CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (Human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, đánh dấu sự thay đổi căn bản trong phương thức quản lý và sử dụng con người trong kinh tế lao động Trước đây, quản trị nhân viên (Personnel management) coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc và chỉ tập trung vào việc khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối thiểu Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực đã trở nên mềm dẻo và linh hoạt hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa khả năng tiềm tàng thông qua quá trình tích lũy và phát triển tự nhiên trong công việc Hiện có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, bao gồm những người lao động đã được chuẩn bị với các kỹ năng khác nhau, sẵn sàng tham gia vào các công việc Điều này liên quan đến khả năng đáp ứng yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động và kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu, nhưng có thể xác định một số đặc trưng cơ bản như sau: nguồn nhân lực là tập hợp các cá nhân có kỹ năng, kiến thức và năng lực, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị cho tổ chức và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Số lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đầu tiên khi đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức Câu hỏi cần đặt ra là hiện tại có bao nhiêu nhân viên và trong tương lai sẽ có thêm bao nhiêu người Những thông tin này giúp xác định tổng số lượng nguồn nhân lực cần thiết cho sự phát triển của tổ chức.
Hai là, chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua bảy yếu tố quan trọng, bao gồm trí lực, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, thể lực và thẩm mỹ Trong số đó, trí lực và thể lực đóng vai trò then chốt trong việc xác định giá trị của người lao động.
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá và xem xét nguồn nhân lực của một tổ chức Nó được thể hiện qua nhiều khía cạnh như trình độ, giới tính và độ tuổi, góp phần xác định sự đa dạng và khả năng đáp ứng nhu cầu công việc.
Trong luận văn này, tác giả định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu con người, bao gồm các tiêu chí về trí lực, thể lực, cũng như phẩm chất đạo đức và tinh thần Những yếu tố này tạo nên năng lực mà con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động trong quá trình lao động sáng tạo nhằm thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo, theo từ điển tiếng Việt, là quá trình tác động đến con người để họ tiếp thu tri thức, kỹ năng và kỹ xảo một cách hệ thống, nhằm giúp họ thích nghi với cuộc sống và thực hiện các nhiệm vụ lao động Đào tạo được phân chia thành đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp, hai loại này hỗ trợ lẫn nhau và phản ánh yêu cầu của sản xuất, quan hệ xã hội, cũng như tình hình khoa học, kỹ thuật và văn hóa của đất nước Các hình thức đào tạo đa dạng bao gồm đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy và không chính quy.
Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực (2004), đào tạo được định nghĩa là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao khả năng thực hiện các chức năng và nhiệm vụ trong công việc một cách hiệu quả hơn.
Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức lý thuyết và thực hành, giúp người lao động nâng cao khả năng thực hiện nhiệm vụ trong công việc Nó không chỉ bổ sung những kiến thức còn thiếu mà còn hoàn thiện kỹ năng cần thiết, giúp họ đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.
Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của Đại Học Lao Động Xã Hội, tác giả Lê Thanh Hà (2009) định nghĩa rằng đào tạo là một quy trình được hoạch định và tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Đào tạo trong tổ chức cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu đã xác định, với phân công rõ ràng vai trò và trách nhiệm của các thành viên tham gia, cùng với mục tiêu cụ thể Có bốn dạng đào tạo cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
Đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là quá trình học tập có tổ chức, diễn ra trong thời gian xác định, nhằm nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ của người lao động Mục tiêu của đào tạo NNL là giúp người lao động nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết, từ đó cải thiện hiệu suất công việc hiện tại và chuẩn bị cho những thách thức trong tương lai.
Sự cần thiết, mục đích và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp8 1 Sự cần thiết phải đào tạo nhân lực
1.2.1 Sự cần thiết phải đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động tốt hơn, có hiệu quả hơn Đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Nghiên cứu về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất của con người Theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc Đào tạo nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con người, là hoạt động sinh lời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố còn lại của quá trình sản xuất Suy cho cùng, con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp
1.2.2 Mục đích đào tạo nhân lực
Mục tiêu đào tạo là tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, hiệu quả của doanh nghiệp Đào tạo giúp người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp và thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác với thái độ tích cực Đồng thời, chương trình cũng nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu chính của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có thông qua các chương trình nâng cao năng lực, trình độ và kiến thức cho người lao động Điều này giúp họ hiểu rõ hơn về công việc và thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả và nhanh chóng hơn.
Mỗi doanh nghiệp đều có ba mục tiêu chính khi tiến hành đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên Thứ nhất, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn của công việc hiện tại và tương lai, giúp doanh nghiệp và người lao động theo kịp những thay đổi trong môi trường làm việc Thứ hai, việc đào tạo còn nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập và nâng cao kiến thức của người lao động, từ đó tạo sự gắn bó và lợi ích lâu dài cho cả hai bên Cuối cùng, mục tiêu quan trọng nhất là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp thông qua việc xây dựng đội ngũ lao động có trình độ cao và sự kết nối chặt chẽ giữa nhân viên và tổ chức.
1.2.3 Vai trò đào tạo nhân lực Đối với doanh nghiệp Đào tạo nhân lực giúp nâng cao được trình độ, năng lực làm việc của người lao động Từ đó tạo ra những lợi ích to lớn đối với tổ chức trong việc nâng cao hiệu suất và kết quả thực hiện công việc Đồng thời khi được đào tạo nâng cao trình độ mỗi cá nhân người lao động sẽ có tính năng động cao hơn góp phần nâng cao tính năng động và ổn định của doanh nghiệp Bên cạnh đó, do người lao động có trình độ cao và được đào tạo sẽ nâng cao tính kỉ luật, các công việc sẽ được thực hiện nhanh chóng và giảm bớt được sự giám sát của cấp trên Do vậy
10 sẽ tiết kiệm được thời gian và tăng tính hiệu quả của công vệc
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và giúp người lao động tiếp cận công nghệ mới Để nâng cao năng suất sản phẩm, doanh nghiệp cần cập nhật và đổi mới công nghệ, yêu cầu một đội ngũ kỹ sư và kỹ thuật viên có khả năng vận hành máy móc hiện đại Việc nắm bắt công nghệ không chỉ đáp ứng nhu cầu tức thời mà còn giúp doanh nghiệp đón đầu xu hướng công nghệ tương lai Do đó, đào tạo nhân lực trong lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ ngày càng trở nên cần thiết, góp phần tạo ra lực lượng lao động có trình độ và kỷ luật, từ đó mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng bên cạnh số lượng, và đào tạo nhân lực không chỉ duy trì mà còn nâng cao chất lượng lao động, từ đó gia tăng tính ổn định và năng động của doanh nghiệp Đối với người lao động, việc được đào tạo giúp nâng cao trình độ và kỹ năng, tăng khả năng tiếp cận và thành thạo công việc, từ đó đảm bảo các mục tiêu về lương, thưởng Trong môi trường cạnh tranh hiện nay, mỗi cá nhân cần nỗ lực nâng cao năng lực để tồn tại và phát triển, vì vậy đào tạo và nâng cao trình độ là yếu tố quyết định cho cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Đào tạo nhân lực không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn gia tăng tính chuyên nghiệp và kỷ luật trong công việc Điều này dẫn đến mức độ hoàn thành công việc cao hơn và kết quả thực hiện tốt hơn Hơn nữa, việc đào tạo giúp người lao động thích ứng tốt hơn với yêu cầu công việc.
Môi trường lao động luôn biến đổi, do đó, người lao động cần có trình độ và khả năng thích ứng để hoàn thành tốt nhiệm vụ Việc nâng cao trình độ qua đào tạo giúp họ nhận diện và xử lý các tình huống phát sinh, từ đó góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp và bản thân.
Đào tạo và nâng cao trình độ giúp người lao động phát triển tư duy mới, sáng tạo và chuyên nghiệp hơn Sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tiễn công việc tạo ra những thách thức, yêu cầu người lao động tìm tòi và sáng tạo các phương pháp và công cụ mới Với nền tảng lý thuyết vững chắc, họ có thể nhanh chóng và chính xác áp dụng những cách làm mới trong công việc Sự sáng tạo không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn nâng cao giá trị cá nhân, giúp hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu của người lao động, từ đó tạo ra mối liên kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp và nhân viên Mối liên kết này xuất phát từ việc đáp ứng yêu cầu công việc cũng như nguyện vọng cá nhân, góp phần gia tăng sự gắn bó Sự gắn bó này không chỉ giúp tăng cường tính cạnh tranh cho doanh nghiệp mà còn đảm bảo sự ổn định nhờ vào lòng trung thành và trình độ cao của người lao động.
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với cả doanh nghiệp và cá nhân người lao động, điều này đã được chứng minh qua thực tiễn và lý thuyết.
Đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp cần chú trọng, đồng thời mỗi cá nhân lao động cũng cần nhận thức rõ vai trò của việc này trong sự phát triển của bản thân và tổ chức.
Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước khởi đầu quan trọng, giúp xác định ai là đối tượng cần được đào tạo, thời điểm nào cần thực hiện và bộ phận nào sẽ tham gia.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phân tích yêu cầu của tổ chức, các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc, cũng như đánh giá trình độ hiện tại của người lao động Việc này giúp xác định loại lao động nào cần đào tạo, kỹ năng nào cần phát triển và số lượng người cần tham gia đào tạo.
1.3.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một nhiệm vụ phức tạp, vì nó phát sinh khi người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Đồng thời, cần phân biệt giữa nhu cầu thực sự và nhu cầu "ảo" để đảm bảo hiệu quả trong quá trình đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo trong tổ chức, cần xem xét các yêu cầu công việc và vấn đề cụ thể của tổ chức Việc này giúp xác định liệu các vấn đề có thể được giải quyết thông qua đào tạo hay không, cũng như những kiến thức và kỹ năng cần thiết để cải thiện hiệu suất Thông thường, quá trình này được thực hiện thông qua các nghiên cứu phân tích chi tiết.
Phân tích doanh nghiệp là nhiệm vụ quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo tại mỗi doanh nghiệp Để xác định nhu cầu này, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một số bước cụ thể.
Để phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, cần căn cứ vào chiến lược và tầm nhìn của doanh nghiệp Mục tiêu này có thể bao gồm việc chiếm lĩnh thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận và đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh từ ngắn hạn đến dài hạn.
Thứ hai: Phân tích NNL hiện có “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên của doanh nghiệp
Vào thứ ba, chúng ta sẽ phân tích một số chỉ tiêu định lượng để đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, bao gồm năng suất lao động (NSLĐ) và chi phí nhân công Mục tiêu là xác định xem liệu việc đào tạo có thể giúp tối ưu hóa các chỉ tiêu này hay không.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thảo luận với các cấp quản lý và người lao động Đồng thời, việc phân tích kết quả thống kê và dữ liệu thông tin nhân lực, cùng với quan sát thực tế, sẽ giúp tạo ra bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác cho doanh nghiệp.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu của từng vị trí công việc Mục tiêu chính của phân tích công việc là xác định nội dung đào tạo cần thiết, giúp người học có khả năng thực hiện tốt nhất các nhiệm vụ trong công việc của mình.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
Bảng mô tả công việc (Job description):
- Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức
- Quyền hạn và trách nhiệm
- Các hoạt động chính của công việc đó
+ Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của NLĐ để hoàn thành công việc
Đặc thù công việc là yếu tố then chốt trong tuyển chọn nhân sự, giúp xác định ứng viên phù hợp có khả năng hoàn thành nhiệm vụ Đối với các doanh nghiệp đã xây dựng hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh, quá trình phân tích công việc trở nên dễ dàng hơn Sự chênh lệch về kiến thức, kỹ năng và thái độ giữa tiêu chuẩn chức danh và nhân lực hiện tại là những lĩnh vực cần được đào tạo Cần lưu ý rằng phân tích công việc nhằm định hướng phát triển cho nhân viên, không chỉ đơn thuần là xác định nhiệm vụ họ cần thực hiện để hoàn thành công việc.
- Phân tích nguồn nhân lực :
Phân tích năng lực lao động (NLĐ) bao gồm việc đánh giá đối tượng, trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ Quá trình này dựa trên kết quả thực hiện công việc hiện tại thông qua hệ thống đánh giá, trao đổi với quản lý và đồng nghiệp Từ đó, xác định được điểm mạnh, điểm yếu và các khía cạnh NLĐ chưa đạt yêu cầu, nhằm có phương pháp điều chỉnh kịp thời Kết quả thực tế của NLĐ sẽ được so sánh với yêu cầu công việc để xác định khoảng cách và ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Khoảng cách trong hiệu suất công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm thiếu hụt kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động, cũng như các vấn đề liên quan đến động lực làm việc và thiết kế công việc không hợp lý Khi xác định rằng đào tạo là giải pháp phù hợp, chúng ta có thể dễ dàng xác định nội dung đào tạo cần thiết, bao gồm kiến thức và kỹ năng cụ thể cho từng công việc và từng người lao động.
1.3.1.2 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo cần đáp ứng trước
Trong doanh nghiệp, nguồn lực luôn có hạn, do đó khi chuẩn bị cho hoạt động đào tạo, cần xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên Tiêu chí quan trọng để xem xét là mức độ cần thiết và cấp bách của nhu cầu đào tạo đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo đóng vai trò quan trọng khi nó ảnh hưởng lớn đến hiệu suất và sự phát triển của tổ chức Đặc biệt, nhu cầu đào tạo khẩn cấp cần được ưu tiên xử lý ngay lập tức để tránh những hậu quả nghiêm trọng Để xác định các nhu cầu đào tạo cần được đáp ứng trước, chúng ta có thể áp dụng mô hình đồ thị thể hiện mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn cấp.
Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa tính quan trọng và tính khẩn
Căn cứ vào đồ thị, nhu cầu được phân thành các loại:
Nhu cầu khẩn cấp nhưng không quan trọng (I)
Nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp (II)
Nhu cầu quan trọng nhưng không khẩn cấp (III)
Nhu cầu không khẩn cấp cũng không quan trọng (IV)
Doanh nghiệp sẽ ưu tiên đáp ứng nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước, sau đó mới giải quyết các loại nhu cầu khác.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo cấp cao
Nhiều doanh nghiệp coi đào tạo nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng để phát triển và cạnh tranh, tuy nhiên, một số nhà quản trị vẫn chưa chú trọng đến vấn đề này Khi đào tạo không được thực hiện thường xuyên và chất lượng kém, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
Yếu tố này có tác động lớn đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các sản phẩm và kỹ thuật hiện đại yêu cầu người lao động phải được đào tạo bài bản và có chuyên môn vững vàng Do đó, doanh nghiệp rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ.
Trong ngành sản xuất hiện đại, việc sử dụng trang thiết bị và quy trình công nghệ tiên tiến là rất quan trọng, nhưng hiệu quả chỉ đạt được khi người lao động có kiến thức và kỹ năng cần thiết Do đó, việc trang bị kiến thức cho người lao động để họ có thể vận hành máy móc một cách hiệu quả và an toàn là điều thiết yếu.
Hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đầu tư vào công nghệ thiết bị để tối ưu hóa hoạt động sản xuất kinh doanh và gia tăng lợi nhuận Điều này yêu cầu người lao động phải được trang bị kiến thức và kỹ năng mới để thích ứng với sự thay đổi Sự chuyển biến trong quy trình công nghệ ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng với quy trình công nghệ phức tạp Do đó, việc nâng cao chất lượng lao động là cần thiết để họ có thể tiếp cận công nghệ hiệu quả, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Khả năng tài chính doanh nghiệp
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và quy mô đào tạo Để nâng cấp trang thiết bị và cơ sở vật chất, cũng như phát triển đội ngũ giáo viên và học viên, cần có điều kiện tài chính vững mạnh từ các tổ chức và cá nhân Do đó, hoạt động đào tạo nhân lực chỉ khả thi khi có nguồn kinh phí ổn định và phù hợp.
Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Năng lực của cán bộ chuyên trách trong lĩnh vực đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để thực hiện tốt nhiệm vụ, các cán bộ này cần có trình độ chuyên môn vững vàng và kiến thức đa dạng, bao gồm cả kiến thức về khoa học xã hội và hành vi cư xử Sự kết hợp này giúp họ thực hiện hiệu quả mọi khâu trong công tác đào tạo.
Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Đối tượng chính của công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức là người lao động Để thực hiện đào tạo nhân lực hiệu quả, tổ chức cần xem xét các đặc điểm của nguồn nhân lực như quy mô, cơ cấu và chất lượng.
Đánh giá trình độ của người lao động hiện tại là rất quan trọng để xác định những ai cần được đào tạo và loại hình đào tạo nào là cần thiết Nghiên cứu chất lượng lao động sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện những khoảng trống trong kỹ năng và kiến thức, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng nhu cầu phát triển của thị trường.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Doanh nghiệp có đội ngũ lao động trẻ thường có nhu cầu đào tạo cao hơn so với các doanh nghiệp có lao động lớn tuổi Điều này xuất phát từ tâm lý của người lao động, khi tuổi tác càng cao thì nhu cầu học tập thường giảm đi.
Giới tính có tác động đáng kể đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Cụ thể, khi tỷ lệ nữ trong tổ chức cao hơn nam, nhu cầu đào tạo thường giảm và ngược lại.
1.4.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế - xã hội
Môi trường kinh tế xã hội có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo nhân lực Đây là yếu tố quyết định việc doanh nghiệp có cần thường xuyên đào tạo nhân viên hay không Trong môi trường năng động và hiệu quả, doanh nghiệp buộc phải nâng cao khả năng thích nghi thông qua việc đào tạo đội ngũ lao động Để không bị tụt hậu so với đối thủ, doanh nghiệp cần linh hoạt và năng động hơn, từ đó thúc đẩy sự phát triển của hệ thống đào tạo nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường.
Sự biến động nhân lực trong công ty có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân như thuyên chuyển, nghỉ hưu, ốm đau, tai nạn, kỷ luật hoặc buộc thôi việc Điều này dẫn đến nhu cầu bổ sung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài Đồng thời, để đáp ứng nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất, tổ chức cần thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ Ngoài ra, tình hình lao động trên thị trường cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đặc biệt khi thị trường khan hiếm, doanh nghiệp không tuyển dụng mà cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Tiến bộ khoa học công nghệ
Cạnh tranh về khoa học công nghệ là yếu tố sống còn cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm Do đó, việc đổi mới công nghệ máy móc cần phải đi đôi với việc nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
Trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải tận dụng hiệu quả nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực con người, để xây dựng vị thế vững chắc Nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công và khả năng cạnh tranh của mỗi tổ chức.
DN đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa
24 được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức
Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty và bài học đối với Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh
1.5.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số công ty
Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh thiết bị điện Việt Nam là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất thiết bị điện công nghiệp Từ những ngày đầu chỉ chuyên kinh doanh thiết bị điện, công ty đã phát triển mạnh mẽ, trở thành nhà sản xuất chuyên nghiệp với nhiều sản phẩm đa dạng và phong phú Hiện nay, công ty không chỉ hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thiết bị điện mà còn đầu tư lớn vào các lĩnh vực sản xuất công nghiệp và dịch vụ liên quan, phục vụ nhu cầu trên toàn quốc.
Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh thiết bị điện Việt Nam cam kết xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, với đội ngũ lao động đông đảo, trình độ học vấn và tay nghề vượt trội Chúng tôi chú trọng đến năng lực quản lý, khả năng sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Công ty đang đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao cho tương lai bằng cách tiếp nhận sinh viên có thành tích học tập xuất sắc vào vị trí thực tập sinh Sau khi hoàn thành khóa học, công ty sẽ giữ lại những sinh viên này, nhằm phát triển đội ngũ nhân viên tài năng và giàu tiềm năng.
Công ty thực hiện kết hợp giữa việc đào tạo mới và đào tạo lại, đồng thời tổ chức tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình quản lý của mình.
- Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ làm công tác tư vấn giám sát
Công ty hợp tác với nhiều trường đại học trên toàn quốc để tổ chức các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại các đơn vị sản xuất.
- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập cho từng cấp quản lý
- Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân
25 kỹ thuật lành nghề giúp tạo điều kiện cho nhân viên học tập và rèn luyện, đồng thời gắn bó với nhau qua những lợi ích trong cuộc sống và truyền thống của Công ty.
Khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học tập nhằm nâng cao tay nghề, đồng thời đẩy mạnh phong trào kèm cặp cho kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường trong toàn Công ty.
* Công ty TNHH sản xuất và kinh doanh HASAKI
Trong những năm gần đây, Công ty HASAKI đã mở rộng hoạt động sang các công trình thương mại như nhà hàng, khách sạn và văn phòng, bên cạnh việc thi công lắp đặt thiết bị điện cho các tổ chức và doanh nghiệp Đội ngũ thi công của công ty ngày càng lớn mạnh, đồng thời HASAKI cũng là một trong những đơn vị tiên phong đầu tư nhà xưởng và trang bị máy vi tính cá nhân cho văn phòng, nhằm ứng dụng công nghệ tiên tiến vào quản lý và chuyên môn Sự đầu tư này không chỉ nâng cao hiệu suất công việc mà còn khuyến khích sự năng động, sáng tạo và tinh thần đổi mới trong đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế toàn cầu, công ty đã chú trọng nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu là tập hợp đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư và công nhân lành nghề, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Để đạt được điều này, công ty đã áp dụng một số phương pháp đào tạo hiện đại, phù hợp với điều kiện và chiến lược phát triển của tổ chức.
Công ty tổ chức dạy kèm và luân chuyển nhân viên, đào tạo nghề với sự hỗ trợ của máy tính, mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp và các phòng ban Hàng năm, công ty còn tổ chức các lớp đào tạo cán bộ chuyên trách và thi nâng bậc cho người lao động, nhằm khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc.
Công ty khuyến khích tất cả cán bộ công nhân tham gia các khóa học tại các trường đại học, đặc biệt là các nhân viên thuộc phòng kế toán, phòng tổ chức lao động - tiền lương, cán bộ chuyên môn và lãnh đạo Hình thức này không chỉ phổ biến mà còn giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc trong công ty.
Khi công ty tổ chức hội nghị và hội thảo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh, họ sẽ cử nhân viên tham gia để học hỏi và thảo luận Mục tiêu là nắm bắt thông tin cần thiết và rút ra kinh nghiệm quý giá Thành phần tham gia chủ yếu bao gồm Giám Đốc, Phó Giám Đốc, cùng các trưởng phòng và phó phòng.
1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm, ảnh hưởng đến cách khai thác và sử dụng mọi nguồn lực khác Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ tác động tích cực đến việc sử dụng vốn, kỹ thuật và tài nguyên thiên nhiên, mà còn giúp phát huy tính hữu ích của các nguồn lực trong hoạt động kinh doanh Chất lượng nhân lực trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng, vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được ưu tiên hàng đầu Điều này đặc biệt được chú trọng bởi các doanh nghiệp phát triển trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam, như Công ty TNHH sản xuất và kinh doanh HASAKI và Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh thiết bị điện Việt Nam.
Từ kinh nghiệm trên Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh có thể học tập như:
Công ty chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực tương lai bằng cách tiếp nhận sinh viên có thành tích học tập xuất sắc vào vị trí thực tập Sau khi hoàn thành khóa học, những sinh viên này sẽ được giữ lại nếu họ đạt kết quả tốt trong quá trình học tập.
Áp dụng phương pháp đào tạo đội ngũ nhân lực nòng cốt giúp tiết kiệm chi phí và thời gian cho việc đào tạo những người khác.
Ba là: Chương trình đào tạo gắn liền với thực tế và với chiến lược phát triển phù hợp của Công ty
Giới thiệu tổng quan về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển, ngành nghề hoạt động của công ty
Quá trình hình thành và phát triển
Tên công ty: Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh Địa chỉ trụ sở: Số 186, tổ 12, Thị trấn Đông Anh, Huyện Đông Anh, Hà
Website: http://thietbidiendonganh.com.vn
Qua nhiều năm xây dựng và phát triển trong sản xuất kinh doanh, Công ty
Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh đã xây dựng đội ngũ cán bộ và kỹ sư có năng lực, giàu kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực sản xuất kinh doanh Đội ngũ công nhân lành nghề cùng với trang thiết bị thi công đồng bộ đáp ứng công nghệ hiện đại Hoạt động tài chính lành mạnh và đầu tư phát triển thường xuyên là yếu tố then chốt giúp Công ty hoàn thành trách nhiệm sản xuất kinh doanh và tuân thủ các quy định của Nhà nước.
Công ty luôn đặt chất lượng sản phẩm và uy tín với khách hàng lên hàng đầu trong sản xuất kinh doanh, coi đó là điều kiện thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển bền vững.
Ngành nghề hoạt động của công ty
Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh đăng ký hoạt động trong các lĩnh vực sau đây:
Chúng tôi chuyên thi công các công trình dân dụng và công nghiệp, bao gồm các hệ thống điện, cấp thoát nước và vệ sinh môi trường Ngoài ra, chúng tôi cũng thực hiện các công trình phòng cháy chữa cháy, lắp đặt thiết bị bảo vệ, cùng với các hệ thống thông gió và cấp nhiệt.
Chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh vật tư cấu kiện kim loại, cung cấp dịch vụ gia công cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại Ngoài ra, chúng tôi còn sản xuất dây, cáp điện và các thiết bị điện tử khác, bao gồm cả thiết bị điện chiếu sáng.
29 điện dân dụng, thiết bị điện khác
Chúng tôi cung cấp các dịch vụ cho thuê thiết bị, cung cấp vật tư và kỹ thuật, cũng như dịch vụ sửa chữa và lắp đặt máy móc, thiết bị điện và các cơ cấu định hình khác Ngoài ra, chúng tôi còn đầu tư xây dựng hạ tầng kỹ thuật cho khu công nghiệp và thực hiện các dự án điện vừa và nhỏ.
Hoạt động đầu tư xây dựng chuyên dụng khác
Cơ cấu, bộ máy của Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh được tổ chức hoạt động theo Hình 2.1:
Hình 2.1 Mô hình tổ chức quản lý của Công ty (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty CP sản xuất thiết bị điện Đông Anh)
2.1.3 Kết quả hoạt động của công ty
Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh đã khẳng định giá trị của mình qua kết quả sản xuất kinh doanh ấn tượng và tiềm năng phát triển bền vững Phân tích báo cáo sơ kết hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây cho thấy những kết quả tích cực đáng ghi nhận.
Phòng kế hoạch tổng hợp
Phòng Tài chính kế toán
Phòng vật Tư thiết bị
Ban kiểm soát Ban giám đốc
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh năm 2018-2020
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
I Tổng doanh thu Tỷ đồng 435 100 499 100 585 100 II.Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 45 18.18 52 13 76 19.64 III Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 32 13.78 35 12 42 13.99
IV Tổng số lao động Người 147 170 185
V Quỹ tiền lương Tỷ đồng 22,240 28,698 34,012
VI Tiền lương bình quân Triệu đồng 9,5 12,8 14,5
(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Công ty CP sản xuất thiết bị điện Đông Anh )
Tổng doanh thu của Công ty đã tăng trưởng mạnh mẽ qua các năm, từ 435 tỷ đồng năm 2018 lên 499 tỷ đồng năm 2019 và đạt 585 tỷ đồng năm 2020 Sự gia tăng này cho thấy Công ty đang thực hiện chiến lược kinh doanh hiệu quả Một trong những nguyên nhân chính là việc mở rộng thị trường sang các tỉnh miền Trung như Hà Tĩnh, Nghệ An, Quảng Bình, đồng thời tiến vào thị trường miền Nam với các sản phẩm mới đầy tiềm năng.
Quỹ tiền lương của Công ty đã tăng đều qua các năm, đạt cao nhất vào năm 2020 với 34,012 tỷ đồng Tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên cũng ghi nhận sự tăng trưởng, đặc biệt là năm 2020 khi tăng lên 1,7 triệu so với năm 2019, tương ứng với tỷ lệ 17,3%, trong khi mức xuất phát năm 2018 chỉ là 9,5 triệu Điều này cho thấy một tín hiệu tích cực trong bối cảnh kinh tế suy thoái, khi nhiều công ty gặp khó khăn trong việc chi trả lương, trong khi Công ty Cổ phần Sản xuất Thiết bị Điện Đông Anh vẫn duy trì việc trả lương đều đặn và tăng cao cho cán bộ công nhân viên.
2.1.4 Đặc điểm nhân lực của công ty
Về cơ cấu nguồn nhân lưc:
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh năm 2018-2020
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Công ty CP sản xuất thiết bị điện Đông Anh)
Qua bảng số liệu ta thấy:
Cơ cấu lao động trong công ty được phân chia theo loại hình lao động, trong đó lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn do yêu cầu và đặc thù của công việc.
2020, lao động gián tiếp là 47 người (chiếm 25,38%), lao động trực tiếp là 138 người (chiếm 74,62%)
Cơ cấu lao động tại công ty chủ yếu là nam giới, chiếm hơn 80%, do đặc thù ngành sản xuất Tỷ lệ lao động nữ tương đối thấp, điều này tạo thuận lợi cho công tác đào tạo, vì nam giới có khả năng dành nhiều thời gian cho công việc hơn.
4 Theo trình độ chuyên môn Đại học, trên đại học 32 22,05 43 25,79 48 25,43 Cao đẳng, trung cấp 45 30,16 50 28,94 56 29,99
32 việc và học tập hơn so với nữ giới
Công ty tự hào sở hữu đội ngũ lao động trẻ tuổi, với khoảng 80% nhân viên dưới 45 tuổi Đối tượng này không chỉ có khả năng học tập và tiếp thu kiến thức nhanh chóng, mà còn cam kết gắn bó lâu dài với công ty sau khi hoàn thành đào tạo, sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự phát triển chung.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn cho thấy lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng lớn, với 43,58% trong năm 2020 Trong khi đó, lao động có trình độ Đại học và sau đại học chỉ có 48 người, chiếm 26,53% Điều này cho thấy nhu cầu đào tạo của công ty ngày càng cao mỗi năm.
Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh
2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh được thực hiện như sau:
Vào tháng 1 hàng năm, các phòng ban trong công ty sẽ xác định nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình lực lượng lao động thực tế Sau đó, họ sẽ gửi phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu BMĐT-01/Phụ lục lên văn phòng công ty.
Người lao động có nhu cầu và khả năng nâng cao trình độ chuyên môn có thể tự nộp đơn cho bộ phận quản lý đào tạo của Công ty Đơn sẽ được xem xét để cử đi học phù hợp với yêu cầu và khả năng của từng cá nhân.
Phòng hành chính nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo để lập kế hoạch chi tiết, bao gồm nội dung, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí và lựa chọn giáo viên, sau đó trình giám đốc phê duyệt Việc tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo sẽ được tiến hành một cách hợp lý và kịp thời Nhu cầu đào tạo tại công ty được xác định dựa trên các nguồn rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho các bước tiếp theo trong quy trình đào tạo.
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm Đơn vị tính: Người
TT Bộ phận Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Theo số liệu từ Phòng Tổ chức hành chính Công ty CP SX thiết bị điện Đông Anh, nhu cầu đào tạo của công ty đang có xu hướng tăng qua các năm, chủ yếu tập trung vào đối tượng công nhân Điều này xuất phát từ việc công nhân khi tuyển dụng thường chưa qua đào tạo, do đó công ty cần đầu tư vào đào tạo nghề để họ có thể thích nghi với dây chuyền sản xuất Ngoài ra, việc chuyển giao mã hàng và sản phẩm mới cũng đòi hỏi công ty tổ chức huấn luyện cho công nhân.
Theo đánh giá của tác giả, công tác xác định và phổ biến nhu cầu đào tạo của công ty được thực hiện thông qua phiếu điều tra bằng bảng hỏi, và kết quả thu được cho thấy những thông tin quan trọng về nhu cầu đào tạo trong tổ chức.
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại các bộ phận trong công ty cần sự tham gia trực tiếp của các cán bộ quản lý Tác giả đã phát hành 95 phiếu điều tra để thu thập ý kiến từ các phòng ban và nhận được kết quả đáng chú ý.
Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại các phòng ban trong công ty
Câu hỏi: Công việc xác định nhu cầu đào tại đơn vị anh/chị được xác định:
Phương án Thường xuyên Không thường xuyên
Số lượng trả lời (người) 95 0
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy 100% người được hỏi khẳng định rằng việc xác định nhu cầu đào tạo tại các phòng ban trong công ty được thực hiện thường xuyên, hoàn toàn phù hợp với chủ trương của công ty.
34 xác định nhu cầu đào tạo luôn được quan tâm cho phù hợp với các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đã đề ra
Việc truyền đạt nhu cầu đào tạo của công ty đến nhân viên tại các phòng ban cần được cải thiện hơn nữa Mặc dù một số công nhân trực tiếp tham gia sản xuất cảm thấy chưa được thông báo đầy đủ về các kế hoạch đào tạo, nhưng tỷ lệ này chỉ chiếm một phần nhỏ Theo khảo sát với 95 người, có 67 người (72,8%) cho biết họ thường xuyên được cập nhật về các kế hoạch đào tạo của công ty, trong khi 28 người (27,2%) không nhận được thông tin thường xuyên.
Công ty cần tăng cường truyền thông về nhu cầu đào tạo đến từng nhân viên, bao gồm cả việc định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai Điều này sẽ giúp người lao động chủ động hơn trong việc tìm hiểu và cập nhật kiến thức mới, từ đó tạo nền tảng vững chắc để hoàn thành tốt các nhiệm vụ trong tương lai.
2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo
Mỗi loại nhu cầu đào tạo đều đi kèm với mục tiêu rõ ràng, giúp tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả sau đào tạo Trong những năm qua, bộ phận đào tạo nhân lực đã xác định mục tiêu đào tạo ngắn hạn và trung hạn một cách hiệu quả Các thông báo về khóa học được gửi đến các phòng ban với đầy đủ thông tin như tên khóa học, số lượng người tham gia, thời gian, địa điểm, mục tiêu đào tạo và đối tượng học viên, đảm bảo cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết.
Khóa học "Nâng cao trình độ quản lý cho các tổ trưởng sản xuất" nhằm mục tiêu cung cấp những phương pháp quản lý hiệu quả, kỹ năng điều hành, phân công công việc và tạo động lực cho công nhân trong tổ sản xuất Đối tượng tham gia khóa học này là các tổ trưởng thuộc các phân xưởng trong công ty.
Bảng 2.5: Bảng mục tiêu và thời gian thực hiện mục tiêu đào tạo của công ty Đối tượng
Các loại hình đào tạo
Thời gian hoàn thành Mục tiêu đào tạo
Công nhân trực tiếp sản xuất Đào tạo nâng bậc Hàng năm
100% đạt yêu cầu nâng bậc Đào tạo mới Hàng năm Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi được được đào tạo
Sử dụng trang thiết bị mới
Quý II/2020 Sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới Đào tạo an toàn lao động
Quý III/2020 Sau khi được đào tạo, giảm thiểu được tối đa số vụ tai nạn lao động
Cán bộ, nhân viên trong công ty
Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ
Hàng năm Cán bộ nhân viên phải nắm được kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc Đào tạo tin học Quý
IV/2020 Đảm bảo cán bộ nhân viên ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu quả Đào tạo ngoại ngữ Quý
Có thể áp dụng được vào thực tế công việc hoặc làm việc được với chuyên gia nước ngoài
Công ty CP sản xuất thiết bị điện Đông Anh luôn xác định rõ ràng mục tiêu và yêu cầu cho từng chương trình đào tạo, giúp đánh giá kết quả một cách khách quan và minh bạch Việc này không chỉ hỗ trợ nhà quản lý trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo mà còn cho phép học viên tự đánh giá trình độ chuyên môn và kỹ thuật của mình, từ đó có động lực phấn đấu đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Theo cuộc khảo sát của tác giả, để chuẩn bị cho công việc trong tương lai, nhân viên quản lý cần được bổ sung kiến thức và kỹ năng cần thiết.
Để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai, cả công nhân trực tiếp sản xuất và người quản lý đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bổ sung kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng làm việc nhóm, và hiểu biết về pháp luật kinh doanh Ngoài ra, việc cải thiện kỹ năng ngoại ngữ và vi tính cũng được xem là ưu tiên, xuất phát từ nhu cầu thực tế tại công ty Điều này cho thấy người lao động nhận thức rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, từ đó xác định những hạn chế trong năng lực để khắc phục thông qua đào tạo.
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về ưu tiên mục tiêu đào tạo
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp
SL (người) Tỷ lệ (%) SL (người) Tỷ lệ (%)
2 Kỹ năng làm việc theo nhóm 4 25 9 11,39
4 Hiểu biết pháp luật kinh doanh 2 12,5 3 3,81
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty phân bổ chỉ tiêu đào tạo cho các phòng ban và tổ sản xuất, quy định rõ cấp đào tạo cho từng đối tượng Hội đồng tuyển chọn do giám đốc công ty làm chủ tịch sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo, căn cứ vào hồ sơ NLĐ và trình độ chuyên môn hiện tại để xác định những người cần bổ sung bằng cấp, chứng chỉ Việc lựa chọn cũng dựa trên mục tiêu, nội dung khóa đào tạo, khả năng học tập của NLĐ, cũng như nhu cầu và động cơ đào tạo của họ, nhằm đảm bảo không ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của công ty.
* Điều kiện để được tham gia các hình thức đào tạo của Công ty
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh
Đặc điểm lao động tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh Năng lực của người lao động và đội ngũ cán bộ lãnh đạo là yếu tố quyết định đến sự thành công của công ty.
Đội ngũ chuyên môn cao tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh sẽ đảm bảo hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp các tổ chức và doanh nghiệp yên tâm khi lựa chọn đơn vị cung cấp thiết bị điện Ngược lại, nếu chất lượng đội ngũ cán bộ, kỹ sư và người lao động không đạt yêu cầu, hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ không hiệu quả, dẫn đến nguy cơ Công ty không tồn tại lâu dài.
Theo số liệu tại mục 2.2, thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh cho thấy vẫn còn một số hạn chế, đặc biệt là tỷ lệ lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng lớn Cụ thể, trong năm 2020, số lượng lao động phổ thông vẫn chiếm ưu thế, phản ánh nhu cầu cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Để nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động chiếm 43,68% (81 người), Công ty cần tổ chức thêm các khóa đào tạo trong những năm tới.
* Khả năng tài chính của tổ chức
Theo báo cáo của phòng Tài chính kế toán, Công ty đã liên tục trích nguồn tài chính cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, cho thấy sự quan tâm của lãnh đạo Cụ thể, mức kinh phí chi cho đào tạo đã tăng qua các năm: 323 triệu đồng năm 2018, 332 triệu đồng năm 2019, và 379 triệu đồng năm 2020 Sự gia tăng này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo, phù hợp với quan điểm của lãnh đạo và chiến lược phát triển của Công ty, trong đó nhân lực được coi là yếu tố quan trọng.
* Quan điểm của lãnh đạo
Ban lãnh đạo Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh gồm những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm và có năng lực quản lý xuất sắc Họ hiểu rõ tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực trong việc thúc đẩy sự thành công của công ty, từ đó luôn ưu tiên cho các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ban lãnh đạo công ty đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình này Việc xác định đúng mục tiêu đào tạo và xây dựng chiến lược phù hợp là yếu tố quyết định để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
53 lược đào tạo rõ ràng thì công tác đào tạo sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn và ngược lại
Tại Công ty Cổ phần Sản xuất Thiết bị Điện Đông Anh, ban lãnh đạo luôn chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhận thức rõ rằng đội ngũ nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của công ty Hiện tại, chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên còn nhiều hạn chế, do đó, công ty đã triển khai nhiều chính sách ưu việt nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo, nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Công ty thường xuyên mời giáo viên giảng dạy và tổ chức các lớp học nghiệp vụ, đồng thời hỗ trợ kinh phí học tập cho nhân viên Mặc dù có sự quan tâm từ ban lãnh đạo, nhưng việc thiếu kế hoạch và chiến lược cụ thể đã dẫn đến nhiều bất cập trong quá trình thực hiện Điều này là một trong những nguyên nhân chính khiến hiệu quả công tác đào tạo chưa đạt yêu cầu trong thời gian qua.
* Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hệ thống các trường đại học và cao đẳng trên toàn quốc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực của Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh Sự phát triển này giúp cung cấp lao động có trình độ cao cho các doanh nghiệp, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào và giảm thiểu chi phí đào tạo cho Công ty.
Hiện nay, tại Hà Nội, ngành sản xuất thiết bị điện đang có sự cạnh tranh cao, đòi hỏi các công ty cần chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ Để phục vụ khách hàng tốt nhất và phát triển bền vững, Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh cần nhận thức rõ lợi ích của việc đào tạo nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ và xây dựng thương hiệu vững mạnh.
Trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, việc ứng dụng các thành tựu khoa học vào ngành xây dựng đang trở nên ngày càng quan trọng.
Sự phát triển của công nghệ 54 đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn cao để khai thác và vận hành hiệu quả Để đáp ứng yêu cầu này, việc đầu tư vào công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện kịp thời Tại Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh, việc triển khai nhiều sản phẩm mới trong công nghệ xây dựng đang được chú trọng, do đó, công tác đào tạo luôn được quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động.
Đánh giá chung
2.4.1 Kết quả đã đạt được
Trong những năm qua, nhờ sự nỗ lực của ban lãnh đạo và toàn bộ đội ngũ nhân viên, Công ty cổ phần sản xuất thiết bị điện Đông Anh đã đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực đang ngày càng được chú trọng, với chất lượng các khóa học được nâng cao thông qua việc xác định nhu cầu thực tế, mục tiêu rõ ràng và phù hợp với tình hình công ty Công tác tổ chức và thực hiện được thực hiện tốt nhờ sự tham gia góp ý của lãnh đạo các bộ phận và sự kiểm duyệt nghiêm ngặt từ bộ phận phụ trách đào tạo Tài liệu và chương trình học tập được thiết kế phù hợp với tình hình sản xuất và trình độ của người lao động, đảm bảo cung cấp kiến thức lý thuyết cơ bản và kỹ năng thực hành sát với thực tế.
Trong những năm gần đây, việc đào tạo nguồn nhân lực của công ty đã nhận được sự quan tâm và ủng hộ từ người lao động Trái ngược với tâm lý ngại học trước đây, nhiều cá nhân hiện nay tự nguyện xin tham gia các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ và cải thiện kỹ năng ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh Kết quả học tập của học viên sau mỗi khóa học ngày càng cao, cho thấy họ đã ý thức rõ ràng về trách nhiệm đối với bản thân, bộ phận và chương trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) ngày càng được cải thiện qua từng năm, mặc dù trình độ chung của công ty vẫn chưa đạt yêu cầu cao Đặc biệt, đội ngũ công nhân tại các phân xưởng đang nâng cao kỹ năng, trong khi đội ngũ cán bộ quản lý cũng được hoàn thiện thông qua các chương trình đào tạo Điều này giúp đáp ứng tốt hơn với yêu cầu của nền kinh tế thị trường cạnh tranh hiện nay.
- Các phương pháp được lựa chọn để đào tạo cho NLĐ của công ty cũng
Trong bối cảnh đổi mới, 55 ngày càng áp dụng nhiều phương pháp tiên tiến như tổ chức hội thảo và hội nghị để thu hút ý kiến và sự sáng tạo từ nội bộ công ty, nhằm phản ánh sát thực tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại.
Nguồn kinh phí cho đào tạo ngày càng gia tăng và được huy động từ nhiều nguồn khác nhau Việc sử dụng quỹ đào tạo tuân thủ nguyên tắc tiết kiệm và phân bổ hợp lý đã mang lại kết quả tích cực.
Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, công nhân viên đã thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ được giao, nâng cao kiến thức và hoàn thiện kỹ năng Điều này tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững của công ty.
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân Đào tạo NNL của công ty những năm qua đã đạt hiệu quả đáng kể song vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục
Nhu cầu đào tạo trong các công việc phổ biến chưa được đánh giá một cách sâu sát và liên tục, đặc biệt tại các bộ phận sản xuất Khi cần đào tạo, công ty phải dành thời gian và công sức để tìm kiếm và xem xét từng trường hợp, do hồ sơ cá nhân được lưu trữ trên máy tính của cán bộ phụ trách đào tạo tại văn phòng Quy trình xác định nhu cầu đào tạo hiện tại còn mang tính chủ quan và chưa thật sự khoa học.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo trong công ty hiện nay còn thiếu sự phân loại rõ ràng về đặc tính và tính chất của người lao động, dẫn đến việc nhiều đối tượng bị bỏ sót và không được tạo điều kiện tham gia các khóa huấn luyện Điều này ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ, khi người lao động so sánh bản thân với đồng nghiệp và đặt ra câu hỏi tại sao mình không có cơ hội phát triển như những người khác.
Trong những năm gần đây, phương pháp đào tạo tại công ty thiếu phong phú, chủ yếu tập trung vào đào tạo trong công việc, dẫn đến việc nhân viên không cập nhật được kiến thức và kỹ năng mới Hệ quả là nhân viên có thể học theo những cách làm việc không hiệu quả từ người hướng dẫn Nguyên nhân chính là quy mô lao động giảm do công ty không tuyển thêm nhiều nhân công mới, đặc biệt là công nhân sản xuất Vì vậy, để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty gặp khó khăn trong việc cử nhân viên đi học bên ngoài.
Chi phí cho các khóa đào tạo trong công ty phụ thuộc vào ngân sách hiện tại, điều này gây ra những hạn chế khi áp dụng các phương pháp đào tạo với giáo viên bên ngoài, ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện kế hoạch đã đề ra.
* Cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo tại công ty chưa thật sự đầy đủ mang tính chuyên sâu
Một hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực mà công ty gặp phải là việc đánh giá hiệu quả của quá trình này Công ty chủ yếu tập trung vào kết quả học tập và hiệu suất công việc sau đào tạo, mà chưa chú trọng đến sự phù hợp của khóa học với nhu cầu và điều kiện làm việc của người lao động Hơn nữa, công ty cũng chưa tìm hiểu xem người lao động có thích hợp với phương pháp giảng dạy và điều kiện học tập hay không.
Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ trong công ty còn hạn chế, và công ty chưa có biện pháp cụ thể để nâng cao kiến thức cho họ Nguyên nhân chủ yếu là do công ty thuộc ngành sản xuất truyền thống, tập trung đào tạo vào tay nghề sản xuất của công nhân, dẫn đến việc chưa chú trọng đúng mức đến những kỹ năng nâng cao này.
Trong những năm qua, nhu cầu đào tạo của công ty luôn vượt quá số lượng người được đào tạo do nhiều nguyên nhân như phải hoãn học để thực hiện nhiệm vụ mới, bị điều động sang công việc khác và hạn chế về trình độ Điều này cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo chưa thực sự phù hợp với thực tế của doanh nghiệp, yêu cầu công ty và văn phòng cần có các biện pháp cụ thể để khắc phục tình trạng này.
- Những cán bộ phụ trách đào tạo NNL đa phần là những người kiêm nhiệm, do vậy trình độ chuyên môn nghiệp vụ đào tạo còn những hạn chế