Tổng quan nghiên cứu
Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Trong những năm gần đây, stress công việc đã trở thành một khái niệm quen thuộc, với tác hại không thể chối cãi Hậu quả của việc chịu đựng stress công việc kéo dài có thể dẫn đến hội chứng cạn kiệt sức lực vì công việc (burnout), với biểu hiện nổi bật là sự kiệt sức về tinh thần Sự kiệt sức này không chỉ là dấu hiệu đầu tiên của stress kéo dài mà còn có hệ quả nguy hiểm Tuy nhiên, hội chứng này vẫn chưa được quan tâm đúng mức bởi các nhà lãnh đạo và người lao động, mặc dù ảnh hưởng tiêu cực của nó ngày càng rõ ràng Theo thống kê từ hơn 20.000 nhân viên tại Pháp, Phần Lan và Thụy Điển, 80% cho biết stress công việc là nguyên nhân gây ra burnout, và 39% khẳng định đây là nguyên nhân duy nhất dẫn đến hội chứng này.
Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng stress công việc và kiệt sức tinh thần có nhiều nguyên nhân, bao gồm lãnh đạo và lòng tin của người lao động đối với tổ chức Lãnh đạo là một lĩnh vực rộng lớn với nhiều phương pháp tiếp cận khác nhau, trong đó phẩm chất và hành vi của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến cảm xúc và nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc (Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018) Gần đây, nghiên cứu về nhân cách tối của lãnh đạo đã thu hút sự chú ý, đặc biệt là lãnh đạo tư lợi, khi nhiều nghiên cứu về lãnh đạo ái kỷ được công bố, cho thấy đây là một hướng nghiên cứu thú vị và mới mẻ.
Tác động tiêu cực của sự hoài nghi đối với tổ chức cần được chú ý, vì nó có thể ảnh hưởng lớn hơn so với những tác động tích cực của lòng tin (Chiaburu và c.s., 2013) Sự hoài nghi này đang gia tăng trong các tổ chức và trở thành một vấn đề đáng lo ngại trong thời gian gần đây (Thomas và Gupta, 2018).
Các khái niệm như kiệt sức tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức đang ngày càng trở nên phổ biến, đặc biệt là ở Việt Nam, một quốc gia đang phát triển Những vấn đề này còn mới mẻ với nhiều người và tác động tiêu cực của chúng đối với tổ chức đang được làm rõ qua các nghiên cứu gần đây Để khẳng định mạnh mẽ hơn về những ảnh hưởng này, cần có thêm nhiều nghiên cứu sâu hơn về các vấn đề liên quan.
Ba là, do ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức, các yếu tố này có thể có mối liên hệ với nhau, cần được làm rõ và kiểm định trong các bối cảnh khác nhau trên toàn cầu Do đó, việc nghiên cứu để làm sáng tỏ các vấn đề này tại Việt Nam là rất cần thiết.
TP.HCM, một trong ba thành phố lớn của Việt Nam và trung tâm văn hóa – kinh tế quan trọng, đã chứng kiến sự cải thiện chất lượng cuộc sống nhờ vào sự phát triển kinh tế trong những năm qua Tuy nhiên, áp lực từ môi trường làm việc ngày càng cao đã dẫn đến gia tăng các vấn đề về sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động Hội chứng cạn kiệt sức lực và kiệt sức tinh thần đang dần xuất hiện, thậm chí nhiều người lao động trong các doanh nghiệp chưa từng nghe về hội chứng này nhưng vẫn có biểu hiện Bên cạnh đó, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và môi trường làm việc cũng khiến tâm lý tiêu cực, như sự hoài nghi đối với tổ chức, trở nên phổ biến hơn Do đó, TP.HCM được xem là nơi có tiềm năng nghiên cứu về những vấn đề mới này.
Tác giả đã chọn đề tài "Tình thần và vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức: Trường hợp người lao động trong doanh nghiệp TP.HCM" để nghiên cứu Bài viết này nhằm phân tích ảnh hưởng của sự hoài nghi đến tinh thần làm việc và sự phát triển của tổ chức trong bối cảnh doanh nghiệp tại TP.HCM.
Tình hình nghiên cứu trong nước và thế giới
1.2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Câu thành ngữ "Every coin has two sides" nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem xét cả hai khía cạnh của một vấn đề Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trên thế giới về nhân cách tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và kiệt sức tinh thần từ những thập niên trước Chẳng hạn, nghiên cứu của Christie và Geis (1970) tập trung vào nhân cách tư lợi, trong khi nghiên cứu của Dean và cộng sự (1998) khám phá sự hoài nghi đối với tổ chức, và nghiên cứu của Lee và Ashforth cũng góp phần làm sáng tỏ các khía cạnh này.
Sự kiệt sức về tinh thần, được định nghĩa lần đầu vào năm 1996, là một phần của hội chứng cạn kiệt sức lực do công việc gây ra Gần đây, các tác động tiêu cực của tình trạng này đối với tổ chức đã thu hút sự chú ý, khi mà những ảnh hưởng tiêu cực thường thể hiện rõ rệt hơn so với những tác động tích cực (Chiaburu và cộng sự).
Năm 2013, nghiên cứu cho thấy rằng con người có xu hướng phản ứng mạnh mẽ hơn với những ảnh hưởng tiêu cực so với những tác động tích cực Điều này được giải thích bởi bản chất tâm lý của con người, như đã được Baumeister và các cộng sự (2001) cũng như Hobfoll chỉ ra.
Nghiên cứu cho thấy rằng trong cùng một tình huống, cảm xúc tiêu cực của nhân viên có thể dẫn đến những hệ quả bi quan hơn so với cảm xúc tích cực (Grichnik và c.s., 2011) Do đó, nhiều nghiên cứu gần đây đã chú trọng vào các khía cạnh khác của tổ chức như lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và tình trạng kiệt sức tinh thần Các nghiên cứu này đã được tổng hợp và phân tích theo các hướng chính để hiểu rõ hơn về tác động của cảm xúc trong môi trường làm việc.
Các nghiên cứu về lãnh đạo tư lợi chủ yếu tập trung vào việc làm rõ các khái niệm và đo lường chúng thông qua nhiều thang đo khác nhau Nền tảng của nghiên cứu này dựa trên các đặc điểm của những người mang nhân cách tư lợi, với sự khởi đầu từ công trình của Christie và Geis (1970), nghiên cứu đầu tiên giới thiệu khái niệm và thang đo về nhân cách tư lợi Nghiên cứu này không chỉ thu hút sự quan tâm mà còn đặt nền móng cho các nghiên cứu tiếp theo, nhằm làm rõ sự hoài nghi của cá nhân đối với tổ chức.
TIEU LUAN MOI tải về tại skknchat@gmail.com Năm 2015, các tác giả đã mở rộng khái niệm kiệt sức tinh thần để phân biệt với các khái niệm khác Nghiên cứu về kiệt sức tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực do công việc được xây dựng trên nền tảng nghiên cứu của Maslach và cộng sự (1986), và sau đó được Cordes và Dougherty (1993) làm sáng tỏ hơn về cơ chế hình thành hội chứng này.
Các nghiên cứu gần đây chủ yếu tập trung vào những tác động tiêu cực của nhân cách tối lên tổ chức LeBreton và cộng sự (2018) đã chỉ ra rằng lãnh đạo mang nhân cách tối ảnh hưởng đến thái độ làm việc, công tác lãnh đạo và kết quả đầu ra của tổ chức, cũng như mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Spain và cộng sự (2016) đề xuất mô hình giải thích cơ chế ảnh hưởng của lãnh đạo với ba mặt tối và kêu gọi cần có thêm nghiên cứu để khẳng định Nghiên cứu của Volmer và cộng sự (2016) cho thấy mỗi khía cạnh của nhân cách tối của lãnh đạo có ảnh hưởng khác nhau đến hành vi của nhân viên cấp dưới Các nghiên cứu tổng hợp về tiền tố và hệ quả của sự hoài nghi đối với tổ chức cũng được đề cập trong các công trình của Chiaburu và cộng sự.
Nghiên cứu năm 2013 chỉ ra rằng nhiều yếu tố như nhân khẩu học, khuynh hướng của nhân viên và các trải nghiệm làm việc tích cực và tiêu cực có ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên Nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996) làm rõ tác động của các thành phần trong hội chứng cạn kiệt sức lực, cho thấy rằng sự kiệt sức tinh thần có các tiền tố tương tự, bao gồm vấn đề về nhu cầu và nguồn lực Hệ quả của sự kiệt sức tinh thần chủ yếu ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động.
Gkorezis và các cộng sự (2015) đã tiến hành một nghiên cứu tại các bệnh viện công ở Hy Lạp, kết hợp ba khái niệm để khám phá mối quan hệ giữa chúng Nghiên cứu này đã thu hút sự chú ý nhờ vào cách tiếp cận toàn diện và có hệ thống của nó.
Nguyên nhân gây ra sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên có thể liên quan đến vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức, điều này làm tăng cường mối quan hệ giữa các yếu tố này Nghiên cứu của Stradovnik và Stare đã chỉ ra rằng việc hiểu rõ những nguyên nhân này là cần thiết để cải thiện tình hình làm việc và nâng cao hiệu suất của nhân viên.
Năm 2018, một nghiên cứu đã được thực hiện tại các tổ chức công ở Slovenia với sự tham gia của 463 nhân viên, nhằm kiểm định lại mối quan hệ giữa các khái niệm liên quan Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tương quan giữa các khái niệm này.
1.2.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Tại Việt Nam, nghiên cứu về kiệt sức tinh thần và hội chứng cạn kiệt sức lực còn hạn chế Một nghiên cứu của Nguyễn Quốc Nghi (2018) với 283 nhân viên ngân hàng ở đồng bằng sông Cửu Long đã chỉ ra các nguyên nhân gây stress công việc và ảnh hưởng của chúng đến hiệu quả làm việc Ngoài ra, một số nghiên cứu khác đã đi sâu vào hội chứng cạn kiệt sức lực do công việc, như nghiên cứu của Nguyen và cộng sự.
Nghiên cứu năm 2018 được thực hiện với 430 y tá tại ba bệnh viện lớn ở Việt Nam nhằm kiểm định ảnh hưởng của các yếu tố điều khiển trong công việc đến ba thành phần của hội chứng kiệt sức Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào sự kiệt sức về tinh thần trong tổ chức tại Việt Nam.
Nghiên cứu về lãnh đạo tại Việt Nam chủ yếu tập trung vào các khía cạnh tích cực của phẩm chất và phong cách lãnh đạo Khuong và Nhu (2015) đã phân tích ảnh hưởng của lãnh đạo đạo đức và văn hóa tổ chức đến sự cam kết của 300 nhân viên ngành du lịch tại TP.HCM Yuan và cộng sự (2018) nghiên cứu 618 nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ tại Việt Nam để khám phá mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức, sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và hành vi lời nói của nhân viên Tuy nhiên, hiện tại chưa có nghiên cứu nào về lãnh đạo với nhân cách tối hay lãnh đạo tư lợi trong các tổ chức tại Việt Nam.
Sự hoài nghi của người lao động đối với tổ chức là một khái niệm mới mẻ tại Việt Nam, tương tự như hiện tượng lãnh đạo tư lợi Hiện nay, các nghiên cứu về vấn đề này vẫn đang được tiến hành để hiểu rõ hơn về tác động của nó đến môi trường làm việc và hiệu suất của nhân viên.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com về lòng tin đối với tổ chức và các mối quan hệ của nó Điển hình như Trong Tuan
Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Việt Nam, với TP.HCM là đầu tàu kinh tế, đang phát triển mạnh mẽ với hoạt động kinh tế sôi nổi và đa dạng Tuy nhiên, sức khoẻ thể chất và tinh thần của người lao động trong tổ chức chưa được chú trọng đúng mức, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế liên tục biến động Mặc dù đây là vấn đề toàn cầu, nhưng tại TP.HCM, sự quan tâm vẫn còn hạn chế Nếu không có các biện pháp điều chỉnh phù hợp, vấn đề này có thể trở nên nghiêm trọng trong tương lai.
Dựa trên các thông tin đã đề cập, vấn đề kiệt sức về tinh thần và các yếu tố liên quan cần được làm rõ tại TP.HCM Nghiên cứu đầu tiên tập trung vào việc xác định tác động tiêu cực của các khái niệm đã nêu đến tổ chức Nghiên cứu thứ hai sẽ khám phá mối quan hệ giữa các khái niệm này Câu hỏi đặt ra là liệu các kết quả nghiên cứu trước đây có áp dụng được trong bối cảnh TP.HCM hay không.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com xuất nào có thể đưa ra nhằm hạn chế các tác động tiêu cực này đối với tổ chức?
Với những phân tích trên, nghiên cứu này tập trung vào những mục tiêu cụ thể như sau
Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi của nhân viên đối với tổ chức, cũng như ảnh hưởng của những yếu tố này đến tình trạng kiệt sức về tinh thần của người lao động tại các doanh nghiệp ở TP.HCM Nghiên cứu cũng sẽ kiểm tra vai trò trung gian của sự hoài nghi đối với tổ chức trong mối quan hệ này.
Mục tiêu thứ hai của nghiên cứu là đánh giá và so sánh các tác động đến sự kiệt sức về tinh thần của người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM, đồng thời kiểm định vai trò của các biến điều tiết nếu có.
Mục tiêu thứ ba của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giảm thiểu các tác động tiêu cực của kiệt sức tinh thần đối với người lao động trong các doanh nghiệp tại TP.HCM.
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần, trong đó lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi là tiền tố, còn kiệt sức tinh thần là hệ quả chính Đối tượng khảo sát bao gồm người lao động tại TP.HCM, đặc biệt là các học viên cao học và sinh viên chính quy tại Đại Học Kinh Tế TP.HCM, đến từ nhiều ngành nghề khác nhau, phản ánh sự đa dạng của lực lượng lao động tại thành phố Những người lao động này đáp ứng các tiêu chí nghiên cứu đã đề ra.
Nhân viên toàn thời gian và các cấp lãnh đạo như trưởng, phó phòng hoặc bộ phận, cũng như quản lý tổ/đội, đều nằm trong nhóm này, ngoại trừ các lãnh đạo và quản lý cấp cao nhất.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com toàn thời gian và làm việc cho doanh nghiệp từ 01 năm trở lên
Nghiên cứu này tập trung vào kiệt sức tinh thần và các yếu tố liên quan tại TP.HCM, Việt Nam, do hai lý do chính Thứ nhất, TP.HCM là thành phố lớn nhất miền Nam, nơi có nhiều hoạt động kinh tế và nhịp sống sôi động, dẫn đến áp lực công việc cao hơn Thứ hai, với trình độ văn hóa cao hơn khu vực nông thôn, người lao động tại đây có khả năng hiểu biết rõ hơn về môi trường làm việc và các khái niệm liên quan Do đó, việc tìm kiếm giải pháp về lãnh đạo và nguồn nhân lực là cần thiết trong bối cảnh kinh tế năng động của TP.HCM.
Các số liệu khảo sát và thống kê của nghiên cứu này được thực hiện từ tháng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được xem là phù hợp với bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu, nhưng do các khái niệm trong mô hình nghiên cứu còn mới tại Việt Nam, cần đánh giá và điều chỉnh cho phù hợp Vì vậy, việc áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính là cần thiết Do đó, phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được coi là lựa chọn tối ưu cho nghiên cứu này.
Nghiên cứu sử dụng tài liệu trong và ngoài nước để tổng hợp các vấn đề liên quan đến đề tài và đề xuất mô hình lý thuyết Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng nhằm xây dựng và hiệu chỉnh mô hình thang đo khi cần thiết.
Tải xuống TIEU LUAN MOI tại địa chỉ skknchat@gmail.com Chúng tôi sẽ điều chỉnh các phát biểu để phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam Dựa trên đó, bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ sẽ được thiết kế nhằm thực hiện nghiên cứu định lượng ban đầu.
Nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế sẵn để thu thập dữ liệu cần thiết nhằm kiểm định các giả thuyết thống kê, với bối cảnh nghiên cứu tại TP.HCM, một trong ba thành phố lớn nhất Việt Nam Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành với bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ, lấy mẫu 150 người lao động tại TP.HCM Nghiên cứu chính thức sau đó được thực hiện với 336 phiếu khảo sát hợp lệ, cung cấp dữ liệu cho nghiên cứu.
Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach's alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) là những kỹ thuật quan trọng trong việc đánh giá thang đo trong nghiên cứu định lượng sơ bộ Sau giai đoạn này, nghiên cứu chính thức áp dụng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để xác thực mô hình đo lường và cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling).
- SEM) để kiểm định mô hình lý thuyết Các kỹ thuật này được thực hiện thông qua hai phần mềm IBM SPSS 22.0 và IBM AMOS 24.0.
Ý nghĩa của nghiên cứu
1.5.1 Đóng góp về mặt lý thuyết
Mặc dù sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và hoài nghi đối với tổ chức đang thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu toàn cầu, nhưng số lượng nghiên cứu về các vấn đề này vẫn còn hạn chế Việc kiểm định các nghiên cứu trong bối cảnh khác, đặc biệt là tại Việt Nam, cụ thể là TP.HCM, nơi có trình độ phát triển kinh tế và nền văn hóa đa dạng, cần được chú trọng hơn để hiểu rõ hơn về những vấn đề này.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com các nghiên cứu trước đây Nghiên cứu này dự kiến góp phần bổ sung kiến thức về học thuật như sau
Nghiên cứu này dựa trên lý thuyết duy trì nguồn lực và các mô hình nghiên cứu để kiểm định mối quan hệ giữa sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức Kết quả nghiên cứu mang lại cái nhìn sâu sắc về cách các yếu tố này tương tác với nhau trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu này đóng góp lý thuyết cho các khái niệm mới như sự kiệt sức về tinh thần, lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh TP.HCM.
Cuối cùng, việc kiểm định lại này nhằm nâng cao hiểu biết về những vấn đề quan trọng và có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn.
1.5.2 Đóng góp về mặt thực tiễn
Dựa trên kết quả nghiên cứu, các nhà lãnh đạo và quản trị có thể áp dụng các giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng kiệt sức tinh thần và sự hoài nghi của người lao động đối với tổ chức tại các doanh nghiệp ở TP.HCM Hơn nữa, nghiên cứu này còn cung cấp tài liệu tham khảo quý giá cho các doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả lãnh đạo và quản trị nguồn nhân lực.
Bố cục của nghiên cứu
Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra như trên, luận văn này được bố cục thành năm chương với những nội dung chính được trình bày như sau
Chương 1 Tổng quan nghiên cứu: cung cấp một cái nhìn tổng quan ngắn gọn về sự cần thiết của đề tài, các nghiên cứu trước đây, tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước Trong đó, chú trọng việc xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết được sử dụng đẻ làm nền tảng cho nghiên cứu này Đầu tiên, trình bày về lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu Đồng thời là về các ảnh hưởng của các khái niệm này trong tổ chức và sự phát triển của những đo lường cho từng khái niệm
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com nghiên cứu và mô hình lý thuyết được đề xuất
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: chương này mô tả các phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu này, xây dựng thang đo lường từ các thang đo gốc, thực hiện điều chỉnh thang đo cho phù hợp, thực hiện nghiên cứu sơ bộ và thiết kế chương trình cho nghiên cứu chính thức
Chương 4 Phân tích kết quả và thảo luận các kết quả nghiên cứu: chương này báo cáo về tất cả kết quả nghiên cứu chính thức đã được thực hiện Bắt đầu bằng việc thống kê mô tả mẫu, sau đó là phân tích nhân tích khẳng định và mô hình cấu trúc tuyến tính Chương này cung cấp câu trả lời cho việc phù hợp hay không của các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra ở chương 2
Chương 5 Kết luận và hàm ý của nghiên cứu: trình bày bàn luận về các kết quả nghiên cứu của chương 4, từ đó đưa ra kết luận liên quan Hàm ý quản trị và các giới hạn của nghên cứu cũng được trình bày trong chương này Từ đó đề xuất một số giải pháp và những hướng nghiên cứu trong tương lai
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Giới thiệu
Chương này tổng quan về tài liệu và nghiên cứu trước đây, thảo luận các lý thuyết và khái niệm nghiên cứu liên quan Đầu tiên, chương giới thiệu thuyết duy trì nguồn lực, hội chứng cạn kiệt do công việc và sự kiệt sức tinh thần Tiếp theo, chương phân tích khái niệm hoài nghi đối với tổ chức, lãnh đạo và bộ ba tối trong nhân cách cùng với lãnh đạo tư lợi Cuối cùng, chương đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trên các mối quan hệ giữa các khái niệm này.
Thuyết duy trì nguồn lực
Trong nghiên cứu về hội chứng cạn kiệt vì công việc (burnout) và kiệt sức về tinh thần (emotional exhaustion), các nhà nghiên cứu thường áp dụng Thuyết duy trì nguồn lực (Conservation Of Resources) do tiến sĩ Stevan E Hobfoll đề xuất từ năm 1989 Lý thuyết này không chỉ giúp hiểu rõ hơn về nguyên nhân và hậu quả của tình trạng kiệt sức mà còn có thể kết hợp với các lý thuyết khác để khám phá sâu hơn về vấn đề này.
Cropanzano (2003) đã kết hợp Thuyết duy trì nguồn lực với Thuyết trao đổi xã hội để nghiên cứu Becker (2005) cũng áp dụng Thuyết này cùng với Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên để khám phá vai trò trung gian của biến trao đổi lãnh đạo - thành viên trong mối quan hệ giữa giao tiếp đối đầu và sự kiệt sức về tinh thần Nhiều nhà nghiên cứu như Lee và Ashforth (1996), Wright và Cropanzano (1998), Halbesleben và cộng sự (2014) đã đề xuất đưa Thuyết duy trì nguồn lực vào trung tâm khi tìm hiểu các yếu tố hình thành sự kiệt sức về tinh thần Do đó, nghiên cứu này chủ yếu dựa vào Thuyết duy trì nguồn lực để giải thích các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu.
Lý thuyết duy trì nguồn lực, do Hobfoll phát triển, giải thích tình trạng căng thẳng của con người thông qua động lực duy trì và theo đuổi nguồn lực Theo lý thuyết này, sự căng thẳng tâm lý xảy ra khi con người phải đối mặt với áp lực trong việc bảo vệ nguồn lực hiện có và tìm kiếm nguồn lực mới.
Sự mất mát thực tế nguồn lực có thể dẫn đến tình trạng stress, bao gồm cả stress công việc và các khía cạnh khác trong cuộc sống Khi cá nhân tiêu tốn nguồn lực mà không đạt được kết quả bù đắp, điều này càng gia tăng áp lực tâm lý Thuyết duy trì nguồn lực nhấn mạnh rằng việc thiếu hụt nguồn lực sẽ tác động tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và cảm xúc của con người.
Halbesleben (2014) đã áp dụng học thuyết của Hobfoll (1989) và tổng hợp các nghiên cứu trước đó để xác định thuyết duy trì nguồn lực, bao gồm hai nguyên tắc cơ bản bảo vệ nguồn lực không bị mất Nguyên tắc đầu tiên, được Lee và Ashforth (1996) khẳng định, là “Nguyên tắc ưu tiên với mất mát nguồn lực” (Primacy Of Resource Loss), cho rằng cá nhân cảm thấy tổn hại hơn khi mất nguồn lực so với khi đạt được lợi ích từ việc tiêu hao nguồn lực đó Điều này có nghĩa là khi phải trả giá cho sự mất mát, người ta sẽ cảm thấy bị tổn hại mặc dù cũng nhận được lợi ích nào đó từ sự trả giá này.
Nguyên tắc đầu tư nguồn lực nhấn mạnh rằng con người có xu hướng đầu tư tài nguyên nhằm bảo vệ và phục hồi từ những mất mát, đồng thời đạt được nguồn lực mong muốn Trong bối cảnh này, việc đầu tư nguồn lực được thực hiện không chỉ để ngăn ngừa tổn thất trong tương lai mà còn để đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững.
Mặc dù thuyết duy trì nguồn lực được phát triển để giải thích hành vi cá nhân, nhưng các nghiên cứu gần đây chủ yếu tập trung vào việc giải thích stress trong cuộc sống hàng ngày và công việc, cũng như thái độ của nhân viên (Wright và Cropanzano, 1998; Cropanzano và cộng sự, 2003) Hobfoll (1989), người đề xuất thuyết này, cũng đã nhấn mạnh mục tiêu tương tự Đến nay, chưa có nghiên cứu nào về hành vi dựa trên thuyết duy trì nguồn lực, mà chủ yếu được áp dụng trong các nghiên cứu về stress tâm lý và stress công việc Trong môi trường làm việc, thuyết này thường được sử dụng để nghiên cứu hội chứng cạn kiệt sức lực và kiểm chứng mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com căng thẳng của cá nhân.
Sự kiệt sức về tinh thần
2.3.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực
Sự cạn kiệt sức lực (burnout) là một khái niệm liên quan chặt chẽ đến stress công việc, thường được gây ra bởi các yếu tố từ công việc của cá nhân (Selye, 1956; Luthans, 1977) Nghiên cứu về sự cạn kiệt sức lực khác biệt với stress công việc, vì nó dựa trên thuyết duy trì nguồn lực Hiện tượng này xảy ra khi con người phải chịu đựng stress trong thời gian dài, dẫn đến tình trạng kiệt sức (Maslach và c.s., 1986; Cordes và Dougherty, 1993).
Maslach và cộng sự (1986) đã định hình khái niệm sự cạn kiệt sức lực (burnout) và được công nhận là những người đầu tiên đưa ra định nghĩa chuẩn về hội chứng này Theo họ, sự cạn kiệt sức lực bao gồm ba thành phần chính: (a) kiệt sức về tinh thần, (b) mất ý chí và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân Kiệt sức về tinh thần xảy ra khi nguồn lực tâm lý bị rút kiệt, khiến người lao động cảm thấy khó khăn trong việc duy trì ổn định tâm lý Mất ý chí thể hiện qua thái độ tiêu cực và cảm xúc hoài nghi, trong khi đánh giá thấp thành tựu cá nhân liên quan đến việc tự đánh giá tiêu cực khi làm việc với khách hàng Hậu quả là người lao động có thể trải qua cảm giác không hạnh phúc và thất vọng với những thành tựu của mình trong công việc.
Sự cạn kiệt sức lực được coi là một dạng stress, và việc chịu đựng stress kéo dài là nguyên nhân sâu xa dẫn đến hội chứng này Nó là kết quả của một quá trình tuân theo nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực Đặc điểm đầu tiên nhấn mạnh rằng kiệt sức tinh thần là cốt lõi và xuất hiện sớm nhất trong sự cạn kiệt sức lực, đồng thời là một dạng stress điển hình Đặc điểm thứ hai được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đó nhằm giải thích sự hình thành của sự cạn kiệt sức lực dựa trên ba thành phần chính.
Tuy có những quan điểm ủng hộ, nhưng khái niệm mà Maslach và cộng sự
Năm 1986, một số tranh cãi đã nảy sinh xung quanh khái niệm cạn kiệt sức lực, đặc biệt là liên quan đến các thành phần thứ hai và thứ ba Lee và Ashforth (1996) cho rằng cạn kiệt sức lực bao gồm (a) kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi, hoặc (c) sự kết hợp của cả hai yếu tố này, và chúng không nhất thiết phải xuất hiện đồng thời Trong khi đó, Demerouti và cộng sự (2001) phân chia cạn kiệt sức lực thành ba thành phần chính: (a) kiệt sức về tinh thần, (b) buông xuôi (disengagement), và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment).
Theo Maslach và cộng sự (2001), sự cạn kiệt sức lực được định nghĩa là phản ứng đối với việc chịu đựng lâu dài các yếu tố gây căng thẳng tâm lý và mối quan hệ giữa các cá nhân Hội chứng này bao gồm ba thành phần chính: sự kiệt sức về tinh thần, sự hoài nghi và tình trạng không hiệu quả của cá nhân Do đó, sự cạn kiệt sức lực đã được công nhận như một hội chứng liên quan đến cả tinh thần lẫn thể chất, chứ không chỉ là hiện tượng tâm lý như trước đây.
Nghiên cứu của Leiter (2005), Khattak và cộng sự (2011), cùng với Marek và cộng sự (2017) đã chỉ ra rằng hội chứng này thường đi kèm với các triệu chứng như mệt mỏi cực độ, kiệt sức tinh thần, đau lưng, đau đầu, rối loạn giấc ngủ, vấn đề tiêu hóa, mất khả năng tập trung, khó khăn trong quyết định, và cảm giác cấu gắt.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com và hành xử tại nơi làm việc và cảnh báo về sự gia tăng của hội chứng này, Tổ Chức
Hội chứng cạn kiệt sức lực (burnout syndrome) được Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) định nghĩa là cảm giác "sức tàn lực kiệt" tại nơi làm việc, gây ra bởi căng thẳng mãn tính không kiểm soát WHO mô tả hội chứng này bao gồm ba yếu tố chính: cảm giác kiệt sức về năng lượng, tinh thần xa cách hoặc hoài nghi về công việc, và hiệu suất nghề nghiệp giảm sút Đáng chú ý, WHO nhấn mạnh rằng hội chứng này không phải là bệnh lý mà chỉ là hiện tượng liên quan đến công việc, không nên áp dụng cho các lĩnh vực khác trong đời sống.
Các định nghĩa của sự cạn kiệt sức lực được tóm tắt theo Bảng 2.1 như sau
Bảng 2.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực
Khái niệm hội chứng cạn kiệt sức lực Tác giả
Là một hội chứng tâm lý bao gồm : (a) sự kiệt sức về tinh thần
(emotional exhaustion); (b) mất ý chí (depersonalization) và (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment)
Hội chứng kiệt sức, theo định nghĩa của Maslach và cộng sự (1986), là một dạng stress kéo dài, trong đó sự chịu đựng stress lâu dài là nguyên nhân sâu xa dẫn đến hội chứng này Nó cũng được xem là kết quả của một quá trình và tuân theo các nguyên tắc của thuyết duy trì nguồn lực.
Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) sự hoài nghi
(c) hoặc sự kết hợp của cả hai yếu tố trên Các yếu tố này không nhất thiết xuất hiện đồng thời
Là một hội chứng bao gồm: (a) sự kiệt sức về tinh thần, (b) buông xuôi
(disengagement) và đánh giá thấp thành tựu cá nhân
Hội chứng này là kết quả của việc trải qua lâu dài các yếu tố gây căng thẳng tâm lý và mối quan hệ giữa các cá nhân Nó bao gồm ba thành phần chính: kiệt sức về tinh thần, sự hoài nghi, và tình trạng không hiệu quả của cá nhân.
Tải TIEU LUAN MOI tại địa chỉ skknchat@gmail.com Các triệu chứng bao gồm: mệt mỏi cực độ, kiệt sức về tinh thần, đau lưng, đau đầu, rối loạn giấc ngủ, vấn đề tiêu hóa, mất khả năng tập trung, khó khăn trong việc ra quyết định, cáu gắt và nhiều triệu chứng khác.
Hội chứng liên quan đến công việc là kết quả của việc chịu đựng căng thẳng kéo dài không được kiểm soát tại nơi làm việc Triệu chứng bao gồm cảm giác kiệt sức, tinh thần xa cách hoặc hoài nghi về công việc, và hiệu quả nghề nghiệp giảm sút.
Nguồn : tổng hợp của tác giả
Hội chứng cạn kiệt sức lực, được trình bày trong bảng 2.1, được định nghĩa là một hội chứng bao gồm cả yếu tố tâm lý lẫn thể chất Ban đầu, hội chứng này chỉ được nhìn nhận từ khía cạnh tâm lý, nhưng sau đó đã được công nhận rộng rãi hơn Theo định nghĩa của Maslach và cộng sự (2001) cùng với Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), hội chứng này phản ánh sự mệt mỏi và căng thẳng kéo dài, ảnh hưởng đến sức khỏe tổng thể của cá nhân.
Nghiên cứu này áp dụng định nghĩa về hội chứng cạn kiệt sức lực, một hiện tượng đã trở nên phổ biến và có nhiều điểm tương đồng trong những năm gần đây (2019).
2.3.1.1 Đo lường hội chứng cạn kiệt sức lực
Dựa trên định nghĩa về sự cạn kiệt sức lực, Maslach và các cộng sự (1981b) đã phát triển thang đo Maslach Burnout Inventory (MBI), được công nhận và sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu liên quan (Cordes và Dougherty, 1993; Leiter và c.s., 2014; Leiter, 2017).
Maslach và cộng sự (2001) đã định nghĩa lại hội chứng kiệt sức và giới thiệu thang đo MBI-General Survey (MBI-GS) để đánh giá các thành phần của hội chứng này Theo Leiter và cộng sự (2014), MBI-GS có ba phiên bản: Human Services Scale (MBI-HSS) dành cho nhân viên dịch vụ, Educators Scale (MBI-ES) cho giáo dục, và General Scale (MBI-GS) áp dụng cho các nghề nghiệp nói chung Đáng chú ý, thành phần kiệt sức về tinh thần của MBI-GS vẫn giữ nguyên so với thang đo gốc MBI.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Lãnh đạo và các cách tiếp cận lãnh đạo
2.5.1 Khái niệm về lãnh đạo
Henry Mintzberg (1973) định nghĩa quản trị là tổng thể các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả và hiệu suất cao, thông qua việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nguồn lực Trong định nghĩa này, lãnh đạo được coi là một trong bốn chức năng chính của quản trị Tuy nhiên, sau đó có nhiều ý kiến cho rằng lãnh đạo và quản lý thực sự có những khác biệt đáng kể.
Khái niệm lãnh đạo và quản trị khác biệt rõ rệt, bắt đầu từ thập niên 1970, với Zaleznik (1977) là người đầu tiên chỉ ra rằng lãnh đạo và quản trị thuộc về hai hình mẫu con người khác nhau Ông cho rằng nhà quản trị tập trung vào sự điều khiển và mệnh lệnh để đảm bảo hoạt động hàng ngày, trong khi lãnh đạo tìm kiếm cơ hội trong những tình huống hỗn loạn để đạt được mục tiêu Kotter (2000) củng cố quan điểm này khi nhấn mạnh rằng nhà quản trị giỏi mang lại sự nhất quán, còn lãnh đạo phải đối phó với sự thay đổi Ông cũng cho rằng nhà quản trị điều khiển người khác bằng cách sắp xếp vị trí, trong khi lãnh đạo động viên và khuyến khích người khác bằng cách đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ.
Theo Kotter (2000), lãnh đạo và quản trị là hai hệ thống hành động khác biệt nhưng bổ sung cho nhau, mỗi bên thực hiện những nhiệm vụ riêng nhưng đều cần thiết và quan trọng cho tổ chức Cả hai yếu tố này đều đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được thành công trong môi trường kinh doanh phức tạp và không ổn định Lãnh đạo đặc biệt cần thiết khi tổ chức phải đối mặt với sự thay đổi, và trong bối cảnh hiện nay, sự lãnh đạo càng trở nên quan trọng hơn khi có nhiều biến động xảy ra.
Tải xuống TIEU LUAN MOI tại địa chỉ skknchat@gmail.com Các chủ đề liên quan đến hoạt động của tổ chức đang được thảo luận nhiều hơn, thay vì chỉ tập trung vào quản trị như trước đây.
Gregoire và Arendt (2004) chỉ ra rằng lãnh đạo là một khái niệm khó định nghĩa chính xác và có thể thay đổi tùy thuộc vào tình huống và cá nhân Lãnh đạo không nhất thiết phải gắn liền với quyền lực mà có thể xuất hiện trong nhiều bối cảnh khác nhau Họ cũng nhấn mạnh rằng một số định nghĩa về lãnh đạo chỉ tập trung vào các chức năng của người lãnh đạo, trong khi những định nghĩa khác lại mô tả chi tiết quá trình hoạt động của họ Sự đa dạng trong các định nghĩa về lãnh đạo xuất phát từ việc các nghiên cứu đã áp dụng những cách tiếp cận khác nhau.
Nghiên cứu này nhấn mạnh sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản trị, cho rằng cần có một định nghĩa riêng cho lãnh đạo Mặc dù một người có thể đồng thời là lãnh đạo và quản trị viên, nhưng vị trí trong tổ chức không phải là yếu tố quyết định Do đó, tất cả các nhà quản trị, từ cấp thấp đến cao, đều được xem là lãnh đạo Theo quan điểm của Gregoire và Arendt (2004), lãnh đạo không có định nghĩa cố định mà phụ thuộc vào bối cảnh và được làm rõ qua các cách tiếp cận khác nhau.
2.5.2 Các cách tiếp cận về lãnh đạo
Gregoire và Arendt (2004) đã tổng hợp và phân loại các nghiên cứu về lãnh đạo trong 100 năm qua, xác định 5 cách tiếp cận chính cùng 20 cách tiếp cận nhánh khác nhau Một trong những cách tiếp cận quan trọng là phẩm chất và đặc tính của nhà lãnh đạo Họ chỉ ra rằng các nghiên cứu đầu tiên về lãnh đạo bắt đầu từ đầu thế kỷ 20, tập trung vào việc xác định những phẩm chất của người lãnh đạo hiệu quả Nổi bật trong lĩnh vực này là các nghiên cứu của Stogdill (1948 và 1974), nghiên cứu các phẩm chất cần có của người lãnh đạo thành công.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com như Các nghiên cứu về sau (Digman, 1990; Hough, 1992; Goodstein và Lanyon,
1999) quan tâm đến năm nhóm phẩm chất lãnh đạo, cụ thể là đặc tính nhân cách trong
Mô hình Năm Phẩm chất Lớn (Big Five Model)
Nghiên cứu tổng quan gần đây của Yammarino và cộng sự (2005) đã phân tích 348 nghiên cứu về lãnh đạo trong vòng 10 năm, không chia thành các nhóm chính mà phân loại thành 17 cách tiếp cận cụ thể Tương tự, nghiên cứu của Dionne và cộng sự (2014) đã xem xét 790 nghiên cứu về lãnh đạo trong 25 năm, phân loại thành 29 cách tiếp cận, trong đó bao gồm 17 cách của Yammarino và cộng sự.
Nghiên cứu về lãnh đạo đã được mở rộng bởi Yammarino (2013), khi ông nhấn mạnh rằng không chỉ các "mặt sáng" mà cả "mặt tối" của lãnh đạo cũng cần được khám phá Dionne và cộng sự (2014) đã xác định các khía cạnh tối trong nhân cách lãnh đạo, xếp chúng vào cùng nhóm với 5 phẩm chất lớn, thuộc về các thuyết về đặc tính nhân cách Họ cũng chỉ ra rằng các nghiên cứu về đặc tính nhân cách của lãnh đạo chỉ phản ánh 11% các lý thuyết hiện có Mặc dù nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào 5 phẩm chất lớn, nhưng giờ đây, sự chú ý đã chuyển sang các mặt tối của nhân cách lãnh đạo, đặc biệt là lãnh đạo tư lợi, điều này sẽ được trình bày trong nghiên cứu tiếp theo.
Ba mặt tối của nhân cách
Trong tâm lý học hiện đại, nghiên cứu về đặc tính nhân cách đang thu hút sự chú ý lớn Đây là một lĩnh vực phong phú với nhiều trường phái khác nhau, trong đó trường phái đặc tính nhân cách tập trung vào việc xác định, mô tả và đo lường các đặc tính cụ thể hình thành nên nhân cách của con người.
Tải tài liệu TIEU LUAN MOI tại địa chỉ skknchat@gmail.com để khám phá nhân cách con người trong xã hội Việc hiểu rõ các đặc tính này giúp các nhà nghiên cứu thuộc trường phái này nắm bắt sự khác biệt đa dạng giữa các cá nhân.
Khái niệm về ba mặt tối của nhân cách (Dark Triad of Personality) thuộc trường phái nghiên cứu nhân cách, tập trung vào những khía cạnh tiêu cực của con người Các thuật ngữ ái kỷ và thái nhân cách có nguồn gốc từ y khoa tâm thần và tâm lý học (Furtner và c.s., 2017), trong khi khái niệm tư lợi lại được lấy cảm hứng từ Niccolò Machiavelli, một cố vấn chính trị nổi tiếng của gia đình Medici vào thế kỷ 16 (Christie và Geis, 1970).
Khi đề cập đến các khía cạnh tiêu cực của nhân cách, nhiều nhà nghiên cứu thường nhắc đến ba mặt tối của nhân cách, theo Furtner và cộng sự (2017) cũng như Paulhus và Williams.
Thuật ngữ "ba mặt tối của nhân cách" được giới thiệu vào năm 2002, bao gồm ba nhóm chính: ái kỷ (Narcissism), tư lợi (Machiavellianism) và thái nhân cách (Psychopathy) Mặc dù một số nghiên cứu đã đề xuất khái niệm về mặt tối thứ tư, nhằm hình thành bốn mặt tối của nhân cách, nhưng khái niệm này vẫn chưa hoàn chỉnh và rõ ràng như ba mặt tối ban đầu Do đó, nghiên cứu này tiếp tục ủng hộ quan điểm của đa số các nghiên cứu trước đó, coi ba mặt tối là đại diện cho các khía cạnh tối tăm trong nhân cách con người.
Các nhà nghiên cứu thống nhất rằng đặc điểm tính cách của con người thường khó thay đổi và sự thay đổi này chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.
Một số nhà nghiên cứu theo trường phái tiến hoá đã áp dụng thuyết lịch sử đời sống để giải thích sự hình thành các ba mặt tối trong tính cách con người Theo thuyết này, đặc tính nhân cách của mỗi cá nhân có thể được hình thành thông qua quá trình học hỏi xã hội Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng mối tương quan giữa ba mặt tối và thuyết lịch sử đời sống không đủ mạnh để giải thích đầy đủ hiện tượng này.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Nghiên cứu này tập trung vào tác động của ba mặt tối của nhân cách đối với tổ chức, thay vì tìm hiểu nguồn gốc và sự phát triển của chúng Dù là bản năng tự nhiên hay ảnh hưởng từ môi trường xã hội, sự xuất hiện của ba mặt tối này đều có thể gây ảnh hưởng đáng kể đến cá nhân và tổ chức.
2.6.2 Lãnh đạo với ba mặt tối
Trong tâm lý học ứng dụng trong tổ chức, những cá nhân sở hữu ba mặt tối của nhân cách có thể là nhân viên, lãnh đạo hoặc người lao động Nghiên cứu của Furtner và cộng sự (2017), Volmer và cộng sự (2016), cùng với Rauthmann và Kolar, đã chỉ ra sự ảnh hưởng của những đặc điểm này đến môi trường làm việc và mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức.
Nghiên cứu của LeBreton và cộng sự (2018) đã chỉ ra rằng ba mặt tối không chỉ có ảnh hưởng tiêu cực mà còn tích cực đến mọi người xung quanh trong cuộc sống và môi trường làm việc Các tác động này được tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây, cho thấy sự đa dạng trong ảnh hưởng của ba mặt tối trong môi trường công việc, như thể hiện trong Hình 2.5.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Hình 2.5 Ảnh hưởng của ba mặt tối trong môi trường công việc LeBreton và cộng sự (2018)
Ảnh hưởng của lãnh đạo có thể mang lại lợi ích hoặc tác động tiêu cực đến tổ chức, điều này đã được nhiều nghiên cứu khoa học chứng minh Mặc dù ảnh hưởng của lãnh đạo đến tâm lý và hành vi của nhân viên là rõ ràng, nhưng lại khó đo lường Trước đây, các nghiên cứu về lãnh đạo chủ yếu tập trung vào những khía cạnh tích cực và bỏ qua những khía cạnh tiêu cực Các nhà nghiên cứu thường chỉ chú trọng đến những đặc điểm tốt của một lãnh đạo hiệu quả mà không xem xét những vấn đề tiềm ẩn Do đó, khi đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo đến nhân viên, cần phải xem xét cả hai mặt tích cực và tiêu cực để giảm thiểu những hậu quả không mong muốn cho tổ chức.
Khái niệm “lãnh đạo với ba mặt tối” (Dark Leadership) được sử dụng để mô tả các nhà lãnh đạo có đặc tính nhân cách tiêu cực, gây ảnh hưởng khác nhau đến tổ chức và nhân viên Quan điểm này vẫn còn gây tranh cãi, bởi mỗi nhân cách trong ba mặt tối có tác động riêng Các nhà lãnh đạo thuộc nhóm này có thể tạo ra những ảnh hưởng tích cực lẫn tiêu cực, đặc biệt là ái kỷ và tư lợi, khi ở mức độ vừa phải có thể thúc đẩy nhân viên, nhưng khi vượt quá giới hạn sẽ dẫn đến tác động ngược lại.
Quan điểm về lãnh đạo với ba mặt tối cần được đánh giá một cách khách quan, vì đây là một phần của đặc tính nhân cách của lãnh đạo Tính cách này có thể mạnh hay yếu tùy thuộc vào từng cá nhân và có thể tạo ra những tác động tiêu cực hoặc tích cực dựa trên bối cảnh Các nhà lãnh đạo trong nhóm này đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, và có thể tận dụng ưu điểm để phát triển trong khi khắc phục nhược điểm Bảng 2.7 tổng hợp các ưu và nhược điểm của lãnh đạo với ba mặt tối.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Bảng 2.3 Các ưu và nhược điểm của lãnh đạo với ba mặt tối
Lãnh đạo với ba mặt tối Ưu điểm (cần được phát triển)
Nhược điểm (cần phải hạn chế)
Có sức ảnh hưởng Ích kỷ
Năng lực lãnh đạo nội tại Qúa nhạy cảm khi bị phê bình
Tự lãnh đạo Yêu bản thân một cách thái quá (ái kỷ)
Có sức thu hút Hay tranh chấp
Chịu đổi mới Quyến rũ
Nhạy với các tín hiệu từ môi trường xã hội
Có sức ảnh hưởng Thích thao túng
Có khả năng kiểm soát bản thân Ích kỷ
Tính linh hoạt cao trong các tình huống xã hội Lừa gạt Suy nghĩ sắc sảo và có chiến lược Khinh suất
Thực dụng Động cơ lãnh đạo có tính toán
Quản trị kinh doanh một cách có hiệu quả
Có kỹ năng đàm phán khôn ngoan
Các chiến thuật gây ảnh hưởng người khác đa dạng
Lãnh đạo thái nhân cách
Có sức ảnh hưởng Bốc đồng
Giỏi giao tiếp Ích kỷ
Tìm kiếm những thứ giật gân
Vô tâm Thiếu cảm thông Hành động khó lường và bất hợp lý
Hoang tưởng Làm cho người khác sợ hãi
Nguồn : Furtner và cộng sự (2017)
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Lãnh đạo tư lợi
Thuật ngữ "nhân cách tư lợi" (Machiavellianism) đã xuất hiện trước các nghiên cứu chính thức về ba mặt tối, với Christie và Geis (1970) là những người đầu tiên sử dụng thuật ngữ này Nó phản ánh đặc điểm nhân cách của Niccoló Machiavelli, một nhân vật lịch sử nổi bật sống vào thế kỷ 15.
Machiavellianism, được định nghĩa bởi Christie và Geis (1970) như là nhân cách tư lợi, đã dẫn đến việc sử dụng các thuật ngữ như Machiavellians (Mach) để chỉ những người có đặc điểm này Nhiều nhà nghiên cứu hiện nay (Furtner và c.s., 2017; LeBreton và c.s., 2018; Gkorezis và c.s., 2015; Stradovnik và Stare, 2018; Volmer và c.s., 2016) đã áp dụng các thuật ngữ như “Machiavellian leader” và “Machiavellian leadership” (viết tắt là Mach leader và Mach leadership) để mô tả các nhà lãnh đạo tư lợi Mặc dù có sự đa dạng trong cách gọi, các nhà nghiên cứu (Stradovnik và Stare, 2018; Gunnthorsdottir và c.s., 2002; Griffin và O’Leary-Kelly, 2004) đều đồng thuận rằng những thuật ngữ này liên quan đến ba mặt tối của nhân cách.
Christie và Geis (1970) đã sử dụng những ý chính trong tác phẩm Hoàng Tử
Cuốn sách "Hoàng Tử" của Machiavelli (1952) phác họa chân dung của một nhà ngoại giao thời Phục hưng và lý thuyết chính trị người Ý Machiavelli, người đã tham dự nhiều phiên tòa ở châu Âu, đã quan sát sự trỗi dậy và sụp đổ của các vị lãnh đạo Nhận thấy thất bại từ chính chế độ đã bị lật đổ của mình, ông đã viết tác phẩm này nhằm phân tích và rút ra bài học cho các nhà lãnh đạo tương lai.
"Tử" là một tác phẩm nổi tiếng của Machiavelli, cung cấp những lời khuyên về cách giành và duy trì quyền lực Cuốn sách hướng dẫn các vị vua và lãnh chúa thực hiện các chiến lược tỉ mỉ để bảo đảm quyền lực, thậm chí bao gồm cả những hành động tàn nhẫn và vô đạo đức như xử tử đối thủ chính trị Tác phẩm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoạch định kỹ càng trong việc củng cố vị trí lãnh đạo.
TIEU LUAN MOI download: skknchat@gmail.com Nội dung của Machiavelli cho thấy con người thường ưu tiên thỏa mãn nhu cầu trước mắt, dẫn đến việc kẻ lừa dối luôn tìm được nạn nhân cho hành vi của mình (Machiavelli, 1952, tr63) Mặc dù không được lòng các nhà lãnh đạo mới, tên tuổi của ông đã trở thành biểu tượng cho một chiến lược hành vi xã hội, trong đó người khác chỉ được xem như phương tiện phục vụ cho lợi ích cá nhân Christie và Geis (1970) đã áp dụng khái niệm này khi đề cập đến nhân cách tư lợi, hoàn toàn dựa trên mô hình của Machiavelli.
Nhân cách tư lợi, theo Christie và Geis (1970), đã được mở rộng và định nghĩa lại bởi nhiều nhà nghiên cứu Wilson và cộng sự (1996) cùng Gunnthorsdottir và cộng sự (2002) cho rằng đây là một chiến lược hành vi xã hội liên quan đến việc thao túng người khác để đạt lợi ích cá nhân, thường gây tổn hại đến lợi ích của người khác Mặc dù mọi người đều có khả năng thao túng ở một mức độ nào đó, nhưng những người có nhân cách tư lợi thường thích lừa dối và thao túng, làm giảm tính xã hội của nhóm Nhân cách tư lợi nên được xem là một đặc điểm có thể định lượng, củng cố quan điểm của Christie và Geis về sự nổi bật của hành động thao túng trong nhân cách này.
Theo Hawley (2003) và Jones cùng Paulhus (2009), những người có nhân cách tư lợi thường là những cá nhân thích ứng cao, có khả năng hợp tác và thiết lập liên minh với đồng nghiệp khi điều đó mang lại lợi ích cho họ, mặc dù đôi khi họ có thể thiếu đạo đức Những cá nhân này được mô tả là "những người kiểm soát một cách cưỡng chế", sở hữu sự kết hợp khéo léo giữa các chiến thuật chống lại xã hội và việc đạt được những mục tiêu tối ưu nhằm thành công trong sự nghiệp.
Những người có tính cách tư lợi thường được mô tả là lạnh lùng, tính toán và có tầm nhìn dài hạn, với phong cách chiến lược rõ ràng Họ có khả năng lừa dối, nói dối và phản bội người khác, nhưng không thường xuyên tham gia vào các hành vi chống đối xã hội cực kỳ tiêu cực Định nghĩa này cho thấy rằng các nhà nghiên cứu đã xem xét nhân cách tư lợi một cách khách quan, nhấn mạnh rằng sự thể hiện nhân cách phụ thuộc vào từng tình huống cụ thể.
Theo Kessler và cộng sự (2010), những người có nhân cách tư lợi trong tổ chức tin rằng việc thao túng là cần thiết để đạt được mong muốn cá nhân trong môi trường làm việc Họ cảm thấy thoải mái khi trục lợi từ người khác nếu điều đó mang lại lợi ích cho bản thân Đặc điểm nổi bật của những cá nhân này là họ chỉ sử dụng chiến thuật thao túng và lừa đảo khi có lợi cho mình Những người này không nhất thiết phải vô tâm hay xấu tính; họ có thể sẵn lòng giúp đỡ và lịch sự, miễn là hành động đó mang lại lợi ích tối đa cho họ Định nghĩa này cho thấy nhân cách tư lợi cần được xem xét một cách đa chiều, với động lực chính là lợi ích cá nhân.
Belschak và cộng sự (2015) chỉ ra rằng những người có nhân cách tư lợi trong tổ chức thường mang tính ích kỷ và tập trung vào mục tiêu cá nhân Họ tham gia vào các hoạt động xã hội chủ yếu để tự hoàn thiện và gây ấn tượng với cấp trên Mặc dù có thể sử dụng chiến thuật thao túng để đạt được mục tiêu, những người này cũng có khả năng đóng góp tích cực cho tổ chức Quan điểm đa chiều cho thấy rằng nhân cách tư lợi không chỉ mang tính tiêu cực mà còn có thể hỗ trợ xây dựng tổ chức và phục vụ lợi ích chung Việc hiểu rõ những khía cạnh này sẽ giúp các tổ chức nhận diện và khai thác tiềm năng của những thành viên này.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Những nhà nghiên cứu như Christie và Geis (1970) đã định nghĩa những người có nhân cách tư lợi cao là những cá nhân thích thao túng người khác, thường giành chiến thắng và ít tin tưởng vào người khác Họ có xu hướng thuyết phục người khác nhiều hơn và thể hiện sự khác biệt rõ rệt so với những người có tư lợi thấp Những cá nhân này thường sử dụng các chiến thuật thao túng hiệu quả và hành động một cách không rõ ràng, đồng thời được nhìn nhận là những kẻ hoài nghi và không đáng tin cậy.
Theo Mudrack và Mason (1995) cùng với Sakalaki và cộng sự (2007), những người có nhân cách tư lợi cao thường được mô tả là những cá nhân có lập trường cơ hội và tách rời khỏi các chuẩn mực xã hội Họ có xu hướng tối đa hóa lợi nhuận cá nhân, không tin tưởng vào các đối tác kinh tế tiềm năng, và thường mang tâm lý hoài nghi Động lực chính của họ là sự tự quan tâm và cách ly bản thân, trong khi ít quan tâm đến các vấn đề đạo đức và mối quan hệ giữa các cá nhân.
Theo Dahling và cộng sự (2009), những người có nhân cách tư lợi cao thường bỏ qua tiêu chuẩn đạo đức để theo đuổi lợi ích cá nhân, từ đó khai thác giá trị của người khác Họ có xu hướng không tin tưởng vào người khác, sẵn sàng thao túng một cách vô đạo đức để tích lũy lợi ích riêng và duy trì sự kiểm soát trong mối quan hệ Dù tự cho mình là những người thao túng khéo léo, nhưng thực tế, trí tuệ cảm xúc của họ thường không mạnh mẽ như họ tưởng.
Theo nghiên cứu của Furnham (2013), Paulhus (2014) và Spain cùng cộng sự (2014), những người có nhân cách tư lợi cao thường là những kẻ hoài nghi và bất lương, tin rằng sự thao túng giữa các cá nhân là chìa khóa cho thành công Họ là bậc thầy trong việc thao túng người khác, với mục tiêu dài hạn và có tính toán Các đặc điểm nổi bật của họ bao gồm sự nhẫn tâm, khát khao thao túng người khác và thái độ phi đạo đức, điều này thường thấy ở một số nhân viên văn phòng.
TIEU LUAN MOI tải về tại địa chỉ skknchat@gmail.com cho thấy sự mong muốn hòa nhập xã hội của cá nhân ở mức thấp, kèm theo đó là khả năng cảm thông và quan điểm tích cực về người khác cũng rất hạn chế.
Một số định nghĩa về những người mang nhân cách tư lợi và những người mang nhân cách tư lợi cao được tổng hợp trong Bảng 2.4
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Định nghĩa về những người mang nhân cách tư lợi Tác giả
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
2.8.1 Lãnh đạo tư lợi và sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên
Lãnh đạo tư lợi đã được nghiên cứu và cho thấy có nhiều tác động tiêu cực đến tổ chức và nhân viên (LeBreton và c.s., 2018) Một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lãnh đạo tư lợi có thể dẫn đến sự gia tăng lạm dụng trong kiểm soát (Wisse và Sleebos, 2016; Kiazad và c.s., 2010) Theo Tepper (2000), lạm dụng trong kiểm soát được định nghĩa là hành vi thù địch của lãnh đạo, thể hiện qua lời nói hoặc phi ngôn ngữ trong thời gian dài, không bao gồm những tiếp xúc cơ thể.
Nghiên cứu của Kiazad và cộng sự (2010) trên 250 nhân viên toàn thời gian tại Sydney và Brisbane chỉ ra rằng lãnh đạo tư lợi dẫn đến gia tăng lạm dụng trong kiểm soát, theo cảm nhận của nhân viên về lãnh đạo trực tiếp Mối liên hệ này được xác nhận trong nghiên cứu của Wisse và Sleebos (2016) tại Hà Lan, với 255 người từ hơn 200 quốc gia trong lĩnh vực kinh tế và phi lợi nhuận, cho thấy lãnh đạo tư lợi là một nguyên nhân chính gây ra lạm dụng trong tổ chức.
Nghiên cứu trước đây (Aryee và c.s., 2008; Wu và Hu, 2009) đã chỉ ra rằng lạm dụng trong kiểm soát là một nguyên nhân chính gây ra kiệt sức tinh thần Để mở rộng nghiên cứu của Lee và Ashforth (1996) về các yếu tố và hậu quả của kiệt sức tinh thần, Aryee và cộng sự (2008) đã tiến hành khảo sát với 77 lãnh đạo và 285 nhân viên cấp dưới tại ba công ty sản xuất gia công lớn ở miền Đông Bắc Trung Quốc Kết quả của nghiên cứu này đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa lạm dụng kiểm soát và kiệt sức tinh thần trong môi trường làm việc.
Tải TIEU LUAN MOI tại địa chỉ skknchat@gmail.com cho thấy, bên cạnh các yếu tố dẫn đến kiệt sức tinh thần mà Lee và Ashforth (1996) đã nêu, sự lạm dụng trong kiểm soát cũng là một nguyên nhân quan trọng Nghiên cứu của Wu đã khẳng định thêm điều này.
Nghiên cứu của Hu (2009) tại Đài Loan đã khảo sát 295 sinh viên đang làm việc trong nhiều ngành nghề khác nhau, bao gồm cả những người giữ vị trí lãnh đạo cấp trung trở lên Wu và Hu (2009) đã chỉ ra rằng sự lạm dụng trong kiểm soát của lãnh đạo trực tiếp có thể dẫn đến sự kiệt sức tinh thần của nhân viên cấp dưới, và mối quan hệ này có sự tương quan chặt chẽ với nhau.
Nghiên cứu thống kê tổng hợp của Harms và cộng sự (2017) đã khảo sát 157 mẫu độc lập, đại diện cho 49.653 nhân viên từ 25 quốc gia Kết quả cho thấy rằng sự lạm dụng trong kiểm soát có mối liên hệ tích cực với sự gia tăng kiệt sức tinh thần ở nhân viên.
Lãnh đạo tư lợi có thể gây ra sự kiệt sức về tinh thần của nhân viên thông qua việc lạm dụng kiểm soát và tạo áp lực trong tổ chức Nghiên cứu cho thấy rằng nỗ lực của các nhà lãnh đạo tư lợi trong việc tìm kiếm những cách mới để tác động đến nhân viên dẫn đến môi trường làm việc căng thẳng hơn, làm gia tăng áp lực và stress cho nhân viên (Dahling và c.s., 2009).
Dựa trên thuyết duy trì nguồn lực, Spain và cộng sự (2016) đã chỉ ra ba khía cạnh tiêu cực mà lãnh đạo có thể tác động đến tổ chức, bao gồm sự căng thẳng, mệt mỏi và hành vi của cấp dưới Mô hình này nhấn mạnh vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc quản lý các yếu tố này để duy trì hiệu suất làm việc trong tổ chức.
Năm 2016 đánh dấu sự kết hợp giữa cách tiếp cận về nhân cách tối của lãnh đạo và thuyết duy trì nguồn lực, được thể hiện qua mô hình trong Hình 2.6.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Hình 2.6 Mô hình đề xuất của Spain và cộng sự (2016)
Theo nghiên cứu của Spain và cộng sự (2016), ba mặt tối của lãnh đạo bao gồm cảm thông và sự thiếu điều chỉnh cảm xúc, dẫn đến sự thiếu hụt nguồn lực theo thuyết duy trì nguồn lực Khi lãnh đạo không cung cấp đủ sự hỗ trợ và cảm thông, điều này có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng như stress, cảm xúc tiêu cực và hành vi không phù hợp.
Nghiên cứu của Volmer và cộng sự (2016) đã chỉ ra những vấn đề liên quan đến lãnh đạo, đặc biệt là ba mặt tối và lãnh đạo tư lợi, thông qua một khảo sát trực tuyến tại Đức với 811 người tham gia Nghiên cứu này làm rõ các khía cạnh tiêu cực của lãnh đạo và tác động của chúng đến hiệu quả công việc.
Nghiên cứu trong 3 tháng nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của ba mặt tối của nhân cách lãnh đạo đến nhân viên cấp dưới cho thấy lãnh đạo tư lợi có tác động tích cực đến sự kiệt sức tinh thần của nhân viên, trong khi lãnh đạo ái kỷ và thái nhân cách ảnh hưởng đến các khía cạnh khác Kết quả này phù hợp với mô hình đề xuất của Spain và cộng sự (2016) và làm rõ mối liên hệ giữa lãnh đạo tư lợi, sự lạm dụng trong kiểm soát và kiệt sức tinh thần của nhân viên, khẳng định rằng lãnh đạo tư lợi có tác động cùng chiều đến kiệt sức tinh thần Tóm tắt kết quả nghiên cứu của Volmer và cộng sự (2016) được trình bày trong Hình 2.7.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
Hình 2.7 Kết quả nghiên cứu về lãnh đạo với ba mặt tối ảnh hưởng đến nhân viên cấp dưới của Volmer và cộng sự (2016)
Các nghiên cứu gần đây cho thấy lãnh đạo tư lợi góp phần làm gia tăng kiệt sức tinh thần của nhân viên Cụ thể, nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015) tại các bệnh viện công ở Hy Lạp với 122 người tham gia chỉ ra rằng lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức là những nguyên nhân chính gây ra kiệt sức tinh thần Kết quả này được xác nhận thêm qua nghiên cứu của Stradovnik và Stare (2018) tại các tổ chức công ở Slovenia.
Nghiên cứu của Stradovnik và Stare (2018) đã chỉ ra rằng trong số 463 nhân viên, có sự xuất hiện của hai tác động trực tiếp cùng chiều, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng chưa đủ mạnh Họ sử dụng hệ số tương quan từng phần để nhận định rằng lãnh đạo tư lợi và sự hoài nghi đối với tổ chức không phải là nguyên nhân duy nhất dẫn đến sự kiệt sức về tinh thần Kết luận này nhấn mạnh sự phức tạp trong các yếu tố gây ra kiệt sức và cần xem xét thêm các yếu tố khác.
Tải xuống TIEU LUAN MOI tại địa chỉ skknchat@gmail.com hoàn toàn phù hợp với thuyết duy trì nguồn lực, cho thấy rằng sự thiếu hụt nguồn lực có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Mô hình nghiên cứu được trình bày trong Hình 2.8 dưới đây.
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Gkorezis và cộng sự (2015); Stradovnik và
2.8.2 Sự hoài nghi đối với tổ chức và sự kiệt sức về tinh thần
Tóm tắt
Chương này tổng hợp lý thuyết duy trì nguồn lực và các khái niệm nghiên cứu chính như sự kiệt sức về tinh thần, sự hoài nghi đối với tổ chức và lãnh đạo tư lợi Nó cũng giới thiệu các nghiên cứu liên quan để đề xuất mô hình nghiên cứu với ba giả thuyết Chương 3 sẽ trình bày quy trình và phương pháp nghiên cứu nhằm kiểm định các giả thuyết và mô hình đã được đề ra.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com
