1 CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƯNG YÊN 2 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Error Bookmark not defined DANH MỤC VIẾT TẮT 4 LỜI NÓI ĐẦU 5 CHƯƠNG 1 KHUNG LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 9 1 1 Tổng quan về lao động 9 1 1 1 Khái niệm về lao động 9 1 1 2 Đặc điểm của lao động 10 1 1 3 Vai trò của lao động đối với phát triển kinh tế 11 1 2 Chất lượng lao động 12 1 2 1 Khái niệm chất lượng lao động 12 1 2 2 Cá.
KHUNG LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA
Tổng quan về lao động
1.1.1 Khái niệm về lao động
Nguyễn Mậu Dũng (2011) định nghĩa lao động là lực lượng con người, được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau Ông nhấn mạnh rằng lao động là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân số có khả năng phát triển bình thường về thể lực và trí lực, không bị khiếm khuyết hay dị tật bẩm sinh Tương đồng với quan điểm này, Trần Xuân Cầu (2012) khẳng định rằng người lao động là những cá nhân trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao động mà không bị tàn tật hay mất sức lao động do các nguyên nhân như chiến tranh, tai nạn giao thông, hay tai nạn lao động.
Ngô Thắng Lợi (2013) định nghĩa lao động không chỉ dựa trên khả năng tham gia mà còn là hoạt động có mục đích của con người Trong lao động, con người sử dụng khả năng và năng lực của mình, kết hợp với công cụ lao động để tác động đến các yếu tố bên ngoài, từ đó biến đổi chúng thành những sản phẩm hữu ích cho cuộc sống.
Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam (2019), người lao động được định nghĩa là những cá nhân làm việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, nhận lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát từ phía người sử dụng lao động.
Vũ Thị Mai và Vũ Thị Uyên (2019) nhận định rằng lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm đáp ứng nhu cầu sống của bản thân Họ cũng nhấn mạnh rằng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển xã hội loài người.
Theo Worldwatch Institute (2018), lao động được định nghĩa là hoạt động có mục đích và ý thức của con người, nhằm tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội Đây là một vấn đề toàn cầu, có ảnh hưởng sâu rộng và đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển và thịnh vượng của mỗi quốc gia.
Lao động được coi là hoạt động có mục đích, nhằm đáp ứng các nhu cầu cụ thể của những người trong độ tuổi và có khả năng lao động.
1.1.2 Đặc điểm của lao động
Thứ nhất, lao động là hoạt động có mục đích
Lao động được định nghĩa là những hoạt động có ý thức và mục đích của con người, trong đó những người ở độ tuổi lao động sử dụng khả năng và công cụ của mình để tạo ra các sản phẩm vật chất và tinh thần có ý nghĩa, nhằm đáp ứng nhu cầu bản thân Điều này không chỉ quan trọng cho sự tồn tại của cá nhân mà còn là điều kiện thiết yếu cho sự phát triển của xã hội loài người.
Thứ hai, lao động là nguồn lực sản xuất chính trong các hoạt động kinh tế
Lao động là yếu tố đầu vào quan trọng trong sản xuất, ảnh hưởng đến chi phí tương tự như các yếu tố khác Nó không chỉ là yếu tố chính mà còn có khả năng tác động đến các yếu tố đầu vào khác Lao động mang lại nhiều lợi ích, bao gồm tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống và giảm đói nghèo thông qua các chính sách lao động Do đó, lao động đóng vai trò là nguồn lực sản xuất chủ chốt trong các hoạt động kinh tế, là động lực quan trọng cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia.
Thứ ba, lao động là một bộ phận của dân số
Dân số là tập hợp những người có chung các đặc điểm nhất định, bao gồm không gian sinh sống, độ tuổi, cơ cấu giới tính và trình độ học vấn Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích và hiểu rõ hơn về cấu trúc và đặc điểm của dân số.
Người lao động là một bộ phận quan trọng trong dân số của mỗi quốc gia và đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế Mục tiêu cuối cùng của phát triển kinh tế là tiến bộ xã hội, trong đó con người được phát triển toàn diện Do đó, người lao động không chỉ là những người hưởng lợi từ quá trình phát triển mà còn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ này.
Vì thế, Worldwatch Institute (2018) nhận định, lao động luôn là vấn đề quan trọng, có ảnh hưởng lớn đến với sự phát triển của mỗi quốc gia
Thứ tư, lao động có thể được phân loại dựa trên các tiêu chí khác nhau
Lao động là khái niệm đa chiều, thường được phân tích qua hai khía cạnh chính là số lượng và chất lượng (Ngô Thắng Lợi, 2013) Về mặt số lượng, người lao động có thể được phân loại theo độ tuổi, giới tính và số lượng lao động có việc làm Trong khi đó, về mặt chất lượng, họ được đánh giá dựa trên trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe.
Lao động trong các tổ chức được phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu cụ thể, theo Bùi Ngọc Lan.
Phân chia lao động năm 2002 được xác định dựa trên tính chất công việc, bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Cả hai loại lao động này có thể được phân loại chi tiết hơn theo nội dung công việc hoặc theo năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động Thêm vào đó, lao động cũng được phân chia dựa trên mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng, bao gồm lao động thường xuyên và lao động tạm thời.
Thời gian làm việc là yếu tố quan trọng để người lao động đạt được mục đích nghề nghiệp của mình Theo Trần Xuân Cầu (2020), thời gian làm việc không chỉ bao gồm thời gian có mặt tại cơ quan, doanh nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ, mà còn là thời gian chịu sự quản lý và giám sát từ đơn vị Dù nguyên tắc cho phép người lao động tự do lựa chọn thời gian làm việc phù hợp, nhưng thực tế, họ thường phải tuân thủ các quy định về thời gian do yêu cầu sản xuất và nhu cầu của đơn vị.
1.1.3 Vai trò của lao động đối với phát triển kinh tế
Lao động, theo Ngô Thắng Lợi (2013), là yếu tố đầu vào thiết yếu cho mọi quá trình sản xuất Tuy nhiên, khác với các yếu tố sản xuất khác như vốn và khoa học kỹ thuật, lao động có vai trò phát triển kinh tế mang tính hai mặt.
Thứ nhất, Lao động là nguồn lực sản xuất chính và không thể thiếu trong các hoạt động kinh tế
Chất lượng lao động
1.2.1 Khái niệm chất lượng lao động
Chất lượng lao động, theo Trần Xuân Cầu (2004), là trạng thái nhất định của người lao động, phản ánh mối quan hệ giữa các yếu tố nội tại Chất lượng này bao gồm ba yếu tố chính: thể chất, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội Thể chất liên quan đến sức khỏe thể chất và tinh thần; trí lực bao gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành; còn phẩm chất tâm lý xã hội thể hiện qua kỷ luật, sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp và trách nhiệm cao.
Chất lượng lao động không chỉ liên quan đến các yếu tố nội tại của người lao động mà còn là yếu tố quyết định cho sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia và doanh nghiệp Theo Bùi Văn Nhơn (2006), chất lượng lao động được đánh giá qua các tiêu chí như trình độ học vấn, chuyên môn, tình trạng công việc, sức khoẻ và các yếu tố hành vi tâm lý Điều này cho thấy chất lượng lao động phản ánh trình độ phát triển của người lao động cũng như của quốc gia và doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định Ngô Thắng Lợi (2013) cũng nhấn mạnh rằng chất lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và sự chuyển đổi cơ cấu việc làm theo trình độ kỹ thuật sản xuất, với các tiêu chí đánh giá tương tự như trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và sức khoẻ.
Chất lượng lao động được hình thành từ sự kết hợp của trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động Nó không chỉ là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển cá nhân mà còn phản ánh sự phát triển của tổ chức.
Trong bối cảnh Việt Nam là một nước đang phát triển, chất lượng lao động trở thành yếu tố then chốt Để có việc làm với thu nhập cao tương xứng với năng lực, người lao động cần nắm bắt thông tin về thị trường lao động và các cơ hội việc làm Họ cũng cần đầu tư vào sức lao động của mình, bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực Do đó, mỗi cá nhân nên tận dụng các nguồn tài trợ từ gia đình và tổ chức xã hội để tham gia vào giáo dục và đào tạo, nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của bản thân.
Theo Trần Xuân Cầu (2020), việc duy trì công việc và tạo cơ hội việc làm có thu nhập là điều kiện cần thiết để nâng cao vị thế của mỗi người lao động.
Chất lượng lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và sự phát triển của doanh nghiệp Để đánh giá chất lượng người lao động, cần xem xét các tiêu chí như thể lực, trí lực và ý thức.
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động
Thể lực là tình trạng sức khoẻ của người lao động, được định nghĩa bởi Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) vào năm 1948 là trạng thái thoải mái, toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là việc không mắc bệnh hay thương tật Sức khoẻ có nhiều chiều cạnh và mối tương quan khác nhau, phản ánh sự phức tạp của tình trạng sức khoẻ tổng thể.
Thứ nhất, Sức khoẻ thể chất
Khoẻ thể chất được định nghĩa là sự duy trì các cấu trúc và chức năng của cơ thể trong giới hạn bình thường theo độ tuổi, kết hợp với chế độ dinh dưỡng hợp lý Để đạt được sức khoẻ tốt, cần có thói quen tập luyện thể dục thể thao thường xuyên, luyện tập phù hợp với thể trạng cá nhân, đồng thời tránh xa rượu, bia, thuốc lá và các chất gây nghiện khác Cuối cùng, việc lựa chọn lối sống tích cực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sức khoẻ thể chất.
Thứ hai, Sức khoẻ tinh thần
Sức khoẻ tinh thần được thể hiện qua khả năng thích nghi với trải nghiệm và thử thách trong cuộc sống, cũng như sự linh hoạt và định hướng cá nhân Người có sức khoẻ cảm xúc có khả năng ứng phó với căng thẳng, biểu lộ cảm xúc một cách phù hợp mà không gây hại cho bản thân và người khác, đồng thời duy trì trạng thái cân bằng giữa bản thân và thế giới xung quanh.
Thứ ba, Sức khoẻ xã hội
Sức khoẻ xã hội là trạng thái hài hoà và cân bằng giữa bản thân và những người xung quanh, cũng như với thế giới bên ngoài Nó được thể hiện qua khả năng duy trì sự cân bằng và hài hoà giữa các hoạt động và quyền lợi cá nhân, trong mối tương tác với quyền lợi và hoạt động của người khác trong môi trường.
Tại Việt Nam, thể lực người lao động được đánh giá qua các chỉ tiêu như cân nặng, chiều cao, tuổi thọ trung bình và các chỉ số sức khỏe khác Theo Thông tư 13/2007/TT-BYT ngày 21/11/2007, Bộ Y Tế quy định việc khám sức khỏe cho người lao động trong quá trình tuyển dụng, bao gồm: (i) Khám thể lực với các chỉ số như chiều cao, cân nặng, vòng ngực, chỉ số BMI, mạch, nhiệt độ, huyết áp và nhịp thở; (ii) Khám lâm sàng toàn diện theo chuyên khoa; (iii) Các xét nghiệm cận lâm sàng bắt buộc như công thức máu, đường huyết, và xét nghiệm nước tiểu.
Sức khoẻ người lao động được đánh giá qua 13 chỉ số sức khoẻ, bao gồm thể lực chung, mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm thần – thần kinh, hô hấp, tuần hoàn, tiêu hoá, tiết niệu – sinh dục, hệ vận động, ngoài da – hoa liễu, nội tiết – chuyển hoá và u các loại Theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế, sức khoẻ người lao động được phân loại thành 5 loại cụ thể dựa trên các chỉ số này.
Loại I: Rất khoẻ (đạt loại I cả 13 loại chỉ số);
Loại II: Khoẻ (chỉ có một chỉ số thấp nhất đạt loại II);
Loại III: Trung bình (có một chỉ số thấp nhất đạt loại III);
Loại IV: Yếu (có một chỉ số thấp nhất đạt loại IV);
Loại V: Rất Yếu (có một chỉ số thấp nhất đạt loại V)
Trí lực của người lao động được cấu thành từ ba yếu tố chính: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc cùng với kỹ năng mềm Trình độ học vấn đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng và tiềm năng phát triển của nhân viên trong môi trường làm việc.
Theo Bùi Thị Ngọc Lan (2012), trình độ học vấn là sự hiểu biết về tri thức và khả năng tiếp thu kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, cũng như hiểu biết về chính trị - xã hội Trình độ học vấn được hình thành qua các hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy và qua quá trình học tập suốt đời Đây là nền tảng quan trọng giúp người lao động nắm bắt kiến thức chuyên môn kỹ thuật cần thiết cho quá trình lao động sau này.
Trình độ học vấn của người lao động được đánh giá thông qua các chỉ tiêu như số lượng và tỷ lệ người lao động đã hoàn thành các bậc học khác nhau, bao gồm tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng và đại học Những thông tin này giúp xác định chất lượng nguồn nhân lực trong thị trường lao động.
Tỷ lệ lao động tốt nghiệp tiểu học so với tổng lực lượng lao động
Tỷ lệ LLLĐ tốt nghiệp tiểu học so với lực lượng lao động
Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng lao động
Thứ nhất, Nâng cao chất lượng lao động tạo nên phúc lợi cho người lao động
Lao động chất lượng cao không chỉ tạo ra thu nhập cao hơn, giúp thỏa mãn nhu cầu cá nhân, mà còn giảm thiểu rủi ro từ biến động thị trường Khi chất lượng lao động được nâng cao, người lao động sẽ được hưởng nhiều phúc lợi xã hội như sự ổn định, bảo đảm công việc và an toàn lao động Những phúc lợi này khuyến khích người lao động làm việc với tinh thần hăng hái, cống hiến và thoải mái trong quá trình làm việc.
Thứ hai, Ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc
Khi nâng cao chất lượng lao động, doanh nghiệp không chỉ gia tăng phúc lợi cho người lao động mà còn cải thiện hiệu quả làm việc Mặc dù việc này có thể tạo ra chi phí bổ sung, nhưng một đội ngũ lao động chất lượng sẽ mang lại lợi nhuận tích cực hơn Những người lao động được đào tạo bài bản về chuyên môn và kỹ năng sẽ có hiệu suất làm việc cao hơn so với những người chưa được đào tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Hơn nữa, việc đào tạo giúp người lao động cảm thấy được đánh giá cao, khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc.
Thứ ba, Góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế
Con người là trung tâm của việc tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Để tồn tại và phát triển, họ cần lao động để sản xuất của cải và tạo ra các giá trị tinh thần Nâng cao chất lượng lao động không chỉ thúc đẩy quá trình sáng tạo mà còn giúp người lao động tạo ra giá trị gia tăng, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội Hơn nữa, người lao động là nguồn lực sản xuất chủ yếu trong các hoạt động kinh tế và là động lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế quốc gia Chất lượng lao động cao cũng góp phần vào sự phát triển kinh tế bền vững.
Thứ tư, Tạo cơ hội phát triển cho thị trường lao động
Nâng cao chất lượng lao động không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra những tác động tích cực đến nền kinh tế và thị trường lao động Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập và sự phát triển nhanh chóng của khoa học – kỹ thuật, yêu cầu về trình độ và năng lực quản lý của người lao động ngày càng cao Điều này đồng nghĩa với việc người lao động cần có tác phong và thái độ chuyên nghiệp hơn Ngược lại, sự gia tăng trình độ của người lao động cũng góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động.
Kinh nghiệm thực tiễn của một số doanh nghiệp
1.4.1 Kinh nghiệm của Công ty TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơn
Công ty TNHH Môi trường Đô thị Quy Nhơn chuyên cung cấp dịch vụ vệ sinh môi trường, với chính sách nâng cao chất lượng lao động thông qua việc luân chuyển và thuyên chuyển nhân viên Mỗi quý, công ty sẽ thực hiện luân chuyển người lao động giữa các vị trí công việc tương đương, bao gồm cả khối sản xuất và khối văn phòng Việc này giúp nhân viên mở rộng năng lực và trau dồi kiến thức chuyên môn, từ đó thúc đẩy quá trình đa dạng hóa nguồn nhân lực của công ty một cách hiệu quả.
1.4.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Nha Trang
Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Nha Trang, doanh nghiệp công ích tại Khánh Hoà, đã nhận thấy sự hạn chế về trình độ ngoại ngữ và tin học của một số cán bộ công nhân viên Để khắc phục tình trạng này, công ty đã tổ chức các chương trình đào tạo kết hợp với các trung tâm uy tín, nhằm nâng cao kỹ năng cho người lao động Điều này không chỉ giải quyết vấn đề trước mắt mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công ty chú trọng nâng cao tay nghề và bậc thợ cho người lao động thông qua việc đầu tư vào máy móc, thiết bị và công nghệ hiện đại Việc sắp xếp hợp lý không chỉ đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động mà còn giúp xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực tổ chức và điều hành sản xuất, kinh doanh Nhờ đó, công ty đã phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao, thành thạo các thiết bị và công nghệ tiên tiến, đáp ứng yêu cầu hội nhập.
Công ty chú trọng rèn luyện kỷ luật và tác phong công nghiệp của người lao động, xây dựng hệ thống đánh giá ý thức làm việc một cách cụ thể và phù hợp Quy trình đánh giá được thực hiện minh bạch và công bằng, từ đó nâng cao chất lượng lao động trong công ty.
Công ty Môi trường Đô thị Nha Trang chú trọng đến cả đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thực hiện tốt các hoạt động xã hội Công ty đảm bảo vấn đề tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội được quan tâm đầy đủ, đồng thời cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho nhân viên.
1.4.3 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Xây dựng Thăng Long
Công ty Cổ phần Xây dựng Thăng Long, thành lập năm 2003, là doanh nghiệp tư nhân quy mô vừa và nhỏ chuyên về xây lắp và cung cấp dịch vụ thương mại nguyên vật liệu xây dựng, chủ yếu hoạt động tại tỉnh Bắc Kạn Với nhiều công trình thi công hoàn thành đạt chất lượng cao và đảm bảo kỹ - mỹ thuật, công ty đã nhận được sự tín nhiệm và tin tưởng từ khách hàng.
Công ty tiến hành đánh giá nghiêm túc và khoa học hiệu quả công việc của người lao động, từ đó hỗ trợ lãnh đạo trong việc đưa ra quyết định về tiền lương, thưởng, kỷ luật và đào tạo Điều này không chỉ giảm thiểu sai sót mà còn tạo điều kiện cho người lao động làm việc thoải mái và yên tâm hơn trong công việc.
Công ty chú trọng đến công tác đào tạo và huấn luyện phát triển nhân viên, điều này đã góp phần tăng trưởng giá trị sản xuất kinh doanh và thu nhập của người lao động qua từng năm Đội ngũ đào tạo giàu kinh nghiệm của công ty chủ yếu áp dụng phương pháp đào tạo tại nơi làm việc, nhằm nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Công ty Cổ phần Xây dựng Thăng Long đã thiết lập một hệ thống lương, thưởng chi tiết nhằm đảm bảo thu nhập cho nhân viên, giúp tái sản xuất sức lao động và cải thiện đời sống Các chính sách khen thưởng, kỷ luật và khuyến khích lao động không chỉ tập trung vào khía cạnh vật chất mà còn đa dạng hóa các hình thức động viên Công ty cam kết cung cấp đầy đủ chế độ bảo hiểm, thời gian làm việc hợp lý, nghỉ ngơi, trợ cấp và các lợi ích vật chất khác cho người lao động.
1.4.4 Bài học rút ra cho Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên
Công ty cam kết thực hiện minh bạch và công bằng trong đánh giá quá trình làm việc của nhân viên, giúp họ dễ dàng theo dõi kết quả và hiệu suất công việc Điều này cho phép công ty kịp thời động viên hoặc nhắc nhở nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất và năng suất lao động.
Công ty cần đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên bằng cách xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng chương trình phù hợp Việc hợp tác với các cơ sở đào tạo uy tín là rất quan trọng Đồng thời, công ty cũng nên phát triển đội ngũ chuyên gia nội bộ để triển khai đào tạo nội bộ và hình thức đào tạo kèm cặp, vì đây là phương pháp hiệu quả nhất, tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh.
Công ty cần xây dựng chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý bằng cách đánh giá lương dựa trên kết quả và hiệu quả làm việc Đối với những nhân viên có thành tích tốt, cần có khuyến khích kịp thời để tạo động lực và giữ chân họ Chính sách này cũng giúp thu hút nhân tài chất lượng cao từ thị trường lao động Hơn nữa, việc thực hiện quy chế lương thưởng theo kết quả công việc sẽ nâng cao tinh thần làm việc, khuyến khích nhân viên cống hiến và vượt qua các chỉ tiêu đã đề ra.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HƯNG YÊN
Giới thiệu về Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên
2.1.1 Thông tin chung của Công ty
Tên công ty: Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên
Tên viết tắt: Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên
Trụ sở chính: Số 12, đường Tây Thành, phường Quang Trung, Thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên
Vốn điều lệ: 158.870.000.000 đồng (bằng chữ: Một trăm mười tám tỷ tám trăm bảy mươi triệu đồng)
Hình thức doanh nghiệp: Doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, đại diện chủ sở hữu là UNBD Tỉnh Hưng Yên
Công ty được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0900166551, do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Hưng Yên cấp lần đầu vào ngày 02/08/2012 và đã có sự thay đổi lần thứ nhất vào ngày 23/04/2015 Ngành nghề kinh doanh của công ty bao gồm các lĩnh vực công ích.
Quản lý và làm vệ sinh môi trường;
Quản lý, duy trì vườn hoa, công viên cây xanh;
Quản lý, sửa chữa và khai thác hệ thống điện chiếu sáng công cộng đô thị;
Kinh doanh Nuôi trồng thuỷ sản tại các hồ nước trong công viên trên địa bàn thành phố Hưng Yên;
Quản lý nhà thuộc sở hữu Nhà nước và thu tiền cho thuê nhà thuộc sở hữu Nhà nước nộp ngân sách nhà nước theo quy định;
Sửa chữa nhà thuộc sở hữu Nhà nước khi bị xuống cấp, hư hỏng;
Quản lý nghĩa trang nhân dân nhằm phục vụ tang lễ và cát táng cho cộng đồng; cung cấp dịch vụ tiêu thoát nước mua và nước thải sinh hoạt tại thành phố Hưng Yên và khu vực lân cận, đồng thời phát triển các ngành nghề kinh doanh ngoài công ích.
Quản lý, làm vệ sinh môi trường, quản lý chăm sóc, duy trì vườn hoa, cây xanh, và phục vụ tang lễ ngoài thành phố Hưng Yên;
Kinh doanh dịch vụ vận tải, nhà hàng, khách sạn, vui chơi giải trí;
Xây dựng công trình dân dụng, hạ tầng kỹ thuật, đường dây và trạm biến áp điện 35 KV;
Kinh doanh thương mại cây xanh, cây cảnh, vật tư, nguyên liệu máy móc chuyên ngành công trình đô thị và vệ sinh môi trường;
Tư vấn: khảo sát, quy hoạch, giám sát kỹ thuật, đấu thầu các dự án xây dựng công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên, được thành lập vào ngày 01/08/1998 theo Quyết định số 1407/1998/QĐ-UB của UBND tỉnh Hưng Yên, là tiền thân của Công ty Thị chính Hưng Yên Công ty này được hình thành dựa trên nền tảng của Công ty xây dựng, quản lý và sửa chữa nhà cửa cùng các công trình công cộng tại thị xã Hưng Yên trước đây.
Công ty Thị chính Hưng Yên đã chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên vào tháng 7/2012, theo Quyết định số 928/QĐ-UBND của UBND tỉnh Hưng Yên Đến tháng 3/2020, công ty này tiếp tục chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên theo Quyết định số 744/QĐ-UBND ngày 12/3/2019, phê duyệt phương án cổ phần hóa, cùng với Quyết định số 262/QĐ-UBND ngày 06/2/2020 về việc cử người đại diện phần vốn Nhà nước tại công ty mới.
Kể từ khi thành lập, công ty đã tăng số lượng lao động từ 136 lên 363 vào năm 2020, phản ánh sự phát triển của thành phố với dân số gia tăng và đời sống người dân được cải thiện Sự gia tăng này đồng nghĩa với việc công ty phải đảm bảo vệ sinh môi trường, cảnh quan đô thị, và quản lý các công trình công ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng các yêu cầu chất lượng ngày càng cao.
Trong suốt 24 năm hoạt động, Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên đã không ngừng nỗ lực trong sản xuất và thực hiện các nhiệm vụ, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương Những đóng góp của công ty đã giúp cải thiện diện mạo đô thị Hưng Yên, hướng đến một thành phố Sáng – Xanh – Sạch – Đẹp.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý
Cơ cấu tổ chức của công ty được chia thành ba cấp quản lý: cấp lãnh đạo, bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc; cấp quản lý chức năng với bốn phòng chuyên môn; và cấp quản lý sản xuất trực tiếp, gồm chín đội.
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Môi trường và
Công trình Đô thị Hưng Yên
Nguồn: Phòng Hành chính - Tổ chức Công ty
2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm của Công ty
Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên, thuộc sở hữu của UBND tỉnh Hưng Yên, là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động theo các chức năng và nhiệm vụ được quy định trong giấy phép kinh doanh đã đăng ký.
Công ty có nhiệm vụ thu gom rác và quét dọn 147 tuyến đường phố chính dài 69,6 km trong bảy phường nội thành, với khối lượng rác thu gom hàng ngày từ 80 đến 85 tấn Ngoài ra, công ty còn vận hành khu xử lý chất thải 12,55 ha và ô chôn lấp số 1 rộng 1,7 ha Để đảm bảo vệ sinh môi trường và mỹ quan đô thị, công ty định kỳ tổ chức phun rửa 28 tuyến đường phố chính dài hơn 26 km.
Công ty có trách nhiệm quản lý và chăm sóc ba công viên lớn, sáu vườn hoa công cộng cùng tám dải phân cách giao thông, tổng diện tích khoảng 40 ha Nhiệm vụ bao gồm duy trì hơn 15 ha thảm cỏ, 3 ha thảm hoa, trên 4.000 cây cảnh và khoảng 15.200 cây xanh đô thị Ngoài việc bảo trì hệ thống cây trồng hiện có, công ty còn tổ chức trồng cây mới trên các tuyến phố nội thành để cải thiện cảnh quan đô thị và phục vụ cho các lễ phát động trồng cây hàng năm.
Công ty quản lý và vận hành khoảng 263 km đường dây điện chiếu sáng công cộng, hơn 8.300 hệ thống đèn, 300 điểm đèn trang trí, 172 trạm điện điều khiển và 6 nút thắt tín hiệu giao thông Đảm bảo duy trì chiếu sáng trên các tuyến phố là nhiệm vụ quan trọng nhằm phục vụ nhu cầu của người dân và bảo đảm trật tự an ninh, an toàn đô thị.
Công ty chú trọng đến công tác kinh doanh nuôi trồng thủy sản tại các hồ nước trong công viên trên địa bàn thành phố, như khu vực trại cá An Vũ và Hồ Công viên Nam Hòa Bằng cách thực hiện khoán sản phẩm cuối cùng cho người lao động, công ty không chỉ kết hợp trồng lúa mà còn tận thu cá, từ đó gia tăng nguồn thu cho ngân sách Nhà nước.
Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên, là doanh nghiệp nhà nước, có nhiệm vụ quản lý nhà ở thuộc sở hữu nhà nước Đồng thời, công ty cũng hỗ trợ UBND thành phố và UBND tỉnh trong việc thực hiện bán nhà và chuyển quyền sử dụng đất theo Nghị định 61/CP của Chính phủ.
Công ty có trách nhiệm quản lý các nghĩa trang nhân dân như nghĩa trang Minh Khai và Chùa Diễm, đồng thời tổ chức tang lễ và cát táng cho người dân Hằng năm, công ty phục vụ khoảng 50-70 đám mai táng và 90-120 đám cát táng.
2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty a Dịch vụ công ích đô thị
Trong quá trình duy trì vệ sinh môi trường, công tác quét và thu gom rác được thực hiện theo chế độ một ca, bao gồm 149 tuyến đường phố nội thành với tổng chiều dài trên 69 km Ngoài ra, việc nhặt và thu gom rác tại các ngõ phố cũng được triển khai trên 28 km Đặc biệt, 18 tuyến đường phố trung tâm được duy trì vệ sinh và thu gom rác ban ngày với tổng chiều dài thực hiện lên đến hơn 17 km.
Thực trạng lao động của Công ty Môi trường và Công trình đô thị Hưng Yên 37 1 Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên 37 2 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng lao động của Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên
2.2.1 Thực trạng số lượng lao động của Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên a Số lượng lao động
Trong giai đoạn từ 2015 – 2019, Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên đã sự biến động trong lực lượng lao động làm việc
Bảng 2.2: Tình hình biến động lực lượng lao động của công ty giai đoạn
2015 – 2019 Đơn vị: Người lao động
Nam Nữ Tổng số lao động
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Số lao động của Công ty đã có sự tăng trưởng liên tục qua các năm, từ 325 người vào năm 2015 lên 332 người vào năm 2016 Đặc biệt, năm 2017, số lao động tăng lên 379 người nhờ việc sát nhập bộ phận Thoát nước đô thị vào công ty từ tháng 1.
Năm 2018, số lao động của công ty giảm xuống còn 375 người do thực hiện chế độ nghỉ hưu theo quy định của nhà nước Đến năm 2019, công ty hoàn tất quá trình chuyển đổi sang hình thức công ty cổ phần, dẫn đến việc tạo điều kiện nghỉ hưu cho những lao động theo chế độ đôi dư và mất sức, khiến tổng số lao động tiếp tục giảm xuống còn 363 người Sự thay đổi này phản ánh đúng tình hình thực tế của công ty.
Trong giai đoạn từ 2015 – 2019, cơ cấu người lao động theo giới tính của công ty tương đối đồng đều qua các năm Điều đó được thể hiện trong hình 2.1
Hình 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính của công ty 2015 – 2019
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động theo giới tính trong công ty được phân chia dựa trên đặc thù công việc của từng bộ phận Đội vệ sinh môi trường chủ yếu là nữ, trong khi các đội như xe cơ giới và quản lý điện đô thị có lượng lao động chủ yếu là nam do tính chất công việc nặng nhọc và độc hại Đội quản lý công viên cây xanh có sự phân bổ khá đồng đều giữa nam và nữ Nhờ đó, cơ cấu lực lượng lao động của công ty duy trì sự cân bằng giới tính qua các năm.
2.2.2 Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên a Thể lực của lao động
Công ty chuyên cung cấp dịch vụ công ích đô thị và các loại hình dịch vụ đô thị khác, do đó lao động trực tiếp là chủ yếu Yêu cầu quan trọng của công ty là người lao động phải có sức khỏe tốt.
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Lao động nam Lao động nữ
1Bảng 2.3: Cơ cấu lao động đầu vào của công ty phân theo loại sức khoẻ của Bộ Y tế năm 2021 Đơn vị: %
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Công ty chủ yếu tuyển dụng những người lao động có sức khỏe tốt, trong đó, lao động có sức khỏe loại II chiếm tỷ lệ cao nhất, lên đến 60,7% tổng số nhân viên đang làm việc.
Tỷ lệ người lao động sức khỏe loại I chiếm 20,2%, trong khi sức khỏe loại III đạt 19,1% Đặc biệt, công ty không có nhân viên thuộc sức khỏe loại IV và V, điều này phản ánh yêu cầu khắt khe về thể lực cho công việc tại đây.
Do tính chất phục vụ của công ty, thể lực là yêu cầu cơ bản đối với người lao động Sức khỏe của nhân viên cũng được thể hiện qua cơ cấu độ tuổi trong lực lượng lao động của công ty.
2Bảng 2.4: Cơ cấu độ tuổi lao động tại Công ty giai đoạn 2016 – 2020 Đơn vị: người Độ tuổi Năm
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Cơ cấu lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ, dưới 40 tuổi, chiếm khoảng 62% trong giai đoạn 2016 – 2020, và tăng lên 64% vào năm 2020 Đặc biệt, lao động tập trung chủ yếu ở độ tuổi 31-40, với sức khỏe tốt và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc Tỷ lệ lao động trên 50 tuổi chỉ chiếm khoảng 13%, chủ yếu nằm ở các bộ phận quản lý.
Trình độ lao động tại Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên được thể hiện rõ qua cơ cấu thành phần nhân sự của công ty.
3Bảng 2.5: Cơ cấu thành phần lao động của Công ty theo từng bộ phận giai đoạn 2016-2020 Đơn vị: người lao động
2 Bộ phận Hành chính - Nghiệp vụ 26 31 35 37 43
Bộ phận lao động trực tiếp: VSMT - Xe cơ giới, Điện chiếu sáng, CVCX, Tang lễ,
Thoát nước, xây dựng, Nuôi trồng thủy sản,
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Trong giai đoạn 2016 – 2020, tỷ trọng lao động ở Ban Lãnh đạo và bộ phận Hành chính – Nghiệp vụ thấp và ổn định, trong khi lao động trực tiếp luôn chiếm khoảng 90% tổng số lao động của công ty Điều này chứng tỏ rằng lực lượng lao động chủ yếu của công ty là lao động trực tiếp.
4Bảng 2.6: Cơ cấu thành phần lao động của công ty theo hình thức tuyển dụng giai đoạn 2016 - 2020 Đơn vị: người lao động
STT Hình thức tuyển dụng 2016 2017 2018 2019 2020
1 Lao động hợp đồng không thời hạn 314 318 352 356 359
2 Lao động hợp đồng có thời hạn 11 14 27 19 4
3 Lao động hợp đồng thời vụ 0 0 0 0 0
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Trong giai đoạn 2016 – 2020, lao động hợp đồng không thời hạn tại công ty luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất, với xu hướng gia tăng, trong khi lao động hợp đồng có thời hạn chỉ chiếm khoảng 1,1% vào năm 2020 Đặc thù của công ty phục vụ đã tạo ra tâm lý ổn định cho người lao động, giúp họ thoải mái làm việc Tuy nhiên, điều này cũng gây khó khăn trong việc chọn lọc và đào thải nhân sự, ảnh hưởng đến động lực phấn đấu của người lao động.
5Bảng 2.7: Thâm niên của người lao động tại công ty năm 2020 Đơn vị: người lao động
STT Số năm công tác Số lao động Tỉ lệ (%)
2 Từ 5 năm đến dưới 10 năm 71 21,39
3 Từ 10 năm đến dưới 15 năm 22 6,63
4 Từ 15 năm đến dưới 20 năm 103 31,02
5 Từ 20 năm đến dưới 25 năm 12 3,61
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Công ty có cơ cấu người lao động đa dạng theo thâm niên, với 13,25% lao động có thâm niên dưới 5 năm, chủ yếu là lao động hợp đồng có thời hạn Trong khi đó, lao động có thâm niên từ 10 - 25 năm chiếm 62,65%, và lao động có thâm niên trên 25 năm chiếm khoảng 24% Điều này cho thấy công ty sở hữu đội ngũ lao động giàu kinh nghiệm và có trình độ chuyên môn vững vàng.
6Bảng 2.8: Trình độ chuyên môn của người lao động tại công ty giai đoạn
2016 – 2020 Đơn vị: người lao động
S.lg % S.lg % S.lg % S.lg % S.lg %
Trên đại học 3 0,92 4 1,2 6 1,58 6 1,6 6 1,65 Đại học 40 12,3 44 13,3 65 17,2 73 19,5 77 21,2 Cao đẳng 7 2,15 10 3,01 10 2,64 13 3,47 15 4,13 Trung cấp 5 1,54 6 1,81 6 1,58 6 1,6 7 1,93 Chưa qua đào tạo 231 71,1 227 68,4 249 65,7 232 61,9 209 57,6 Công nhân kỹ thuật 39 12 41 12,4 43 11,4 45 12 49 13,5
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Trong những năm gần đây, công ty đã chú trọng nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công nhân viên, với khoảng 30% lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo đã giảm từ 231 người vào năm 2016 xuống còn 209 người vào năm 2020, tương ứng với mức giảm khoảng 10% Tuy nhiên, tình trạng lao động chưa qua đào tạo vẫn chiếm tỷ trọng cao, khoảng 58% tổng số lao động trong công ty.
7Bảng 2.9: Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động trong giai đoạn
Thạc sỹ và cử nhân 7% 10,50% 14% 21% 25%
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Trình độ chuyên môn của người lao động trong công ty ngày càng được nâng cao, với tỷ lệ lao động phổ thông giảm xuống chỉ còn 6% vào năm 2020 Ngược lại, số lượng lao động có trình độ thạc sĩ và cử nhân tăng từ 7% năm 2016 lên khoảng 25% vào năm 2020 Điều này phản ánh nhu cầu về kỹ thuật cao trong ngành môi trường, một lĩnh vực đang phát triển mạnh mẽ và yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng.
Để duy trì tính kỷ luật trong công ty, một số tiêu chí về thái độ và ứng xử của người lao động đã được thiết lập Các quy định này bao gồm các mức xử phạt khác nhau, từ nhắc nhở nhẹ nhàng, cảnh cáo, đến phạt tiền ở mức trung bình, và nghiêm trọng hơn là buộc phải đền bù hoặc thôi việc.
8Bảng 2.10: Số lượng lao động bị xử lý vi phạm các quy định trong giai đoạn
2018-2020 Đơn vị: người lao động
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Đánh giá chất lượng lao động của Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên 50 1 Thành tựu
Trong giai đoạn 2016 – 2020, Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên đã ghi nhận sự cải thiện đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực, điều này đã đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững của công ty trong thời kỳ này.
Thứ nhất, thể lực của người lao động
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Trước khi bắt đầu làm việc tại công ty, mọi người lao động đều phải có giấy khám sức khoẻ hoặc chứng nhận y tế hợp lệ Khi chính thức được nhận, công ty cam kết hỗ trợ chi trả bảo hiểm y tế theo quy định của nhà nước Ngoài ra, công ty thường xuyên tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, lập sổ theo dõi sức khoẻ cá nhân để phát hiện bệnh kịp thời Công ty cũng thực hiện các chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ, cũng như hỗ trợ trong các trường hợp ốm đau, thai sản và bồi dưỡng cho người lao động làm việc trong môi trường độc hại.
Thứ hai, trình độ của người lao động
Số lượng lao động có thâm niên từ 10 – 25 năm chiếm 62,65%, trong khi lao động có thâm niên trên 25 năm chiếm khoảng 24%, cho thấy đội ngũ nhân viên của công ty có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn vững vàng Tỷ lệ người lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên ngày càng tăng, đạt khoảng 1/3 tổng số lao động vào năm 2020, trong khi tỷ lệ lao động phổ thông giảm xuống chỉ còn 6%.
Thứ ba, ý thức của người lao động
Công ty đã thiết lập một hệ thống tiêu chí rõ ràng về thái độ và hành vi của người lao động, giúp kiểm soát và đánh giá ý thức làm việc của họ Đa số nhân viên trong công ty thể hiện ý thức tốt, có trách nhiệm và hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao.
Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên không chỉ sở hữu những điểm mạnh mà còn gặp phải một số điểm yếu trong chất lượng nguồn nhân lực, điều này ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của công ty.
Thứ nhất, thể lực của người lao động
Công ty Môi trường và Công trình Đô thị Hưng Yên chuyên cung cấp dịch vụ công ích đô thị, yêu cầu nhân viên làm việc chủ yếu ngoài trời và tiếp xúc với hóa chất độc hại Điều này có thể ảnh hưởng đáng kể đến sức khỏe của người lao động.
Thứ hai, trình độ chuyên môn của người lao động
Trong giai đoạn 2016 – 2020, tỷ lệ người lao động chưa qua đào tạo tại công ty mặc dù có xu hướng giảm, nhưng vẫn chiếm khoảng 58% tổng số lao động vào năm 2020 Ngành môi trường đang phát triển mạnh mẽ và yêu cầu cao hơn về chuyên môn và kỹ thuật Đồng thời, một bộ phận lao động gián tiếp vẫn thiếu các kỹ năng cơ bản như tin học văn phòng, ngoại ngữ và phần mềm quản lý.
Nhiều lao động được cử đi đào tạo chưa nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng lao động, dẫn đến việc họ tham gia các chương trình đào tạo không phải để cải thiện hiệu quả công việc mà chỉ nhằm mục đích thăng tiến trong công ty Tình trạng này gây ra khó khăn cho quá trình phát triển của công ty.
Thứ ba, ý thức của người lao động
Trong năm 2020, khoảng 13% lao động đã từng vi phạm kỷ luật trong quá trình làm việc, cho thấy tỷ lệ này vẫn còn cao Sự biến động của số lượng lao động bị xử lý theo quy định của công ty qua các năm không có sự thay đổi đáng kể, với nhiều người lao động mắc phải những lỗi nhỏ Thiếu ý thức và trách nhiệm trong công việc dẫn đến những sai sót không đáng có, làm ảnh hưởng đến hình ảnh và sự chuyên nghiệp của công ty.
2.3.3 Nguyên nhân a Thành tựu Để đạt những thành tựu trên, ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên của Công ty có những cố gắng và nỗ lực cải tiến không ngừng trong suốt thời gian vừa qua
Thứ nhất, môi trường làm việc
Công ty cam kết cung cấp cơ sở vật chất và hạ tầng thiết bị đầy đủ cho người lao động, tạo môi trường làm việc thân thiện và cởi mở Mối quan hệ giữa các nhân viên giúp tạo tâm lý thoải mái, thúc đẩy sự phối hợp hiệu quả trong công việc Ngoài ra, công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu văn nghệ và các giải thể thao như bóng bàn, cầu lông, bóng đá, không chỉ trong nội bộ mà còn với các đơn vị khác Trong các năm 2017, 2018 và 2019, công ty đã tổ chức 15 đoàn cho nhân viên đi tham quan, học tập và nghỉ dưỡng tại các địa điểm như Thanh Hóa, SaPa, Lào Cai, Vĩnh Phúc và Cát Bà - Hải Phòng.
Thứ hai, chương trình đào tạo phát triển người lao động
Công ty đã chú trọng tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động, bao gồm cả lao động trực tiếp và gián tiếp Các chương trình này đa dạng về hình thức, từ đào tạo nội bộ đến bên ngoài, với thời gian linh hoạt, bao gồm cả ngắn hạn và dài hạn Sau khi tham gia, người lao động được trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết để phục vụ cho công việc và phát triển tại công ty.
Trong thời gian gần đây, công ty gặp phải một số hạn chế trong chất lượng lao động, nguyên nhân có thể xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau.
Thứ nhất, công ty chưa chủ động trong việc tiếp cận thị trường lao động
Nhiều nguồn tuyển dụng lao động chất lượng như hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, và các trường đại học, cao đẳng chưa được công ty chú trọng Đồng thời, tình trạng lợi dụng mối quan hệ để đưa người thân vào làm việc vẫn diễn ra, gây khó khăn trong việc tuyển dụng những ứng viên thực sự có năng lực Điều này tạo ra áp lực không nhỏ cho các ứng viên không có mối quan hệ, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Thứ hai, chính sách tiền lương chưa hoàn thiện
Chính sách thu nhập và đánh giá kết quả công việc của công ty chưa hoàn thiện, dẫn đến việc chưa phát huy tối đa vai trò tạo động lực cho người lao động Từ 2016 đến 2020, thu nhập bình quân của nhân viên có xu hướng tăng, nhưng vẫn chưa tương xứng với khối lượng công việc và nhu cầu của đa số lao động Hơn nữa, mức lương này không đủ hấp dẫn so với các doanh nghiệp khác trong lĩnh vực dịch vụ môi trường, khiến người lao động không yên tâm cống hiến, từ đó gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng lao động của công ty.
Thứ ba, nguồn kinh phí cho các hoạt động nâng cao chất lượng lao động còn hạn chế
