc để phát huy tối đa kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên Thứ hai, tạo ra môi trường làm việc tốt nhất để nhân viên có thể phát triển năng lực Thứ ba, cung cấp cơ hội thăng tiến nhằm thu hút và giữ chân những lao động xuất sắc Quan điểm này thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc và ghi nhận sự đóng góp của những nhân viên chất lượng.
Công ty chỉ tuyển dụng khi có nhu cầu thực tế và luôn đảm bảo tuyển đúng người cho đúng việc Quy trình tuyển dụng và thăng tiến được dựa trên năng lực cá nhân thay vì mối quan hệ Công ty xây dựng bộ hồ sơ năng lực nhân viên đầy đủ, làm cơ sở cho các chính sách nhân sự Nhờ đó, việc bố trí và sử dụng lao động diễn ra công khai, minh bạch, dễ dàng nhận được sự đồng thuận từ toàn thể cán bộ công nhân viên.
Bảng 2.6: Công tác bố trí nhân sự tại công ty giai đoạn 2016 - 2018
Số người làm việc đúng chuyên môn, lĩnh vực đào tạo 36 69,2% 42 70% 81 79,4%
Số người làm việc không đúng chuyên môn, lĩnh vực đào tạo
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Cty An Châu)
Tỷ lệ lao động làm việc đúng chuyên môn tại công ty trong các năm qua khá cao Cụ thể, năm 2016, trong tổng số 52 lao động, có 36 người làm việc đúng chuyên môn, chiếm 69,2% Năm 2017, tỷ lệ này tiếp tục được duy trì và thể hiện sự phát triển bền vững trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
Trong công ty, 70% lao động được làm việc đúng chuyên môn, giảm từ 79,4% vào năm 2018 Tỷ lệ lao động không đúng chuyên môn cũng giảm từ 30,8% (2016) xuống 20,6% (2018), cho thấy công tác bố trí nhân sự tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu đang hoạt động hiệu quả Để nâng cao hiệu quả này, công ty cần đặt mục tiêu đạt trên 85% lao động làm việc đúng chuyên môn và giảm tỷ lệ lao động không đúng chuyên môn xuống dưới 15% trong năm 2019 và những năm tiếp theo.
2.3.3 Hoạt động đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ
Công ty Cổ phần dược phẩm An Châu nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để nâng cao trình độ cho người lao động và cán bộ quản lý Công ty đầu tư mạnh mẽ vào tổ chức các khóa học và khuyến khích cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo cả trong và ngoài công ty, đồng thời khuyến khích tự học hỏi và trao đổi kinh nghiệm Quy trình đào tạo tại công ty tuân theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008, từ việc xác định nhu cầu, đánh giá, xây dựng chương trình học tập cho đến tổ chức và đánh giá đào tạo đều được thực hiện một cách bài bản và có kế hoạch Công ty cam kết phát triển cá nhân cho tất cả nhân viên, từ người mới tuyển dụng đến cán bộ hiện tại, đảm bảo mọi lao động đều được đối xử công bằng và có cơ hội học tập như nhau.
Tùy thuộc vào yêu cầu công việc, năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động, các phòng ban và chi nhánh trong công ty sẽ lập kế hoạch đào tạo phù hợp với mục tiêu chiến lược Kế hoạch này cần trình bày rõ ràng về số lượng lao động cần đào tạo, ngành nghề, thời gian và kinh phí đào tạo, cũng như kế hoạch sử dụng lao động sau khi hoàn thành đào tạo.
* Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong công ty dựa trên kế hoạch và mục tiêu đào tạo cụ thể Công ty phân chia thành hai nhóm đối tượng: cán bộ quản lý và nhân viên, nhằm tổ chức các khóa đào tạo phù hợp mà không ảnh hưởng đến hoạt động công việc Đào tạo được thiết kế có trọng tâm, chuyên biệt và thực tiễn, nhằm đáp ứng nhu cầu của từng đối tượng cần đào tạo.
