TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các nghiên cứu ngoài nước
Văn hóa doanh nghiệp đƣợc quan tâm nghiên cứu từ khi nền kinh tế Nhật
Vào thập niên 70 của thế kỷ XX, Bản đã trải qua những bước phát triển ấn tượng, khi các công ty Nhật Bản đạt được nhiều thành công nổi bật Sự chú ý dành cho văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ngày càng gia tăng, vì nó được xem là yếu tố quan trọng góp phần vào những thành tựu đó.
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Edgar H.Schein
Nhà khoa học và chuyên gia hàng đầu về VHDN tại Hoa Kỳ áp dụng phương pháp đánh giá VHDN thực tiễn, chú trọng vào khung giá trị cạnh tranh hơn là lý thuyết.
Edgar Schein đã nghiên cứu sâu về sự phát triển tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp Năm 2004, ông giới thiệu mô hình lý luận về ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp, giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về cấu trúc và tác động của văn hóa trong môi trường làm việc.
Cấp độ một bao gồm các yếu tố hữu hình và hành vi, trong đó các yếu tố hữu hình như kiến trúc, nội thất, logo, slogan, trang phục, giai thoại và câu chuyện đóng vai trò quan trọng.
Cấp độ hai: các giá trị chia sẻ gồm các yếu tố văn hóa đƣợc mong muốn của tổ chức
Cấp độ ba của văn hóa doanh nghiệp bao gồm những niềm tin, quan niệm ẩn và các ngầm định nền tảng như niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm vô thức mà công ty chấp nhận Mô hình này có ưu điểm là đơn giản và thực tiễn, đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ Theo mô hình này, nhà lãnh đạo có thể nhận diện cụ thể các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp.
VHDN và mối liên hệ giữa chúng cần được xem xét kỹ lưỡng, đồng thời cần nhận diện các yếu tố cần thay đổi để phù hợp với môi trường hiện tại Tuy nhiên, hiện tại, việc tổ chức thực hiện, triển khai, kiểm tra và đánh giá VHDN vẫn chưa được thực hiện một cách đồng bộ và tổng thể.
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Herb Kelleher
Herb Kelleher nhấn mạnh rằng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là tài sản không thể thay thế, và trong khi doanh nghiệp có thể khắc phục thiếu hụt về vốn, nhân viên hay thị trường, lòng trung thành và tận tụy của nhân viên là điều không thể sao chép Ông đề xuất bảy bước để tuyển dụng nhân viên phù hợp với VHDN, cùng với mười một lời khuyên về quản lý nhân viên và mười bốn điểm cần lưu ý khi xây dựng VHDN Mặc dù tác giả công nhận giá trị của VHDN, ông chưa đề cập đến việc quản lý tài sản này cũng như các hoạt động thực hiện, triển khai và kiểm tra liên quan.
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Hofsted
Hofsted đã đƣa ra năm chiều văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
Khoảng cách quyền lực (PDI) thể hiện mức độ chấp nhận sự bất bình đẳng giữa những người có quyền lực và những người không có quyền lực trong xã hội Một PDI cao cho thấy xã hội chấp nhận sự không công bằng về quyền lực, trong khi PDI thấp chỉ ra rằng quyền lực được chia sẻ và phân tán đồng đều trong tổ chức.
Chủ nghĩa cá nhân (IDV) ảnh hưởng đến sức mạnh của các cá nhân trong tổ chức Khi IDV cao, các cá nhân thường có kết nối lỏng lẻo, ít chia sẻ và tương tác với nhau Ngược lại, IDV thấp thể hiện sự gắn kết mạnh mẽ, lòng trung thành và sự tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức.
Nam tính (MAS) đề cập đến việc gắn kết và tôn vinh vai trò truyền thống của nam và nữ trong xã hội Ở những nơi có MAS cao, nam giới thường được kỳ vọng là trụ cột và mạnh mẽ, trong khi phụ nữ không được giao những trọng trách và công việc thuộc về giới nam Ngược lại, MAS thấp không hoàn toàn đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ làm mờ nhạt vai trò của chúng.
Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) đo lường mức độ lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không rõ ràng Một chỉ số UAI cao cho thấy xã hội cố gắng tránh xa những tình huống không chắc chắn, trong khi UAI thấp biểu thị sự sẵn sàng chấp nhận những sự kiện mới và các giá trị khác.
Định hướng dài hạn (LTO) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xã hội đánh giá và duy trì các giá trị xã hội bền vững, không chỉ tập trung vào những lợi ích ngắn hạn mà còn tôn vinh những truyền thống lâu đời Việc này giúp xây dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của cộng đồng và tạo ra những ảnh hưởng tích cực cho thế hệ tương lai.
Mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện tại chỉ dừng lại ở việc nhận diện và ghi nhận sự khác biệt văn hóa dân tộc mà chưa đi sâu vào lý giải nguồn gốc của những khác biệt đó Văn hóa doanh nghiệp không ngừng phát triển theo thời gian, vì vậy việc quản trị văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả để hướng đến sự phát triển bền vững là yêu cầu cấp thiết.
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn: Ông phân loại doanh nghiệp vào bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau:
Văn hóa hợp tác là một môi trường làm việc cởi mở và thân thiện, nơi mọi người dễ dàng chia sẻ ý tưởng và kinh nghiệm Nó nhấn mạnh sự trung thành và tinh thần đồng đội, với yếu tố con người được đặt lên hàng đầu.
Văn hóa sáng tạo là nền tảng của một môi trường làm việc năng động, nơi khuyến khích sự chủ động và sáng tạo Nó không chỉ chấp nhận thử thách mà còn tập trung vào việc đạt được kết quả lâu dài, giúp doanh nghiệp dẫn đầu thị trường Những giá trị cốt lõi này thúc đẩy sự phát triển bền vững và đổi mới trong tổ chức.
Cơ sở lý luận về quản trị VHDN
1.2.1 Một số khái niệm cơ sở của luận văn
1.2.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một tiêu chí quan trọng để đánh giá doanh nghiệp, thu hút sự quan tâm của nhiều người trong thời gian gần đây Tuy nhiên, vẫn còn nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm này do sự đa dạng trong cách tiếp cận Điều này dẫn đến những quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp và tạo ra một hệ thống khái niệm phong phú và đa dạng Dưới đây là một số cách giải thích về văn hóa doanh nghiệp.
Theo Rolff Bergman và Ian Stagg, giảng viên tại khoa quản trị kinh doanh của Đại học Monash, Úc, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa chung, ảnh hưởng đến mọi hành vi và hoạt động của các thành viên trong doanh nghiệp.
Theo PSG.TS Dương Thị Liễu, văn hóa doanh nghiệp bao gồm tất cả các giá trị tinh thần đặc trưng của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên trong tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp, theo PGS.TS Phạm Xuân Nam, là một hệ thống các giá trị, niềm tin và phương pháp tư duy mà mọi thành viên trong tổ chức đồng thuận Nó không chỉ định hình nhận thức mà còn ảnh hưởng sâu rộng đến hành động của từng cá nhân trong tổ chức.
Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương, văn hóa doanh nghiệp là một hình thức của văn hóa tổ chức, bao gồm các giá trị và yếu tố văn hóa mà doanh nghiệp phát triển trong quá trình sản xuất và kinh doanh Điều này không chỉ tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến cảm xúc, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên trong tổ chức.
Một định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi do Edgar Schein đƣa ra:
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty tiếp thu qua quá trình xử lý các vấn đề nội bộ và đối mặt với các thách thức bên ngoài.
Một số nhà nghiên cứu xem VHDN (Văn hóa Doanh Nghiệp) từ góc độ các giá trị vô hình của doanh nghiệp Những yếu tố này bao gồm thái độ, thói quen, truyền thống, triết lý và giá trị cốt lõi, tất cả đều phổ biến trong doanh nghiệp và được các thành viên sử dụng, chia sẻ và thừa nhận.
Theo George De Sainte Marie, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tổng thể các giá trị, biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ và các quan điểm triết học, đạo đức, tạo nên nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là sự kết hợp đặc biệt của các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, cùng với những thái độ ứng xử và lễ nghi, tất cả tạo nên một bản sắc độc đáo cho mỗi tổ chức.
Theo Edgar Schein, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tập hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty tiếp thu qua quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và tương tác với môi trường bên ngoài.
Theo Ravasi & Schultz, văn hóa doanh nghiệp (VHDN) là tập hợp các giả định tinh thần chung, định hướng hoạt động của doanh nghiệp bằng cách xác định các phản ứng phù hợp trong các tình huống kinh doanh khác nhau Một công ty có thể sở hữu văn hóa tổng thể đặc trưng, đồng thời có những tiểu văn hóa đa dạng và thậm chí mâu thuẫn VHDN ảnh hưởng cả tích cực lẫn tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) tồn tại khách quan và mỗi doanh nghiệp đều có một nền văn hóa riêng biệt, mang tính đặc thù Tuy nhiên, điều quan trọng là doanh nghiệp phải nhận thức được cách thể hiện văn hóa đó và có khả năng xác định các giá trị tích cực để phát huy, cũng như những giá trị chưa phù hợp để thay đổi và hoàn thiện.
Giáo trình văn hóa kinh doanh của Dương Thị Liễu (2012) định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, chuẩn mực, quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động của mọi thành viên và tạo nên bản sắc riêng Tác giả nhấn mạnh rằng văn hóa doanh nghiệp bao gồm cả các yếu tố hữu hình và vô hình, và định nghĩa này sẽ được sử dụng làm cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn về văn hóa doanh nghiệp.
1.2.1.2 Khái niệm quản trị văn hóa doanh nghiệp
* Tại sao cần lý thuyết mới quản trị dựa trên quản trị văn hóa doanh nghiệp
Trong quá trình phát triển, các phương pháp quản trị đã trải qua nhiều giai đoạn và hình thức, bao gồm quản trị thương hiệu, nhân lực, mục tiêu, tiến trình và tri thức Những phương pháp này tạo ra các nhà lãnh đạo xuất sắc, có sức lôi cuốn, với mục tiêu xây dựng "người báo giờ" Tuy nhiên, trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các công ty thường bắt chước nhau, dẫn đến sự hỗn loạn trên thị trường và làm nhạt phai giá trị doanh nghiệp theo thời gian Để tiến tới một môi trường kinh doanh bền vững và phát triển lâu dài, các công ty cần áp dụng quản trị bằng văn hóa, thay vì chỉ phụ thuộc vào nhà lãnh đạo.
Nhiều ý kiến cho rằng quản trị bằng văn hóa là không khả thi vì văn hóa phụ thuộc vào nhà lãnh đạo, truyền thống lịch sử của công ty, hình thức kinh doanh và sở hữu Điều này liên quan đến tính chủ quan, quá trình, thực hành, thẩm mỹ và sự sáng tạo trong quản lý văn hóa doanh nghiệp Các phương pháp quản trị thông thường thường tránh những yếu tố này, loại bỏ sự chủ quan và tìm kiếm các yếu tố khách quan cùng quy luật phổ quát chi phối các mối liên kết Hơn nữa, yếu tố tình cảm, cảm xúc và bối cảnh trong quản lý chưa được chú trọng đầy đủ.
Các nhân tố ảnh hưởng quản trị văn hóa doanh nghiệp
1.3.1 Nhận thức đúng và đầy đủ về văn hóa doanh nghiệp và vai trò của nó
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nền tảng tinh thần và mục tiêu phát triển bền vững cho doanh nghiệp Nó được coi là một nguồn lực thiết yếu, ngang hàng với tài chính và nhân sự Do đó, quản trị văn hóa doanh nghiệp cần được chú trọng tương đương với các lĩnh vực quản trị chiến lược, quản trị nhân sự và quản trị marketing.
Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp tiên tiến và đậm bản sắc công ty là nhiệm vụ quan trọng, thể hiện khát vọng của nhà lãnh đạo Quản trị văn hóa doanh nghiệp giúp kịp thời phát hiện thiếu sót và điều chỉnh để phù hợp với văn hóa xã hội, cộng đồng và hội nhập quốc tế Việc đồng bộ hóa môi trường văn hóa doanh nghiệp với văn hóa gia đình và cộng đồng là trách nhiệm của toàn thể cán bộ công nhân viên Cần thu hẹp khoảng cách văn hóa giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo ra môi trường lành mạnh để phát triển nhân cách, trí tuệ, năng lực sáng tạo và tâm hồn của nhân viên, qua đó văn hóa doanh nghiệp không chỉ phản ánh ước vọng của nhà lãnh đạo mà còn nâng cao giá trị chung.
Phát triển văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt trong việc hoàn thiện nhân cách con người và xây dựng một môi trường làm việc tích cực Tập trung vào việc xây dựng nhân cách tốt đẹp, bao gồm sự nhân ái, trung thực, đoàn kết, cần cù và sáng tạo, sẽ giúp nâng cao chất lượng nhân viên Mỗi cấp lãnh đạo và phòng ban cần chăm sóc và phát triển nhân viên một cách toàn diện, tạo ra niềm tự hào về công ty như một ngôi nhà thứ hai Để đạt được điều này, cần tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức và ý thức tôn trọng văn hóa doanh nghiệp, giúp mọi người hiểu và tự hào về giá trị văn hóa mà công ty đã xây dựng.
1.3.2 Nhận thức đúng và đầy đủ về quản trị văn hóa doanh nghiệp Để quản trị văn hóa doanh nghiệp trước hết nhà lãnh đạo phải có tầm văn hóa, khi có cái nhìn đúng, toàn diện về văn hóa doanh nghiệp mới có thể làm cho doanh nghiệp thành công bền vững Nhà lãnh đạo nhận thức rõ quản trị văn hóa doanh nghiệp là tương lai quản trị, đây là xu thế tất yếu của phát triển kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập quốc tế; quản trị VHDN nhằm phát huy ƣu điểm của văn hóa doanh nghiệp như: sự tự ý thức của mỗi cán bộ nhân viên, hành động dựa lương tri
Những giá trị quản trị văn hóa doanh nghiệp mang lại là những giá trị phổ quát, những nguyên lý trường tồn theo thời gian (Đỗ Minh Cương, 2016)
Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp hiện nay đang chú trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (VHDN) riêng cho tổ chức của mình, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc tạo dựng bản sắc văn hóa thành công Nguyên nhân chính là do thiếu phương pháp quản trị văn hóa hiệu quả Văn hóa doanh nghiệp được coi như mảnh đất để gieo trồng chiến lược doanh nghiệp, và việc quản trị văn hóa chính là quản lý quá trình này, bao gồm việc xác định thời điểm thích hợp để triển khai các chiến lược.
1.3.3 Bản lĩnh nhà sáng lập, lãnh đạo doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm trí tuệ và sáng tạo của doanh nghiệp, phản ánh sự đoàn kết và đồng lòng của các thành viên, với những ý tưởng chủ đạo thường xuất phát từ nhà sáng lập và lãnh đạo Nhà lãnh đạo cần có văn hóa trí tuệ, lòng dũng cảm, tài năng và khả năng nhìn xa trông rộng, vì kinh doanh văn hóa gắn liền với lợi ích, sự đúng đắn và cái đẹp Nếu nhà lãnh đạo thiếu năng lực và khả năng tự đánh giá, họ sẽ khó khăn trong việc xây dựng và quản lý văn hóa doanh nghiệp hiệu quả Ngược lại, những lãnh đạo có năng lực nhưng thiếu bản lĩnh và khả năng truyền cảm hứng cũng không thể tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.
Các doanh nghiệp thành công như Viettel, Vinamilk, và TH true milk đều sở hữu đội ngũ cán bộ mạnh mẽ, dám mạo hiểm và có tính toán trong hoạt động sản xuất kinh doanh Họ chủ động, quyết đoán và am hiểu về văn hóa doanh nghiệp, đồng thời đầu tư xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách hệ thống Trong khi đó, các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường thiếu đội ngũ có kiến thức, kỹ năng và bản lĩnh, dẫn đến việc họ chưa nhận thức đầy đủ về giá trị của văn hóa doanh nghiệp, coi đó chỉ là hình thức Nguyên nhân chủ yếu là do sự đa dạng trong xuất thân, trình độ học vấn và văn hóa của tầng lớp doanh nhân Việt Nam Do đó, cần thiết phải có hệ thống quy tắc và nguyên lý chung trong quản trị văn hóa doanh nghiệp, nhằm hỗ trợ các nhà lãnh đạo đáp ứng yêu cầu phát triển và tiết kiệm thời gian, nguồn lực trong việc xây dựng và quản lý văn hóa doanh nghiệp.
1.3.4 Lịch sử truyền thống của tổ chức và đặc điểm nghành nghề kinh doanh Đây là yếu tố tuy không mang vai trò quyết định nhƣng cần phải kể đến Bởi vì, trên thực tế, mỗi tổ chức đều có lịch sử phát triển của mình Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi tổ chức đều có những đặc điểm mang tính đặc thù cả về cơ cấu tổ chức, cơ chế hoạt động và đặc trƣng văn hóa Nếu một tổ chức có một nền văn hóa truyền thống với những bản sắc riêng đã hình thành trong tâm trí của mọi thành viên trong tổ chức thì văn hoá càng có khả năng, có cơ hội phát triển đạt mức cao hơn và ngƣợc lại Nhƣ với truyền thuyết, câu chuyện về sự phát triển của tổ chức, của thành viên điển hình sẽ tiếp thêm sứ mạnh và sự gắn bó có tính cam kết vô hình giữa các thành viên với tổ chức, xây dựng lòng tự hào trong mỗi thành viên tạo thuận lợi, bước đà vững chắc cho quá trình quản trị văn hóa của doanh nghiệp (Phùng Xuân
Giữa các tổ chức có ngành nghề kinh doanh khác nhau sẽ có văn hóa khác nhau
Văn hóa ngành nghề ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh của tổ chức Để đạt được thành công trong quản lý, các nhà quản lý cần hiểu rõ về văn hóa và giá trị của các bên liên quan Sự hiểu biết này giúp họ có những hành vi phù hợp, hạn chế mâu thuẫn và bất đồng không cần thiết Do đó, việc áp dụng các phương pháp và bước thực hiện quản trị văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng.
Mô hình văn hóa doanh nghiệp và các giải pháp quản trị văn hóa doanh nghiệp
nghiệp theo từng dạng mô hình
1.4.1 Mô hình ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp Edgar H.Shein
Theo Edgar H.Shein, VHDN chia thành ba cấp độ khác nhau, đƣợc minh họa bằng hình sau:
Hình 1.1 Cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Hình ảnh trực quan nằm ở bề mặt ngoài cùng trong ba cấp độ của VHDN, giúp mọi người dễ dàng quan sát, nghe thấy và sờ thấy Những hình ảnh này cho phép người ta nhận biết doanh nghiệp ngay từ lần đầu tiên.
- Kiến trúc và cách bài trí
- Cơ cấu tổ chức của các phòng ban
- Các văn bản quy định về nguyên tắc hoạt động công ty
- Các lễ hội và nghi lễ
Biểu tượng, logo, slogan, đồng phục và biển hiệu quảng cáo là những yếu tố dễ nhận biết và cảm nhận trong văn hóa doanh nghiệp, nhưng chúng không phản ánh đầy đủ sự sâu sắc của văn hóa này Khi nhìn thấy một tổ chức có phong cách lỏng lẻo, người ta có thể cho rằng tổ chức đó kém hiệu quả, trong khi một tổ chức quy củ có thể bị đánh giá là thiếu sáng tạo Những giả định này dựa trên kinh nghiệm cá nhân, cho thấy rằng cách nhìn nhận về văn hóa doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng bởi những yếu tố bề ngoài.
Cấp độ thứ hai: Các giá trị chia sẻ ( Những giá trị đƣợc chấp nhận )
Doanh nghiệp hoạt động dựa trên các quy định, quy tắc, triết lý, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của mình Những yếu tố này có mức độ biểu hiện khác nhau nhưng đóng vai trò là kim chỉ nam cho toàn bộ hoạt động của cán bộ công nhân viên Tất cả thành viên trong doanh nghiệp cùng thực hiện và chia sẻ những giá trị này để hướng tới sự phát triển bền vững.
Cấp độ thứ ba: Các niềm tin, quan niệm ẩn ( Những ngầm định và thói quen chung )
Khi một giải pháp liên tục mang lại hiệu quả, nó dần trở thành hiển nhiên và được coi là chân lý, từ những lý thuyết ban đầu chỉ được củng cố bởi linh cảm hoặc giá trị Những quan niệm này tồn tại lâu dài, ăn sâu vào tâm trí của các thành viên trong nền văn hóa, trở thành điều kiện mặc nhiên được công nhận.
Tâm trí con người cần sự ổn định trong nhận thức, vì vậy những thách thức và hoài nghi thường gây ra lo lắng và phản kháng Các giả định chung tạo nên văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xem như cơ chế phòng thủ trong tâm lý nhận thức, giúp các thành viên nhận diện và xác định giá trị lòng tự trọng VHDN cung cấp cho mọi người hiểu biết về bản thân, cách ứng xử với nhau và cảm giác hài lòng về chính mình.
Nghiên cứu của Đỗ Minh Cương (2001) đã mở rộng mô hình 3 cấp độ
Mô hình cấu trúc 6 lớp của Schein phân loại văn hóa doanh nghiệp (VHDN) thành các thành phần quan trọng, bao gồm: hệ tư tưởng và triết lý, hệ thống giá trị, phong tục tập quán và thói quen, các truyền thuyết và tín ngưỡng, hoạt động văn hóa nghệ thuật, cùng với hành vi ứng xử và lối hành động chung, phản ánh không khí tâm lý trong doanh nghiệp.
Theo phân loại này, doanh nghiệp nào đáp ứng đầy đủ và ở mức độ cao các cấp độ văn hóa sẽ có văn hóa doanh nghiệp (VHDN) hoàn thiện hơn, từ đó tạo ra tác động tích cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình 1.2 Mô hình văn hóa 6 lớp của Đỗ Minh Cương
(Nguồn: Đỗ Minh Cương (2001), Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh
NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.)
Trong quản trị văn hóa doanh nghiệp (VHDN), vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng Nhà lãnh đạo không chỉ quyết định hình thành hệ thống giá trị văn hóa mà còn tạo nên nét đặc trưng riêng của VHDN Họ là người truyền thông hiệu quả nhất, giúp thẩm thấu các giá trị văn hóa đến từng cán bộ công nhân viên Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo còn là tấm gương cho văn hóa doanh nghiệp, từ đó quyết định chất lượng của VHDN.
1.4.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn
Theo quan điểm của giáo sƣ Kim Cameron và Robert Quinn ( S.Camaron, E
Quinn (2011), Diagnosing and Chaging Organizational Culture: based on
Competing values framework, Third Edition, Jossey Bass ), thì VHDN đƣợc phân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính sau:
(4) Chất keo kết dính của tổ chức
(6) Tiêu chí của sự thành công
Các loại hình văn hoá tổ chức – cách tiếp cận đơn giản Mô hình đơn giản này dựa trên hai chiều hướng của văn hoá tổ chức:
Tổ chức có thể được phân loại thành hai loại chính: hướng nội và hướng ngoại Tổ chức hướng nội tập trung vào việc duy trì sự ổn định nội bộ và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, trong khi tổ chức hướng ngoại chú trọng vào việc xây dựng vị thế cạnh tranh và thỏa mãn yêu cầu của các đối tác bên ngoài Những tổ chức hướng ngoại sẵn sàng thực hiện các thay đổi, bao gồm đổi mới cơ cấu tổ chức và điều chỉnh nhân sự, nhằm nâng cao vị thế của mình trên thị trường.
Một tổ chức coi trọng tính linh hoạt thường không tuân theo quy định chung, mà giải quyết vấn đề dựa trên từng tình huống cụ thể và mối quan hệ cá nhân Mặc dù họ có hệ thống văn bản quy định chi tiết, nhưng thực tiễn hành động của nhà quản lý và nhân viên mới là điều quan trọng Ngược lại, tổ chức có tính chuẩn tắc cao chú trọng xây dựng và tuân thủ hệ thống chính sách rõ ràng, dẫn đến việc giải quyết vấn đề có thể bị coi là cứng nhắc do ít quan tâm đến hoàn cảnh cụ thể.
Khi nhìn nhận một DN, chúng ta cần xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau
Chiều hướng phân biệt mô hình văn hóa doanh nghiệp (VHDN) tập trung vào việc tạo ra sự công bằng và trật tự, đồng thời chú trọng đến cá nhân và từng nhiệm vụ cụ thể Điều này dẫn đến việc xác định bốn mô hình VHDN khác nhau.
Bảng 1.1 – Tổng hợp đặc điểm 4 loại hình văn hóa doanh nghiệp dựa trên 6 yếu tố cấu thành hệ thống Văn hóa gia đình
Văn hóa thứ bậc Văn hóa thị trường
Văn hóa sáng tạo Đặc tính nổi bật của doanh nghiệp
Môi trường thân thiện, chia sẻ
Nguyên tắc, tôn ti Chú trọng kết quả, thúc đẩy cạnh tranh
Môi tường tự do, năng động
Người hướng dẫn, trưởng nhóm, lãnh đạo tinh thần
Người giám sát, quản đốc
Thống soái, người định hướng
Nhạc trưởng, trưởng nhóm thám hiểm Đặc điểm nhân viên Đồng đội, hợp tác Ổn định, tuân thủ Thăng tiến, thách thức
Quy định, quy tắc, tiêu chuẩn
Chiến thắng, thành tích Đổi mới, trải nghiệm
Phát triển đội ngũ mạnh
Hệ thống vững chắc, ổn định
Dẫn đầu thị trường Luôn luôn đổi mới
Nhân viên trung thành, ủng hộ
Chi phí thấp nhất, tiêu chuẩn cao nhất
Thị phần số một Sản phẩm tiên phong
1.4.2.1 Mô hình văn hóa gia đình Đây là mô hình văn hóa không tập trung nhiều đến cơ cấu và kiểm soát mà quan tâm nhiều cho sự linh hoạt Thay vì áp đặt qua các thủ tục và quy định chặt chẽ, người lãnh đạo chỉ đạo hoạt động công ty qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả Nhân viên và các đội nhóm trong văn hóa gia đình sẽ có đƣợc nhiều sự tự chủ hơn trong công việc Ưu điểm: Tạo nên sự gắn kết giữa các cá nhân bởi sự trung thành và truyền thống văn hóa Thành công đƣợc các doanh nghiệp xác định là giải quyết tốt các nhu cầu của khách hàng và chăm sóc nhân viên hạnh phúc
Nhược điểm của việc duy trì văn hóa doanh nghiệp là càng lớn, càng khó khăn Đối tượng phù hợp cho loại hình văn hóa này là các công ty có xu hướng xây dựng môi trường doanh nghiệp khép kín và chú trọng vào nền văn hóa bản địa.
Ví dụ về mô hình văn hoá gia đình
Các doanh nghiệp Hàn Quốc thường áp dụng mô hình văn hóa gia đình, thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến nhân viên và gia đình của họ Họ hỗ trợ đặc biệt cho việc học hành của con cái và các dịp hiếu hỷ, tạo nên một môi trường làm việc gắn bó và chăm sóc lẫn nhau.
Các doanh nghiệp nỗ lực hết sức để tạo sự an tâm cho nhân viên về công việc của họ, đồng thời xây dựng mối quan hệ gắn bó như với gia đình.
Các giải pháp để quản trị VHDN:
