GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Bối cảnh và lý do chọn đề tài
Con người là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Tầm quan trọng này đã được xác nhận qua thời gian và hiện nay trở thành vấn đề trung tâm mà các nhà quản lý cần chú trọng.
Trong những năm gần đây, sự gắn kết nhân viên đã trở thành một trong những vấn đề quan trọng nhất đối với các tổ chức, đóng vai trò quyết định đến kết quả hoạt động Kahn (1990) cho rằng gắn kết công việc liên quan đến việc khai thác và hiểu biết các thành viên trong tổ chức để họ tham gia tích cực, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Theo Dash (2013), sự gắn kết tích cực không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn tạo ra sự cam kết và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, giúp họ cảm thấy hài lòng với bản thân và môi trường làm việc.
Việc xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao và gắn bó với tổ chức là một thách thức lớn Để nhân viên cam kết lâu dài, tổ chức cần tạo ra niềm đam mê trong công việc và sự hài lòng cho nhân viên Điều này sẽ giúp tạo động lực làm việc và sự gắn kết bền vững với tổ chức.
Chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan Nhà nước, mặc dù được Đảng và Chính phủ quan tâm và cải cách thường xuyên, vẫn còn thấp hơn so với khu vực doanh nghiệp Điều này dẫn đến việc nhiều cán bộ, công chức, viên chức có năng lực chuyên môn cao tìm kiếm cơ hội làm việc ở nơi có điều kiện phát triển và môi trường làm việc tốt hơn Hơn nữa, trách nhiệm và ý thức làm việc của một số cán bộ, công chức, viên chức tại tỉnh Đắk Nông chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; việc chấp hành kỷ luật hành chính và chỉ đạo của lãnh đạo còn lỏng lẻo, cùng với công tác kiểm tra và đôn đốc thực hiện nhiệm vụ chưa hiệu quả, gây giảm sút lòng tin và sự hài lòng trong cộng đồng doanh nghiệp.
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu và hỗ trợ Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời là cầu nối giữa các Sở, Ban, ngành với Ủy ban Với chức năng này, Văn phòng góp phần vào công tác chỉ đạo và điều hành, ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và phát triển của địa phương.
Trong những năm gần đây, đơn vị đã duy trì ổn định biên chế mà không tuyển dụng công chức mới, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự do một số cán bộ, công chức, viên chức chuyển công tác Việc chuyển đi của những người có thâm niên đã ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả làm việc của tổ chức Trong ba năm qua, có 11 trường hợp cán bộ, công chức, viên chức xin chuyển ngành hoặc chuyển công tác, tạo ra tâm lý bất ổn cho một bộ phận nhân sự đang làm việc.
Đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm lâu năm sẽ mang lại hiệu quả công việc vượt trội cho tổ chức, so với việc tuyển dụng nhân sự mới Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất làm việc.
Lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông đang chú trọng vào việc duy trì và phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhằm tạo sự gắn kết lâu dài với tổ chức Tuy nhiên, hiện tại còn thiếu cơ sở để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này Do đó, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông" để tìm ra các chính sách cần thiết hỗ trợ sự gắn bó của đội ngũ cán bộ với tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của nghiên cứu là xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Nghiên cứu sẽ đánh giá mức độ ảnh hưởng của những yếu tố này và từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
Nghiên cứu nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Việc hiểu rõ các nhân tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên.
- Đề xuất các khuyến nghị tạo sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
Câu hỏi nghiên cứu
Xuất phát từ mục tiêu nghiên nêu trên, tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để giải quyết vấn đề sau:
- Nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông?
Sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố quan trọng Những yếu tố như môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, và chính sách đãi ngộ đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa các thành viên Bên cạnh đó, sự lãnh đạo hiệu quả và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự hài lòng của nhân viên Việc tạo ra một không gian làm việc tích cực và khuyến khích sự giao tiếp cởi mở sẽ thúc đẩy sự gắn kết và hợp tác giữa các cán bộ, công chức, viên chức, từ đó nâng cao hiệu suất công việc tại cơ quan.
- Khuyến nghị nào tạo sự gắn kết cán bộ, công chức, viên chức làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông. Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức, viên chức đã và đang làm việc tại các Phòng, Ban, Trung tâm trực thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Đơn vị Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức Thang đo từ các nghiên cứu trước được áp dụng và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh địa phương Kỹ thuật thảo luận nhóm với lãnh đạo cấp Phòng, Ban, Trung tâm được sử dụng để mô hình hóa nghiên cứu và hiệu chỉnh các biến phụ thuộc cũng như độc lập Cuối cùng, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng để thu thập dữ liệu chính xác.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Nghiên cứu không chỉ đo lường mức độ tác động của các yếu tố này mà còn thu thập dữ liệu thông qua các bảng khảo sát Dữ liệu sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, áp dụng các kỹ thuật kiểm định như kiểm tra độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), và phân tích hồi quy.
1.6 Cấu trúc của luận văn
Luận văn có kết cấu 5 chương gồm:
Trong Chương 1, tác giả giới thiệu tổng quan về bối cảnh nghiên cứu, lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu chính được áp dụng.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trình bày các khái niệm có liên quan, tổng quan cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và khung phân tích đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo cho thấy tính chính xác và ổn định của các công cụ nghiên cứu Phân tích khám phá các nhân tố đã giúp xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến biến nghiên cứu Cuối cùng, phân tích hồi quy khẳng định mối quan hệ giữa các biến, cung cấp cơ sở cho các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5 Kết luận và kiến nghị.
Trình bày kết luận, khuyến nghị và hạn chế của đề tài.
Cấu trúc của đề tài
2.1.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên
Kahn (1990) là một trong những nhà nghiên cứu đầu tiên xác định thuật ngữ
Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc gắn kết cá nhân trong tổ chức, nhằm khai thác tiềm năng của từng thành viên thông qua vai trò công việc của họ Ông cho rằng nhân viên sẽ thể hiện sự gắn kết về thể chất, nhận thức và cảm xúc khi thực hiện nhiệm vụ của mình.
Sự gắn kết của nhân viên bao gồm ba khía cạnh chính: nhận thức, cảm xúc và thể chất Khía cạnh nhận thức liên quan đến niềm tin của nhân viên về tổ chức, lãnh đạo và điều kiện làm việc Khía cạnh cảm xúc thể hiện cách nhân viên cảm nhận về các yếu tố này, ảnh hưởng đến thái độ tích cực hoặc tiêu cực của họ đối với tổ chức và lãnh đạo Cuối cùng, khía cạnh thể chất phản ánh năng lượng mà nhân viên tạo ra để hoàn thành vai trò của mình Theo Kahn (1990), sự gắn kết tồn tại cả về mặt tâm lý lẫn thể chất trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.
Theo nghiên cứu của Sask (2006), gắn kết nhân viên được hiểu là mức độ mà cá nhân nỗ lực và hợp tác trong việc thực hiện vai trò công việc Nghiên cứu này cũng chỉ ra sự khác biệt giữa cam kết và gắn kết nhân viên.
Theo Celep (2000), sự gắn kết với tổ chức vượt qua những mong đợi thông thường, tập trung vào hành vi cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức Macey và Schneider (2008) cho rằng gắn kết xảy ra khi nhân viên thể hiện sự quan tâm đến công việc và nỗ lực hết mình để đạt được kết quả mong muốn.
Schuck và các cộng sự (2011) định nghĩa sự gắn kết nhân viên từ góc độ cá nhân là trạng thái nhận thức, cảm xúc và thể chất của nhân viên hướng tới các kết quả mong muốn của tổ chức Rothmann và Baumann (2014) mở rộng định nghĩa này bằng cách nhấn mạnh rằng trạng thái cảm xúc của cá nhân phản ánh giá trị công việc của họ, trong khi trạng thái nhận thức thể hiện sự hoàn toàn tham gia của cá nhân vào công việc.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết nhân viên
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
2.2.1.1 Nghiên cứu của Saks (2006) Nghiên cứu của Saks (2006) được thực hiện tại trường Đại học Toronto, Canada, những người tham gia khảo sát gồm 102 nhân viên làm việc trong nhiều công việc và các tổ chức ngẫu nhiên khác nhau, độ tuổi trung bình là 34 tuổi, có 60% là nữ giới Những người tham gia đã làm công việc hiện tại của họ có trung bình là 4 năm, trong tổ chức của họ trung bình là 5 năm và họ có trung bình là 12 năm kinh nghiệm trong công việc.
Nghiên cứu của Saks (2006) chỉ ra rằng sự gắn bó của người lao động được hình thành từ hai yếu tố chính: gắn kết công việc và gắn kết tổ chức Hai yếu tố này được phát triển từ lý thuyết và khái niệm gắn kết được đề cập trong nghiên cứu của Kahn (1990) và Rothbard.
Theo Saks (2006), có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, bao gồm đặc điểm công việc, chế độ khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ từ tổ chức và cấp trên, cũng như tính công bằng trong môi trường làm việc.
Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên Đặc biệt, sự hỗ trợ từ tổ chức và công bằng trong tổ chức là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) nghiên cứu mức độ hài lòng và sự gắn kết của cán bộ, công chức trong các tổ chức dịch vụ và phi lợi nhuận như bệnh viện và trung tâm chăm sóc sức khỏe Tác giả đã phát triển một mô hình với 9 yếu tố đánh giá sự hài lòng và gắn kết của người lao động, giúp hiểu rõ hơn về cảm nhận và động lực làm việc của họ.
2.2.1.2 Nghiên cứu của Difeng Yu (2013)
Nghiên cứu của Difeng Yu (2013) chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm phong cách lãnh đạo, sự chủ động trong công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, hiệu ứng công việc, sự phù hợp với bản thân, cùng với mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Anitha (2014) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên tại Ấn Độ Bài viết nhằm xác định những yếu tố quan trọng quyết định sự gắn kết này và phân tích tác động của nó đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Mô hình gắn kết nhân viên được đề xuất bao gồm bảy yếu tố chính: sự hỗ trợ từ cấp trên, khen thưởng và ghi nhận, công bằng trong tổ chức, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, và an sinh nơi làm việc Dữ liệu cho nghiên cứu được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát từ 700 nhân viên ở các tổ chức quy mô nhỏ, trong đó có 383 câu trả lời hợp lệ từ cấp quản lý trung bình và thấp.
Nghiên cứu cho thấy 67,2% sự thay đổi trong gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, khen thưởng và ghi nhận, công bằng trong tổ chức, và an sinh nơi làm việc Trong số đó, môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng mạnh nhất Sự gắn kết này không chỉ tác động tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn phản ánh tầm quan trọng của một bầu không khí làm việc lành mạnh, qua đó thể hiện tác động xã hội mà tổ chức tạo ra.
2.2.1.4 Nghiên cứu của Dajani (2015) Nghiên cứu của Dajani (2015) được thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên và kết quả làm việc của họ trong ngành ngân hàng ở Ai Cập Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên và xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết này với tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện với 245 nhân viên ngân hàng từ các ngân hàng tư nhân và nhà nước tại Cairo, Ai Cập, trong đó 223 nhân viên đồng ý tham gia Sau khi loại bỏ 23 bảng câu hỏi không đầy đủ, mẫu nghiên cứu còn lại là 200 câu hỏi, đạt tỷ lệ phản hồi 81,6% Tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu với 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, bao gồm: sự hỗ trợ từ cấp trên, sự hỗ trợ của tổ chức, khen thưởng và ghi nhận, công bằng tổ chức, cũng như đào tạo và phát triển.
Nghiên cứu cho thấy rằng tất cả các yếu tố đề xuất đều ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, trong đó hỗ trợ từ cấp trên và công bằng tổ chức có tác động lớn nhất Ngược lại, đào tạo và phát triển được xác định là yếu tố có ảnh hưởng ít nhất đến sự gắn kết này.
Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức từ các nghiên cứu trước
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
Các nghiên cứu nước ngoài
2 Đào tạo và phát triển × ×
4 Khen thưởng và ghi nhận × ×
5 Công bằng trong tổ chức × × ×
6 Sự hỗ trợ từ cấp trên × × ×
9 Mối quan hệ đồng nghiệp ×
2.2 Khung phân tích đề xuất
Nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên đã chỉ ra 08 yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết, bao gồm: Đào tạo và phát triển, Cơ hội thăng tiến, Môi trường làm việc, Khen thưởng và ghi nhận, Công bằng trong tổ chức, Sự hỗ trợ của tổ chức, Đặc điểm công việc, và Mối quan hệ với đồng nghiệp Những yếu tố này đã được kiểm định qua nhiều nghiên cứu trước đó, cho thấy sự tác động rõ rệt đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên, không có một mô hình chuẩn nào áp dụng cho tất cả các nghiên cứu, vì mỗi nghiên cứu phản ánh những đặc thù khác nhau trong từng bối cảnh và đối tượng cụ thể.
Dựa trên nghiên cứu về gắn kết nhân viên và ý kiến từ các chuyên gia tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông, tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với 10 cán bộ, công chức Kết quả cho thấy các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết bao gồm: Đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, khen thưởng và ghi nhận, công bằng trong tổ chức, và sự hỗ trợ từ cấp trên Mặc dù một số yếu tố như đặc điểm công việc, hỗ trợ của tổ chức, môi trường làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng được chứng minh có ảnh hưởng tích cực, nhưng do đặc thù hoạt động của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông theo quy trình và quy định cụ thể, các yếu tố này không được xem là quan trọng trong mô hình nghiên cứu.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả thảo luận nhóm, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Các yếu tố này bao gồm: Đào tạo và phát triển, Cơ hội thăng tiến, Môi trường làm việc, Khen thưởng và ghi nhận, Công bằng trong tổ chức, và Sự hỗ trợ từ cấp trên.
2.2.1.1 Mối quan hệ giữa Đào tạo và phát triển với Sự gắn kết nhân viên
Khung phân tích đề xuất
Quy trình nghiên cứu được tiến hành theo các bước sau:
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm năm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức Các thang đo cho biến độc lập và biến phụ thuộc được kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả trước đó để phù hợp với thực tế Nghiên cứu được tiến hành bằng cách gửi bảng khảo sát trực tiếp và sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích dữ liệu Kết quả phân tích giúp tác giả rút ra những kết luận quan trọng và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết, đồng thời chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được tiến hành theo các bước sau:
Dựa trên lý thuyết và nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu gồm năm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức Các thang đo cho biến độc lập và phụ thuộc được kế thừa từ các tác giả như Saks (2006), Athina (2014) và Muhiniswari (2009), sau đó được điều chỉnh phù hợp với thực tiễn thông qua thảo luận nhóm với các chuyên gia Nghiên cứu được thực hiện bằng cách gửi bảng khảo sát trực tiếp đến đối tượng khảo sát, và kết quả hợp lệ sẽ được phân tích bằng SPSS 20 Từ phân tích dữ liệu, tác giả đưa ra kết luận chính và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ, công chức, viên chức với tổ chức, đồng thời chỉ ra những hạn chế trong nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Lý thuyết có liên quan Các nghiên cứu trước đây
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Phân tích Cronbach Alpha Phân tích EFA
Thảo luận kết quả và kiến nghị
Lý thuyết có liên quan Các nghiên cứu trước đây
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Phân tích Cronbach Alpha Phân tích EFA
Thảo luận kết quả và kiến nghị
Biến phụ thuộc là Sự gắn kết với tổ chức.
Dựa vào các nghiên cứu trước, thang đo gốc Sự gắn kết với tổ chức được trình bày ở Bảng 3.1.
Bảng 3.1 Thang đo gốc Sự gắn kết với tổ chức
Yếu tố Kí hiệumã hóa Thang đo Nguồn gắnSự kết với chứctổ
GK1 Là thành viên của tổ chức này là rất tuyệt vời
Tham gia vào tổ chức này mang đến cho tôi nhiều điều thú vị và khiến tôi trở nên năng động hơn Mặc dù đôi khi tôi không quan tâm đến những diễn biến trong đơn vị, nhưng cảm giác phấn khởi khi là thành viên của tổ chức này luôn thúc đẩy tôi gắn kết và cống hiến nhiều hơn.
Theo Saks (2006), sau khi thảo luận nhóm, đã thống nhất loại bỏ biến quan sát "Là thành viên của tổ chức này làm tôi rất phấn khởi" vì ý nghĩa tương đồng với biến "Là thành viên của tổ chức này rất là tuyệt vời" Đồng thời, nhóm cũng đã điều chỉnh tên gọi nơi làm việc và từ ngữ cho phù hợp với tình hình thực tế tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Kết quả của các điều chỉnh này được trình bày trong Bảng 3.2.
Bảng 3.2 Thang đo Sự gắn kết với tổ chức sau khi hiệu chỉnh Yếu tố Kí hiệu mã hóa Thang đo Nguồn
Sự gắn kết với tổ chức
GK1 Là thành viên của tổ chức này rất là tuyệt vời
Tham gia vào tổ chức này là một trong những trải nghiệm thú vị nhất của tôi, bởi tôi thực sự quan tâm đến những hoạt động diễn ra tại đây Là thành viên của tổ chức đã giúp tôi trở nên năng động hơn và tôi rất muốn gắn bó lâu dài với tổ chức này.
Biến độc lập trong môi trường làm việc bao gồm năm yếu tố chính: Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao kỹ năng nhân viên, Cơ hội thăng tiến để khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp, Khen thưởng và ghi nhận để tạo động lực làm việc, Công bằng trong tổ chức nhằm đảm bảo sự công bằng và minh bạch, và Sự hỗ trợ từ cấp trên để nhân viên cảm thấy được đồng hành và khích lệ trong công việc.
Dựa trên các nghiên cứu trước đây và ý kiến từ các chuyên gia thông qua thảo luận nhóm, tác giả đã đề xuất một thang đo cho các biến độc lập.
Thang đo Đào tạo và phát triển được trình bày như sau:
Bảng 3.3 Thang đo Đào tạo và phát triển
Yếu tố Kí hiệumã hóa Thang đo Nguồn tạo vàĐào triểnphát ĐT1 Nhân viên được đào tạo để thực hiện tốt công việc hơn
Tổ chức khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng thông qua các chương trình đào tạo, đảm bảo mọi nhân viên đều có cơ hội được đào tạo như nhau Bên cạnh đó, tổ chức còn thiết lập chính sách thăng tiến rõ ràng để tạo động lực cho nhân viên phát triển sự nghiệp.
Sau khi thảo luận nhóm, thang đo Đào tạo và phát triển đề nghị loại bỏ biến quan sát “Tổ chức có chính sách thăng tiến rõ ràng” vì có sự trùng lặp với biến quan sát trong thang đo Cơ hội thăng tiến.
Bảng 3.4 Thang đo Đào tạo và phát triển sau hiệu chỉnh
Yếu tố Kí hiệu mã hóa Thang đo Nguồn tạo vàĐào triểnphát ĐT1 Nhân viên được đào tạo để thực hiện tốt công việc hơn
Anitha (2014) ĐT2 Tổ chức khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ năng ĐT3 Nhân viên có cơ hội được đào tạo như nhau
Thang đo Cơ hội thăng tiến được trình bày như sau:
Bảng 3.5 Thang đo Cơ hội thăng tiến
Yếu tố Kí hiệu mã hóa Thang đo Nguồn
CH1 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến
Cơ hội thăng tiến trong công việc phải được đảm bảo công bằng cho tất cả mọi người Tôi hiểu rõ các điều kiện cần thiết để đạt được sự thăng tiến Trong môi trường làm việc, vấn đề thăng tiến luôn được chú trọng và có một lộ trình thăng tiến rõ ràng để mọi nhân viên có thể theo đuổi.
Sau cuộc thảo luận nhóm, các thành viên đã đồng thuận về thang đo Cơ hội thăng tiến, chỉ điều chỉnh nơi làm việc cho phù hợp với cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông (Bảng 3.5).
Thang đo Khen thưởng và ghi nhận được trình bày như sau:
Bảng 3.6 Thang đo Khen thưởng và ghi nhận Yếu tố Kí hiệu mã hóa Thang đo Nguồn thưởngKhen và ghi nhận
KT2 Đảm bảo về công việc KT3 Thăng tiến
Trong quá trình thảo luận về các thang đo Khen thưởng và ghi nhận, nhóm đã đề xuất điều chỉnh một số biến quan sát để phù hợp với thực trạng tại tổ chức Cụ thể, nhóm thống nhất bỏ biến “Đảm bảo về công việc” vì hầu hết cán bộ, công chức đã có sự ổn định trong công việc Ngoài ra, biến “Thăng tiến” cũng được loại bỏ do trùng với thang đo Cơ hội thăng tiến Biến “Nhiều tự do và cơ hội hơn” không phù hợp với quy định làm việc theo quy trình tại đơn vị, vì vậy cũng bị loại Cuối cùng, biến “Cơ hội đào tạo và phát triển” được bỏ vì trùng lặp với thang đo Đào tạo và phát triển.
Nhóm thảo luận cũng thống nhất bỏ biến quan sát “Có nhiều công việc thách thức hơn” do không phù hợp với chức năng, nhiệm vụ tại đơn vị.
Nhóm thảo luận đã thống nhất điều chỉnh một số câu từ của các biến quan sát để làm rõ nghĩa và phù hợp hơn Cụ thể, "Được tăng lương" được điều chỉnh thành "Được tăng lương khi hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và không vi phạm kỷ luật" "Bạn được cấp trên khen ngợi" được thay bằng "Được cấp trên khen ngợi khi có sáng kiến trong công việc" "Một số hình thức công nhận công khai" được điều chỉnh thành "Được tuyên dương trước tập thể khi có thành tích nổi bật trong thực hiện nhiệm vụ" Cuối cùng, "Phần thưởng hoặc đánh giá cao" được sửa thành "Được khen thưởng kịp thời khi tích cực thực hiện nhiệm vụ đột xuất và mang lại kết quả cao".
Bảng 3.7 Thang đo Khen thưởng và ghi nhận sau khi hiệu chỉnh
Yếu tố Kí hiệumã hóa Thang đo Nguồn thưởngKhen và ghi nhận
KT1 Được tăng lương khi hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và không vi phạm kỷ luật
KT2 được ghi nhận và khen ngợi bởi cấp trên nhờ những sáng kiến hiệu quả trong công việc KT3 được tuyên dương trước tập thể vì có thành tích xuất sắc trong việc hoàn thành nhiệm vụ KT4 nhận được khen thưởng kịp thời cho những nỗ lực tích cực trong thực hiện nhiệm vụ đột xuất, mang lại kết quả cao.
Thang đo Công bằng trong tổ chức được trình bày như sau:
Bảng 3.8 Thang đo Công bằng trong tổ chức
Yếu tố Kí hiệumã hóa Thang đo Nguồn
CB1 Những kết quả tôi nhận được phản ánh những nỗ lực khi tôi tham gia vào công việc
Kết quả mà tôi đạt được phản ánh công sức và sự cống hiến của tôi cho tổ chức Những thành tựu này không chỉ phù hợp với hiệu suất làm việc của tôi mà còn cho thấy tôi có khả năng thể hiện quan điểm và cảm xúc của mình trong quá trình thực hiện các quy trình của đơn vị.
Các quy trình của đơn vị được thực hiện một cách nhất quán và công bằng, dựa trên thông tin chính xác và tiêu chuẩn đạo đức Tôi có thể ảnh hưởng đến những kết quả từ các quy trình này và có quyền kiến nghị về chúng Nhóm thảo luận đã đề xuất loại bỏ một số biến có nội dung tương đồng với khái niệm "Những kết quả tôi nhận được xứng đáng với công việc tôi đã hoàn thành", bao gồm các biến liên quan đến nỗ lực và đóng góp của tôi cho tổ chức.
Thu thập dữ liệu
Đối tượng khảo sát bao gồm cán bộ, công chức và viên chức đang công tác tại các Phòng, Ban và Trung tâm thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua các cuộc khảo sát trực tiếp nhằm nắm bắt thông tin chính xác và đầy đủ về tình hình làm việc của họ.
Nghiên cứu này áp dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và theo quy tắc, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt từ 4 đến 5 lần số thang đo Với 26 biến quan sát được đề xuất cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc, kích cỡ mẫu tối thiểu cần thiết là 130 Tác giả đã tiến hành khảo sát 165 mẫu và thu thập được 160 phiếu hợp lệ, trong đó có 5 phiếu không đạt yêu cầu.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện bằng cách phát phiếu khảo sát trực tiếp cho cán bộ, công chức, viên chức tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông Sau khi thu thập, tác giả loại bỏ 5 phiếu không đạt yêu cầu do thiếu thông tin và giữ lại 160 phiếu hợp lệ Cuối cùng, tác giả tiến hành mã hóa và nhập dữ liệu vào phần mềm Excel.
Phương pháp phân tích dữ liệu
3.4.1 Phân tích thống kê mô tả đặc điểm mẫu
Số liệu thống kê mô tả là phương pháp phân tích tần số nhằm thể hiện các đặc điểm của nhóm mẫu khảo sát, bao gồm các yếu tố như giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ chuyên môn và vị trí công tác.
3.4.2 Phân tích độ tin cậy và kiểm định mô hình
Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý và sàn lọc dữ liệu thu thập được Một số phân tích dữ liệu sẽ được thực hiện nhằm rút ra kết quả chính xác.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA;
Để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, công cụ Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá mức độ tương quan giữa các mục hỏi Những biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Thang đo được xem là phù hợp khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên; nếu từ 0.8 đến gần 1, thang đo được coi là tốt, còn từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng.
3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) chủ yếu được sử dụng để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân tán của dữ liệu Các chỉ số quan trọng trong quá trình phân tích EFA bao gồm hệ số tải nhân tố, độ tin cậy và mức độ giải thích của các yếu tố.
Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy) được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố, với giá trị KMO lớn (từ 0.5 đến 1) cho thấy phân tích là hợp lý Ngược lại, nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0.5, phân tích nhân tố có thể không thích hợp với dữ liệu Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), kiểm định Bartlett’s kiểm tra giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát, và nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0.05), điều đó cho thấy các biến quan sát có sự tương quan trong tổng thể.
Theo Hair và cộng sự (1998), hệ số tải nhân tố (factor loadings) là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, với yêu cầu hệ số này lớn hơn 0.5 để đảm bảo tính ý nghĩa thiết thực của phân tích yếu tố khám phá (EFA) Cụ thể, factor loadings > 0.3 được coi là mức tối thiểu, > 0.4 là mức quan trọng, và ≥ 0.5 là có ý nghĩa thực tiễn.
- Nguyễn Đình Thọ (2011), chênh lệch trọng số < 0.3 là giá trị thường được các nhà nghiên cứu chấp nhận, nhưng cân nhắc giá trị nội dung trước khi loại bỏ.
Thang đo được coi là hợp lệ khi tổng phương sai trích đạt trên 50% (Gerbing và Anderson, 1988) Để phân tích nhân tố cho thang đo các thành phần, phương pháp phân tích thành phần chính (Principal Component Analysis) kết hợp với phép quay Varimax đã được áp dụng.
3.4.2.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Các thang đo đạt yêu cầu sẽ được đưa vào phân tích tương quan và hồi quy để kiểm định giả thuyết Do các biến được đo bằng thang đo khoảng, tác giả áp dụng phân tích tương quan Pearson để xác định mối quan hệ thống kê giữa động lực làm việc và các biến độc lập Hệ số xác định R² điều chỉnh được sử dụng để đánh giá độ phù hợp của mô hình.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflaction Factor), yêu cầu VIF ≤ 10.
Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập là cần thiết để đánh giá hiện tượng phương sai thay đổi, thông qua việc phân tích mối quan hệ giữa phần dư và giá trị hồi quy của biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Để hiểu rõ hơn về ý nghĩa của các biến, cần xem xét các hệ số chuẩn hóa β và giá trị Sig, trong đó biến độc lập có trọng số β lớn hơn sẽ có tác động mạnh hơn đến biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Trong Chương 3, tác giả mô tả quy trình nghiên cứu, bao gồm việc đề xuất thang đo, thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu Tiếp theo, trong Chương 4, tác giả sẽ trình bày và thảo luận về kết quả nghiên cứu, bao gồm thống kê thông tin mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và phân tích hồi quy.
