Khóa luận Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Hà Nội Diamond Palace

PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố thiết yếu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong thời kỳ hội nhập toàn cầu Đảng và Nhà nước xác định nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thịnh vượng của đất nước Do đó, phát triển nguồn nhân lực luôn là chủ trương lớn, được quan tâm và thực hiện đồng bộ từ Trung ương đến địa phương Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 đã nhấn mạnh việc "phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao" là một trong ba khâu đột phá để Việt Nam trở thành nước công nghiệp hiện đại vào năm 2020.

Trong thời kỳ hội nhập kinh tế tri thức và sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin, các tổ chức và doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân lực chất lượng cao Những nhân viên này phải có tri thức, sự sáng tạo, nhiệt huyết và trách nhiệm trong việc thực hiện tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp Do đó, việc thu hút và lựa chọn nhân tài trở thành ưu tiên hàng đầu, vì chất lượng nhân lực là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và nâng cao khả năng cạnh tranh.

Tại Việt Nam, quy trình tuyển dụng nhân lực trong nhiều tổ chức và doanh nghiệp thường thiếu tính bài bản, với nhiều lãnh đạo doanh nghiệp dựa vào mối quan hệ cá nhân hoặc các trung tâm giới thiệu việc làm Phương pháp tuyển dụng này gây ra khó khăn trong việc tìm kiếm lao động có trình độ cao và chuyên môn giỏi, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

Công văn số 7843/BKHĐT - TH, ban hành ngày 14 tháng 11 năm 2011, của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, nêu rõ Bộ trưởng Bùi Quang Vinh, được ủy quyền bởi Thủ tướng Chính phủ, đã trả lời chất vấn của đại biểu Quốc hội Đinh Thị Bạch Mai từ Đoàn đại biểu Quốc hội thành phố Hồ Chí Minh, theo Giấy ghi chất vấn số 63/CV - KH2 ngày 02/11/2011 của Văn phòng Quốc hội.

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp nhỏ ở Việt Nam đã tiếp cận được các phương pháp tuyển dụng mới phù hợp với yêu cầu công việc, khác với 5 năm trước Tuy nhiên, việc áp dụng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp vẫn còn hạn chế, do thiếu bộ phận chuyên trách về tuyển dụng và nhân sự Nhiều doanh nghiệp vẫn để Giám đốc hoặc Phó Giám đốc đảm nhiệm công tác này Hơn nữa, các quy định và quy trình tuyển dụng chưa được xây dựng và áp dụng hiệu quả tại nhiều doanh nghiệp, do thiếu đầu tư cho lĩnh vực này.

Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace, thành lập từ năm 2012, hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ tiệc cưới, hội nghị và sự kiện, đang có nhiều cơ hội phát triển và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Qua thời gian thực tập, tôi nhận thấy đội ngũ nhân lực là yếu tố quyết định hiệu quả kinh doanh của công ty Mặc dù công ty thường xuyên cần tuyển dụng nhân sự để đáp ứng nhu cầu, nhưng lại chưa chú trọng đến việc thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực Điều này cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và những hạn chế cần khắc phục trong lĩnh vực này tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace.

Tôi đã chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace” cho khóa luận của mình với mong muốn đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty Bài khóa luận này không chỉ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng mà còn cung cấp ý tưởng cho các doanh nghiệp khác để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng.

Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về công tác nhân lực, nhưng nghiên cứu sâu về tuyển dụng nhân lực vẫn còn hạn chế Các tài liệu liên quan đến vấn đề này chưa được khai thác một cách đầy đủ.

2.1 Các đề tài nghiên cứu khoa học và sách chuyên khảo:

(1) Hoàng Anh Minh (2013), Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á, Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị

Kinh Doanh, Trường Đại học Đà Nẵng.

Lê Văn Bảo (2012) đã thực hiện nghiên cứu về việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty khách sạn du lịch Kim Liên, thuộc K37B4 trường Đại học Thương Mại Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, góp phần phát triển bền vững cho công ty.

(3) Đỗ Thị Thu Hà (2013), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Đức Việt”, Luận văn Tốt nghiệp.

(4) Lê Thị Huyền Trân (2014), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Ngân

Hàng Nông nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Chi nhánh Thành Phố Long Xuyên

Đề tài (1) tập trung vào việc nghiên cứu quy trình tuyển chọn nhân viên, trong khi đề tài (2) lại chú trọng vào quy trình tuyển dụng nhân sự Hai đề tài này có sự khác biệt rõ rệt trong phạm vi nghiên cứu, nhưng đều hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả trong việc thu hút và lựa chọn nhân tài cho tổ chức.

Tác giả nghiên cứu ba khía cạnh quan trọng trong quản lý nhân sự tại khách sạn, bao gồm tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, từ đó phân tích những điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những thuận lợi và khó khăn trong quá trình này Đồng thời, đề tài cũng đi sâu vào quy trình tuyển dụng tại ngân hàng, đánh giá hiệu quả hiện tại và đề xuất xây dựng quy trình tuyển dụng mới nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Một số sách chuyên khảo về tuyển dụng nhân sự mang tính lý luận bao gồm: "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài" của Brian Tracy (2014), "Giáo trình Quản trị nhân lực" của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điền (2012), và "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS Trần Kim Dung (2015) Những tài liệu này cung cấp kiến thức quan trọng cho việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh đã xuất bản nhiều cuốn sách, nhưng chưa có tác phẩm nào nghiên cứu sâu về lĩnh vực tuyển dụng nhân sự Thay vào đó, công tác tuyển dụng chỉ được đề cập một cách tổng quát trong bối cảnh quản trị nhân lực.

Có một số trang mạng đề cập đến công tác tuyển dụng như:

Các trang web như http://wattpad.com, http://www.voere.com/ và http://quantri.vn chỉ cung cấp cái nhìn tổng quan về lý luận chung liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự, mà không đi sâu vào phân tích thực trạng tuyển dụng tại một công ty cụ thể.

Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace hiện chưa có nghiên cứu nào về tuyển dụng nhân lực, và tác giả là người đầu tiên thực hiện nghiên cứu này Đề tài nghiên cứu mang tính mới mẻ và có ý nghĩa thiết thực, nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty.

Mục tiêu của bài viết là làm rõ lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và áp dụng các lý thuyết nghiên cứu để đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace Đồng thời, bài viết cũng đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty này.

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu tổng thể cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực

Khảo sát thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace nhằm phân tích thực trạng và làm rõ những nhược điểm, hạn chế trong quy trình tuyển dụng của công ty Việc này giúp xác định các vấn đề cần cải thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

- Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

Nghiên cứu tài liệu và số liệu của công ty từ năm 2012 đến 2015 nhằm đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho các năm tiếp theo.

Giả thuyết nghiên cứu

Làm tốt công táctuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamod Palace để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu là một phần quan trọng trong quá trình thực hiện khóa luận Tôi đã tiến hành phân tích và tổng hợp nguồn tài liệu đa dạng từ các tạp chí, báo cáo khoa học trong và ngoài ngành, giáo trình, tài liệu lưu trữ, cùng với số liệu thống kê và thông tin đại chúng Qua đó, tôi áp dụng các bước thống kê, phân loại và so sánh để chọn lọc thông tin phù hợp nhất cho khóa luận của mình.

Phương pháp nghiên cứu so sánh là một công cụ quan trọng trong khóa luận của tôi, giúp tôi đối chiếu và phân tích các số liệu từ sơ đồ, bảng biểu, và biểu đồ Qua đó, tôi có thể nhận diện sự biến động và sự khác biệt giữa các số liệu, từ đó rút ra những kết luận có giá trị.

Phương pháp nghiên cứu phân tích giúp tôi hiểu sâu về đề tài nhân lực thông qua việc nghiên cứu và phân tích các văn bản, tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau Bằng cách chia nhỏ thông tin thành từng bộ phận, tôi có thể nhận diện các trường phái nghiên cứu của từng tác giả, từ đó chọn lọc những thông tin quan trọng phục vụ cho đề tài nghiên cứu của mình.

Phương pháp nghiên cứu tổng hợp là quá trình kết nối và sắp xếp các thông tin, tài liệu lý thuyết đã thu thập được, nhằm tạo ra một cái nhìn tổng quan và có hệ thống về chủ đề nghiên cứu.

6 tạo ra một cơ sở lý luận đúng với chủ đề nghiên cứu.

Phương pháp khảo sát thực địa là cách hiệu quả để thu thập thông tin thực tế Tôi đã thực tập tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace nhằm quan sát nguồn nhân lực và nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại đây.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được áp dụng để thu thập ý kiến từ người tham gia khảo sát thông qua các câu hỏi in sẵn, bao gồm câu hỏi lựa chọn và một câu hỏi mở nhằm đề xuất ý kiến cải thiện chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Hà Nội Diamond Palace Bảng hỏi này được thiết kế cho nhân viên trong tổ chức, nhằm khai thác những ưu điểm và nhược điểm trong quy trình tuyển dụng Kết quả đánh giá sẽ cung cấp cái nhìn khách quan về thực trạng công tác tuyển dụng, từ đó giúp tác giả đưa ra các giải pháp hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng của công ty.

Cấu trúc của khóa luận

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận khóa luận gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

Chương 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Khái niệm, ý nghĩa và yêu cầu của tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quy trình quan trọng trong doanh nghiệp, bao gồm việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Quá trình này được chia thành hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn.

1.1.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nguồn nhân lự c

Công tác tuyển dụng nhân lực thành công không chỉ giúp doanh nghiệp sở hữu nguồn nhân lực chất lượng, mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với người lao động, việc được tuyển dụng vào vị trí phù hợp với khả năng và sở thích sẽ tạo ra động lực làm việc, tăng cường sự trung thành và nâng cao chất lượng công việc.

1.1.3 Yêu cầu của tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng cần phải liên kết chặt chẽ với nhu cầu về nguồn lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chỉ nên tiến hành tuyển dụng khi thực sự cần thiết để đảm bảo hiệu quả và tối ưu hóa nguồn lực.

Tuyển dụng những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc là yếu tố quan trọng giúp tổ chức xây dựng đội ngũ lao động chất lượng Điều này không chỉ giảm thiểu chi phí đào tạo mà còn tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa năng lực của mình trong quá trình làm việc.

Tuyển dụng nhân sự có kỷ luật, trung thực và cam kết lâu dài với tổ chức là điều quan trọng Cần tìm kiếm ứng viên có sức khỏe tốt để đảm bảo khả năng làm việc bền vững và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Nội dung của tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để tìm kiếm nhân sự phù hợp Các tổ chức cần thiết lập chính sách và chiến lược hiệu quả nhằm thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động, phục vụ cho việc đạt được các mục tiêu đề ra Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của việc tuyển chọn sau này.

1.2.2 Tầm quan trọng của tuyển mộ

Tuyển mộ là yếu tố quan trọng giúp tổ chức thu hút những ứng viên có trình độ cao Khi tổ chức thực hiện tốt công tác tuyển mộ, thông tin về cơ hội việc làm sẽ đến tay những ứng cử viên tiềm năng, tạo điều kiện cho họ nộp đơn xin việc Ngược lại, nếu quá trình tuyển mộ không hiệu quả, sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến việc lựa chọn ứng viên, vì những người tìm việc sẽ không biết đến thông tin tuyển dụng của tổ chức và không tham gia ứng tuyển.

1.2.3 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ

1.2.3.1 Nguồn nhân lực bên trong tổ chức và phương pháp tuyển mộ

Nguồn tuyển dụng nội bộ bao gồm những nhân viên hiện tại trong tổ chức Để khai thác nguồn lực này, có thể áp dụng các phương pháp như thăng chức, chuyển đổi vị trí hoặc tổ chức các chương trình đào tạo nhằm phát triển kỹ năng cho nhân viên.

Phương pháp thu hút ứng viên hiệu quả đầu tiên là thông qua bản thông báo tuyển dụng, trong đó nêu rõ các vị trí cần tuyển Bộ phận nhân sự có thể gửi thư thông báo đến toàn bộ nhân viên trong tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc cũng như yêu cầu về trình độ ứng viên cần thiết.

Phương pháp thu hút nhân tài thông qua sự giới thiệu từ cán bộ, công nhân viên chức trong tổ chức là một chiến lược hiệu quả Nhà tuyển dụng có thể khai thác mối quan hệ của đồng nghiệp với những ứng cử viên tiềm năng để tìm ra những người phù hợp với công việc Nhiều tổ chức hiện nay vẫn áp dụng quy trình tuyển dụng này và khuyến khích nhân viên bằng chính sách ưu đãi cho những ai giới thiệu nhân tài, điều này không chỉ khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho nhân viên hiện tại.

- Thứ ba, phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin nhân viên trong

Danh mục kỹ năng là một công cụ quan trọng mà các tổ chức sử dụng để lưu trữ thông tin cá nhân của người lao động trong phần mềm nhân sự Danh mục này bao gồm các thông tin chi tiết như kỹ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, cùng với những yếu tố cần xem xét khi tuyển dụng cho vị trí phù hợp.

1.2.3.2 Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức và phương pháp tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ bên ngoài bao gồm những ứng viên chưa từng làm việc hoặc đã có kinh nghiệm làm việc nhưng tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp tốt hơn phù hợp với năng lực của họ Đối tượng này gồm sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề, cũng như những người đang thất nghiệp hoặc làm việc tại tổ chức khác Để tuyển mộ từ nguồn bên ngoài, có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau.

- Thứ nhất, phương pháp thu hút qua sự giới thiệu của nhân viên (tương tự như trên).

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo đang ngày càng phổ biến tại Việt Nam, với nhiều trang mạng lớn hỗ trợ tuyển dụng Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng tải thông tin tuyển dụng, bao gồm mô tả và yêu cầu công việc, để ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tuyến Khi thông tin được công bố, những người lao động phù hợp sẽ gửi hồ sơ dự tuyển Mặc dù hình thức này giúp thu hút nhiều ứng viên, nhưng chi phí cho quảng cáo có thể khá tốn kém.

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm là lựa chọn phổ biến cho các công ty không có bộ phận nhân sự Đây là một trong những phương pháp hiệu quả nhất, vì các trung tâm này tập trung nhiều thông tin về những ứng viên đang tìm kiếm việc làm.

Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua hội chợ việc làm là một trong những cách hiệu quả, giúp nhà tuyển dụng tiếp xúc và trao đổi trực tiếp với các ứng cử viên tiềm năng.

Vào thứ năm, phòng nhân sự sẽ cử cán bộ trực tiếp đến các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề để thu hút ứng viên Phương pháp này nhằm tăng cường khả năng tuyển dụng và tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nội dung của tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là quá trình sàng lọc, lựa chọn các ứng viên dự tuyển theoyêu cầu mà tổ chứcđã đặt ra

1.3.2 Yêu cầu đối với tổ chức tuyển chọn

Theo TS Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động –

Xã hội năm 2012, việc tuyển chọn cần đảm bảo một số yêu cầu sau:

-Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức.

Việc tuyển chọn nhân sự cần dựa trên các trách nhiệm, nhiệm vụ cụ thể, cùng với những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và trình độ phù hợp cho các chức danh công việc cần tuyển.

-Các tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng.

-Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ luận tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.

-Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên

-Người tham gia tuyển chọn phải là người có ý thức, kỹ năng và kinh nghiệm tuyển chọn.

-Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

- Đảm bảo tính linh hoạt cho tuyển chọn

1.3.3 Tầm quan trọng của tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân sự là bước quan trọng giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Quyết định này ảnh hưởng lớn đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức, vì tuyển chọn hiệu quả giúp tổ chức có được những nhân viên có kỹ năng phù hợp cho tương lai Hơn nữa, việc tuyển chọn tốt còn giúp giảm chi phí liên quan đến việc tuyển dụng lại, đào tạo lại và hạn chế rủi ro tài chính cho tổ chức.

11 trình thực hiện các công việc [14;105]

1.4 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

Mỗi doanh nghiệp và tổ chức đều có quy trình tuyển dụng nhân lực riêng, nhưng tất cả đều trải qua hai giai đoạn cơ bản: tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.

Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu nhân sự, áp dụng các phương pháp hiệu quả để tìm kiếm và thu hút ứng viên tiềm năng, đồng thời đánh giá chất lượng của quy trình tuyển mộ.

1.4.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng trong việc xác định số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân viên cần thiết để thực hiện kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp trong một giai đoạn cụ thể Việc căn cứ vào các yếu tố như mục tiêu phát triển, thị trường lao động và chiến lược kinh doanh sẽ giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả.

Mục tiêu của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp là cơ sở để xác định về số lượng, chất lượng của nguồn nhân lực cần có.

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi theo từng thời kỳ, giúp xác định số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng Việc này đảm bảo doanh nghiệp có nguồn lực phù hợp để phát triển và đáp ứng nhu cầu thị trường.

Thực trạng chất lượng nhân lực hiện tại là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xác định mức độ thiếu hụt hoặc dư thừa nguồn nhân lực Từ đó, nhà tuyển dụng có thể xây dựng các chính sách tuyển dụng phù hợp, quyết định việc tuyển dụng hay không tuyển dụng nhân sự.

Tiêu chuẩn công việc là yếu tố quan trọng giúp đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Thông qua bảng mô tả công việc, doanh nghiệp có thể xác định rõ ràng tiêu chí và chất lượng nhân lực cần tuyển dụng.

Năng suất lao động bình quân của nhân viên trong từng bộ phận qua các năm trước là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu về số lượng lao động cần thiết Dựa vào dữ liệu này, doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định chính xác về số lượng nhân sự cần tuyển dụng.

12 nhân lực cần tuyển dụng trong năm thực hiện [8;94- 95]

Giải pháp thay thế tuyển dụng cho các tổ chức gặp khó khăn tài chính bao gồm việc sử dụng các phương pháp như tối ưu hóa quy trình nội bộ, phát triển nhân viên hiện tại thông qua đào tạo, và hợp tác với các tổ chức khác để chia sẻ nguồn lực Thay vì tuyển dụng mới, các tổ chức có thể xem xét việc tái cấu trúc vai trò công việc hiện tại hoặc áp dụng công nghệ để nâng cao hiệu suất làm việc.

Hợp đồng thầu lại là giải pháp cho các tổ chức gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động, cho phép họ chuyển giao công việc cho tổ chức khác Để đảm bảo hiệu quả, cần phân tích kỹ lưỡng về chất lượng công việc, chi phí và lợi ích cho các bên liên quan Đặc biệt, cần chú ý đến các công việc chuyên môn cao khi thầu lại, vì các đơn vị nhận thầu thường có trình độ chuyên môn hóa cao, dẫn đến chi phí thực hiện thường thấp.

Làm thêm giờ là giải pháp hiệu quả cho các công ty có tính chất sản xuất hàng hóa và dịch vụ không ổn định, đặc biệt trong mùa cao điểm Thay vì tuyển dụng thêm nhân viên, doanh nghiệp có thể khuyến khích nhân viên hiện tại làm thêm giờ để tiết kiệm chi phí và đảm bảo hoàn thành đơn đặt hàng Phương pháp này không chỉ giúp duy trì cơ cấu lao động mà còn tránh tình trạng dư thừa nhân sự sau mùa cao điểm Tuy nhiên, việc tổ chức làm thêm giờ cần được thực hiện cẩn thận để đảm bảo quyền lợi cho nhân viên và hiệu quả công việc.

Việc làm thêm giờ tại Việt Nam phải tuân thủ quy định trong “Bộ luật lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam”, cho phép người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận làm thêm tối đa 4 giờ mỗi ngày và 200 giờ mỗi năm Tuy nhiên, làm thêm giờ kéo dài có thể dẫn đến mệt mỏi và chán nản, ảnh hưởng đến chất lượng công việc và tăng nguy cơ tai nạn lao động Điều này cũng khiến nhân viên thiếu nhiệt tình khi trở lại làm việc ở mức độ bình thường.

Nhờ giúp tạm thời là phương pháp thay thế tuyển mộ hiệu quả, cho phép một công ty hợp tác với công ty khác để thực hiện các dịch vụ ngắn hạn Phương pháp này giúp duy trì số lượng nhân công tại công ty gốc, từ đó không làm ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức của cả hai bên.

Việc thuê nhân viên không phải trả tiền phúc lợi và đào tạo giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và dễ dàng điều chỉnh nhân sự khi cần thiết Tuy nhiên, nhược điểm lớn là nhân viên sẽ thiếu động lực làm việc vì họ không có cảm giác gắn bó như lao động chính thức Hình thức này thường chỉ phù hợp với những lao động có trình độ thấp.

Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng

Ngày nay, việc tìm kiếm và thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn cao và tâm huyết với công việc trở thành ưu tiên hàng đầu của nhiều doanh nghiệp Để đạt được điều này, một quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả là vô cùng quan trọng Nhà tuyển dụng cần đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng để xác định tính hợp lý và hiệu quả của quy trình Ba yếu tố chính để đánh giá hiệu quả tuyển dụng bao gồm số lượng và chất lượng ứng viên, mức độ gắn bó với công việc, và chi phí tuyển dụng Tuyển được nhân sự có năng lực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp được xem là thành công của quá trình tuyển dụng.

21 kết quả được phản ánh sau quá trình làm việc.

Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân viên là hoạt động thiết yếu của mọi doanh nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Doanh nghiệp cần tuyển dụng vì nhiều lý do như mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, nhân viên nghỉ hưu, xin nghỉ việc để học tập, hoặc bị sa thải do vi phạm kỷ luật.

Tuyển dụng và giữ chân nhân tài là kỹ năng thiết yếu của người quản lý, đóng vai trò quan trọng trong sự thịnh vượng và bền vững của tổ chức Quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định then chốt, vì việc sắp xếp đúng người đúng việc là điều kiện cần thiết để đạt được kết quả làm việc tốt Một quyết định tuyển dụng đúng đắn sẽ tạo nền tảng cho hiệu suất làm việc cao của nhân viên và toàn bộ công ty, trong khi quyết định sai lầm có thể làm giảm năng lực làm việc và gây lãng phí chi phí điều chỉnh.

Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng và cần thiết cho mọi tổ chức, doanh nghiệp Để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra thường xuyên, chất lượng và hiệu quả, việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là rất cần thiết Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập hiện nay, thị trường lao động biến động với nhiều ngành nghề mới và điều kiện làm việc hấp dẫn, sự cạnh tranh gia tăng yêu cầu tổ chức phải cải thiện quy trình tuyển dụng để có nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu mở rộng và phát triển.

TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ NỘI DIAMOND PALACE

Tổng quan về Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ NỘI DIAMOND PALACE

Mã số thuế: 0105821123 Địa chỉtrụ sở chính tại: Số 16 Ngách 64 Ngõ 67 Phố Thái Thịnh, Phường Thịnh Quang, Quận Đống Đa, Thành Phố Hà Nội, Việt Nam

Tên giao dịch: HANOI DIAMOND PALACE JOINT STOCK COMPANY

Giấy cấp kinh doanh: 0105821123 – ngày cấp: 14/03/2012

Giám đốc: Thành Thị Thuỳ Nga

Số Fax: 04.37927828 Địa chỉ Email: info@hanoidiamondpalace.com

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Hà Nội Diamod Palace

Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace, được Sở Kế Hoạch và Đầu Tư thành phố Hà Nội cấp giấy phép đăng ký kinh doanh vào ngày 14/03/2012, hiện đang hoạt động trong 12 ngành nghề khác nhau Công ty sở hữu hai trung tâm tiệc cưới và hội nghị lớn hàng đầu tại Hà Nội, cung cấp dịch vụ tổ chức sự kiện chất lượng cao.

Trung tâm 1, nằm tại số 91 Hoàng Quốc Việt, quận Cầu Giấy, Hà Nội, chiếm diện tích khoảng 4.000 m2, bao gồm phòng tiệc và khu vực làm việc cho lãnh đạo công ty Nơi đây hàng năm tổ chức hàng trăm lễ cưới sang trọng và ấn tượng, phục vụ hàng trăm nghìn thực khách với phong cách chuyên nghiệp Ngoài ra, trung tâm còn là địa điểm lý tưởng cho các sự kiện như biểu diễn thời trang, hội nghị và các cuộc họp của các tập đoàn lớn trong thành phố.

Trung tâm 2: Được khai trương trong tháng 10 năm 2014 nối tiếp những gặt hái thành công của công ty từ trung tâm 1 Diamond Palace 2 nằm tại con

Tọa lạc tại số 91 Nguyễn Chí Thanh, quận Đống Đa, Hà Nội, trung tâm tiệc cưới này có tổng diện tích 1.600 m2, phục vụ đồng thời hơn 1.300 thực khách Được trang bị hệ thống ánh sáng và âm thanh hiện đại, trung tâm đã thu hút hàng trăm nghìn lượt khách trong những năm qua nhờ vào đội ngũ nhân viên tận tâm và chuyên nghiệp.

Công ty xây dựng đã thiết lập một mạng lưới các nhà cung cấp hàng hóa chất lượng cao, với quy trình sản xuất và đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm đạt tiêu chuẩn tốt nhất, mang lại sự tín nhiệm tuyệt đối từ phía khách hàng.

Một số hình ảnh về Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Hà Nội

Ngành nghề kinh doanh của Công ty rất đa dạng:

STT Tên ngành Mã ngành

1 Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động 5610

3 Cho thuê đồ dùng cá nhân và gia đình khác 77290

4 Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại 82300

5 Cho thuê xe có động cơ 7710

6 Dịch vụ phục vụ đồ uống 5630

7 Dịch vụ ăn uống khác 56290

8 Cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không thường xuyên với khách hàng (phục vụ tiệc, hội họp, đám cưới…)

9 Bán lẻ đồ uống trong các cửa hàng chuyên kinh doanh 47230

12 Cho thuê máy móc thiết bị và đồ dùng hữu hình khác 7730 (Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự)

Hoạt động chính của Công ty là cung cấp dịch vụ ăn uống không thường xuyên với khách hàng (phục vụ tiệc, hội họp, đám cưới…)

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty CP Hà Nội Diamond Palace

Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công tyCổ phần Hà Nội Diamond Place

Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace hoạt động theo hình thức Công ty Cổ phần, với bộ máy quản lý được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng Cấu trúc của công ty bao gồm nhiều bộ phận và phòng ban khác nhau.

- Giám đốc: Giám đốc tài chính và Giám đốc điều hành.

- Bộphận trung tâm: bộ phận bán hàng, bộ phận bàn và bếp trưởng.

- Phòng Hành chính – Nhân sự

- Bộ phận thu mua – kho

* Cơ cấu tổ chức của Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần

Hà Nội Diamond Pal ace

Trong những năm qua, công ty thường xuyên tuyển dụng nguồn nhân lực do nhu cầu cao trong lĩnh vực dịch vụ tiệc cưới, hội nghị và sự kiện, đặc biệt là lao động thời vụ Việc thiếu hụt nhân viên khi có người nghỉ việc đã tạo ra áp lực cho công tác tuyển dụng Trước đây, công ty không có phòng nhân sự riêng, mà mỗi bộ phận tự đảm nhận việc tuyển dụng Các quyết định tuyển dụng do người đứng đầu từng bộ phận thực hiện, và tùy thuộc vào từng vị trí, giám đốc công ty sẽ tham gia phỏng vấn và phê duyệt ứng viên.

Trong hai năm qua, sự gia tăng đáng kể lượng khách hàng đã dẫn đến khối lượng công việc lớn tại công ty, buộc công ty phải tuyển dụng nhiều lao động hơn Để đáp ứng nhu cầu này và nâng cao tính chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng, công ty đã thành lập phòng Hành chính - Nhân sự.

25 hơn nhằm tuyển dụng được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao Cơ cấu tổ chức của bộ phận này gồm:

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của phòng Hành chính –Nhân sự

(Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự)

+ 01 nhân viên Văn thư –Lưu trữ

+ 01 nhân viên Hành chính –Nhân sự

Tổng quan về nguồn nhân lực tại công ty

2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi

Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi Đơn vị: Người

(Nguồn: Phòng Hành Chính –Nhân sự)

Qua số liệu ta thấy tổng số nhân viên của công ty tăng qua các năm, năm

Năm 2015, công ty CP Hà Nội Diamond Palace đã tăng gấp đôi số lượng nhân sự so với năm trước, cho thấy hoạt động kinh doanh hiệu quả Công ty tập trung tuyển chọn nhân viên trong độ tuổi 35-45, những người có kinh nghiệm làm việc và thường gắn bó lâu dài Nhân viên ở độ tuổi này chủ yếu làm việc trong bộ phận thu mua, kho, bếp và tạp vụ Tiếp theo là nhóm tuổi 26-35, chủ yếu làm việc trong bộ phận bàn và kế toán Cuối cùng, nhân viên trẻ từ 18-25 tuổi, năng động và dễ thích nghi, thường đảm nhận các vị trí bán hàng và lễ tân.

Trong những năm gần đây, công ty đã chứng kiến sự gia tăng đáng kể số lượng nhân viên trong độ tuổi từ 18 đến 25, từ 3 nhân viên (chiếm 10% tổng số lao động) vào năm 2012 lên 12 nhân viên (chiếm 19% tổng số lao động) vào năm 2015 Tuy nhiên, đội ngũ nhân viên trẻ tuổi này đặt ra thách thức cho công ty do thiếu kinh nghiệm và kỹ năng, đồng thời thường không gắn bó lâu dài với công việc Ngược lại, tỷ lệ nhân viên trên 50 tuổi rất thấp, chỉ có hai nhân viên, nhưng họ là những người đã gắn bó với công ty từ khi thành lập và thể hiện sự tận tâm cũng như cam kết lâu dài với công việc.

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính Đơn vị: Người

(Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự)

Trong công ty, sự chênh lệch giới tính trong nhân sự qua các năm thể hiện rõ, với lao động nam luôn chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ Nguyên nhân chủ yếu là do công ty hoạt động trong lĩnh vực tổ chức sự kiện, yêu cầu nhiều lao động có sức khỏe tốt và năng động cho các công việc như chế biến món ăn, vận chuyển và bảo vệ Trong khi đó, lao động nữ chủ yếu làm việc ở các bộ phận như bán hàng, lễ tân và kế toán, nơi cần sự ân cần và tỉ mỉ Cụ thể, vào năm 2012, lao động nam chiếm 67% và nữ chiếm 33%; năm 2013, tỷ lệ lao động nam tăng lên 72%, trong khi lao động nữ chỉ còn 28%; năm 2014, lao động nam là 63% và nữ là 37%; năm 2015, tỷ lệ lao động nam là 66% và nữ là 34%.

2.2.3 Trình độ nguồn nhân lực của công ty

Biểu đồ 2.1 Thống kê trình độ nhân viên trong năm 2012– 2015

Đội ngũ lao động của công ty có trình độ học vấn cao, với tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng chiếm 40% vào năm 2012, tiếp theo là lao động có trình độ đại học với 33.4% Cả lao động phổ thông và lao động trường nghề đều chiếm 13.3% Tình hình này cho thấy sự phát triển tích cực trong chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

28 độ đại học chiếm tỉ lệ cao nhất là 37.5%; tiếp đến là trình độ cao đẳng với

32.8%; sau đó là lao động nghề chiếm 15.6%; chiếm tỷ lệ thấp nhất là lao động có trình độ phổ thông với 14.1%

Trình độ lao động của công ty đã có sự cải thiện đáng kể, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học tăng từ 33,4% năm 2012 lên 37,5% năm 2015 Lao động có trình độ đại học và cao đẳng luôn chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động trường nghề và lao động phổ thông Đội ngũ lao động chủ yếu có trình độ đại học và cao đẳng giúp họ dễ dàng thích ứng với những thay đổi trong công việc, đồng thời vận dụng sáng tạo kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo Tuy nhiên, công ty cũng cần chú trọng đến việc đào tạo lao động có trình độ phổ thông để trang bị cho họ những kỹ năng cần thiết, nhằm nâng cao hiệu quả công việc.

Tình hình tuyển dụng một số năm gần đây

Bảng 2.3 Số lao tuyển dụng và nghỉ việc trong năm 2014 - 2015 Đơn vị: Người

Số lao động tuyển dụng

Số lao động nghỉ việc

10 Nhân viên thu mua - kho 1 0 0 0

(Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự)

Trong hai năm qua, công ty CP Hà Nội Diamond Palace đã tuyển dụng nhiều lao động hơn số lao động nghỉ việc Cụ thể, vào năm 2014, công ty đã tuyển dụng 04 nhân viên Hành chính nhân sự Đối với nhân viên bán hàng, số lượng nhân viên nghỉ việc và nhân viên được tuyển dụng là bằng nhau.

Trong hai năm qua, công ty đã tuyển dụng 05 nhân viên, bao gồm 03 nhân viên kế toán và 03 nhân viên kỹ thuật, trong khi có 02 nhân viên kế toán và 02 nhân viên kỹ thuật nghỉ việc Ngoài ra, công ty cũng đã tuyển thêm nhân viên lễ tân, nhân viên tuyển dụng, nhân viên bếp, nhân viên bảo vệ, nhân viên vệ sinh và nhân viên thu mua-kho để đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng tăng.

Nhu cầu tuyển dụng nhân viên chính thức tại công ty đang tăng lên, cho thấy sự dịch chuyển tích cực trong cơ cấu lao động Tuy nhiên, chỉ trong vòng 02 năm, công ty đã tuyển mới 25 nhân viên nhưng cũng có tới 11 nhân viên nghỉ việc Để giảm thiểu tác động xấu do thiếu nhân viên, công ty cần triển khai các chiến lược tuyển dụng hiệu quả và áp dụng biện pháp giữ chân nhân viên, bao gồm việc tạo môi trường làm việc thân thiện, điều chỉnh chính sách đào tạo và đãi ngộ, cũng như chăm lo đời sống cho nhân viên.

Nguồn tuyển dụng nhân sự tại Công ty

Công ty tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn: bên trong công ty (nội bộ) và thị trường lao động bên ngoài công ty.

Bảng 2.4 Kết quả tuyển dụng nguồn nhân sự chính thức

Nguồn tuyển dụng Năm 2014 Năm 2015

(Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự)

Theo bảng số liệu, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty vượt trội hơn so với nguồn tuyển dụng nội bộ Cụ thể, vào năm 2014, công ty đã tuyển dụng 04 nhân viên từ bên ngoài.

30 nguồn bên trong công ty trong khi tuyển 09 nhân viên từ nguồn bên ngoài; năm

Năm 2015, công ty đã tuyển dụng 05 nhân viên từ nội bộ và 07 nhân viên từ nguồn bên ngoài Mặc dù ưu tiên tuyển dụng nhân viên hiện tại, nhưng do khối lượng công việc lớn và yêu cầu chất lượng nhân sự ngày càng cao, công ty chủ yếu phải tìm kiếm ứng viên từ bên ngoài Để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, công ty cần triển khai những biện pháp cụ thể và thiết thực.

2.4.1 Nguồn tuyển dụng bên tro ng công ty

Nguồn nhân lực nội bộ của công ty bao gồm những nhân viên hiện tại, thường được xem xét cho các vị trí cao hơn Lãnh đạo bộ phận hoặc Giám đốc công ty theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên để đánh giá khả năng và tính cách của họ Khi công ty gặp tình trạng thiếu nhân lực, việc đề xuất nhân viên vào các vị trí phù hợp sẽ dựa trên kết quả làm việc của họ.

Tuyển dụng nội bộ mang lại hiệu quả cao khi công ty cần nhanh chóng lấp đầy các vị trí khẩn cấp Việc chọn lựa nhân viên đã làm việc trong công ty giúp lãnh đạo nắm rõ khả năng và tính cách của họ, từ đó đưa ra quyết định chính xác hơn Hơn nữa, việc hiểu rõ nhược điểm của nhân viên cho phép công ty phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực của từng cá nhân.

- Không mất nhiều chi phí tuyển dụng, thời gian đào tạo và họ có thể vận dụng ngay mối liên hệ với các bộ phận khác trong công ty.

- Nhờ việc tuyển dụng bên trong công ty mà có thể khích lệ tinh thần và khả năng làm việc của nhân viên.

Việc công ty sử dụng nguồn nhân lực nội bộ có thể dẫn đến việc chất lượng nhân lực không được cải thiện, do thiếu những sáng kiến mới và kinh nghiệm học hỏi từ môi trường bên ngoài.

2.4.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty

Trong vòng hai năm trở lại đây, do số lượng khách hàng đến công ty tăng

Để đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, công ty cần tuyển thêm nhân sự từ bên ngoài Các nguồn tuyển dụng bên ngoài rất đa dạng và phong phú, giúp công ty tìm kiếm những ứng viên phù hợp.

Nhân viên trong công ty có thể giới thiệu bạn bè của họ, những người mà họ hiểu rõ về tính cách và khả năng Những nhân viên yêu thích môi trường làm việc thường rất hăng hái trong việc giới thiệu những người bạn phù hợp cho công ty.

Nhân viên cũ là những người đã từng làm việc tại công ty nhưng quyết định nghỉ việc vì một lý do nào đó Công ty cần thận trọng với nguồn nhân sự này, vì có thể làm lung lay ý chí của nhân viên hiện tại khi họ nghĩ rằng việc nghỉ việc và trở lại làm việc dễ dàng Tuy nhiên, khi nhận những nhân viên này trở lại, họ thường trở thành những người tích cực và trung thành hơn với công ty.

Ứng viên tự nộp đơn xin việc là những cá nhân chủ động gửi hồ sơ ứng tuyển đến công ty mà không cần thông báo tuyển dụng Công ty sẽ xem xét và tạo cơ hội cho những ứng viên này bằng cách liên hệ mời họ tham gia phỏng vấn khi có đợt tuyển dụng.

Tuyển dụng nhân viên từ các trung tâm và nhà hàng tổ chức sự kiện khác mang lại nhiều lợi ích cho công ty, như tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo Những ứng viên này đã có kinh nghiệm phù hợp với chuyên ngành, giúp họ làm việc hiệu quả ngay từ đầu mà không gặp phải khó khăn khi thích nghi với môi trường làm việc mới.

Sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng và trung tâm dạy nghề là nguồn lao động phong phú cho các công ty trong quá trình tuyển dụng Họ đại diện cho thế hệ trẻ, đầy nhiệt huyết và khát khao học hỏi, góp phần mang lại sức sống mới cho môi trường làm việc.

- Những lao động tự do: Là một nguồn nhân lực có tiềm năng.

Công ty ưu tiên tuyển dụng con em trong ngành, thông qua sự giới thiệu của các nhân viên hiện tại, tạo cơ hội cho những ứng viên là con cháu của họ.

Công ty đang tìm kiếm 32 viên chức có năng lực để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Đối tượng chính mà công ty thường xuyên tuyển dụng từ bên ngoài là lao động thời vụ, bao gồm nhân viên phục vụ bàn, lễ tân, bảo vệ và bếp.

- Đây là nguồn nhân lực rộng lớn, công ty sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn trong công tác tuyển dụng

- Tận dụng được nguồn khách hàng và mối quan hệ mới, những kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn từ bên ngoài.

- Có cái nhìn khách quan hơn về các bộ phận, phòng ban, công việc trong công ty

- Hăng hái làm việc, nhiệt tình phấn đấu và chứng tỏ bản thân trong môi trường mới.

Công ty gặp khó khăn trong việc lựa chọn ứng viên do chưa hiểu rõ tính cách và khả năng của họ Điều này cũng khiến việc xác định khả năng gắn bó lâu dài của ứng viên với công ty trở nên khó khăn.

Khi tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài, công ty sẽ phải đầu tư chi phí cho quá trình tuyển chọn, cùng với thời gian hướng dẫn và đào tạo để giúp ứng viên nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc mới.

- Bỡ ngỡ với môi trường làm việc mới, vị trí việc làm, các mối quan hệ mới

Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond

Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự dựa trên Bộ Luật lao động do Nhà nước ban hành Quy trình này được xem là một công việc quan trọng trong việc thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp cho công ty.

Để tìm kiếm người tài phù hợp với vị trí công việc, quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty bao gồm 5 bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và xử lý hồ sơ, phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng Quy trình này đảm bảo hiệu quả trong việc lựa chọn ứng viên thích hợp cho công ty.

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự)

(Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự)

Nội dung các bước trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty:

Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty Người tuyển dụng cần phân tích rõ ràng xem có cần tuyển thêm nhân viên hay không, dựa trên các lý do như thay thế nhân viên đã nghỉ việc, nhân viên chuyển công tác, hoặc bổ sung nhân lực tạm thời khi có nhiều đơn hàng.

Các bộ phận trong công ty cần thông báo cho Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự khi thiếu nhân viên Dựa trên thông tin này, Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự sẽ xác định nhu cầu tuyển dụng và báo cáo, xin ý kiến chỉ đạo từ Giám đốc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bảng thông báo tuyển dụng cung cấp thông tin về các vị trí cần tuyển trong công ty Bộ phận nhân sự sẽ thông báo đến toàn thể nhân viên để đảm bảo mọi người đều nắm bắt được thông tin này.

Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Phỏng vấnThửviệc và ra quyết định tuyển dụngXác định nhu cầu tuyển dụng

34 chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó.

Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace sử dụng hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài, từ đó tạo ra nhiều phương thức thông báo tuyển dụng đa dạng Đối với nguồn tuyển dụng nội bộ, công ty khuyến khích nhân viên hiện tại tham gia ứng tuyển để phát huy tối đa tiềm năng và khả năng của họ.

- Thông báo cho các nhân viên trong công ty qua văn bản, qua truyền miệng giữa các nhân viên

Trong quá trình làm việc tại công ty, nếu phát hiện nhân viên nào có khả năng phù hợp với vị trí công việc, hãy thông báo trực tiếp cho nhân viên đó.

Do đặc thù công việc, công ty thường xuyên cần tuyển dụng đội ngũ nhân sự thời vụ, từ đó các nhân viên có cơ hội làm môi giới Để thu hút nguồn nhân lực bên ngoài, công ty đã triển khai nhiều phương thức thông báo tuyển dụng hiệu quả.

Trong bối cảnh công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, nhân viên phụ trách nhân sự có trách nhiệm đăng thông báo tuyển dụng trực tuyến Đây là phương thức phổ biến mà công ty sử dụng để thu hút ứng viên chưa có kinh nghiệm làm việc Việc áp dụng hình thức này là do sự hỗ trợ của nhiều website tuyển dụng lớn tại Việt Nam Công ty chỉ cần đăng tải thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc, từ đó ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tuyến Ngoài ra, nhà tuyển dụng cũng có thể đăng thông tin trên website chính của công ty, giúp ứng viên dễ dàng liên hệ với bộ phận nhân sự.

Thông báo tuyển dụng cần bao gồm hai nội dung chính: vị trí cần tuyển và yêu cầu về năng lực cho vị trí đó Nội dung cụ thể của thông báo tuyển dụng của công ty sẽ trình bày rõ ràng các thông tin liên quan đến vị trí và tiêu chí ứng viên.

+ Số người và vị trí cần tuyển.

+ Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau

+ Trình độ học vấn, chuyên môn

+ Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…

Một bản thông báo tuyển dụng mà công ty đăng tải trên các trang mạng tuyển dụng (Phụ lục số 02)

Thông báo tuyển dụng trên website của công ty cung cấp thông tin rõ ràng về lĩnh vực hoạt động, địa chỉ, số điện thoại liên hệ, vị trí tuyển dụng, mô tả và yêu cầu công việc, địa điểm làm việc, cùng thời gian ứng tuyển Tuy nhiên, thông báo thiếu các thông tin quan trọng như thù lao lao động, môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ, điều này có thể hạn chế khả năng thu hút ứng viên Đối với người lao động, thù lao và chế độ đãi ngộ là những yếu tố quan trọng, kích thích họ tham gia ứng tuyển.

Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Tùy vào vị trí công việc, hồ sơ xin việc có thể cần thiết hay không Ứng cử viên muốn trở thành nhân viên chính thức phải nộp hồ sơ để được tuyển chọn bởi bộ phận nhân sự, trong khi đó, ứng cử viên làm việc part-time chỉ cần tham gia phỏng vấn qua điện thoại mà không cần nộp hồ sơ.

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ là bước quan trọng giúp công ty đánh giá và nghiên cứu các ứng viên, từ đó mời những ứng viên xuất sắc tham gia phỏng vấn.

Bộ phận nhân sự sẽ tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ của các ứng viên dựa trên các tiêu chí đã định sẵn.

- Xác định tính hợp lệ của hồ sơ:

Hồ sơ ứng viên cần nêu rõ họ tên, địa chỉ liên hệ, danh sách các giấy tờ có trong hồ sơ và vị trí ứng tuyển.

+ Về mặt hình thức: Hồ sơ phải sạch sẽ, các giấy tớ bên trong hồ hơ cần được sắp xếp gọn gàng Hồ sơ gồm có:

1 Sơ yếu lý lịch tự thuật có dấu xác nhận của địa phương: các ứng viên cần khai đầy đủ thông tin, dán ảnh 4x6.

4 Bản sao bằng cấp, chứng chỉ hoặc giấy tờ thể hiện trình độ, khả năng nghiệp vụ của các ứng viên

5 Bản sao sổ hộ khẩu, bản sao CMTND

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

2.6.1 Nhân tố bên trong Đây là các yếu tố thuộc về tổ chức Cụ thể các nhân tố đó là:

2.6.1.1 Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace từ khi thành lập đến nay là hơn

Trong 4 năm hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tiệc cưới, hội nghị và sự kiện, công ty chúng tôi vẫn còn mới mẻ và chưa chú trọng vào việc quảng bá hình ảnh trên các phương tiện truyền thông đại chúng Điều này đã dẫn đến việc hình ảnh công ty chưa được nhiều ứng viên biết đến, gây khó khăn trong việc thu hút những ứng viên chất lượng cho quá trình tuyển dụng.

Công ty có uy tín tốt trong lòng thực khách và khách hàng tổ chức sự kiện, dẫn đến việc họ giới thiệu cho bạn bè và gia đình, từ đó mở rộng nhận thức về công ty Để thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, công tác tuyển dụng cần được chú trọng hơn nữa, vì điều này sẽ nâng cao khả năng lựa chọn người phù hợp với công việc.

2.6.1.2 Kế hoạch hoá nhân lực

Trước khi tiến hành tuyển dụng, bộ phận nhân sự cần đánh giá khối lượng công việc và nguồn nhân lực hiện có để xác định nhu cầu tuyển dụng Điều này bao gồm việc xác định vị trí cần tuyển, số lượng nhân viên cần thiết, yêu cầu về trình độ, kỹ năng và phẩm chất đạo đức của ứng viên, cũng như thời điểm phù hợp để thực hiện tuyển dụng.

Kế hoạch hóa nhân lực giúp công ty nắm rõ đội ngũ lao động hiện có, thông qua phân tích tình hình sử dụng lao động Điều này cho phép công ty xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai và xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả Nhờ đó, quá trình sản xuất và kinh doanh của công ty sẽ được đảm bảo ổn định và hiệu quả trong tương lai.

2.6.1.3 Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Chuẩn bị cho công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng, nhưng tại công ty, việc này chưa được chú trọng đúng mức Công ty thiếu kế hoạch tuyển dụng cụ thể; cán bộ nhân sự chỉ xác định nhu cầu và báo cáo lên Giám đốc, sau đó thông báo tuyển dụng mà không có một chiến lược chi tiết nào.

Công ty CP Hà Nội Diamond Palace có quy định cụ thể về tuyển nhân viên, phụ thuộc vào từng giai đoạn phát triển của công ty Các nguyên tắc tuyển dụng tại đây thường linh hoạt, cho phép việc tìm kiếm ứng viên phù hợp thông qua mối quan hệ cá nhân, nhằm đảm bảo rằng người được tuyển có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc.

Mặc dù công ty áp dụng nguyên tắc tuyển dụng một cách linh hoạt, nhưng vẫn cam kết tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng lao động.

Mục tiêu của công tác tuyển dụng tại công ty là thu hút đội ngũ nhân sự có trình độ, kỹ năng và năng lực phù hợp, đồng thời đảm bảo tính cách của ứng viên đáp ứng các yêu cầu đề ra.

Để đạt được kết quả tốt nhất trong công việc và mục tiêu dài hạn, công ty cần thiết lập các chính sách chiêu mộ nhân lực rõ ràng, hợp lý và khoa học.

Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quyết định sự thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên Tại Công ty CP Hà Nội Diamond Palace, môi trường làm việc thân thiện, lịch sự và chuyên nghiệp giúp thu hút những ứng viên vui vẻ, dễ hòa nhập Tuy nhiên, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì nhân viên nghiêm túc, vì họ có thể cảm thấy không phù hợp với không khí làm việc tại đây.

Công ty cần thu hẹp khoảng cách giữa văn hóa hiện tại và văn hóa lý tưởng để thu hút nhân tài Mỗi nhân viên sẽ trở thành đại sứ văn hóa, quảng bá giá trị công ty một cách văn minh, đồng thời tiếp thu văn hóa từ doanh nghiệp khác và lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên cũng như khách hàng.

2.6.2.1 Các điều kiện về thị trường lao động

Ngành nhà hàng tại Việt Nam đang chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ, đặc biệt ở các thành phố lớn, theo các phương tiện truyền thông đại chúng Đáng chú ý, 90% các công ty trong ngành được khảo sát vẫn đang có nhu cầu tuyển dụng cao.

Thị trường lao động trong lĩnh vực dịch vụ, đặc biệt là trong phân khúc tiệc cưới, hội nghị và sự kiện, đang phát triển mạnh mẽ, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao động cao Tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace, nhu cầu tuyển dụng nhân lực rất lớn, trong khi nguồn cung lao động phong phú, giúp công ty dễ dàng tìm kiếm và tuyển chọn những ứng viên phù hợp.

Công ty cần áp dụng các phương pháp chiêu mộ khoa học và hợp lý để thu hút ứng viên tiềm năng cho các vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao, trong khi vẫn có 46 động tham gia làm việc bán thời gian.

2.6.2.2 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Trong bối cảnh xã hội hiện đại phát triển mạnh mẽ, việc tìm kiếm các trung tâm tổ chức tiệc cưới, hội nghị và sự kiện trọn gói với không gian lỗng lẫy và dịch vụ chu đáo không còn khó khăn Tuy nhiên, sự cạnh tranh giữa Công ty CP Hà Nội Diamond Palace và các doanh nghiệp khác ngày càng gay gắt, trong đó con người là yếu tố quyết định Dù sở hữu phòng sự kiện sang trọng và trang thiết bị hiện đại, nhưng nếu đội ngũ nhân viên không có trình độ, chất lượng dịch vụ sẽ bị ảnh hưởng và sức cạnh tranh sẽ giảm sút.

Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Hà Nộ i Diamond Palace

Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại Công ty

Cổ phần Hà Nội Diamond Palace như sau:

Công ty không lo lắng về khan hiếm nguồn lao động nhờ vào nguồn tuyển dụng bên ngoài phong phú và đa dạng Chính sách ưu tiên con em cán bộ công nhân viên không chỉ tạo cơ hội việc làm mà còn giúp nhân viên yên tâm công tác, góp phần xây dựng bầu không khí đoàn kết Nhân viên mới dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc nhờ sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, từ đó giảm thiểu chi phí và thời gian tuyển dụng, đào tạo Chính sách tuyển dụng nội bộ cũng mang lại động lực cho nhân viên, tạo cơ hội thăng tiến và tăng cường sự gắn bó với công ty, giúp họ làm việc tích cực hơn.

Quy trình tuyển dụng của công ty được thiết lập nhằm tối ưu hóa hiệu quả tuyển dụng nhân lực Công ty thực hiện tốt việc tiếp nhận và xử lý hồ sơ ứng viên, từ đó chọn ra những ứng viên đủ tiêu chuẩn cho vòng phỏng vấn Tại vòng phỏng vấn, công ty áp dụng linh hoạt các câu hỏi và phương pháp phỏng vấn tùy theo từng vị trí công việc Đối với nhân viên làm việc thời vụ, cán bộ tuyển dụng chỉ yêu cầu gửi ảnh và phỏng vấn qua điện thoại, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, phù hợp với yêu cầu của đối tượng lao động này.

Công tác tuyển dụng cần sự phối hợp chặt chẽ từ tất cả các bộ phận trong công ty, giúp cán bộ tuyển dụng nắm rõ vị trí, yêu cầu và mức độ khẩn cấp của việc tuyển dụng Sự tham gia này không chỉ làm cho quá trình tuyển dụng trở nên dễ dàng và nhanh chóng hơn, mà còn đảm bảo tính chính xác cao, vì các bộ phận hiểu rõ chức năng và nhiệm vụ của mình.

48 và những yêu cầu cần có của một ứng viên khi muốn trở thành một nhân viên trong bộ phận nơi họ quản lý.

Trong thời gian thử việc, nhân viên được chú trọng và nhận sự hướng dẫn chi tiết về văn hóa công ty cũng như các nhiệm vụ cần thực hiện Cán bộ hướng dẫn theo dõi sát sao quá trình thử việc của ứng viên và tiến hành đánh giá năng lực thông qua phiếu đánh giá.

- Công ty thực hiện công tác tuyển dụng theo đúng quy định của Nhà nước.

- Lao động được chọn có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao có thể học hỏi và hòa nhập với công việc một cách nhanh chóng

2.7.2 Hạn chế và nguyên nhân

Quy trình tuyển dụng tại công ty chưa hoàn thiện do thiếu bước lập kế hoạch tuyển dụng, một yếu tố cơ bản để dự đoán số lượng nhân lực cần thiết Việc này giúp phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng, đồng thời dự đoán chi phí, thời gian và địa điểm tuyển dụng một cách hiệu quả.

Công ty chưa đầu tư đúng mức vào công tác tuyển dụng, dẫn đến việc ít ứng viên biết đến thương hiệu Việc không quảng bá hình ảnh trên các phương tiện truyền thông đại chúng là một hạn chế lớn, vì điều này làm giảm khả năng thu hút nhân tài cho công ty.

- Công ty không có chiến lược thu hút các ứng viên hiệu quả vì họ không biết vềgì vềcác phúc lợi cũng như văn hóa công ty.

Quá trình phỏng vấn ứng viên tại công ty hiện tại kéo dài và thiếu linh hoạt, khi mỗi ứng viên chỉ được phỏng vấn một lần Điều này không chỉ làm giảm tính sôi nổi của buổi phỏng vấn mà còn khiến ứng viên khó bộc lộ hết khả năng của mình Việc chỉ có một lần phỏng vấn như vậy sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến việc đánh giá đúng năng lực thực sự của các ứng viên.

Việc tuyển dụng lao động chính thức chủ yếu từ bạn bè của nhân viên hiện tại có thể hạn chế khả năng tìm kiếm những ứng viên tiềm năng Điều này không chỉ làm giảm cơ hội tìm kiếm người phù hợp với công việc mà còn ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân sự của công ty.

Nguồn nhân lực làm việc thời vụ thường bị xem nhẹ, chủ yếu do Trưởng bộ phận tuyển dụng quản lý mà không yêu cầu hồ sơ hay phỏng vấn trực tiếp Tuy nhiên, đây là lực lượng lao động quan trọng, cần số lượng lớn và là bộ mặt của công ty khi tiếp xúc với khách hàng Việc nhân viên thời vụ thay đổi liên tục có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả công việc.

Công ty chú trọng đến việc hỗ trợ nhân viên thử việc, nhưng người hướng dẫn lại không dành nhiều thời gian để chỉ bảo họ Sự thiếu nhiệt tình của người hướng dẫn có thể dẫn đến tâm lý chán nản cho nhân viên mới trong công việc.

Trong quy trình tuyển dụng hiện tại, công ty chưa thực hiện bước kiểm tra sức khỏe của ứng viên, chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe có trong hồ sơ Điều này có thể dẫn đến việc thông tin không phản ánh chính xác tình trạng sức khỏe thực tế của ứng viên, gây ra tình trạng người lao động mới không đủ sức khỏe để thực hiện tốt công việc.

Công ty thiếu bước đánh giá sau quá trình tuyển dụng, dẫn đến việc không nhận diện được rõ ràng điểm mạnh và điểm yếu của mình Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trong tương lai.

- Công ty không chú trọng đến công tác tuyển dụng.

Công ty không có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng do các bước trước khi tuyển dụng được thực hiện một cách rời rạc bởi cán bộ nhân lực Khi các bộ phận thông báo về việc thiếu nhân lực, cán bộ nhân lực chỉ báo cáo cho Giám đốc về tình trạng thiếu hụt và xin ý kiến chỉ đạo Sau khi lãnh đạo đồng ý tuyển dụng cho vị trí nào, cán bộ nhân sự mới bắt đầu thực hiện các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.

- Phòng nhân sự mới thành lập được hơn hai năm nên vẫn còn khá non trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm trong công táctuyển dụng.

- Công tác quảng bá hình ảnh của công ty không được đầu tư, đẩy mạnh

Kinh phí dành cho công tác tuyển dụng hiện đang gặp khó khăn, chủ yếu được sử dụng cho việc đăng thông báo tuyển dụng và chi phí in ấn hồ sơ, giấy tờ.

Công ty chỉ đăng thông báo tuyển dụng một cách không thường xuyên và không đầu tư ngân sách cho việc đào tạo cán bộ tuyển dụng Họ cũng không chi trả cho Hội đồng tuyển dụng hay chi phí thuê chuyên gia trong quá trình này.

Kết luận

Trong chương 2, tác giả phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Hà Nội Diamond Palace, nhấn mạnh rằng công ty ưu tiên các yếu tố nội bộ trong quy trình tuyển dụng Cụ thể, công ty ưu ái con em của nhân viên hiện tại, thực hiện thăng cấp cho nhân viên nội bộ và thường xuyên thông báo thông tin tuyển dụng qua các kênh nội bộ.

Công ty hiện chưa có một quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả và hợp lý, với 05 bước thực hiện nhưng còn thiếu tính khoa học và nhiều hạn chế Do đó, công tác tuyển dụng chưa đạt được hiệu quả cao Để cải thiện tình hình này, tôi sẽ đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự trong chương sau.

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN HÀ NỘI DIAMOND PALACE

Thực hiện tốt công tác tuyển mộ

Để đảm bảo tuyển dụng đủ số lượng và chất lượng cho các vị trí còn trống, công ty cần xem xét nguồn tuyển mộ từ cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức Đặc biệt, cần chú ý đến những lao động có trình độ và chuyên môn kỹ thuật cao Để thực hiện công tác tuyển mộ hiệu quả, công ty cần có những chiến lược phù hợp.

Để xây dựng chiến lược tuyển mộ hiệu quả, bộ phận nhân sự cần thiết lập các chính sách tuyển dụng và trình bày chúng lên cấp trên nhằm phát triển các chiến lược và quy trình quảng cáo thu hút ứng viên Đồng thời, trưởng bộ phận cần cung cấp các yêu cầu chi tiết cho từng vị trí công việc, giúp bộ phận nhân sự tổng hợp và đưa ra những tiêu chí phù hợp khi đăng thông báo tuyển dụng.

- Xác định rõ nguồn tuyển mộ cho từng vị trí công việc

Xác định địa điểm tuyển mộ là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến thành công của quy trình tuyển dụng Do đó, công ty cần lựa chọn các vùng phù hợp để thu hút ứng viên tiềm năng.

CP Hà Nội Diamond Palace chuyên cung cấp dịch vụ tiệc cưới, hội nghị và sự kiện, vì vậy cần chú trọng vào việc tuyển dụng từ các nguồn như thị trường lao động đô thị, các trường đại học, cao đẳng và các trường dạy nghề.

Khi xác định địa chỉ tuyển mộ, công ty cần chú ý đến việc xác định thị trường lao động quan trọng nhất, nơi có ứng cử viên tiềm năng cho các vị trí còn trống Phân tích lực lượng lao động hiện tại giúp xác định nguồn gốc của những ứng viên tốt nhất Mặc dù việc xác định rõ nơi tuyển mộ giúp tìm kiếm ứng cử viên dễ dàng hơn, nhưng điều này có thể làm giảm sự phong phú và đa dạng trong lực lượng lao động.

Để thu hút ứng viên có trình độ chuyên môn, công ty CP Hà Nội Diamond Palace cần xây dựng những kế hoạch tuyển dụng hiệu quả Quá trình tìm kiếm ứng viên là một phần quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ.

Công ty hiện đang gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên do phương thức quảng bá hình ảnh còn hạn chế Để cải thiện tình hình này, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm tăng cường sự thu hút đối với ứng viên.

Công ty có thể thu hút nhân tài hiệu quả thông qua các kênh truyền thông như quảng cáo trên truyền hình, báo chí, đài phát thanh và đặc biệt là trên internet Việc sử dụng danh mục các website tuyển dụng trực tuyến (Phụ lục số 07) sẽ hỗ trợ quá trình này Tuy nhiên, cần phải xem xét kỹ lưỡng kế hoạch hoạt động và ngân sách quảng cáo để lựa chọn kênh đăng tuyển phù hợp, nhằm tối ưu hóa hiệu quả và tránh lãng phí.

Để thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên lâu dài, các công ty cần đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn trong thông báo tuyển dụng Việc truyền tải hình ảnh đẹp về công ty giúp người lao động hình dung rõ hơn về điều kiện làm việc, môi trường năng động, trẻ trung và lành mạnh, đồng thời nhấn mạnh các cơ hội thăng tiến trong tổ chức.

Nâng cao chất lượng các hoạt động tuyển chọn

3.2.1 Kết hợp linh hoạt giữa công tác tiếp nhận và công tác sàng lọc hồ sơ

Khi nhận hồ sơ ứng tuyển, phòng HCNS cần tiến hành sàng lọc ngay theo tiêu chuẩn công ty để đảm bảo quy trình diễn ra nhanh chóng và hiệu quả Việc này không chỉ giúp tránh chồng chéo trong công tác sàng lọc mà còn giúp phát hiện hồ sơ thiếu giấy tờ Từ đó, nhà tuyển dụng có thể liên hệ với ứng viên để yêu cầu bổ sung và sửa chữa kịp thời.

Việc tiếp nhận hồ sơ cần diễn ra đúng địa điểm và thời gian đã thông báo để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả Sàng lọc hồ sơ là bước quan trọng nhằm loại bỏ các ứng viên không đạt yêu cầu, từ đó tiết kiệm thời gian và nguồn lực cho công ty Nhà tuyển dụng nên tập trung vào các ứng viên đủ tiêu chuẩn bằng cách xác định rõ các tiêu chí như vị trí ứng tuyển, trình độ chuyên môn, cấp bậc đào tạo, kinh nghiệm và khả năng giải quyết công việc.

3.2.2 Nâng cao hiệu quả công tác phỏng vấn

Phỏng vấn là một nghệ thuật quan trọng giúp bộ phận nhân sự tìm kiếm ứng viên tài năng cho công ty Nếu phỏng vấn không hiệu quả, doanh nghiệp có thể bỏ lỡ những ứng viên xuất sắc và nhầm lẫn giữa những người bình thường với ứng viên tiềm năng Do đó, việc thực hiện quy trình phỏng vấn một cách chuyên nghiệp là cần thiết để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Bộ phận nhân sự cần tuân thủ các bước cụ thể trong quá trình phỏng vấn để đạt được kết quả tốt nhất.

Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn là yếu tố quan trọng để đảm bảo quá trình phỏng vấn diễn ra hiệu quả Hội đồng phỏng vấn cần xem xét kỹ lưỡng công việc, nghiên cứu bản mô tả và tiêu chuẩn công việc để nắm rõ yêu cầu và đặc điểm của vị trí Đồng thời, việc chuẩn bị sẵn những câu hỏi phù hợp sẽ giúp đánh giá ứng viên một cách chính xác hơn.

Để đánh giá các câu trả lời của ứng viên một cách hiệu quả, cần xây dựng một hệ thống thang điểm rõ ràng Đồng thời, Hội đồng phỏng vấn cần thống nhất về bộ câu hỏi và tiêu chí đánh giá trước khi tiến hành phỏng vấn.

Bước 2: Trong quá trình phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần sử dụng nhiều phương pháp để phỏng vấn hiệu quả như:

Phỏng vấn cấu trúc là phương pháp sử dụng bảng hỏi đã được chuẩn bị trước, với thang điểm đánh giá dựa trên các yêu cầu quan trọng của công việc Phương pháp này giúp công ty bao quát tất cả các vị trí tuyển dụng, quản lý thời gian hiệu quả, tăng độ tin cậy và tạo sự công bằng cho các ứng viên, đồng thời dễ dàng so sánh khả năng của họ.

Phỏng vấn theo nhóm là phương pháp quan trọng trong việc tuyển dụng ứng viên cho các công ty dịch vụ, nơi yêu cầu khả năng giao tiếp tốt Qua hình thức phỏng vấn này, các ứng viên có cơ hội thể hiện khả năng giao tiếp và khả năng làm việc nhóm, giúp nhà tuyển dụng đánh giá hiệu quả sự phối hợp và tương tác của họ trong môi trường làm việc.

Phỏng vấn căng thẳng là phương pháp mà nhà tuyển dụng áp dụng để đánh giá ứng viên trong điều kiện áp lực tâm lý, giúp họ quan sát khả năng giải quyết tình huống và cách ứng xử trong các cuộc đối thoại khó khăn Để đạt được hiệu quả cao, nhà tuyển dụng cần chuẩn bị những câu hỏi hóc búa và gai góc nhằm kiểm tra độ nhạy bén của ứng viên.

Để đạt được kết quả tuyển dụng cao cho các vị trí quan trọng, công ty cần thực hiện hai vòng phỏng vấn với ứng viên Việc chỉ phỏng vấn sơ bộ sẽ khiến bộ phận nhân sự gặp khó khăn trong việc thu thập thông tin cần thiết, từ đó ảnh hưởng đến khả năng đưa ra quyết định tuyển dụng tốt nhất.

Bộ phận nhân sự nên chú trọng khai thác và tìm hiểu những giá trị tiềm ẩn của ứng viên, tập trung vào con người thật của họ chứ không chỉ dựa vào hồ sơ xin việc Hồ sơ chỉ phản ánh một phần rất nhỏ về phẩm chất và năng lực của ứng viên, vì vậy nhà tuyển dụng cần áp dụng các phương pháp phỏng vấn đa dạng để phát hiện và khai thác những giá trị tiềm ẩn này.

Công tác phỏng vấn cho vị trí nhân sự có trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường yêu cầu quy trình phỏng vấn chi tiết Ngược lại, đối với nhân viên làm việc thời vụ, chỉ cần thực hiện một vòng phỏng vấn sơ bộ Cách tiếp cận này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình tuyển dụng.

Hoàn thiện quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả nguồn nhân lực của công ty, giúp tìm kiếm nhân tài phù hợp với vị trí công việc Hiện tại, quy trình tuyển dụng tại công ty chỉ bao gồm 5 bước cơ bản, nhưng còn thiếu cụ thể và chặt chẽ, dễ dẫn đến sai sót Để cải thiện, tác giả đề xuất mở rộng quy trình tuyển dụng lên 8 bước, bao gồm: xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận và xử lý hồ sơ, phỏng vấn, đào tạo nhân viên thử việc, đánh giá ứng viên, ra quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.

Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực đề xuất cho công ty

(Nguồn: Tác giả xây dựng)

Bước Sơ đồ Trách nhiệm

- Những người có liên quan

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Tiếp nhận và sàng lọc hồ hơ

Xét duyệt NC tuyển dụng

Phê duyệt KH tuyển dụng Đào tạo nhân viên thử việ c Đánh giá ứng viên và ra quyết định TD

Hội nhập nhân viên mới

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty được xác định từ ba nguồn chính: yêu cầu của Giám đốc, đề xuất từ phòng nhân sự và nhu cầu từ các bộ phận trong công ty Các bộ phận căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu công việc phát sinh để xác định nhu cầu tuyển dụng của mình và thực hiện đăng ký theo mẫu quy định.

Phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng (Phụ lục số 03 )

Sau khi các bộ phận hoàn tất việc đăng ký nhu cầu tuyển dụng và gửi phiếu cho Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, Trưởng phòng sẽ tiến hành thực hiện các bước cần thiết để xử lý yêu cầu này.

Để tuyển dụng hiệu quả, các bộ phận cần xác định rõ nhu cầu về số lượng và yêu cầu lao động cho công việc Tuy nhiên, chỉ những yêu cầu này là chưa đủ Các bộ phận nên xây dựng mô tả công việc chi tiết và tiêu chuẩn công việc cụ thể Mô tả công việc cần nêu rõ nhiệm vụ, kỹ năng chuyên môn, cá tính và phẩm chất quan trọng của ứng viên, cũng như kinh nghiệm riêng biệt so với các ứng viên khác Tiêu chuẩn công việc cần bao gồm trình độ văn hóa, phẩm chất cá nhân, chuyên môn kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, ngoại hình, sở thích và nguyện vọng cá nhân, cùng với các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc.

Một ví dụ về bản mô tả công việc của nhân viên bán hàng (Phụ lục số 04)

- Nếu thấy có một vài chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với bộ phận cầntuyển thêm nhân sự để thống nhất nhu cầu tuyển dụng.

- Sau khi thống nhất nhu cầu tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp từng đối tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, nhưng Công ty CP Hà Nội Diamond Palace lại chưa chú trọng đến việc này.

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự công ty cần lập kế

57 hoạch tuyển dụng theo các bước sau:

Khi Giám đốc công ty xem xét và phê duyệt đề xuất nhân sự, phòng HCNS sẽ lập kế hoạch tuyển dụng dựa trên yêu cầu của các đơn vị Bản kế hoạch này sẽ được trình lên Giám đốc để xin phê duyệt Nếu được thông qua, kế hoạch này sẽ làm cơ sở cho hoạt động tuyển dụng trong năm Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thông tin cần thiết để đảm bảo quy trình diễn ra hiệu quả.

- Thông tin về nhu cầu cần tuyển: thông tin về vị trí, công việc cần tuyển, số người cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng…

- Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và sự phối hợp giữa các bộ phận

- Nguồn và phương pháp tuyển dụng

- Các câu hỏi, bài kiểm tra phục vụ cho công tác tuyển dụng

- Dự trù kinh phí tuyển dụng

- Thời gian, địa điểm cho các hoạt động trên.

Sau khi bản kế hoạch tuyển dụng được Giám đốc công ty phê duyệt, phòng HCNS sẽ phối hợp với các bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch đã đề ra Công ty có thể tham khảo mẫu bản kế hoạch nhân sự dưới đây.

Bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự

Thời gian dự tuyển Hình thức đăng

Hộ i đồng tuyển dụng Địa điểm

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và xây dựng)

Công ty cần lên kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong quá trình tuyển dụng.

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Công ty CP Hà Nội Diamond Palace hiện đang thông báo tuyển dụng nhân viên qua nhiều kênh như văn bản, truyền miệng và website, nhưng chủ yếu là thông báo nội bộ trong công ty Hình thức thông báo tuyển dụng còn hạn chế, chủ yếu qua mạng, dẫn đến việc thu hút ứng viên chưa hiệu quả Để nâng cao hiệu quả thông báo tuyển dụng, công ty có thể xem xét đa dạng hóa các hình thức thông báo và mở rộng kênh tiếp cận ứng viên.

Để tuyển dụng hiệu quả, công ty cần xây dựng nội dung thông báo chi tiết về vị trí và yêu cầu công việc, nhằm giúp mọi người dễ dàng nắm bắt thông tin Bộ phận nhân sự sẽ thông báo đến toàn thể nhân viên và đặt biển thông báo tại những khu vực dễ quan sát, thu hút sự chú ý của cả nhân viên lẫn khách hàng Phương pháp này không chỉ giúp công ty tiếp cận những khách hàng tham dự sự kiện mà còn tạo cơ hội cho họ ứng tuyển hoặc giới thiệu bạn bè nếu có nhu cầu Việc đăng tuyển như vậy không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn thu hút hàng nghìn ứng viên tiềm năng mỗi tháng.

Để thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển, công ty cần kết hợp nhiều hình thức thông báo, bao gồm quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như tivi, báo chí và đài phát thanh, cũng như thông qua trung tâm tư vấn việc làm và các cơ sở đào tạo Việc đăng thông báo tuyển dụng trên các website giới thiệu việc làm là rất quan trọng vì nó giúp tiếp cận ứng viên tiềm năng hiệu quả Đặc biệt, công ty nên đẩy mạnh tuyển dụng qua mạng xã hội, khi mà hiện nay 39% dân số sử dụng Internet và 22% trong số đó là người dùng Facebook Các mạng xã hội khác như Google Plus, Twitter, LinkedIn và Pinterest cũng được nhiều người yêu thích và có thể là kênh tuyển dụng tiềm năng.

Sử dụng mạng xã hội trung bình 59 phút mỗi ngày đã biến nó thành công cụ quan trọng trong xây dựng hệ thống tuyển dụng Tuyển dụng qua mạng xã hội không chỉ tiếp cận một lượng lớn ứng viên, đặc biệt là giới trẻ, mà còn giúp tối ưu hóa chi phí tuyển dụng thông qua tương tác và chia sẻ.

Kênh tuyển dụng này mang lại lợi thế đáng kể với chi phí thấp và dễ dàng thực hiện Nó cung cấp nguồn ứng viên phong phú và có hiệu ứng lan truyền cao, cho phép doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng mọi lúc, mọi nơi.

Công ty cần chú trọng đến nội dung cốt lõi trong bản thông báo tuyển dụng, không chỉ bao gồm các thông tin cơ bản mà còn phải đề cập đến những yếu tố quan trọng mà ứng viên quan tâm như thù lao lao động, môi trường làm việc, điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ Việc này sẽ giúp tăng khả năng thu hút ứng viên đến với công ty.

Bước 4: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Công ty đã thực hiện tốt công tác tiếp nhận và xử lý hồ sơ, giúp sàng lọc những hồ sơ phù hợp nhất Tuy nhiên, việc không tiến hành sàng lọc ngay khi tiếp nhận mà chờ đến khi nhận hồ sơ của nhiều ứng viên đã dẫn đến sự chồng chéo và lãng phí thời gian Do đó, công ty cần kết hợp linh hoạt giữa tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ để nâng cao hiệu quả công việc.

Công ty không nên quá chú trọng vào hồ sơ ứng tuyển của ứng viên, vì bằng cấp cao không đảm bảo hiệu suất công việc Thay vào đó, cần tạo điều kiện cho những người có năng lực thực sự để phát huy khả năng làm việc của họ.

Một số giải pháp khác

3.4.1 Quan tâm đến công tác tuyển dụng của công t y

Tuyển dụng là một trong ba mảng chính của công tác nhân sự, nhưng tại công ty, quy trình này chưa được thực hiện một cách bài bản và chưa được đầu tư đúng mức Điều này thể hiện qua việc cán bộ nhân sự thiếu sự nâng cao trình độ chuyên môn thường xuyên, và công ty chủ yếu tuyển dụng qua người quen mà không đầu tư nhiều kinh phí cho công tác này Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần chú trọng hơn vào việc đầu tư kinh phí, theo dõi và đánh giá quy trình tuyển dụng cũng như chất lượng nhân sự Đặc biệt, nguồn lao động part-time cần được quan tâm hơn, với quy trình phỏng vấn kỹ lưỡng để hiểu rõ hơn về chuyên môn, nghiệp vụ và tính cách của họ.

3.4.2 Đào tạo cán bộ phụ trách tuyển dụng

Cán bộ phụ trách tuyển dụng có kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm cao sẽ giúp công ty tìm kiếm những nhân viên thực sự có năng lực Do đó, các công ty cần chú trọng đào tạo đội ngũ tuyển dụng bằng cách cử họ tham gia các khóa học chuyên sâu về tuyển dụng và quản trị nhân lực tại các trung tâm đào tạo, hoặc mời chuyên gia nhân sự đến giảng dạy trực tiếp tại công ty.

Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nội bộ để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho cán bộ tuyển dụng Quá trình đào tạo diễn ra thông qua sự hướng dẫn của cấp trên và việc theo dõi thực hiện công việc của nhân viên Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng phát triển các kỹ năng mềm như giao tiếp, thuyết trình, thương thảo và đàm phán, giúp cán bộ tuyển dụng tự tin và đạt được thành công trong công việc.

Sau khi tham gia các khóa đào tạo, tất cả các cán bộ làm công tác tuyển

64 dụng sẽ nhận được sự hỗ trợ để áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn, đồng thời được đánh giá nhằm phát triển nghề nghiệp và tạo điều kiện thăng tiến trong công việc.

3.4.3 Xây dựng hình ảnh công ty

Hình ảnh công ty đóng vai trò quan trọng trong thành công doanh nghiệp và công tác tuyển dụng Một hình ảnh uy tín sẽ thu hút nhân viên, khách hàng và ứng viên, từ đó tạo cơ hội tìm kiếm những ứng viên chất lượng, phù hợp với yêu cầu công việc.

Hình ảnh công ty là sự tổng hòa của nhiều yếu tố như chất lượng sản phẩm, môi trường làm việc và văn hóa công sở Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace vẫn chưa chú trọng đúng mức đến việc xây dựng hình ảnh Để nâng cao và quảng bá hình ảnh một cách sâu rộng và chất lượng, công ty cần tập trung vào các chiến lược phát triển toàn diện.

- Chuyên nghiệp trong cách tổ chức dịch vụchăm sóc khách hàng.

Nâng cao và cải tiến cơ sở vật chất, kỹ thuật là yếu tố quan trọng giúp hình ảnh công ty trở nên nổi bật Một môi trường làm việc hiện đại và chất lượng luôn thu hút ứng viên, vì không ai muốn làm việc tại nơi thiếu thốn Do đó, việc đầu tư vào cơ sở vật chất sẽ gia tăng số lượng người lao động tham gia ứng tuyển.

Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố then chốt trong việc tạo ấn tượng mạnh mẽ với khách hàng Nhân viên không chỉ là người tiếp xúc trực tiếp mà còn là đại diện cho hình ảnh của công ty Chất lượng nhân viên tốt sẽ góp phần quảng bá thương hiệu một cách hiệu quả và miễn phí, từ đó khẳng định vị thế của công ty trên thị trường.

Xây dựng hình ảnh tích cực trong lòng nhân viên là yếu tố quan trọng giúp công ty phát triển Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc, họ sẽ làm việc một cách chuyên nghiệp và nghiêm túc hơn Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo cơ hội cho công ty được giới thiệu đến nhiều người hơn thông qua lời khuyên từ nhân viên, từ đó thu hút thêm nhân tài và nâng cao uy tín của công ty.

Công ty cần triển khai một chiến lược marketing hiệu quả để quảng bá hình ảnh rộng rãi hơn, sử dụng các kênh truyền thông đại chúng như truyền hình, Internet, truyền miệng và báo chí Việc tăng cường quảng bá này sẽ giúp nâng cao nhận thức về thương hiệu và thu hút sự chú ý của khách hàng.

3.4.4 Thực hiện các văn bản quy định của Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng

Để đảm bảo quy trình tuyển dụng tuân thủ đúng quy định của Nhà nước, công ty cần xem xét các Bộ luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng lao động, cũng như điều lệ tuyển dụng và thôi việc đối với người lao động Đồng thời, việc cập nhật các quy định mới liên quan đến quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác tuyển dụng, là rất quan trọng.

3 4.5 Thực hiện công tác đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng

Sau mỗi đợt tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng sẽ họp để đánh giá quá trình tuyển dụng của nhân viên mới sau thời gian thử việc Thành phần tham gia bao gồm các thành viên hội đồng cùng các bộ phận, cá nhân liên quan Trong buổi đánh giá, việc sử dụng phiếu đánh giá là cần thiết để xem xét chất lượng của đợt tuyển dụng Phiếu đánh giá sẽ đưa ra các chỉ tiêu cụ thể nhằm hỗ trợ hội đồng trong việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng vừa qua.

- Khối lượng công việc được ứng viên hoàn thành

- Chất lượng công việc được hoàn thành

- Tinh thần hiệp tác của ứng viên trong công việc

- Căn cứ vào đó là 3 mức độ tương ứng với 3 thang điểm đánh giá: trên yêu cầu; đạt yêu cầu; chưa đạt yêu cầu

Đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng giúp công ty nhận diện các ưu và nhược điểm trong quy trình tuyển dụng Từ đó, công ty có thể phát huy những điểm mạnh và khắc phục các điểm yếu, nhằm nâng cao tính khoa học và hiệu quả trong các lần tuyển dụng tiếp theo.

3.4.6 Lưu lại hồ sơ của nhân viên

Lưu trữ hồ sơ nhân viên là một yêu cầu pháp lý bắt buộc trong kinh doanh Việc bảo quản hồ sơ nhân viên một cách đầy đủ và khoa học không chỉ giúp tuân thủ luật pháp mà còn nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, công ty cần triển khai hệ thống phần mềm lưu trữ hồ sơ nhân viên thay vì lưu trữ thủ công Cán bộ nhân sự cũng nên chú trọng ghi chép và lưu trữ thông tin của nhân viên một cách đầy đủ và chính xác Việc này sẽ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng và quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

Kết luận

Dựa trên lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực và thực trạng tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng Để nâng cao hiệu quả công tác này, công ty cần chú trọng vào việc thực hiện tốt công tác tuyển mộ, cải thiện chất lượng các hoạt động tuyển chọn và hoàn thiện quy trình tuyển dụng.

Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng hình ảnh công ty, bao gồm đào tạo cán bộ phụ trách tuyển dụng và thực hiện các quy định của nhà nước Sau mỗi đợt tuyển dụng, cần tiến hành đánh giá hiệu quả và lưu trữ hồ sơ nhân viên để đảm bảo quản lý tốt nguồn nhân lực.

Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng là một trong những biện pháp quan trọng và khả thi mà công ty có thể áp dụng ngay trong đợt tuyển dụng tiếp theo Thực hiện tốt giải pháp này sẽ giúp nâng cao tính chuyên nghiệp của quy trình tuyển dụng, từ đó cải thiện hiệu quả tuyển dụng lao động Để đạt được hiệu quả dài hạn trong công tác tuyển dụng, công ty cần chú trọng nâng cao hình ảnh thương hiệu, xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và đầu tư vào đào tạo cán bộ tuyển dụng cũng như ngân sách cho hoạt động tuyển dụng.

KẾT LUẬN

Công tác tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Do đó, hoàn thiện quy trình tuyển dụng là điều cần thiết để đảm bảo có được nguồn lao động chất lượng, phát huy tối đa năng lực của họ và giữ chân nhân viên lâu dài trong tổ chức.

Trong bái khóa luận "Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace", tôi đã trình bày tổng quan về công tác tuyển dụng nhân lực ở Chương một Chương hai tập trung vào việc phân tích thực trạng tuyển dụng tại công ty, từ đó chỉ ra các ưu điểm, hạn chế và tồn tại trong quy trình này Cuối cùng, Chương ba đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tương lai.

Bài khóa luận của tôi nhằm mục đích đóng góp ý kiến để cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.

Cổ phần Hà Nội Diamond Palace là một chủ đề thú vị, nhưng do hạn chế về thời gian và kiến thức, một số ý kiến trong bài viết có thể mang tính chủ quan Tôi rất mong nhận được sự góp ý từ các Thầy Cô và các bạn để hoàn thiện bài viết này hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, các Thầy Cô bộ môn và nhân viên Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace đã hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện khóa luận Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới ThS Phạm Thị Mai Anh vì sự hướng dẫn tận tình và tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành công việc này.

D DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Brian Traccy (2014), Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh.

2 Stephen P Robbins (2012), Hành vi tổ chức, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh

3 Paul tough (2014), 101 tình huống nhân sự nan giải (101 tough conversation to have with employees), NXB Lao động – Xã hội.

4 Johm M.Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management), NXB Tổng hợp Tp Hồ Chính Minh

5 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nhân lực, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh

6 Lê Trọng Hùng (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Nông nghiệp Hà Nội.

7 Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc (2013), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Tài chính

8 Lưu Thị Minh Ngọc và Bùi Thị Kim Cúc (2015), Giáo trình quản trị nhân lực,NXB Thống kê Hà Nội.

9 Đinh Ánh Nguyệt (2015), Quản trị nhân lực, NXB Giáo dục Hà Nội

10.Nguyễn Minh Nhàn và Vũ Thị Minh Xuân (2014), Những vấn đề cốt yếucủa Quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại, NXB Lao động.

11.Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình quản trị nhân sự,NXB Đại học Huế.

12.Đình Phúc và Khánh Linh (2012), Quản lý nhân sự, NXB Tài chính

13.Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động –Xã hội.

14.Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền (2012), Giáo trình quản trị nhân lực,NXB Đại học kinh tế Quốc dân.

15.Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Bập, Nguyễn Cẩm Bình (2007),

Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Hà Nội.

16.Nguyễn Hải Sản (2000), Quản trị Doanh Nghiệp,NXB Thống kê.

17.Phong Sơn (1990), Giao tế nhân sự trong Doanh Nghiệp, NXB Tp

18 Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự,NXB Lao động –Xã hội.

19 Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công,NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.

20.Trần Văn Thăng (2014), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân.

21 Phạm Đức Thành (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê

22 Các đề tài nghiên cứu khoa học:

1 Lê Văn Bảo (2012), Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự tại Công ty khách sạn du lịch Kim Liên, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học Thương Mại

2 Đỗ Thị Thu Hà (2013), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt, Luận văn tốt nghiệp

3 Hoàng Anh Minh (2013), Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á, Luận văn thạc sĩ ngành Quản trị

Kinh Doanh, Trường Đại học Đà Nẵng.

4 Vũ Tuyết Nhung (2011), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần xây dựng Bạch Đằng, Luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học dân lập Hải phòng

5 Lê Thị Huyền Trân (2014), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Ngân Hàng

Nông nghiệp vàPhát Triển Nông Thôn Chi nhánh Thành Phố Long Xuyên.

Hanoidiamondpalace.com offers a variety of resources for students and researchers, including access to academic materials at tailieu.vn and thuvienluanvan.com Additionally, users can explore creative templates on youtemplates.com and engage with storytelling on wattpad.com For management resources, quantri.vn and luanvanaz.com provide valuable insights, while voere.com caters to various educational needs.

DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục số 01 Phiếu khảo sát tình hình sau tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

Phụ lục số 02 Một bản thông báo tuyển dụng công ty đăng tải trên các trang mạng tuyển dụng.

Phụ lục số 03 Phiếu đăng ký nhu cầu tuyển dụng.

Phụ lục số 04 Một ví dụ về bản mô tả công việc của nhân viên bán hàng

Phụ lục số 05 Một số hình ảnh về Công ty Cổ phần Hà Nội Diamond Palace

Phụ lục số 06 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty.

Phụ lục số 07 Danh mục một số website tuyển mộ qua internet.

PHỤ LỤC SỐ 01 PHIẾU KHẢO SÁT

TÌNH HÌNH SAU TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

Xin chào các bạn, tôi tên là Hà Thị Loan, đang là sinh viên năm cuối

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Hiện tại, tôi đang thực tập tại Công ty Cổ phần

Hà Nội Diamond Palace đang tiến hành khảo sát nhằm đánh giá và cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực Chúng tôi kính mời Anh/Chị tham gia bằng cách điền vào phiếu khảo sát dưới đây.

Rất mong Anh/Chị cung cấp thông tin một cách khách quan vào phiếu khảo sát và vui lòng gửi lại cho tôi Xin chân thành cảm ơn!

Anh/Chị vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu “X” vào ô trống:

− Họ và tên người tham gia khảo sát:………

Phần II: Trả lời các câu hỏi bằng cách đánh dấu “X” vào ô trống:

1 Anh/Chị đang làm việc tại công ty được bao lâu?

2 Anh/Chị có hài lòng với vị trí công việc đang đảm nhiệm tại công ty không?

Rất hài lòng Hài lòng

Không hài lòng Rất không hài lòng

3 Anh/Chị biết thông tin tuyển dụng của công ty qua kênh thông tin nào?

Website công ty Người thân Báo giấy Báo điện tử

4 Anh/Chị thấy kỹ năng phỏng vấn của nhà tuyển dụng công ty như thế nào?

Rất chuyên nghiệp Chuyên nghiệp Không chuyên nghiệp Rất không chuyên nghiệp

5 Anh/Chị hãy cho biết tần suất diễn ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng tại công ty như thế nào?

Thường xuyên Không thường xuyên Rất không thường xuyên

6 Anh/chị hãy cho biết mức thu nhập có tương xứng với năng lực, trình độ của mình không?

Rất tương xứng Tương xứng

Không tương xứng Rất không tương xứng

7 Anh/Chị hãy cho biết điều kiện, môi trường làm việc tại công ty?

Không tốt (nêu lý do) Rất không tốt

8 Anh/Chị hãy cho biết mức độ hài lòng của mình đối với chếđộ đãi ngộ của công ty?

Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Rất không hài lòng (nêu lý do) (nêu lý do)

9 Anh/Chị còn có ý kiến đóng góp nào để nâng cao chất lượng tình hình công tác sau tuyển dụng tại công ty?

MỘT BẢN THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG CÔNG TY ĐĂNG TẢI TRÊN

CÁC TRANG MẠNG TUYỂN DỤNG

(Nguồn: Tác giả tổng hợp và xây dựng)

CÔNG TY CỔ HÀ NỘI DIAMOND PALACE

Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ ăn uống không thường xuyên cho khách hàng, bao gồm phục vụ tiệc, hội họp và đám cưới Để biết thêm thông tin, vui lòng liên hệ với chúng tôi tại Tòa nhà M5, 91 Nguyễn Chí Thanh, Hà Nội Bạn có thể gọi điện thoại theo số 0966.722.982 hoặc gửi fax đến số 04.37917839.

Người liên lạc: Đinh Minh Hà

- Nhân viên chạy bàn tiệc cưới sự kiện

- Chạy đồ, phục vụ khách hàng tại nhà hàng

- Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của Trưởng bộ phận

- Trao đổi cụ thể thể khi phỏng vấn

- Nam/nữ từ 18 tuổi trở lên

- Trình độ: Lao động phổ thông

- Ưu tiên những người đã có kinh nghiệm làm việc tại các nhà hàng, dịch vụ Địa điểm làm việc:

- Tòa nhà M5, 91 Nguyễn Chí Thanh, Quận Đống Đa, Hà Nội

- 91 Hoàng Quốc Việt, Nghĩa Đô, Cầu Giấy, Hà Nội

Không cần nội hồ sơ, ứng viên liên hệ theo số điện thoại Ms Hà

Thời gian ứng tuyển: 10/5/2013 đến hết 10/06/2013

Giấy chứng nhận sức khoẻ trong 6 tháng gần đây.

4 ảnh 3 x 4. Ưu tiên phỏng vấn ngay những Hồ sơ nộp sớm đạt yêu cầu.

PHỤ LỤC SỐ 03 PHIẾU ĐĂNG KÝ NHU CẦU TUYỂN DỤNG

PHIẾU ĐỀ XUẤT NHÂN SỰ o Thay thế o Bổ xung o Mở rộng hoạt động Phòng ban/ Bộ phận cần tuyển Chức danh cần tuyển Số lượng tuyển

1 Bộ phận bán hàng Nhân viên bán hàng 2

2 Bộ phận kế toán Nhân viên kế toán 1

Dự kiến thời gian thử việc Lượng thời gian thử việc Lương chính thức

(7) Độ tuổi :………Giới tính : ……… Nam……… Nữ… Trình độ: □ Cao học □ Đại học □ Trung cấp □ Phổ thông trung học

Anh ngữ : □ Giao tiếp □ chuyên ngành □ Biên/ Phiên dịch

Tin học : □ Văn phòng □ Chuyên ngành

Chuyên môn :………. Kinh nghiệm: ……… Yêu cầu khác: ………

……… Tóm tắt công việc của chức danh cần tuyển

Giờ làm việc: □ Giờ hành chính □ Theo ca □ giờ theo thỏa thuận

(Nguồn: Tác giả tham khảo, tổng hợp)

PHỤ LỤC SỐ 04 MỘT VÍ DỤ VỀ BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, xây dựng)

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VỊ TRÍ NHÂN VIÊN BÁN HÀNG

- Vị trí: Nhân viên bán hàng

- Người quản lý trực tiếp: Trưởng bộ phận bán hàng Phạm Minh Tâm

II Mục tiêu công việc

- Thực hiện tốt công việc bán hàng sự kiện của công ty

III Công việc cụ thể

- Giới thiệu, tư vấn thông tin về các sản phẩm, dịch vụ, chương trình khuyến mãi của công ty và thuyết phục khách hàng đặt sự kiện

Khi khách hàng đồng ý tổ chức sự kiện, nhân viên bán hàng sẽ tiến hành các bước như thu tiền đặt cọc giữ chỗ, tư vấn về thực đơn và thương lượng các điều khoản trong hợp đồng để ký kết hoặc điều chỉnh theo yêu cầu của khách hàng.

- Tìm kiếm khách hàng tiềm năng

- Theo dõi, cập nhật dữ liệu khách hàng

- Duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện có, chăm sóc khách hàng

- Quản lý hồ sơ khách hàng, chuyển nội dung hợp đồng đặt tiệc đến các bộ phận liên quan, theo dõi việc thực hiện hợp đồng của khách hàng

- Làm thủ túc thanh toán khi kết thúc tiệc.

- Làm các công việc khác do cấp trên giao

1 Trình độ Cao Đẳng trở lên chuyên ngành nhà hàng khách sạn, quản trị kinh doanh hoặc các chuyên ngành có liên quan

2 Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng, các phần mềm liên quan đến công việc

3 Nhanh nhẹn, giao tiếp tốt, có khả năng thuyết phục

4 Kỹ năng làm việc độc lập và làm việc nhóm tốt

5 Có một năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương

PHỤ LỤC SỐ 05 MỘT SỐ HÌNH ẢNH VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ NỘI DIAMOND PALACE

Trụ sở công ty tại 91 Hoàng Quốc Việt, Phường Nghĩa Đô, Quận Cầu Giấy,

Phòng tiệc Công ty trụ sở toà nhà M5, 91 Nguyễn Chí Thanh,

Quận Đống Đa, TP Hà Nội

Trưởng Phòng HCNS chụp ảnh lưu niệm với nhân viên công ty

Khách hàng chụp ảnh lưu niệm tại trung tâm tiệc cưới Diamond Palace 1

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY CỦA CÔNG TY

(Nguồn: Phòng Hành chính –Nhân sự)

BỘ PHẬN THU MUA- KHO

PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ