TỔNG QUAN
Cơ sở hình thành đề tài
Theo khảo sát của Mercer và Talentnet năm 2010, tỷ lệ chuyển việc trung bình trong các doanh nghiệp tại Việt Nam và nước ngoài là 13,3%, trong khi ngành công nghệ thông tin có tỷ lệ chuyển việc cao hơn, đạt 17,1% Khảo sát này được thực hiện với 253 công ty và hơn 66.200 nhân viên từ nhiều ngành nghề khác nhau.
Năm 2011, Mercer và Talentnet tiếp tục thực hiện cuộc khảo sát nhân sự với
Trong một nghiên cứu năm 2011, 329 doanh nghiệp với hơn 90.282 nhân viên từ nhiều ngành nghề khác nhau đã tham gia, cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trung bình ở các công ty trong nước và nước ngoài là 16,9% Đặc biệt, ngành công nghệ thông tin ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc cao hơn, đạt 19,3% (Nguồn: Vn Economy, 2012).
Theo khảo sát của Mercer và Talentnet năm 2012, ngành công nghệ thông tin có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất với 9,8%, tiếp theo là ngành tài chính (8,6%) và hàng tiêu dùng (8,4%), trong khi ngành dầu khí chỉ có 3,3% Tỷ lệ nghỉ việc trung bình trong các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài vào năm 2012 là 7,6% (Nguồn: nguoilaodong, 2012).
Dựa trên khảo sát của Mercer và Talentnet trong ba năm qua, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin cao hơn mức trung bình của thị trường, cho thấy hiện tượng luân chuyển công việc trong lĩnh vực này đang gia tăng đáng kể Với tỷ lệ nghỉ việc cao như vậy, việc nghiên cứu nguyên nhân và giải pháp cho vấn đề này trở nên cần thiết hơn bao giờ hết Nghiên cứu của Rekha sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình này.
Vấn đề thôi việc đã trở thành mối quan tâm lớn đối với nhiều tổ chức, ảnh hưởng không chỉ đến tổ chức mà còn đến tinh thần của nhân viên còn lại Một nghiên cứu chỉ ra rằng chi phí thay thế một nhân viên nghỉ việc có thể lên tới 78,000 đô la, bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo và tổn thất về mặt quan hệ xã hội cũng như năng suất Trong ngành công nghệ thông tin, các nhà quản trị nguồn nhân lực cần hiểu rõ nguyên nhân thôi việc để giữ chân nhân viên giỏi, vì thiếu hụt nhân sự sẽ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và gây bất mãn cho khách hàng Thôi việc cũng tạo gánh nặng cho nhân viên còn lại, làm gia tăng căng thẳng và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc Nếu không được quản lý đúng cách, vấn đề này có thể dẫn đến tăng chi phí nhân sự và thậm chí làm giảm khả năng thanh toán của doanh nghiệp Do đó, các nhà quản trị cần tìm ra giải pháp để đảm bảo sự bền vững và vai trò của ngành công nghệ thông tin trong phát triển kinh tế toàn cầu.
Nghiên cứu này phân tích các yếu tố dẫn đến ý định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin tại TP HCM, nhằm xác định nguyên nhân như sự không hài lòng với công việc, áp lực công việc, và các yếu tố khác Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét sự khác biệt trong ý định thôi việc giữa các nhóm nhân viên dựa trên giới tính, trình độ học vấn và thâm niên công tác.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là:
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các doanh nghiệp có chiến lược giữ chân nhân tài hiệu quả hơn, từ đó nâng cao sự ổn định và phát triển bền vững trong môi trường công nghệ đầy cạnh tranh hiện nay.
Nghiên cứu nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định thôi việc của nhân viên trong bộ phận công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp ở TP HCM.
Nghiên cứu này nhằm kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc của những người lao động trong bộ phận công nghệ thông tin, dựa trên các thuộc tính khác nhau của họ Việc phân tích này giúp hiểu rõ hơn về động lực và lý do dẫn đến quyết định rời bỏ công việc trong ngành công nghệ thông tin.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng và dự định thôi việc của nhân viên trong bộ phận công nghệ thông tin.
Đối tượng khảo sát bao gồm người lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, cụ thể là những người làm việc tại các doanh nghiệp và công ty phát triển phần mềm, phần cứng-điện tử, cũng như trong ngành công nghiệp nội dung số tại TP HCM.
Phạm vi nghiên cứu là tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu cho thấy những yếu tố ảnh hưởng lớn đến dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin Thông tin này có thể giúp các nhà quản lý trong lĩnh vực công nghệ thông tin xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Đề tài này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 3 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5 Kết luận, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo Tài liệu tham khảo
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm
Thôi việc là quá trình mà thành viên trong tổ chức tự nguyện rời bỏ công việc (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977) Dự định thôi việc phản ánh ý định của nhân viên trước khi chính thức từ chức, bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và kế hoạch từ bỏ công việc Mặc dù dự định nghỉ việc không phải là hành động thực tế (Price & Muller, 1986), nhưng nghiên cứu về nó giúp ban quản lý hiểu và dự đoán hành vi từ chức, từ đó có thể sắp xếp cho việc rời bỏ tổ chức hoặc phân bổ lại nhân sự.
Dự định thôi việc là quyết định của người lao động muốn rời bỏ công việc hiện tại Nguyên nhân dẫn đến việc tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể xuất phát từ môi trường làm việc không phù hợp hoặc do người lao động tìm thấy những cơ hội nghề nghiệp tốt hơn (Dess & Shaw, 2001).
Dự định thôi việc của nhân viên phản ánh ý định rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội mới Nhiều nhân viên quyết định rời bỏ tổ chức do những lý do phổ biến như lãnh đạo kém, vị trí công việc không thách thức, cơ hội thăng tiến hạn chế, và mức lương, thưởng không tương xứng với công sức bỏ ra (Janet Cheng, 2004).
Chuyển việc của người lao động đã trở thành một chủ đề được quan tâm sâu sắc và nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực (Gallivan, 2003) Nhiều mô hình nghiên cứu thường tập trung vào dự định thôi việc hơn là hành động chuyển việc thực tế, với giả thuyết rằng ý định sẽ dẫn đến hành động tự nguyện rời bỏ công việc (Mobley & ctg, 1979) Nghiên cứu về dự định thường dựa trên Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen.
Lý thuyết về động cơ, đặc biệt là Thuyết Hành vi Dự định (TPB), được hỗ trợ bởi các nghiên cứu từ Fishbein & Ajzen (1975) và các tác giả khác (1985, 1991) TPB tập trung vào hành vi dự định để làm rõ mối liên hệ giữa thái độ và động cơ Theo đó, ý định được hiểu là nhận thức của cá nhân về sự sẵn sàng thực hiện một hành động, và quyết định này thường dựa trên các hành động trước đó.
Dự định thực hiện hành vi là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi đó (Fishbein
Dự định thôi việc phản ánh mong muốn của người lao động về việc duy trì hoặc chấm dứt mối quan hệ công việc với tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.
Dự định thôi việc thường được đo bằng cách hỏi người lao động liệu họ có kế hoạch rời bỏ công việc hiện tại trong khoảng thời gian nhất định, thường là từ sáu tháng đến một năm.
2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin
Theo Hiệp hội Công nghệ Thông tin Mỹ (ITAA), công nghệ thông tin (IT) bao gồm nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng máy tính, đặc biệt là phần mềm và phần cứng IT được coi là việc sử dụng máy tính và phần mềm để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý và truyền thông tin một cách an toàn Các chuyên gia IT thực hiện nhiều công việc như phân tích ứng dụng, quản lý dữ liệu, kỹ sư mạng và quản trị mạng Họ làm việc không chỉ trong các công ty phần mềm mà còn trong nhiều tổ chức khác như chính quyền, bệnh viện và trường học Tại Việt Nam, theo Nghị quyết 49/CP ngày 04/08/1993, công nghệ thông tin được định nghĩa là tập hợp các phương tiện máy tính và viễn thông nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thông tin phong phú trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội.
2.1.3 Ngành công nghệ thông tin Việt Nam
Theo Sách trắng CNTT Việt Nam 2012, tổng doanh thu ngành công nghiệp CNTT năm 2011 đạt 13,7 tỷ USD, tăng 79% so với năm 2010 Sự tăng trưởng này chủ yếu nhờ vào lĩnh vực công nghiệp phần cứng và điện tử, chiếm 82% tổng doanh thu Mặc dù công nghiệp phần mềm và nội dung số cũng có sự phát triển, nhưng tốc độ tăng trưởng chậm hơn.
Năm 2011, tổng số lao động trong lĩnh vực trên 300.000 lao động, tăng trưởng hơn 50.000 lao động so với năm 2010
Công nghiệp phần cứng-điện tử
Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghiệp phần cứng-điện tử
Năm 2011, ngành công nghiệp phần cứng điện tử của Việt Nam đạt doanh thu 11,3 tỷ USD, tăng 101% so với năm 2010, chủ yếu nhờ vào sự gia tăng doanh thu xuất khẩu Tổng kim ngạch xuất khẩu máy vi tính, sản phẩm điện tử, linh kiện và thiết bị viễn thông đạt 10,89 tỷ USD, tăng 92,2% so với năm trước, trong đó xuất khẩu vượt nhập khẩu 428 triệu USD Nhóm mặt hàng có doanh thu xuất khẩu cao nhất là điện thoại di động.
Tổng số lao động trong lĩnh vực phần cứng đạt trên 167.000 người
Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghiệp phần mềm (Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
Suy thoái kinh tế đã làm giảm tốc độ tăng trưởng của ngành công nghiệp phần mềm, với doanh thu năm 2011 chỉ đạt 1,17 tỷ USD, tăng trưởng 10% Thị trường tiêu thụ nội địa và xuất khẩu bị ảnh hưởng nặng nề bởi tình hình kinh tế khó khăn.
Năm 2011, số lao động trong lĩnh vực phần mềm đạt gần 79.000 người nhưng đang có xu hướng chững lại Năng suất lao động chỉ đạt 18.855 USD/người/năm, với mức tăng không đáng kể Đặc biệt, do suy thoái kinh tế và sự gia tăng tỷ giá USD/VND, mức lương bình quân trong lĩnh vực này giảm nhẹ, chỉ còn 5.034 USD/người/năm.
Công nghiệp nội dung số
Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghiệp nội dung số
Mặc dù lĩnh vực nội dung số chịu ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, nhưng vẫn ghi nhận tốc độ tăng trưởng ấn tượng Năm 2011, doanh thu đạt 1,16 tỷ USD, tăng 25% so với năm 2010, mặc dù thấp hơn mức tăng trưởng 39% của năm trước đó Sự tăng trưởng này chủ yếu đến từ doanh thu dịch vụ giá trị gia tăng và trò chơi trực tuyến, vẫn duy trì đà phát triển ổn định.
Lĩnh vực nội dung số tiếp tục thu hút lực lượng lao động mạnh mẽ, với hơn 60.000 nhân viên và tăng thêm gần 9.000 lao động trong năm 2011 Ngành này không chỉ đạt được mức tăng trưởng năng suất ấn tượng với 19.352 USD/người/năm mà còn có mức lương bình quân cao, đạt 5.267 USD/người/năm.
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Hệ thống đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin (CNTT) đang ngày càng mở rộng, với 290 trường đại học và cao đẳng hiện cung cấp chương trình đào tạo CNTT, tăng 13 đơn vị so với năm 2010.
Hình 2.4 Số lượng các trường đại học, cao đẳng đào tạo về CNTT theo các năm
Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu
2.2.1 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991)
Lý thuyết hành vi dự định (TPB) là một trong những lý thuyết quan trọng trong nghiên cứu hành vi con người, được phát triển bởi Ajzen vào năm 1991 từ lý thuyết hành động hợp lý (TRA) Theo TPB, hành động thực tế của con người bị ảnh hưởng bởi ý định thực hiện hành vi, với yếu tố kiểm soát hành vi cũng được đưa vào xem xét Lý thuyết này cho rằng ý định thực hiện hành vi có thể dự đoán hoặc giải thích hành vi đó, và đã được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau.
Thuyết hành động hợp lý TRA có những hạn chế trong việc dự đoán hành vi của con người, đặc biệt là khi những hành vi này nằm ngoài tầm kiểm soát Yếu tố thái độ đối với hành vi và chuẩn chủ quan không đủ để giải thích toàn diện cho các hành động của con người.
Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour) do Ajzen phát triển, bổ sung yếu tố nhận thức kiểm soát hành vi vào mô hình TRA, phản ánh mức độ dễ dàng hay khó khăn trong việc thực hiện hành vi, phụ thuộc vào nguồn lực và cơ hội sẵn có Để hiểu rõ hơn về dự định thôi việc của người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến nó, tác giả sẽ khám phá các lý thuyết về nhu cầu, giúp nhận diện động lực hành động của người lao động và các nhu cầu mà họ đang gặp phải ở từng giai đoạn Từ đó, tác giả sẽ xác định các yếu tố dự kiến có thể tác động đến quyết định thôi việc của người lao động.
2.2.2 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Mỹ, con người có nhiều cấp độ nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện, dẫn đến việc con người luôn có những nhu cầu chưa được thỏa mãn Những nhu cầu này chính là yếu tố thúc đẩy con người thực hiện các hành động để đáp ứng chúng.
Hình 2.7 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
(Nguồn: http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su)
Nhu cầu cơ bản, hay nhu cầu sinh lý, đứng ở vị trí thấp nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu Những nhu cầu này bao gồm thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi và nhà ở, là điều kiện thiết yếu để con người tồn tại Tại nơi làm việc, việc thỏa mãn những nhu cầu vật chất là rất quan trọng; người lao động cần được trả lương hợp lý để nuôi sống bản thân và gia đình Họ cũng cần thời gian để ăn trưa và nghỉ ngơi nhằm phục hồi sức khỏe và giảm bớt căng thẳng từ công việc.
Khi những nhu cầu cơ bản được thỏa mãn, con người bắt đầu tìm kiếm sự an toàn cho bản thân và môi trường làm việc Họ mong muốn làm việc trong những nơi an toàn, điều này lý giải tại sao nhiều người ngần ngại làm việc ở các công trường xây dựng hay xưởng đóng tàu Hơn nữa, người lao động cần sự ổn định và an toàn trong công việc lâu dài để đảm bảo cuộc sống bền vững, tránh rơi vào tình trạng thất nghiệp không chính đáng.
Bản chất tự nhiên của con người là sống trong các tập thể, với mong muốn trở thành thành viên của nhóm và duy trì mối liên hệ với người khác Mỗi cá nhân đều thuộc về một gia đình, trường học, nhóm tôn giáo, cộng đồng hoặc nhóm bạn thân thiết Những nhu cầu này trở nên quan trọng khi nhu cầu tồn tại và an toàn đã được đáp ứng.
Tại nơi làm việc, các hoạt động như ăn trưa chung, tham gia đội bóng đá công ty và các chuyến du lịch giúp nhân viên gặp gỡ và giao lưu với nhau, đồng thời phát triển tinh thần đồng đội Các nhà quản trị thông minh thường khuyến khích việc thành lập câu lạc bộ xã hội để tăng cường sự kết nối giữa các bộ phận và nhân viên từ các quốc gia khác Một ví dụ điển hình là ở một số công ty Nhật Bản, nơi toàn thể nhân viên cùng nhau hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng, tạo ra một bầu không khí đoàn kết và gắn bó.
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu được kính trọng và thừa nhận thành tựu, tài năng, năng lực và kiến thức là cấp độ tiếp theo trong thang nhu cầu Tại nơi làm việc, các biểu tượng địa vị như xe hơi công ty, bãi đậu xe riêng, văn phòng lớn và thư ký riêng không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn thể hiện tầm quan trọng và sự thành đạt của cá nhân Các phần thưởng cho sự phục vụ lâu dài và những giải thưởng cho công nhân xuất sắc hàng tháng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc công nhận và đánh giá thành tích cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng cá nhân là cấp độ cao nhất trong động lực con người, giải thích lý do tại sao vận động viên muốn phá kỷ lục hay kiến trúc sư thích thiết kế mới Tại nơi làm việc, nhu cầu này rất quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả giám đốc Thiếu thỏa mãn và thách thức trong công việc thường là nguyên nhân khiến các nhà quản trị hàng đầu quyết định rời bỏ vị trí của họ.
2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg, một nhà lý thuyết quản trị người Mỹ, đã đưa ra hai tập hợp yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân Tập hợp đầu tiên, gọi là "yếu tố duy trì", bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc, có tác dụng duy trì trạng thái tốt nhưng không thúc đẩy hiệu suất làm việc Khi những yếu tố này được đáp ứng, công nhân thường coi đó là điều hiển nhiên, nhưng nếu thiếu, họ sẽ trở nên bất mãn và sản xuất giảm sút Tập hợp thứ hai là các yếu tố thúc đẩy thực sự, như sự thành đạt, thách thức, trách nhiệm, thăng tiến và phát triển, liên quan đến nội dung công việc Thiếu hụt những yếu tố này khiến công nhân cảm thấy không hài lòng, lười biếng và thiếu động lực, dẫn đến sự bất ổn về mặt tinh thần.
Herzberg đã chỉ ra rằng nhiều nhà quản trị trong các công ty thường tập trung vào việc cải thiện các yếu tố duy trì với hy vọng tăng cường sự hài lòng của nhân viên, nhưng kết quả thường không như mong đợi Ông khuyến nghị rằng để đạt được sự hưởng ứng tích cực từ người lao động, các nhà quản trị nên chú trọng cải thiện các yếu tố thúc đẩy.
Herzberg đã đề xuất một chương trình làm phong phú công việc nhằm áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông Chương trình này tập trung vào việc tạo ra những thách thức cho công việc, cho phép nhân viên tham gia tích cực và tự quản nhiều hơn Kết quả là, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và có cảm giác hoàn thành cao hơn trong công việc của mình.
Ba thuật ngữ "làm phong phú", "khuếch trương" và "luân phiên công việc" thường được sử dụng thay thế cho nhau, mặc dù giữa chúng tồn tại những khác biệt nhỏ.
Sự khuếch trương công việc là quá trình mở rộng nhiệm vụ của người công nhân theo chiều ngang bằng cách giao cho họ các nhiệm vụ tương tự khác Ngược lại, làm phong phú công việc là mở rộng theo chiều dọc, cho phép công nhân thực hiện các nhiệm vụ mà trước đây thuộc về người quản lý của họ, từ đó giúp họ lên lịch làm việc, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn và phát triển ý thức về sự thăng tiến Luân phiên công việc cho phép công nhân thay đổi công việc với đồng nghiệp, giúp phá vỡ sự đơn điệu và tạo cơ hội học hỏi kỹ năng mới hoặc hiểu rõ hơn về lĩnh vực tương tự Khi cần thiết, công nhân có thể thay thế đồng nghiệp của mình.
Các nghiên cứu trước đây về dự định thôi việc
Nghiên cứu về dự định thôi việc cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quyết định này của nhân viên, trong đó hai yếu tố quan trọng nhất là sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng cao giúp giảm thiểu ý định thôi việc, trong khi căng thẳng công việc lại làm gia tăng khả năng nhân viên rời bỏ công việc hiện tại.
Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng lớn đến quyết định thôi việc, điều này đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu cụ thể như của Bashir et al (2012), Trust et al (2013), Yucel (2012), Samuel et al (2012), Sheweng (2011), Solomon (2013), Firth (2004), Ahmad et al (2012) và Lee (2008).
-Sự căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến dự định thôi việc được thể hiện qua những nghiên cứu sau: Bashir et al (2012); Ali (2013); Firth (2004); Rekha
2.3.1 Sự hài lòng trong công việc và dự định thôi việc Để một tổ chức thành công, họ phải liên tục đảm bảo sự hài lòng của nhân viên Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa như là phản ứng của cá nhân đối với các trải nghiệm công việc (Berry, 1997) Có nhiều thành phần được xem là cần thiết đối với sự hài lòng Những thành phần này quan trọng bởi vì chúng ảnh hưởng đến việc một người cảm nhận về công việc của họ như thế nào Những thành phần này bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, truyền thông, sự an toàn, hiệu quả là việc, v.v Mỗi yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng theo một cách khác nhau Nói tóm lại, sự hài lòng trong công việc được xác định bởi thái độ của một người đối với công việc của họ
Sự hài lòng trong công việc là thái độ phản ánh sự tổng hợp các yếu tố tích cực và tiêu cực liên quan đến công việc Nó phụ thuộc vào cách mà cá nhân đánh giá công việc của mình, cũng như mức độ thành công trong việc đạt được các mục tiêu cá nhân Nhận thức về công việc và mục tiêu cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành cảm giác hài lòng này.
Sự hài lòng trong công việc là chỉ số quan trọng phản ánh cảm nhận của người lao động về công việc của họ Nó không chỉ giúp đánh giá mức độ thỏa mãn mà còn là công cụ dự đoán hành vi của nhân viên, chẳng hạn như quyết định nghỉ việc hoặc thôi việc.
Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu khiếu nại và bất bình, đồng thời giảm tỷ lệ vắng mặt và thôi việc Ngoài ra, nó cũng góp phần cải thiện việc đi làm đúng giờ và nâng cao tinh thần làm việc chung của người lao động.
Mức độ hài lòng của một người chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như lương và phúc lợi, sự công bằng trong thăng tiến, chất lượng điều kiện làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo, các mối quan hệ xã hội và tính chất công việc.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa bởi nhiều học giả với những quan niệm khác nhau Blum và Naylor (1988) cho rằng sự hài lòng là thái độ chung của người lao động, hình thành từ quan niệm về tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ xã hội, sự công nhận tài năng và các yếu tố cá nhân khác Sự hài lòng chịu ảnh hưởng từ môi trường làm việc, trong khi môi trường này lại bị chi phối bởi quan niệm sống của từng cá nhân Do đó, việc đo lường sự hài lòng là một thách thức Theo McCormic và Tiffin (1974), nếu người lao động cảm thấy giá trị của mình được công nhận, họ sẽ có thái độ tích cực và đạt được sự hài lòng trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc được xác định bởi nhiều yếu tố như mong đợi, tự đánh giá, chuẩn mực xã hội, so sánh xã hội, quan hệ đầu vào và đầu ra, cùng với sự cam kết (Strauss và Sayles, 1980) Điều này cho thấy khái niệm sự hài lòng là rất đa dạng và phức tạp Blum và Naylor (1988) nhấn mạnh rằng những phát hiện này có thể dẫn đến giả thuyết có ý nghĩa, nhưng cũng cần được tổng kết từ thực tiễn Để hiểu rõ hơn về sự hài lòng, cần xem xét các cơ hội mà mỗi cá nhân được cung cấp (Solomon, 2013).
Nghiên cứu của Bashir et al (2012) chỉ ra rằng sự hài lòng với công việc có tác động ngược chiều đến ý định thôi việc Kết quả này phù hợp với phát hiện của Hulin (1966), người đã kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên thư ký và ý định thôi việc, cho thấy chúng có mối quan hệ ngược chiều Tương tự, Seta et al (2000) cũng đưa ra những kết luận giống như vậy.
Theo Firth (2004), sự hài lòng với công việc có ảnh hưởng lớn đến dự định thôi việc của nhân viên Cụ thể, nhân viên càng hài lòng, họ càng ít có ý định rời bỏ công việc Nghiên cứu của Trust et al (2013) cũng xác nhận mối quan hệ này với hệ số r=-0.182 và p=0.007, cho thấy rằng sự hài lòng cao hơn đồng nghĩa với dự định thôi việc thấp hơn.
Nghiên cứu của Yucel (2012) chỉ ra rằng sự hài lòng với công việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định thôi việc Cụ thể, mức độ hài lòng cao hơn sẽ dẫn đến việc giảm thiểu ý định thôi việc, cho thấy rằng sự hài lòng có tác động ngược lại đối với quyết định rời bỏ công việc.
Nghiên cứu của Samuel et al (2012) chỉ ra rằng sự hài lòng cao với công việc làm giảm ý định thôi việc Những nhân viên hài lòng thường có thái độ tích cực và có xu hướng ở lại với công việc, trong khi những người không hài lòng thường có thái độ tiêu cực Do đó, việc tăng cường sự hài lòng trong công việc sẽ giúp giảm tỷ lệ thôi việc của nhân viên.
Theo Sheweng (2011), sự hài lòng có ảnh hưởng đáng kể đến dự định thôi việc, và kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Martin (2007), cho thấy mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng và dự định thôi việc Nhiều nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng sự hài lòng và sự gắn bó đều tác động độc lập đến dự định thôi việc, tuy nhiên, sự hài lòng được xem là yếu tố dự báo mạnh mẽ hơn về quyết định này.
Nghiên cứu của Solomon (2013) chỉ ra rằng có mối liên hệ rõ ràng giữa sự hài lòng trong công việc và ý định thôi việc Cụ thể, nhiều nhân viên thư viện có xu hướng rời bỏ công việc hiện tại nếu nhận được cơ hội với mức lương cao hơn từ các tổ chức khác Tình trạng này cho thấy ý định thôi việc của nhân viên thư viện đang ở mức cao, đồng thời cũng phản ánh sự không hài lòng của họ với công việc hiện tại, điều này đòi hỏi cần có những biện pháp cải thiện hiệu quả.
Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của mô hình
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước đây, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc và căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động Cụ thể, sự hài lòng trong công việc có tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc, trong khi căng thẳng trong công việc lại có tác động cùng chiều đến ý định này.
Sự hài lòng trong công việc
Sự căng thẳng trong công việc
-Tuổi -Giới tính -Học vấn -Thâm niên -Tình trạng hôn nhân -Vị trí công tác -Lĩnh vực ngành -Thu nhập -Loại hình doanh nghiệp
Mô hình nghiên cứu này được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Bashir et al (2012), trong đó sự căng thẳng trong công việc và ý định thôi việc được đo lường bằng thang đo do Firth et al phát triển.
(2004), còn sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng thang đo của nghiên cứu LeRouge et al (2006)
Tác giả chọn mô hình nghiên cứu của Bashir et al (2012) vì các yếu tố trong mô hình đã được nhiều nghiên cứu quốc tế xác nhận có tác động mạnh đến dự định thôi việc Mục đích của tác giả là kiểm nghiệm và khẳng định rằng những yếu tố này cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến dự định thôi việc của người lao động trong bộ phận CNTT tại TP HCM, tương tự như ở nước ngoài.
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu:
Sự hài lòng với công việc ảnh hưởng đến ý định thôi việc của người lao động theo chiều ngược lại; tức là, khi mức độ hài lòng trong công việc tăng lên, ý định nghỉ việc sẽ giảm xuống và ngược lại.
Giả thuyết H2 cho rằng sự căng thẳng trong công việc có mối liên hệ trực tiếp với ý định thôi việc của người lao động Cụ thể, khi mức độ căng thẳng trong công việc tăng lên, dự định nghỉ việc của nhân viên cũng gia tăng, và ngược lại, nếu căng thẳng giảm, ý định ở lại làm việc sẽ cao hơn.
Giả thuyết H3: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin thuộc các nhóm giới tính khác nhau
Giả thuyết H4: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin có thâm niên công tác khác nhau
Giả thuyết H5: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên công nghệ thông tin có trình độ học vấn khác nhau
Một số thang đo của các nghiên cứu trước
2.5.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc
Thang đo sự hài lòng trong công việc phản ánh cảm nhận của người lao động về công việc của họ Nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008) đã phát triển thang đo này dựa trên nghiên cứu trước đó của Brayfield & Roth (1951), bao gồm 5 biến quan sát quan trọng.
(1) Rất hiếm khi anh/chị cảm thấy chán công việc của anh/chị
(2) Anh/chị thích công việc của anh/chị hơn những nhân viên khác
(3) Anh/chị thực sự thích thú công việc của anh/chị
(4) Hầu hết mọi ngày anh/chị đều nhiệt tình với công việc của anh/chị
Trong nghiên cứu của Yucel (2012), thang đo sự hài lòng trong công việc được phát triển dựa trên công trình của Brayfield & Rothe và đã được điều chỉnh để nâng cao tính chính xác Anh/chị cảm thấy khá hài lòng với công việc của mình.
(1) Anh/chị cảm thấy khá hài lòng với công việc của anh/chị
(2) Hầu hết mọi ngày anh/chị đều nhiệt tình với công việc của anh/chị
(3) Công việc của mỗi ngày dường như sẽ không bao giờ kết thúc
(4) Anh/chị thực sự thích thú công việc của anh/chị
(5) Anh/chị cảm thấy công việc của anh/chị không được dễ chịu lắm
Và theo Chun-Chang Lee (2011), thang đo sự hài lòng trong công việc được đo lường bằng 3 biến quan sát:
(1) Anh/chị thích công việc của anh/chị
(2) Anh/chị hài lòng với công việc của anh/chị
(3) Anh/chị thích làm việc ở công ty này Ở nghiên cứu của Firth (2004), sự hài lòng trong công việc được đo lường bởi
(1) Anh/chị hài lòng vì đây là công việc ổn định
Bạn có hài lòng với các điều kiện làm việc mà công ty cung cấp, bao gồm cơ sở vật chất, thiết bị và công cụ hỗ trợ cho công việc của bạn không?
(3) Anh/chị hài lòng với các phúc lợi mà công ty dành cho anh/chị (như là nhà ở, y tế, phương tiện đi lại, hỗ trợ nghề nghiệp, v.v.)
(5) Anh/chị hài lòng với sự công nhận của tổ chức về các kết quả công việc mà anh/chị đạt được
(6) Anh/chị hài lòng với mức độ độc lập mà anh/chị có được trong các vai trò công việc của anh/chị
(7) Anh/chị hài lòng vì công việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến
Trong nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, tác giả đã lựa chọn thang đo của Firth (2004) do nó cung cấp cái nhìn chi tiết hơn về cảm nhận hài lòng qua các khía cạnh cụ thể, khác với các thang đo trước đây chỉ phản ánh cảm nhận chung chung.
2.5.2 Thang đo sự căng thẳng trong công việc
Ban đầu nghiên cứu của Firth (2004) đưa ra 8 biến quan sát để đo lường sự căng thẳng trong công việc bao gồm:
(1) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết
(2) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức
(3) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí
(4) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy căng thẳng
(5) Anh/chị ăn mất ngon vì những vấn đề liên quan đến công việc
(6) Những vấn đề liên quan đến công việc khiến anh/chị mất ngủ vào ban đêm
(7) Những vấn đề liên quan đến công việc khiến anh/chị bị đau dạ dày
(8) Những vấn đề liên quan đến công việc khiến nhịp tim của anh/chị đập nhanh hơn bình thường
Theo nghiên cứu của Firth (2004), thang đo sự căng thẳng trong công việc được xác định bao gồm 4 biến quan sát chính.
(1) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết
(2) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức
(3) Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy nản chí
Áp lực từ công việc có thể gây ra cảm giác căng thẳng cho nhiều người Nghiên cứu của Firth (2004) sẽ được sử dụng làm thang đo để đánh giá mức độ căng thẳng trong công việc trong nghiên cứu này.
2.5.3 Thang đo dự định thôi việc
Nghiên cứu của Firth (2004) đã đưa ra thang đo của dự định thôi việc bao gồm
(1) Anh/chị thường hay suy nghĩ đến việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
Theo nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008), thang đo dự định thôi việc được xác định thông qua 6 biến quan sát Năm tới, anh/chị có thể sẽ tìm kiếm một công việc mới.
(1) Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại
(2) Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
(3) Anh/chị sẽ rời bỏ công ty này trong năm tới
(4) Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức hiện tại
(5) Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại
Để phát triển sự nghiệp tại công ty hiện tại, nhiều người có xu hướng ưu tiên công việc hiện tại hơn là tìm kiếm cơ hội ở nơi khác Theo nghiên cứu của Chun-Chang Lee và các cộng sự (2011), thang đo dự định thôi việc bao gồm ba biến quan sát quan trọng.
(1) Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
(2) Anh/chị có ý định rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
(3) Anh/chị đang tìm kiếm công việc khác Ahmad et al.(2012) đã đo lường dự định thôi việc bằng 3 biến quan sát như
(1) Anh/chị muốn rời bỏ công ty hiện tại
(2) Anh/chị muốn phát triển sự nghiệp của anh/chị ở công ty hiện tại
(3) Anh/chị muốn tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại Trong nghiên cứu của Solomon (2013), thang đo dự định thôi việc bao gồm 8 biến quan sát:
Bạn sẽ quyết định rời bỏ công việc hiện tại để gia nhập một tổ chức khác, nơi bạn có cơ hội làm việc ở vị trí tương tự nhưng với mức lương cao hơn.
(2) Tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại sẽ không thực hiện được các ước muốn trong cuộc sống của anh/chị
(3) Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại
(4) Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
(5) Anh/chị chắc chắn sẽ tìm công việc ở một tổ chức khác trong vòng 3 năm tới
(6) Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức hiện tại
(7) Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho tổ chức hiện tại
Trong năm tới, bạn sẽ tìm kiếm một công việc mới Tác giả đã chọn thang đo dự định thôi việc của Solomon (2013) sau khi tham khảo các nghiên cứu trước, vì thang đo này phản ánh đầy đủ nhất các ý định và suy nghĩ của người lao động trước khi quyết định rời bỏ tổ chức.
Chương 2 tóm tắt các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, làm nền tảng cho hướng nghiên cứu của đề tài Tác giả đã điều chỉnh các mô hình nghiên cứu trước đó để xây dựng mô hình nghiên cứu mới Mô hình này xác định hai yếu tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động: sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc Cụ thể, sự hài lòng trong công việc có mối tương quan âm, trong khi sự căng thẳng trong công việc có mối tương quan dương với dự định thôi việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện theo các bước gồm: tìm hiểu lý thuyết và nghiên cứu trước để xây dựng giả thuyết và thiết kế thang đo Sau đó, nghiên cứu sơ bộ qua thảo luận tay đôi nhằm hiệu chỉnh thang đo, tạo ra thang đo hoàn chỉnh Tiếp theo, tác giả tiến hành nghiên cứu chính thức bằng phỏng vấn để thu thập dữ liệu, và cuối cùng, dữ liệu sẽ được phân tích bằng phương pháp thích hợp.
Cronbach alpha, EFA, hồi quy, ANOVA và cuối cùng là thảo luận kết quả
MÔ HÌNH DỰ KIẾN & THIẾT KẾ THANG ĐO
BẢNG CÂU HỎI HOÀN CHỈNH
THẢO LUẬN KẾT QUẢ & KẾT LUẬN PHÂN TÍCH T-TEST VÀ ANOVA
Nghiên cứu sơ bộ
Quá trình nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi với dàn bài lập sẵn và bảng thang đo nháp, nhằm điều chỉnh thuật ngữ và bổ sung các biến quan sát cần thiết Sau đó, tác giả sẽ hoàn thiện thang đo để đảm bảo tính phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Trình tự tiến hành nghiên cứu sơ bộ như sau:
Giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu
Tác giả nêu lên định nghĩa về các biến có trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Thảo luận với đáp viên về những biến quan sát có trong thang đo sơ bộ nhằm xác định những thuật ngữ chưa rõ nghĩa
Cuối cùng, tác giả hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu
Kết quả của nghiên cứu sơ bộ là một thang đo hoàn chỉnh cho mô hình dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin
3.2.2.Kết quả của thảo luận tay đôi
Quá trình thảo luận tay đôi được thực hiện thông qua các buổi phỏng vấn sâu với 10 nhân viên công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh Trong số này, có 4 người trong độ tuổi 30 đến 39 và 6 người trong độ tuổi 20 đến 29 Về vị trí công tác, 3 người làm việc ở cấp quản lý trong khi 7 người còn lại là nhân viên Xét theo thâm niên làm việc, 3 người có dưới 1 năm kinh nghiệm, 3 người có từ 1 đến 3 năm, 3 người từ 3 đến 5 năm, và 1 người có kinh nghiệm 5 năm.
Dựa trên kết quả từ quá trình thảo luận tay đôi, tác giả đã điều chỉnh các thuật ngữ và xây dựng một bộ thang đo hoàn chỉnh cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu.
Thang đo sự hài lòng trong công việc
Theo Firth (2004), sự hài lòng trong công việc được đo lường thông qua 8 biến quan sát Sau khi tiến hành thảo luận tay đôi, tác giả giữ nguyên số lượng biến quan sát của thang đo, chỉ điều chỉnh một số thuật ngữ cho phù hợp Do đó, thang đo sự hài lòng trong công việc trong nghiên cứu này bao gồm 8 biến quan sát và được mã hóa cụ thể.
Bảng 3.1 Bảng mã hóa thang đo sự hài lòng trong công việc
STT Mã hóa Biến quan sát
1 HL1 Anh/chị hài lòng vì đây là công việc ổn định
Anh/chị cảm thấy hài lòng với các điều kiện làm việc mà công ty cung cấp, bao gồm cơ sở vật chất, thiết bị, và công cụ hỗ trợ cho công việc.
3 HL3 Anh/chị hài lòng với các phúc lợi mà công ty dành cho anh/chị
(như là nhà ở, y tế, phương tiện đi lại, hỗ trợ nghề nghiệp, v.v.)
4 HL4 Anh/chị hài lòng với mức lương công ty trả cho anh/chị
5 HL5 Anh/chị hài lòng với sự công nhận của công ty về các kết quả công việc mà anh/chị đạt được
6 HL6 Anh/chị hài lòng với mức độ độc lập mà anh/chị có được trong các vai trò công việc của anh/chị
7 HL7 Anh/chị hài lòng vì công việc cho anh/chị nhiều cơ hội thăng tiến
8 HL8 Anh/chị hài lòng với công việc mà anh/chị đang làm
Thang đo sự căng thẳng trong công việc
Theo Firth (2004), sự căng thẳng trong công việc được xác định thông qua 4 biến quan sát Sau khi tiến hành thảo luận tay đôi, tác giả đã giữ nguyên số lượng biến quan sát trong thang đo, chỉ điều chỉnh một số thuật ngữ cho phù hợp Do đó, thang đo sự căng thẳng trong công việc trong nghiên cứu này được mã hóa dựa trên 4 biến quan sát.
Bảng 3.2 Bảng mã hóa thang đo sự căng thẳng trong công việc
STT Mã hóa Biến quan sát
1 CT1 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy mất nhiệt huyết
2 CT2 Những áp lực từ công việc khiến anh/chị cảm thấy kiệt sức
Thang đo dự định thôi việc
Theo Solomon (2013), dự định thôi việc được đo lường bằng 8 biến quan sát Sau khi thảo luận tay đôi, số lượng biến quan sát trong thang đo này vẫn giữ nguyên, chỉ điều chỉnh một số thuật ngữ cho phù hợp Do đó, thang đo dự định thôi việc trong nghiên cứu này được xác định bởi 8 biến quan sát và được mã hóa tương ứng.
Bảng 3.3 Bảng mã hóa thang đo dự định thôi việc
STT Mã hóa Biến quan sát
Bạn có kế hoạch rời bỏ công việc hiện tại để gia nhập một công ty mới, nơi bạn sẽ đảm nhận vị trí tương tự nhưng với mức lương cao hơn.
2 DDTV2 Tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại sẽ không thực hiện được các ước muốn trong cuộc sống của anh/chị
3 DDTV3 Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ công ty hiện tại
4 DDTV4 Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại của anh/chị
5 DDTV5 Anh/chị chắc chắn sẽ tìm công việc ở một công ty khác trong vòng 3 năm tới
6 DDTV6 Anh/chị sẽ không bao giờ nghĩ đến việc rời bỏ công ty hiện tại
7 DDTV7 Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại
8 DDTV8 Anh/chị sẽ tìm kiếm một công việc mới trong năm tới
3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi hoàn thiện các thang đo, tác giả thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, chia thành hai phần chính.
Phần đầu tiên của bảng câu hỏi tập trung vào việc khảo sát cảm nhận của nhân viên về các yếu tố như sự hài lòng trong công việc, mức độ căng thẳng và ý định nghỉ việc Sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ, 20 biến quan sát đã được đưa vào mô hình khảo sát Để đo lường các biến này, tác giả áp dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “1-hoàn toàn không đồng ý” đến “5-hoàn toàn đồng ý”, với “3-trung dung” làm mức trung bình.
Phần hai của bảng câu hỏi tập trung vào thông tin cá nhân của người trả lời, bao gồm độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác, thu nhập và nhóm ngành công tác Những câu hỏi này nhằm mục đích phân tích mô tả người trả lời theo các nhóm tuổi và giới tính khác nhau Để đảm bảo tính riêng tư và tăng tỷ lệ hồi đáp, các câu hỏi được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng.
Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm tra lại thang đo trong mô hình nghiên cứu thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi khảo sát.
3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu
Việc thu thập dữ liệu được thực hiện sau khi bảng câu hỏi đã được hiệu chỉnh hoàn tất, với đối tượng khảo sát là người lao động trong bộ phận công nghệ thông tin tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua phỏng vấn trực tiếp Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng, trong đó tác giả lập danh sách các công ty có bộ phận CNTT, bao gồm các công ty phát triển phần mềm, phần cứng và nội dung số Tác giả phát phiếu khảo sát và hẹn ngày thu lại Phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội là hai phương pháp chính trong nghiên cứu, với yêu cầu mẫu nghiên cứu tối thiểu là 5 mẫu cho mỗi biến quan sát Với 20 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu, kích thước mẫu cần thiết là 1.000 Tác giả đã gửi đi 200 bảng câu hỏi và thu về 197 bảng, trong đó có 12 bảng không hợp lệ, dẫn đến 185 bảng trả lời hợp lệ.
3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được kiểm tra để loại bỏ các bảng trả lời không đạt tiêu chuẩn và sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Các phương pháp phân tích sử dụng trong nghiên cứu được trình bày cụ thể như sau:
Để mô tả mẫu thu thập, cần lập bảng tần số theo các tiêu chí như độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thu nhập trung bình, vị trí công tác, kinh nghiệm làm việc trong ngành, trình độ học vấn và nhóm ngành công nghệ thông tin mà họ đang làm việc.
Hệ số Cronbach alpha là một chỉ số thống kê quan trọng dùng để đánh giá mức độ đồng nhất của các mục hỏi trong một thang đo Nó giúp xác định sự tương quan giữa các mục hỏi, từ đó phản ánh tính chặt chẽ và độ tin cậy của thang đo.
Phương pháp này giúp người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach alpha được sử dụng, trong đó các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ.
Theo quy định, một bộ câu hỏi đánh giá tốt cần có hệ số Cronbach alpha từ 0.8 trở lên Nếu hệ số Cronbach alpha nằm trong khoảng từ 0.7 đến 0.8, thang đo vẫn được coi là có thể sử dụng Tuy nhiên, thang đo có hệ số từ 0.6 trở lên vẫn có thể áp dụng khi nghiên cứu khái niệm mới.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu, giúp thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu sau khi đã kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha Phương pháp này không chỉ loại bỏ các biến không đáng tin cậy mà còn xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu EFA cũng được sử dụng để khám phá mối liên hệ giữa các biến, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về dữ liệu.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố, với giá trị KMO từ 0.5 đến 1 cho thấy tính thích hợp, trong khi giá trị dưới 0.5 có thể chỉ ra rằng phân tích không phù hợp với dữ liệu Bên cạnh đó, số lượng nhân tố được xác định dựa vào eigenvalue, chỉ giữ lại những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1, vì chúng đại diện cho lượng biến thiên được giải thích tốt hơn so với một biến gốc Những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không cung cấp thông tin tóm tắt hiệu quả.
Ma trận nhân tố là một phần quan trọng trong phân tích nhân tố, bao gồm ma trận nhân tố và ma trận nhân tố đã xoay Ma trận này chứa các hệ số biểu diễn mối quan hệ giữa các biến chuẩn hóa và các nhân tố, với hệ số tải nhân tố cho thấy mức độ liên quan giữa chúng Đối với nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components, các hệ số tải nhân tố cần có trọng số lớn hơn 0.5 để đảm bảo tính chính xác Để phân tích có ý nghĩa, hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát phải được so sánh giữa các nhân tố.
Để đảm bảo giá trị khác biệt giữa các nhân tố, tỷ lệ ≥ 0.30 là cần thiết (Jabnoun & Tamimi, 2003) Phân tích hồi quy sẽ được thực hiện để kiểm tra mô hình nghiên cứu Một trong những công việc quan trọng của bất kỳ thủ tục thống kê nào là chứng minh sự phù hợp của mô hình Đối với mô hình được đề cập trong chương 2, phương pháp phân tích hồi quy bội sẽ được sử dụng để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự thỏa mãn.
Phân tích T-test và ANOVA được áp dụng để kiểm tra sự khác biệt trong ý định nghỉ việc của nhân viên trong bộ phận công nghệ thông tin giữa các nhóm khác nhau Các phương pháp này giúp xác định xem có sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi nghỉ việc của người lao động hay không.
Chương 3 mô tả phương pháp nghiên cứu để đạt được các mục tiêu đề ra, bao gồm hai bước chính Đầu tiên, nghiên cứu sơ bộ sử dụng kỹ thuật thảo luận tay đôi nhằm hiệu chỉnh các thang đo cho các biến trong mô hình Tiếp theo, nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua việc phát và thu thập dữ liệu trực tiếp Cuối cùng, dữ liệu sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định các thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình lý thuyết.
