Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu và Việt Nam, công nghệ và con người là hai yếu tố quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của doanh nghiệp Dù sở hữu công nghệ hiện đại và cơ sở hạ tầng vững mạnh, nếu không có đội ngũ lao động hiệu quả, doanh nghiệp khó có thể tồn tại và cạnh tranh Việc khai thác nguồn lực này để phát triển công ty và xã hội là một thách thức lớn cho các nhà quản lý, đặc biệt là trong lĩnh vực quản trị nhân lực Lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò của con người, tạo điều kiện để phát huy tối đa khả năng của họ Tuy nhiên, tại nhiều doanh nghiệp Việt Nam, người lao động thường thiếu động lực, dẫn đến năng suất lao động thấp Do đó, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đưa ra giải pháp cải thiện năng suất là rất cần thiết.
Tạo động lực làm việc là yếu tố then chốt trong quản lý hiệu suất Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý.
Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam (PV Power) được thành lập vào năm 2007, là công ty TNHH một thành viên do Tập Đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đầu tư 100% vốn Sau khi cổ phần hóa vào năm 2017, Nhà nước vẫn nắm giữ khoảng 80% vốn của công ty Mặc dù PV Power đã phải đối mặt với nhiều khó khăn do biến động trong lĩnh vực dầu khí, công ty vẫn hoàn thành các nhiệm vụ trọng tâm và đạt các chỉ tiêu kế hoạch Để duy trì đội ngũ nhân sự, PV Power đã áp dụng nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là đội ngũ cốt cán Tuy nhiên, tình trạng tinh thần làm việc của cán bộ, nhân viên bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi cơ cấu nhân lực, dẫn đến năng suất làm việc giảm sút và sự không phù hợp trong việc phân công công việc Do đó, việc rà soát và đổi mới công tác tạo động lực là cần thiết, và đây là lý do học viên chọn đề tài luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua các chính sách và môi trường làm việc tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam”.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu suất lao động của nhân viên trong tổ chức Để tạo động lực cho người lao động, các chính sách hợp lý và môi trường làm việc tích cực cần được xây dựng Việc áp dụng các biện pháp khuyến khích, ghi nhận thành tích và tạo điều kiện thuận lợi sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc.
Tại Cơ quan Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, không gian làm việc đóng vai trò quan trọng, quyết định đến động lực làm việc của người lao động Đây là bộ phận then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và sự phát triển của Tổng công ty.
- Về thời gian: Thực trạng giai đoạn 2016-2018 và phương hướng giải pháp đến năm 2025
Chính sách đãi ngộ của công ty bao gồm mức lương cạnh tranh, thưởng hấp dẫn, phúc lợi đầy đủ, cùng với cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Môi trường làm việc được đảm bảo với điều kiện vật chất tốt, công việc rõ ràng, và mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện Phong cách lãnh đạo cởi mở và văn hóa công ty tích cực tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên.
Kết cấu của luận văn
Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 4 chương :
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
Chương 4: Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực và tạo động lực cho người lao động là chủ đề quan trọng được nhiều học giả quốc tế nghiên cứu Từ cuối thế kỷ 19 đến đầu thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu thuộc trường phái cổ điển đã tập trung vào việc phân công và chuyên môn hóa công việc nhằm nâng cao hiệu suất lao động Những nghiên cứu này đã đặt nền tảng cho sự phát triển mạnh mẽ của khoa học quản trị và quản lý nguồn nhân lực trong thế kỷ 20 và 21 Frederick Winslow Taylor là một trong những học giả nổi bật trong lĩnh vực nghiên cứu động lực và tạo động lực.
(1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow
(1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và
Y, Fridetick Herzberg (1959)với Hình hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams
Các nghiên cứu của các nhà khoa học quốc tế về lý thuyết hệ thống trong quản trị nhân sự có những ưu điểm và nhược điểm riêng, cho thấy rằng không thể áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết duy nhất để tạo động lực hiệu quả trong tổ chức Những nghiên cứu này đã được điều chỉnh để phù hợp với đặc thù của từng ngành, mở ra cơ hội mới trong việc quản lý và phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực, từ đó góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức.
Nghiên cứu về động lực và tạo động lực trong nước đã bắt đầu từ sớm, đặc biệt sau công cuộc đổi mới năm 1986, nhằm khơi dậy tiềm năng con người trong phát triển kinh tế xã hội Các nghiên cứu này cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng và Nhà nước trong việc hoạch định chính sách phát triển Một số tác giả tiêu biểu như Lê Hữu Tầng và Nguyễn Duy Quý với đề tài về vai trò động lực của con người, hay Nguyễn Trọng Điều với nghiên cứu về hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam Nhiều luận án cũng đã được thực hiện, trong đó có luận án tiến sĩ kinh tế của Vũ Thị Uyên về tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội đến năm 2020.
Nhiều nghiên cứu và luận án tiến sĩ đã được thực hiện về ảnh hưởng của động lực làm việc đến hiệu quả lao động, như luận án của Mai Anh (2007) về các công ty nhà nước tại Việt Nam, và luận án của Lê Đình Lý (2012) về chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã ở Nghệ An Ngoài ra, nhiều giáo trình quản lý nhân sự cũng đề cập đến vấn đề động lực và cách tạo động lực cho người lao động, như giáo trình của Đại học Kinh tế Quốc dân và Học viện Hành chính Quốc gia.
Từ những phân tích trên, có thể thấy rằng vấn đề động lực và tạo động lực trong nước chỉ được nghiên cứu sâu sắc sau công cuộc đổi mới, với phạm vi từ toàn quốc đến địa phương và tổ chức Các nghiên cứu đã cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý nhân sự, nhằm nâng cao tính sáng tạo và hiệu quả lao động, đặc biệt là trong đội ngũ cán bộ nhà nước Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu hiện tại chỉ tập trung vào vai trò của các công cụ riêng lẻ như lương, đào tạo, tuyển dụng, mà chưa có cách tiếp cận hệ thống để phân tích mối quan hệ tương tác giữa các công cụ này nhằm tạo động lực hiệu quả hơn cho người lao động.
1.1.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Maslow chia nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh học và an toàn, trong khi nhu cầu cấp cao liên quan đến các khía cạnh xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai cấp độ này là nhu cầu cấp thấp thường được thỏa mãn từ bên ngoài, còn nhu cầu cấp cao chủ yếu được thỏa mãn từ nội tại của con người Lý thuyết này có ứng dụng quan trọng trong quản trị, giúp hiểu rõ hơn về động lực và hành vi của nhân viên.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để lãnh đạo hiệu quả, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên Sự hiểu biết này giúp họ đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu tổ chức.
- Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi……
Để đáp ứng nhu cầu an toàn, cần đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, duy trì sự ổn định trong công việc và chăm sóc sức khỏe tốt cho nhân viên, bao gồm an toàn tính mạng, thu nhập và công việc.
Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm và mở rộng giao lưu giữa các bộ phận Việc khuyến khích mọi người tham gia ý kiến không chỉ phục vụ sự phát triển của doanh nghiệp mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực Các hoạt động vui chơi và giải trí trong các dịp kỷ niệm hoặc kỳ nghỉ cũng góp phần tăng cường sự gắn kết và tinh thần đồng đội trong tổ chức.
Người lao động cần được tôn trọng về nhân cách và phẩm chất, cũng như các giá trị con người Để đáp ứng nhu cầu này, cần thiết lập cơ chế và chính sách khen thưởng nhằm tôn vinh thành công của cá nhân và phổ biến rộng rãi kết quả đạt được Bên cạnh đó, việc cung cấp thông tin phản hồi kịp thời và đề bạt nhân sự vào các vị trí có ảnh hưởng lớn hơn cũng rất quan trọng.
Nhà quản lý cần tạo ra cơ hội cho nhân viên phát triển thế mạnh cá nhân, đồng thời khuyến khích họ tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp Việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động là rất quan trọng, giúp họ có điều kiện thuận lợi để tự phát triển nghề nghiệp.
Nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu của nhân viên và áp dụng các biện pháp hiệu quả để đáp ứng những nhu cầu đó Điều này có nghĩa là họ phải hiểu và chăm sóc nhân viên một cách hợp lý và có chủ đích.
1.1.2 Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết tăng cường tích cực được đưa ra bởi Theo B.F Skinner (1904-
Lý thuyết hành vi cho rằng, hành vi của cá nhân sẽ được lặp lại nếu họ nhận được sự đánh giá tích cực từ lãnh đạo Ngược lại, nếu không có sự công nhận, hành vi đó sẽ không tái diễn Do đó, lãnh đạo và quản lý cần thực hiện các hành động khen thưởng, đánh giá kịp thời và đầy đủ những đóng góp của nhân viên để khuyến khích suy nghĩ và hành động tích cực từ họ.
Theo B.F Skinner có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể thực hiện, đó là:
Khen thưởng nhân viên là một phương pháp hiệu quả để tăng cường động lực làm việc, trong đó người lãnh đạo khuyến khích nhân viên tiếp tục phát huy những thành tích tốt đã đạt được Phần thưởng có thể bao gồm lời khen ngợi, tiền thưởng hoặc các quyết định khen thưởng và đề bạt, giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.
Hình phạt, hay còn gọi là tăng cường âm tính, là phương pháp mà lãnh đạo hoặc quản lý sử dụng để phê bình nhân viên về những khuyết điểm họ đã mắc phải Qua đó, người quản lý giúp nhân viên nhận thức rõ những hành động không nên thực hiện và chỉ ra cụ thể những điểm cần sửa chữa để cải thiện hiệu suất làm việc.
Khái quát về động lực và tạo động lực trong lao động
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động, thúc đẩy họ tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Theo Bùi Anh Tuấn, động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong điều kiện thuận lợi để đạt năng suất và hiệu quả cao Động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Nhƣ vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động đó là:
Động lực lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Sự biểu hiện của động lực bao gồm sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân Động lực này xuất hiện trong quá trình lao động và được hình thành từ các yếu tố bên ngoài, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức, không phải là đặc tính riêng của từng cá nhân.
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần nghiên cứu và hiểu rõ môi trường làm việc, công việc cũng như mối quan hệ của họ trong tổ chức Từ đó, họ có thể xác định các phương pháp tạo động lực hiệu quả nhất.
1.2.2 Tạo động lực lao động Động lực lao động là cơ sở để khiến người lao động hăng say làm việc và tăng năng suất lao động, chính vì vậy mà các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Tạo động lực lao động là sự kết hợp giữa các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức cùng với các nhà quản lý, nhằm khơi dậy khao khát và sự tự nguyện của người lao động Mục tiêu là thúc đẩy họ nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
Để tạo động lực hiệu quả, việc xác định mục tiêu là rất quan trọng Các mục tiêu cần thiết lập phải thực tế, phù hợp với nguyện vọng của người lao động và đồng thời đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Để đạt được điều này, nhà quản lý cần hiểu rõ mục đích và động lực của người lao động, từ đó dự đoán và kiểm soát hành động của họ Việc nhận biết động cơ và nhu cầu của nhân viên sẽ giúp tạo ra sự hăng say trong quá trình làm việc.
1.2.3 Vai trò của tạo động lực trong lao động
Theo nghiên cứu, tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội nhƣ sau:
- Đối với người lao động:
Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc hơn và làm việc hăng say, từ đó nâng cao năng suất lao động cá nhân Năng suất tăng lên không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn dẫn đến việc tăng lương, góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động.
Tính sáng tạo được phát huy mạnh mẽ khi con người cảm thấy thoải mái và tự nguyện trong công việc Đặc biệt, khi người lao động có động lực, họ sẽ phát huy tối đa năng lực của bản thân, từ đó tạo ra những ý tưởng và giải pháp sáng tạo hơn.
Tăng cường sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại là điều quan trọng Khi nhân viên cảm thấy yêu thích và nhận ra sự thú vị trong công việc, họ sẽ hình thành một mối liên kết chặt chẽ với tổ chức mà họ đang làm việc.
Khi công việc tiến triển thuận lợi, người lao động nhận ra rằng những nỗ lực của họ là có ích và mang lại hiệu quả cao Điều này không chỉ giúp họ cảm thấy ý nghĩa trong công việc mà còn khẳng định giá trị bản thân, từ đó thúc đẩy họ không ngừng hoàn thiện và nâng cao năng lực cá nhân.
Khai thác tối ưu nguồn lực lao động là yếu tố quan trọng giúp nhà quản lý phát huy khả năng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh trong tổ chức Khi nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả, tổ chức không chỉ tối ưu hóa tiềm năng của người lao động mà còn cải thiện năng suất làm việc.
Để xây dựng một doanh nghiệp vững mạnh, việc tạo lập đội ngũ lao động cốt lõi là rất quan trọng Đội ngũ này không chỉ bao gồm những nhân viên tài năng, nhiệt huyết mà còn có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng thu hút và giữ chân những nhân tài, qua đó hình thành nên tài sản quý giá cho tổ chức.
Hình thành văn hóa doanh nghiệp độc đáo là yếu tố quan trọng giúp tạo ra một môi trường làm việc năng động và thoải mái Điều này không chỉ thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên mà còn góp phần xây dựng hình ảnh và uy tín cho tổ chức.
Động lực lao động không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu và ước mơ của mình mà còn làm phong phú thêm đời sống tinh thần Từ đó, những giá trị mới sẽ được hình thành, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và phát triển xã hội.
Nội dung của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là trạng thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thốn và không thoả mãn về một điều gì đó, tạo ra căng thẳng và thúc đẩy họ tìm kiếm sự thoả mãn Đối với người lao động, mong muốn này là động lực để nỗ lực, với mối liên hệ giữa mức độ mong muốn và mức độ nỗ lực: mong muốn càng lớn, nỗ lực càng cao Khi những mong muốn được thoả mãn, chúng sẽ nhanh chóng được thay thế bằng những mong muốn mới, cao hơn.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội Sự thỏa mãn nhu cầu này phụ thuộc vào việc phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội Trong mọi nền sản xuất, nhu cầu của người lao động có thể được chia thành hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu vật chất là yếu tố cơ bản giúp người lao động duy trì cuộc sống và tạo ra của cải Khi xã hội phát triển, nhu cầu vật chất không chỉ tăng về số lượng mà còn về chất lượng Sự tiến bộ của xã hội dẫn đến việc nhu cầu của con người ngày càng đa dạng và phức tạp, ngay cả những nhu cầu đơn giản cũng thường xuyên biến đổi.
Nhu cầu tinh thần của người lao động rất đa dạng và cần thiết để đảm bảo sự tồn tại và phát triển trí lực Để tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động, các điều kiện về tinh thần phải được đáp ứng Khi nhu cầu này được thỏa mãn, người lao động sẽ tập trung hơn vào công việc, từ đó hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Hai nhân tố vật chất và tinh thần, mặc dù thuộc các lĩnh vực khác nhau, nhưng lại có mối quan hệ chặt chẽ với nhau trong quá trình phân phối Yếu tố vật chất không chỉ đơn thuần là giá trị vật chất mà còn chứa đựng yếu tố tinh thần, trong khi động lực tinh thần cần được thể hiện qua vật chất để có ý nghĩa hơn Người lao động không chỉ có một yêu cầu duy nhất mà có nhiều nhu cầu khác nhau về cả vật chất lẫn tinh thần Tuy nhiên, tại mỗi thời điểm, họ sẽ ưu tiên những yêu cầu được coi là cấp thiết nhất, và nhu cầu này có thể khác nhau giữa các cá nhân.
Khi tham gia vào một tổ chức, có người coi tiền lương và tiền thưởng là yếu tố quan trọng nhất, trong khi người khác lại xem trọng cơ hội khẳng định năng lực bản thân Điều này cho thấy động lực cá nhân là khác nhau, và khi tổ chức có nhiều thành viên, việc tạo động lực chung cho tất cả mọi người trở nên khó khăn hơn.
Để thống nhất nguyện vọng của cá nhân trong tổ chức và tạo ra mục đích chung, cần áp dụng những phương pháp khéo léo nhằm tác động vào nhu cầu và mục tiêu của người lao động Đây là mục tiêu quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả doanh nghiệp trên thị trường Bằng cách xác định nhu cầu của người lao động, nhà quản lý có thể áp dụng các biện pháp kích thích tài chính hoặc phi tài chính phù hợp, từ đó tạo động lực lao động hiệu quả cho nhân viên.
1.3.2 Xây dựng chính sách đãi ngộ cho người lao động
1.3.2.1 Xây dựng hệ thống lương hợp lý
Tiền lương được đánh giá là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế
Xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đảm bảo công bằng xã hội, đồng thời nâng cao năng lực quản lý nhà nước và khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động Khi chính sách tiền lương và thưởng không công bằng, thiếu tính hệ thống, sẽ dẫn đến việc khó thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, làm giảm động lực làm việc và ảnh hưởng đến mục tiêu kinh doanh Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực hiện nay, việc xây dựng chính sách lương, thưởng và đãi ngộ hợp lý là cực kỳ cần thiết Mức lương phải đáp ứng các yêu cầu tối thiểu để đảm bảo sự công bằng và minh bạch, từ đó tạo động lực cho người lao động cống hiến và phát triển.
Tiền lương cần phải đảm bảo tái sản xuất và mở rộng sức lao động, đồng thời nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Điều này có nghĩa là mức lương phải đủ để đáp ứng nhu cầu sống tối thiểu cho bản thân và gia đình, ít nhất ở mức trung bình so với xã hội Ngoài việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tiền lương cũng cần tạo điều kiện cho người lao động có khả năng tích lũy trong tương lai.
Tiền lương cần được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhưng phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Tiền lương cần phải phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và đảm bảo tính công bằng Sự công bằng trong trả lương được thể hiện qua việc so sánh giữa mức độ cống hiến cho công việc và thù lao nhận được, không chỉ giữa các cá nhân trong tổ chức mà còn so với mức lương bình quân trên thị trường.
Tiền lương cần phải đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu để đáp ứng mối quan tâm hàng đầu của người lao động, từ đó ảnh hưởng tích cực đến động lực và thái độ làm việc của họ Một hệ thống tiền lương hiệu quả không chỉ nâng cao hiệu suất quản lý mà còn phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản, là nền tảng quan trọng để xây dựng chính sách thu nhập và quản lý tiền lương hợp lý.
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau Điều này có nghĩa là khi lao động có chất lượng tương đương, mức lương phải được trả giống nhau Cụ thể, nếu hai hoặc nhiều lao động thực hiện cùng một công việc với thời gian, tay nghề và năng suất lao động tương đương, họ sẽ nhận được mức lương giống nhau mà không phân biệt về chủng tộc, giới tính hay độ tuổi Nguyên tắc này vẫn tiếp tục tồn tại trong chế độ xã hội hiện nay.
Nguyên tắc 2 yêu cầu tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, điều này là cần thiết để giảm giá thành và tăng tích lũy Tiền lương, một phần quan trọng của thu nhập quốc dân, không chỉ là hình thức mà còn là công cụ thực hiện nguyên tắc này Ở tầm vĩ mô, việc phân phối và tiêu dùng phải nằm trong giới hạn thu nhập quốc dân, do đó tốc độ tăng tiền lương không được vượt quá tốc độ tăng năng suất lao động Sự gia tăng tiền lương bình quân phụ thuộc vào các yếu tố chủ quan như nâng cao trình độ lao động và giảm thiểu thời gian lãng phí, nhưng cũng chịu ảnh hưởng từ các yếu tố khách quan như áp dụng công nghệ mới và sử dụng tài nguyên hợp lý Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động có khả năng vượt trội hơn so với tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Nguyên tắc 3 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân Mức độ lành nghề bình quân của từng ngành nghề có sự khác biệt, điều này phản ánh chất lượng lao động trong doanh nghiệp Ngoài ra, điều kiện lao động không chỉ khác nhau giữa các ngành mà còn khác nhau trong từng doanh nghiệp, dẫn đến sự chênh lệch về tiền lương Do đó, để tái tạo sức lao động, mức lương cũng cần được điều chỉnh tương ứng với điều kiện và vị trí quan trọng của từng ngành.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp
1.4 1 Các nhân tố về bản thân người lao động
1.4.1.1 Đặc điểm cá nhân của người lao động Đặc điểm cá nhân của từng người lao động như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng, sở thích, điều kiện sống, tính cách… cũng tác động không nhỏ đến động lực lao động của họ Nếu nhà quản lý biết rõ đặc điểm cá nhân của từng NLĐ để bố trí công việc hợp lý sẽ có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho chính những NLĐ này Mặt khác nếu biết kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức thì sẽ làm cho NLĐ gắn bó, trung thành với tổ chức và công việc Do vậy tổ chức cần phải hiểu rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và phải có những biện pháp để đƣa mục tiêu cá nhân sao cho mục tiêu đƣợc đƣa ra đó phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức Chính vì thế mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm, tiếp cận và tìm hiểu đến những nhu cầu và nguyện vọng của NLĐ của mình
1.4.1.2 Khả năng, năng lực thực tế của người lao động
Khả năng hay năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp người lao động dễ dàng lĩnh hội công việc, kỹ năng hoặc kiến thức Khi hoạt động trong lĩnh vực phù hợp, khả năng của họ được phát huy tối đa, nâng cao hiệu quả lao động so với người khác Năng lực thực tế của người lao động bao gồm kiến thức và kinh nghiệm tích lũy trong quá trình học tập và làm việc Mỗi người có những khả năng riêng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Khi có điều kiện phát huy năng lực, động lực lao động sẽ gia tăng nhanh chóng Năng lực vừa do di truyền vừa là kết quả của rèn luyện, là cơ sở để tạo ra khả năng cho con người Do đó, đánh giá đúng năng lực nhân viên là yếu tố quan trọng để nhà quản lý sử dụng nhân sự hiệu quả Nhà quản lý cần xác định vị trí phù hợp để phát huy tối đa khả năng và năng lực của người lao động, từ đó mang lại lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp.
Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc đánh giá năng lực và khả năng của nhân viên để phân công công việc một cách hợp lý, từ đó đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích của người lao động và doanh nghiệp.
1.4 2 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Những yếu tố tổ chức trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân lực tài năng Do đó, các nhà quản lý lao động cần khai thác và áp dụng những yếu tố này để tạo động lực và khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức là hệ thống nhiệm vụ, mối quan hệ và quyền lực cần thiết để duy trì hoạt động của tổ chức Một cơ cấu tổ chức hợp lý, với quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng cho từng bộ phận và thành viên, sẽ giúp người lao động nhận thức rõ vị trí của mình, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Ngược lại, một cơ cấu tổ chức không hợp lý có thể dẫn đến sự trì trệ và hiệu suất làm việc kém.
1.4.2.2 Các chính sách quản trị chung về nhân lực
Hệ thống chính sách trong tổ chức, bao gồm nội quy, quy định, và các chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật, cần được xây dựng chặt chẽ, chi tiết và công bằng để củng cố lòng tin của người lao động Nếu có sự phân biệt giới tính hay phân biệt giữa người lao động giàu và nghèo, hoặc giữa "con ông cháu cha", sẽ không tạo động lực cho nhân viên Một hệ thống chính sách hiệu quả yêu cầu quá trình thực hiện phải chính xác, chặt chẽ và công bằng, tránh tình trạng "chính sách một đường thực hiện một nẻo", điều này có thể dẫn đến sự bất bình và chán nản trong đội ngũ lao động Do đó, việc thực hiện đúng đắn các chính sách là yếu tố quan trọng ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của người lao động.
1.4.2.3 Tính chất công việc và ngành nghề
Công việc được xem là đơn vị tổ chức nhỏ nhất trong một công ty, giữ vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức Nó không chỉ là phương tiện để người lao động đóng góp mà còn là cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân lực như bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo và phát triển Hơn nữa, công việc ảnh hưởng đến vai trò và vị trí của người lao động trong tổ chức, cũng như tác động đến tiền lương, sự hài lòng và thái độ làm việc của họ Động lực làm việc của nhân viên chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố liên quan đến công việc.
Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc
Mức độ phức tạp của công việc
Mức độ chuyên môn hóa trong công việc
Sự mạo hiểm, rủi ro của công việc
Mức độ hao phí về trí lực
Tính hấp dẫn của công việc
Tính chất của công việc bao gồm mức độ phức tạp, chuyên môn hóa và các yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết Sự mạo hiểm và hao phí trí lực cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nếu công việc quá khó, người lao động sẽ cảm thấy áp lực, trong khi công việc quá dễ sẽ dẫn đến sự nhàm chán và lãng phí tài năng Việc phân công công việc phù hợp với chuyên môn và sở thích của từng nhân viên là rất quan trọng, vì điều này sẽ tăng cường hứng thú và tình yêu đối với công việc Người làm công tác tổ chức cần sắp xếp và phân công lao động hợp lý để phát huy tối đa năng lực và sở trường của từng cá nhân, từ đó tạo động lực và nâng cao năng suất lao động.
1.4.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
1.4.3.1 Các quy định của pháp luật, nhà nước
Luật pháp và các quy định của Chính phủ, đặc biệt là luật lao động, đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, nhất là trong bối cảnh họ thường ở thế yếu Những quy định này nhằm đảm bảo sự bình đẳng trên thị trường lao động và chống lại phân biệt đối xử Các văn bản pháp lý như Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, cùng các Nghị định và thông tư liên quan đến tiền lương, giúp thực thi quyền lợi của người lao động một cách công bằng và đồng nhất Một hệ thống pháp luật nghiêm minh sẽ tạo ra sự công bằng và ổn định trong cuộc sống, đồng thời giúp người lao động yên tâm công tác mà không lo sợ bị ép buộc hay yêu cầu quá mức từ người sử dụng lao động Do đó, hệ thống pháp luật vững mạnh là động lực lớn cho người lao động tin tưởng vào việc quyền lợi của họ được bảo vệ và thực thi một cách nghiêm túc.
1.4.3.2 Đặc điểm ngành và lĩnh vực họat động
Mỗi ngành nghề có những đặc thù và định hướng công việc riêng, ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên Ngành tài chính-ngân hàng yêu cầu kỹ năng và kiến thức chuyên sâu về tài chính, trong khi ngành công nghiệp chế biến cần kiến thức về lương thực, thực phẩm và quy trình chế biến Hơn nữa, cách thức trả lương, thưởng và đánh giá công việc của quản lý cũng khác nhau giữa hai ngành này, điều này có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
1.4.3.3 Bối cảnh của nền kinh tế
Tùy thuộc vào bối cảnh kinh tế, người lao động có thể chịu những tác động khác nhau Trong thời kỳ suy thoái, họ thường tìm kiếm công việc ổn định hơn là chỉ chú trọng đến thu nhập cao Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, nhu cầu tìm kiếm công việc có thu nhập cao và năng động gia tăng Do đó, các nhà quản lý cần xây dựng chính sách linh hoạt để phù hợp với xu hướng biến đổi của thị trường, từ đó tạo động lực cho người lao động.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động
1.5.1 Mức độ hài lòng của người lao động với công việc, tiền lương, chính sách khen thưởng, phúc lợi, đào tạo …
Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc là một tiêu chí quan trọng trong đánh giá quản trị nguồn nhân lực, có mối liên hệ chặt chẽ với năng suất lao động và chi phí nhân công Để đo lường sự thỏa mãn này, các tổ chức có thể sử dụng phỏng vấn, lắng nghe ý kiến nhân viên hoặc tiến hành khảo sát Sự hài lòng của tập thể nhân viên không chỉ giúp xây dựng lòng trung thành mà còn khuyến khích nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực cùng sự nhiệt tình trong công việc.
Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng đánh giá hiệu quả lao động trong một khoảng thời gian nhất định Nó được thể hiện qua số lượng sản phẩm được sản xuất trong một đơn vị thời gian hoặc lượng hao phí cần thiết để sản xuất ra một sản phẩm Công thức tính năng suất lao động giúp xác định hiệu quả công việc và tối ưu hóa quy trình sản xuất.
NSLĐ bình quân = Tổng doanh thu/Tổng số lao động (đơn vị: đồng/ người)
Năng suất lao động là chỉ số quan trọng phản ánh khả năng tạo ra của cải và hiệu suất lao động trong quá trình sản xuất Nó được đo bằng số lượng sản phẩm hoặc giá trị sử dụng được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hoặc bằng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị thành phẩm Chỉ tiêu này thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của tổ chức, đơn vị sản xuất, hoặc phương thức sản xuất.
Trong xã hội, quá trình lao động chung yêu cầu trật tự và nề nếp để hướng dẫn hoạt động của từng cá nhân vào việc thực hiện kế hoạch chung và đạt được kết quả nhất định Kỷ luật lao động là sự cải tạo trật tự trong lao động giữa các thành viên trong một nhóm hoặc đơn vị, và là yêu cầu khách quan đối với mọi cơ quan, doanh nghiệp và tổ chức Trong bối cảnh sản xuất ngày càng phát triển và trình độ tổ chức lao động cao, kỷ luật lao động trở nên vô cùng quan trọng Việc chấp hành kỷ luật lao động có thể được đo lường qua số lao động đi làm muộn, nghỉ phép quá thời gian cho phép và vi phạm nội quy Kỷ luật lao động không chỉ phản ánh thái độ làm việc của người lao động mà còn liên quan đến công tác tạo động lực trong doanh nghiệp; khi động lực được thúc đẩy tốt, người lao động sẽ tự giác tuân thủ nội quy, từ đó giảm thiểu các vi phạm.
1.5.4 Tỷ lệ người lao động thôi việc
Tỷ lệ thôi việc là chỉ số phản ánh tốc độ thay đổi nhân viên trong một công ty, được tính toán hàng tháng và hàng năm Công thức tính tỷ lệ thôi việc rất đơn giản, giúp các doanh nghiệp theo dõi và quản lý nhân sự hiệu quả.
Tỷ lệ thôi việc = Tổng Số thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức) /Nhân sự trung bình (chỉ tính nhân viên chính thức)
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp không nhất thiết phản ánh sự hoạt động tốt của doanh nghiệp Nhiều yếu tố có thể dẫn đến hiện tượng này, như thiếu cơ hội việc làm trong khu vực, ràng buộc tài chính khiến nhân viên ngại nghỉ việc, hình ảnh doanh nghiệp không thu hút nhà tuyển dụng, hoặc sự hiện diện của nhiều nhân viên lớn tuổi không muốn thay đổi Hơn nữa, nếu nhân viên không được đánh giá cao, điều này cho thấy doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài, ngay cả trong giai đoạn khó khăn.
