(LUẬN văn THẠC sĩ) tạo động lực làm việc cho người lao động tại cục tin học và thống kê tài chính

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trên thế giới, có nhiều phương pháp nghiên cứu về động lực lao động được đề xuất bởi các nhà nghiên cứu như Maier và Lauler (1973), Bedejan (1993), Kreitner (1995) và Higgins (1994) Những nghiên cứu này nhấn mạnh rằng việc tạo động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững.

Nghiên cứu về động lực lao động được chia thành hai hướng tiếp cận: các học thuyết về nội dung như của Maslow, McClelland và Herzberg, tập trung vào nhu cầu của người lao động, phân loại các yếu tố thành hai nhóm: yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường Trong khi đó, các học thuyết về quá trình như của Adams, Vroom và Skinner tìm hiểu lý do đằng sau hành động của từng cá nhân trong công việc Theo Zimmer (1996), việc tuyển dụng đúng người và đối xử công bằng là rất quan trọng, cùng với việc chú trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên cập nhật xu hướng và kỹ thuật mới, khuyến khích sáng kiến trong công việc Apostolou (2000) chỉ ra rằng mối quan hệ giữa động lực và sự lôi cuốn từ cấp trên là cần thiết, trong khi Kovach (1987) xác định 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó sự hứng thú với công việc trở nên quan trọng hơn khi thu nhập tăng, còn lương cao lại có ý nghĩa hơn với nhóm có thu nhập thấp.

Bài nghiên cứu này tham khảo các tài liệu nghiên cứu tại Việt Nam liên quan đến việc thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động, bao gồm luận văn thạc sỹ của Nguyễn Phi Long (2011) về việc "Tạo động lực lao động cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng cao cấp ASEAN RESORT" Những tài liệu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cách nâng cao hiệu suất lao động.

Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng tại công ty Điện toán và truyền số liệu, theo nghiên cứu của tác giả Lê Ngọc Hưng (2012) Nghiên cứu cho thấy, mức lương cao không chỉ thu hút nhân tài mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

Trong nghiên cứu "Động lực làm việc của nhân viên công ty chứng khoán Đại Nam" của tác giả Phạm Tiến Thành (2013), tác giả nhấn mạnh rằng tinh thần đồng đội và sự gắn bó giữa nhân viên với nhau, cũng như với cấp trên, có vai trò quan trọng trong việc tăng cường động lực làm việc Nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ lẫn nhau hơn là các yếu tố vật chất, cho thấy rằng môi trường làm việc tích cực và sự kết nối giữa các thành viên là yếu tố then chốt trong việc nâng cao hiệu suất lao động.

Tạo động lực cho nhân viên là một vấn đề quan trọng nhưng chưa được nghiên cứu nhiều tại Trung tâm Chuyển giao và Hỗ trợ kỹ thuật Do đó, tác giả quyết định chọn đề tài “Tạo động lực lao động cho người làm việc tại Trung tâm Chuyển giao công nghệ và Hỗ trợ kỹ thuật” cho luận văn Thạc sĩ của mình.

Một số khái niệm

Khái niệm động lực lao động

Mọi tổ chức đều mong muốn nhân viên hoàn thành công việc một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu đề ra Tuy nhiên, trong môi trường làm việc, có những người lao động nhiệt huyết, cống hiến và đạt kết quả cao, trong khi lại có những người thiếu động lực, uể oải và không quan tâm đến công việc, dẫn đến hiệu suất làm việc không cao.

Động lực lao động của mỗi cá nhân là yếu tố quyết định lý do hành động của họ Khi người lao động có động lực, họ làm việc tự nguyện mà không cần ép buộc, từ đó có thể đạt được nhiều hơn mong đợi từ cấp trên Động lực lao động được định nghĩa là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc hiệu quả và năng suất Biểu hiện của động lực bao gồm sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc để đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân Điều này cho thấy động lực lao động không chỉ là khát khao mà còn là sự tự nguyện của người lao động trong việc nâng cao nỗ lực để hoàn thành các mục tiêu đề ra.

Động lực lao động xuất phát từ nỗ lực và cố gắng của mỗi cá nhân, không phải từ sự cưỡng chế hay đặc điểm tính cách Nó được thể hiện qua hành động cụ thể và nội tâm của người lao động Hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả của sự tương tác giữa nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, cấu trúc tổ chức và chính sách đối với người lao động Bên cạnh đó, các yếu tố cá nhân như nhu cầu, mục đích, lý tưởng và hoài bão cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho bản thân người lao động.

Động lực lao động được hiểu là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc để đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân Do đó, nhiệm vụ của các nhà quản lý là xây dựng động lực để người lao động có thể phát huy tối đa hiệu quả trong công việc, phục vụ lợi ích của tổ chức.

Khái niệm tạo động lực lao động

Mỗi cá nhân có lý do riêng để làm việc, thường là để đạt được những điều họ cần, điều này tác động đến tinh thần, động lực và chất lượng cuộc sống của họ Nhà quản lý cần khéo léo sử dụng các yếu tố kích thích để thúc đẩy người lao động thực hiện nhiệm vụ một cách nhiệt huyết và sáng tạo, từ đó góp phần vào thành công chung của tổ chức Mục tiêu quan trọng nhất trong việc tạo động lực là khai thác tối đa hiệu quả nguồn lực con người, điều này chỉ khả thi khi người lao động có động lực làm việc.

Tạo động lực lao động là tập hợp các chính sách và biện pháp quản lý nhằm khuyến khích người lao động tăng cường hiệu suất làm việc Hệ thống này tác động tích cực đến tâm lý và năng lực của nhân viên, giúp họ cảm thấy hứng thú và có động lực hơn trong công việc.

Để tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập những mục tiêu thiết thực, vừa đáp ứng nhu cầu của nhân viên vừa phù hợp với mục đích tổ chức Việc này bao gồm việc sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần Nhà quản lý cần hiểu rõ động cơ và nhu cầu của người lao động để đề ra những mục tiêu phù hợp, từ đó khuyến khích sự hăng say trong công việc Sự chủ động trong việc nghiên cứu môi trường làm việc, mối quan hệ trong tổ chức và tìm ra cách tạo động lực hiệu quả là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất lao động.

Tạo động lực lao động là việc áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm thúc đẩy người lao động, giúp họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và khuyến khích họ đóng góp tích cực cho tổ chức.

Quá trình tạo động lực là một quá trình liên tục và cần đầu tư, yêu cầu các nhà quản lý phải chủ động nắm bắt nhu cầu của người lao động Từ đó, họ cần đưa ra các chính sách phù hợp, đảm bảo lợi ích gắn liền với hoạt động của tổ chức.

Vai trò của tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực trong xã hội không chỉ giúp các thành viên có cuộc sống tốt đẹp hơn mà còn đáp ứng tối đa nhu cầu của họ, từ đó thúc đẩy sự phát triển của từng cá nhân và doanh nghiệp Điều này dẫn đến việc hình thành những giá trị mới và đạt được các mục tiêu cá nhân Đối với doanh nghiệp, động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín và thương hiệu trên thị trường Khi được sử dụng hiệu quả, động lực tối ưu hóa khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và thu hút nhân tài Đối với người lao động, tạo động lực khuyến khích họ phấn đấu, hoàn thiện bản thân và phát huy tính sáng tạo.

Một số học thuyết về tạo động lực lao động

Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những mô hình phổ biến nhất trong nghiên cứu động cơ cá nhân Maslow khẳng định rằng mỗi con người đều có một hệ thống phức tạp các nhu cầu cần được thỏa mãn Ông phân chia các nhu cầu này thành 5 nhóm, sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.

Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu cơ bản nhất để duy trì sự sống của con người, bao gồm ăn, mặc, ở, nước uống và không khí Đây là tầng thấp nhất trong hệ thống nhu cầu, và khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn, mọi nhu cầu khác sẽ trở nên thứ yếu.

Nhu cầu về an toàn xuất hiện khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn, phản ánh mong muốn của con người tránh xa các mối đe dọa về thân thể và sự an nguy Để cảm thấy an tâm, môi trường sống và làm việc cần đảm bảo an ninh, giúp họ có được sự bảo vệ cần thiết.

Nhu cầu xã hội xuất hiện khi con người đã thỏa mãn nhu cầu sinh lý và an toàn Đây là những nhu cầu về tình cảm và mối quan hệ với người khác, bao gồm việc trao và nhận tình cảm, sự quý mến, chăm sóc và hợp tác.

Nhu cầu được tôn trọng bao gồm các yếu tố nội tại như tự trọng, tự chủ, uy tín và thanh danh, đồng thời cũng phản ánh nhu cầu bên ngoài về địa vị, sự công nhận từ người khác và lòng tôn trọng.

Nhu cầu tự hoàn thiện là mong muốn phát triển và trưởng thành, giúp cá nhân biến khả năng và tiềm năng của mình thành hiện thực Điều này bao gồm việc đạt được những thành tích mới và khát khao sáng tạo trong cuộc sống.

Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu của cá nhân được sắp xếp theo thứ bậc, và khi một nhu cầu được thỏa mãn, nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng hơn Mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng khi một nhu cầu được đáp ứng, nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa Do đó, để thúc đẩy động lực cho nhân viên, người quản lý cần xác định vị trí của nhân viên trong hệ thống nhu cầu này và tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu ở mức cao hơn.

Thuyết hai nhân tố của Fredeic Herzberg

Học thuyết của Herzberg về động lực trong công việc phân chia nhu cầu của con người thành hai loại độc lập, ảnh hưởng đến hành vi theo những cách khác nhau Khi không thoả mãn với công việc, con người lo lắng về môi trường làm việc, điều này phản ánh nhu cầu về môi trường để ngăn ngừa sự chán nản Những nhu cầu này không bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn, do đó cần được duy trì liên tục Ngược lại, khi cảm thấy hài lòng với công việc, con người sẽ chú trọng vào chính công việc đó, dẫn đến việc kích thích động cơ thúc đẩy hiệu quả trong công việc Herzberg đã phân loại các yếu tố này thành hai nhóm rõ ràng.

- Nhóm các yếu tố cơ bản, then chốt thúc đẩy, tạo động lực là nguồn gốc của sự thỏa mãn trong công việc:

+ Sự thách thức của công việc

+ Công việc tạo cơ hội thăng tiến

+ Được mọi người trân trọng thành tích

- Nhóm các yếu tố duy trì thuộc về môi trường tổ chức là nguồn gốc của sự không thỏa mãn trong công việc:

+ Chính sách, chế độ quản lý

+ Hệ thống phân phối thu nhập

+ Các mối quan hệ giữa con người trong tập thể

+ Các điều kiện làm việc

Theo thuyết hai yếu tố, sự hài lòng của nhân viên chủ yếu đến từ nội dung công việc, trong khi môi trường làm việc lại là nguyên nhân gây ra sự bất mãn Do đó, việc áp dụng mô hình này vào quản lý là rất quan trọng Tuy nhiên, các nhà quản lý cần đồng bộ cả hai nhóm yếu tố, vì các yếu tố duy trì không thể giải quyết triệt để vấn đề như tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, vắng mặt, sự bất bình hay năng suất thấp.

Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland

David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:

- Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh

- Nhu cầu về liên kết: Là nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau

- Nhu cầu về thành tích: Là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi

Theo học thuyết này, những người thành đạt thường có nhu cầu cao về thành tích và quyền lực, trong khi những người lao động lại có nhu cầu cao về sự liên kết Do đó, nhà quản lý không chỉ cần đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn phải tạo ra một bầu không khí tâm lý dễ chịu, đoàn kết và thân ái, giúp mọi người hiểu nhau và phối hợp hiệu quả trong công việc nhóm và hệ thống.

Thuyết công bằng của J.Staycy Adams

J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn đƣợc đối xử công bằng và đúng đắn Trong tổ chức, các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lƣợng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì người khác được nhận Nếu điều đó là công bằng sẽ khuyến khích họ Còn ngƣợc lại, khi bị đối xử bất công họ có thể có một trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

Việc làm méo mó các đầu vào như kinh nghiệm, trình độ giáo dục và nỗ lực bản thân, hay đầu ra như mức lương, cơ hội thăng tiến và sự công nhận có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ

- Cƣ xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần đảm bảo sự công bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi nhận được Việc duy trì sự công bằng này đòi hỏi sự chú ý đến một số vấn đề quan trọng.

Mọi cá nhân đều có xu hướng so sánh sự công bằng khi nhận thấy sự phân chia rõ ràng về quyền lợi như tiền lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến.

- Phải loại bỏ sự bất công thông qua trả lương, thưởng dựa trên đóng góp

- Tạo cơ hội thăng tiến ngang nhau cho nhữngngười có năng lực và thành tích ngang nhau

Học thuyết công bằng cung cấp cho các nhà quản lý kiến thức cần thiết để đối xử công bằng với mọi nhân viên, từ đó không chỉ nâng cao hiệu quả quản lý mà còn kích thích động lực làm việc của từng cá nhân trong tổ chức.

Thuyết động cơ thúc đẩy của Victor Vroom (Học thuyết kỳ vọng)

Học thuyết này là một trong những lý thuyết toàn diện nhất về động lực, cho rằng con người sẽ hành động dựa trên mong muốn của họ Cường độ hành động phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng của mỗi cá nhân, khi họ tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại thành tích nhất định Thành tích này sẽ dẫn đến kết quả hoặc phần thưởng tương ứng, tạo động lực cho hành động tiếp theo.

Victor Vroom đã chỉ ra ba biến số của học thuyết nhƣ sau:

- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt đƣợc trong công việc

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng phản ánh niềm tin cá nhân rằng việc thực hiện công việc ở một mức độ nhất định sẽ mang lại kết quả mong muốn.

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả thể hiện khả năng nhận thức của cá nhân rằng việc đầu tư một mức độ nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến những kết quả tương ứng.

Học thuyết gợi ý rằng các nhà quản trị cần giúp người lao động nhận thức rõ ràng mối liên hệ giữa nỗ lực và thành tích, cũng như giữa kết quả và phần thưởng Đồng thời, việc tạo ra sự hấp dẫn cho các kết quả và phần thưởng là điều thiết yếu để thu hút người lao động.

Nhà quản lý cần xây dựng các chính sách quản trị nhân lực rõ ràng, thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa nỗ lực và thành tích, đồng thời liên kết thành tích với kết quả và phần thưởng.

Chính sách trả công và thưởng cho người lao động là vấn đề nhạy cảm, ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của họ Người lao động mong muốn tối đa hóa sự thỏa mãn kỳ vọng, trong khi nhà quản lý cần cân nhắc mức chi phí để đảm bảo không vượt quá khả năng của doanh nghiệp nhưng vẫn giữ được sức hấp dẫn Sự thăng tiến trong công việc cũng liên quan chặt chẽ đến thành tích, và khi người lao động nhận thấy mối liên hệ này, họ sẽ nỗ lực hơn để đạt được kết quả cao, từ đó thúc đẩy hiệu suất làm việc.

Nội dung tạo động lực lao động trong Doanh nghiệp

Xác định nhu cầu của người lao động

Để tạo động lực hiệu quả cho nhân viên, doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu của người lao động Nghiên cứu những mong muốn này sẽ giúp doanh nghiệp áp dụng các phương pháp tạo động lực phù hợp, từ đó đạt được kết quả như mong đợi.

Hiểu rõ nhu cầu của người lao động là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giải quyết vấn đề không hài lòng của nhân viên Nhân viên là những người am hiểu nhất về văn hóa và môi trường làm việc trong tổ chức, vì vậy lắng nghe và đáp ứng các đề xuất của họ sẽ kích thích sự nhiệt tình trong công việc Thông tin từ nhân viên sẽ là cơ sở quý giá để doanh nghiệp phát triển các phương pháp tạo động lực phù hợp, từ đó nâng cao sự hài lòng của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhu cầu của người lao động là đánh giá mức độ hài lòng, khát khao và nguyện vọng của họ, từ đó giúp đo lường và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp Dữ liệu từ khảo sát nhu cầu lao động cung cấp cái nhìn sâu sắc về thái độ và ý kiến của nhân viên, hỗ trợ nhà quản trị trong việc đưa ra các quyết định điều hành hợp lý Nghiên cứu này không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn giải thích lý do tại sao việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động là cần thiết để tạo động lực làm việc hiệu quả.

Hiểu rõ nhu cầu của người lao động là yếu tố then chốt để tổ chức xây dựng chính sách phù hợp, tạo sự gắn kết với tâm tư và nguyện vọng của họ Khi những nhu cầu này được đáp ứng, mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức và công việc sẽ tăng, dẫn đến sự tận tâm, gắn bó và nỗ lực hơn từ phía họ, qua đó góp phần nâng cao năng suất, doanh thu và hiệu quả kinh doanh của tổ chức.

Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất

1.4.2.1 Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương

Xây dựng một cơ chế trả lương hợp lý đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực lao động, từ đó nâng cao năng suất làm việc và cải thiện đời sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động.

Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động làm việc hiệu quả và tăng năng suất lao động Nó không chỉ mang lại sự thoả mãn trong công việc mà còn có thể gây ra sự bất mãn và ngừng trệ sản xuất nếu không phản ánh đúng giá trị đóng góp của từng cá nhân Trong cơ chế thị trường, tiền lương được coi là giá trị của sức lao động; người lao động bán sức lao động của mình và nhận lại tiền lương từ người sử dụng lao động Đây là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động sau khi hoàn thành công việc.

Tiền lương cao là yếu tố thu hút người lao động đến với doanh nghiệp, vì đây là nguồn thu nhập chính giúp họ cải thiện cuộc sống cho bản thân và gia đình Ngoài ra, mức lương còn phản ánh giá trị, uy tín và địa vị của người lao động, từ đó khuyến khích họ làm việc hăng say Ngược lại, nếu tiền lương không hợp lý, nó có thể làm giảm động lực và sự say mê của người lao động đối với công việc Vì vậy, tiền lương luôn là mục tiêu hàng đầu của hầu hết người lao động.

Mỗi công ty cần xây dựng một hệ thống trả lương hợp lý và khoa học, với chức năng kích thích để tạo động lực cho người lao động Lợi ích kinh tế là động lực cơ bản trong hoạt động kinh tế, trong đó lợi ích cá nhân của người lao động đóng vai trò trực tiếp Tiền lương không chỉ là phần thưởng cho công sức mà còn là động lực thúc đẩy hiệu quả làm việc Do đó, những người lao động đạt hiệu quả cao xứng đáng nhận mức lương tương xứng với thành quả của họ.

Hiện nay, các doanh nghiệp đang sử dụng tiền lương như một công cụ quan trọng để khuyến khích người lao động nâng cao hiệu suất làm việc Để tiền lương phát huy tối đa hiệu quả, việc xây dựng chế độ trả lương cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản.

Để tạo sự công bằng trong doanh nghiệp, cần đảm bảo rằng mức lương được xác định dựa trên hiệu quả làm việc của từng nhân viên và sự công bằng giữa các lao động Sự công bằng này không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc hăng say mà còn phải phản ánh đúng kết quả sản xuất kinh doanh.

+ Tạo sự công bằng bên ngoài: Đảm bảo sự công bằng so với thị trường lao động

+ Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người lao động

+ Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân : Đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

+ Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính lương của mình

1.4.2.2 Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng, bên cạnh tiền lương, đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích lao động và thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động Đây là khoản tiền bổ sung giúp người sử dụng lao động khuyến khích hiệu quả hơn, tác động tích cực đến động cơ, thái độ và năng suất làm việc của nhân viên.

Tiền thưởng không chỉ bổ sung thu nhập cho người lao động mà còn là công cụ đánh giá thành tích và tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc và doanh nghiệp Đây là một biện pháp khuyến khích hiệu quả, giúp người lao động chú trọng đến kết quả sản xuất, đồng thời đảm bảo chất lượng và thời gian hoàn thành công việc Để tạo động lực từ tiền thưởng, cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định.

Thưởng cần phải dựa trên thành tích cá nhân để đảm bảo tính công bằng và hợp lý Khi người lao động nhận được phần thưởng xứng đáng với nỗ lực của mình, họ sẽ cảm thấy tự hào và thỏa mãn với công việc, từ đó tạo động lực phấn khởi cho họ trong công việc.

Tiền thưởng cần mang lại giá trị tài chính đáng kể, giúp người lao động thực hiện những điều có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày.

+ Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định

+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài

Mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với điều kiện và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động Việc áp dụng tiền thưởng như một công cụ kinh tế sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển của sản xuất và kinh doanh.

1.4.2.3 Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi

Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp cho người lao động dưới dạng hỗ trợ cuộc sống, ngoài tiền lương và khuyến khích tài chính Chúng được chia thành hai loại: phúc lợi theo quy định pháp luật như bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, và phúc lợi tự nguyện do công ty tổ chức dựa trên khả năng tài chính, bao gồm bảo hiểm, thời gian nghỉ ngơi, và dịch vụ ăn ở đi lại Mục tiêu của phúc lợi là để khuyến khích người lao động gắn bó với doanh nghiệp và thu hút nhân tài.

* Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:

Bảo hiểm xã hội cung cấp sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động trong các trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí hoặc khi qua đời, nhằm góp phần ổn định cuộc sống cho bản thân và gia đình họ.

Đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế giúp người lao động cảm thấy an tâm hơn trong công việc, từ đó kích thích họ hăng say làm việc Khi có bảo hiểm, cuộc sống của họ được bảo đảm hơn trước những rủi ro có thể xảy ra Vì vậy, các doanh nghiệp không nên né tránh trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên.

Các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm :

+ Chế độ trợ cấp ốm đau

+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

+ Chế độ trợ cấp tử tuất

* Các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện

Ngoài phúc lợi bắt buộc từ Nhà nước, nhiều doanh nghiệp còn cung cấp phúc lợi và dịch vụ tự nguyện tùy thuộc vào khả năng tài chính của họ Những phúc lợi này không chỉ khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả mà còn giúp họ yên tâm công tác và gắn bó với công ty Qua đó, các dịch vụ này hỗ trợ người lao động vượt qua khó khăn trong cuộc sống, tạo ra sự hài lòng trong công việc, từ đó kích thích năng suất lao động.

Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần

1.4.3.1 Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực

Để bố trí lao động hiệu quả, các nhà quản lý cần xác định đúng trình độ và kỹ năng của người lao động, đồng thời thiết lập tiêu chuẩn công việc và đánh giá mức độ phức tạp của từng nhiệm vụ Từ đó, họ có thể sắp xếp và phân công lao động một cách hợp lý, đảm bảo phù hợp với yêu cầu cụ thể của từng công việc.

Các nhà quản lý cần phân công công việc phù hợp với năng lực của nhân viên, giao việc đúng người và đúng nhiệm vụ để đạt được hiệu quả cao Bên cạnh đó, họ cũng nên khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động quan trọng của doanh nghiệp, giúp họ cảm thấy mình là một phần không thể thiếu trong tổ chức.

Phân công công việc đúng người sẽ tối ưu hóa năng lực của người lao động, từ đó tăng cường sự hăng say và gắn bó của họ với nhiệm vụ đang thực hiện.

Người lao động khi được bố trí công việc phù hợp sẽ phát huy tối đa tiềm năng của mình, từ đó tạo ra hứng thú và sự thỏa mãn trong công việc Điều này không chỉ nâng cao năng suất làm việc mà còn cải thiện hiệu quả công việc Ngược lại, nếu không được sắp xếp đúng cách, người lao động dễ rơi vào tâm lý chán nản và thiếu động lực làm việc.

1.4.3.2 Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc cần thiết để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công việc của mỗi lao động Trong nhiều trường hợp, trả lương cao chưa chắc người lao động đã có động lực làm việc Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, người lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc và các vấn đề khác

Đánh giá kết quả lao động là yếu tố then chốt tạo động lực cho người lao động, giúp kích thích họ làm việc hăng hái hơn Nó không chỉ đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và thăng tiến mà còn giúp người lao động nhận diện được khuyết điểm để cải thiện hiệu suất làm việc Mục tiêu chính của việc đánh giá là nâng cao hiệu quả công việc và hỗ trợ các nhà lãnh đạo trong việc ra quyết định nhân sự, từ đào tạo đến khen thưởng Đánh giá công bằng và khách quan sẽ góp phần tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời phục vụ nhiều mục tiêu quản lý trong tổ chức.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc đƣợc sử dụng làm cơ sở công nhân thành tích của cá nhân và khả năng thăng tiến của họ

Các nhà quản trị và lãnh đạo doanh nghiệp cần chú trọng đến việc thăng tiến cho người lao động bằng cách xây dựng tiêu chí thăng tiến rõ ràng, công khai và minh bạch Điều này không chỉ giúp nhân viên nhận thức được cơ hội phát triển mà còn khẳng định giá trị bản thân trong tổ chức và trước đồng nghiệp Đặc biệt, những người có hoài bão và năng lực thực sự thường mong muốn có cơ hội thăng tiến sau một thời gian dài làm việc, để phát huy tối đa khả năng và tránh sự nhàm chán trong công việc.

1.4.3.3 Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trường làm việc Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố : máy móc, thiết bị phục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc

Để tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, cần đảm bảo các điều kiện về công nghệ, máy móc và thiết bị hiện đại phục vụ cho lao động Bên cạnh đó, việc xây dựng bầu không khí thoải mái và văn hóa tổ chức lành mạnh cũng rất quan trọng, khuyến khích sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên Những điều kiện thuận lợi này giúp người lao động thực hiện công việc một cách liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực, đồng thời thể hiện sự tôn trọng và phát huy tối đa tiềm năng của họ.

Tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi giúp nâng cao năng suất lao động, giảm thiểu thời gian lãng phí và mang lại sự thoải mái cho người lao động Khi cảm thấy thoải mái, họ sẽ hứng thú hơn với công việc và gắn bó hơn với tổ chức.

Môi trường sống và làm việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của người lao động Khi điều kiện làm việc không tốt, người lao động dễ cảm thấy chán nản và thiếu hứng thú, dẫn đến hiệu suất kém Ngược lại, một môi trường làm việc tích cực sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say và đạt hiệu quả cao Đặc biệt đối với lao động gián tiếp và quản lý, môi trường làm việc có thể quyết định kết quả hoạt động; căng thẳng và bầu không khí không lành mạnh có thể gây ra những quyết định sai lầm và giảm năng suất.

Người quản lý cần chú trọng đến điều kiện và môi trường làm việc, vì đây là yếu tố quan trọng giúp tạo ra sự hứng thú cho người lao động Một môi trường làm việc tốt không chỉ kích thích khả năng sáng tạo mà còn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, từ đó tạo động lực và hứng phấn trong công việc.

1.4.3.4 Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triền nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Họ đƣợc xem là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động Đối với người lao động, việc được đào tạo và phát triển trong quá trình làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng thực hiện công việc của họ Thông qua đó, quá trình thực hiện công việc của họ nhanh hơn, hiệu quả hơn có thể giúp họ có đƣợc mức thu nhập cao hơn, đóng góp và nhận về những giá trị lớn hơn từ tổ chức Khi hoạt động đào tạo và phát triển được tổ chức cho người lao động , người lao động sẽ tin tưởng hơn vào những chiến lược phát triển lâu dài và sự phát triển bền vững của tổ chức Người lao động cũng có thể tin tưởng vào những cơ hội thăng tiến dành cho họ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức nhằm nâng cao và phát triển khả năng, kinh nghiệm của người lao động Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất lƣợng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc, một tổ chức có đƣợc đội ngũ lao động có chất lƣợng cao sẽ giúp tổ chức tạo được vị thế trên thị trường lao động Để tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, các doanh nghiệp có thể tiến hành bằng cách tự tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn, phương pháp và kế hoạch cụ thể với sự hướng dẫn của các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm Tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng người lao động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Khai thác hiệu quả tiềm năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ là cách đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện và tôn trọng, từ đó thúc đẩy động lực làm việc Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc thăng tiến nhân sự Việc đề bạt và tạo cơ hội cho nhân viên lên các vị trí cao hơn không chỉ ghi nhận thành tích mà còn tạo điều kiện để họ phát huy tối đa khả năng của mình.

Việc thăng tiến trong công việc cần được xem xét một cách nghiêm túc và công bằng, dựa trên quá trình lao động lâu dài và các yếu tố như đóng góp, thành tích, năng lực và nhu cầu của nhân viên Quy trình này nên được thực hiện công khai trong tập thể lao động để đảm bảo sự đồng thuận và công bằng giữa các nhân viên Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn tạo động lực cho người lao động phấn đấu vì lợi ích cá nhân và sự phát triển của doanh nghiệp.

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động

Kết quả thực hiện công việc

Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần và thái độ của người lao động, từ đó tác động đến chất lượng và hiệu quả công việc Một môi trường làm việc được tạo động lực tốt sẽ khuyến khích người lao động có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức Để đánh giá kết quả thực hiện công việc, cần chú trọng đến hiệu quả lao động, được thể hiện qua sự thay đổi năng suất và chất lượng lao động Việc đánh giá chỉ tiêu này cần dựa vào các tiêu chí cụ thể.

Hệ số hoàn thành mức của cá nhân người lao động, tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng, tỷ lệ sản phẩm xấu và tổng số sản phẩm sản xuất ra của toàn công ty là những chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của bộ phận trực tiếp sản xuất.

Bộ phận gián tiếp sản xuất đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá tỷ lệ công việc hoàn thành, số ngày công lao động thực tế của người lao động, cũng như mức độ chuyên cần và hiệu quả sử dụng thời gian Những sáng kiến trong bộ phận này góp phần nâng cao năng suất và cải thiện quy trình làm việc.

Thái độ làm việc của người lao động

Tạo động lực tích cực ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động Để đánh giá sự thay đổi hành vi, có thể xem xét mức độ nhiệt tình của nhân viên tăng lên so với trước khi có động lực, cũng như sự thay đổi trong thái độ của họ khi nhận và thực hiện công việc dưới các chính sách tạo động lực.

Thái độ làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng phản ánh sự hài lòng của họ trong công việc tại doanh nghiệp Khảo sát sự hài lòng của nhân viên giúp xác định nhu cầu của họ để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp, hiểu quan điểm của họ về các hoạt động trong tổ chức, đánh giá các yếu tố quyết định sự gắn bó, và cải thiện các vấn đề tồn tại liên quan đến hoạt động, chính sách nhân sự và quan hệ lao động.

Khi người lao động được động viên, họ sẽ có xu hướng tuân thủ mệnh lệnh từ cấp trên nhiều hơn Sự kết nối giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của công ty sẽ tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ Việc tuân thủ nội quy và chỉ thị của cấp trên không chỉ là yếu tố cần thiết mà còn góp phần quan trọng vào việc hình thành văn hóa doanh nghiệp bền vững trong tương lai.

Thái độ làm việc tích cực của người lao động trong doanh nghiệp được thể hiện qua tinh thần hợp tác nhiệt thành giữa các phòng ban Một tổ chức thành công không chỉ dựa vào cá nhân mà là nhờ vào sức mạnh tập thể Sự thống nhất trong ý chí và hành động của tất cả thành viên là yếu tố quyết định tạo nên sức mạnh của tổ chức Ngược lại, nếu các thành viên chỉ làm việc theo chủ nghĩa cá nhân và thiếu tinh thần đồng đội, sức mạnh của tổ chức sẽ bị suy yếu rõ rệt.

Ý thức chấp hành kỷ luật

Chính sách tạo động lực hiệu quả cần nhận được sự đồng thuận từ tất cả các thành viên trong tổ chức, giúp giảm thiểu bất đồng và tâm lý không phục Điều này có thể cải thiện ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động, từ đó nâng cao sự tự giác trong công việc Để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật, có thể xem xét các tiêu chí như số vụ vi phạm, mức độ vi phạm và số lượng người vi phạm nội quy của tổ chức.

Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức

Tạo động lực tích cực giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn và giảm thiểu ý định nghỉ việc, từ đó khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức Để đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên, có thể xem xét các tiêu chí như số lượng lao động xin nghỉ hàng năm và số lao động nghỉ việc trước tuổi hưu.

Sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng của người lao động là một chỉ số quan trọng nhưng khó đo lường chính xác, thường được đánh giá thông qua các phương pháp như bảng hỏi và phỏng vấn Các tiêu chí đánh giá bao gồm tiền lương, thưởng, phúc lợi và điều kiện làm việc Khi người lao động cảm thấy hài lòng, điều này cho thấy họ có động lực làm việc cao; ngược lại, sự không hài lòng chỉ ra rằng công tác tạo động lực của công ty cần được cải thiện.

Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động

Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

 Nhu cầu của người lao động

Con người luôn có nhiều nhu cầu khác nhau trong một không gian nhất định Trong số đó, nhu cầu nào đã chín muồi sẽ trở thành động cơ mạnh mẽ quyết định hành vi của họ Khi nhu cầu này được thỏa mãn, nó không còn là động lực thúc đẩy nữa, và nhu cầu mới sẽ xuất hiện để thay thế vai trò này.

Một công nhân bình thường có ước mơ trở thành đốc công, và khi đạt được mục tiêu này, anh ta sẽ có nhu cầu mới là trở thành tổ trưởng Điều này cho thấy rằng nhu cầu của con người thay đổi theo vị trí xã hội và điều kiện kinh tế Trong quản trị Marketing, các nhà quản trị cần tìm kiếm các biện pháp thích hợp để kích thích nhu cầu của người lao động, từ đó khuyến khích họ nỗ lực làm việc và tạo ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu khách hàng Đây chính là chìa khóa dẫn đến thành công.

Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ và hình ảnh của mỗi người trong tổ chức hoặc xã hội Mỗi cá nhân có quan điểm giá trị khác nhau, dẫn đến những hành vi khác nhau Khi người lao động đảm nhận các vị trí khác nhau trong tổ chức, thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng có sự thay đổi, dù ít hay nhiều.

Những người có ý chí mạnh mẽ, tham vọng và tự trọng cao thường coi trọng việc xây dựng hình ảnh cá nhân đẹp Họ luôn mong muốn khẳng định bản thân thông qua công việc của mình.

Tính cách con người là sự kết hợp của các thuộc tính tâm lý bền vững, được thể hiện qua thái độ và hành vi đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và xã hội Tính cách không phải do di truyền mà là kết quả của giáo dục, rèn luyện và ảnh hưởng của môi trường sống Hiểu rõ tính cách của nhân viên giúp các nhà quản trị áp dụng phương pháp quản lý hiệu quả hơn Hai đặc điểm chính của tính cách là đạo đức và ý chí.

Đạo đức bao gồm những yếu tố như tính đồng loại, lòng vị tha, sự ích kỷ, tính trung thực, dối trá, sự cẩn thận, cẩu thả, chăm chỉ và lười biếng.

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người là yếu tố quyết định đến hành vi và ứng xử trong những tình huống khó khăn Những người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm thường xem thử thách là động lực để cải thiện bản thân, trong khi những người phụ thuộc vào người khác có thể cảm thấy lo lắng và dễ dàng từ bỏ công việc hoặc tìm kiếm người khác để gánh vác trách nhiệm thay mình.

 Khả năng, năng lực của mỗi người

Khả năng, hay còn gọi là năng khiếu, là những thuộc tính cá nhân giúp con người dễ dàng lĩnh hội công việc, kỹ năng hoặc kiến thức Khi hoạt động trong lĩnh vực mà họ có năng khiếu, khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, mang lại kết quả cao hơn so với người khác.

Năng lực là sự kết hợp giữa yếu tố di truyền và rèn luyện, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển khả năng con người Đặc biệt, năng lực tổ chức và chuyên môn là hai loại năng lực then chốt Người lao động cần có cơ hội phát huy năng lực của mình thông qua công việc phù hợp với trình độ chuyên môn Quá trình lao động đòi hỏi nhà quản trị thiết kế công việc và bố trí nhân lực một cách hợp lý, tạo điều kiện cho nhân viên duy trì và phát triển năng lực Việc đánh giá đúng năng lực nhân viên giúp quản lý sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi được giao nhiệm vụ phù hợp, trong khi những công việc ngoài khả năng có thể dẫn đến tâm lý bất mãn và giảm hiệu suất làm việc.

Nhân tố thuộc về công việc

Công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho tổ chức, ảnh hưởng đến các ưu đãi và lợi ích mà người lao động nhận được Để xây dựng chính sách khuyến khích hiệu quả, ban lãnh đạo cần xác định giá trị thực của từng công việc, từ đó sắp xếp một cách hợp lý và công bằng Khi người lao động được trả công xứng đáng với nỗ lực của họ, điều này sẽ khuyến khích họ làm việc với nhiệt huyết và hăng say hơn.

Các đặc trƣng chung nhất cần đƣợc phân tích và đánh giá đối với mỗi công việc gồm:

 Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độ phức tạp của công việc:

- Yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay

- Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc

- Yêu cầu về khả năng ra quyết định, đánh giá

- Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt…mà công việc đòi hỏi

- Khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi

 Trách nhiệm khi thực hiện công việc:

- Công việc đòi hỏi sự cam kết trung thành hoặc tiền, tài sản…

- Chất lƣợng công việc và kết quả tài chính

- Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng, với các đối tƣợng bên trong và bên ngoài tổ chức

- Vật tƣ, trang thiết bị, tài sản, máy móc thiết bị

- Thông tin có độ chính xác cao

 Sự cố gắng hay yêu cầu về mức độ hao phí về trí lực:

- Yêu cầu về thể lực và trí lực

- Sự căng thẳng của công việc

- Những mối quan tâm khác đƣợc yêu cầu khi thực hiện công việc

 Điều kiện làm việc (Mức độ mạo hiểm và rủi ro):

- Các điều kiện nhƣ: Ánh sáng, tiếng ồn, nồng độ bụi…

- Độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động.

Nhân tố nội bộ doanh nghiệp

 Chính sách quản lý của tổ chức

Quản trị nhân lực là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật Tính khoa học trong quản trị nhân lực thể hiện qua việc các nhà quản trị cần hiểu rõ đặc điểm của con người để xây dựng các chính sách quản lý hợp lý, dựa trên quy luật khách quan Đồng thời, quản trị nhân lực cũng là một nghệ thuật, yêu cầu các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý phù hợp, vì mỗi cá nhân có những nhu cầu, thái độ, nhận thức và đặc điểm tâm sinh lý khác nhau.

Chính sách quản lý của tổ chức cần bao gồm nhiều biện pháp khác nhau, vì nó ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ và hành vi của người lao động Người lao động trong doanh nghiệp chịu tác động lớn từ chính sách quản lý và cách cư xử của lãnh đạo.

Chính sách luân chuyển công việc và đào tạo phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc của người lao động Thiếu chính sách này có thể dẫn đến sự nhàm chán trong công việc, giảm cơ hội thăng tiến và làm giảm động lực của nhân viên Hơn nữa, thành tích không được công nhận hoặc không có phần thưởng sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến nỗ lực của họ trong tương lai Những vấn đề này cho thấy rõ ràng sự ảnh hưởng sâu sắc của chính sách đến tinh thần và hiệu suất làm việc của người lao động.

Quản trị hiệu quả phụ thuộc vào khả năng của nhà quản trị trong việc kết hợp linh hoạt và nhịp nhàng các phương pháp quản lý Đây chính là nghệ thuật quản trị, thể hiện tài năng của người quản lý và các nhà lãnh đạo.

 Hệ thống trả công trong tổ chức

Vấn đề mà người lao động quan tâm nhất là những lợi ích họ nhận được từ công việc và nhiệm vụ của mình Do đó, các nhà quản trị cần nhận thức rằng việc hoàn thành nhiệm vụ và sự hài lòng của nhân viên có thể được cải thiện thông qua việc thiết lập một chế độ lương thưởng hợp lý và công bằng.

Lương bổng và đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, nhưng cũng có thể gây ra sự trì trệ và bất mãn, thậm chí dẫn đến việc người lao động rời bỏ tổ chức Tất cả những yếu tố này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp quản trị trong doanh nghiệp.

Mỗi môi trường sản xuất và kinh doanh đều có những điều kiện riêng biệt, ảnh hưởng đến người lao động theo nhiều cách khác nhau Điều này tạo ra sự phong phú và đa dạng trong điều kiện làm việc của từng cá nhân, từ đó tác động mạnh mẽ đến sức khỏe, tâm lý và hiệu suất làm việc của họ.

Điều kiện tâm sinh lý lao động bao gồm các yếu tố như sức tập trung tinh thần, nhịp độ làm việc và tính đơn điệu của công việc Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động.

Điều kiện thẩm mỹ trong không gian làm việc có ảnh hưởng lớn đến tâm lý của người lao động Việc bố trí và trang trí hợp lý không chỉ tạo cảm giác thoải mái mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

Điều kiện tâm lý xã hội trong một tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra bầu không khí tích cực, ảnh hưởng đến sự phát huy sáng kiến và các phong trào thi đua Tác phong lãnh đạo của các nhà quản trị cũng góp phần quyết định đến điều kiện này, từ đó thúc đẩy sự phát triển và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp.

Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là yếu tố quan trọng giúp tái sản xuất sức lao động, giảm thiểu tai nạn lao động và nâng cao năng suất cũng như chất lượng lao động.

Văn hóa tổ chức là tập hợp các giá trị, niềm tin và quy tắc chung của các thành viên, định hướng hành vi lao động Mỗi tổ chức đều mong muốn xây dựng cho mình một phong cách và bản sắc riêng Việc phát triển văn hóa độc đáo, tạo ra môi trường làm việc vui vẻ và tinh thần đoàn kết sẽ giúp nâng cao tâm lý của nhân viên, khơi dậy hứng thú và thu hút mọi người tham gia làm việc.

Phong cách quản lý của lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến nhân viên, với những người lãnh đạo cởi mở và quan tâm có khả năng động viên nhân viên hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn Động lực làm việc của nhân viên chịu tác động từ nhiều yếu tố, do đó, nhà quản lý cần hiểu rõ các yếu tố này và cách chúng ảnh hưởng đến nhân viên Bằng cách kết hợp các yếu tố này với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, lãnh đạo có thể áp dụng các biện pháp hợp lý để nâng cao năng suất lao động và đạt được mục tiêu tổ chức.

Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

 Pháp luật của chính phủ

Luật lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Khi luật pháp được thực thi nghiêm minh và hiệu quả, người lao động sẽ cảm thấy an tâm hơn khi làm việc, vì quyền lợi của họ được bảo vệ, giúp họ tránh khỏi sự bóc lột và áp lực không hợp lý từ giới chủ Điều này tạo động lực cho họ trong công việc Để đạt được điều này, chính phủ và các cơ quan liên ngành cần liên tục nghiên cứu và cải thiện hệ thống pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi người lao động.

 Hệ thống phúc lợi xã hội

Hệ thống phúc lợi xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo và hỗ trợ đời sống cho người lao động sau khi nghỉ hưu hoặc gặp phải tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, và thai sản Sự phát triển của hệ thống này giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động Khi người lao động được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ, họ cảm thấy an tâm hơn về tương lai, từ đó tạo động lực làm việc và nâng cao hiệu quả công việc.

Các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc giữa phương Tây và phương Đông có sự khác biệt rõ rệt Ở châu Âu, đặc biệt là Anh và Mỹ, chủ nghĩa cá nhân được đề cao, với việc cá nhân ưu tiên lợi ích bản thân trước tiên, dẫn đến sự liên kết và tính tập thể trong lao động không cao Ngược lại, ở phương Đông, tinh thần tập thể được coi trọng, với mong muốn hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau Sự khác biệt này ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động, do đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực, cần chú ý đến giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ VÀ HỖ TRỢ KỸ THUẬT

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO