Lịch sử nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện khóa luận, tác giả đã tìm hiểu được một số công trình nghiên cứu và tài liệu liên quan như sau:
Giáo trình "Quản trị nhân lực căn bản" của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) do NXB Thống Kê phát hành tại Hà Nội, cung cấp một hệ thống lý luận vững chắc về đào tạo nhân lực Tài liệu này nêu rõ vị trí và vai trò quan trọng của việc đào tạo nhân lực trong tổ chức.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong "Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực" của NXB Đại học Kinh tế Quốc dân đã cung cấp cho độc giả cái nhìn tổng quan và đầy đủ về quản trị nguồn nhân lực Tài liệu này bao gồm các chủ đề như hoạch định và phân bổ nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho người lao động, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực, vấn đề trả lương và phúc lợi, quản lý tiền lương, cùng với các khuyến khích kinh tế và tài chính.
Nguyễn Trung Dũng (2015) trong luận văn Thạc Sỹ tại Đại học Lao động - Xã hội đã đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại VHC, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực và hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp Đinh Văn Toàn (2010) trong luận án Tiến Sỹ tại Đại học Kinh tế quốc dân đã hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực và đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho tương lai.
Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010) trong "Giáo trình quản trị nhân lực" đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về quản trị nhân lực, kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn Tài liệu này không chỉ giúp người đọc nắm vững kiến thức cơ bản mà còn cung cấp những dẫn chứng thực tiễn có tính ứng dụng cao, là cơ sở vững chắc để truyền đạt kiến thức cho người học.
Nguyễn Thị Tâm Đan (2018) trong khóa luận tốt nghiệp tại Đại học Thương Mại đã nghiên cứu về quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần vận tải và du lịch Thành Nam Nghiên cứu chỉ ra những hạn chế hiện có trong quy trình này và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016) trong luận văn Thạc sỹ của mình tại Đại học Lao động - Xã hội đã nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Bioseed Việt Nam Tác giả sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu để đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty, từ đó đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện các vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo.
Phạm Khánh Linh (2021) trong khóa luận tốt nghiệp tại Đại học Thương Mại đã nghiên cứu quy trình đào tạo và thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ Sapo Từ việc phân tích thực trạng này, tác giả đã đề xuất các tiêu chí đánh giá và giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty Sapo.
Trong quá trình hoàn thiện khóa luận, tác giả đã kế thừa và hệ thống hóa các lý luận cùng thành quả nghiên cứu về thực trạng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Bài viết đánh giá thực trạng này và làm rõ định hướng, đồng thời phân tích sâu những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, nhằm đáp ứng hiệu quả các yêu cầu trong bối cảnh thực tiễn hiện nay.
Mục tiêu nghiên cứu
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine ở Thành phố Hà Nội, cần đề xuất một số giải pháp như: xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt và phù hợp với nhu cầu thực tế, tăng cường đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên, áp dụng công nghệ vào quá trình đào tạo, và thường xuyên đánh giá hiệu quả của các khóa học Bên cạnh đó, việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quá trình đào tạo cũng sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài đặt ra 3 nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, đồng thời đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực tại công ty Việc nâng cao chất lượng đào tạo không chỉ giúp cải thiện kỹ năng cho nhân viên mà còn tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine chú trọng công tác đào tạo nhân lực cho Khối Hành chính và Khối Kinh doanh, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng nhu cầu thực tiễn Nghiên cứu này sẽ phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đào tạo nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến.
Về nội dung: Nghiên cứu các khái niệm và thực trạng đào tạo nhân lực trong công ty
Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
Về thời gian: Nghiên cứu trong phạm vi từ năm 2019 đến năm 2021.
Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài đặt ra 3 giả thuyết như sau:
Thứ nhất, đào tạo nhân lực giúp Công ty tăng năng suất lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kınh doanh
Thứ hai, nội dung công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Sunshine chưa thực sự phù hợp với thực tiễn, nên được xây dựng lại để đáp ứng yêu cầu hiện tại của Công ty
Công ty nghiên cứu chưa chú trọng vào công tác đào tạo nhân lực, vì vậy việc nghiên cứu vấn đề này sẽ đề xuất những giải pháp hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài khóa luận tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như:
Phương pháp thu thập số liệu bao gồm việc thu thập thông tin từ các báo cáo của Công ty trong khoảng thời gian từ năm 2019 đến 2021, cùng với các tài liệu giới thiệu về công ty, bao gồm lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.
Phương pháp so sánh giúp đánh giá chất lượng nhân viên sau khi triển khai đào tạo nhân lực bằng cách đối chiếu các số liệu thu thập được Việc phân tích và so sánh những dữ liệu này cho phép nhận diện sự cải thiện trong kỹ năng và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra những quyết định hợp lý cho các chương trình đào tạo tiếp theo.
Phương pháp phân tích và tổng hợp số liệu giúp hiểu rõ bản chất vấn đề Dựa trên dữ liệu đã phân tích, tác giả tiến hành tổng hợp để xây dựng hệ thống, từ đó làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố trong hệ thống đánh giá hiệu quả công việc.
Phương pháp điều tra khảo sát được thực hiện tại Công ty nhằm thu thập ý kiến của cán bộ nhân viên thông qua các bảng hỏi Nội dung khảo sát tập trung vào số lượng, nội dung và mức độ hài lòng của người lao động về công tác đào tạo nhân lực trong Công ty.
Vào tháng 2 năm 2022, tác giả đã thực hiện một cuộc phỏng vấn và điều tra xã hội học với mẫu khảo sát 150 lao động tại Công ty SSG Trong số phiếu phát ra, có 135 phiếu được thu về và 120 phiếu hợp lệ Mục đích của khảo sát này là để đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng như nhận xét của người lao động về công tác đào tạo nhân lực của công ty, thông tin chi tiết được trình bày trong phần Phụ lục.
Kết cấu khóa luận
Khóa luận bao gồm ba chương, cùng với phần mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục sơ đồ bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo.
C ươn 1: Cơ sở lý luận về côn t c đ o tạo n ân lực tron doan n ệp
C ươn 2: T ực trạn côn t c đ o tạo n ân lực tạ Côn t Cổ p ần Tập đo n Suns ne
C ươn 3: Một số ả p p v k u ến n ị n ằm o n t ện côn t c đ o tạo n ân lực tạ Côn t Cổ p ần Tập đo n Suns ne
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
Hệ thống các khái niệm
Có khá nhiều tác giả đã nghiên cứu về khái niệm nhân lực dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau
Theo Giáo trình Nguồn Nhân lực (2008) của PGS.TS Nguyễn Tiệp, nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực Đây được xem là nhân lực xã hội, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội.
Theo Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực Nhân lực thể hiện qua khả năng làm việc, sức khỏe (chiều cao, cân nặng), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sự sáng tạo và lòng đam mê.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Vũ Thùy Dương, nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Tất cả những người này sử dụng kiến thức, khả năng, ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Trong khóa luận này, tác giả định nghĩa nhân lực là nguồn lực nội tại của mỗi cá nhân, bao gồm thế lực, trí lực và tâm lực Nguồn lực này không ngừng phát triển song song với sự trưởng thành của con người Khi nhân lực đạt đến mức độ nhất định, nó sẽ tạo điều kiện cho con người tham gia vào lao động và sản xuất hiệu quả.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là toàn bộ những người lao động được trả công, có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nhân lực không chỉ bao gồm thể lực mà còn cả trí lực và tâm lực, do đó, việc đầu tư và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân định nghĩa đào tạo là các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả hơn Quá trình này giúp người lao động nắm vững công việc của họ, đồng thời nâng cao trình độ và kỹ năng, từ đó cải thiện hiệu suất lao động.
Theo Bùi Phương Thảo, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập có tổ chức, diễn ra trong thời gian xác định, nhằm nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ cho người lao động Mục tiêu của đào tạo là giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc hiện tại, đồng thời bổ sung kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả hơn trong tương lai.
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao kỹ năng và trình độ, từ đó thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Qua các hoạt động học tập, người lao động có thể nắm vững công việc, cải thiện hiệu suất làm việc và đạt được kết quả tốt hơn trong nhiệm vụ được giao.
Đào tạo nhân lực là hoạt động diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, giúp người lao động bổ sung kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ còn thiếu Hoạt động này không chỉ mang lại cách làm mới mà còn thay đổi quan điểm và hành vi theo hướng tích cực, có lợi cho cả cá nhân và doanh nghiệp Qua đó, nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc của mỗi cá nhân, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của toàn bộ bộ máy.
Vai trò của đào tạo nhân lực
1.2.1 Đối với người lao động
Quy trình đào tạo hợp lý và hiệu quả không chỉ giúp người lao động phát triển năng lực cá nhân mà còn tạo sự gắn bó chặt chẽ với doanh nghiệp Đào tạo nhân lực đáp ứng nguyện vọng và nhu cầu của người lao động, giúp họ thực hiện công việc tốt hơn và thích ứng với môi trường làm việc hiện tại và tương lai Điều này không chỉ tăng khả năng phát triển sự nghiệp mà còn kích thích người lao động vươn lên đỉnh cao trong công việc Hơn nữa, quy trình đào tạo còn nâng cao nhận thức và tư duy mới, tạo cơ sở để phát huy tính sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.
Đào tạo giúp người lao động nắm vững công việc và nhiệm vụ của mình, từ đó nâng cao khả năng thích ứng với công việc hiện tại và tương lai Trong bối cảnh công nghệ 4.0 và sự cạnh tranh cao trên thị trường, các tổ chức cần phải linh hoạt để duy trì và phát triển bền vững.
1.2.2 Đối với doanh nghiệp, tổ chức Đào tạo nhân lực góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, gia tăng lợi nhuận tạo điều kiện mở rộng quy mô sản xuất Không những vậy nó còn giúp doanh nghiệp chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu giai đọan đổi mới, nâng cao tính ổn định và năng động
Khi người lao động được đào tạo bài bản và có nền tảng chuyên môn vững chắc, họ sẽ thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp, giảm thiểu sai sót không đáng có Điều này không chỉ nâng cao ý thức và tinh thần tự giác của họ mà còn khuyến khích tính sáng tạo, giúp họ đưa ra nhiều sáng kiến hiệu quả để giảm chi phí và nhân sự trong công tác kiểm tra giám sát.
Nhân lực có kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ là yếu tố then chốt giúp tổ chức phát triển ổn định và năng động, đặc biệt trong thời đại công nghệ 4.0 với sự cạnh tranh cao Để tồn tại và phát triển, tổ chức cần đổi mới và linh hoạt, đồng thời áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý Điều này không chỉ tạo ra lợi thế cạnh tranh mà còn giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt giúp ổn định và phát triển đất nước, đồng thời giảm thiểu tình trạng thất nghiệp Điều này không chỉ tạo ra những công dân tốt mà còn góp phần giảm tỷ lệ tệ nạn xã hội Chất lượng nhân lực cao là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của xã hội.
Khi năng suất lao động tăng, chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm giảm, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp.
Người lao động được đào tạo sẽ nâng cao kiến thức và kỹ năng, từ đó cải thiện khả năng thích ứng với sự phát triển công nghệ Họ sẽ thành thạo trong việc điều khiển máy móc và thiết bị hiện đại, cũng như áp dụng các kỹ thuật mới vào doanh nghiệp.
Mục tiêu, nguyên tắc công tác đào tạo nhân lực
1.3.1 Mục tiêu đào tạo nhân lực
Mục tiêu cơ bản của chiến lược đào tạo nhân lực là:
Tận dụng tối đa hiểu quả công tác sử dụng nhân lực, nâng cao tính hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc đào tạo
Tối ưu hóa nhân lực hiện có là rất quan trọng, vì vậy doanh nghiệp cần đầu tư vào việc đào tạo kỹ năng và kiến thức mới cho người lao động Việc này không chỉ giúp họ ứng dụng công nghệ và kỹ thuật hiện đại mà còn nâng cao hiệu quả làm việc Đào tạo lại và cập nhật thông tin mới cho nhân viên sẽ giúp họ thích nghi tốt hơn với sự thay đổi trong môi trường làm việc.
Đáp ứng nhu cầu phát triển bản thân cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự kế cận, nhằm hỗ trợ cho các định hướng phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
1.3.2 Nguyên tắc đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp phải đảm bảo những nguyên tắc sau:
Mỗi nhân viên, bất kể là lao động tri thức hay lao động chân tay, đều có quyền và khả năng phát triển Doanh nghiệp cần phải coi trọng tiềm năng phát triển của tất cả mọi người lao động để tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tiến bộ.
N u ên tắc 2: Xem trọng giá trị riêng của mỗi người Mỗi người lao động đều là một thực thể độc lập, có khả năng tư duy sáng tạo
Nhu cầu của người lao động cần được kết hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức Khi cả hai bên đều được thỏa mãn, người lao động sẽ cảm thấy được công nhận và đảm bảo, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nên tắc 4: Đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong doanh nghiệp Đây là phương pháp hiệu quả và tiết kiệm nhất để phát triển tổ chức một cách bền vững.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực
1.4.1 Các yếu tố bên trong
* Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp, đồng thời là nền tảng quyết định cho hoạt động đào tạo nhân lực trong tổ chức.
Chiến lược kinh doanh ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu và kết quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch và đánh giá quá trình đào tạo là rất quan trọng Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu và chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Khi mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ, doanh nghiệp cần đào tạo nhân viên để họ có kiến thức và kỹ năng phù hợp với những thay đổi này.
* Quan điểm của nhà quản trị
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nhân lực hấp dẫn và khoa học sẽ dễ dàng thu hút được nhân lực chất lượng cao, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đào tạo sau này Chính sách đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác đào tạo nhân lực, giúp người lao động hiểu rõ công việc và nắm vững kiến thức, kỹ năng Điều này không chỉ nâng cao thái độ làm việc mà còn cải thiện khả năng thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ.
* Tình hình phân tích công việc tại tổ chức
Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng hệ thống nội dung kiến thức cùng kế hoạch đào tạo cho người lao động Việc thực hiện phân tích công việc một cách rõ ràng và chặt chẽ sẽ nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, qua đó định hướng hiệu quả cho công tác đào tạo tại doanh nghiệp.
* Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nhân lực, vì nó quyết định mức chi phí cho các hoạt động đào tạo Các doanh nghiệp có khả năng tài chính mạnh mẽ thường đầu tư nhiều vào quy trình đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất Ngược lại, những doanh nghiệp nhỏ với nguồn tài chính hạn chế thường dựa vào sự hướng dẫn của quản lý trực tiếp trong quá trình làm việc, dẫn đến việc thiếu lộ trình đào tạo rõ ràng.
* Trình độ đội ngũ làm công tác đào tạo nhân lực
Trình độ của giảng viên là yếu tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo nhân lực Bên cạnh chuyên môn, giảng viên cần có đam mê và năng lượng để truyền đạt kiến thức hiệu quả và khơi dậy niềm đam mê học tập cho học viên.
* Trình độ năng lực chuyên môn và nhu cầu của nhân viên
Trình độ chuyên môn và nhu cầu của nhân viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định đào tạo nhân lực Trong khi trình độ năng lực của nhân viên giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, thì nhu cầu của họ lại tác động trực tiếp đến quá trình đào tạo.
Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên mới tăng độ hứng thú, khả năng tiếp thu và ứng dụng vào thực tiễn của nhân viên
* Trình độ phát triển khoa học công nghệ tại doanh nghiệp
Hiện nay, ứng dụng khoa học công nghệ đóng vai trò quan trọng trong sản xuất kinh doanh và quản lý doanh nghiệp Sự phát triển của công nghệ yêu cầu nhân lực có trình độ chuyên môn cao, nắm vững quy trình vận hành máy móc và áp dụng công nghệ kỹ thuật vào hoạt động sản xuất.
1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Pháp luật về lao động và thị trường lao động tại Việt Nam quy định rõ ràng các quyền lợi và nghĩa vụ giữa doanh nghiệp và người lao động, đồng thời được đảm bảo bởi quyền lực nhà nước Điều này ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ và khả năng thu hút nhân lực của doanh nghiệp Do đó, việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật để tránh vi phạm liên quan đến hợp đồng lao động, ngừng việc, thôi việc, sa thải và các chế độ khác theo quy định.
Mô trường kinh tế ảnh hưởng lớn đến hoạt động và quản trị nhân lực của doanh nghiệp, với các chỉ tiêu tăng trưởng và lạm phát là yếu tố then chốt Sự biến động của nền kinh tế yêu cầu các doanh nghiệp điều chỉnh kế hoạch và chiến lược kinh doanh, dẫn đến sự thay đổi trong chính sách quản trị nhân lực Bên cạnh đó, xu hướng toàn cầu hóa không chỉ mang lại cơ hội tiếp cận công nghệ và mở rộng thị trường, mà còn tạo ra thách thức và áp lực cạnh tranh lớn đối với các doanh nghiệp.
Môi trường ngành của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định khả năng cạnh tranh Theo Porter (1980), sự hiện diện của nhiều tổ chức trong cùng một ngành hàng cho thấy rằng nhân lực là yếu tố then chốt để phát triển Đào tạo nhân lực không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn giúp doanh nghiệp gia tăng sức cạnh tranh trong thị trường.
Quy trình thực hiện công tác đào tạo nhân lực
B1: Xác định nhu cầu đào tạo
B2: Lập kế hoạch đào tạo
B4: Đánh giá kết quả đào tạo
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), nội dung đào tạo nhân lực của doanh nghiệp được thể hiện ở sơ đồ 1.1 dưới đây
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, cần phân tích các yếu tố như mục tiêu kinh doanh, kỹ năng hiện tại của nhân viên và xu hướng phát triển ngành Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp định hướng chương trình đào tạo phù hợp, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả làm việc Sự chú trọng vào đào tạo nhân lực không chỉ đáp ứng yêu cầu hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai phát triển bền vững.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước đầu tiên quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nhân lực không chỉ là một hoạt động đầu tư lâu dài mà còn mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp Do đó, việc xác định chính xác, khách quan và đầy đủ nhu cầu đào tạo sẽ giúp hạn chế lãng phí nguồn lực và nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.
* Căn cứ để x c định nhu cầu đ o tạo:
Chiến lược đào tạo nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng suất và hiệu quả của chiến lược sản xuất kinh doanh, góp phần quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Triển khai đào tạo nhân lực Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực văn hóa doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh quyết định mục tiêu, định hướng nhu cầu đào tạo nhân lực
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp là quá trình xác định nhu cầu và xây dựng chính sách nhằm đảm bảo nhân lực có kiến thức, phẩm chất và kỹ năng cần thiết để nâng cao năng suất và chất lượng công việc Đào tạo là một phần quan trọng trong kế hoạch nhân lực, do đó nhu cầu đào tạo sẽ được xác định dựa trên mục tiêu của kế hoạch nhân lực.
Trong bối cảnh chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, doanh nghiệp cần nâng cao trình độ kỹ thuật và công nghệ của nhân lực Điều này đòi hỏi nhân viên phải liên tục học hỏi và cập nhật kiến thức mới để có thể làm chủ và điều khiển các công nghệ hiện đại tại nơi làm việc.
Ngoài các tiêu chí cơ bản, việc đánh giá còn dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc, trình độ chuyên môn của người lao động và nguyện vọng của họ.
* Nhu cầu đ o tạo được thể hiện qua:
Để xác định nhu cầu đào tạo lao động, cần xem xét số lượng và cơ cấu lao động cần được đào tạo, cùng với các nội dung về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất Quá trình này phải được thực hiện theo từng giai đoạn hoạt động của doanh nghiệp và phù hợp với từng đối tượng, dựa trên nguyện vọng, yêu cầu, tiềm năng và điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp.
* Các hoạt động doanh nghiệp dùn để x c định nhu cầu đ o tạo là:
Phân tích doanh nghiệp là quá trình đánh giá hiệu quả tổ chức, kế hoạch đào tạo và môi trường làm việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo cần thiết.
Phân tích nhiệm vụ là quá trình nghiên cứu nhằm xác định các kiến thức, kỹ năng và công việc cụ thể cần thiết để người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
Phân tích nhân lực là quá trình doanh nghiệp đánh giá năng lực, khả năng làm việc, tính cách và sự hứng thú của nhân viên nhằm xác định các nội dung cần thiết cho việc đào tạo.
Một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp quan sát, phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi, tham khảo tài liệu,
1.5.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
* Mục đíc xâ dựng kế hoạc đ o tạo nhân lực
Mục đích của công tác xác định mục tiêu đào tạo là để cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, từ đó xây dựng phương hướng thực hiện hiệu quả Đây là bước quan trọng giúp triển khai đào tạo và đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch trong thực tiễn.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần hoàn thiện các nội dung cần thiết dựa trên căn cứ khoa học, tình hình thực tế và tuân thủ các nguyên tắc đã đề ra.
Kế hoạch đào tạo nhân lực được xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và nguyện vọng của người lao động, cùng với chính sách và kế hoạch đào tạo hiện có Ngoài ra, tổng ngân sách dành cho công tác đào tạo, hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật, bản chất công việc và các báo cáo đánh giá công việc cũng là những yếu tố quan trọng cần xem xét.
Dựa trên kế hoạch đào tạo, tổng chi phí dự kiến được phê duyệt sẽ phụ thuộc vào từng đối tượng cụ thể cho mỗi khóa học Việc xác định chi phí này sẽ xem xét nhu cầu nhân lực, khả năng tiếp thu của học viên và yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp để bố trí sử dụng nhân lực sau khi hoàn thành đào tạo.
* Xây dựng kế hoạc đ o tạo
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực thực hiện với nội dung sau:
Mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp cần được xác định một cách rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được trong một khoảng thời gian nhất định, tuân theo nguyên tắc SMART để đảm bảo hiệu quả và tính khả thi của chương trình đào tạo.
- Specific (cụ thể): các mục tiêu đào tạo nhân lực phải rõ ràng, chính xác và được gắn liền với mục tiêu chung tổ chức hướng đến
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Khái quát chung về Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
Tên công ty: Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
Tên quốc tế: Sunshine Group Joint Stock Company
Tên viết tắt: SSG Địa chỉ: Tầng 9, Tòa nhà Sunshine Center, Đường Phạm Hùng, Phường Mỹ Đình 2, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội
Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine là một doanh nghiệp đa lĩnh vực, hoạt động mạnh mẽ trong các ngành xây dựng như nhà ở, công trình giao thông, và kết cấu công trình Ngoài ra, công ty còn chuyên về chuẩn bị mặt bằng, kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất, cũng như tư vấn, môi giới và đấu giá bất động sản.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, được thành lập vào ngày 13/04/2016 với vốn điều lệ 300 tỷ đồng, đã phát triển mạnh mẽ nhờ sự sáng lập của ba cổ đông lớn: Bà Đỗ Thị Định, ông Đinh Hữu Thảnh và ông Đỗ Anh Tuấn Đến nay, vốn điều lệ của Sunshine Group đã tăng gấp 10 lần, đạt 3.000 tỷ đồng Với sự mở rộng này, Sunshine đã khẳng định vị thế là doanh nghiệp kinh tế đa lĩnh vực hàng đầu tại Việt Nam và mở rộng ra thị trường quốc tế.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, chỉ sau 6 năm hoạt động, đã sở hữu quỹ đất rộng lớn hơn 300ha tại nhiều vị trí đắc địa trên toàn quốc Các dự án của công ty được phát triển tại những thành phố lớn như Hà Nội, Nha Trang, Đà Nẵng và Thành phố Hồ Chí Minh, với hạ tầng đồng bộ, đáp ứng nhu cầu phát triển đô thị hiện đại.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, thành viên của Tập đoàn Sunshine Group, đã có gần 6 năm phát triển và đạt được nhiều thành công trong các lĩnh vực kinh doanh đa dạng.
Đầu tư vào bất động sản là một lĩnh vực chiến lược quan trọng của công ty Sunshine, mang lại giá trị lớn về vị thế và lợi nhuận Điều này không chỉ giúp Sunshine củng cố quy mô và tiềm lực tài chính mà còn nâng cao khả năng quản lý và xây dựng mối quan hệ đối tác bền vững.
Công ty Sunshine Group nổi bật trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản với những thành tựu đáng kể như được xếp hạng trong Top 100 thương hiệu mạnh Việt Nam và Top 10 doanh nghiệp bất động sản năm 2017 Đặc biệt, Sunshine Group đã vinh dự nhận giải thưởng tại Dot Property Awards 2018, khẳng định vị thế của mình trong ngành nhà ở công nghệ và kiến trúc.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine Group là tổng thầu thiết kế - thi công trong lĩnh vực xây dựng Ngày 13/10/2021, SSG được vinh danh trong TOP 10 ngành Bất động sản - Xây dựng tại Lễ công bố và vinh danh Thương hiệu mạnh Việt Nam 2020 - 2021, đồng thời nằm trong 30 doanh nghiệp tiêu biểu tham dự cuộc gặp mặt Chủ tịch Quốc Hội Vương Đình Huệ.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của bộ máy Công ty và Ban Nhân sự Ảnh 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
Nguồn Ban Nhân sự - Công ty Cổ phần Tập đo n Suns ne
* Thông tin chung về Ban Nhân sự - Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban Nhân sự SSG
Nguồn Ban Nhân sự - Công ty Cổ phần Tập đo n Suns ne Chức năng nhiệm vụ của Ban Nhân sự
Trưởng Ban Nhân sự bà Phạm Diễm Hà chịu trách nhiệm tư vấn và báo cáo cho Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine về quản trị và xây dựng chiến lược nhân sự Bà quản lý và điều hành các hoạt động liên quan đến chính sách nhân lực, bao gồm tuyển dụng, lương, thưởng, phúc lợi, quản trị thông tin nhân sự, phát triển tổ chức và hoạch định chiến lược nhân sự, đảm bảo hiệu quả hoạt động của các phòng ban.
Chức năn n ệm vụ của Phòng Tuyển dụng
Tham mưu cho Ban Lãnh đạo về tuyển dụng nhân sự hiệu quả nhằm phát triển số lượng và chất lượng nhân sự, đồng thời sử dụng lực lượng nhân sự một cách hiệu quả Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện tuyển dụng theo đúng kế hoạch để đảm bảo nguồn lực đáp ứng cho hoạt động sản xuất kinh doanh Đầu mối hướng dẫn xây dựng định biên nhân sự hàng năm và kiểm soát định biên tại các đơn vị Xây dựng thương hiệu tuyển dụng và phát triển công cụ nhằm nâng cao hiệu quả công tác, đồng thời làm việc với các kênh và tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụng.
Chức năn n ệm vụ của P òn Đ o tạo
Tham mưu cho Ban Lãnh đạo trong việc xây dựng chiến lược đào tạo nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên, đảm bảo kế hoạch đào tạo diễn ra đúng hạn và đạt chất lượng cao Giám sát và đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo đã thực hiện, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao trình độ chung của nhân sự để đáp ứng tiêu chuẩn phát triển của công ty Lập kế hoạch và tổ chức các sự kiện liên quan đến đào tạo, thiết lập danh sách và chuẩn bị cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các chương trình này Hướng dẫn và đào tạo quy định, nội quy cũng như văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên mới.
Chức năn n ệm vụ của Phòng Xây dựng và Phát triển hệ thống
Bộ phận nhân sự tham mưu xây dựng mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban chức năng toàn Công ty Họ cũng là đầu mối xây dựng và báo cáo chiến lược, kế hoạch hành động hàng năm về công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, bộ phận này đề xuất và xây dựng chính sách nhân sự đảm bảo thu hút, giữ chân nhân tài, minh bạch, cạnh tranh và tuân thủ pháp luật Họ cũng xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc người lao động, gắn kết quả, thành tích cá nhân với mục tiêu, chiến lược, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cuối cùng, bộ phận nhân sự triển khai xây dựng hệ thống quy chế, quy định, quy trình nghiệp vụ liên quan đến công tác nhân sự.
Chức năn n ệm vụ của Phòng C&B
Tham mưu cho Ban Lãnh đạo trong việc thiết kế và thực hiện chế độ lương, thưởng và phúc lợi cho Công ty; đảm bảo chấm công, tính lương, thưởng và các chế độ phúc lợi theo quy định của Công ty và pháp luật; đề xuất các phương án chi tiết và tham gia xây dựng quy trình liên quan đến tiền lương và phúc lợi; quản lý, giải quyết và thanh toán các khoản lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, cùng thuế thu nhập cá nhân cho người lao động.
Chức năn n ệm vụ của Phòng Quan hệ Lao động
Tham mưu cho Ban Lãnh đạo trong việc đánh giá, bổ nhiệm, điều động và khen thưởng người lao động; quản lý thông tin toàn bộ nhân viên, kể cả những người đã nghỉ việc; kiểm soát các thủ tục liên quan đến hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng Đồng thời, thiết lập kênh thông tin giữa Ban Nhân sự và các đơn vị liên quan để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của người lao động, cũng như tiếp nhận và xử lý các yêu cầu, thắc mắc liên quan đến quản lý nhân sự và chính sách đãi ngộ.
2.1.4 Tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
Bảng 2.1 Tình hình lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
Nguồn: Ban Nhân sự Công ty Cổ phần Tập đo n Suns ne
Do đặc thù kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản, công ty thường ưu tiên tuyển dụng nam giới cho nhiều vị trí như Kỹ sư xây dựng, nhân viên kinh doanh và thiết kế đồ họa Điều này đã tạo ra sự chênh lệch rõ rệt về tỷ lệ nam và nữ trong các phòng ban của công ty.
SSG chỉ tuyển nhân sự có trình độ từ cao đẳng trở lên, với số lượng nhân viên đại học chiếm ưu thế nhất Tiếp theo là nhân viên có trình độ dưới đại học, đảm nhận các công việc như lao công, bảo vệ, đầu bếp và phục vụ căng tin Cuối cùng, số lượng nhân viên có trình độ trên đại học giữ các chức vụ then chốt và cấp cao là ít nhất.
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
2.2.1 Mục tiêu chiến lược, chính sách của công ty
Công ty chúng tôi luôn đặt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với chiến lược kinh doanh tổng thể Quá trình tuyển dụng, lựa chọn và đào tạo nhân sự được chú trọng nhằm đáp ứng nhu cầu của công ty và mang lại giá trị cho các đối tác khách hàng.
Tại Sunshine Group, nhân sự được xem là tài sản quý giá nhất, với triết lý "Nhân tài được coi trọng - Tinh thần đồng đội được đề cao - Gương mẫu và sáng suốt là phẩm chất cá nhân của những người lãnh đạo" Chúng tôi cam kết đặt đội ngũ nhân sự vào vị trí trung tâm, khẳng định giá trị của họ trong sự phát triển bền vững của công ty.
Sunshine Group cam kết đạt đỉnh cao chất lượng và định vị vững chắc trong ngành Với phương châm đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững, công ty chú trọng kinh doanh có trách nhiệm và hội nhập toàn cầu, đồng thời đề cao giá trị Chân - Thiện - Mỹ Sunshine luôn chủ động trước thị trường, hài hòa lợi ích giữa công ty và cộng đồng, đồng thời coi chữ tín là kim chỉ nam trong mọi hoạt động.
2.2.2 Khả năng tài chính của công ty
Khả năng tài chính của công ty luôn đảm bảo chi trả đầy đủ các chi phí hoạt động và phát triển, với việc chưa bao giờ nợ lương nhân viên Công ty cung cấp chế độ lương thưởng cao và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học tiếng Anh miễn phí Mặc dù đại dịch Covid-19 ảnh hưởng đến nền kinh tế toàn cầu, báo cáo tài chính từ 2019 đến 2021 cho thấy lợi nhuận công ty tăng dần qua các năm Khi nguồn tài chính được cải thiện, công ty sẽ chú trọng và đầu tư nhiều hơn vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
2.2.3 Trình độ năng lực chuyên môn và nhu cầu của nhân viên công ty
Phòng Đào tạo của công ty đã xây dựng chương trình đào tạo nhân lực từ những ngày đầu thành lập, với nhiều hình thức đa dạng Đối với nhân viên có trình độ chuyên môn, công ty hàng năm đánh giá và đề cử người lao động tham gia các khóa tập huấn nhằm cập nhật kiến thức và nâng cao tay nghề, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Đối với thực tập sinh và nhân viên mới, công ty cử người có kinh nghiệm kèm cặp và truyền đạt kiến thức, đồng thời tổ chức các lớp học ngắn hạn về kỹ năng và lý thuyết nền tảng Sau một thời gian làm việc, SSG cũng mở thêm lớp đào tạo cho những nhân viên cần cải thiện hiệu suất hoặc tiếp thu kiến thức mới.
Nhu cầu đào tạo nhân viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kế hoạch và hiệu quả đào tạo nhân lực Để đáp ứng mong muốn phát triển bản thân của nhân viên, SSG đã xây dựng website đào tạo nội bộ Tuy nhiên, hiện tại SSG chưa có kế hoạch khảo sát nhu cầu đào tạo, mà chỉ dựa vào quan sát và phản hồi từ các trưởng phòng.
2.2.4 Sự tiến bộ của khoa học, công nghệ tại công ty
Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine, với lĩnh vực hoạt động chính trong thị trường công nghệ, luôn nỗ lực đổi mới để đáp ứng nhu cầu của khách hàng Để duy trì đội ngũ kỹ sư lập trình chất lượng cao, việc bổ sung kiến thức và kỹ năng cho nhân viên là rất quan trọng, giúp họ theo kịp với trình độ công nghệ toàn cầu.
SSG không chỉ chú trọng đào tạo kiến thức chuyên sâu cho khối kinh doanh mà còn mở rộng chương trình đào tạo cho phòng headhunting Điều này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các hệ thống cập nhật biến động nhân sự và phần mềm kết nối giữa ứng viên và khách hàng Để đảm bảo chất lượng giảng dạy và cập nhật kiến thức mới kịp thời, SSG đã thành lập một đội ngũ chuyên trách đào tạo cho khối kinh doanh và team Headhunting, với sự hỗ trợ từ Trưởng phòng kinh doanh và Trưởng phòng tuyển dụng.
2.2.5 Đối thủ cạnh tranh của công ty
Hiện nay, nhiều công ty hoạt động mạnh mẽ trong lĩnh vực này với chính sách và chế độ đãi ngộ nhân viên rất tốt Do đó, SSG cần xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp để giữ chân những nhân viên tiềm năng và xuất sắc, tránh tình trạng mất mát nguồn lực quan trọng này.
SSG luôn chú trọng đến công tác đào tạo nhân viên nhằm tạo ra nguồn lực mạnh mẽ trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Để nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên, SSG không chỉ tổ chức các buổi đào tạo bổ sung mà còn chia sẻ thông tin cho các trưởng phòng và quản lý cấp trung, giúp họ nắm bắt kịp thời xu hướng thị trường.
Thực trạng đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
Công tác đào tạo nhân lực không chỉ tập trung vào việc phát triển lực lượng lao động mới hay những lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc, mà còn cần thường xuyên nâng cao kỹ năng và kiến thức cho những nhân lực giàu kinh nghiệm Công ty SSG đã xây dựng một quy trình đào tạo gồm 4 bước nhằm củng cố và phát triển năng lực cho nhân viên.
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine
Nguồn: P òn Đ o tạo – Công ty Cổ phần Tập đo n Suns ne
2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
* Căn cứ x c định nhu cầu đ o tạo nhân lực tại công ty
Công ty SSG xác định nhu cầu đào tạo dựa trên mục tiêu kế hoạch kinh doanh và tình hình thực tế, kết hợp với hoạt động quản trị nhân lực Các phòng ban căn cứ vào nhu cầu theo chức danh và chuyên môn để thông báo cho Ban nhân sự về nội dung đào tạo cần thiết Hiện tại, phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào phản hồi và đề xuất từ các đơn vị gửi đến Ban nhân sự.
Tác giả đã tiến hành khảo sát nhân sự tại công ty nhằm xác định các yếu tố cần thiết để đánh giá nhu cầu đào tạo nhân lực Kết quả khảo sát cho thấy những thông tin quan trọng về nhu cầu phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên trong tổ chức.
Mục tiêu chiến lược của công ty Yêu cầu vị trí của công việc Nhu cầu của nhân viên
Biểu đồ 2.1: Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo tại SSG
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu đ ều tra)
Kết quả khảo sát tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Sunshine cho thấy nhu cầu đào tạo nhân lực cho người lao động được xác định qua ba căn cứ chính: Mục tiêu chiến lược của công ty chiếm 20%, yêu cầu vị trí công việc chiếm 51,67%, và phân tích cá nhân (nguyện vọng, năng lực của người lao động) chiếm 28,33%.
* Nộ dun x c định nhu cầu đ o tạo nhân lực tại công ty
Việc mở rộng thị trường yêu cầu nhân viên cần có tinh thần học hỏi và nâng cao kỹ năng để theo kịp công nghệ hiện đại Theo khảo sát, 20% nhân sự nhận thấy rằng SSG đã dựa vào chiến lược công ty để xác định nhu cầu đào tạo Điều này cho thấy người lao động đã hiểu rõ các chiến lược và mục tiêu mà ban lãnh đạo đề ra.
Người lao động ngày càng nhận thức rõ vai trò quan trọng của mình trong từng công việc và chiến lược của tổ chức, từ đó họ nỗ lực học tập và đào tạo để nâng cao năng lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc được giao.
Phân tích công việc cho thấy 49,67% người lao động cho rằng việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa vào yêu cầu công việc và phân tích công việc Những yêu cầu này giúp người lao động nhận thức rõ ràng về kiến thức, chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho vị trí của mình Để nâng cao hiệu quả công việc, công ty cần tiến hành đào tạo lại những kiến thức cần thiết cho từng vị trí Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo hiện tại vẫn chưa đầy đủ, chưa phản ánh rõ khoảng cách giữa năng lực hiện tại của người lao động và tiêu chuẩn cần thiết cho vị trí công việc Do đó, để xác định nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả, công ty cần xây dựng bộ khung năng lực cho từng vị trí và thực hiện đánh giá năng lực nhân viên.
Phân tích cho thấy chỉ có 25,33% nhân sự của SSG xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nguyện vọng và nhu cầu cá nhân Công ty chưa chú trọng đến nguyện vọng của người lao động trong việc xác định nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc phòng đào tạo chỉ nhận phản hồi từ các trưởng phòng một cách thụ động Nhân viên được phát phiếu đánh giá sau mỗi buổi đào tạo, nhưng nhu cầu thực sự thường phát sinh sau một thời gian làm việc Hơn nữa, nhân viên tham gia đào tạo chủ yếu dựa vào lộ trình đã được lập ra và nếu có nhu cầu đào tạo mới, họ thường tự tìm hiểu hoặc tham khảo từ các trưởng phòng.
Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty SSG năm 2019 -2021
Số lớp Đào tạo mới, bổ sung 15-35 45 15-35 70 15-35 96 Đào tạo chuyên môn 5-15 6 5-15 8 5-15 10 Đào tạo lại 5-20 0 5-20 3 5-20 4 Đào tạo nâng cao 1-5 2 1-5 5 1-5 8
Công ty SSG chú trọng vào công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực để nâng cao chất lượng nhân viên 100% nhân viên trong khối sales và thiết kế đều phải tham gia các khóa đào tạo chuyên môn và kỹ năng liên quan đến công việc Từ năm 2019 đến 2021, tổng số lớp đào tạo đã tăng thêm 65 lớp, với số lượng học viên mỗi lớp phụ thuộc vào số nhân sự phòng tuyển dụng Số lượng lớp đào tạo trong năm được duy trì cao nhằm đảm bảo nhân viên mới được đào tạo nhanh chóng và hòa nhập vào công việc hiệu quả (Thông tin chi tiết về nội dung đào tạo có thể tham khảo tại các Bảng 2.5, 2.6 và 2.7 trong phụ lục 5).
2.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
SSG đã chú trọng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, xác định rõ các mục tiêu như đối tượng, thời gian, nội dung, quy trình và quy định cho cả người học và giảng dạy Để đáp ứng nhu cầu nhân sự cụ thể, phòng đào tạo sẽ thiết kế chương trình đào tạo riêng biệt nhằm đảm bảo chất lượng nhân viên sau khi hoàn thành khóa học Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực sẽ được phân tích chi tiết trong các mục tiếp theo.
* X c định mục t êu đ o tạo nhân lực tại công ty
Xác định mục tiêu đào tạo là quá trình quan trọng nhằm đạt được kiến thức, kỹ năng và nhận thức nghề nghiệp cần thiết cho nhân viên Mục tiêu này không chỉ gắn kết đào tạo nhân lực với chiến lược kinh doanh của công ty mà còn là nền tảng để xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh mẽ và năng động Dựa trên kết quả kinh doanh và mục tiêu phát triển hàng năm, ban lãnh đạo sẽ xác định định hướng đào tạo, từ đó ban nhân sự sẽ xây dựng nội dung và mục tiêu đào tạo cụ thể để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Bảng 2.4 Nội dung, mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty SSG năm 2021
Vị trí công việc Nội dung đào tạo Mục tiêu đào tạo Đào tạo mới, đào tạo chuyên môn
Nhân viên khối tuyển dụng Đào tạo hội nhập;
Kỹ năng tin học văn phòng;
Kỹ năng giao tiếp hành chính;
Kỹ năng xử lý, quản lý hồ sơ
Kỹ năng phân tích để đánh giá chính xác về ứng viên, chất lượng
Giúp nhân sự mới hòa nhập, hiểu về công ty Đào tạo đội ngũ nhân viên tuyển dụng có chất lượng và đạt tiêu
Vị trí công việc Nội dung đào tạo Mục tiêu đào tạo nhân lực
Kỹ thuật tìm nguồn cung ứng trên mạng xã hội và các trang web chuyên nghiệp như Facebook, Joboko.com, LinkedIn
Kỹ năng đàm phán và thuyết phục, giải thích và hướng dẫn
Kỹ thuật tạo nội dung tuyển dụng để thu hút ứng viên
Kỹ năng giao tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối giữa ứng viên và khách hàng Để đạt được sự thành công trong lĩnh vực này, cần nắm vững các kỹ năng đã được đào tạo, khai thác nhiều nguồn ứng viên, và có khả năng nhìn nhận cũng như đàm phán nhân sự một cách hiệu quả.
Nhân viên khối kinh doanh Đào tạo hội nhập; Đào tạo kiến thức về sản phẩm; Đào tạo văn hóa làm việc; Đào tạo kỹ năng bán hàng;
Hướng dẫn sử dụng công cụ hỗ trợ kinh doanh;
Chia sẻ các kinh nghiệm trong công việc
Giúp nhân sự mới nhanh chóng hòa nhập và hiểu rõ về công ty là điều cần thiết Đào tạo đội ngũ nhân viên tuyển dụng chất lượng, đạt tiêu chuẩn với các kỹ năng vững vàng, có nhiều nguồn ứng viên phong phú và khả năng đàm phán nhân sự hiệu quả.
Nhân viên các khối cố định Đào tạo hội nhập; Đào tạo bổ sung kiến thức chuyên ngành và các kỹ năng
Giúp nhân sự mới nhanh chóng hội nhập, hiểu công ty Đào tạo nâng cao
Chương trình đào tạo chuyên sâu dành cho trưởng nhóm và quản lý cấp trung tập trung vào việc nâng cao kỹ năng quản trị và điều hành Nội dung đào tạo bao gồm cải thiện khả năng tổ chức và quản lý đội nhóm, đồng thời nâng cao chuyên môn và kỹ năng quản lý Đây là cơ hội để các nhà lãnh đạo tái đào tạo và phát triển bản thân trong môi trường làm việc hiện đại.
Nhân viên khối văn phòng sẽ tiến hành đào tạo lại các nội dung kiến thức đã được xây dựng trong kế hoạch đào tạo cho từng phòng ban trước đó, đồng thời cập nhật những kiến thức mới Quá trình đào tạo này nhằm củng cố kỹ năng chuyên môn, nâng cao trình độ của nhân viên, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
Nhân viên khối kinh doanh
Nguồn: Phòng Đ o tạo – Ban Nhân sự công ty SSG
Đánh giá ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân
2.4 Đánh giá ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân
2.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân a, Ưu đ ểm
Kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể được SSG xây dựng hoàn thiện, bao gồm mục tiêu, đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian và địa điểm đào tạo SSG linh hoạt áp dụng các hình thức đào tạo nhằm tối ưu hóa khả năng tiếp thu kiến thức của người lao động và tiết kiệm thời gian di chuyển.
Thứ hai, xây dựng được lộ trình đào tạo cho vị trí nhân viên tuyển dụng
Việc xây dựng lộ trình đào tạo cho nhân viên tuyển dụng/headhunt là rất quan trọng, vì họ là nhân lực chủ chốt mang lại doanh thu cho công ty Lộ trình này không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo mà còn giúp tiết kiệm chi phí và thời gian xây dựng nội dung Đồng thời, nó cũng tạo động lực cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Thứ ba, các hoạt động trong quy trình đào tạo được liên kết chặt chẽ với nhau
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, Công ty đã kết hợp giữa mong muốn đào tạo của người lao động và nhu cầu nhân lực cần được phát triển.
Ngân sách cho đào tạo nhân lực ngày càng được SSG đầu tư mạnh mẽ, thể hiện sự nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân sự Ban lãnh đạo công ty không ngần ngại chi phí lớn cho việc đào tạo, đồng thời đảm bảo hỗ trợ học viên Để khuyến khích người lao động tham gia đào tạo, SSG còn tặng những phần quà thiết thực, giúp tăng động lực và cải thiện thái độ học tập của nhân viên.
Vào thứ năm, số lượng khóa đào tạo đã đáp ứng nhu cầu của người lao động và phù hợp với định hướng của công ty Theo đánh giá của các trưởng phòng, hiệu quả công việc của nhân viên sau khi tham gia đào tạo đã tăng lên rõ rệt so với trước đó.
Một trong những nguyên nhân chính là sự nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân sự Đào tạo nhân lực đang ngày càng được đầu tư và chú trọng, trở thành hoạt động cốt lõi trong quản trị nhân sự.
Sự thành công của SSG phần lớn nhờ vào đóng góp của đội ngũ lao động phòng đào tạo Công ty đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt huyết và trách nhiệm cao trong công việc Đặc biệt, sự dìu dắt và hướng dẫn của trưởng phòng đào tạo Đào Thị Ánh cùng với giáo viên trợ giảng và trưởng phòng các khối đã đóng góp không nhỏ vào việc hình thành một đội ngũ nhân viên tài năng và nhiệt huyết.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân a, Hạn chế
Công tác xác định nhu cầu đào tạo hiện nay vẫn còn mang tính chủ quan từ phía nhà quản trị, khi mà nhu cầu được xác định chủ yếu dựa trên mong muốn của người lao động nhưng chưa được áp dụng vào thực tiễn giảng dạy Hệ quả là nhiều khóa học chỉ thu hút sự tham gia của người lao động do yêu cầu từ công ty, dẫn đến tình trạng thiếu sự nhiệt tình và chủ động trong quá trình học tập.
Kế hoạch đào tạo nhân lực hiện tại mặc dù có đầy đủ và tương đối rõ ràng, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế Cụ thể, việc xác định mục tiêu chưa được cụ thể hóa, nội dung đào tạo chủ yếu tập trung vào khối tuyển dụng và kinh doanh, trong khi các khối ngành khác chưa được chú trọng đúng mức Hơn nữa, các chương trình đào tạo vẫn mang tính lý thuyết nhiều, và lộ trình đào tạo cho nhân viên khối tuyển dụng và kinh doanh rõ ràng hơn, còn các khối khác lại khá chung chung và thiếu sự rõ ràng.
Số lượng giảng viên và cán bộ nhân viên của phòng đào tạo hiện đang thiếu hụt, không đủ để đáp ứng nhu cầu đào tạo cho nhân viên và yêu cầu của công ty Mặc dù có hơn 200 khóa học mỗi năm, nhưng chỉ có 8 giảng viên chính đứng lớp, dẫn đến tình trạng quá tải công việc Các cán bộ này không chỉ giảng dạy mà còn phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác, gây áp lực lớn lên công việc và trách nhiệm, từ đó làm giảm chất lượng giảng dạy và nhiệt huyết của giảng viên cũng như chuyên viên trong phòng đào tạo.
Chất lượng giảng dạy còn chưa đồng đều do mật độ lớp học cao, dẫn đến việc phòng đào tạo phải mời các trưởng phòng và nhân viên xuất sắc tham gia giảng dạy Tuy nhiên, chỉ một số ít giảng viên được mời có kinh nghiệm giảng dạy bài bản, trong khi đa số còn lại dựa vào kinh nghiệm cá nhân để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy.
Việc đánh giá học viên và triển khai đào tạo vào thứ năm chưa được chú trọng, với công tác đánh giá chủ yếu dựa trên phản hồi chủ quan từ trưởng phòng mà không so sánh với kết quả công việc thực tế Hiện tại, chưa có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể cho từng vị trí công việc, và kế hoạch đào tạo mới chỉ dựa vào đánh giá năng lực học viên sau đào tạo mà thiếu số liệu so sánh cụ thể qua các năm, như doanh thu tăng hay giảm.
Phòng đào tạo gặp khó khăn lớn do số lượng nhân sự hạn chế trong khi khối lượng công việc lại nhiều, dẫn đến tình trạng mệt mỏi và mất tập trung Mặc dù quy trình đào tạo được thực hiện tốt, nhưng nội dung đào tạo vẫn còn nhiều thiếu sót.
Mặc dù người lao động (NLĐ) có trình độ chuyên môn cao, nhưng vẫn thiếu sự năng động và chủ động trong công việc Ngoài ra, một bộ phận NLĐ chưa có ý thức học tập tốt, điều này cần được cải thiện để nâng cao hiệu suất làm việc.
Mặc dù ngân sách dành cho hoạt động đào tạo ngày càng tăng, nhưng vẫn chưa đủ để công ty có thể đổi mới các phương pháp giảng dạy tiên tiến.
