TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Hội nhập kinh tế toàn cầu là xu thế không thể tránh khỏi trong phát triển kinh tế, với ngành hàng tiêu dùng nhanh đóng vai trò quan trọng Theo Nguyễn Hương Quỳnh, Tổng giám đốc Nielsen Việt Nam (2018), ngành hàng tiêu dùng nhanh tại Việt Nam đang "chuyển động nhanh" và hiện Việt Nam là một trong ba quốc gia thu hút đầu tư lớn nhất khu vực, chỉ sau Indonesia và Trung Quốc.
Trong bối cảnh công nghiệp hóa hiện nay, việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một thách thức lớn đối với nhân viên Công việc và gia đình là hai khía cạnh quan trọng mà mỗi cá nhân cần quản lý Theo nghiên cứu của Moons và cộng sự (2006), nếu không thể đáp ứng được cả hai yêu cầu này, con người có thể trải qua sự không hài lòng về cuộc sống Để duy trì sự cân bằng này, mỗi cá nhân, bất kể vai trò của họ trong tổ chức, cần phải có sự khéo léo và linh hoạt.
Theo khảo sát của JobStreet (2016) với 5.500 người lao động tại Tp.HCM, hơn 57% người lao động gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống Sự mất cân bằng này dẫn đến cảm giác mệt mỏi và không hài lòng với công việc, gây ra căng thẳng tâm lý, giảm năng suất làm việc và tăng nguy cơ nhảy việc do thiếu cam kết lâu dài với tổ chức.
Theo Susi (2010), khi nhân viên phải đối mặt với áp lực công việc hàng ngày, sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống dễ dẫn đến sự bất mãn trong công việc Điều này khiến họ không muốn gắn bó lâu dài với tổ chức và có xu hướng rời bỏ công ty, dẫn đến việc lãng phí chi phí tuyển dụng, đào tạo và các chi phí nhân sự khác.
Theo khảo sát của Talentnet – Mercer (2018), ba công việc khó thu hút và giữ chân nhân tài nhất bao gồm kỹ sư, nhân viên bán hàng cấp quản lý và nhân viên Điều này nhấn mạnh vai trò quan trọng của nhân viên kinh doanh trong các công ty, đặc biệt là trong ngành hàng tiêu dùng nhanh Hiện tại, nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực này phải đối mặt với nhiều áp lực, không chỉ về doanh số mà còn từ khách hàng, chỉ số KPI và phát triển mạng lưới phân phối.
Theo Felicity Asiedu-Appiah (2013), việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động Để tối đa hóa hiệu quả làm việc, doanh nghiệp cần hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên và xác định yếu tố quan trọng nhất Từ đó, các giải pháp cụ thể phải được đưa ra nhằm hỗ trợ nhân viên cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống, giúp họ hoàn thành nhiệm vụ, cảm thấy hài lòng với công việc và cam kết lâu dài với tổ chức Đây là yếu tố chiến lược trong quản lý nhân sự hiện nay.
Gần đây, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống, sự hài lòng công việc, và cam kết tổ chức của nhân viên Nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) cho thấy cân bằng công việc cuộc sống ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành ngân hàng Ismail và cộng sự (2016) nhấn mạnh rằng sự hài lòng công việc là yếu tố then chốt quyết định cam kết tổ chức của nhân viên Aamir và cộng sự (2016) xác nhận sự tác động tích cực của cân bằng công việc cuộc sống đến sự hài lòng công việc, trong khi Talukder và cộng sự (2018) cho thấy mối liên hệ tích cực giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, và cam kết tổ chức Cuối cùng, nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) cũng khẳng định rằng cân bằng công việc cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của giảng viên tại Đại học Gujrat, Pakistan.
Hiện nay, nghiên cứu về cân bằng công việc và cuộc sống tại Việt Nam vẫn còn hạn chế Một số nghiên cứu tiêu biểu như của Nguyễn Thị Anh Thư (2016) đã chỉ ra tác động của sự cân bằng này đến sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức của nhân viên kế toán tại Tp HCM Bên cạnh đó, Trần Hoàng Nguyên (2014) cũng đã khảo sát sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản ở Tp HCM Trương Thị Kim Cương cũng đóng góp vào lĩnh vực nghiên cứu này, tuy nhiên, tổng thể vẫn cần nhiều nghiên cứu sâu hơn để hiểu rõ hơn về vấn đề này.
(2016) nghiên cứu về sự cân bằng công việc cuộc sống của các nữ doanh nhân khu vực miền Trung
Hiện nay, tình trạng mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên đang ở mức báo động, với hơn 57% người lao động không thể tự cân đối (theo JobStreet, 2016) Đặc thù ngành hàng tiêu dùng nhanh khiến nhân viên kinh doanh phải chịu áp lực lớn về doanh số, KPI và mở rộng thị trường, dẫn đến tình trạng căng thẳng và mất cân bằng Họ không có đủ thời gian để duy trì cuộc sống cá nhân, không thể hoàn thành kỳ vọng trong công việc và gia đình, khiến công việc trở nên nhàm chán và tổ chức không còn là nơi gắn bó Kết quả là, nhiều nhân viên cảm thấy mệt mỏi, năng suất giảm và có xu hướng rời bỏ tổ chức Vì vậy, tôi chọn nghiên cứu về “Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức: Trường hợp nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh tại Tp.HCM”.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau:
Đo lường và kiểm định mối tương quan giữa sự cân bằng công việc và cuộc sống với mức độ hài lòng của nhân viên kinh doanh trong ngành hàng FMCG, cùng với cam kết của họ đối với tổ chức Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp.
Để nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên kinh doanh trong ngành hàng tiêu dùng nhanh FMCG tại Tp.HCM, các nhà quản lý cần áp dụng những chiến lược quản trị hiệu quả nhằm cải thiện cân bằng công việc và cuộc sống Những hàm ý quản trị này có thể bao gồm việc tạo ra môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động ngoài giờ làm việc, và cung cấp hỗ trợ tâm lý cũng như các chương trình phát triển cá nhân Việc chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên không chỉ giúp họ cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung vào việc cân bằng công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức, cùng mối quan hệ giữa các khái niệm này Đối tượng khảo sát là nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực hàng tiêu dùng nhanh.
(FMCG) trên địa bàn Tp.HCM
Phạm vi nghiên cứu: Giới hạn phạm vi nghiên cứu tại Tp.HCM và được thực hiện trong khoản thời gian từ 09/2018 đến 09/2019.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng là hai phương pháp được vận dụng chủ yếu trong nghiên cứu này
Phương pháp nghiên cứu định tính áp dụng thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh thang đo và từ ngữ phù hợp với đặc thù môi trường khảo sát Tác giả đã tổ chức thảo luận với hai nhóm để thu thập ý kiến và phản hồi.
Nhóm 01 bao gồm 10 nhân viên kinh doanh làm việc tại các công ty nổi bật như Công ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Công ty TNHH San Miguel Việt Nam, Công ty Double A Việt Nam và Công ty Vinataba-Philips Morris.
Nhóm 02 gồm 07 nhà quản lý, bao gồm 03 giám đốc, 03 trưởng bộ phận và 01 giám sát khu vực, hiện đang làm việc tại các công ty như Double A Việt Nam, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Công ty TNHH San Miguel Việt Nam và Công ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina.
Nghiên cứu định lượng đã được thực hiện bằng cách phát bảng câu hỏi điều tra trực tiếp đến nhân viên kinh doanh FMCG tại Tp.HCM, sau đó thu thập và phân tích dữ liệu từ các câu trả lời.
Tác giả áp dụng các công cụ xử lý dữ liệu như phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, nhằm xác định tính chính xác của các biến quan sát Ngoài ra, tác giả sử dụng phân tích EFA và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm tra tính phù hợp của thang đo, đánh giá các giá trị hội tụ, tính đơn hướng và tính phân biệt Cuối cùng, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được thực hiện để đánh giá chất lượng thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, sử dụng phần mềm SPSS Amos 20.0.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Bài viết này đề cập đến việc bổ sung các thang đo khoa học tại Việt Nam, bao gồm thang đo sự hài lòng trong công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cũng như mức độ cam kết với tổ chức, đặc biệt dành cho nhân viên kinh doanh trong ngành hàng FMCG.
Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản lý ngành hàng tiêu dùng cái nhìn sâu sắc về tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đối với sự gắn bó của tổ chức, cũng như ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến mức độ cam kết của nhân viên kinh doanh.
Tác giả đề xuất rằng các nhà quản lý ngành hàng tiêu dùng nhanh FMCG nên xem xét lại khối lượng công việc và sắp xếp công việc linh hoạt hơn về thời gian Việc cải thiện chế độ phúc lợi và các chương trình hỗ trợ cho nhân viên sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống Điều này giúp giảm bớt căng thẳng và áp lực, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và phát huy tối đa khả năng của nhân viên, góp phần vào hiệu quả công việc và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Cấu trúc luận văn
Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu - Trình bày lý do hành thành đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu Từ cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và các giải thuyết
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày thiết kế nghiên cứu, nêu quy trình nghiên cứu Kết quả nghiên cứu định tính và thang đo chính thức cho các khái niệm nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này
Chương 4:Kết quả nghiên cứu - Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kết quả kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả thu được
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, đưa ra một số đề xuất kiến nghị về hàm ý quản trị liên quan đến các yếu tố của cân bằng công việc cuộc sống nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên với công việc và tăng cường hành vi cam kết tổ chức của họ Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance - WLB)
Cân bằng công việc và cuộc sống (WLB) lần đầu tiên được đề cập vào năm 1986, khi nhiều người lao động đã lựa chọn cống hiến hoàn toàn cho công việc, dẫn đến việc họ sao lãng gia đình, bạn bè và thời gian thư giãn Sự tập trung quá mức vào mục tiêu công ty đã khiến cho khái niệm WLB trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
1986) Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về WLB, tác giả đã thực hiện trích dẫn một số khái niệm được đề cập gần đây nhất về WLB như:
WLB được hiểu là sự hài lòng và hiệu quả trong việc thực hiện các nhiệm vụ tại nơi làm việc và gia đình, đồng thời giảm thiểu xung đột giữa các vai trò (Clark, 2000).
Theo Greenblatt (2002), WLB được định nghĩa là sự không tồn tại của các xung đột không thể chấp nhận giữa công việc và nhu cầu cá nhân bên ngoài công việc.
Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và thay đổi tại nơi làm việc diễn ra nhanh chóng, tương tự như những tiến bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin Sự quá tải thông tin yêu cầu người lao động phải có phản ứng kịp thời và thích ứng với tốc độ thay đổi nhanh, điều này đã tạo ra áp lực ngày càng gia tăng đối với họ (Guest, 2002).
Sự phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngoài công việc là nguyên nhân chính gây ra sự mất cân bằng công việc Những biến đổi trong môi trường kinh tế xã hội, cùng với sự mở rộng công nghệ, đã góp phần làm gia tăng áp lực trong quá trình thực hiện công việc, dẫn đến sự mất cân đối giữa công việc và trách nhiệm gia đình.
Sự chuyển đổi từ hình ảnh "gia đình truyền thống" sang sự gia tăng của các gia đình mẹ đơn thân và sự tham gia tích cực hơn của phụ nữ trong lực lượng lao động đã tạo ra nhu cầu lớn hơn về việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên (Guest, 2002).
Theo Frone (2003), công việc và cuộc sống gia đình của cá nhân thường xuyên đối mặt với những xung đột nhỏ, nhưng điều này có thể dẫn đến sự thành công trong việc kết hợp hai khía cạnh này Những xung đột này cho thấy rằng việc làm tốt một khía cạnh có thể ảnh hưởng đến khía cạnh kia nếu không biết cách cân bằng Tuy nhiên, mỗi xung đột nhỏ mang lại bài học quý giá, giúp cá nhân đạt được sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống.
Theo Greenhaus và cộng sự (2006), con người có thể vượt qua những xung đột giữa công việc và cuộc sống gia đình nhờ vào tính cần cù và sự tự điều chỉnh Họ hướng tới mục tiêu cân bằng giữa các vai trò trong công việc và gia đình, từ đó đạt được sự hài lòng trong cả hai lĩnh vực Mức độ hài lòng này có thể khác nhau, phụ thuộc vào nhu cầu và năng lực của từng cá nhân Định nghĩa này được nhiều tác giả Việt Nam trích dẫn vì tính chất chung và sự phù hợp với đặc điểm của nhân viên và người lao động tại Việt Nam.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về cân bằng công việc và cuộc sống (WLB) Các nhà nghiên cứu như Hill và cộng sự (2001), Carlson và cộng sự (2009), Greenhaus và cộng sự (2012), và Brough và cộng sự (2014) đã phát triển nhiều phương pháp để đo lường WLB Trong nghiên cứu này, tác giả chọn áp dụng các quan điểm đo lường của Carlson (2009), Greenhaus (2012) và Brough (2014) vì chúng được trích dẫn rộng rãi và phổ biến trong cộng đồng học thuật.
Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction – JS)
Theo Aziri (2011), sự hài lòng công việc (JS) là một khái niệm phổ biến trong nghiên cứu khoa học và đời sống hàng ngày, nhưng vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về nó JS thường xuyên được đo lường trong các nghiên cứu về nhân sự và có nhiều cách tiếp cận khác nhau để định nghĩa Một số định nghĩa phổ biến về sự hài lòng công việc đã được trích dẫn.
Hài lòng trong công việc, theo Hoppock (1935), là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trường, cho phép một người tự tin nói rằng “tôi hài lòng với công việc của tôi” Định nghĩa này nhấn mạnh rằng sự hài lòng không chỉ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài mà còn bởi cảm nhận nội tâm của cá nhân Vroom (1964) cũng cho rằng hài lòng công việc là cảm xúc của một người đối với công việc hiện tại của họ, được thể hiện rõ ràng tại nơi làm việc.
Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc (JS) liên quan đến cảm nhận của mọi người về công việc và các khía cạnh khác trong cuộc sống JS thể hiện mức độ yêu thích hoặc không yêu thích công việc của mỗi cá nhân, do đó, cảm giác hài lòng hay không hài lòng có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống làm việc nào Định nghĩa này của Spector là một trong những định nghĩa phổ biến và thường được trích dẫn về sự hài lòng trong công việc.
Theo Davis và Nestrom (1985), sự hài lòng trong công việc (JS) liên quan chặt chẽ đến hành vi của người lao động tại nơi làm việc JS phản ánh sự kết hợp giữa cảm xúc tích cực và tiêu cực của nhân viên trong công việc của họ Khi làm việc trong một tổ chức, người lao động có những nhu cầu và mong muốn riêng, và JS thể hiện mức độ kỳ vọng cũng như sự phù hợp với các phần thưởng, ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong môi trường làm việc.
Theo Kaliski (2007), sự hài lòng trong công việc (JS) phản ánh cảm giác của nhân viên về thành quả và thành công trong công việc của họ, liên quan trực tiếp đến sản phẩm và phúc lợi cá nhân Sự hài lòng này xuất phát từ việc yêu thích công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ và nhận được sự khen thưởng xứng đáng cho nỗ lực của bản thân Hơn nữa, mức độ hài lòng còn thể hiện qua sự nhiệt tình và niềm tự hào trong công việc, điều này là chìa khóa dẫn đến thu nhập, sự công nhận, thăng tiến và thành công, tạo ra cảm giác đầy đủ cho nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc là tổng hợp cảm xúc và niềm tin của mỗi cá nhân về công việc hiện tại, với mức độ hài lòng có thể dao động từ cực kỳ hài lòng đến cực kỳ không hài lòng Bên cạnh thái độ đối với công việc, người lao động còn có những quan điểm về các yếu tố khác như mối quan hệ với người giám sát, đồng nghiệp và mức lương của họ (George và Jone, 2008).
Theo Aziri (2011), sự hài lòng của nhân viên (JS) là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức kinh doanh Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ trở nên thoải mái và hạnh phúc, từ đó dẫn đến thành công trong công việc Mô hình quản lý hiện đại hiện nay chú trọng đến mong muốn và nhu cầu cá nhân của nhân viên, đây là chỉ số quan trọng giúp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc tại các công ty.
Nghiên cứu này dựa trên định nghĩa về sự hài lòng công việc của Spector (1997) và kế thừa quan điểm đo lường của Brayfield và Rothe (1951), một trong những nghiên cứu được trích dẫn nhiều nhất trong lĩnh vực này Tác giả sử dụng quan điểm của Brayfield và Rothe để đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công việc, thông qua 5 biến quan sát khác nhau.
Cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC) là mối quan hệ quan trọng giữa nhân viên và tổ chức, bao gồm sự cố gắng, lòng trung thành và sự đồng nhất OC thể hiện mối quan hệ tích cực, giúp nhân viên luôn sẵn sàng cống hiến cho sự thành công và phát triển của tổ chức Theo Mowday và cộng sự (1979), OC không chỉ dựa vào niềm tin và lời nói của nhân viên, mà còn phản ánh qua những hành động thực tế trong công việc mà tổ chức giao phó.
Theo Meyer và Allen (1997), cam kết tổ chức là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Điều này thể hiện qua sự gắn bó lâu dài và mong muốn đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.
Theo Meyer và Herscovitch (2001), cam kết là sự ràng buộc của cá nhân với các hoạt động hướng đến mục tiêu chung của tổ chức Godard (2001), Guest (2003), cùng với Conway và Sheehan (2003) định nghĩa cam kết tổ chức (OC) là mức độ mà nhân viên sẵn sàng duy trì mối quan hệ chặt chẽ với tổ chức, dựa trên các giá trị và mục tiêu mà tổ chức theo đuổi.
Văn hóa tổ chức (OC) được thể hiện qua thái độ và hành vi của nhân viên, phản ánh sự gắn bó, nhận diện và lòng trung thành với tổ chức (Guthrie, Spell và Nyamori, 2002) Nhiều nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức tham gia vào các hành vi tích cực không chỉ vì lợi ích cá nhân mà còn vì niềm tin vào đạo đức (Guthrie và cộng sự, 2002) Cam kết với tổ chức còn thể hiện qua trạng thái mà nhân viên cảm thấy bị ràng buộc bởi các hành động và niềm tin, từ đó duy trì sự tham gia và hoạt động của họ trong tổ chức (Harter, Schmidt và Hayes).
Theo Pool (2007), cam kết tổ chức phản ánh mức độ mà cá nhân xác định và gắn bó với các mục tiêu của tổ chức Aydin và cộng sự (2011) cho rằng cam kết tổ chức liên quan đến việc duy trì mối quan hệ và lòng trung thành của người lao động, sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích và thành công chung của tổ chức.
Khái niệm cam kết với tổ chức của Meyer và Allen (1991, 1997) được biết đến rộng rãi và bao gồm ba thành phần chính: (1) Cam kết vì tình cảm, (2) Cam kết để duy trì, và (3) Cam kết vì đạo đức Ba thành phần này không chỉ mô tả hành vi mà còn thể hiện cách thức phát triển cam kết trong tổ chức.
Cam kết vì tình cảm (Affective commitment - AC) là sự gắn kết sâu sắc của nhân viên với tổ chức, thể hiện qua việc họ nhận dạng và tự đồng nhất mình với tổ chức Những nhân viên có cam kết vì tình cảm thường mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, thể hiện qua sự đồng cảm và tâm huyết trong công việc Theo nghiên cứu của Allen và Meyer (1991), Hoque (1999), và Harter cùng cộng sự (2002), những người này thường cảm thấy hứng thú khi là thành viên của tổ chức Hơn nữa, theo He và cộng sự (2011), những nhân viên tin tưởng vào các giá trị, văn hóa công ty và mục tiêu tổ chức thường có hành vi cam kết vì tình cảm mạnh mẽ.
Cam kết để duy trì (Continuance commitment – CC) là khi nhân viên nhận thức rằng việc rời bỏ tổ chức sẽ dẫn đến mất mát về chi phí, lợi ích kinh tế và rủi ro cá nhân, từ đó họ có xu hướng muốn ở lại (Allen và Meyer, 1991) Nhân viên thể hiện cam kết này chủ yếu vì những phần thưởng bên ngoài hấp dẫn như tiền lương và trợ cấp hưu trí, mà không nhất thiết phải gắn bó với mục tiêu của tổ chức (Huselid và Becker, 1996) Tuy nhiên, cam kết này thường yếu nhất khi có nhiều nhà tuyển dụng khác sẵn sàng cung cấp các phần thưởng tương tự (Huselid và Becker, 1996).
Người lao động có thâm niên và đã cống hiến cho tổ chức thường nhận thức rõ ràng về lợi ích khi ở lại và những chi phí sẽ phải trả nếu rời bỏ Điều này dẫn đến xu hướng cam kết cao hơn trong việc duy trì vị trí công tác của họ (Meyer và Herscovitch, 2001).
Cam kết vì đạo đức (Normative commitment – NC) là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức vì họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của mình (Meyer và Allen, 1991) Theo Meyer và Parfyonova (2010), cam kết này được hình thành từ “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” Cam kết vì đạo đức còn liên quan đến lòng trung thành và cảm xúc, giúp người lao động quyết định ở lại tổ chức (Colquitt và cộng sự, 2010; Allen và Meyer, 1990) Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng cam kết vì đạo đức có mối liên hệ chặt chẽ với cam kết vì tình cảm (Wood, 1999) Tác giả sẽ áp dụng khái niệm cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1997) để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về đo lường OC, trong đó nổi bật là quan điểm của Allen và Meyer (1991), Mowday và cộng sự (1979), cùng với Arif và Farooqi (2014) Trong nghiên cứu này, tác giả chọn sử dụng quan điểm đo lường của Allen và Meyer (1991), với ba thành phần và 24 biến quan sát, bởi vì đây là một trong những quan điểm phổ biến và được trích dẫn nhiều nhất trong nghiên cứu về OC.
Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan
2.4.1 Nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011)
Nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011) đã đánh giá mối quan hệ giữa cân bằng công việc và sự hài lòng của nhân viên ngân hàng thương mại tư nhân tại Karachi, Pakistan Đối tượng nghiên cứu bao gồm các nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tư nhân ở khu vực này Trong khảo sát, 300 phiếu đã được phát ra và thu lại.
273 phiếu trả lời với tỷ lệ phản hồi là 86.45%
Nghiên cứu cho thấy rằng cân bằng công việc và cuộc sống có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng thương mại tư nhân tại Karachi, Pakistan Shujat và cộng sự (2011) đã chỉ ra rằng các yếu tố như áp lực công việc, ý định nghỉ việc và thời gian làm việc dài có mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng công việc Ngược lại, các chương trình hỗ trợ cân bằng công việc và cuộc sống cùng với giờ làm việc linh hoạt lại góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên ngân hàng tại đây.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011)
Nguồn: Shujat và cộng sự, (2011), (Management and Social Sciences Vol 7,
2.4.2 Nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016)
Nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016) đã khám phá mối quan hệ giữa cân bằng công việc - cuộc sống, sự giữ chân nhân viên và sự hài lòng trong công việc, tập trung vào vai trò của sự sẵn lòng làm việc của các y tá tại bệnh viện công ở Saudi Arabia Đối tượng khảo sát là các nhân viên y tá lâm sàng tại các cơ sở y tế công Nghiên cứu này thuộc loại định lượng, với 357 phiếu khảo sát được phát đi và tỷ lệ phản hồi đạt 53.5%, tương đương với 191 phiếu khảo sát hợp lệ.
Nghiên cứu chỉ ra rằng cân bằng công việc và cuộc sống có mối quan hệ vừa phải với việc giữ chân và sự sẵn lòng của nhân viên y tá Sự hài lòng trong công việc và cân bằng công việc - cuộc sống có mối liên hệ chặt chẽ, với cân bằng công việc - cuộc sống ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên y tá Tuy nhiên, sự hài lòng trong công việc chỉ tương quan vừa phải với sự sẵn lòng làm việc Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò điều tiết quan trọng của yếu tố sẵn lòng làm việc trong mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cân bằng công việc - cuộc sống.
Sự hài lòng công việc
Cân bằng công việc cuộc sống
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016)
Nguồn: Aamir và cộng sự, (2016), (Business Excellence, Vol 10, No 4, 2016)
2.4.3 Nghiên cứu của Talukder và cộng sự (2017)
Talukder và cộng sự (2017) đã nghiên cứu tác động của sự hỗ trợ giám sát và cân bằng công việc-cuộc sống đến hiệu suất làm việc của nhân viên trong ngành tài chính tại Úc Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên làm việc trong các lĩnh vực như ngân hàng, bảo hiểm và kế toán ở Sydney.
Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát trực tuyến, giúp tiếp cận nhân viên và thu thập dữ liệu nhanh chóng Kết quả thu được là 305 bảng khảo sát, trong đó có 260 bảng khảo sát hợp lệ.
Nghiên cứu cho thấy rằng cân bằng công việc và cuộc sống có tác động tích cực đến thái độ của nhân viên, bao gồm sự hài lòng trong cuộc sống, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Kết quả cũng chỉ ra rằng sự cân bằng này ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua các yếu tố như sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức Tuy nhiên, dữ liệu nghiên cứu chỉ được thu thập từ nhân viên trong ngành tài chính tại Úc, do đó không thể áp dụng kết quả này cho các tổ chức hay lĩnh vực khác.
Cân bằng công việc cuộc sống
Sự hài lòng công việc
Sẵn lòng vì công việc
2.4.4 Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014)
Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014) chỉ ra rằng cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức của giảng viên tại trường đại học Gujrat, Pakistan.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các giả thuyết Đối tượng khảo sát bao gồm giảng viên tại các phòng ban của trường đại học Gujrat, Pakistan, với mẫu được thu thập thông qua phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng, tổng cộng có 171 quan sát.
Nghiên cứu chỉ ra rằng cân bằng công việc và cuộc sống có tác động tích cực đến cam kết tổ chức của giảng viên Sự hài lòng trong công việc và cân bằng công việc cuộc sống có mối quan hệ tích cực, giúp giảng viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ và nâng cao hành vi cam kết đối với trường đại học.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014)
Nguồn: Arif và Farooqi, (2014), (Multidisciplinary Sciences And Engineering, Vol 5, No 9, 2014)
2.4.5 Nghiên cứu của Ismail và Razak (2016)
Nghiên cứu của Ismail và Razak (2016) đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh của phòng cảnh sát Kết quả cho thấy, khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc của mình, họ có xu hướng gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.
Sự cân bằng công việc cuộc sống
Sự hài lòng công việc
Nghiên cứu này là một nghiên cứu cắt ngang, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với kích thước mẫu là 100 Những người tham gia, bao gồm nhân viên ở các vị trí và cấp độ khác nhau trong tổ chức, đã tự nguyện trả lời các câu hỏi khảo sát dựa trên sự đồng ý của họ.
Nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng công việc của nhân viên tại phòng cảnh sát phòng cháy, chữa cháy và cứu hộ Malaysia đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định mức độ cam kết của họ đối với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc, cả bên trong và bên ngoài, họ có xu hướng gia tăng cam kết bền vững với tổ chức.
Nghiên cứu này có những hạn chế nhất định, bao gồm việc chỉ thực hiện tại phòng cảnh sát phòng cháy, chữa cháy và cứu hộ Malaysia và sử dụng một số lượng bảng khảo sát hạn chế Điều này làm giảm khả năng khái quát hóa kết quả nghiên cứu cho các tổ chức khác.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Ismail và Razak (2016)
Nguồn: Ismail và Razak, (2016), (Management and Marketing Vol 14, Issue
Cam kết với tổ chức
Sự hài lòng công việc
Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và sự hài lòng công việc
Theo nghiên cứu của TheoMoons và cộng sự (2006), sự hài lòng cuộc sống là chỉ số quan trọng nhất phản ánh chất lượng cuộc sống của mỗi cá nhân Công việc và gia đình đóng vai trò then chốt trong cuộc sống, và việc không thể cân bằng giữa hai yếu tố này có thể dẫn đến sự không hài lòng.
Theo nghiên cứu của Susi (2010), cân bằng công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên Nhiều tổ chức đã nhận ra tầm quan trọng của việc này và triển khai các chương trình hỗ trợ cân bằng công việc cuộc sống, giúp duy trì lực lượng lao động chất lượng, giảm xung đột giữa công việc và cuộc sống, giảm căng thẳng cho nhân viên và nâng cao sự thoải mái trong công việc hiện tại.
Theo Rania (2011), sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc Mối quan hệ tích cực này được thể hiện qua những đóng góp của nhân viên cho tổ chức, điều này cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc và cân bằng công việc - cuộc sống có sự liên kết chặt chẽ với nhau.
Theo Yutaka Ueda (2012), nhân viên có mức độ hài lòng cao hơn với công việc và cuộc sống khi họ được hưởng lợi từ các chương trình cân bằng công việc và cuộc sống do tổ chức sử dụng lao động cung cấp.
Theo nghiên cứu của Theo Arif và Farooqi (2014), mối quan hệ tích cực giữa sự cân bằng công việc và cuộc sống với sự hài lòng trong công việc giúp nhân viên tăng cường hứng thú và động lực làm việc Khi đạt được sự cân bằng tốt giữa công việc và đời sống cá nhân, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc mà họ đang đảm nhận.
H1: Cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên kinh doanh
Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và cam kết với tổ chức
Theo thuyết trao đổi xã hội của Peter Blau (1964), bản chất của trao đổi xã hội bao gồm những hành động tự nguyện vượt ra ngoài nghĩa vụ cơ bản, thể hiện cam kết cá nhân với đối tác Các hành động này được xây dựng dựa trên chuẩn mực có đi có lại, như đã được Gouldner nêu rõ.
(1960) mọi người nên hỗ trợ, giúp đỡ những người đã giúp mình và cho rằng không nên làm xúc phạm họ
Nghiên cứu của Theo Kossek và các cộng sự (2011) chỉ ra rằng sự cam kết của nhân viên có thể được nâng cao khi tổ chức cung cấp sự hỗ trợ cho họ trong việc hoàn thành công việc, đồng thời đảm bảo rằng họ có thể thực hiện tốt các trách nhiệm gia đình.
Theo nghiên cứu của Sakthivel và Jayakrishnan (2012), sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân viên điều dưỡng không chỉ giúp họ duy trì cam kết lâu dài với tổ chức mà còn nâng cao hiệu quả công việc và thành công trong sự nghiệp Việc đạt được sự cân bằng này là rất quan trọng, vì nhân viên điều dưỡng không chỉ chăm sóc bệnh nhân mà còn phải chăm lo cho gia đình của họ Điều này chứng tỏ rằng cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến hành vi cam kết tổ chức của nhân viên điều dưỡng.
Theo nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014), có mối quan hệ tích cực giữa cân bằng công việc và cuộc sống với cam kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc Cụ thể, khi nhân viên đạt được sự cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống, họ có xu hướng cam kết gắn bó lâu dài hơn với tổ chức của mình.
Theo nghiên cứu của Talukder và cộng sự (2017), sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân được cải thiện nhờ vào sự hỗ trợ từ người giám sát và các chính sách gia đình của nhà tuyển dụng Khi nhân viên cảm nhận được sự giúp đỡ từ quản lý trong việc cân bằng công việc và trách nhiệm gia đình, họ có xu hướng cam kết lâu dài với tổ chức.
Dựa trên các dữ kiện trên làm cơ sở để tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau:
H2: Cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh
Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức
Nhiều nghiên cứu trước đây, như của Ismail và Razak (2016), Caroline và cộng sự (2015), Jonathan và cộng sự (2010), Hyejin và cộng sự (2012), và Miguel và cộng sự (2014), đã áp dụng mô hình tác động trực tiếp để khám phá mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Kết quả cho thấy sự hài lòng công việc đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức.
Dựa vào các kết quả nghiên cứu trên làm cơ sở để tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau:
H3: Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh
Trên cơ sở các giả thuyết H1, H2 và H3 nêu trên, có thể biểu diễn mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất (1)
Nguồn: Tổng hợp của tác giả (2019)
Trong chương 2, tác giả đã trình bày những nội dung chính về cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu, bao gồm khái niệm và phương pháp đo lường cân bằng công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, cũng như cam kết với tổ chức Tác giả cũng đã phân tích mối quan hệ giữa các khái niệm này Dựa trên việc tổng hợp các nghiên cứu trước đó, mô hình nghiên cứu đã được đề xuất.
Cam kết với tổ chức
Cân bằng công việc cuộc sống
Sự hài lòng công việc
Cam kết vì tình cảm
Cam kết để duy trì
Cam kết vì đạo đức
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu tại Tp.HCM từ 09/2018 đến 09/2019 nhằm khảo sát mối quan hệ giữa cân bằng công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, và cam kết của nhân viên trong ngành hàng FMCG.
Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: đầu tiên là nghiên cứu định tính để xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với bối cảnh; tiếp theo là nghiên cứu định lượng nhằm thu thập và phân tích dữ liệu khảo sát, đồng thời ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu.
Dựa trên việc kế thừa và điều chỉnh các thang đo từ các nghiên cứu trước, tác giả đã phát triển thang đo thử nghiệm cho từng khái niệm trong mô hình nghiên cứu.
Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tác giả đã hoàn thiện thang đo cho các khái niệm liên quan đến cân bằng công việc và cuộc sống, cam kết với tổ chức, cũng như sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG Dựa trên thang đo chính thức này, tác giả đã tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng cách gửi bảng câu hỏi giấy trực tiếp đến đối tượng khảo sát.
Các bước thực hiện nghiên cứu được trình bày như hình 3.1
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để điều chỉnh thang đo nghiên cứu và xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với thực tế công việc của nhân viên kinh doanh trong ngành hàng FMCG tại Tp.HCM.
Mục tiêu nghiên cứu Xây dựng cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm) Điều chỉnh thang đo
- Phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA,
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết luận và hàm ý quản trị
Tác giả áp dụng thang đo cam kết tổ chức của Allen và Meyer (1991), thang đo cân bằng công việc và cuộc sống từ Brough và cộng sự (2014), cùng với thang đo sự hài lòng trong công việc của Brayfield và Rothe (1951).
Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 02 nhóm đối tượng (chi tiết Phụ lục 2)
Nhóm 1 bao gồm 10 nhân viên kinh doanh đang làm việc tại các công ty như Công ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Công ty TNHH San Miguel Việt Nam, Công ty Double A Việt Nam và Công ty Vinataba-Philips Morris.
Nhóm 2 bao gồm 07 nhà quản lý, trong đó có 03 giám đốc, 03 trưởng bộ phận và 01 giám sát khu vực, đang công tác tại các công ty như Double A Việt Nam, Công ty CP Thực Phẩm Gia Đình AnCo, Công ty TNHH San Miguel Việt Nam và Công ty TNHH Thực Phẩm Orion Vina.
Nội dung tiến hành thảo luận nhóm được thể hiện (chi tiết tại Phụ lục 3)
Tác giả mở đầu buổi thảo luận bằng cách giới thiệu mục đích và nội dung sơ bộ của nghiên cứu, cung cấp một dàn bài gợi ý liên quan đến các yếu tố như cân bằng công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, và cam kết với tổ chức Bên cạnh đó, tác giả đề cập đến một số thang đo từ các nhà nghiên cứu nổi tiếng, đồng thời giải thích lý do lựa chọn thang đo cam kết tổ chức của Allen và Meyer (1991), thang đo cân bằng công việc và cuộc sống của Brough và cộng sự (2014), cùng thang đo sự hài lòng công việc của Brayfield và Rothe (1951).
Các thành viên đã thảo luận chi tiết về từng yếu tố và đưa ra ý kiến cho từng biến Tác giả đã tiếp thu những đóng góp này và ghi chép lại thành một văn bản thống nhất.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Sau khi thảo luận, các thành viên thống nhất các nội dung sau:
Cân bằng công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, và cam kết với tổ chức là những yếu tố quan trọng mà tất cả các thành viên đều nhận thức rõ về ý nghĩa và nội dung của chúng trong nghiên cứu Những khái niệm này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
- Về mô hình nghiên cứu đề xuất: Thống nhất giữ nguyên các thành phần cấu thành nên mô hình và không bổ sung thêm thành phần mới
Thang đo cam kết với tổ chức của Allen và Meyer đã được nhiều tác giả áp dụng thành công, và các thành viên đồng ý duy trì nguyên trạng mà không thêm hay bớt yếu tố nào Tương tự, các thang đo về cân bằng công việc và cuộc sống (Brough và cộng sự, 2014) cùng với sự hài lòng trong công việc (Brayfield và Rothe) cũng được sử dụng nhất quán.
1951) cũng được các thành viên thống nhất kế thừa nguyên trạng thang đo
Để đảm bảo nội dung dễ hiểu và phù hợp với ngôn ngữ Việt Nam, các thành viên đã đề xuất điều chỉnh câu từ của một số câu hỏi (biến quan sát) như sau:
Về yếu tố “Cam kết vì tình cảm”, cần điều chỉnh một số nội dung để phản ánh chính xác hơn cảm xúc cá nhân Thay vì nói “Tôi thích thảo luận về tổ chức của tôi với những người bên ngoài”, có thể sử dụng câu “Tôi thích kể về công ty của tôi với những người bên ngoài” Bên cạnh đó, câu “Tổ chức mà tôi đang làm có ý nghĩa cá nhân quan trọng đối với tôi” nên được thay bằng “Tổ chức mà tôi đang làm có nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi” Cuối cùng, câu “Tôi không cảm thấy cảm giác mạnh mẽ thuộc về tổ chức này” có thể được điều chỉnh thành “Tôi có cảm giác mạnh mẽ mình không thuộc về tổ chức này”.
Nếu rời khỏi tổ chức này, sẽ không có nhiều sự lựa chọn thay thế có sẵn.
Lý do khiến tôi ở lại làm việc với tổ chức này là vì tôi tin rằng lòng trung thành là quan trọng và cảm thấy phải có nghĩa vụ đạo đức.
Hoàn thành thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh lại, hoàn thiện thang đo và được trình bày chi tiết theo bảng dưới đây:
Bảng 3.1 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Brough và cộng sự (2014)
Mã hóa Phát biểu (biến quan sát) Nguồn
WLB1 Tôi có đủ thời gian rỗi ngoài thời gian làm việc để duy trì sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân / gia đình
WLB2 Hiện tại, tôi có một sự cân bằng tốt giữa thời gian dành cho công việc và thời gian dành cho các hoạt động ngoài công việc
WLB3 Tôi cảm thấy rằng sự cân bằng giữa nhu cầu công việc và các hoạt động ngoài công việc của tôi hiện tại đang ổn
WLB4 Tôi có thể thương lượng và hoàn thành những gì được kì vọng ở công việc và trong gia đình mình
WLB5 Tôi có thể hoàn thành những kì vọng mà người giám sát và gia đình đặt ra cho mình
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)
Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng công việc - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Brayfield và Rothe (1951),Talukder và cộng sự (2017)
Mã hóa Phát biểu (biến quan sát) Nguồn
JS1 Công việc của tôi giống như một niềm vui với tôi
JS2 Công việc của tôi thường đủ thú vị để ngăn tôi khỏi sự nhàm chán
JS3 Tôi cảm thấy rằng tôi hạnh phúc hơn trong công việc so với hầu hết những người khác
JS4 Tôi thích công việc của tôi hơn đa số người khác
JS5 Tôi thấy thực sự hài lòng với công việc của mình
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)
Bảng 3.3 Thang đo cam kết tổ chức - được kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Allen và Meyer (1991)
Nhân tố Mã hóa Phát biểu (biến quan sát) Nguồn
Cam kết vì tình cảm
AC1 Tôi rất hạnh phúc khi dành phần còn lại của sự nghiệp mình với tổ chức này
AC2 Tôi thích kể về tổ chức của tôi với những người bên ngoài
AC3 Khó khăn của tổ chức cũng chính là vấn đề của mình
AC4 Tổ chức mà tôi đang làm có nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi
AC5 Tôi nghĩ rằng tôi có thể dễ dàng gắn bó với một tổ chức khác như tôi với tổ chức này
AC6 Tổ chức này không là ngôi nhà thứ hai của tôi
AC7 Tôi có cảm giác mạnh mẽ mình không thuộc về tổ chức này
AC8 Tôi không cảm thấy quyến luyến với tổ chức này
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)
Nhân tố Mã hóa Phát biểu (biến quan sát) Nguồn
Cam kết để duy trì
CC1 Cuộc sống của tôi bị ảnh hưởng nếu tôi rời khỏi tổ chức này
CC2 Ngay bây giờ, việc ở lại với tổ chức là một điều cần thiết
CC3 Nếu rời khỏi tổ chức, tôi sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở đây
CC4 Tôi tiếp tục làm việc là vì không muốn mất đi những khoản lợi ích hiện tại nếu sang công ty khác
CC5 Tôi không sợ những gì có thể xảy ra nếu tôi nghỉ việc mà không có người khác sẵn sàng thay thế
Sẽ rất khó để tôi rời khỏi tổ chức của mình ngay bây giờ, ngay cả khi tôi muốn
Tôi cảm thấy rằng tôi có rất ít lựa chọn để xem xét rời khỏi tổ chức này
Nếu rời khỏi tổ chức này thì sẽ không có nhiều sự lựa chọn thay thế có sẵn
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)
Nhân tố Mã hóa Phát biểu (biến quan sát) Nguồn
Cam kết vì đạo đức
NC1 Tôi không tin rằng mọi người phải luôn trung thành với tổ chức
NC2 Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác nhưng rời khỏi công ty là không nên
NC3 Tôi được dạy để tin vào giá trị của việc trung thành với một tổ chức
Lý do tôi quyết định gắn bó với tổ chức này là vì tôi tin rằng lòng trung thành là điều quan trọng, và tôi cảm thấy có trách nhiệm đạo đức đối với nơi mình làm việc.
NC5 Tôi nghĩ rằng mọi người ngày nay chuyển từ công ty này sang công ty khác quá thường xuyên
NC6 Nhảy việc từ tổ chức này sang tổ chức khác dường như không phải là phi đạo đức đối với tôi
NC7 Tôi không nghĩ rằng việc trở thành một người đàn ông hay phụ nữ trung thành với công ty là điều đúng đắn
NC8 Mọi thứ sẽ tốt hơn khi mọi người dành hết sự nghiệp của mình cho tổ chức
Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả (2019)
Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát: nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn Tp.HCM
Kích thước mẫu trong nghiên cứu được xác định dựa vào hai yếu tố chính: kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường trong mô hình Theo Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu nên là 50 hoặc 100 với tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5/1, lý tưởng nhất là 10/1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 hoặc 10 quan sát Với 34 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu này, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 170, trong khi tác giả đã chọn kích thước mẫu là 345 Để đạt được kích thước mẫu này, tác giả đã phát 380 phiếu khảo sát giấy trực tiếp đến nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG tại Tp.HCM.
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân
Phần này nhằm thu thập thông tin về nhân viên và lọc đối tượng tham gia khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác.
Phần 2: Nội dung khảo sát
Bài viết này trình bày 34 câu hỏi liên quan đến đề tài nghiên cứu, được đánh giá trên thang đo Likert năm điểm Mục tiêu là đo lường tác động của cân bằng công việc - cuộc sống đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên kinh doanh trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại Tp.HCM.
Thang đo Likert với 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng như sau:
1: Hoàn toàn không đồng ý 2: Không đồng ý
3: Trung lập (không ý kiến) 4: Đồng ý 5: Hoàn toàn đồng ý
3.3.3 Thu thập và phương pháp xử lý dữ liệu Để thu thập dữ liệu, tác giả tiến hành phát trực tiếp bảng khảo sát cho các nhân viên đang làm việc tại các công ty ngành hàng FMCG ở Tp.HCM
Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS Amos 20.0 với các nội dung sau:
- Phân tích thống kê mô tả
Nhằm cung cấp thông tin tổng quan về mẫu nghiên cứu dựa vào tần suất, tỉ lệ, trung bình, các giá trị lớn nhất nhỏ nhất, các biểu đồ…
- Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha
Mục đích của việc kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo là để đảm bảo tính chính xác của các biến đo lường Thang đo được coi là đủ điều kiện khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên Các biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) ≥ 0.3 sẽ được giữ lại, trong khi những biến có hệ số < 0.3 sẽ bị loại khỏi thang đo, theo Nunnally và Bernstein.
1994 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013)
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Dựa trên kết quả phân tích độ tin cậy, chúng tôi loại bỏ các biến không quan trọng và xác định các biến quan trọng để sử dụng trong bước phân tích tiếp theo, chủ yếu thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để đánh giá giá trị của thang đo qua giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, với ba thuộc tính quan trọng: số lượng nhân tố trích được, hệ số tải nhân tố và tổng phương sai trích Nghiên cứu này sử dụng phương pháp rút trích Principal Axis Factoring kết hợp với phép xoay Promax, thay vì phương pháp rút trích Principal Components với phép xoay Varimax, vì phương pháp này phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn (Gerbing và Anderson 1988 trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ 2013).
Để đảm bảo ý nghĩa thực tế của phân tích nhân tố khám phá, hệ số tải nhân tố cần đạt ≥ 0.4 với kích thước mẫu từ 250 đến 350 (Hair và ctg, 2010 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013) Chênh lệch giữa hệ số tải nhân tố lớn nhất và bất kỳ hệ số tải nào phải ≥ 0.3 (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013) nhằm đảm bảo giá trị phân biệt Tổng phương sai trích cần ≥ 50% (Gerbing và Anderson, 1988) để khẳng định giá trị nghiên cứu thực tiễn Chỉ số KMO cũng được sử dụng để đánh giá sự thích hợp của EFA, với 0.5 ≤ KMO ≤ 1 và Eigenvalue > 1 cho các nhân tố trích được Kiểm định Bartlett kiểm tra giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể; nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05), điều này cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
- Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được Hair và cộng sự (2010) sử dụng để đánh giá mức độ đại diện của biến đo lường cho khái niệm, cũng như kiểm tra sự phù hợp của mô hình lý thuyết với dữ liệu thực tế Phương pháp này cho phép kiểm định cấu trúc lý thuyết giữa các khái niệm nghiên cứu mà không bị ảnh hưởng bởi sai số đo lường (Steenkamp và van Trijp, 1991) Do đó, CFA là công cụ quan trọng để đo lường giá trị và sự phù hợp của các mô hình nghiên cứu.
Để kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, một số chỉ tiêu quan trọng được sử dụng bao gồm chỉ số Chi-square/df (Cmin/df), chỉ số so sánh sự phù hợp CFI, chỉ số Tucker và Lewis TLI, cùng với chỉ số RMSEA Nếu mô hình đạt được các giá trị CFI và TLI cao, điều này cho thấy mô hình có sự phù hợp tốt.
>=0.9 (Bentler và Bonett, 1980), CMIN/df
