CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm
Có rất nhiều khái niệm đưa ra cho khái niệm nhân lực, có thể nói đến một số khái niệm sau:
Tác giả Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực đã định nghĩa:
Nhân lực là nguồn lực quý giá của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực, thể hiện qua khả năng làm việc Nó bao gồm sức khỏe, trình độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lòng đam mê.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương, nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nhân lực là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực, đóng vai trò là nguồn lực quan trọng trong mỗi cá nhân Nhân lực không chỉ cung cấp sức khỏe mà còn mang lại trí tuệ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tuyển dụng, theo tác giả Nguyễn Hải Sản, là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân phù hợp tham gia ứng tuyển vào các vị trí cần thiết trong doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc tìm kiếm nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, sử dụng các phương pháp và tiêu chí đa dạng nhằm phục vụ cho mục đích chung của doanh nghiệp Những ứng viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn công việc sẽ có cơ hội được tuyển dụng.
1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Có thể hiểu khái niệm tuyển dụng nhân lực theo những tác giả và giáo trình dưới đây:
Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc để lựa chọn nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên phù hợp, nhằm lựa chọn những nhân viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà doanh nghiệp cần.
Theo tác giả Mai Thanh Lan, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.4 Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Theo bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút và tìm kiếm những ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức để lấp đầy các vị trí còn trống Khái niệm này được sử dụng trong khóa luận nhằm nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lựa chọn nhân sự phù hợp cho tổ chức.
1.1.5 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo Bài giảng Tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá và sàng lọc các ứng viên để xác định năng lực phù hợp, nhằm lựa chọn những người có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.
Nguyên tắc và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.2.1.1 Nguyên tắc đúng pháp luật
Bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức khi tiến hành tuyển dụng nhân lực đều
Để đảm bảo quy trình tuyển dụng nhân lực hiệu quả, các doanh nghiệp cần tuân thủ nguyên tắc đúng pháp luật Điều này đòi hỏi những người phụ trách tuyển dụng phải thường xuyên cập nhật và nắm vững các quy định liên quan để thực hiện công việc một cách chính xác và hợp pháp.
Người lao động phải từ đủ 15 tuổi trở lên, không bị mất năng lực hành vi, có khả năng lao động và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động Họ cũng phải được trả lương theo các quy định hiện hành.
Tuân thủ các quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động là điều kiện tiên quyết để ký kết các thỏa thuận và hợp đồng lao động.
1.2.1.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn yêu cầu doanh nghiệp phải căn cứ vào nhu cầu thực tế để chọn lựa nhân lực Để xác định nhu cầu này, cần kiểm tra kế hoạch sản xuất kinh doanh và công việc ở từng bộ phận của tổ chức Qua đó, doanh nghiệp sẽ xác định rõ nhu cầu về nhân lực, bổ sung vào những vị trí cần thiết, tránh tình trạng tuyển dụng thừa nhân sự.
Trong quá trình tuyển dụng, việc lựa chọn phương pháp và cách thức phù hợp là rất quan trọng để đạt được mục tiêu tuyển dụng hiệu quả Nội dung phỏng vấn, câu hỏi và quan sát cần phải liên quan chặt chẽ đến vị trí cần tuyển, nhằm đánh giá khả năng của ứng viên có phù hợp hay không Để tuyển chọn được những ứng viên có năng lực, cần phải chú trọng đến kiến thức và kỹ năng thực tế liên quan đến công việc.
Khi tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần linh hoạt trong việc đánh giá kỹ năng và trình độ của ứng viên, tránh quá chú trọng vào bằng cấp và chứng chỉ Trong xã hội hiện nay, bằng cấp chỉ là minh chứng cho việc đã tham gia học tập, trong khi năng lực thực sự của ứng viên có thể không được phản ánh đầy đủ qua bằng cấp Do đó, người phụ trách tuyển dụng nên có cái nhìn tổng quan hơn để đánh giá đúng khả năng của ứng viên.
Bằng cấp chỉ là một yếu tố trong quá trình tuyển dụng; điều quan trọng hơn là đánh giá khả năng thực tế của ứng viên Nhiều người có trình độ trung cấp hoặc cao đẳng thường sở hữu kiến thức và kỹ năng làm việc vượt trội hơn so với những người có bằng đại học.
1.2.1.4 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Trong mọi lĩnh vực công việc, tính công khai, minh bạch và khách quan là rất quan trọng, đặc biệt trong quy trình tuyển dụng nhân lực Cần tuân thủ đúng thẩm quyền, pháp luật và có sự giám sát để đảm bảo công bằng cho tất cả ứng viên Người thực hiện tuyển dụng và ứng viên cần chú ý không vi phạm nguyên tắc này Nội dung phỏng vấn và sơ loại cần phù hợp với từng ngành nghề để tìm kiếm những nhân tài thực sự đáp ứng nhu cầu tuyển dụng.
Các tổ chức và doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật, tránh việc lợi dụng kẽ hở để trục lợi cá nhân Trong quá trình phỏng vấn, cần công khai và minh bạch các tiêu chí đánh giá để đảm bảo kết quả rõ ràng.
Trong quá trình tuyển dụng, cần tránh để tình cảm cá nhân ảnh hưởng đến quyết định, nhằm bảo vệ sự công bằng và tránh định kiến Chính sách tuyển dụng của tổ chức phải thể hiện rõ ràng sự không chấp nhận phân biệt đối xử Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ trong hội đồng phỏng vấn là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển chọn và sự phát triển của doanh nghiệp.
1.2.1.5 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần thu hút nhiều ứng viên chất lượng, đảm bảo tuyển đúng nguồn và linh hoạt theo tiêu chuẩn yêu cầu Mức độ cạnh tranh trong tuyển dụng phụ thuộc vào chức danh và vị trí cần tuyển, cũng như yêu cầu của tổ chức và tình hình cung cầu trên thị trường.
Sự cạnh tranh giữa các ứng viên trong cùng lĩnh vực không chỉ đảm bảo tính công bằng mà còn thúc đẩy các doanh nghiệp cải thiện mức lương, đãi ngộ và môi trường làm việc để thu hút nhân tài.
Trong tuyển dụng nhân lực tồn tại một yêu cầu cơ bản là tính linh hoạt,
Một nhà tuyển dụng giỏi cần có sự linh hoạt và điều chỉnh phù hợp với sự thay đổi của tổ chức, ngành nghề và vị trí tuyển dụng Cuộc sống luôn vận động, và thông tin hiện tại có thể không còn phù hợp trong tương lai Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng không nên áp đặt một câu trả lời duy nhất mà nên chấp nhận những ý tưởng sáng tạo từ ứng viên, miễn là không làm mất giá trị cốt lõi Nếu có sự không rõ ràng trong câu trả lời, nhà tuyển dụng có thể tham khảo ý kiến đồng nghiệp hoặc cấp trên Khi có nhiều ứng viên tương đương, tổ chức có thể quyết định đưa họ vào vòng tuyển chọn tiếp theo, hoặc trong trường hợp cần thiết, giảm số lượng ứng viên cho vòng sau Việc tạo cơ hội cho những nhân tài thực sự và linh hoạt trong quy trình tuyển dụng sẽ là bước đẩy lớn cho sự phát triển của tổ chức và doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực là vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp, quyết định chất lượng lao động và giúp bù đắp những thiếu hụt nhân sự Tuyển dụng hiệu quả mang lại sự tươi mới cho tổ chức, đảm bảo đội ngũ lao động đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng Đồng thời, công tác này còn đáp ứng nhu cầu nhân lực cho từng bộ phận trong doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp phát triển và đối phó hiệu quả với những thách thức Qua việc tuyển chọn nhân lực phù hợp, doanh nghiệp không chỉ tăng cường sức cạnh tranh mà còn nâng cao vị thế của mình trên thị trường Nhờ vào nền tảng vững chắc từ quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp có thể dễ dàng đạt được các mục tiêu đã đề ra khi thành lập.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và tiết kiệm thời gian lẫn chi phí, việc lựa chọn ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc là rất quan trọng Nhà tuyển dụng cần xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý, đồng thời chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng giai đoạn trong quy trình này.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
1.3.1 Quy trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:
Sơ đồ 1 1 Quy trình tuyển mộ trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhà tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng hiệu quả cho tổ chức.
Các phòng ban trong doanh nghiệp cần xác định nhu cầu của mình dựa trên định hướng phát triển thực tế và phân tích thị trường lao động Việc này giúp họ phối hợp chặt chẽ với bộ phận nhân lực để xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty trong tương lai.
Việc xác định nhu cầu nhân lực trong tổ chức được thực hiện theo quy trình cụ thể, dựa trên các công việc thực tế của doanh nghiệp Các phòng ban sẽ thống kê công việc và xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau Những tiêu chí này bao gồm thời gian cần bổ sung nhân lực, như nhu cầu lao động dài hạn hoặc lao động theo thời hạn, và tính chất công việc, như nhu cầu lao động trực tiếp hoặc gián tiếp.
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Xây dựng bản thông báo tuyển mộ
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ
13 tiếp,…), dựa vào mức độ yêu cầu của công việc(nhu cầu lao động cần kinh nghiệm, không cần kinh nghiệm,…)…
Khi nhu cầu tuyển dụng được xác định, Trưởng các đơn vị sẽ đề xuất lên bộ phận nhân lực Bộ phận này có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu từ các bộ phận, phân tích và xác định thông tin cần thiết như vị trí việc làm, số lượng tuyển dụng, mô tả công việc, yêu cầu chất lượng, thời gian và địa điểm cần nhân lực Những thông tin này sẽ được trình bày trong kế hoạch tuyển dụng và gửi lên lãnh đạo để xem xét và phê duyệt.
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:
Sơ đồ 1.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực
Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội b Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Người quản lý sẽ xây dựng tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên yêu cầu công việc, từ đó tạo ra các tiêu chí đánh giá ứng viên Quá trình xác định tiêu chuẩn tuyển mộ bao gồm việc thiết lập các yêu cầu cụ thể phù hợp với tính chất và mục tiêu công việc Bộ phận chức năng sẽ xác định tiêu chuẩn dựa trên yêu cầu của từng phòng ban và công việc cụ thể.
Bộ phận nhân lực xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên các quy định pháp luật và tiêu chuẩn chung của tổ chức Thông thường, tiêu chuẩn tuyển mộ được chia thành bốn tiêu chí chính: trình độ chuyên môn (học vấn, nghiệp vụ), kỹ năng (kỹ năng chuyên môn và công cụ), thái độ (đặc điểm nhân cách của người lao động) và các tiêu chuẩn khác như giới tính, sức khỏe, chiều cao.
Thực hiện các biện pháp bù đắp
Xác định nhu cầu tại bộ phận chức năng
Bộ phận nhân sự rà soát lập kế hoạch tuyển dụng
Lãnh đạo xem xét quyết định
Thông báo tuyển mộ là phương thức cung cấp thông tin cần thiết về tuyển dụng, giúp ứng viên nắm rõ điều kiện và thủ tục xin việc Mục tiêu chính của thông báo này là thu hút đông đảo ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, phục vụ cho quá trình tuyển chọn nhân lực hiệu quả.
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ và rõ ràng các thông tin quan trọng như giới thiệu tổ chức, lý do tuyển dụng, vị trí và số lượng cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ của vị trí (bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), yêu cầu công việc, quyền lợi của người lao động (tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc), hướng dẫn về hồ sơ và thủ tục (yêu cầu hồ sơ, thời gian, hình thức tuyển chọn, thông tin liên hệ) và các lưu ý cần thiết.
Thông báo tuyển mộ cần tuân thủ ba yêu cầu chính: yêu cầu về hình thức, nội dung và cách thức đăng tuyển Về hình thức, thông báo phải được thiết kế chuyên nghiệp, nổi bật và hấp dẫn, đồng thời ngắn gọn và phù hợp với phương tiện thông báo Nội dung cần đầy đủ thông tin, tập trung và gây ấn tượng với ứng viên, đồng thời phù hợp với đối tượng mà công ty hướng tới Cuối cùng, cách thức đăng tuyển phải tương thích với hình thức thông báo, đối tượng ứng viên và thời điểm cũng như tần suất đăng tin.
1.3.1.3 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ a Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức
Nguồn nội bộ chỉ bao gồm những nhân viên hiện tại trong tổ chức có nhu cầu chuyển đổi sang các vị trí khác mà doanh nghiệp đang tuyển dụng Để nắm bắt thông tin về các ứng viên nội bộ, nhà quản lý cần khai thác hồ sơ nhân lực Thông tin này sẽ được sử dụng để đánh giá khả năng đề bạt và chuyển nhượng nhân viên đến các vị trí mới khi cần thiết.
Tuyển dụng nội bộ cho phép tổ chức sử dụng có hiệu quả hơn nhân lực
Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động không chỉ nâng cao sự cam kết và trung thành với tổ chức, mà còn kích thích tinh thần làm việc và tạo động lực cho nhân viên Quá trình tuyển dụng hiệu quả giúp tiết kiệm chi phí và giảm rủi ro, đặc biệt khi nhân lực mới đã có kinh nghiệm làm việc trong tổ chức, từ đó đánh giá sẽ chính xác và sát thực hơn.
Tuyển mộ từ nguồn bên trong có những hạn chế nhất định, bao gồm số lượng và chất lượng ứng viên hạn chế, dẫn đến ít cơ hội so sánh và lựa chọn Việc chuyển đổi nhân sự có thể gây xáo trộn tổ chức, khiến các vị trí ổn định thiếu nhân lực và cần tuyển bổ sung Hơn nữa, việc chỉ tuyển dụng nhân viên cũ có thể dẫn đến hiện tượng xơ cứng trong tổ chức, không thúc đẩy được sự phát triển đột phá Để khai thác nguồn nhân lực nội bộ, tổ chức có thể sử dụng các phương pháp như thông báo về các vị trí công việc, tuyển mộ qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên có uy tín, hoặc dựa vào hồ sơ nhân lực sẵn có.
Nguồn bên ngoài tổ chức là nguồn lao động bên ngoài tổ chức, có khả năng tham gia vào công ty thông qua hình thức tuyển dụng nhân lực
Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức mang lại nhiều lợi ích, bao gồm sự phong phú và đa dạng về số lượng lẫn chất lượng ứng viên Điều này giúp tổ chức thu hút được một lượng lớn ứng viên, tạo ra nhiều sự lựa chọn và cải thiện văn hóa làm việc Ứng viên mới không chỉ mang đến luồng sinh khí mới mà còn giúp thay đổi bầu không khí làm việc theo hướng tích cực Ngoài ra, người sử dụng lao động có cơ hội huấn luyện ứng viên từ đầu về nguyên tắc và quy định công việc, qua đó tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài mặc dù có lợi ích nhưng cũng gặp nhiều hạn chế, bao gồm chi phí tuyển dụng cao và các khoản chi phí phát sinh khác như đào tạo, bồi dưỡng, cũng như thiệt hại do nhân viên mới gây ra Thêm vào đó, môi trường làm việc mới có thể tạo ra khó khăn cho cả người lao động và nhà sử dụng lao động, đặc biệt khi họ chưa hiểu rõ về hoàn cảnh, khả năng và tính cách của nhau.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.1.1 Bối cảnh văn hóa, xã hội Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng, với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thị trường lao động Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tuyển dụng nhân lực
1.4.1.2 Bối cảnh kinh tế, chính trị
Các điều kiện kinh tế và chính trị có ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng Trong thời kỳ kinh tế suy thoái hoặc bất ổn, các tổ chức thường giảm số lượng lao động và giờ làm, dẫn đến xu hướng tuyển dụng giảm Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định và có xu hướng đi lên, các tổ chức sẽ tìm cách mở rộng sản xuất kinh doanh, từ đó cần tuyển thêm nhân sự và áp dụng các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn.
1.4.1.3 Các yếu tố chính sách, pháp luật
Các chính sách và pháp luật quốc gia cũng như quốc tế có tác động lớn đến việc quản lý và sử dụng lao động, đặc biệt trong lĩnh vực tuyển dụng nhân lực Để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả và hợp pháp, các nhà tuyển dụng cần nắm rõ các quy định liên quan tại khu vực tổ chức hoạt động Việc tuân thủ pháp luật về tuyển dụng không chỉ giúp tổ chức tránh vi phạm mà còn nâng cao uy tín và hiệu quả trong công tác tuyển dụng.
1.4.1.4 Dân số và thị trường lao động
Thị trường lao động được xác định bởi sự tương quan giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt quá cầu, việc tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn cho các tổ chức Chất lượng lao động cũng là yếu tố quan trọng; nếu thị trường có nguồn lao động chất lượng cao, điều này sẽ cải thiện quy trình tuyển dụng Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động đều có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã tạo ra nhiều thách thức trong quản lý nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực tuyển dụng Điều này yêu cầu các tổ chức cần tăng cường đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới với kỹ năng cao.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế, sự cạnh tranh về nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, ngày càng trở nên khốc liệt Để đối phó với những thách thức từ các đối thủ có chính sách quản trị nhân lực hiệu quả, tổ chức cần chú trọng đến công tác tuyển dụng, cải thiện truyền thông tuyển dụng và xây dựng chính sách thu hút nhân tài.
Ngoài các yếu tố chính, công tác tuyển dụng của tổ chức còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác như điều kiện kinh tế, công nghệ kỹ thuật, thái độ xã hội đối với nghề nghiệp, và mức độ xã hội hóa trong công tác hướng nghiệp.
1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức
1.4.2.1 Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức
Khi thành lập doanh nghiệp, người sáng lập cần xác định rõ sứ mệnh của mình, điều này không chỉ giúp định hướng cho tổ chức mà còn mang lại giá trị lớn cho xã hội Sứ mệnh và mục đích của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn và tác động đến môi trường làm việc.
24 động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức
1.4.2.2 Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức
Thương hiệu và uy tín của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên, ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển mộ và chất lượng nhân sự Các tổ chức lớn và có uy tín thường thu hút nhiều ứng cử viên, đặc biệt là những ứng viên xuất sắc Ngược lại, các tổ chức thiếu uy tín thường gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài Bên cạnh đó, khả năng truyền thông hiệu quả cũng là yếu tố then chốt trong quy trình tuyển dụng nhân lực.
1.4.2.3 Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức Để đạt được kết quả tốt nhất, tổ chức không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ Để làm được điều này, tổ chức cần phải có chiến lược và chính sách nhân lực rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý Tùy thuộc vào từng chiến lược kinh doanh mà tổ chức xây dựng chính sách nhân lực cụ thể theo từng giai đoạn để phù hợp với chiến lược kinh doanh đó Từ đó, tổ chức sẽ triển khai các kế hoạch nhân lực nói chung và kế hoạch tuyển dụng nói riêng để đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực phù hợp với chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức
1.4.2.4 Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý Đội ngũ lãnh đạo, quản lý có vai trò và trách nhiệm liên quan rất lớn đến cân bằng nguồn lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức Để tuyển dụng thành công, đội ngũ lãnh đạo phải có vai trò tích cực trong việc kiểm soát các hoạt động, quy trình tuyển dụng Quan điểm và năng lực của đội ngũ lãnh đạo cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực Năng lực đội ngũ lãnh đạo sẽ tác động trực tiếp đến quy trình tuyển dụng, kết quả tuyển dụng và việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển
Khi một ứng viên tìm kiếm một công việc ngoài các yếu tố về tiền lương,
Ngoài 25 phúc lợi của công ty, ứng viên còn rất chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp Văn hóa tổ chức chính là yếu tố quyết định sự hấp dẫn của công ty đối với các ứng viên Nếu doanh nghiệp chỉ tập trung vào những yếu tố phù hợp với mình mà không chú ý đến sự đa dạng trong văn hóa tổ chức, sẽ gặp khó khăn trong việc mở rộng nguồn tuyển dụng.
1.4.2.6 Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng
Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đầu tư cho hoạt động tuyển dụng, vì mức độ đầu tư này có thể dự đoán được kết quả của quá trình tuyển dụng Sự quan tâm và đầu tư của lãnh đạo quyết định chất lượng nhân lực, thể hiện qua các quyết định từ lập kế hoạch đến xây dựng quy chuẩn công việc Mức đầu tư bao gồm thời gian, tài chính và nhân lực, đặc biệt là sự chú ý của lãnh đạo đối với công tác tuyển dụng Cán bộ tuyển dụng là yếu tố quyết định thành công của quá trình này, vì vậy doanh nghiệp cần đầu tư vào nhân lực để tạo ra đội ngũ tuyển dụng mạnh, từ đó đạt được kết quả khả quan trong công tác tuyển dụng.
1.4.2.7 Khả năng tài chính của tổ chức
Khả năng tài chính của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chi phí cho hoạt động tuyển dụng nhân lực Các tổ chức có nguồn lực tài chính dồi dào thường đầu tư vào quy trình tuyển dụng hiệu quả, từ đó thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn Ngoài ra, những tổ chức này cũng có khả năng chi trả mức lương hấp dẫn và ổn định, tạo động lực cho nhân viên cống hiến Mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và sự đóng góp của nhân viên cho thấy rằng mức lương cao là yếu tố quan trọng để thu hút những lao động chất lượng vào vị trí trong tổ chức.
Ngoài các yếu tố trên, các yếu tố như khoa học công nghệ, cơ cấu tổ chức,
Trình độ đội ngũ cán bộ hiện tại, chính sách đãi ngộ, vai trò của công đoàn và yêu cầu về thời gian tuyển dụng đều có tác động đáng kể đến quy trình tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
Các hình thức tuyển dụng nhân lực
Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội, các hình thức tuyển dụng nhân sự đã có nhiều biến đổi Để tối ưu hóa lợi thế, công ty đã đề xuất bốn phương pháp tuyển dụng và lựa chọn phương án phù hợp nhất cho từng tình huống cụ thể.
Tuyển dụng nội bộ là một phương pháp phổ biến trong việc tìm kiếm nhân sự, tập trung vào việc lựa chọn ứng viên từ nguồn lực hiện có trong công ty Qua quy trình đánh giá kỹ lưỡng, những cá nhân phù hợp nhất sẽ được xem xét để thăng tiến lên các vị trí cao hơn.
Công ty đã tận dụng nhiều ưu thế từ cách tiến hành này, nhưng cũng đồng thời phải đối mặt với một số nhược điểm nhất định, như được thể hiện trong bảng dưới đây.
Làm việc trong nội bộ giúp dễ dàng đánh giá các khía cạnh quan trọng như lòng trung thành, khả năng, thái độ và tinh thần làm việc của nhân viên.
- Tiết kiệm đáng kể chi phí so với các hình thức tuyển dụng nhân sự khác Bởi lẽ, công ty không tốn ngân sách để thu hút ứng viên
- Rút ngắn được rất nhiều thời gian cho chuẩn bị và phỏng vấn
- Ứng viên cũng không phải trải qua giai đoạn làm quen và hòa nhập với môi trường/văn hóa
- Hạn chế tối đa tình trạng chuyển việc hay còn gọi là chảy máu chất xám trong doanh nghiệp
Sự thăng chức trong công ty tạo ra hiệu ứng gợn sóng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực Việc tìm kiếm ứng viên phù hợp để lấp đầy vị trí trống sẽ tốn thêm thời gian, gây khó khăn cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn phát triển.
- Có thể dẫn đến sự suy giảm tính đa dạng so với các hình thức tuyển dụng nhân sự khác
- Nhân viên được chọn thường khó tạo ra những đổi mới Điều này là do họ đã quen làm việc theo một phong cách cứng nhắc
- Nếu không lựa chọn đúng người dẫn đến nguy cơ mâu thuẫn trong nội bộ
1.5.2 Tuyển từ bên ngoài Đây là một trong các cách tuyển dụng nhân sự phổ biến nhất Để tìm ra ứng viên sáng giá, công ty thường trải qua quy trình sau:
- Đăng tuyển thông tin mô tả công việc qua các kênh
- Đánh giá và chọn lọc
- Đưa ra quyết định chiêu mộ
Việc tạo ra nguồn nhân lực mới mang lại nhiều tiềm năng khai thác, đồng thời cũng góp phần vào sự đa dạng và phong cách làm việc độc đáo.
- Chưa xác định được chính xác nhất năng lực của người được chọn
- Phải chi ra một khoản lớn cho quá trình tuyển dụng
- Nhân viên mới thường không đảm bảo về mức độ gắn bó lâu dài
1.5.3 Thông qua trung tâm đào tạo Đây là một trong các cách tuyển dụng nhân sự đem lại nhiều cơ hội cho người chưa có kinh nghiệm Công ty thường chủ động liên kết với trường cao đẳng/đại học thông qua chương trình hướng nghiệp
Lực lượng nhân sự mà chúng tôi hướng đến là sinh viên sắp tốt nghiệp, giúp chúng tôi tiếp cận và lựa chọn những ứng viên trẻ, năng động và đầy tiềm năng.
- Phương pháp chỉ phù hợp với các vị trí như: thực tập sinh, học việc, fresher, làm nhân sự nguồn
1.5.4 Kết hợp với bên thứ ba
Phương pháp này được thực hiện thông qua một bên thứ ba chuyên hoạt
28 động trong lĩnh vực tuyển dụng Công ty sẽ tiết kiệm được thời gian nhưng vẫn tìm thấy ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc
Hiện nay, các nguồn tuyển dụng hiệu quả, nổi bật trong thị trường lao động là:
Trong chương 1, tôi đã trình bày các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, bao gồm khái niệm, nguyên tắc và vai trò của tuyển dụng trong doanh nghiệp Tôi cũng đã phân tích quy trình tuyển dụng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác này Qua đó, có thể nhận thấy vai trò quan trọng của tuyển dụng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Đây là nền tảng để tôi tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN ĐẦU TƢ AN LẠC
Khái quát về công ty
2.1.1 Lịch sử hình thành, lĩnh vực hoạt động
- Tên Công ty: Công ty Cổ Phần Tập Đoàn Đầu Tư An Lạc
- Tên giao dịch quốc tế: An Lạc Investment Joint Stock Company
- Trụ sở chính: 62 Nguyễn Chí Thanh – phường Láng Hạ - quận Đống Đa
Công ty Cổ phần Đầu tư An Lạc, thành lập vào ngày 05/03/2002, được sáng lập bởi những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng dân dụng và công nghiệp Mục tiêu của công ty là phát triển An Lạc trở thành một trong những tập đoàn xây dựng và đầu tư bất động sản hàng đầu tại Việt Nam.
Sau gần 20 năm hoạt động và phát triển, Công ty đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu trong việc thi công các công trình khu đô thị, nhà ở cao tầng, công trình giao thông, cũng như các dự án thủy lợi và thủy điện.
20 năm hoạt động, Công ty có thể đáp ứng tất cả các công nghệ xây dựng tiên tiến nhất tại Việt Nam và trên thế giới
2.1.1.2 Lĩnh vực hoạt động: Đầu tư bất động sản
* Phát triển bất động sản
- Đầu tư và kinh doanh bất động sản
- Tư vấn phân phối các sản phẩm bất động sản
* Phát triển năng lượng tái tạo
- Đầu tư, thi công, lắp đặt, quản lý, vận hành các nhà máy thủy điện
- Đầu tư, thi công, lắp đặt, quản lý, vận hành các nhà máy điện gió
2.1.1.3 Sứ mệnh Được thành lập bởi những người giàu kinh nghiệm về đầu tư và kinh doanh xây dựng, mục tiêu phát triển An Lạc thành một trong những Công ty đầu tư thành công nhất trong lĩnh vực, một tập đoàn về đầu tư bất động sản và kinh
30 doanh các ngành dịch vụ du lịch hàng đầu
Công ty cam kết tạo ra nhiều cơ hội việc làm thông qua việc cung cấp các sản phẩm chất lượng cao với giá cả hợp lý Chúng tôi luôn nỗ lực nâng cao thu nhập cho cán bộ nhân viên và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
An Lạc cam kết mang lại giá trị cho cuộc sống hiện tại cũng như tương lai phát triển của mỗi thành viên
2.1.1.5 Con người - sức mạnh cốt lõi
Công ty đảm bảo các quyền sau đây cho các thành viên:
Quyền phát triển tài năng bao gồm việc được đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc, có cơ hội chủ động và sáng tạo trong công việc được giao, cũng như được ghi nhận và đền bù xứng đáng cho những đóng góp của mình cho công ty.
Quyền an toàn và an ninh: được hưởng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), an toàn lao động;
Quyền dân chủ cho phép cá nhân tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến công việc của mình, đồng thời thể hiện ý kiến cá nhân một cách trực tiếp đến các cấp lãnh đạo.
Quyền tự do: như tự do ngôn luận, tự do lập các tổ chức đoàn thể, câu lạc bộ theo sở thích
2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Công ty Cổ phần Đầu tư An Lạc được tổ chức gồm:
- Khối văn phòng công ty:
Gồm Ban Điều hành và các phòng chức năng:
+ Phòng Hành chính – Nhân lực - Pháp chế;
+ Phòng Kỹ Thuật - Công Nghệ;
+ Phòng Kinh tế - Kế hoạch;
+ Phòng Tài chính - Kế toán;
Gồm các Ban quản lý dự án; các Xí nghiệp xây dựng, Xí nghiệp Tư vấn xây dựng Ban quản lý nhà, các bộ phận kinh doanh dịch vụ
Hội đồng Quản trị sẽ quyết định thành lập, chia tách hoặc sáp nhập các phòng ban chức năng dựa trên nhu cầu và tình hình hoạt động của Công ty Sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban là cần thiết để đảm bảo hoạt động trơn tru của bộ máy công ty.
Công ty áp dụng mô hình cơ cấu chức năng, cho phép phân phối nhiệm vụ hiệu quả cho các phó tổng giám đốc, từ đó tăng tốc độ thực hiện công việc và dễ dàng quản lý thông qua các đầu mối Mô hình này đảm bảo tính thống nhất trong quản lý và chuyên môn hóa công việc giữa các phòng ban, giúp giảm bớt khối lượng công việc cho lãnh đạo và tránh tình trạng chồng chéo nhiệm vụ Đồng thời, các bộ phận chức năng phối hợp chặt chẽ với nhau để giải quyết hiệu quả các công việc trong công ty.
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế) 2.1.3 Đặc điểm lao động
Công ty CPTĐ Đầu tư An Lạc nhận thức rõ vai trò quan trọng của nhân lực, do đó đã tiến hành tuyển dụng một cách kỹ lưỡng để xây dựng đội ngũ nhân viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc Công ty chú trọng không chỉ đến số lượng mà còn không ngừng nâng cao chất lượng và trình độ chuyên môn của nhân lực.
(Tài chính – kinh doanh – HCNS –
Các ban quản lý dự án
Phòng quản lý thi công và năng lượng
Phòng quản lý thiết kế
Phòng kinh tế kế hoạch
Phòng Kinh tế kế hoạch và quản lý vận hành Ban quản lý khái thách – Kinh doanh
Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chếPhòng Tài chínhPhòng Kế toán
2.1.3.1 Về số lượng nhân lực
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện số lao động tại công ty từ năm 2019 - 2021
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Trong những năm qua, công ty Đầu tư BĐS không ngừng tìm kiếm nhân lực tài năng cho các kế hoạch lớn Với đặc thù đa dạng, nhân lực của công ty bao gồm nhiều lĩnh vực như thiết kế, kế toán, marketing, đầu tư, cũng như lao động phổ thông như tạp vụ, công nhân cây xanh và bảo vệ Công ty cần nhân lực có tầm nhìn chiến lược và kỹ năng quản lý cho các vị trí cấp cao, đồng thời mong muốn tìm kiếm những ứng viên có tay nghề tốt và tinh thần trách nhiệm cho các vị trí chăm sóc cảnh quan và bảo vệ Công ty luôn hướng đến việc phát triển nhân lực cả về chất lượng lẫn số lượng.
Có thể thấy so với năm 2019, thì năm 2021 số lao động của công ty tăng
Số lượng lao động của công ty đã tăng lên 29 người, tức tăng 28%, chủ yếu ở các vị trí quản lý Đặc biệt, công ty đã thành lập Đoàn tư vấn giám sát chuyên trách để nâng cao hiệu quả công việc, dẫn đến sự gia tăng số lượng lao động Mặc dù chịu ảnh hưởng của dịch bệnh từ năm 2019, số lượng lao động vẫn tiếp tục tăng, cho thấy sức hút của ngành và khả năng thích ứng linh hoạt của công ty trước những biến động bất ngờ.
2.1.3.2 Về cơ cấu nhân lực
* Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 - 2021
Số lượng (Người) Tỷ lệ
Số lượng (Người) Tỷ lệ
Số lượng (Người) Tỷ lệ
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Tỷ lệ lao động nam và nữ trong công ty khá cân bằng, với lao động nam giảm từ 56% xuống 54% vào năm 2021.
Tỷ lệ lao động nữ trong công ty đã tăng 2% so với năm 2019, cho thấy sự phát triển tích cực trong việc thu hút nhân lực nữ Sự chênh lệch giữa tỷ lệ lao động nam và nữ không đáng kể, nhờ vào việc công ty cung cấp nhiều công việc phù hợp cho cả hai giới trong các lĩnh vực khác nhau.
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 - 2021
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Công ty CP Tập đoàn Đầu tư An Lạc có cơ cấu lao động phân bổ đồng đều ở nhiều lứa tuổi, với tỷ lệ lao động từ 20 đến dưới 40 tuổi chiếm từ 38% đến 40% trong các năm Đặc biệt, độ tuổi lao động của công ty tương đối cao, khi nhóm tuổi từ 41 đến dưới 50 cũng đóng góp một phần đáng kể vào tổng số lao động.
Độ tuổi lao động trong công ty chủ yếu nằm trong khoảng 39 đến 41%, trong khi nhân lực từ 50 tuổi trở lên chiếm 19% tổng số lao động, thường giữ các vị trí quản lý như phó tổng giám đốc và thành viên hội đồng quản trị Điều này cho thấy công ty yêu cầu cao về kinh nghiệm và kỹ năng xử lý tình huống của nhân viên Mặc dù đây là một lợi thế trong công việc, nhưng cũng tạo ra thách thức trong việc tuyển dụng nhân lực Công ty ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có kinh nghiệm lâu năm cho các vị trí quản lý, phản ánh rõ ràng định hướng phát triển của tổ chức.
* Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.3 Bảng Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 – 2021
Tỷ lệ (%) Lao động phổ thông 23 24 27 25 32 26
Trung cấp/cao đẳng 15 16 16 15 18 14 Đại học 31 33 40 38 45 36
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc
Trong quá trình làm việc tại công ty, tôi đã nghiên cứu các văn bản và phương thức tuyển dụng của phòng HCNS – Pháp chế Qua đó, tôi đã tìm hiểu quy trình tuyển dụng và nâng cao năng lực (TDNL) của Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tư An Lạc, được tổng hợp thành bốn bước cơ bản.
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 2: Tuyển mộ nhân lực
Bước 3: Tuyển chọn nhân lực
Bước 4: Tiếp nhận thử việc - Đánh giá thử việc
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tư An Lạc
Công ty đầu tư bất động sản có nhu cầu tuyển dụng nhân lực liên tục ở hầu hết các vị trí Việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên yêu cầu của các phòng ban và cân đối chỉ tiêu biên chế nội bộ Sau khi tiếp nhận ý kiến từ các phòng ban, phòng hành chính nhân sự sẽ tổng hợp và nếu cần tuyển thêm, sẽ trình Ban lãnh đạo phê duyệt Nếu có phòng ban nào thiếu nhân lực, quy trình sẽ được thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó.
Công ty hiện đang thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực cấp cao một cách bị động, khi tất cả các trình lên Chủ tịch tập đoàn đều phải thông qua Hội đồng quản trị để họp và ra quyết định Điều này dẫn đến việc chưa đạt được kết quả tốt nhất trong công tác xác định nhân sự.
Bảng 2.4 Bảng Kế hoạch vị trí tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 – 2021
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng vị trí cần tuyển dụng (vị trí) 9 15 18
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Nhu cầu tuyển dụng của Công ty CP Tập đoàn Đầu tư An Lạc trong những năm qua có sự gia tăng nhẹ, với 9 vị trí cần tuyển vào năm 2019, 15 vị trí vào năm 2020, và 18 vị trí vào năm 2021 Công ty đã xây dựng được một nguồn nhân lực ổn định và phát triển lâu dài Tuy nhiên, để mở rộng thị trường, nhu cầu tuyển dụng nhân lực ở các phòng ban đã tăng lên, đặc biệt là vị trí công nhân cây xanh, một bộ phận chủ yếu lao động phổ thông, thể hiện sự cần thiết liên tục trong công tác tuyển dụng.
Biểu đồ 2.2 Kết quả điều tra về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả - phụ lục 1)
Rất tốt Tốt Bình thường Không tốt
Khảo sát về nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty cho thấy 12% nhân viên đánh giá hoạt động này rất tốt, 36% đánh giá tốt, 44% cho rằng bình thường và 8% nhận xét không tốt Điều này cho thấy hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty tương đối hiệu quả và phù hợp với định hướng phát triển nhân lực, đồng thời nhận được sự hài lòng từ nhân viên Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những vấn đề cần cải thiện, vì tỷ lệ nhân viên đánh giá không tốt vẫn còn trên 5%.
2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng và yêu cầu công việc, phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành xác định nguồn tuyển mộ Công ty sẽ cân nhắc sử dụng các nguồn khác nhau tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể.
Bảng 2.5 Tỷ lệ nguồn tuyển mộ của công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Theo bảng số liệu, số lượng ứng viên ứng tuyển vào Công ty chủ yếu đến từ nguồn bên ngoài, với tỷ lệ này luôn chiếm khoảng 86% trong ba năm qua Cụ thể, năm 2019 có 240 hồ sơ từ nguồn bên ngoài (86%) và 41 hồ sơ từ nguồn bên trong (14%) Năm 2020, số hồ sơ từ nguồn bên trong chỉ tăng nhẹ lên 49 hồ sơ (14%), trong khi nguồn bên ngoài vẫn giữ nguyên tỷ lệ 86% Đến năm 2021, số hồ sơ từ nguồn bên trong tiếp tục giảm xuống còn 52 hồ sơ, chiếm 13%.
Trong ba năm qua, 236 hồ sơ chiếm 87% tổng số, cho thấy rõ ràng mong muốn và nhu cầu tuyển dụng của công ty Việc tìm kiếm nhân tố mới không chỉ làm mới bộ mặt công ty mà còn là cơ hội để quảng bá thương hiệu và khẳng định vị thế trên thị trường Sự chênh lệch giữa nguồn nhân lực nội bộ và bên ngoài ngày càng rõ nét, được thể hiện qua biểu đồ dưới đây.
Biểu đồ 2.3 Thể hiện cơ cấu nguồn tuyển mộ của công ty Cổ phần
Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Sau 3 năm, số lượng hồ sơ từ nguồn bên trong giảm 1% từ năm 2019 đến 2021, trong khi số hồ sơ từ nguồn bên ngoài vẫn giữ tỉ trọng lớn, luôn trên 86% Việc thu hút nhân lực từ nguồn bên trong không chỉ tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên mà còn khuyến khích họ phát triển và tìm kiếm cơ hội mới Tuy nhiên, sự thiếu hứng thú từ nguồn nhân lực cho thấy công ty còn hạn chế trong việc tạo động lực cho người lao động.
- Nguồn tuyển mộ trong nội bộ
Trong quá trình làm việc, mọi nhân viên đều khao khát có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Đây chính là mục tiêu mà các ứng viên hướng tới khi quyết định nộp đơn cho một vị trí tuyển dụng.
Nguồn bên trong DN Nguồn bên ngoài DN
Phòng hành chính nhân sự sẽ thông báo trên kênh thông tin nội bộ khi có sự thiếu hụt nhân lực trong công ty, giúp CBNV nắm bắt thông tin kịp thời Công ty luôn tạo điều kiện cho NLĐ phát triển bản thân và ứng tuyển vào các vị trí mới, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến và luân chuyển phù hợp với trình độ chuyên môn Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ nhằm mang lại cơ hội cho lao động trong doanh nghiệp.
- Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Bảng 2.6 Bảng Kết quả tuyển mộ từ nguồn bên ngoài của Công ty cổ phần
Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 - 2021
Website công ty và mạng xã hội 42 20 58 20 68 19
Trung tâm giới thiệu việc làm 12 6 15 5 13 4
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Công ty đang nỗ lực làm mới nguồn nhân lực và thay thế những vị trí không còn hoạt động bằng việc tuyển dụng liên tục ở nhiều vị trí, đặc biệt là công nhân cây xanh Để đáp ứng nhu cầu này, công ty đã triển khai các kênh tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
Kênh tuyển mộ Vietnamwork là nơi các công ty thường xuyên tìm kiếm ứng viên cho những vị trí cao cấp như Phó tổng giám đốc mạng kinh doanh và nhân lực, Chuyên viên quản lý thiết kế cấp cao, và Phó phòng tài chính Để duy trì kênh tuyển dụng này, công ty cần đầu tư một khoản chi phí đáng kể, với mức chi hàng tháng lên đến 5.230.000 đồng.
Kênh tuyển mộ này đã cung cấp hàng trăm hồ sơ ứng viên, trở thành nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu cho công ty Việc tận dụng nguồn nhân lực dồi dào từ kênh này giúp công ty tiếp cận được nhân lực chất lượng Mặc dù đây là kênh tuyển dụng tốn nhiều chi phí nhất, nhưng lượng hồ sơ trả về lại rất lớn Cụ thể, năm 2019, kênh này tuyển mộ được 186 hồ sơ, đạt tỷ lệ 74%; năm 2020, tỷ lệ hồ sơ ứng viên tham gia đạt 75% với 216 người; và năm 2021, có 265 người, chiếm 77% số hồ sơ tuyển mộ từ nguồn bên ngoài.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc tận dụng mạng xã hội như một kênh thông tin tuyển dụng hiệu quả để tiếp cận nguồn ứng viên phong phú Các nền tảng như Zalo, Instagram và Facebook cho phép công ty tuyển dụng miễn phí, nhưng để tối ưu hóa hiệu quả, công ty cần đầu tư chi phí cho quảng cáo và ghim bài trong các nhóm việc làm Qua đó, công ty thường tìm kiếm các vị trí cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân lực
Dưới đây là bảng kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm:
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá chất lƣợng ứng viên tham gia tuyển dụng trong giai đoạn 2019 -2021
1 Tổng số hồ sơ ứng tuyển 240 289 346
2 Số hồ sơ vượt qua vòng lọc hồ sơ 185 219 273
3 Số ứng viên vượt qua vòng 1 55 74 125
5 Số ứng viên trúng tuyển 30 42 50
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
* Tổng số hồ sơ ứng tuyển qua các năm
Qua bảng trên ta thấy được số hồ sơ ứng tuyển qua các năm đều tăng, năm
Từ năm 2019 đến 2021, số lượng hồ sơ ứng tuyển của công ty liên tục tăng, cụ thể năm 2019 có 240 bộ, năm 2020 tăng lên 289 bộ, và năm 2021 lại tăng thêm 57 bộ so với năm trước Điều này cho thấy thông báo tuyển dụng của công ty ngày càng thu hút nhiều ứng viên Sự thành công trong công tác truyền thông của công ty đã góp phần quan trọng vào việc thu hút ứng viên tham gia ứng tuyển.
* Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng
Theo thống kê, số hồ sơ vượt qua vòng lọc đã tăng qua các năm Cụ thể, năm 2019 có 185 hồ sơ trong tổng số 240 hồ sơ, đạt tỷ lệ 77,1%.
2020 là 219/289 tương ứng với 75,7% và năm 2021 là 273/346 tương ứng với 78,9% Điều này cho thấy quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ làm tương đối tốt
* Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển so với hồ sơ sàng lọc
Số lượng ứng viên được tuyển dụng trong các năm qua không có sự biến động lớn, nhờ vào sự ổn định của hoạt động Công ty Tuy nhiên, tỷ lệ trúng tuyển đã giảm dần theo thời gian do số lượng hồ sơ ứng tuyển cho mỗi vị trí ngày càng tăng Cụ thể, tỷ lệ trúng tuyển năm 2019 là 16,2%, trong khi năm 2021 có xu hướng giảm.
53 về nhân lực của Công ty tăng lên 19,1% Do đó tỷ lẽ cạnh tranh và chất lượng tuyển dụng tại Công ty là tương đối cao
* Thái độ làm việc của nhân viên mới
Nhân viên mới cần hòa nhập tốt với văn hóa công ty bằng cách tuân thủ nội quy, thể hiện thái độ làm việc tích cực và hòa đồng với đồng nghiệp Họ cũng nên lắng nghe ý kiến từ cấp trên, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm thực hiện công việc.
Nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với văn hóa công ty bằng cách tuân thủ nội quy và thể hiện thái độ làm việc tích cực Họ luôn lắng nghe ý kiến từ cấp trên và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đồng thời không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và kinh nghiệm Đa số nhân viên đều hài lòng với quy trình tuyển dụng của công ty, điều này được thể hiện qua thái độ của ứng viên Nhân viên mới không chỉ có thái độ tốt mà còn vượt qua khó khăn trong công việc, thể hiện tinh thần tự giác và nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ.
* Sự gắn kết của nhân viên mới với công ty
Bảng 2.10 Sự gắn kết của nhân viên mới với công ty giai đoạn 2019 - 2021
Số lao động tuyển mới 30 100 42 100 50 100
Số lao động nghỉ việc sau thử việc 10 33,33 12 28,57 15 30,00
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Tỷ lệ lao động mới nghỉ việc ở công ty sau thử việc khá cao Năm 2019 là 33,33%; năm 2020 tỷ lệ này là giảm xuống còn 28,57% tương đương với
10 người; năm 2021 là 15/50 người, chiếm 30% Điều này phản ánh những
54 hạn chế của công tác nhân lực, phòng HCNS cần tìm hiểu và đưa ra phương hướng giải quyết.
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực
Trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty thì công ty đã đạt được những ưu điểm nhất định
Ngành bất động sản đang trên đà phát triển mạnh mẽ, với sự gia tăng cơn sốt đất giúp các công ty tăng trưởng doanh thu đáng kể Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng, giúp thu hút ứng viên dễ dàng hơn Trong bối cảnh công nghệ phát triển và mạng xã hội kết nối mọi người, người lao động có thể tiếp cận thông tin tuyển dụng một cách nhanh chóng và thuận tiện Các kênh tuyển dụng cũng ngày càng đa dạng, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhà tuyển dụng.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc đã xây dựng thương hiệu vững mạnh trong ngành, tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân lực Sự uy tín này giúp dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp Đồng thời, quá trình tuyển dụng cũng luôn phải tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến lao động.
Công ty đã thu hút nhiều ứng viên tham gia thông qua các thông báo tuyển dụng hấp dẫn Để tìm kiếm những ứng viên có trình độ chuyên môn cao, công ty cũng áp dụng việc thuê các gói sản phẩm tuyển dụng.
Vào thứ tư, công ty đã chú trọng vào quy trình thu nhận và xử lý hồ sơ, nhằm lọc ra những hồ sơ không phù hợp với yêu cầu công việc Điều này giúp loại bỏ các hồ sơ thiếu kinh nghiệm, thủ tục không đầy đủ và khó hiểu, đảm bảo không có hồ sơ nào bị thất thoát, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng hiệu quả.
Vào thứ năm, Tổng giám đốc trực tiếp đặt câu hỏi phỏng vấn cho các ứng viên nhân sự cấp cao, thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến quy trình tuyển dụng Sự tổ chức phỏng vấn chặt chẽ và công bằng giúp đánh giá chính xác năng lực của từng ứng viên.
Vào thứ Sáu, hội đồng phỏng vấn bao gồm những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm và có trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực tuyển dụng, những người am hiểu sâu sắc về quy trình này.
Trong quá trình phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn luôn tạo điều kiện thoải mái cho ứng viên, giúp họ có cái nhìn khái quát và chính xác về công việc 55 thực tế công việc sẽ cung cấp những thông tin cần thiết để ứng viên hiểu rõ hơn về vị trí ứng tuyển.
Bên cạnh những ưu điểm mà công ty đã đạt được thì vẫn còn những hạn chế như sau:
Công tác hoạch định nhân lực của công ty chưa được đầu tư đúng mức, thiếu phân tích thị trường lao động và chỉ tập trung vào nhu cầu ngắn hạn, dẫn đến việc không có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực kế cận Điều này gây khó khăn trong quá trình tuyển dụng, khi công ty thường chỉ tuyển mộ khi phát sinh tình trạng thiếu lao động, khiến cho công ty rơi vào thế bị động trong việc tìm kiếm nhân sự.
Thứ hai, thiếu chuyên viên nhân lực, những công việc bị dồn ứ làm cho tiến độ tuyển dụng đang chậm trễ
Thứ ba, công tác tiếp nhận ứng viên và trình kí còn chậm trễ dẫn đến việc những ứng viên có tiềm năng tìm kiếm cơ hội khác
Trong quá trình tuyển dụng, việc chỉ tập trung vào một số kênh tuyển mộ nhất định đã dẫn đến sự đơn điệu và hạn chế trong việc thu hút ứng viên Điều này không chỉ làm giảm số lượng ứng viên tiềm năng mà còn gây tốn thời gian trong việc tìm kiếm nhân lực phù hợp Do đó, cần khai thác đa dạng các kênh tuyển mộ để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đạt được số lượng ứng viên lớn nhất.
Vào thứ năm, công tác truyền thông của công ty gặp nhiều hạn chế do phụ thuộc vào các trang tuyển dụng, thiếu các chương trình truyền thông thường xuyên và liên tục Điều này khiến ứng viên gặp khó khăn trong việc tiếp cận thông tin tuyển dụng của công ty.
Vào thứ Sáu, công ty đã phát triển một bộ câu hỏi cho quy trình phỏng vấn, nhưng hiện tại chỉ áp dụng cho vòng hai Câu hỏi ở vòng một vẫn thiếu tiêu chí rõ ràng và phụ thuộc vào cảm nhận của người phỏng vấn Quy trình phỏng vấn hiện tại mang tính chủ quan và chưa có thang điểm cụ thể, điều này có thể dẫn đến việc bỏ lỡ những ứng viên tài năng.
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế
Sự thiếu hụt chuyên viên nhân lực cấp cao là nguyên nhân chính dẫn đến những hạn chế trong công ty Một vấn đề nghiêm trọng là việc bổ nhiệm một nhân viên chuyên ngành luật làm trưởng phòng hành chính nhân sự - pháp chế, trong khi không có phó phòng phụ trách về nhân lực hỗ trợ Điều này đã gây khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Trong công ty, sự thiếu thống nhất trong công việc giữa các bộ phận dẫn đến việc phân bổ nhiệm vụ không hợp lý, gây khó khăn cho một số nhân viên trong phòng.
HCNS quá tải công việc, chuyên môn hóa công việc chưa cao Công việc chồng chéo nhau chất lượng công việc thấp
Mặc dù Tổng Giám đốc rất quan tâm, nhưng do khối lượng công việc quá lớn, nhân viên vẫn chưa thể tập trung vào công tác truyền thông.
Cán bộ nhân viên thường tuân theo quy trình một cách máy móc, thiếu sự linh hoạt cần thiết trong những tình huống đặc biệt Việc làm giấy tờ quá nhiều và cồng kềnh dẫn đến sự mất đi tính linh hoạt trong công việc.
