Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đo lường tác động của năng lực tâm lý đến nỗ lực công việc
Đo lường tác động của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc
Đo lường tác động của nỗ lực công việc đến kết quả làm việc
Hàm ý quản trị nâng cao kết quả làm việc cho nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.
Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu này, các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài:
Năng lực tâm lý, sự nỗ lực công việc, kết quả làm việc là gì ?
Ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc thông qua biến nỗ lực công việc như thế nào?
Nghiên cứu này hy vọng sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho lãnh đạo tổ chức, giúp họ tìm ra cơ sở khoa học để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên Đối tượng khảo sát bao gồm các nhân viên văn phòng, nhằm làm rõ ảnh hưởng của các yếu tố này đến hiệu suất làm việc.
Phạm vi nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên văn phòng, nhóm đối tượng đóng góp giá trị gia tăng lớn cho doanh nghiệp Họ cũng là những người dễ bị ảnh hưởng bởi áp lực tâm lý do yêu cầu công việc cao.
Nghiên cứu được thực hiện tại Tp.HCM, trung tâm kinh tế lớn và phát triển nhanh của Việt Nam, nơi tập trung nhiều doanh nghiệp đa dạng về lĩnh vực và quy mô Khu vực này cũng có dân cư đông đúc và thu hút một lượng lớn lao động từ khắp nơi, với nhiều trình độ khác nhau Những đặc điểm này tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu và thu thập số liệu khảo sát.
Để làm rõ nội dung và đạt được mục tiêu của đề tài, luận văn áp dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc và toàn diện.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính, thông qua việc tham khảo ý kiến của các chuyên gia nhằm xác định các yếu tố độc lập ảnh hưởng đến nỗ lực và kết quả công việc của nhân viên Để thực hiện, nhóm nghiên cứu đã tổ chức thảo luận với 7 bạn bè và đồng nghiệp là nhân viên văn phòng tại một số doanh nghiệp Sau đó, ý kiến từ các chuyên gia được tổng hợp để xây dựng bảng câu hỏi chính thức.
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp định lượng, khảo sát 200 nhân viên tại các doanh nghiệp ở Tp.HCM, nhằm thu thập và phân tích dữ liệu về năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu sử dụng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Ngoài ra, mô hình hồi quy bội được kiểm định thông qua phần mềm SPSS 20.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo hình thức chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 200 Để thu thập dữ liệu, nghiên cứu áp dụng thang đo Likert từ 1 đến 5, trong đó 1 biểu thị "hoàn toàn không đồng ý" và 5 biểu thị "hoàn toàn đồng ý".
1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:
Đánh giá và khảo sát kết quả làm việc của nhân viên là cơ sở khoa học giúp lãnh đạo cải thiện quản trị nguồn nhân lực, hiểu rõ hơn về nhân viên và tìm ra giải pháp thu hút, giữ chân cũng như nâng cao hiệu suất làm việc trong điều kiện nguồn lực hạn chế.
Kết cấu của đề tài gồm 4 chương
Chương 1 của nghiên cứu cung cấp cái nhìn tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, đồng thời nêu rõ những ý nghĩa thực tiễn mà đề tài mang lại.
Chương 2: Giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế, trình bày, thảo luận kết quả nghiên cứu
Chương 4: Nêu ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, trong khi Chương 2 cung cấp các nội dung lý thuyết làm nền tảng cho nghiên cứu Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu, các thang đo và việc xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Lý thuyết về tạo động lực cho người lao động:
Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp Để hiểu rõ hơn về vấn đề này, chúng ta sẽ điểm qua các lý thuyết về động viên Theo Barton & Martin (1998), các lý thuyết động viên được chia thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố Mỗi lý thuyết cung cấp những mức độ khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động Trong đó, lý thuyết nhu cầu tập trung vào việc nhận diện các yếu tố tạo động lực, nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người, với đại diện nổi bật là thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow.
(1943), thuyết ERG của Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của McCelland
Năm 1985, thuyết hai yếu tố của Herberg và các lý thuyết nhu cầu khác đều nhấn mạnh rằng động lực xuất phát từ sự khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu của họ Trong khi đó, thuyết nhận thức, bao gồm thuyết mong đợi của Vroom, thuyết công bằng của Stacey John Adams và thuyết xếp đặt mục tiêu của Locke, tập trung vào việc khuyến khích và động viên thông qua việc cung cấp phần thưởng dựa trên mong đợi và cảm nhận công bằng.
2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow:
Lý thuyết quản trị nhấn mạnh rằng để đạt hiệu quả trong quản lý, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc đáp ứng năm nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, sắp xếp từ thấp đến cao.
2.1.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer:
Thuyết ERG phân chia nhu cầu của con người thành ba mức: (1) nhu cầu tồn tại (Existence needs), bao gồm mong muốn có sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần, cùng với việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở và an toàn; (2) nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs), thể hiện mong muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân, trong đó mỗi người thường dành khoảng một nửa thời gian cho việc giao tiếp; (3) nhu cầu phát triển (Growth needs), liên quan đến khát vọng tăng trưởng cá nhân trong cuộc sống và sự nghiệp Thuyết ERG nhấn mạnh rằng nhiều nhu cầu có thể cùng tồn tại và ảnh hưởng đến động lực làm việc, giải thích lý do tại sao nhân viên thường tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn, ngay cả khi đã đạt tiêu chuẩn thị trường.
2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McCelland:
