Tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang - SV Hoàng Minh TâmTạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang - SV Hoàng Minh TâmTạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang - SV Hoàng Minh TâmTạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang - SV Hoàng Minh Tâm
Tình hình nghiên cứu vấn đề
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng trong quản trị nhân lực, góp phần vào việc đạt được mục tiêu tổ chức Nghiên cứu về động lực lao động đã được nhiều công trình trên thế giới và tại Việt Nam thực hiện Trong báo cáo này, tác giả sẽ xem xét một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực lao động tại Việt Nam.
Giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn (Chủ biên), Phạm Thúy
Hương, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXb Đại học Kinh tế Quốc dân đã nghiên cứu về cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động Trong Chương 4 của giáo trình, tác giả phân tích động lực cá nhân trong tổ chức, các học thuyết liên quan đến tạo động lực và cách áp dụng chúng, cùng với các chương trình quản lý động lực cho người lao động Nội dung của tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương là nền tảng quan trọng để tác giả áp dụng vào báo cáo thực tập của mình.
Luận văn thạc sỹ của Ngô Thị Mai Linh (2018) tại Học viện Khoa học Xã hội - Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Lixil Việt Nam Tác giả đã kế thừa và phát triển những nội dung lý luận liên quan đến động lực lao động trong doanh nghiệp, áp dụng vào báo cáo thực tập của mình.
Khóa luận tốt nghiệp của Bùi Văn Phú (2018) tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã phân tích lý thuyết về động lực lao động dựa trên học thuyết Abraham Maslow, tập trung vào Công ty Cổ phần May xuất khẩu Đại Đồng Nghiên cứu đã khảo sát thực trạng động lực lao động tại công ty và áp dụng các cấp độ nhu cầu của Maslow, bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Bên cạnh đó, đề tài cũng đề cập đến các yếu tố vật chất và phi vật chất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
Khóa luận tốt nghiệp của Vy Thị Phương Thảo tập trung vào việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả công việc cho nhân viên trong bối cảnh phát triển của ngành xây dựng tại Hà Nội.
Quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã nghiên cứu lý luận về việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm bản chất, vai trò, các học thuyết, nội dung, phương pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Bên cạnh đó, đề tài cũng đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua các công cụ như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và cải thiện bản thân công việc.
Nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động là một chủ đề phong phú, với nhiều công trình đã xem xét từ nhiều khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, vẫn chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc tạo động lực cho nhân viên tại công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang.
- Tìm hiểu, nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
- Tìm hiểu thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang
Để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang, cần đề xuất một số giải pháp như cải thiện chế độ đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp Bên cạnh đó, việc tổ chức các hoạt động team-building và lắng nghe ý kiến của nhân viên cũng sẽ góp phần quan trọng trong việc tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu phân tích và tổng hợp để xem xét các số liệu thu thập từ nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh Phương pháp này giúp phân tích sự biến động của hiệu quả tạo động lực và tổng hợp các kết quả nghiên cứu một cách toàn diện.
Tác giả đã áp dụng phương pháp quan sát để nghiên cứu động cơ làm việc của người lao động trong thực tế tại công ty, đồng thời ghi nhận cách lãnh đạo tương tác với nhân viên Qua đó, tác giả cũng đã nhận diện các đặc trưng của môi trường làm việc và văn hóa công ty, cũng như các hoạt động tạo động lực cho nhân viên trong quá trình thực tập.
Cổ phần Thời trang Hà Thanh
Tác giả đã áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh để thu thập ý kiến và quan điểm của họ về động lực làm việc Qua đó, tác giả đã lắng nghe những ý kiến về việc tạo động lực cũng như những hạn chế trong hoạt động ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty.
Tác giả đã thực hiện một cuộc khảo sát bằng cách phát phiếu điều tra cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh Qua hệ thống câu hỏi trên phiếu, tác giả thu thập được dữ liệu thực tế về nhận định, quan điểm và đánh giá của nhân viên đối với công tác tạo động lực trong công ty.
Bằng việc áp dụng phương pháp luận tư duy thông qua nghiên cứu tài liệu, phân tích, tổng hợp, quan sát và phỏng vấn, tác giả đã đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã trình bày các quan điểm cá nhân một cách khách quan và đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty này, tọa lạc tại tỉnh Bắc Giang.
Ngoài ra, tác giả còn sử dụng các phương pháp như phương pháp logic, phương pháp liệt kê… để nghiên cứu, tìm hiểu.
Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài
6.1 Ý nghĩa về mặt lý luận
Báo cáo thực tập đã kế thừa và phát triển cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Báo cáo thực tập này nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Báo cáo thực tập với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang, đóng vai trò quan trọng trong việc đề xuất giải pháp cải thiện động lực làm việc cho người lao động Những khuyến nghị này không chỉ giúp nâng cao sự trung thành và nhiệt tình của nhân viên mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Cổ phần Thời trang Hà Thanh ngày càng phát triển, hoàn thành được sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Kết cấu của đề tài
Báo cáo bao gồm các phần như mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo Nội dung chính của báo cáo được chia thành 3 chương.
Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang
Chương 3 trình bày một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, Bắc Giang Để hoàn thiện quy trình này, công ty cần tập trung vào việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên Bên cạnh đó, việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cũng sẽ góp phần kích thích động lực làm việc Hơn nữa, khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định quan trọng và tạo cơ hội thăng tiến sẽ giúp tăng cường sự gắn bó của họ với công ty.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm, mục đích và vai trò của tạo động lực cho người lao động
1.1.1 Một số khái niệm a Khái niệm “Động lực”
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về “Động lực” Mỗi tác giả đã đưa ra các khái niệm về “Động lực” khác nhau:
Động lực, theo từ điển tiếng Việt, được hiểu là yếu tố thúc đẩy và phát triển Theo Giáo trình Quản trị học của Nguyễn Hải Sản, động lực thể hiện sự dấn thân và sự lao vào công việc của con người.
Động lực được định nghĩa bởi Theo Kreiter (1995) là quá trình tâm lý định hướng hành vi cá nhân theo mục đích nhất định Higgins (1994) nhấn mạnh rằng động lực là lực bên trong cá nhân nhằm đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Bedeian (1993) bổ sung rằng động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu.
Động lực được hiểu là yếu tố thúc đẩy mọi hành động của con người, nhằm khuyến khích thực hiện các hoạt động có ích để đạt được mục tiêu của tổ chức Khái niệm "động lực lao động" phản ánh sự cần thiết của động lực trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự cống hiến của nhân viên trong môi trường lao động.
Khái niệm về “Động lực lao động” được các tác giả định nghĩa:
Theo Bùi Anh Tuấn, động lực lao động là các yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả trong công việc.
Theo Nguyễn Tiệp, động lực lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy con người nỗ lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và hiệu suất Sự biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân người lao động.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được một mục tiêu hay kết quả nhất định.
Động lực lao động liên quan chặt chẽ đến công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể, không phải là đặc điểm cá nhân cố định Nó có thể thay đổi thường xuyên, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khách quan trong công việc Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động, khi các điều kiện đầu vào khác không thay đổi, và được xem như sức mạnh vô hình từ bên trong con người, thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả và phát huy năng lực cá nhân Để tối ưu hóa động lực làm việc, các nhà quản lý cần tạo điều kiện cho người lao động thể hiện tài năng, phát huy sở trường và cống hiến hết mình, từ đó góp phần vào thành công chung của tổ chức.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực, việc tạo động lực làm việc là một hệ thống các chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích người lao động làm việc một cách tự nguyện và hiệu quả Điều này không chỉ giúp tăng cường sự hăng say và nhiệt tình trong công việc mà còn nâng cao năng suất lao động.
Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền trong Giáo trình Quản lý học, tạo động lực là tổng hợp các biện pháp mà nhà quản lý sử dụng để khuyến khích người lao động.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương trong cuốn giáo trình Hành vi tổ chức, tạo động lực là hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động trong công việc Việc này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động cá nhân mà còn kích thích tính sáng tạo và sự gắn bó của người lao động với tổ chức Hơn nữa, tạo động lực còn góp phần hình thành một đội ngũ lao động giỏi và tâm huyết, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Tạo động lực lao động là tập hợp các biện pháp và chính sách của tổ chức nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động với công việc Những biện pháp này khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là quá trình kích thích sự hăng hái làm việc thông qua các yếu tố vật chất và tinh thần, nhằm đáp ứng nhu cầu thiết yếu của họ Việc này không chỉ giúp cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên mà còn nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra.
* Khái niệm “Người lao động”
Theo Luật Việc làm số 38/2013/QH13 của Việt Nam, người lao động được định nghĩa là công dân Việt Nam từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và nhu cầu làm việc.
Theo Bộ Luật lao động 2019 của Việt Nam, người lao động được định nghĩa là cá nhân làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, nhận lương và chịu sự quản lý, giám sát từ phía người sử dụng lao động Độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, trừ những trường hợp đặc biệt được quy định trong Mục 1 Chương XI của bộ luật này.
Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động
Mục tiêu chính của việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là nâng cao năng suất và chất lượng công việc Các chính sách tạo động lực cần thỏa mãn nhu cầu của người lao động, giúp họ có động lực để làm việc, cống hiến và sáng tạo Bên cạnh đó, việc tạo động lực cũng nhằm tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp Mỗi tổ chức sẽ xác định mục tiêu tạo động lực dựa trên mục tiêu chung của mình, từ đó xây dựng các biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao động.
1.2.2 Xác định nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của con người là phức tạp và luôn thay đổi, vì vậy các doanh nghiệp cần xác định nhu cầu thực tế của người lao động trước khi áp dụng biện pháp tạo động lực Mục tiêu nghiên cứu nhu cầu này là để hiểu rõ mong muốn, động cơ, nguyện vọng và mức độ hài lòng của nhân viên Doanh nghiệp cần xác định rõ ràng những mong muốn hàng đầu của người lao động và ưu tiên các nhu cầu này Để làm được điều này, có thể sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp với người lao động.
1.2.3 Tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố vật chất a Tiền lương
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động, dựa trên một số lượng nhất định, không phụ thuộc vào số giờ làm việc thực tế Thông thường, tiền lương được thanh toán theo tháng hoặc nửa tháng.
Ngày nay, tiền lương được hiểu là giá cả của sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động, phù hợp với quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động và quy định của pháp luật Tiền lương được trả một cách thường xuyên và ổn định trong thời gian hợp đồng Để nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương, cần xác định mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập và cống hiến của người lao động Các chính sách tiền lương cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả.
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
Tiền lương phải đảm bảo thoả đáng, công bằng, hợp lý với công sức người lao động
Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một hệ thống tiền lương hợp lý, áp dụng các hình thức trả lương hợp lý
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động làm việc hăng say và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất Nó không chỉ thúc đẩy tinh thần sáng tạo mà còn giúp người lao động gắn bó hơn với công việc của mình, từ đó có tác động tích cực đến việc phân công lao động trong xã hội.
Việc xây dựng một cơ chế trả lương hợp lý là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực lao động Mức lương cao không chỉ thu hút người lao động mà còn giúp họ trang trải cuộc sống cho bản thân và gia đình Hơn nữa, tiền lương còn phản ánh năng lực, giá trị và uy tín của người lao động Do đó, một hệ thống trả lương khoa học và hợp lý sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc, từ đó tạo ra động lực lao động hiệu quả cho doanh nghiệp.
Theo tác giả Nguyễn Tiệp - Lê Thanh Hà: “Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương” [26, tr.410]
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, tiền thưởng là khoản khuyến khích tài chính chi trả một lần, thường vào cuối quý hoặc năm, nhằm thưởng cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng không chỉ là khoản bổ sung cho lương mà còn giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động Cùng với lương, tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động.
Tiền thưởng không chỉ giúp tăng thu nhập cho người lao động mà còn là công cụ đánh giá thành tích và tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc và tổ chức Việc thưởng tiền khuyến khích người lao động chú trọng đến kết quả sản xuất, đồng thời đảm bảo chất lượng và thời gian hoàn thành công việc.
Theo quy định tại Điểm b, khoản 1, điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH của
Theo hướng dẫn của Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội về Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, phụ cấp được hiểu là khoản tiền bù đắp cho các yếu tố như điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, và mức độ thu hút lao động mà chưa được tính toán đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương.
Phụ cấp bao gồm nhiều loại như phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp cho công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, cũng như phụ cấp thâm niên và lưu động Những khoản phụ cấp này không chỉ giúp tăng thu nhập cho người lao động mà còn tạo động lực làm việc tích cực, đồng thời bù đắp các chi phí cần thiết, khuyến khích người lao động nỗ lực hơn trong công việc tại doanh nghiệp.
Trợ cấp là khoản tiền hỗ trợ người lao động trong những hoàn cảnh khó khăn, bao gồm nhiều loại như trợ cấp thôi việc, mất việc, y tế, giáo dục, đi lại, nhà ở và sinh hoạt Mục tiêu chính của trợ cấp là bảo vệ sức khỏe thể chất của người lao động, đảm bảo an toàn tài chính và hỗ trợ trong quá trình nghỉ hưu.
Các khoản trợ cấp cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và sự gắn bó của họ với doanh nghiệp Những khoản trợ cấp này giúp khắc phục khó khăn về vật chất và tinh thần trong cuộc sống của người lao động, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho họ gắn bó hơn với tổ chức và doanh nghiệp.
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp dành cho người lao động dưới dạng hỗ trợ cuộc sống Chúng được chia thành hai loại: phúc lợi theo quy định pháp luật và phúc lợi tự nguyện từ công ty, tùy thuộc vào tình hình tài chính của doanh nghiệp Các phúc lợi này bao gồm những hỗ trợ như ăn uống, chỗ ở và đi lại, nhằm khuyến khích người lao động gắn bó và thu hút nhân tài đến với công ty.
Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm y tế (BHYT)
Phúc lợi tự nguyện là các dịch vụ và lợi ích mà doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên, tùy thuộc vào khả năng tài chính của họ Những phúc lợi này nhằm khuyến khích người lao động gắn bó và làm việc hiệu quả hơn, bao gồm các chương trình giảm giá sản phẩm, cơ hội mua cổ phần công ty, dịch vụ giải trí, nghỉ dưỡng, và hỗ trợ giáo dục cho con em của nhân viên.
1.2.4 Tạo động lực cho người lao động thông qua các yếu tố tinh thần a Bố trí, sử dụng nhân lực
Phân công công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của người lao động là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả công việc và tạo động lực làm việc Khi giao việc đúng người, nhân viên sẽ cảm thấy hứng thú và thỏa mãn, từ đó phát huy tối đa khả năng của mình và gắn bó với tổ chức Ngược lại, nếu bố trí công việc không phù hợp, nhân viên có thể gặp khó khăn, dẫn đến căng thẳng, mệt mỏi và tâm lý chán nản Đối với những người có năng lực yếu hơn yêu cầu, hiệu suất làm việc sẽ giảm sút, trong khi những người có năng lực vượt trội sẽ cảm thấy nhàm chán và thiếu động lực, gây lãng phí nguồn nhân lực quý giá của doanh nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động là quá trình đánh giá sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó Từ đó có những điều chỉnh phù hợp, kịp thời để duy trì và tăng động lực làm việc cho NLĐ Các tiêu chí để đánh giá bao gồm:
1.3.1 Kết quả thực hiện công việc Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động từ đó ảnh hưởng đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc Kết quả thực hiện công việc có thể được đánh giá bằng năng suất lao động, doanh thu, lợi nhuận người lao động mang lại cho tổ chức
Kết quả thực hiện công việc của doanh nghiệp cho phép đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực cho người lao động Điều này thể hiện qua sự tích cực và nhiệt tình của nhân viên trong công việc, cũng như năng suất và chất lượng công việc đạt được.
Kết quả công việc cần được thể hiện rõ ràng qua sản phẩm lao động, với tính định lượng để đảm bảo đánh giá công bằng và chính xác cho người lao động.
1.3.2 Thái độ làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động
Để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động, có thể xem xét các tiêu chí như: sự gia tăng nhiệt tình của nhân viên so với thời điểm trước khi áp dụng các biện pháp tạo động lực, cũng như sự thay đổi trong thái độ của họ khi nhận việc và thực hiện công việc sau khi có những chính sách khuyến khích.
Thái độ làm việc của người lao động là yếu tố quan trọng thể hiện sự nhiệt huyết, trách nhiệm và cống hiến trong doanh nghiệp Người lao động cần tuân thủ nghiêm ngặt kỷ luật của công ty, tránh vi phạm và không bị xử lý kỷ luật, từ đó góp phần tạo nên môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
1.3.3 Lòng trung thành của người lao động
Tạo động lực hiệu quả giúp người lao động làm việc chuyên tâm và gắn bó lâu dài với tổ chức Lòng trung thành của nhân viên, thể hiện qua số lượng người ở lại doanh nghiệp, là chỉ số quan trọng đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực Ngược lại, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao sẽ phản ánh rằng công tác tạo động lực chưa đạt yêu cầu.
Lòng trung thành của người lao động không chỉ thể hiện qua việc đóng góp ý kiến xây dựng tổ chức mà còn qua nỗ lực không ngừng nghỉ để phát triển doanh nghiệp Những nhân viên trung thành sẽ tích cực tham gia vào các hoạt động cải tiến và bảo vệ bí mật kinh doanh, đồng thời thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức.
1.3.4 Mức độ hài lòng của người lao động
Sau khi thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động, tổ chức cần đánh giá và đo lường mức độ hài lòng cũng như thỏa mãn nhu cầu của người lao động Việc này giúp nắm bắt ý kiến của họ về các chính sách của doanh nghiệp Tạo động lực cho người lao động không chỉ nhằm thỏa mãn nhu cầu công việc mà còn góp phần gia tăng sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả của việc tạo động lực, cần xem xét mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo Khi người lao động cảm thấy hài lòng với những yếu tố này, điều đó cho thấy công tác tạo động lực đã đạt được hiệu quả mong muốn Ngược lại, nếu họ không hài lòng, điều này cho thấy cần cải thiện các yếu tố trên để nâng cao động lực làm việc.
Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp a Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp hướng tới trong một khoảng thời gian xác định, thường được chia thành mục tiêu dài hạn và ngắn hạn Để đạt được những mục tiêu này, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược phù hợp, ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình làm việc của nhân viên Do đó, doanh nghiệp cần triển khai các hoạt động nhằm tạo động lực cho người lao động, đảm bảo sự đồng thuận và hiệu quả trong công việc.
Các chính sách trong tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi, trách nhiệm và động lực làm việc của người lao động Khi các chính sách phù hợp và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy tiềm năng và sở trường, đồng thời có chế độ đãi ngộ xứng đáng với công sức, sẽ thúc đẩy động lực làm việc Ngược lại, nếu chính sách không hợp lý, sẽ làm giảm động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Mỗi người lao động được giao một công việc cụ thể, và nếu công việc đó phù hợp với chuyên môn và tạo sự hấp dẫn, họ sẽ cảm thấy yêu thích và hứng thú hơn trong công việc Người làm công tác tổ chức cần phân công lao động một cách hợp lý để tối ưu hóa năng lực và sở trường của từng cá nhân, từ đó tạo động lực làm việc hiệu quả Các yếu tố quan trọng của công việc bao gồm tính hấp dẫn, kỹ năng nghề nghiệp cần thiết, mức độ chuyên môn hóa, mức độ hao phí trí lực và cơ hội thăng tiến Nội dung này sẽ được phân tích chi tiết hơn trong mục 1.4.4 d Điều kiện làm việc.
Trong tổ chức, việc đầu tư vào điều kiện làm việc cho người lao động, bao gồm trang thiết bị, máy móc và thiết bị an toàn, là rất quan trọng Khi người lao động cảm thấy an tâm về tính mạng và sức khỏe, họ sẽ có tâm lý ổn định và tập trung hơn vào công việc Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức tích cực.
Văn hóa tổ chức được hình thành ngay từ lúc thành lập, bao gồm giá trị cốt lõi, chính sách, tác phong làm việc và các mối quan hệ trong tổ chức Một môi trường làm việc trong sáng và lành mạnh sẽ thu hút người lao động, khuyến khích họ cống hiến và làm việc hiệu quả Phong cách quản lý của lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức tích cực.
Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong quản lý, không chỉ phản ánh tính khoa học mà còn thể hiện tài năng và nghệ thuật chỉ huy của nhà lãnh đạo Khi phong cách lãnh đạo của nhà quản lý phù hợp, nó sẽ tác động tích cực đến người lao động, tạo động lực và khuyến khích họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, đồng thời cải thiện mối quan hệ nhóm và bầu không khí tập thể.
Mối quan hệ tương hỗ giữa các nhóm lao động trong tổ chức góp phần nâng cao hiệu quả làm việc Một bầu không khí tập thể thoải mái tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động phát huy tối đa khả năng của mình.
1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp a Chính sách và pháp luật của Nhà nước
Chính sách và pháp luật của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là trong bối cảnh họ thường ở thế yếu Hệ thống luật pháp liên quan đến tiền lương, khuyến khích sử dụng lao động đặc thù, quy định về trả lương làm thêm giờ, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, cùng với bảo hiểm, có ảnh hưởng lớn đến các chính sách tổ chức và động lực làm việc của người lao động Một hệ thống pháp luật chặt chẽ sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc, vì quyền lợi của họ được bảo vệ một cách hiệu quả.
Thị trường lao động tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc trong doanh nghiệp Khi có sự dư thừa lao động trong một lĩnh vực nhất định, những nhân viên thuộc nhóm đó sẽ cảm thấy không an toàn và lo ngại về nguy cơ mất việc Điều này khiến họ có xu hướng tăng cường nỗ lực làm việc để duy trì vị trí của mình trong tổ chức.
Việc thiếu việc làm dẫn đến tình trạng dư thừa nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến các tổ chức và doanh nghiệp trong việc đảm bảo công việc ổn định cho nhân viên hiện tại Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng đến các phương án thúc đẩy hoạt động sản xuất, kinh doanh, nhằm tạo ra việc làm thường xuyên cho người lao động Điều này không chỉ bảo đảm tính ổn định trong công việc mà còn kích thích động lực làm việc của nhân viên.
Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh hiện nay, các doanh nghiệp đang đối mặt với tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao Để thu hút và giữ chân những nhân tài, các tổ chức cần triển khai các chính sách đãi ngộ hấp dẫn, bao gồm mức lương, thưởng và phúc lợi hợp lý.
1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động a Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức Đây là yếu tố tác động đến toàn bộ quá trình làm việc của người lao động trong doanh nghiệp Nếu NLĐ yêu thích công việc, luôn có thái độ tích cực trong quá trình thực hiện công việc, tán thành với mọi chủ trương quan điểm của tổ chức thì năng suất lao động sẽ cao, đem lại kết quả tốt và ngược lại b Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân
Nhu cầu cá nhân của mỗi người rất phức tạp, và khi người lao động nhận thức đúng về các nhu cầu và giá trị của chúng, họ sẽ lập kế hoạch cụ thể để thỏa mãn những nhu cầu đó Điều này tạo động lực cho họ phấn đấu trong công việc nhằm đạt được kết quả tốt nhất Đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống, tính cách và đặc trưng tâm lý cũng ảnh hưởng lớn đến động lực lao động Việc hiểu rõ những đặc điểm này và bố trí công việc hợp lý sẽ góp phần tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.
1.4.4 Các nhân tố thuộc về công việc a Tính ổn định của công việc
Tính ổn định trong công việc doanh nghiệp có thể gây ra sự nhàm chán cho người lao động, nhưng cũng có thể mang lại cảm giác yên tâm Dù là nhàm chán hay yên tâm, sự ổn định này đều tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Công việc quá ổn định có thể dẫn đến sự nhàm chán và hiệu suất làm việc kém, khiến người lao động trở nên thờ ơ Ngược lại, những bước đột phá và sự đổi mới trong công việc không chỉ tạo ra sự hấp dẫn mà còn mang lại cảm giác yên tâm cho nhân viên, từ đó giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình.
Một số học thuyết về tạo động lực
1.5.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ nổi tiếng với mô hình Tháp nhu cầu, được coi là cha đẻ của tâm lý học nhân văn Mô hình này mô tả hệ thống nhu cầu của con người dưới hình dạng kim tự tháp, trong đó nhu cầu cơ bản nhất nằm ở đáy và nhu cầu tự thể hiện ở đỉnh Theo Maslow, các nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng trước khi cá nhân có động lực để theo đuổi những nhu cầu cao hơn.
Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu chứng tỏ mình Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu về xã hội
Theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần hiểu rõ vị trí của nhân viên trong hệ thống thứ bậc nhu cầu Khi nắm bắt được nhu cầu cụ thể của từng nhân viên, nhà quản lý có thể xây dựng chính sách động lực phù hợp, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng trong đội ngũ.
1.5.2 Học thuyết hai yếu tố của Hezberg
Herzberg (1923 - 2000) là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, được biết đến với hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và động lực lao động Ông phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động thành hai nhóm: nhóm yếu tố tạo động lực và nhóm yếu tố duy trì liên quan đến môi trường tổ chức Nhóm đầu tiên bao gồm các yếu tố then chốt giúp tăng cường động lực và sự thoả mãn trong công việc, trong khi nhóm thứ hai liên quan đến các điều kiện làm việc Để nâng cao động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội phát triển, và khen thưởng kịp thời cho những nhân viên có thành tích xuất sắc, từ đó giúp họ cảm thấy yêu thích và gắn bó với công việc.
1.5.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự, bổ sung cho thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết công bằng Lý thuyết này nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức giữa nỗ lực và thành tích, yêu cầu nhà quản lý phải giúp nhân viên hiểu rõ sự liên kết giữa nỗ lực, kết quả đạt được và phần thưởng Sự hấp dẫn của kết quả và phần thưởng sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, khuyến khích họ làm việc chăm chỉ và gắn bó hơn với tổ chức.
1.5.4 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
B.F Skinner (1904-1990), sống tại tiểu bang Pennsylvania, Hoa Kỳ Học thuyết tăng cường tích cực của ông cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có xu hướng không lặp lại
Thời gian giữa hành vi và hình thức thưởng phạt càng ngắn, hiệu quả điều chỉnh hành vi càng cao Mặc dù phạt có thể loại bỏ hành vi không mong muốn, nhưng dễ dẫn đến sự chống đối từ người lao động, thường kém hiệu quả hơn so với thưởng Do đó, để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần xây dựng hệ thống thưởng phạt công bằng và hiệu quả, đồng thời chú trọng đến việc ghi nhận và thưởng cho những thành tích tốt.
1.5.5 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
Thuyết công bằng, do John Stacey Adams phát triển vào năm 1963, là lý thuyết về động viên nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự cân bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi nhận được Học thuyết này chỉ ra rằng những yếu tố ngầm ảnh hưởng đến cách nhân viên đánh giá công ty và công việc của họ Để thúc đẩy động lực làm việc, người quản lý cần duy trì sự công bằng, đảm bảo rằng quyền lợi và sự đóng góp của từng thành viên trong tổ chức được cân nhắc một cách hợp lý.
Ngoài ra còn một số học thuyết tạo động khác như Thuyết X và Thuyết Y Tuy nhiên thuyết này chỉ phù hợp với một tình huống nhất định nào đó
Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke nhấn mạnh rằng để tạo động lực cho người lao động, cần thiết phải có những mục tiêu cụ thể và thách thức Đồng thời, việc thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu cũng rất quan trọng Các mục tiêu này nên được xây dựng với sự tham gia của cả hai bên, đảm bảo tính khả thi và sự cam kết từ phía người lao động.
Nhà quản lý và người lao động
Trong chương 1, tác giả đã khám phá cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm các khái niệm về động lực và quan điểm của tác giả về chúng Tác giả cũng đã tìm hiểu mục đích, vai trò, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho nhân viên Bên cạnh đó, các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cũng được đề cập, cùng với các học thuyết liên quan Những nội dung này sẽ là cơ sở để tác giả nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Thời trang Hà Thanh, tỉnh Bắc Giang trong chương 2.
