TỔNG QUAN
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong hai thập kỷ qua, nhiều doanh nghiệp đã thực hiện các hoạt động cộng đồng và tình nguyện nhằm nâng cao giá trị và hình ảnh của mình cũng như của xã hội Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đã trở nên phổ biến trên toàn cầu (Nan và Heo, 2007) Lợi ích và ảnh hưởng của CSR đối với doanh nghiệp và xã hội đã được công nhận rộng rãi bởi người tiêu dùng, tổ chức phi chính phủ, chính phủ và truyền thông (Kerr và cộng sự, 2008) Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra tác động quan trọng của CSR đến người lao động, nhóm đối tượng có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội (Greening và Turban, 2000; Maignan và Ferrell, 2001; Backhau và cộng sự, 2002; Peterson, 2004; Aguilera và cộng sự, 2006; Brammer và cộng sự, 2007; Turker, 2009).
Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, các nhà quản trị đang đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến người lao động, như làm thế nào để nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Tại Việt Nam, năm 2017, mặc dù nhiều ngân hàng tăng cường tuyển dụng, một số như BIDV, NCB và SHB lại ghi nhận sự sụt giảm nhân sự Cụ thể, BIDV giảm 636 nhân viên, còn Techcombank chỉ tăng thêm 900 nhân viên mặc dù đã tuyển gần 2.000 cán bộ mới VIB cũng gặp tình trạng tương tự khi chỉ có 800 nhân viên tăng thêm sau khi tuyển dụng hơn 2.000 nhân sự mới Điều này cho thấy sự phát triển của nền kinh tế hiện đại đặt ra yêu cầu cấp thiết cho các tổ chức trong việc giữ chân nhân tài và tối ưu hóa chi phí nhân sự, từ đó nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến người lao động trong ngành ngân hàng trở nên vô cùng quan trọng.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác động đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên Một nghiên cứu gần đây của Lu đã xác nhận mối liên hệ này, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra môi trường làm việc tích cực để giữ chân nhân viên.
Lu, Allan Cheng Chieh Lu, Dogan Gursoy, và Nathan Robert Neale (2016) đã xác nhận mối liên hệ giữa sự gắn kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc của nhân viên Nghiên cứu chỉ ra rằng sự gắn kết tổ chức cao hơn có thể dẫn đến mức độ hài lòng trong công việc cao hơn, từ đó giảm thiểu khả năng nhân viên quyết định rời bỏ công việc của họ.
Nghiên cứu của Babcock-Roberson và Strickland (2010), cùng với Glavas và Piderit (2009), đã chỉ ra mối liên hệ giữa chiến lược trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự tham gia, động lực làm việc cũng như sự hài lòng của nhân viên Đầu tư vào các chính sách thân thiện, quy trình công bằng và minh bạch, cùng với việc cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp, sẽ nâng cao sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm mà còn khuyến khích họ gắn bó hơn với công việc (Saks, 2006) Nghiên cứu gần đây của Georgios Tsourvakas tiếp tục phát triển những lý thuyết này.
Ioanna Yfantidou (2018) đã làm rõ mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự gắn kết tổ chức cũng như sự hài lòng trong công việc của nhân viên Hai yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến hoạt động của nhân viên trong tổ chức Nghiên cứu này có ý nghĩa lớn trong cả khoa học và thực tiễn về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động.
Nghiên cứu của Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) gặp nhiều hạn chế, bao gồm kích thước mẫu nhỏ khiến cho việc tổng quát hóa các khẳng định trở nên khó khăn và kết quả phân tích chưa đủ thuyết phục Đặc biệt, tác động cụ thể của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với người lao động vẫn chưa được làm rõ Những hạn chế này là cơ sở để tác giả phát triển luận văn của mình.
Tại Việt Nam, mặc dù có một số nghiên cứu về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) như của Luu Trong Tuan (2012), nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét tác động của CSR đến người lao động trong lĩnh vực ngân hàng Thực tế, chưa có nghiên cứu nào phân tích rõ ràng cách mà các hoạt động CSR nội bộ ảnh hưởng đến người lao động Điều này cho thấy sự nhầm lẫn giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với trách nhiệm đối với xã hội bên ngoài, khiến cho các nhà nghiên cứu, nhà quản trị và người lao động chưa nhận thức đầy đủ về bản chất của CSR.
Thiếu hụt kiến thức và nghiên cứu thực nghiệm đã thúc đẩy tác giả thực hiện luận văn "Tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ đến sự hài lòng công việc của nhân viên" Nghiên cứu này tập trung vào vai trò trung gian của sự gắn kết tổ chức của nhân viên, với trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại ở TP Hồ Chí Minh.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là khám phá và kiểm định mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự gắn kết tổ chức của nhân viên và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở TP HCM.
• Mục tiêu cụ thể là giải quyết ba vấn đề sau:
- Một là, xác định tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của ngân hàng đến sự gắn kết tổ chức của người lao động
- Hai là, xác định tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiêp nội bộ tới sự hài lòng công việc của nhân viên
Bài viết này nghiên cứu tác động trung gian của sự gắn kết tổ chức của nhân viên đối với mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ của ngân hàng và sự hài lòng trong công việc của người lao động Sự gắn kết tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến cảm nhận về trách nhiệm xã hội mà còn góp phần nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự gắn kết tổ chức của nhân viên và sự hài lòng công việc của nhân viên Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại ngân hàng thương mại ở TP HCM Phạm vi nghiên cứu được thực hiện trong vòng 05 tháng, bắt đầu từ tháng
06/2018 đến tháng 9/2018 trong phạm vi các ngân hàng thương mại trên địa bàn
TP HCM với đối tượng khảo sát là nhân viên, chuyên viên ngân hàng (Từ cấp Trưởng bộ phận trở xuống).
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng Đầu tiên, nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn chuyên sâu các nhân viên tại ngân hàng thương mại ở TP HCM, từ đó thu thập nội dung và kết quả thảo luận để điều chỉnh biến quan sát và xây dựng bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng Tiếp theo, nghiên cứu định lượng sử dụng mẫu thuận tiện qua phỏng vấn trực tiếp, internet và email, với bảng câu hỏi thiết kế từ kết quả nghiên cứu định tính Sau khi thu thập đủ mẫu, tác giả áp dụng phân tích Cronbach Alpha và EFA bằng SPSS và AMOS để kiểm định thang đo, cùng với phân tích CFA và SEM để xác định sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu.
Số mẫu khảo sát: 204 chuyên viên, nhân viên ngân hàng thương mại.
Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này đã góp phần xác nhận tính chặt chẽ của mô hình mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ, sự gắn kết tổ chức và sự hài lòng công việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực tại các ngân hàng ở TP HCM, cung cấp cơ sở khoa học để ban quản trị đề ra các biện pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên thông qua các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp.
KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Kết cấu đề tài nghiên cứu gồm năm chương:
Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
GIỚI THIỆU CÁC KHÁI NIỆM VÀ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
2.1.1 Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ là khái niệm phát triển từ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Để hiểu rõ hơn về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ, trước tiên cần xem xét khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, theo định nghĩa ban đầu của nhà nghiên cứu Bowen, đề cập đến nghĩa vụ của các doanh nghiệp trong việc đóng góp tích cực vào cộng đồng và môi trường, không chỉ tập trung vào lợi nhuận.
Ông đã định nghĩa thuật ngữ này vào năm 1953 là "nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc theo đuổi các chính sách, đưa ra quyết định, hoặc thực hiện hành động nhằm đạt được mục tiêu và giá trị của xã hội".
Kể từ đó, nhiều định nghĩa cho ‘trách nhiệm xã hội’ đã xuất hiện
- Friedman (1970) đã tuyên bố rằng 'trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là tăng lợi nhuận'
Davis (1973) lập luận rằng trách nhiệm xã hội không chỉ đơn thuần là tuân thủ các yêu cầu kinh tế, kỹ thuật và pháp lý của công ty, mà còn bao gồm việc xem xét và phản hồi các vấn đề xã hội khác.
- Theo Jones (1996) trách nhiệm xã hội bao hàm việc các công ty có nghĩa vụ với
‘các nhóm khác trong xã hội, ngoài các cổ đông của công ty, và các nghĩa vụ đó thậm chí vượt quá cả những yêu cầu của pháp luật’
Trách nhiệm xã hội không chỉ giới hạn ở doanh nghiệp mà còn bao gồm các nhóm bên liên quan như người tiêu dùng, nhân viên, nhà cung cấp và cộng đồng địa phương.
Theo Baker (2003), trách nhiệm xã hội không chỉ là khái niệm liên quan đến sự quản lý của các công ty mà còn bao gồm cách thức mà họ điều hành các quy trình kinh doanh, nhằm đảm bảo có ảnh hưởng tích cực đến xã hội và đồng thời tuân thủ các chính sách doanh nghiệp.
Theo Kok và cộng sự (2001), trách nhiệm xã hội được định nghĩa là nghĩa vụ của công ty trong việc sử dụng tài nguyên của mình nhằm mang lại lợi ích cho xã hội và cải thiện phúc lợi xã hội, đồng thời không phụ thuộc vào lợi ích trực tiếp của công ty.
Aguilera và cộng sự (2007) định nghĩa trách nhiệm xã hội là việc công ty xem xét và phản ứng với các vấn đề ngoài yêu cầu kinh tế, kỹ thuật và pháp lý, nhằm đạt được lợi ích xã hội và môi trường bên cạnh lợi ích kinh tế truyền thống.
Trách nhiệm xã hội được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi các học giả, nhưng hầu hết đều nhấn mạnh nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với các bên liên quan như khách hàng, đối tác và người lao động Các bên liên quan có thể bao gồm cả những người bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Tuy nhiên, hiện tại vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về trách nhiệm xã hội.
Việc phân loại các bên liên quan thường khác nhau do dựa trên nhiều quan điểm lý thuyết khác nhau, tùy thuộc vào phương pháp nghiên cứu mà mỗi nhà nghiên cứu áp dụng trong công trình của họ.
• Cách tiếp cận theo quan điểm mô hình kim tự tháp trách nhiệm xã hội của Caroll (1979)
Theo Caroll (1979), trách nhiệm xã hội doanh nghiệp bao gồm 04 thành tố: trách nhiệm kinh tế, trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm từ thiện
Thành tố trách nhiệm kinh tế là nền tảng cho các yếu tố khác, thể hiện nhu cầu của doanh nghiệp trong việc duy trì khả năng tài chính, đảm bảo sự sống còn và thúc đẩy sự tăng trưởng.
Cấp độ thứ hai – được gọi là trách nhiệm pháp lý – tương ứng với sự tuân thủ trong hành động của công ty đối với pháp luật hiện hành
Mức độ đạo đức đề cập đến 'hành vi thích hợp' – nói cách khác, hành vi phù hợp với kỳ vọng của xã hội
Cấp độ thứ tư - trách nhiệm từ thiện - liên quan đến các hoạt động tự nguyện của công ty nhằm giải quyết các vấn đề xã hội Những hoạt động này không phải là yêu cầu từ xã hội mà xuất phát từ mong muốn của công ty để góp phần cải thiện cộng đồng.
Hình 2.1: Mô hình tháp trách nhiệm xã hội của Carroll (1999)
Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Carroll (1999)
• Cách tiếp cận theo quan điểm của Hameed và cộng sự (2016)
Theo Hameed và cộng sự (2016), các hoạt động xã hội của doanh nghiệp được phân chia thành trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ và bên ngoài, tương ứng với các hoạt động hướng tới các bên liên quan bên trong và bên ngoài doanh nghiệp (Verdeyen và cộng sự, 2004; Werther và Chandler, 2010; El Akremi và cộng sự, 2015).
Bài nghiên cứu sử dụng cách tiếp cận theo quan điểm này
Theo đó, trách nhiệm xã hội bao gồm 02 nhóm: Trách nhi ệ m xã h ộ i doanh nghi ệ p n ộ i b ộ (Trách nhiệm xã hội nội bộ) và Trách nhi ệ m xã h ộ i doanh nghi ệ p bên ngoài
(Trách nhiệm xã hội bên ngoài)
Trách nhiệm xã hội bên ngoài của doanh nghiệp bao gồm các hoạt động xã hội và môi trường nhằm nâng cao uy tín và hợp pháp của công ty đối với các bên liên quan Theo Hameed (2016), những hoạt động này bao gồm tình nguyện, truyền thông, từ thiện và bảo vệ môi trường Những nỗ lực này không chỉ giúp củng cố hình ảnh của doanh nghiệp mà còn tạo ra ảnh hưởng tích cực đến cộng đồng và môi trường xung quanh.
Theo Hameed và cộng sự (2016), trách nhiệm xã hội nội bộ của tổ chức liên quan đến các chính sách và hoạt động ảnh hưởng đến hạnh phúc tâm lý và sinh lý của nhân viên Những chính sách này bao gồm quyền con người, sức khỏe và an toàn lao động, cân bằng giữa đời sống và công việc, đào tạo nhân viên, cơ hội công bằng và sự đa dạng hóa.
2.1.2 Sự hài lòng công việc của nhân viên
Trong nghiên cứu về Sự hài lòng công việc, Roethlisberger và Dickson (1939) cho rằng sự hài lòng công việc là kết quả của sự tương tác giữa con người và môi trường làm việc Rosen và Rosen (1955) đã giới thiệu khái niệm 'giá trị', nhấn mạnh rằng khi tiêu chuẩn 'giá trị' của nhân viên được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của mình.
LƯỢC KHẢO CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
2.2.1 Nghiên cứu “Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ảnh hưởng tới Sự gắn kết của nhân viên” của Georgios Tsourvakas, Ioanna Yfantidou (2018)
(Corporate social responsibility influences employee engagement)
Mô hình của Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) nhằm mục đích xác định mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết của nhân viên, động cơ làm việc và sự hài lòng trong công việc với trách nhiệm xã hội Nghiên cứu cũng xem xét liệu mối quan hệ công dân trong xã hội có thể thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn hay không.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou
Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Georgios Tsourvakas, Ioanna Yfantidou
Nghiên cứu của Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) chỉ ra rằng có sự tương quan giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn kết của nhân viên, phù hợp với lý thuyết của Glavas và Piderit (2009) cũng như Ferreira và Real de Oliveira (2014) Đặc biệt, mối tương quan này mạnh hơn ở nhân viên nữ so với nam giới tại Unilever Hơn nữa, mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội với động lực và sự hài lòng công việc cũng thể hiện sự mạnh mẽ hơn đối với nhân viên nữ.
Nghiên cứu của P & G nhấn mạnh rằng khi nhân viên cảm thấy họ có vai trò tích cực trong việc đóng góp cho xã hội thông qua công việc, họ sẽ gắn kết, hài lòng và có động lực làm việc hơn Kết quả nghiên cứu này cung cấp hỗ trợ quan trọng cho các chuyên gia nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch chiến lược trách nhiệm xã hội và các chiến lược liên quan đến nhân viên, đồng thời khuyến khích doanh nghiệp nội bộ hóa trách nhiệm xã hội của mình.
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
Sự gắn kết của nhân viên
H3 (+) Động lực làm việc của nhân viên
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng, giúp họ hành động như những tình nguyện viên cho công ty Điều này không chỉ thúc đẩy sự gắn kết mà còn nâng cao mức độ cam kết của họ đối với tổ chức.
Luận văn sẽ khám phá giả thuyết về mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội, sự hài lòng công việc và sự gắn kết tổ chức của nhân viên Nghiên cứu của Georgios Tsourvakas và Ioanna Yfantidou (2018) có kích thước mẫu nhỏ, gây khó khăn trong việc tổng quát các phát hiện Mặc dù một số giả thuyết được hỗ trợ bởi dữ liệu, nhưng kết quả không đủ thuyết phục do các mối tương quan quá nhỏ Trong khi các giả thuyết chung được chứng minh, không có sự tương quan giữa động lực và sự hài lòng công việc với trách nhiệm xã hội tại P&G, còn Unilever chỉ báo cáo mối tương quan nhỏ Những hạn chế này sẽ là cơ sở để tôi phát triển luận văn của mình.
2.2.2 Nghiên cứu “Một phân tích mối quan hệ giữa Sự hài lòng công việc và Sự gắn kết của nhân viên” của Anton Vorina, Miro Simonič, Maria Vlasova
(2017) (An analysis of the relationship between job Satisfaction and employee engagement)
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Anton Vorina và cộng sự (2017)
Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Anton Vorina và cộng sự (2017)
Mô hình của Anton Vorina và cộng sự (2017) nhằm kiểm định và khẳng định mối quan hệ tích cực giữa sự gắn kết của nhân viên và sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này chỉ ra rằng khi nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức, họ sẽ đạt được mức độ hài lòng công việc cao hơn, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự trung thành đối với công ty.
(+) Sự hài lòng công việc của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên
Nghiên cứu của Vorina (2013) chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên tăng lên khi mức độ hài lòng với cuộc sống cải thiện Tiếp nối nghiên cứu này, Vorina và các cộng sự (2017) đã xác nhận mối quan hệ tích cực giữa sự gắn kết của nhân viên và sự hài lòng trong công việc Luận văn sẽ dựa trên giả thuyết đã được chứng minh rằng sự gắn kết của nhân viên có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của họ.
2.2.3 Nghiên cứu “Vai trò của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (trách nhiệm xã hội) và truyền thông trách nhiệm xã hội nội bộ trong việc dự đoán Sự gắn kết của nhân viên: Quan điểm từ United Arab Emirates (UAE)” của Gaelle Duthler, Ganga S Dhanesh (2018) (The role of corporate social responsibility (trách nhiệm xã hội) and internal trách nhiệm xã hội communication in predicting employee engagement: Perspectives from the United Arab Emirates (UAE))
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Gaelle Duthler, Ganga S Dhanesh (2018)
Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Gaelle Duthler, Ganga S Dhanesh
Sự gắn kết của nhân viên
Nhận thức về Trách nhiệm
Mô hình nghiên cứu của Gaelle Duthler và Ganga S Dhanesh (2018) nhằm mục đích kiểm tra mối quan hệ giữa nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội, ba mô hình truyền thông trách nhiệm xã hội nội bộ và sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu này đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự kết nối và động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.
Nghiên cứu cho thấy rằng thông tin liên lạc nội bộ về trách nhiệm xã hội có tác động rõ rệt đến nhận thức của nhân viên về trách nhiệm xã hội Nhận thức này tiếp tục ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Đặc biệt, các khía cạnh xã hội và bền vững của trách nhiệm xã hội có tác động mạnh mẽ nhất đến các yếu tố xã hội và tình cảm trong sự gắn kết của nhân viên Hơn nữa, giao tiếp đối xứng hai chiều giữa trách nhiệm xã hội và nhận thức của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết này.
Nghiên cứu của Gaelle Duthler và Ganga S đã chứng minh rằng có một mối quan hệ tích cực giữa nhận thức trách nhiệm xã hội và sự gắn kết của nhân viên.
Dhanesh (2018) là cơ sở củng cố thêm vững chắc cho mô hình mà luận văn đề xuất
2.2.4 Nghiên cứu “Trách nhiệm xã hội Doanh nghiệp và Sự gắn kết của nhân viên tại Jordan” của Ali Abbaas Albdour và Ikhlas Ibrahim Altarawneh
(2013) (Corporate Social Responsibility and Employee Engagement in Jordan)
Mô hình nghiên cứu của Ali Abbaas Albdour và Ikhlas Ibrahim Altarawneh (2013) nhằm đánh giá tác động của các hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên Nghiên cứu tập trung vào năm khía cạnh trách nhiệm xã hội nội bộ, bao gồm Đào tạo và Giáo dục, Nhân quyền, Sức khỏe và An toàn, Cân bằng cuộc sống công việc, và Đa dạng nơi làm việc Các khía cạnh này được xem xét tác động đến hai loại gắn kết của nhân viên: Sự gắn kết công việc (JE) và Sự gắn kết tổ chức (OE).
Trong đó, tác giả xây dựng giả thuyết: H: Có một mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm xã hội nội bộ và Sự gắn kết của nhân viên
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ali Abbaas Albdour và Ikhlas Ibrahim
Nguồn: Tác giả dịch thuật từ mô hình gốc của Ali Abbaas Albdour và Ikhlas Ibrahim Altarawneh (2013)
Nghiên cứu này chỉ ra rằng tác động của các hoạt động trách nhiệm xã hội nội bộ đối với sự gắn kết tổ chức của nhân viên mạnh mẽ hơn so với sự gắn kết tổ chức của họ Điều này cho thấy rằng các thực hành trách nhiệm xã hội nội bộ có thể dự đoán sự gắn kết tổ chức của nhân viên một cách hiệu quả hơn Nghiên cứu đã kiểm tra mối quan hệ giữa các thực hành này và sự gắn kết tổ chức, cho thấy cả năm khía cạnh của trách nhiệm xã hội nội bộ, bao gồm đào tạo và giáo dục, nhân quyền, sức khỏe và an toàn, cũng như cân bằng cuộc sống công việc, đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.
Sự gắn kết công việc của nhân viên
Cân bằng cuộc sống công việc
Sức khỏe và sự an toàn Đào tạo và giáo dục
Sự đa dạng công việc
Sự gắn kết tổ chức của nhân viên
Sự gắn kết tổ chức của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với nhiều yếu tố như sức khỏe và an toàn, nhân quyền, sự đa dạng nơi làm việc, cân bằng cuộc sống công việc và đào tạo Nghiên cứu cho thấy nhân viên có xu hướng gắn bó hơn khi họ nhận thức rằng ngân hàng của họ thực hiện tốt các hoạt động trách nhiệm xã hội, như đào tạo và giáo dục, nhân quyền và đa dạng công việc Những phát hiện này phù hợp với nghiên cứu trước đây của Glavas và Piderit (2009), cho thấy nhân viên gắn kết nhiều hơn khi họ thấy công ty thực hiện tốt vai trò công dân.
Nghiên cứu này chỉ ra rằng hoạt động trách nhiệm xã hội nội bộ có tác động trực tiếp đáng kể đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Trong đó, sức khỏe và an toàn là yếu tố tiên đoán mạnh mẽ nhất về sự gắn kết, tiếp theo là đào tạo và giáo dục, nhân quyền, cân bằng công việc và cuộc sống, cùng với sự đa dạng tại nơi làm việc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đã được thực hiện theo các bước nghiên cứu như bảng 3.1:
Bảng 3.1 Quy trình nghiên cứu
Số thứ tự Các bước nghiên cứu Kết quả thu được
1 Xác định vấn đề nghiên cứu Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
2 Lược khảo cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước
Khe hổng và mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
Thảo luận chuyên sâu và phát triển, điều chỉnh các thang đo, hình thành bảng câu hỏi
4 Nghiên cứu sơ bộ định lượng
Khảo sát thử (n = 90), sửa chữa và hoàn thiện bảng câu hỏi
5 Nghiên cứu chính thức định lượng
Khảo sát và thu thập số liệu với mẫu 204 người
Kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA
Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
7 Thảo luận kết quả nghiên cứu Hoàn thành mục tiêu nghiên cứu
Nguồn: Tác giả xây dựng dựa trên yêu cầu của nghiên cứu
• Nghiên cứu sơ bộ bằng định tính: Dùng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh thang đo và từ ngữ trong thang đo
Nghiên cứu sơ bộ bằng định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu từ khoảng 100 người bằng cách phát bảng câu hỏi Sau khi thu thập, dữ liệu sẽ được xử lý và thang đo sẽ được hiệu chỉnh lần cuối trước khi tiến hành phát bảng câu hỏi chính thức.
Nghiên cứu chính thức bằng định lượng được thực hiện thông qua việc phát tán thang đo rộng rãi đến đối tượng khảo sát Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm việc sử dụng bảng câu hỏi trên giấy và trên Google Documents, gửi qua email và các nền tảng truyền thông xã hội như Facebook.
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
3.2.1 Xây dựng thang đo sơ bộ
Thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được tham khảo, kế thừa và hiệu chỉnh dựa trên các nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào ba khái niệm chính: Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp nội bộ, Sự gắn kết tổ chức của nhân viên và Sự hài lòng công việc của nhân viên Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất lao động Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ không chỉ giúp cải thiện hình ảnh công ty mà còn tăng cường sự gắn kết của nhân viên, từ đó nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.
Thang đo sử dụng là thang đo Likert 5 điểm:
Thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu uy tín và đã được chứng minh, nhưng cần điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Ngân hàng thương mại ở TP HCM, Việt Nam Sự khác biệt về trình độ phát triển, văn hóa và ngôn ngữ giữa các quốc gia đòi hỏi phải có sự điều chỉnh nhất định cho thang đo Hơn nữa, ngành ngân hàng là một lĩnh vực đặc thù trong nền kinh tế Việt Nam, do đó, việc điều chỉnh này là cần thiết để đảm bảo tính chính xác và phù hợp.
Bảng 3.2: Thang đo xây dựng sơ bộ Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ
Mã biến Phát biểu Nguồn
CSR1 Chính sách công ty của chúng tôi khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp của họ
Imran Hameed và cộng sự (2016)
CSR2 Sự quản trị của công ty chúng tôi liên quan chủ yếu đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên
Imran Hameed và cộng sự (2016)
CSR3 Công ty của chúng tôi thực hiện chính sách linh hoạt để cung cấp một công việc tốt và cân bằng cuộc sống cho nhân viên của mình
Imran Hameed và cộng sự (2016)
CSR4 Các quyết định quản trị liên quan đến nhân viên đều luôn luôn công bằng
Imran Hameed và cộng sự (2016)
CSR5 Công ty của chúng tôi hỗ trợ nhân viên mong muốn thu nạp thêm giáo dục
Imran Hameed và cộng sự (2016)
Nguồn: Imran Hameed và cộng sự (2016)
Bảng 3.3: Thang đo xây dựng sơ bộ Sự gắn kết tổ chức của nhân viên
Mã biến Phát biểu Nguồn
EE1 Hiệu suất công việc của tôi được đánh giá một cách công bằng
EE2 Tôi nghĩ rằng công việc của tôi được coi là quan trọng trong công ty
EE3 Những người ở đây dễ chịu và có sự hợp tác để làm việc cùng
EE4 Tôi tự hào được làm việc cho công ty này Georgios T., Ioanna
EE5 Tôi muốn giới thiệu công ty này như là một nơi tốt để làm việc
EE6 Tôi biết được mục tiêu của công ty của tôi Georgios T., Ioanna
EE7 Tôi tin tưởng vào mục tiêu của công ty của tôi Georgios T., Ioanna
Nguồn: Georgios Tsourvakas, Ioanna Yfantidou (2018)
Bảng 3.4: Thang đo xây dựng sơ bộ Sự hài lòng công việc của nhân viên
Mã biến Phát biểu Nguồn
JS1 Tôi cảm thấy an toàn khi bày tỏ ý kiến của mình trong công ty
JS2 Tôi thường nhận được phản hồi về hiệu suất công việc của mình từ người giám sát hoặc người quản lý trực tiếp của mình
JS3 Tôi tin rằng tất cả nhân viên đều được tham gia các khóa đào tạo mà họ yêu cầu
JS4 Tôi tin rằng thu nhập của tôi phù hợp với những trách nhiệm của tôi
JS5 Làm việc cho công ty hiện tại sẽ tạo tương lai mà tôi mong muốn
Nguồn: Georgios Tsourvakas, Ioanna Yfantidou (2018)
3.2.2 Thực hiện nghiên cứu định tính
Thực hiện nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung và điều chỉnh các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm trong mô hình
Nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu với các đối tượng được chọn theo phương pháp thảo luận thuận tiện, đảm bảo phản ánh đặc trưng của mẫu quan sát Các đối tượng tham gia bao gồm ba nhóm chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng: nhóm nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm, nhóm quản lý với kinh nghiệm lâu năm, và nhóm nhân viên nhân sự cũng có kinh nghiệm dày dạn trong ngành ngân hàng.
Phương pháp thu thập dữ liệu định tính: phỏng vấn chuyên sâu
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) có ảnh hưởng sâu sắc đến sự gắn kết và hài lòng của nhân viên trong tổ chức Nghiên cứu cho thấy rằng khi doanh nghiệp thực hiện các hoạt động CSR hiệu quả, nhân viên cảm thấy tự hào và có động lực hơn trong công việc, từ đó nâng cao sự gắn kết và mức độ hài lòng Các yếu tố quan trọng như sự công nhận, môi trường làm việc tích cực và cơ hội phát triển nghề nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy các chỉ số này Việc hiểu rõ các biến quan sát liên quan đến mô hình này sẽ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chiến lược CSR, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên.
• Sau khi phỏng vấn hết các đối tượng, dựa trên dữ liệu thu thập được, tiến hành hiệu chỉnh bảng câu hỏi
Dữ liệu hiệu chỉnh sẽ được trao đổi lại với các đối tượng tham gia để đảm bảo tính chính xác Quá trình nghiên cứu định tính sẽ kết thúc khi các câu hỏi thảo luận cho kết quả lặp lại mà không phát hiện thêm sự thay đổi nào mới Kết quả thảo luận được trình bày chi tiết trong Phụ lục 02: Ý kiến thảo luận trong nghiên cứu định tính.
Kết luận chung không thay đổi cấu trúc số lượng biến quan sát trong thang đo, mà chỉ điều chỉnh ngôi xưng và từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh khảo sát.
3.2.3 Kết quả hiệu chỉnh thang đo sau khi nghiên cứu định tính
Bảng 3.5: Thang đo hiệu chỉnh sau nghiên cứu định tính
CSR1 Chính sách ngân hàng tôi đang làm việc luôn tạo điều kiện nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp của mình
CSR2 Sự quản trị, quản lý của ngân hàng tôi đang làm việc luôn quan tâm đến liên quan đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên
Ngân hàng CSR3 nơi tôi làm việc luôn áp dụng các chính sách linh hoạt nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt và giúp nhân viên duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
CSR4 Các quyết định quản trị liên quan đến nhân viên đều luôn luôn công bằng
CSR5 Ngân hàng tôi đang làm việc luôn hỗ trợ các nhân viên nếu có họ mong muốn phát triển giáo dục
EE1 Hiệu suất công việc của tôi được đánh giá một cách công bằng
EE2 Tôi nghĩ rằng công việc của tôi được coi là quan trọng trong ngân hàng
EE3 Những người đồng nghiệp có thể làm việc với nhau một cách dễ chịu và hợp tác
EE4 Tôi tự hào được làm việc cho ngân hàng này
EE5 Tôi muốn giới thiệu ngân hàng nơi tôi đang làm viêc như một nơi tốt để làm việc
EE6 Tôi nắm bắt được mục tiêu của ngân hàng tôi đang làm việc
EE7 Tôi tin tưởng vào mục tiêu của ngân hàng tôi đang làm việc
JS1 Tôi cảm thấy an toàn khi bày tỏ ý kiến của mình trong ngân hàng
JS2 Tôi thường nhận được phản hồi về hiệu suất công việc của mình từ người giám sát hoặc người quản lý trực tiếp của mình
JS3 Tôi tin rằng tất cả nhân viên đều được tham gia các khóa đào tạo mà họ yêu cầu
JS4 Tôi tin rằng thu nhập của tôi phù hợp với những trách nhiệm của tôi
JS5 Làm việc cho ngân hàng hiện tại sẽ tạo tương lai mà tôi mong muốn
Nguồn: Tổng kết của tác giả
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
4.1.1 Thống kê mô tả các yếu tố nhân khẩu học
Mô tả mẫu nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập từ 204 câu hỏi hợp lệ
Trong cuộc khảo sát, tỷ lệ nam giới và nữ giới tham gia không cân bằng, với 39.7% là nam và 60.3% là nữ, cho thấy môi trường ngân hàng có nhiều nữ giới hơn Hầu hết người trả lời đều trên 23 tuổi, vì đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên ngân hàng, chỉ có một trường hợp ngoại lệ dưới 23 tuổi Độ tuổi chủ yếu tập trung từ 23 đến dưới 30.
Theo khảo sát, trong số 204 nhân viên ngân hàng được khảo sát, độ tuổi chủ yếu là dưới 35 tuổi, trong khi mức lương từ 7 triệu đến dưới 15 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất (58.3%) Các mức lương từ 15 triệu đến dưới 25 triệu đồng chiếm 27.5%, trong khi mức dưới 7 triệu và trên 25 triệu đồng lần lượt chỉ chiếm 2.9% và 11.3% Khảo sát được thực hiện tại 27 ngân hàng, bao gồm ngân hàng thương mại nhà nước, ngoài quốc doanh và có vốn đầu tư nước ngoài, với tỷ trọng lần lượt là 32.4%, 40.2% và 27.4% Kết quả này phản ánh một bức tranh tổng thể về trách nhiệm xã hội của ngân hàng, các yếu tố gắn kết và mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại TP HCM.
Bảng 4.1: Đặc điểm đối tượng khảo sát Đặc điểm Tần số (n) Tỷ lệ (%)
Từ 23 tuổi đến dưới 28 tuổi 100 49
Từ 28 tuổi đến dưới 35 tuổi 79 38.7
Cấp Nhân viên/Chuyên viên ở Trụ sở Chính 65 31.9
Cấp quản lý ở Trụ sở Chính 12 5.9
Cấp Nhân viên/Chuyên viên ở Chi nhánh 103 50.5
Cấp quản lý ở Chi nhánh 24 11.8
Mức lương 204 100 Ít hơn 7 triệu đồng/tháng 6 2.9
Từ 7 triệu đến dưới 15 triệu đồng/tháng 119 58.3
Từ 15 triệu đến dưới 25 triệu đồng/tháng 56 27.5
Từ 25 triệu đồng/tháng trở lên 23 11.3
Ngân hàng TM quốc doanh 66 32.4
Ngân hàng TM ngoài quốc doanh 82 40.2
Ngân hàng TM có vốn đầu tư nước ngoài 56 27.5
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Hình 4.1: Đặc điểm đối tượng khảo sát
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Tác giả đã đánh giá thêm về sự hiểu biết của nhân viên ngân hàng về trách nhiệm xã hội, cho thấy 42.2% nhân viên không biết hoặc chưa biết về khái niệm này, trong khi 57.8% (tương ứng với 118/204 người) có kiến thức về trách nhiệm xã hội Tuy nhiên, 41.2% trong số 204 nhân viên cho biết ngân hàng của họ không thực hiện các hoạt động liên quan đến trách nhiệm xã hội, chỉ ra một thiếu sót cần được xem xét trong lĩnh vực ngân hàng.
Bảng 4.2: Bảng tổng hợp mức độ hiểu biết về khái niệm trách nhiêm xã hội của nhân viên ngân hàng Đánh giá khác Tần số (n) Tỷ lệ (%)
Số nhân viên biết được khái niệm Trách nhiệm xã hội 204 100
Số nhân viên đồng ý ngân hang có thực hiện hoạt động trách nhiệm xã hội
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.1.2 Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc
Các biến quan sát được đánh giá thông qua thang đo Likert 5 bậc, với các mức độ đồng ý được quy định như sau: 1 - Hoàn toàn không đồng ý, 2 - Không đồng ý, 3 - Bình thường, 4 - Đồng ý, và 5 - Hoàn toàn đồng ý.
Bảng kết quả cho thấy giá trị trung bình của các biến trong luận văn đạt khoảng 3.5, cho thấy người tham gia khảo sát thường đồng ý với các ý kiến được đưa ra.
Bảng 4.3: Bảng thống kê mô tả biến Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp nội bộ Thang đo
Giá trị lớn nhất Độ lệch chuẩn
Chính sách ngân hàng tôi đang làm việc luôn tạo điều kiện nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp của mình
Sự quản trị, quản lý của ngân hàng tôi đang làm việc luôn quan tâm đến liên quan đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên
Ngân hàng tôi đang làm việc luôn có các chính sách linh hoạt để tạo một công việc tốt và cân bằng cuộc sống cho nhân viên của mình
Các quyết định quản trị liên quan đến nhân viên của ngân hàng tôi đang làm việc đều luôn luôn công bằng
Ngân hàng tôi đang làm việc luôn hỗ trợ các nhân viên nếu có họ mong muốn phát triển giáo dục
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Nhân tố Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có ảnh hưởng rõ rệt đến quyết định quản trị nhân viên tại ngân hàng tôi làm việc, với chỉ số công bằng trong các quyết định này đạt mức thấp nhất (3.26) so với các nhân tố khác Điều này cho thấy sự cần thiết phải cải thiện tính công bằng trong quản lý nhân viên để nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên.
HCM cảm thấy các chính sách của ngân hang nơi họ làm việc vẫn chưa công bằng, họ mong đợi nhiều hơn ở ngân hàng của mình
Bảng 4.4: Bảng thống kê mô tả biến Sự gắn kết của nhân viên Thang đo
Giá trị lớn nhất Độ lệch chuẩn
Tôi nghĩ rằng công việc của tôi được coi là quan trọng trong ngân hàng EE2 3.71 1 5 0.795
Tôi tự hào được làm việc cho ngân hàng này EE4 3.79 2 5 0.788
Tôi muốn giới thiệu ngân hàng nơi tôi đang làm viêc như một nơi tốt để làm việc
Tôi nắm bắt được mục tiêu của ngân hàng tôi đang làm việc EE6 3.80 2 5 0.702
Tôi tin tưởng vào mục tiêu của ngân hàng tôi đang làm việc EE7 3.64 2 5 0.766
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Trong nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên, hai yếu tố quan trọng nhất được ghi nhận là “Tôi nắm bắt được mục tiêu của ngân hàng tôi đang làm việc” và “Tôi tự hào được làm việc cho ngân hàng này”, với điểm số lần lượt là 3.8 và 3.79 Điều này cho thấy mức độ hiểu biết về mục tiêu và lòng tự hào của nhân viên đối với ngân hàng vẫn chưa đạt mức cao, chỉ nhỉnh hơn mức trung bình.
Bảng 4.5: Bảng thống kê mô tả biến Sự hài lòng công việc của nhân viên Thang đo
Giá trị lớn nhất Độ lệch chuẩn
Tôi cảm thấy an toàn khi bày tỏ ý kiến của mình trong ngân hàng JS1 3.38 1 5 0.848
Tôi thường nhận được phản hồi về hiệu suất công việc của mình từ người giám sát hoặc người quản lý trực tiếp của mình
Tôi tin rằng mọi nhân viên đều có quyền tham gia các khóa đào tạo mà họ mong muốn, điều này giúp nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc Bên cạnh đó, tôi cũng tin rằng mức thu nhập của mình tương xứng với những trách nhiệm mà tôi đảm nhận trong công việc.
Làm việc cho ngân hàng hiện tại sẽ tạo tương lai mà tôi mong muốn JS5 3.41 1 5 0.886
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Trong yếu tố Sự hài lòng công việc của nhân viên, câu nói “Tôi cảm thấy an toàn khi bày tỏ ý kiến của mình trong ngân hàng” có giá trị thấp nhất (3.38) Đây là một thực trạng phổ biến tại các ngân hàng và doanh nghiệp Việt Nam, nơi mà nhiều nhân viên ngại ngần trong việc thể hiện quan điểm hoặc đóng góp ý kiến phê bình đối với đồng nghiệp và quản lý.
KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
4.2.1 Kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha
Kết quả kiểm định như sau:
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong phân tích định lượng chính thức
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng hiệu chỉnh
Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) Cronbach’s Alpha = 0.852
Sự gắn kết của nhân viên (Engagement) Cronbach’s Alpha = 0.877
Sự hài lòng công việc của nhân viên (Satisfaction) Cronbach’s Alpha = 0.836
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đạt hệ số Cronbach’s Alpha là 0.852, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo này Hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh cao nhất cũng được xác định, khẳng định tính chính xác và hiệu quả của các chỉ số liên quan đến CSR.
CSR2=0.729, thấp nhất là CSR5=0.62, đều lớn hơn 0.5, do vậy, các biến quan sát đạt yêu cầu, thang đo đạt yêu cầu, giữ nguyên
Sự gắn kết của nhân viên (Engagement – EE) có hệ số Cronbach’s Alpha là
Hệ số tin cậy của thang đo đạt 0.877, cho thấy độ tin cậy tốt Các hệ số tương quan giữa biến tổng hiệu chỉnh và các biến quan sát đều cao, với giá trị cao nhất là 0.789 và thấp nhất là 0.615, vượt qua mức yêu cầu tối thiểu là 0.5 Do đó, các biến quan sát đều đạt yêu cầu và thang đo có thể được giữ nguyên.
Sự hài lòng công việc của nhân viên (JS) có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.836 Hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh của các biến quan sát đều vượt mức yêu cầu 0.5, trong đó JS1 đạt cao nhất với 0.667 và JS3 thấp nhất với 0.581 Điều này cho thấy các biến quan sát đều đạt yêu cầu, khẳng định thang đo giữ nguyên tính hợp lệ.
4.2.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA
• Đánh giá các điều kiện thoả để phân tích EFA:
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Barlett
Kiểm định KMO và Barlett
Kiểm định Barlett Giá trị Chi bình phương xấp xỉ 1617.722
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
- Kiểm định Barlett có p < 5% (giá trị Sig = 0)
- Kiểm định KMO có hệ số > 0.5, có thể chấp nhận được Trong nghiên cứu này KMO = 0.929 thể hiện mức rất tốt
Như vậy, dữ liệu đủ điều kiện để phân tích EFA
• Đánh giá giá trị thang đo bằng EFA
Bảng 4.8: Tổng phương sai trích Nhân tố
Eigenvalues khởi tạo Tổng phương sai trích Tổng Tổng cộng
Phần trăm của phương sai
Phần trăm của phương sai
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
Bảng 4.8 cho thấy kết quả phân tích EFA, trong đó:
- Số lượng nhân tố trích: Số lượng nhân tố trích được là 3, ở mức nhân tố có eigenvalue = 1.002 (>=1) Như vậy, thang đo đạt giá trị phân biệt
Trọng số nhân tố của các biến quan sát khi quay không vuông góc đều lớn hơn 0.5, ngoại trừ biến quan sát JS3 với hệ số tải nhân tố chỉ đạt 0.415 Mặc dù không đạt yêu cầu tối thiểu, nhưng giá trị nội dung của JS3 và trọng số nhân tố nguyên thuỷ khá cao (0.636) cho thấy biến này vẫn được đánh giá là đạt yêu cầu Hơn nữa, các trọng số trên các nhân tố khác mà các biến quan sát không đo lường đều thấp, chứng tỏ thang đo đạt giá trị hội tụ.
Tổng phương sai trích đạt 55.778% khi số lượng nhân tố trích là 03, vượt qua mức yêu cầu 50% Điều này cho thấy các nhân tố trích được giải thích hơn 55% biến thiên của dữ liệu.
Như vậy, có thể nói, thang đo phù hợp.
Bảng 4.9: Ma trận mô thức trong phân tích EFA
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
4.2.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA
4.2.3.1 Ki ể m đị nh thang đ o Trách nhi ệ m xã h ộ i doanh nghi ệ p
Hình 4.2: Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho thang đo Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả
• Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình đo lường với dữ liệu thị trường (tính đơn hướng):
Kết quả CFA ở hình 4.2 Chi-square = 7.973, df = 5, P-value = 0.158; trong đó:
+ CMIN/df = 1.595 == 0.9: Đạt yêu cầu của nghiên cứu
+ RMSEA = 0.054
