Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thiện hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông trong những năm tới, cần xây dựng các giải pháp hiệu quả Những giải pháp này nên tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Đồng thời, việc áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý và tạo cơ hội giao tiếp, chia sẻ ý kiến giữa các cấp quản lý và nhân viên cũng là yếu tố quan trọng giúp nâng cao động lực làm việc.
* Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động
Bài viết này trình bày và phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông Qua đó, đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc tại công ty Việc hiểu rõ tình hình hiện tại giúp công ty cải thiện các chiến lược khuyến khích và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
- Đề xuất giải pháp nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Intracom.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọng và cần thiết cho sự duy trì và phát triển của tổ chức Do đó, không chỉ các nhà quản trị mà cả các nhà nghiên cứu cũng chú trọng đến vấn đề này.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hường (2020) trên Tạp chí Quản lý nhà nước đã làm rõ tầm quan trọng của động lực đối với cá nhân và tổ chức trong lĩnh vực công Tác giả đã phân tích cơ sở hình thành động lực, quy trình tạo động lực cho người lao động, các phương pháp khuyến khích và những rào cản trong việc thúc đẩy động lực tại tổ chức công Mặc dù bài viết cung cấp những thông tin quý giá, nhưng vẫn còn thiếu các giải pháp cụ thể để nâng cao động lực cho người lao động trong tổ chức công.
Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Phương Lan tại Học viện Hành chính Quốc gia (2015) nghiên cứu về người lao động trong cơ quan hành chính nhà nước, tập trung vào hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức Điểm mới của nghiên cứu là nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực, cho rằng đây là cách hiệu quả nhất để thúc đẩy sự gắn kết trong công việc của cán bộ, công chức nhà nước.
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về hoạt động tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, điển hình là luận văn của tác giả Đặng Xuân Dũng (2014) tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư Giao thông Sơn.
Tác giả Tăng Thị Hằng (2020) tại Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech, Nguyễn Thị Thu Trang (2021) tại Công ty Cổ phần May xuất nhập khẩu Thái Bình, Phạm Thanh Tuân (2020) tại Công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội - Chi nhánh Hà Tây, và Lê Hoàng Giang (2021) tại Trung tâm Dịch vụ việc làm Thanh Hóa đã nghiên cứu về tạo động lực lao động Các đề tài này trình bày cơ sở lý luận liên quan đến động lực, bao gồm các học thuyết, nội dung và nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động Dựa trên lý thuyết, các tác giả đã phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp được lựa chọn.
Nghiên cứu của Vũ Thị Uyên (2017) tập trung vào việc hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội Bằng cách phân tích thực trạng, tác giả đã đánh giá động lực làm việc của quản lý và chỉ ra những hạn chế ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Từ đó, luận án đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực cho lao động quản lý trong bối cảnh phát triển kinh tế mới đến năm 2020.
Các đề tài nghiên cứu chủ yếu tập trung vào lý luận về tạo động lực làm việc và phân tích thực trạng của vấn đề này tại các tổ chức cụ thể Dựa trên lý thuyết và thực tiễn, các tác giả đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Mặc dù mỗi nghiên cứu áp dụng các phương pháp khác nhau, mục tiêu chung vẫn là tìm ra các giải pháp phù hợp với tổ chức được nghiên cứu để tăng cường động lực làm việc cho người lao động.
Intracom là một công ty đa lĩnh vực và là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành xây dựng tại Việt Nam, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu Các đề tài nghiên cứu tại Intracom bao gồm quản trị văn phòng, văn hóa doanh nghiệp, kỹ năng giao tiếp của nhân viên và tổ chức hội họp Tuy nhiên, nghiên cứu về hoạt động tạo động lực làm việc tại Intracom vẫn chưa được thực hiện một cách sâu sắc Đề tài này sẽ tập trung vào thực trạng hoạt động tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, đồng thời xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và các nội dung liên quan.
Nghiên cứu về 5 động lực lao động tại Công ty sẽ cung cấp thông tin quan trọng cho ban lãnh đạo, giúp họ hiểu rõ nhu cầu và giá trị của nhân viên Những yếu tố này có ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái độ và cách thức làm việc của cán bộ nhân viên Intracom Từ đó, ban lãnh đạo có thể xem xét và đưa ra các giải pháp tạo động lực lao động phù hợp, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động tại Công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Để thu thập dữ liệu khoa học và thực tiễn nhằm giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu, đề tài áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu tài liệu và khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu là quá trình tìm hiểu, phân tích thông tin từ các nguồn tài liệu khác nhau Phương pháp này hỗ trợ tác giả trong việc nắm bắt cơ sở lý luận về động lực trong công việc, từ đó nâng cao hiểu biết và áp dụng hiệu quả trong thực tiễn.
Phương pháp khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi cho phép tác giả đánh giá một cách chính xác tình hình hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
- Phương pháp phân tích số liệu: Từ việc thu thập số liệu tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông sẽ thực hiện xử lý số liệu và quy đổi thành phần trăm, nhằm cung cấp đánh giá và nhận xét khách quan, từ đó nâng cao tính chính xác cho đề tài khóa luận.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được áp dụng cho tất cả cán bộ và nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông Tác giả đã chuẩn bị các bộ câu hỏi đa dạng, phù hợp với từng đối tượng phỏng vấn, bao gồm cả lãnh đạo và nhân viên của công ty.
Phương pháp quan sát được tác giả áp dụng để nghiên cứu quá trình làm việc và thái độ của lãnh đạo Công ty đối với nhân viên, cũng như mối quan hệ giữa các nhân viên và tương tác với đối tác, khách hàng Qua đó, tác giả đưa ra những đánh giá cá nhân về thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Intracom.
Giả thuyết nghiên cứu
Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động vẫn còn gặp một số vấn đề và hạn chế cần khắc phục.
- Người lao động chưa hài lòng với chính sách lương hiện tại
- Cơ hội thăng tiến trong công việc không rộng mở
- Môi trường làm việc chưa tốt.
Cấu trúc của đề tài
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu làm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
- Chương 2: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
Chương 3 trình bày các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông Những biện pháp này bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, áp dụng chính sách khen thưởng hợp lý và tổ chức các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng Đồng thời, công ty cũng cần chú trọng đến việc lắng nghe ý kiến nhân viên để tạo ra một nền văn hóa làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo Những giải pháp này không chỉ giúp tăng cường năng suất lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Một số khái niệm
Theo tác giả Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Thị Thảo (2005), có hai cách hiểu khái niệm văn phòng:
- Văn phòng (nghĩa rộng) “là bộ máy làm việc tổng hợp và trực tiếp trợ giúp cho việc điều hành của ban lãnh đạo một cơ quan, đơn vị” [1, 5]
Văn phòng, trong nghĩa hẹp, được hiểu là trụ sở làm việc của một cơ quan hoặc đơn vị, đồng thời là địa điểm quan trọng cho các hoạt động giao tiếp nội bộ và ngoại giao của cơ quan đó.
Theo tác giả Vũ Thị Phụng (2021), khái niệm văn phòng dưới góc độ cơ cấu tổ chức – chức năng:
Văn phòng đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ lãnh đạo thông qua việc thu thập, xử lý và cung cấp thông tin cần thiết cho quản lý và điều hành Nó cũng có chức năng tổ chức triển khai, theo dõi và phân tích kết quả thực hiện các quyết định quản lý đã được ban hành Bên cạnh đó, văn phòng còn phát hiện và đề xuất các biện pháp nhằm giải quyết những vấn đề thực tiễn mà lãnh đạo đang đối mặt.
Văn phòng là bộ phận quan trọng trong cơ cấu tổ chức, có nhiệm vụ tham mưu tổng hợp và đảm bảo thông tin liên lạc Chức năng của văn phòng bao gồm kiểm soát thủ tục hành chính, tạo điều kiện làm việc, và thực hiện các nghi thức lễ tân trong mối quan hệ đối nội và đối ngoại của các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Trong đề tài này, khái niệm văn phòng được tác giả dùng với phạm vi là trụ sở làm việc của một cơ quan
1.1.2 Khái niệm động lực làm việc
Theo Robbins (2001), động lực làm việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện nỗ lực cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức, trong khi vẫn thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), động lực của người lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong điều kiện cho phép.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu Mỗi người cần động lực để đạt được thành công và hạnh phúc trong cuộc sống Từ góc độ tâm lý học, động lực kích thích hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu của con người Trong khi đó, từ quan điểm quản trị, động lực thể hiện mong muốn tự nguyện cống hiến của mỗi cá nhân Động lực làm việc là chìa khóa giúp người lao động tìm thấy sự yêu thích và hứng thú với công việc, từ đó nâng cao hiệu suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.3 Khái niệm tạo động lực làm việc
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), tạo động lực là hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm thúc đẩy người lao động có động lực trong công việc.
Theo Lê Thanh Hà (2009), tạo động lực lao động bao gồm các biện pháp, chính sách và cách ứng xử của tổ chức nhằm tác động tích cực đến người lao động Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn khuyến khích sự gắn bó và phát triển của nhân viên trong môi trường làm việc.
10 làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức” [5, 142]
Tạo động lực làm việc là quá trình mà các nhà quản trị áp dụng các chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích người lao động thỏa mãn nhu cầu, từ đó kích thích họ làm việc hăng say vì mục tiêu của tổ chức Để hiệu quả, các nhà quản trị cần hiểu rõ động lực và mục tiêu của từng nhân viên, đồng thời đánh giá tính phù hợp của phương pháp và chính sách làm việc hiện tại Việc điều chỉnh các chính sách quản trị nhân lực nếu cần thiết sẽ giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức Quản lý và áp dụng các chính sách lao động một cách hiệu quả là nhiệm vụ quan trọng mà các nhà quản trị cần chú trọng.
Tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động
Hoạt động tạo động lực cho người lao động là vấn đề thiết yếu trong quản trị nhân lực, vì chính người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự phát triển của tổ chức Do đó, việc tạo động lực có vai trò quan trọng không chỉ đối với người lao động mà còn đối với sự thành công của tổ chức.
Động lực là yếu tố quan trọng đối với người lao động, không chỉ kích thích sự khao khát và mong muốn chủ động trong công việc, mà còn xây dựng nền tảng vững chắc và ý chí cho mỗi cá nhân Người có động lực thường thể hiện sự say mê và tinh thần làm việc tập trung cao độ, từ đó nuôi dưỡng sức mạnh nội lực và khả năng phát triển bản thân.
11 cao hiệu suất công việc Động lực của mỗi cá nhân người lao động sẽ tạo nên một tổ chức mạnh, tràn đầy nhiệt huyết
Động lực của cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu đề ra Môi trường làm việc và không khí tập thể đều bị ảnh hưởng bởi động lực làm việc của nhân viên Một tổ chức không thể phát triển mạnh mẽ và hoạt động hiệu quả nếu nhân viên làm việc với tinh thần chán nản và thiếu nhiệt huyết Động lực làm việc của từng cá nhân là yếu tố then chốt tạo nên động lực chung cho toàn thể tổ chức.
Các học thuyết tạo động lực làm việc
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố thiết yếu trong tổ chức, vì vậy nhiều học thuyết về động lực đã được phát triển nhằm nâng cao tinh thần làm việc và mang lại lợi ích cho tổ chức Dưới đây là những học thuyết cơ bản về tạo động lực.
1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Theo lý thuyết của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được phân thành năm loại cơ bản, xếp hạng từ thấp đến cao: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu hội nhập, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Hệ thống này được minh họa qua hình 1.1.
Hình 1.1 Sơ đồ hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Nhu cầu vật chất, đứng ở vị trí thấp nhất trong hệ thống nhu cầu của Maslow, là những nhu cầu cơ bản thiết yếu của con người Những nhu cầu này bao gồm nơi ở, thực phẩm và quần áo, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự sống và ổn định cho mỗi cá nhân.
Nhu cầu an toàn bao gồm những yêu cầu về sức khỏe, sự ổn định trong công việc và việc đảm bảo không có nguy cơ đe dọa đến tính mạng.
- Nhu cầu hội nhập là nhu cầu về các mối quan hệ xã hội như tình yêu, tình bạn…
- Nhu cầu được kính trọng là nhu cầu mong muốn được ghi nhận và tôn trọng từ mọi người xung quanh và đạt được thành tựu
Nhu cầu tự hoàn thiện, đứng đầu trong tháp nhu cầu của Maslow, thể hiện khát vọng phát triển bản thân và khả năng chi phối người khác của con người.
Các nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu của từng nhân viên để tạo động lực, giúp họ phát triển và khám phá khả năng tiềm ẩn của bản thân.
1.3.2 Mô hình hai yếu tố của F Herzberg
Frederick Herzberg nghiên cứu động lực làm việc của người lao động, tập trung vào hai nhóm yếu tố chính: các nhân tố duy trì và các nhân tố thúc đẩy Trong khi học thuyết của Maslow chú trọng vào con người, Herzberg phân tích cách những yếu tố này ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Các yếu tố duy trì bên ngoài công việc bao gồm điều kiện làm việc, chính sách tổ chức, chất lượng quản lý, mối quan hệ với đồng nghiệp, lương bổng, địa vị và sự an toàn trong công việc.
Các yếu tố thúc đẩy trong công việc bao gồm bản chất thử thách của công việc, trách nhiệm cá nhân, sự công nhận từ đồng nghiệp, thành công đạt được và triển vọng phát triển nghề nghiệp.
Các nhà quản trị cần đồng bộ hai nhóm yếu tố duy trì và thúc đẩy để giải quyết tình trạng vắng mặt, đi muộn và bỏ việc của người lao động Yếu tố duy trì gây ra sự không thỏa mãn trong công việc, trong khi yếu tố thúc đẩy tạo ra sự thỏa mãn Khi cân bằng hai yếu tố này, nhà quản trị sẽ kích thích động lực làm việc của nhân viên.
1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một trong những lý thuyết động lực phổ biến nhất, bao gồm ba biến số có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích thể hiện khả năng nhận thức của người lao động rằng mức độ nỗ lực mà họ bỏ ra sẽ dẫn đến những thành tựu cụ thể.
Mối quan hệ giữa thành tích và phần thưởng thể hiện rằng khi người lao động hoàn thành công việc đạt đến một mức độ nhất định, họ sẽ nhận được kết quả tương xứng với nỗ lực của mình.
Mức độ hấp dẫn của phần thưởng phụ thuộc vào giá trị tiềm năng mà người lao động có thể đạt được khi hoàn thành nhiệm vụ, tương ứng với tầm quan trọng của công việc được giao cho họ.
Việc tạo động lực cho người lao động phụ thuộc vào niềm tin của họ về mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả Khi người lao động kỳ vọng rằng hành động của mình sẽ mang lại kết quả tích cực, họ sẽ sẵn sàng cống hiến và thực hiện những công việc mà họ đã quyết định là quan trọng.
Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động
Động lực làm việc của người lao động tại nơi làm việc chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), các yếu tố này có thể được phân loại thành ba nhóm cơ bản.
1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Thái độ và quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức đóng vai trò quan trọng trong động lực làm việc của họ Mỗi cá nhân có cách tiếp cận và nhận thức riêng về công việc, dẫn đến sự khác biệt trong động lực Thái độ và quan điểm này thể hiện qua hành vi, lời nói và suy nghĩ của người lao động Phương pháp làm việc của họ cũng bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi nhận thức về công việc và tổ chức Ví dụ, khi người lao động được làm công việc mà họ đam mê, họ sẽ có động lực cao hơn để cống hiến.
Khi nhân viên có niềm tin và kỳ vọng vào các kế hoạch, chiến lược của tổ chức, ý chí và tinh thần của họ sẽ được nâng cao, từ đó thúc đẩy họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả và vui vẻ.
Thứ hai, nhận thức về nhu cầu và giá trị cá nhân của người lao động
Mọi người đều có nhu cầu cần được thỏa mãn và công nhận giá trị cá nhân, điều này giúp họ hài lòng với cuộc sống và có động lực phát triển Nhu cầu của con người không đồng nhất và thay đổi theo thời gian, vì vậy việc hiểu rõ thời điểm và cách thỏa mãn nhu cầu này sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp cho người lao động Hơn nữa, nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân cũng luôn biến đổi, ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của họ.
Hiểu rõ giá trị và nhu cầu của người lao động là điều quan trọng để các nhà quản trị có thể xây dựng các phương án tạo động lực hiệu quả.
Năng lực của người lao động bao gồm trí lực và thể lực, thể hiện qua các hoạt động cá nhân thực hiện Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá sự khác biệt về hiệu suất lao động giữa các cá nhân Nhận thức rõ về năng lực bản thân và mong muốn thực hiện công việc phù hợp để phát huy tối đa lợi thế là nhu cầu thiết yếu của mọi người lao động.
Mỗi cá nhân là độc nhất và không có hai người nào giống nhau, điều này tạo ra sự phong phú và đa dạng trong tổ chức Sự khác biệt về đặc điểm, tính cách và sở thích của người lao động ảnh hưởng lớn đến hoạt động tạo động lực Do đó, các nhà quản trị cần hiểu rõ những đặc điểm này để có thể áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả.
Mô hình DISC, được phát triển bởi William Moulton Marston vào năm 1928 trong cuốn sách “Emotions of Normal People”, là một trong những công cụ phổ biến nhất để hiểu tính cách con người trong tổ chức Mô hình này phân chia hành vi của con người thành bốn loại chính: Dominance (thống trị), Influence (ảnh hưởng), Steadiness (kiên định) và Compliance (tuân thủ) Việc áp dụng DISC giúp các nhà quản lý vận dụng phương pháp tạo động lực phù hợp với từng cá nhân trong môi trường làm việc.
Nhóm D - Thống trị là những người mạnh mẽ, tự tin và có bản lĩnh, luôn khao khát đạt được những thành tựu vượt trội Họ không bao giờ hài lòng với thành công hiện tại và luôn chú trọng vào kết quả cuối cùng Tuy nhiên, nhóm tính cách này thường thiếu kiên nhẫn.
Nhóm I - Ảnh hưởng: Nhiệt tình, cởi mở, lạc quan, dễ thích nghi và hướng tới con người Đời sống của họ tích cực và những người xung quanh có xu hướng bị năng lượng của họ hấp dẫn Họ luôn quan tâm người khác và thích được tương tác
Nhóm S - Kiên định là những người điềm đạm, sâu sắc và đáng tin cậy Họ thể hiện trách nhiệm và lòng trung thành, thường có xu hướng muốn giúp đỡ người khác Sự quan tâm và mong muốn chăm sóc những người xung quanh là đặc điểm nổi bật của họ.
Nhóm C - Tuân thủ là những người cầu toàn, chú trọng đến sự chính xác và thận trọng trong công việc Họ có tư duy logic và tập trung vào tính kỹ thuật, đặc biệt quan tâm đến chất lượng và các phương pháp chuyên môn.
1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc
Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng thực hiện công việc trong một lĩnh vực cụ thể, và đây là yếu tố quan trọng giúp người lao động tồn tại trong môi trường làm việc Mỗi loại công việc yêu cầu những kỹ năng nghề nghiệp khác nhau, do đó, việc trang bị và phát triển những kỹ năng này là cần thiết để đáp ứng yêu cầu của từng vị trí.
Mức độ phức tạp của công việc và kỹ năng nghề nghiệp có mối quan hệ tỷ lệ thuận, nghĩa là công việc càng phức tạp thì kỹ năng yêu cầu càng cao Để tổ chức tồn tại và phát triển, người lao động cần thường xuyên rèn luyện tay nghề của mình, điều này không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc mà còn kích thích tinh thần làm việc trong tổ chức.
Mức độ chuyên môn hóa của công việc có tác động tích cực và tiêu cực đến động lực làm việc của nhân viên Chuyên môn hóa giúp tổ chức sử dụng lao động hiệu quả, nâng cao năng suất và tay nghề của người lao động, đồng thời dễ dàng thỏa mãn nhu cầu của họ Tuy nhiên, nếu chuyên môn hóa quá mức, nó có thể dẫn đến sự nhàm chán trong công việc, giảm sự thỏa mãn và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc.
Các nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), tạo động lực làm việc cho người lao động gồm ba nội dung cơ bản sau:
1.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
* Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó
Mỗi tổ chức và doanh nghiệp cần xây dựng và xác định mục tiêu hoạt động ngay từ khi thành lập để có kế hoạch thực hiện hiệu quả Người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu cuối cùng của tổ chức Nhiệm vụ của các nhà quản trị là giúp người lao động hiểu rõ mục tiêu của tổ chức, từ đó tạo động lực và hướng dẫn họ trong quá trình làm việc Việc xác định mục tiêu hoạt động là điều cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Mục tiêu rõ ràng không chỉ giúp tổ chức đánh giá sự thành công mà còn giúp người lao động nhận diện mục đích công việc của mình, từ đó chủ động hoàn thành nhiệm vụ Khi nhân viên không hiểu rõ mục tiêu của tổ chức, họ sẽ khó có thể đóng góp hiệu quả vào việc đạt được những mục tiêu đã đề ra.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, các nhà quản trị cần xác định rõ mục tiêu, phương hướng và triết lý của tổ chức Họ cũng phải có biện pháp giúp nhân viên hiểu sâu sắc các giá trị cốt lõi, từ đó giúp người lao động cảm thấy mình có giá trị và quan trọng trong tổ chức Sự nhận thức này sẽ khuyến khích họ nỗ lực và hăng hái hơn trong công việc.
* Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc là rất quan trọng, giúp người lao động nắm rõ các tiêu chí cụ thể của tổ chức về yêu cầu công việc Điều này không chỉ hỗ trợ người lao động trong việc hoàn thành nhiệm vụ mà còn giúp các nhà quản trị đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
Các nhà quản lý cần xác định rõ nhiệm vụ công việc và xây dựng bản mô tả công việc cụ thể cùng với tiêu chuẩn thực hiện công việc và yêu cầu đối với người lao động Việc này không chỉ giúp đánh giá hiệu quả công việc mà còn liên quan đến các hoạt động quản trị văn phòng khác như tính lương Ngoài ra, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện sẽ giúp người lao động có định hướng rõ ràng, nâng cao năng suất và tạo động lực làm việc.
Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động một cách thường xuyên và công bằng là công cụ quan trọng để nâng cao hiệu suất và chất lượng hoạt động của tổ chức Qua việc đánh giá hiệu quả công việc, nhà quản trị có thể nắm bắt năng suất làm việc của nhân viên, từ đó giảm bớt căng thẳng và lo âu cho họ Hoạt động này cần được thực hiện định kỳ với khoảng cách hợp lý giữa các lần đánh giá để tạo động lực làm việc Khi người lao động biết công sức của họ được ghi nhận và đánh giá khách quan, họ sẽ có xu hướng nỗ lực hơn trong công việc Sự cổ vũ và hỗ trợ kịp thời từ quản lý cũng góp phần làm tăng tính tích cực trong công việc của nhân viên.
1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ Điều kiện làm việc tốt là cơ sở để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao năng suất làm việc Điều kiện làm việc được cho là thuận lợi khi nó đảm bảo các yêu cầu sau:
Để nâng cao hiệu quả công việc của người lao động, cần loại trừ các trở ngại liên quan đến điều kiện và môi trường làm việc như ô nhiễm không khí và tiếng ồn Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ Việc các nhà quản trị chú trọng cải thiện điều kiện làm việc không chỉ giúp người lao động tránh được những tổn hại và thương tật do tai nạn hay bệnh nghề nghiệp, mà còn tạo ra một môi trường làm việc khoa học, tiện nghi, với yếu tố an toàn được đặt lên hàng đầu.
Để đảm bảo hiệu quả công việc, việc cung cấp đầy đủ các điều kiện cần thiết như máy móc và trang thiết bị là rất quan trọng Cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu công việc không chỉ giúp người lao động hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả mà còn tạo cảm giác thoải mái trong quá trình làm việc.
Cuối cùng, việc tuyển chọn và bố trí nhân sự phù hợp với công việc là rất quan trọng Sau khi hoàn tất quá trình tuyển dụng, nhà quản trị nhân sự cần sắp xếp vị trí làm việc hợp lý cho người lao động Bố trí nhân lực tương xứng với năng lực không chỉ giúp người lao động phát huy tối đa khả năng mà còn tạo động lực khuyến khích họ làm việc hăng say và gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.5.3 Kích thích lao động a Tạo động lực làm việc bằng biện pháp tài chính
* Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động dựa trên khối lượng công việc thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định.
Tiền lương, theo quan điểm của C Mác, là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hóa sức lao động và là giá cả của hàng hóa này Mặc dù không phải là tất cả đối với người lao động, tiền lương có ý nghĩa quan trọng trong cuộc sống của họ Nó không chỉ bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra mà còn động viên, khuyến khích người lao động yên tâm làm việc Khi công việc mang lại thu nhập đủ để trang trải cuộc sống, người lao động sẽ cống hiến hết mình cho công việc Họ mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với công sức đã bỏ ra.
24 giúp người lao động đáp ứng được các nhu cầu trong đời sống mà còn giúp họ có được động lực để hoàn thành tốt các công việc
* Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản bổ sung cho lương, nhằm khuyến khích tinh thần làm việc và nâng cao năng suất lao động Nhà quản lý cần xác định tiêu chí thưởng rõ ràng, định lượng để đánh giá hiệu quả công việc, từ đó đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc xét thưởng Mức tiền thưởng cần đủ lớn để đáp ứng nhu cầu của người lao động, thể hiện sự ghi nhận và quan tâm của tổ chức đối với những đóng góp của họ Bên cạnh đó, việc tạo động lực làm việc cũng có thể thực hiện qua các biện pháp phi tài chính, góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
* Tạo động lực làm việc thông qua chính sách thi đua khen thưởng
Chính sách thi đua, khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và tăng thu nhập cho người lao động Việc khen thưởng kịp thời và thường xuyên cho những thành tích nổi bật giúp khuyến khích nhân viên làm việc hăng say hơn Các hình thức khen thưởng như bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, hay nhân viên có doanh số bán hàng cao nhất trong các khoảng thời gian cụ thể là những cách hiệu quả để ghi nhận và động viên người lao động.
Chính sách thi đua và khen thưởng cần được thực hiện một cách chính xác, công bằng, minh bạch và hợp lý, theo định kỳ hàng tuần, tháng, quý hoặc năm Công tác này, dù đơn giản, nhưng lại mang lại hiệu quả cao, góp phần tối ưu hóa hiệu suất làm việc và nâng cao động lực lao động cho nhân viên.
* Tạo động lực làm việc bằng môi trường làm việc
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM)
- Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure Investment and Transportation Construction Joint Stock Company
- Giấy phép kinh doanh: 0101911295 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp
- Địa chỉ đăng ký kinh doanh: Lô C2F, Cụm công nghiệp Cầu Giấy, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội
- Văn phòng giao dịch: Tầng 24, Tòa nhà Intracom 2, phường Phúc Diễn, quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội
- Website: www.intracom.com.vn
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông Đô thị đã phát triển thành Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM), đánh dấu bước tiến quan trọng trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng hạ tầng giao thông.
100% vốn nhà nước Năm 2006, Công ty chuyển hình thức hoạt động sang công ty cổ phần
Các cột mốc lịch sử đánh dấu sự hình thành và phát triển của Intracom:
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (Intracom) được thành lập vào ngày 21/12/2002, thuộc Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội.
Vào năm 2006, Intracom đã thực hiện cổ phần hóa doanh nghiệp, chuyển đổi từ 100% vốn nhà nước sang hình thức sở hữu cổ đông, đồng thời tái cấu trúc tổ chức và đổi mới cơ chế quản lý.
Vào năm 2007, công trình Thủy điện Nậm Pung được khởi công với tổng vốn đầu tư 134,501 tỷ đồng, là một trong những dự án thủy điện trọng điểm tại Lào Cai Công trình này không chỉ giúp cắt lũ thượng nguồn suối Nậm Pong Hồ mà còn mang lại 47 tỷ đồng doanh thu cho ngân sách địa phương hàng năm Ngoài ra, Thủy điện Nậm Pung còn tạo ra khu du lịch sinh thái từ Sapa đến Mường Vi và bản Xèo, góp phần thúc đẩy sự phát triển du lịch trong khu vực.
- Năm 2009: Intracom vinh dự nhận Cúp vàng sản phẩm ưu tú hội nhập WTO
- Năm 2010: Công trình thủy điện Tà Lơi 3 được khởi công xây dựng với 2 tổ máy và công suất lắp đặt 7,5 MW Công trình này đã bổ sung khoảng
30 triệu kWh cho hệ thống điện Quốc gia mỗi năm
- Năm 2011: Dự án nhà ở cao tầng kết hợp văn phòng Intracom 2 được khởi công xây dựng tại quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội
- Năm 2012: Intracom khởi công xây dựng công trình thủy điện Tà Lơi
Dự án bao gồm 2 tổ máy với tổng công suất 10,5 MW và tổng mức đầu tư lên tới 262 tỷ đồng Hàng năm, công trình này cung cấp khoảng 46 triệu kWh điện cho các xã vùng sâu, vùng xa tại Lào Cai.
Vào năm 2013, dự án Thủy điện Cẩm Thủy 1 đã chính thức được khởi công xây dựng tại Thanh Hóa Công trình này áp dụng công nghệ thủy điện lòng sông và có tổng mức đầu tư vượt qua 1.300 tỷ đồng.
Năm 2014, hai dự án tổ hợp nhà ở văn phòng Intracom 1 và Intracom 2 đã hoàn thành và đi vào sử dụng, góp phần quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu nhà ở cho người có thu nhập trung bình và thấp tại Hà Nội.
Năm 2016, dự án xây dựng Thủy điện Pờ Hồ tại Lào Cai đã chính thức khởi công với tổng mức đầu tư trên 500 tỷ đồng, dự kiến sẽ hoàn thành vào năm 2019.
- Năm 2017: Triển khai dự án Intracom Riverside trên khu đất rộng hơn 8000m2 ven cầu Nhật Tân
Vào năm 2018 và 2019, Dự án Tổ hợp Y tế Phương Đông đã hoàn thành giai đoạn 1 và chính thức hoạt động với mô hình bệnh viện - khách sạn tại địa chỉ 9 Phố Viên, phường Cổ Nhuế 2, quận Bắc Từ Liêm, Hà Nội.
Intracom hiện đang hoạt động trong nhiều lĩnh vực đa dạng, bao gồm bất động sản, đầu tư sản xuất và kinh doanh điện, y tế và dịch vụ chăm sóc sức khỏe, đầu tư tài chính, sản xuất vật liệu xây dựng, thương mại, thi công xây lắp và sản xuất dược liệu thiên nhiên.
Kể từ khi thành lập, Intracom luôn giữ sứ mệnh "Mang đến sự an lạc, hạnh phúc cho khách hàng" làm kim chỉ nam cho mọi hoạt động Các công trình của Intracom không chỉ đáp ứng yêu cầu về chất lượng kỹ thuật mà còn về mỹ thuật, từ đó khẳng định vị thế của thương hiệu trên thị trường Sự thành công của Intracom được đánh giá qua sự hài lòng của khách hàng và đối tác, vì vậy công ty cam kết cung cấp sản phẩm dịch vụ với chất lượng tốt nhất, giá thành hợp lý và tiến độ phù hợp cho khách hàng.
Intracom cam kết xây dựng định hướng kinh doanh vững chắc và bản sắc thương hiệu rõ ràng, giúp khách hàng yên tâm hợp tác và phát triển bền vững Công ty nỗ lực trở thành nhà đầu tư chuyên nghiệp, hoạt động đa lĩnh vực tại Việt Nam và mở rộng ra toàn cầu, mang lại sự tin cậy và chất lượng dịch vụ tối ưu cho khách hàng.
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Intracom
(Nguồn: Văn phòng Công ty) ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Phòng Đầu tư dự án nhà – đô thị số
Phòng Đầu tư dự án nhà – đô thị số
Phòng Đầu tư dự án Thủy điện
Chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban:
* Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có quyền quyết định cao nhất trong
Công ty, quyết định những vấn đề mang tính phát triển, tồn tại của Công ty
- Phê duyệt định hướng phát triển của Công ty
- Quyết định loại cổ phần, tổng số cổ phần của từng loại được quyền chào bán, quyết định mức cổ tức hàng năm của từng loại cổ phần
- Bầu, miễn nhiệm và bãi nhiệm thành viên hội đồng quản trị và kiểm soát viên
Quyết định đầu tư hoặc bán tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 35% tổng giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của Công ty sẽ được thực hiện nếu Điều lệ Công ty không quy định một tỷ lệ khác.
- Quyết định sửa đổi, bổ sung Điều lệ Công ty;
- Thông qua báo cáo tài chính hằng năm;
- Quyết định tổ chức lại, giải thể Công ty
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý tối cao của Công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục tiêu và lợi ích của Công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Ban Kiểm soát là cơ quan chịu trách nhiệm kiểm tra và giám sát toàn diện hoạt động của Công ty, bao gồm việc thẩm định báo cáo tài chính hàng năm Cơ quan này cũng thực hiện kiểm tra các vấn đề tài chính cụ thể khi cần thiết, theo quyết định của Đại hội đồng cổ đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông lớn Ngoài ra, Ban Kiểm soát báo cáo với Đại hội đồng cổ đông về tính xác thực và hợp pháp của các chứng từ, sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, cũng như hoạt động của hệ thống kiểm soát nội bộ.
Tình hình hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Intracom
2.2.1 Hoạt động xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông đã xác định tầm nhìn chiến lược của mình là trở thành nhà đầu tư chuyên nghiệp, mang lại sự tin tưởng và chất lượng dịch vụ cho khách hàng Việc này không chỉ định hướng cho hiện tại mà còn cho tương lai, thể hiện khát vọng mà công ty hướng tới Tầm nhìn này cũng là kim chỉ nam, dẫn dắt mọi thành viên trong tổ chức cùng hướng đến một mục tiêu chung.
Mỗi năm, ban lãnh đạo Công ty xây dựng kế hoạch dài hạn và ngắn hạn để đảm bảo hoạt động phù hợp với chiến lược ban đầu Các mục tiêu ngoài doanh thu và chất lượng dịch vụ chưa được công khai, khiến nhân viên chỉ biết hướng phát triển của Công ty qua các hoạt động cuối năm Intracom hoạt động đa ngành, nhưng khởi đầu từ lĩnh vực xây dựng và đầu tư bất động sản, do đó mục tiêu đào tạo nhân lực tập trung vào phòng Kế hoạch – Kỹ thuật và phòng Đầu tư dự án Điều này dẫn đến việc nhân viên ở các phòng ban khác không xác định được mục tiêu phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến trong công việc.
Công ty đã đề cập đến việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, tuy nhiên, bản mô tả chi tiết công việc vẫn chưa được xây dựng một cách cụ thể và đầy đủ.
Nhiều bộ phận trong công ty hiện nay thiếu bản mô tả công việc rõ ràng, dẫn đến việc nhân viên mới phải dựa vào chỉ dẫn bằng lời từ những người có kinh nghiệm Điều này cho thấy các bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người lao động vẫn chưa được hoàn thiện, gây khó khăn trong quá trình tiếp cận công việc.
Tại Intracom, việc đánh giá hiệu quả công việc được tiến hành hàng ngày Cuối mỗi ngày làm việc, mọi nhân viên đều phải lập báo cáo về tình hình thực hiện công việc, trong đó nêu rõ các nhiệm vụ đã hoàn thành, những công việc chưa hoàn thành và phương hướng giải quyết Báo cáo này sau đó được gửi đến các trưởng phòng và ban lãnh đạo Đối với trưởng phòng, tổng giám đốc và phó tổng giám đốc, có bộ phận chuyên trách đảm nhận công tác đánh giá.
2.2.2 Hoạt động tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Intracom luôn chú trọng đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động bằng cách loại bỏ các trở ngại trong công việc Văn phòng được thiết kế với phòng họp cách âm, ánh sáng tự nhiên từ hai cửa sổ lớn và bốn bóng đèn nhân tạo, cùng với không gian làm việc luôn sạch sẽ, thơm tho Hệ thống báo cháy, phòng cháy chữa cháy và sơ đồ thoát hiểm cũng được trang bị đầy đủ để đảm bảo an toàn trong trường hợp khẩn cấp Ngoài ra, công ty còn có khu vực nhà ăn riêng phục vụ bữa trưa cho nhân viên Intracom đã đầu tư vào trang thiết bị và cơ sở vật chất hiện đại, giúp nhân viên dễ dàng triển khai và giải quyết công việc kịp thời Đặc biệt, công ty còn có bộ phận kỹ thuật chuyên xử lý các phát sinh khi khối lượng công việc tăng cao, đồng thời hợp tác với nhiều nhà cung cấp văn phòng phẩm để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Công ty đã trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết để đảm bảo công việc không bị gián đoạn, bao gồm máy tính để bàn và tai nghe cho mỗi nhân viên Máy photocopy được đặt tại lễ tân, và mỗi bộ phận có một máy in để bàn phục vụ công việc Ngoài ra, công ty cũng cung cấp điện thoại cố định cho từng bộ phận để liên lạc nội bộ và bên ngoài Hệ thống mạng, điều hòa và bàn làm việc cũng đã được lắp đặt cho từng nhân viên, tạo điều kiện làm việc thuận lợi.
Công ty Intracom chú trọng đến việc bố trí và sử dụng nhân lực, mang lại nhiều kết quả tích cực Dựa trên chiến lược hoạt động và thực trạng thị trường lao động, công ty cam kết tuyển dụng đúng số lượng và đảm bảo "đúng người, đúng việc" Sau khi tuyển dụng, nhân viên được phân công công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của họ Các nhà tuyển dụng và trưởng bộ phận lựa chọn ứng viên phù hợp nhất, trình lãnh đạo để đảm bảo sự chính xác trong quá trình tuyển dụng Việc bố trí nhân sự không chỉ tạo ra sức mạnh thống nhất cho công ty mà còn phát huy sở trường cá nhân, từ đó nâng cao động lực và năng suất làm việc của nhân viên.
Năm 2022, Công ty có 37 cán bộ, nhân viên làm việc toàn thời gian tại văn phòng trụ sở Hà Nội, cụ thể:
STT Phòng, ban Số lượng Ghi chú
1 Ban Tổng giám đốc 03 01 GĐ và 03 PGĐ
3 Phòng Kế hoạch kỹ thuật 05
4 Phòng Tài chính kế toán 06
5 Phòng Đầu tư dự án nhà đô thị số 1 05
6 Phòng Đầu tư dự án nhà đô thị số 2 06
7 Phòng Đầu tư dự án thủy điện 07
Bảng 2.1 Bảng số liệu nhân sự chia theo phòng, ban của Intracom năm 2022
(Nguồn: Văn phòng Công ty)
Mặc dù Công ty đã nỗ lực trong việc loại bỏ trở ngại và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế Các máy photocopy đã cũ và thường xuyên hỏng hóc, dẫn đến thời gian sửa chữa kéo dài hơn thời gian sử dụng Công ty cũng phải hợp tác với các đối tác kỹ thuật bên ngoài để giảm thiểu rủi ro, nhưng vẫn gặp phải một số vấn đề kỹ thuật Thêm vào đó, việc bố trí và sử dụng lao động hiện tại gặp khó khăn do thiếu nhân lực và nhân viên nữ nghỉ thai sản, tuy nhiên đây chỉ là tình trạng tạm thời.
2.2.3 Hoạt động kích thích lao động a Tạo động lực làm việc bằng biện pháp tài chính
* Chính sách tạo động lực bằng tiền lương
Tiền lương là động lực quan trọng nhất mà công ty cung cấp cho người lao động, thể hiện rõ ràng giá trị mà họ mang lại cho tổ chức Khi nhận một công việc, mức lương không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng mà còn quyết định sự gắn bó và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động, đặc biệt là những người mới, là mức lương Nếu mức lương đủ để đảm bảo cuộc sống cho người lao động, thì công ty đã đạt được thành công một nửa trong công tác tuyển dụng.
Nhân viên tại Intracom nhận lương hàng tháng theo hợp đồng, với ngày trả lương cố định vào ngày 15 Mỗi năm, tất cả nhân viên sẽ được xem xét tăng lương Kết quả khảo sát cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty.
Intracom về chính sách lương được thể hiện tại biểu đồ 2.2 dưới đây
Hình 2.2 Biểu đồ đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách lương của Intracom
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Đánh giá của người lao động tại Intracom về thu nhập hiện tại có thể chia ra ba nhóm:
- Nhóm hài lòng: Trong đó có 11% là rất hài lòng và 16% là hài lòng
Nhóm lao động này chủ yếu bao gồm những người trong ban lãnh đạo, được hưởng nhiều ưu đãi về vật chất và tinh thần Mức thu nhập của họ thường cao, phản ánh sự quan tâm và đầu tư của tổ chức vào đội ngũ lãnh đạo.
Rất hài lòng Hài lòng Ít hài lòng Không hài lòng
Họ có thể đảm bảo một cuộc sống đầy đủ và cảm thấy rằng mức thu nhập từ công việc hiện tại là hợp lý.
- Nhóm ít hài lòng: Chiếm đại đa số lao động trong Công ty với 65%
Nhóm nhân viên hiện tại đang không hài lòng với chính sách tiền lương của Công ty, do khối lượng công việc lớn mà họ phải đảm nhận không tương xứng với mức lương nhận được Họ mong muốn có sự điều chỉnh tăng lương để phản ánh đúng sự cống hiến của mình.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại Intracom
2.3.1 Các yếu tố thuộc về người lao động a Thái độ, quan điểm của người lao động với công việc và với tổ chức Thái độ, quan điểm của người lao động có ảnh hưởng hoặc tích cực hoặc tiêu cực đối với cách nhìn nhận công việc của họ thông qua động lực làm việc Trong quá trình thực hiện công việc, cách thức làm việc của người lao động sẽ bị chi phối rất nhiều bởi thái độ, quan điểm của họ, người lao động sẽ nhiệt tình, nỗ lực, chăm chỉ làm việc nếu họ có thái độ tích cực, đồng thuận với hoạt động của tổ chức thì họ sẽ cố gắng hoàn thành công việc đúng kế hoạch, tiến độ nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cao, đóng góp công sức phục vụ cho sự phát triển của tổ chức Theo kết quả khảo sát, mức độ yêu thích của nhân viên đối với công việc tại Intracom được thể hiện tại biểu đồ 2.6 dưới đây
Hình 2.6 Biểu đồ thể hiện sự yêu thích đối với công việc của nhân viên Intracom
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Theo kết quả khảo sát, hơn 70% nhân viên tại Intracom hài lòng với công việc hiện tại vì họ cảm thấy công việc của mình có lợi cho xã hội, bản thân và công ty Tuy nhiên, khoảng 27% nhân viên không cảm thấy hạnh phúc, chủ yếu do tính chất công việc lặp đi lặp lại gây cảm giác nhàm chán, hoặc vì họ chưa đạt được vị trí công việc mong muốn.
Kết quả khảo sát cho thấy nhân viên tại Văn phòng và phòng Tài chính – Kế toán đặc biệt coi trọng công việc hiện tại, chủ yếu do họ là nữ và đã lập gia đình, mong muốn có môi trường làm việc với thời gian cố định Đồng thời, nhân viên phòng Kế hoạch – Kỹ thuật cảm thấy họ xứng đáng nhận mức lương cao hơn vì đánh giá công việc của mình là quan trọng, đồng thời tìm kiếm cơ hội thăng tiến để phát triển bản thân.
Yêu thíchKhông yêu thích
Để tạo động lực làm việc hiệu quả tại nơi làm việc, ban lãnh đạo cần phân tích và hiểu rõ từng đối tượng lao động Việc này giúp xây dựng kế hoạch và giải pháp phù hợp nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Đồng thời, cần nhận thức về giá trị và nhu cầu cá nhân của người lao động để đáp ứng và khuyến khích họ phát triển.
Hiện nay, nhu cầu tinh thần của người lao động ngày càng trở nên quan trọng bên cạnh nhu cầu vật chất Tại Intracom, mỗi nhân viên có những mong muốn riêng, như nhân viên phòng Đầu tư cần sự tôn trọng và công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp, trong khi nhân viên Văn phòng mong muốn sự chia sẻ nhiều hơn, và nhân viên phòng Tài chính – Kế toán lại chú trọng đến nhu cầu vật chất Ban lãnh đạo cần hiểu và đánh giá đúng nhu cầu của từng cá nhân và bộ phận, vì điều này là động lực quan trọng thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say và nhiệt huyết của nhân viên.
Năng lực và sự tự nhận thức về năng lực của mỗi người lao động khác nhau, dẫn đến việc công ty chọn lựa những cá nhân có chuyên môn và kỹ năng phù hợp cho từng vị trí Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật được đánh giá cao về năng lực đồng đều, do đó yêu cầu về năng lực của nhân viên ở đây cao hơn so với các phòng ban khác Nhân viên phòng này tự nhận thức rõ năng lực bản thân và được cấp trên tín nhiệm, điều này giúp họ làm việc với tinh thần tự tin và năng suất cao Ngược lại, ở các phòng ban khác như Văn phòng, yêu cầu về năng lực không cao do tính chất công việc đơn giản, dẫn đến một số nhân viên cảm thấy năng lực của mình chưa được phát huy đúng mức Sự chênh lệch này khiến họ dễ cảm thấy nhàm chán và thiếu hứng thú trong công việc.
Nhiều người lao động cảm thấy thiếu cơ hội để phát triển năng lực cá nhân, dẫn đến việc họ không nhìn thấy khả năng thăng tiến trong công việc Điều này làm giảm động lực làm việc của họ.
Theo kết quả khảo sát về việc tự đánh giá tính cách của bản thân trong
Công ty có hơn 50% nhân viên thuộc nhóm tính cách tuân thủ, thể hiện sự cẩn trọng và cầu toàn trong công việc Đặc điểm kỹ thuật của ngành xây dựng khiến nhóm nhân viên này tập trung chủ yếu ở các phòng Kế hoạch – Kỹ thuật và Văn phòng.
Tính cách của nhân viên tại Intracom rất phù hợp với công việc, với 21.6% nhân viên thuộc nhóm tính cách thống trị, tương đương 8 người Bên cạnh đó, có 16.2% nhân viên thuộc nhóm tính cách ảnh hưởng, tương đương 6 người.
Nhóm nhân viên kiên định chỉ chiếm 10.8%, tương đương với 4 người Mặc dù số lượng nhỏ, để phát triển bền vững, nhóm này cần phải tăng cường tính đa dạng, sáng tạo và năng động.
Hình 2.7 Biểu đồ thể hiện phần trăm các nhóm tính cách của nhân viên Intracom
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Nhóm thống trị Nhóm ảnh hưởng Nhóm kiên định Nhóm tuân thủ
Các nhà quản trị cần hiểu rõ tính cách của nhân viên để phát triển những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc cho họ.
2.3.2 Các yếu tố thuộc về công việc a Yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp
Tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, mỗi phòng ban đảm nhận những nhiệm vụ riêng biệt, không chỉ không chồng chéo mà còn hỗ trợ lẫn nhau, do đó yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp rất đa dạng Nhân viên Văn phòng cần có kỹ năng quản lý, kinh nghiệm tuyển dụng, hiểu biết về luật lao động và thành thạo tin học văn phòng Trong khi đó, nhân viên phòng Tài chính – Kế toán phải có khả năng giao tiếp tốt, tính toán chính xác, sử dụng thành thạo các phần mềm như MISA, FAST, 3Tsoft, cùng với kỹ năng phân tích và tổng hợp thông tin, do công việc kế toán đòi hỏi sự chính xác và khả năng làm việc dưới áp lực Các bộ phận khác cũng yêu cầu những kỹ năng nghề nghiệp riêng biệt để đáp ứng nhu cầu công việc hiệu quả.
Mức độ chuyên môn hóa công việc tại Intracom được thể hiện qua sự phân chia rõ ràng giữa các phòng, ban Phòng Đầu tư dự án tìm kiếm cơ hội và nghiên cứu đề xuất đầu tư, trong khi phòng Kế hoạch – Kỹ thuật chịu trách nhiệm quản lý kỹ thuật, chất lượng và an toàn lao động Sau khi hoàn thành công trình, phòng Tài chính – Kế toán thực hiện thanh toán hợp đồng Sự chuyên môn hóa cao của phòng Kế hoạch – Kỹ thuật và phòng Đầu tư dự án là cần thiết để đảm bảo hiệu quả và chất lượng trong từng giai đoạn của quá trình đầu tư và xây dựng.
Theo các quy trình và thủ tục của Công ty, nhiệm vụ của nhân viên được xây dựng dựa trên hướng dẫn thực hiện công việc từ ban lãnh đạo Tuy nhiên, điều này có thể gây ra tâm lý nhàm chán, khi người lao động chỉ chuyên sâu vào một lĩnh vực, dẫn đến khó khăn khi mở rộng trách nhiệm hoặc đảm nhiệm các vị trí công việc khác Mức độ phức tạp của công việc cũng là một yếu tố cần xem xét trong bối cảnh này.
Công việc phức tạp yêu cầu người lao động nỗ lực cao để đạt kết quả tốt Vì vậy, các nhà quản trị cần đảm bảo phân công lao động hợp lý để tạo động lực cho nhân viên Nếu phân công không hợp lý, sẽ gây áp lực và cản trở hiệu suất làm việc của người lao động.
