TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển hướng phát triển dựa trên tri thức, nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu Tuyển dụng đúng người đã khó, nhưng khuyến khích tinh thần làm việc và tăng năng suất còn khó hơn Khi nhân viên cảm thấy giảm hài lòng và động lực làm việc, nguy cơ rời bỏ công việc tăng lên, tạo ra thách thức lớn cho các tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng cho sự thành công của tổ chức và là "khách hàng nội bộ" của chính tổ chức đó Đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp giúp tổ chức phát triển, nhưng giữ chân nhân viên cống hiến và cam kết là thách thức lớn Lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc ảnh hưởng đến nhân viên; họ cần xây dựng uy tín và lòng tin bằng cách hỗ trợ sự phát triển của nhân viên và cho phép họ tham gia vào quyết định Nghiên cứu của Graen và cộng sự (1982) chỉ ra rằng mối quan hệ kém với lãnh đạo làm gia tăng ý định nghỉ việc, trong khi Le Blanc và cộng sự (1993) cũng xác nhận tác động tiêu cực từ sự tương tác kém Hơn nữa, hỗ trợ từ tổ chức là yếu tố quan trọng trong việc giảm ý định nghỉ việc; nghiên cứu của Loi và cộng sự (2006) cho thấy sự hỗ trợ này làm giảm xu hướng rời bỏ công việc Sự hài lòng công việc cũng được củng cố qua mối quan hệ tốt giữa quản lý và nhân viên, tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Sự lòng biết ơn đối với tổ chức và mối quan hệ tốt đẹp với người quản lý sẽ khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài và giảm thiểu ý định nghỉ việc.
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng công việc Nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017) cho thấy sự hỗ trợ từ tổ chức tác động trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc trong ngành thể thao bóng đá tại Hàn Quốc Tương tự, Cheung và cộng sự (2014) đã khẳng định rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên cũng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thông qua sự hài lòng công việc trong các công ty tại Trung Quốc Các nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc và mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.
Nghiên cứu năm 2011 đã chỉ ra rằng sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến ý định nghỉ việc trong lĩnh vực y tế tại Hoa Kỳ Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hỗ trợ từ tổ chức và mối tương tác giữa cấp trên và nhân viên, ảnh hưởng lớn đến quyết định rời bỏ công việc.
Ngành y tế Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe, yêu cầu nhân lực có tay nghề cao Tuy nhiên, sự nghỉ việc gia tăng của nhân viên y tế trong những năm gần đây đang dẫn đến thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng trong tương lai Hiện tại, cả nước có khoảng 345.000 nhân viên y tế, con số này tuy cao nhưng vẫn thấp hơn so với Thái Lan, Singapore, Malaysia, và Philippines Sự thiếu hụt này sẽ gây khó khăn cho các tổ chức y tế và ảnh hưởng tiêu cực đến bệnh nhân.
Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến kém dẫn đến sự không hài lòng và ý định nghỉ việc của nhân viên y tế Tuy nhiên, sự hỗ trợ từ tổ chức và mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên vẫn chưa được quan tâm đúng mức Hạn chế này có thể do thiếu hiểu biết về các khái niệm liên quan và tác động của chúng đến ý định nghỉ việc Do đó, nghiên cứu "Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc: Nghiên cứu trường hợp các nhân viên y tế tại thành phố Hồ Chí Minh" được thực hiện nhằm cung cấp những biện pháp giúp các nhà quản lý giữ chân nhân viên y tế Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng mối quan hệ tốt giữa tổ chức và nhân viên, đồng thời củng cố vai trò của sự hài lòng công việc trong việc giảm thiểu ý định nghỉ việc.
Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm làm rõ các mục tiêu sau:
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đo lường mối quan hệ giữa nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức và sự trao đổi giữa lãnh đạo với nhân viên, nhằm đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố này đến ý định nghỉ việc Kết quả sẽ giúp hiểu rõ hơn về cách thức mà sự hỗ trợ và giao tiếp trong tổ chức có thể tác động đến quyết định giữ chân nhân viên.
Sự hài lòng công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự trao đổi giữa lãnh đạo với nhân viên, ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Khi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức và có mối quan hệ tốt với lãnh đạo, họ sẽ có xu hướng tăng cường sự hài lòng trong công việc, từ đó giảm thiểu ý định rời bỏ công việc.
Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập và nhóm thâm niên lên ý định nghỉ việc của nhân viên
Hàm ý quản trị cho các nhà quản lý có những biện pháp làm gia tăng sự hài lòng và hạn chế ý định nghỉ việc của nhân viên
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu tập trung vào nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức, mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, mức độ hài lòng trong công việc, cùng với ý định nghỉ việc Đối tượng khảo sát bao gồm các nhân viên y tế đang công tác tại các cơ sở y tế công lập và tư nhân như bệnh viện, phòng khám và trung tâm y tế.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được giới hạn trong phạm vi các cơ sở y tế công lập và tư nhân tại Tp Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn này sử dụng nguồn số liệu sơ cấp được thu thập qua bảng khảo sát theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng để phân tích dữ liệu.
Phương pháp nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm kiểm tra và xác định mối quan hệ giữa các biến trong mô hình lý thuyết, từ đó đề xuất và điều chỉnh mô hình nghiên cứu cũng như phát triển các thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam Luận văn sẽ tiến hành phỏng vấn thử 100 nhân viên y tế để điều chỉnh bảng câu hỏi trước khi thực hiện phỏng vấn chính thức Sau đó, nghiên cứu sẽ tiến hành phỏng vấn 300 nhân viên tại các cơ sở y tế công lập và tư nhân.
Phương pháp nghiên cứu định lượng:
Sau khi thu thập dữ liệu chính thức, luận văn sẽ áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách sử dụng phần mềm Amos SPSS 20 để xử lý số liệu Quy trình này bao gồm kiểm định thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và xây dựng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
Kết cấu của nghiên cứu
Bố cục của luận văn được chia thành 5 chương như sau
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu
Định nghĩa về nhân lực y tế:
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO, 2006), nhân viên y tế là những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe cộng đồng WHO định nghĩa họ là những cá nhân có mục đích cải thiện sức khỏe, bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, chuyên gia y tế công cộng, dược sĩ, kỹ thuật viên và các nhân viên quản lý khác như kế toán, cấp dưỡng, lái xe và hộ lý.
2.1.1 Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support - POS) là mức độ mà nhân viên cảm nhận rằng tổ chức của họ đánh giá cao những đóng góp và quan tâm đến phúc lợi của họ (Eisenberger và cộng sự, 1986) Tổ chức được xem như những nhân vật quan trọng trong đời sống của nhân viên thông qua một quá trình chuyển đổi (Levinson, 1965) Bên cạnh đó, nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức còn được hiểu là sự đảm bảo rằng viện trợ sẽ luôn sẵn có từ tổ chức khi nhân viên cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả và đối phó với những tình huống căng thẳng (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Rhoades và Eisenberger (2002) chỉ ra ba quy trình tâm lý cơ bản liên quan đến hệ quả của sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) Đầu tiên, POS tạo ra cảm giác nghĩa vụ cho nhân viên trong việc quan tâm và hỗ trợ tổ chức đạt được mục tiêu Thứ hai, sự quan tâm và tôn trọng từ POS đáp ứng nhu cầu tình cảm xã hội, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức và bản sắc xã hội của họ Cuối cùng, POS củng cố niềm tin của nhân viên rằng tổ chức công nhận và khen thưởng họ khi hiệu suất tăng lên Những quy trình này dẫn đến kết quả tích cực cho cả nhân viên, như sự hài lòng trong công việc, và tổ chức, như cam kết tình cảm Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức là yếu tố quan trọng trong mối quan hệ trao đổi xã hội giữa nhân viên và lãnh đạo, thể hiện những gì tổ chức đã làm cho nhân viên, và thường liên quan đến lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), khẳng định cam kết của nhân viên.
Nhân viên sẽ có những nỗ lực không ngừng để giúp tổ chức đạt được các mục tiêu khi tổ chức có những chính sách hỗ trợ hợp lý (theo Aselage & Eisenberger, 2003).
2.1.2 Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
Trao đổi lãnh đạo – thành viên là khái niệm mô tả mối quan hệ độc đáo giữa nhà lãnh đạo và những người đi theo, được định nghĩa bởi Dansereau, Graen và Haga (1975) Các mối quan hệ này thường có chất lượng cao, thể hiện qua lòng tin, sự tôn trọng và nghĩa vụ lẫn nhau, như được chỉ ra bởi Graen và Uhl-Bien (1995) Chất lượng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có thể khác nhau, tùy thuộc vào đặc điểm cá nhân của từng thành viên (Scandura & Lankau, 1996) Hơn nữa, sự phát triển của mối quan hệ này phụ thuộc vào các tương tác tích cực trong công việc giữa lãnh đạo và nhân viên (Van Breukelen và cộng sự, 2006) Những người đi theo có thể được phân loại thành nhóm trong và ngoài, với mối quan hệ cao giữa lãnh đạo và nhóm trong thể hiện sự hợp tác tốt hơn (Samson & Terziovski, 1999) Hành vi lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu tổ chức, giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc (Redmond, Mumford).
2.1.3 Sự hài lòng công việc
Sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực do sự đánh giá cao của cá nhân về công việc hoặc kinh nghiệm của họ (Theo Locke, 1976) Leap và Crino (1993) mô tả sự hài lòng công việc như thái độ của người lao động đối với công việc, phần thưởng nhận được, và các đặc điểm xã hội, tổ chức trong môi trường làm việc Robbins (2003) chỉ ra rằng sự hài lòng công việc là thái độ tổng thể của cá nhân đối với công việc của họ Ngoài ra, sự hài lòng công việc còn được hiểu là những đánh giá tích cực hoặc tiêu cực mà mọi người thực hiện về công việc của mình.
Theo Skaalvik & Skaalvik (2015), sự hài lòng trong công việc bắt nguồn từ việc đáp ứng mong muốn và nhu cầu cá nhân, như được chỉ ra bởi Hoekstra (2014) Nhân viên có thể cảm thấy hài lòng khi họ yêu thích công việc, có cơ hội thăng tiến, và nhận được sự tôn trọng từ quản lý, cùng với mức lương công bằng (Kleiman, 2007) Weiss, Dawis, Anh và Lofquist (1967) đã xác định rằng cả yếu tố bên ngoài (giám sát, mối quan hệ cá nhân, chính sách công ty, điều kiện làm việc) và yếu tố nội tại (trách nhiệm, sự công nhận, thành tích, tiến bộ) đều ảnh hưởng đến sự hài lòng Những yếu tố này phù hợp với lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) về sự hài lòng trong công việc.
2.1.4 Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc là một quá trình nhiều giai đoạn liên quan đến việc người lao động tự nguyện rời khỏi vị trí hiện tại của họ Những ý định như vậy có thể được kích hoạt bởi những phản ứng tâm lý tiêu cực đối với tổ chức, công việc và tình huống công việc bên ngoài gắn với sự phân tán cá nhân của nhân viên Ý định nghỉ việc của nhân viên đề cập đến một nhân viên đang cân nhắc và suy nghĩ để bỏ việc (theo Firth et al., 2004) Từ "ý định", là yếu tố quyết định thực sự thoát khỏi hành vi công việc (theo Salahudin et al., 2009) Ý định nghỉ việc được phân loại thành tự nguyện hoặc không tự nguyện, mỗi loại sẽ có mức độ tác động khác nhau đối với tổ chức (theo Wells và Peachey, 2010) Wells và Peachey (2010) cho rằng ý định nghỉ việc một cách tự nguyện được định nghĩa là một quá trình trong đó một nhân viên đưa ra quyết định có nên ở lại hoặc rời khỏi tổ chức hay không Theo Mobley (1982) tiếp tục nhận xét rằng loại ý định này có thể gây bất lợi cho tổ chức
Những nhân viên tài năng và thông minh nhất trong tổ chức thường có khả năng cao sẽ rời bỏ công ty, điều này có thể dẫn đến việc mất đi kinh nghiệm quý báu, tài năng, kỹ năng và kiến thức của họ Sự ra đi này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn gây ra những hệ lụy tiêu cực cho tổ chức (theo Abbasi và Hollman, 2000).
Các lý thuyết cơ sở
2.2.1 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET)
Lý thuyết trao đổi xã hội, được giới thiệu bởi George Homans vào những năm 1960, tập trung vào một tập hợp các định đề chủ yếu dựa trên nguyên tắc tâm lý học.
Định đề giá trị suy giảm
Peter Blau đã phát triển lý thuyết xã hội học, tập trung vào sự trao đổi xã hội trong bối cảnh cấu trúc xã hội vĩ mô, khác với Homans Ông đã xác định bốn kiểu giá trị cơ bản trong nghiên cứu của mình.
Giá trị chính thống hóa thẩm quyền
Thuyết trao đổi mô tả sự tương tác giữa các nhóm xã hội về giá trị và chuẩn mực, diễn ra giữa ít nhất hai cá thể Quá trình này yêu cầu sự công bằng và không thể đánh giá một cách chính xác Độ bền vững của mối quan hệ phụ thuộc vào vị thế của từng cá nhân trong tương tác.
Các mối quan hệ xã hội được hình thành từ việc cho và nhận, theo thuyết trao đổi xã hội Con người thường cân nhắc lợi ích và chi phí của từng mối quan hệ để quyết định xem nó có thể duy trì hay không Sự cân bằng giữa lợi ích và chi phí xuất hiện khi những người cho đi nhiều thường nhận lại nhiều hơn, trong khi những người nhận sẽ cảm thấy áp lực phải đền đáp Áp lực này tạo ra động lực cho những người cho đi để họ có thể nhận lại nhiều hơn từ những người mà họ đã hỗ trợ.
Trong trao đổi xã hội có 4 nguyên tắc như sau:
Nếu một hành vi mang tính chất có lợi hay được thưởng thì hành vi đó có xu hướng lặp lại
Con người có xu hướng lặp lại hành vi mà họ nhận được những lợi ích, được thưởng từ hành vi đó trong hoàn cảnh tương tự
Con người thường sẵn lòng chi trả nhiều hơn cho những phần thưởng và lợi ích nếu họ cảm thấy giá trị của chúng đủ lớn.
Khi đã thoả mãn được nhu cầu thì con người ít cố gắng hơn trong việc nỗ lực tìm kiếm chúng
2.2.2 Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Leader – Member Exchange Theory)
Lý thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên (LMX) nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa lãnh đạo và các thành viên trong nhóm, xác định chất lượng tương tác của họ Sự mạnh mẽ của mối quan hệ này giúp các thành viên cảm thấy họ thuộc về nhóm, từ đó hạn chế những nhận thức tiêu cực và bất bình đẳng Theo lý thuyết LMX, lãnh đạo có thể thiết lập nhiều loại mối quan hệ khác nhau với các thành viên, bao gồm cả nhóm nội bộ và nhóm bên ngoài Các nhà lãnh đạo thường xây dựng mạng lưới quan hệ đặc biệt với nhóm nội bộ, nơi các thành viên duy trì mối quan hệ chất lượng cao sẽ được hưởng quyền ra quyết định, nhiều cơ hội hơn và sự hỗ trợ liên tục từ lãnh đạo.
Khi một thành viên gia nhập nhóm của người lãnh đạo, quá trình trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên sẽ nhanh chóng hình thành qua ba bước.
Khi một thành viên mới gia nhập nhóm, người lãnh đạo sẽ tiến hành quan sát và đánh giá năng lực của họ Dựa trên những đánh giá này, lãnh đạo sẽ đề xuất các cơ hội phù hợp để phát huy khả năng của thành viên mới.
11 thành viên mới có cơ hội thể hiện năng lực của mình Đồng thời, người lãnh đạo và các thành viên mới sẽ tìm hiểu về nhau để xác định cách thức tương tác mà mỗi bên mong muốn.
Bước 2: Thiết lập vai trò là giai đoạn then chốt trong việc xây dựng niềm tin trong nhóm Những hành vi tiêu cực từ thành viên mới, như thiếu nỗ lực hoặc phản bội, có thể dẫn đến việc lãnh đạo hình thành thành kiến và loại bỏ thành viên đó khỏi nhóm.
Những thành viên có đặc điểm tương đồng với người lãnh đạo sẽ có cơ hội tương tác tốt hơn và dễ dàng đạt được thành công trong công việc và mối quan hệ.
Bước 3: Hình thành thói quen
Trong giai đoạn này, việc trao đổi liên tục giữa người lãnh đạo và các thành viên trong nhóm sẽ diễn ra, giúp hình thành và duy trì mối quan hệ xã hội vững chắc giữa họ.
Những thành viên thành công trong mối quan hệ với lãnh đạo thường có nhiều đặc điểm tương đồng với họ Họ cần làm việc chăm chỉ và duy trì niềm tin, sự kính trọng đối với lãnh đạo Sự kiên nhẫn, nhạy cảm và khả năng nắm bắt tâm lý, cảm xúc của lãnh đạo là yếu tố quan trọng giúp họ duy trì vị trí trong nhóm Ngược lại, những thành viên hiếu thắng và ích kỷ dễ bị loại bỏ hơn.
2.2.3 Một số lý thuyết về sự hài lòng
2.2.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu của Maslow, mặc dù cổ điển, vẫn phù hợp với thực tế xã hội hiện nay Ông chia nhu cầu của con người thành năm cấp bậc: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện, được sắp xếp theo thứ tự tăng dần Chỉ khi nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn được thoả mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn mới xuất hiện Lý thuyết này giúp chúng ta hiểu rõ hơn về hệ thống nhu cầu của con người từ thấp đến cao.
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản và thiết yếu để duy trì sự sống của con người, bao gồm nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ, chỗ ở, sưởi ấm và sự thỏa mãn tình dục Thiếu những nhu cầu này, con người sẽ không thể tồn tại.
Các nghiên cứu liên quan
2.3.1 Nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017)
Nghiên cứu của Yong Lu và cộng sự (2017) về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc, căng thẳng công việc, xung đột giữa công việc và gia đình, và ý định nghỉ việc của bác sĩ tại Quảng Đông, Trung Quốc, đã khảo sát 3963 bác sĩ, trong đó 3563 người hoàn thành bảng hỏi Kết quả cho thấy rằng sự hài lòng công việc, căng thẳng công việc, giờ làm việc hàng tuần, khu vực làm việc (thành thị/nông thôn), loại hình tổ chức và độ tuổi đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Để giảm thiểu ý định nghỉ việc, các nhà quản lý nên xem xét giảm giờ làm, tăng lương, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo, cũng như hỗ trợ và khuyến khích các bác sĩ.
Xung đột công việc – gia đình
Sự hài lòng công việc Ý định nghỉ việc
Nghiên cứu này có một số hạn chế, bao gồm thiết kế cắt ngang, điều này làm giảm khả năng xác định mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng công việc, căng thẳng công việc, xung đột gia đình - công việc và ý định nghỉ việc Thêm vào đó, nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh và điều kiện tại Trung Quốc, do đó có thể không áp dụng cho các quốc gia và khu vực khác.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017)
Nguồn: Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) BMJ Open
2.3.2 Nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017)
A study titled "Influence of Perceived Organizational Support, Job Satisfaction, and Career Commitment on Football Referees’ Turnover Intention" by authors Hwansuk Choi and Weisheng in 2017 highlights the crucial role of sports referees in athletic events Despite their importance to athletes and coaches, the factors influencing referees' intentions to leave their jobs remain largely underexplored.
Mục tiêu của nghiên cứu này là điều tra ảnh hưởng của nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự hài lòng công việc và cam kết nghề nghiệp đến ý định nghỉ việc của trọng tài bóng đá Dữ liệu được thu thập từ 172 trọng tài bóng đá tại Hàn Quốc và phân tích bằng phần mềm SmartPLS 3.0 Kết quả cho thấy có mối liên hệ tích cực và có ý nghĩa thống kê giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự hài lòng công việc, cam kết nghề nghiệp và ý định nghỉ việc.
Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến cam kết nghề nghiệp, trong khi đó, cả sự hài lòng công việc và cam kết nghề nghiệp đều có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc của trọng tài.
Nghiên cứu này có một số hạn chế, bao gồm việc thu thập dữ liệu chủ yếu từ Hàn Quốc, nơi mà phần lớn các trọng tài không làm việc toàn thời gian trong các giải đấu chuyên nghiệp Để cải thiện chất lượng nghiên cứu, các nghiên cứu trong tương lai nên tập trung vào việc thu thập dữ liệu từ những trọng tài làm việc toàn thời gian trong môi trường ổn định Hơn nữa, tất cả những người tham gia phỏng vấn đều là nam trọng tài, do đó, việc xem xét nhận thức và trải nghiệm của các trọng tài nữ cũng là điều cần thiết, nhằm mang lại những hiểu biết sâu sắc hơn cho các nghiên cứu tiếp theo.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017)
Nguồn: Hwansuk Choi & Weisheng (2017) Journal of Physical Education and Sport
2.3.3 Nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017)
Nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017) mang tên “Một mô hình tích hợp khối lượng công việc, sự tự chủ, sự kiệt sức, sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của các phóng viên Đài Loan” đã phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố khối lượng công việc, sự tự chủ, sự kiệt sức, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của phóng viên tại Đài Loan Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách mà những yếu tố này ảnh hưởng đến tâm lý và quyết định nghề nghiệp của các phóng viên, từ đó giúp nâng cao chất lượng công việc và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc trong ngành báo chí.
Sự hài lòng công việc
Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức Ý định nghỉ việc
Kết quả khảo sát 1.099 phóng viên tại Đài Loan cho thấy khối lượng công việc và sự tự chủ về tin tức có liên quan đáng kể đến tình trạng kiệt sức Sự kiệt sức này cũng có mối liên hệ tiêu cực với sự hài lòng công việc, ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc Nghiên cứu không chỉ nhấn mạnh tầm quan trọng của khối lượng công việc và sự tự chủ trong việc giảm thiểu kiệt sức, mà còn mở rộng hiểu biết về mối quan hệ giữa kiệt sức và ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc.
Hạn chế của nghiên cứu là do sự phức tạp trong điều kiện làm việc tại phòng tin tức, dẫn đến việc chưa xác định được các yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến sự kiệt sức của các nhà báo Đài Loan Do đó, các khía cạnh như căng thẳng công việc, hỗ trợ giám sát và sự hỗ trợ xã hội từ đồng nghiệp cần được xem xét trong các nghiên cứu tương lai.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017)
Nguồn: Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo, 2017 Asian Journal of communication
2.3.4 Nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee (2017)
Nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee năm 2017 về "Tác động của phong cách lãnh đạo đối với ý định nghỉ việc: Vai trò trung gian của cam kết tổ chức và hài lòng công việc" đã khảo sát 120 nhân viên tại một trung tâm chia sẻ dịch vụ tài chính Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển dạng và ý định nghỉ việc không đáng kể Tuy nhiên, hài lòng công việc được xác định là yếu tố trung gian hoàn toàn trong mối quan hệ này.
Hài lòng công việc Ý định nghỉ việc
18 nghỉ việc Lãnh đạo chuyển dạng gián tiếp ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc
Nghiên cứu này gặp hạn chế do thiết kế cắt ngang và kích thước mẫu nhỏ Do đó, các nghiên cứu trong tương lai nên được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu dọc và mở rộng ra toàn bộ ngành hoặc trong các bối cảnh tổ chức khác để có kết quả tổng quát hơn.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee (2017)
Nguồn: Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee, 2017 Journal of Applied Structural Equation Modeling
2.3.5 Nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn
A study titled “A Moderated Mediation Model of Job Stress, Job Satisfaction, and Turnover Intention for Airport Security Screeners” by Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, and Young Woo Sohn in 2017 examined the relationship between job stress, job satisfaction, and turnover intention among airport security personnel The research gathered data from 492 airport security staff across two airports in South Korea Findings revealed that job satisfaction serves as a mediator between job stress and turnover intention, highlighting the importance of employee satisfaction in reducing turnover rates in high-stress environments.
Hạn chế của nghiên cứu này là tất cả các biến đều được đo thông qua bảng câu hỏi tự trả lời từ người tham gia Điều này có thể dẫn đến việc người tham gia trả lời theo một cách nhất định, từ đó làm tăng độ thiên lệch trong kết quả nghiên cứu.
Hài lòng công việc Ý định nghỉ việc
Mặc dù có mối tương quan mạnh mẽ giữa ý định nghỉ việc và hành vi thực tế nghỉ việc, hành vi này có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như cơ hội việc làm thay thế và biến động của thị trường lao động Sự sẵn sàng của cá nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong quyết định này.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young
Nguồn: Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn, 2017 Safety Science
2.3.6 Nghiên cứu của Millissa F.Y Cheung & Wei-ping Wu (2014)
Nghiên cứu của Millissa F.Y Cheung và Wei-ping Wu (2014) điều tra vai trò trung gian của sự hài lòng công việc trong mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên (LMX) và kết quả làm việc của nhân viên tại các công ty Trung Quốc Dựa trên dữ liệu từ 202 phiếu khảo sát hợp lệ tại bốn công ty sản xuất, nghiên cứu sử dụng phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc hoàn toàn trung gian giữa LMX với cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc, đồng thời khẳng định rằng sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.4.1 Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc
Theo lý thuyết trao đổi xã hội, khi nhân viên cảm nhận rằng tổ chức đáp ứng được nhu cầu của họ, ý định nghỉ việc sẽ giảm và cảm xúc tích cực đối với công việc tăng lên Những cá nhân nhận thức cao về sự hỗ trợ từ tổ chức có xu hướng ít tìm kiếm công việc mới hoặc chuyển sang tổ chức khác Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ đáng kể giữa sự nhận thức về hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc Do đó, nhân viên cảm thấy được hỗ trợ sẽ có thái độ tích cực hơn và giảm đi ý định nghỉ việc.
Sự hài lòng công việc Ý định nghỉ việc
Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức
Theo nghiên cứu của Loi và cộng sự (2006), ý định nghỉ việc của nhân viên giảm khi tổ chức chú trọng vào việc hỗ trợ họ Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức là yếu tố quan trọng dự báo ý định nghỉ việc (Maertz và cộng sự, 2007) Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ, họ có xu hướng có ý định nghỉ việc thấp hơn (Cropanzano và cộng sự, 1997) Nghiên cứu của Wayne và cộng sự (1997) cũng chỉ ra mối quan hệ tiêu cực giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc Từ những lập luận này, giả thuyết H1a được đưa ra.
H 1a : Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc
2.4.2 Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự hài lòng công việc
Theo Eisenberger và các cộng sự (1986), cá nhân thường hình thành niềm tin về mức độ mà tổ chức coi trọng đóng góp của họ và quan tâm đến hạnh phúc của họ Những niềm tin này thể hiện sự trao đổi giữa nhân viên và tổ chức, được gọi là nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức Khi mức độ hỗ trợ từ tổ chức được cảm nhận cao, nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ phải đền đáp lại tổ chức, từ đó tham gia vào các hành vi hỗ trợ mục tiêu của tổ chức Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có mối liên hệ tích cực với hiệu suất công việc và các biện pháp thực hiện công việc.
Từ góc độ trao đổi xã hội, nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ mạnh mẽ từ tổ chức sẽ có xu hướng cảm thấy có trách nhiệm đền đáp lại bằng cách thể hiện cam kết tình cảm đối với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Eisenberger, Fasolo và Davis-LaMastro (1990), khi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ và quan tâm từ tổ chức, họ sẽ tích cực tham gia vào các hoạt động nhằm thúc đẩy mục tiêu của tổ chức.
Một yếu tố quan trọng trong nghiên cứu là nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (Zagenczyk, 2001) Theo Shore và Tetrick (1991), sự nhận thức này đóng vai trò then chốt trong việc hình thành quan niệm về sự hài lòng công việc.
Sự hỗ trợ của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cam kết và niềm tin của người lao động, giúp họ cảm thấy hạnh phúc hơn trong công việc Trong khi đó, sự hài lòng công việc lại tập trung vào các khía cạnh và quan điểm khác nhau liên quan đến tình hình công việc.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự nhận thức về hỗ trợ từ tổ chức có mối liên hệ tích cực với mức độ hài lòng trong công việc Cụ thể, khi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ cao từ tổ chức, họ sẽ có mức độ hài lòng công việc cao hơn (Burke & Greenglass, 2001; Burke, 2003; Stamper & Johlke, 2003; Armstrong-Stassen, Cameron & Horsburgh, 1996) Dựa trên những luận điểm này, giả thuyết H1b được đề xuất.
H 1b : Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều đối với sự hài lòng công việc
2.4.3 Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và ý định nghỉ việc
Nghiên cứu của Theo Graen và cộng sự (1982) cho thấy mối quan hệ không tốt với người quản lý làm tăng ý định nghỉ việc của nhân viên Các nghiên cứu khác như của Shirley (2003), Bauer và cộng sự (2006), Ansari và cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng sự trao đổi kém giữa lãnh đạo và nhân viên có thể dẫn đến việc gia tăng ý định nghỉ việc Le Blanc và cộng sự (1993) phát hiện rằng sự trao đổi này có mối liên hệ tiêu cực với xu hướng bỏ việc Hơn nữa, Vecchio (1985) cho rằng ảnh hưởng của sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với quyết định nghỉ việc của nhân viên cấp cao mạnh mẽ hơn so với những người ở vị trí cấp thấp.
Từ những lập luận trên, giả thuyết H 2a được phát biểu như sau:
H 2a : Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc
2.4.4 Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên đối với sự hài lòng công việc
Nghiên cứu về sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên cho thấy rằng các nhà lãnh đạo thể hiện những hành vi khác nhau khi tương tác với các cấp dưới khác nhau (theo Graen & Cashman 1975) Những cá nhân có mối quan hệ tốt với lãnh đạo sẽ đóng góp nhiều hơn cho thành công của công việc, từ đó nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo.
Theo Locke (1976), sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực khi đánh giá công việc hoặc trải nghiệm nghề nghiệp Nhân viên có mối tương tác tốt với lãnh đạo thường nhận được sự quan tâm và hỗ trợ khi gặp khó khăn, điều này góp phần nâng cao mức độ hài lòng công việc Nghiên cứu của Podsakoff và các cộng sự (1996) chỉ ra rằng kiểu trao đổi xã hội này là yếu tố quan trọng dẫn đến sự hài lòng cao hơn trong công việc.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc (Graen et al., 1982; Scandura & Graen, 1984; Sparrow, 1994; Gerstner & Day, 1997) Theo Spence-Laschinger và cộng sự (2001), nhân viên sẽ có thái độ làm việc tích cực hơn khi người giám sát tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ Từ đó, giả thuyết H2b được đưa ra như sau:
H 2b : Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đến sự hài lòng công việc
2.4.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc
Dựa trên lý thuyết hành vi kế hoạch của Ajzen, thái độ đối với hành vi, tiêu chí và kiểm soát nhận thức là ba yếu tố chính hình thành ý định thực hiện hành vi Khi nhân viên không hài lòng với công việc, họ sẽ có thái độ tiêu cực và có xu hướng muốn rời bỏ công việc Quá trình nghỉ việc xảy ra khi mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động không đáp ứng kỳ vọng, hoặc khi nhân viên có ấn tượng tiêu cực về công việc, dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ này, ảnh hưởng đến tổ chức, xã hội và kinh tế Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ tiêu cực giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc Những người có mức độ hài lòng công việc thấp thường không quan tâm đến công việc và không nhận được sự công nhận từ đồng nghiệp.
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc là yếu tố dự báo quan trọng về ý định nghỉ việc (Van Dick và cộng sự, 2004; Wright & Bonett, 2007; Lee và cộng sự, 2008) Bên cạnh đó, Cotton và Tuttle (1986) cũng đã phát hiện ra mối liên hệ này.
26 rằng sự hài lòng công việc tổng thể có liên quan tiêu cực đến ý định nghỉ việc Từ những lập luận trên, giả thuyết H 3 được phát biểu như sau:
H 3 : Sự hài lòng công việc có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc
Dựa trên các nghiên cứu liên quan trước đây, mô hình nghiên cứu đề xuất của luận văn và các giả thuyết được trình bày như hình 2.6 sau:
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm bốn thành phần chính: nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên, sự hài lòng trong công việc, và ý định nghỉ việc Nghiên cứu này dựa trên năm giả thuyết để phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố này.
Giả thuyết H1a: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc
Giả tuyết H1b: Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều đối với sự hài lòng công việc
Giả thuyết H2a: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc
Giả thuyết H2b: Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có tác động cùng chiều đối với sự hài lòng công việc
Giả thuyết H3: Sự hài lòng công việc có tác động nghịch chiều đối với ý định nghỉ việc
Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức
Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
Sự hài lòng công việc Ý định nghỉ việc
