TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước
Hiện nay, việc tạo động lực cho người lao động tại Việt Nam đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu và tổng kết thực tiễn Dưới đây là một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn trong nước.
Tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" của Trần Kim Dung (2011) nêu bật ảnh hưởng của các công cụ tạo động lực đến người lao động, cho thấy hiệu quả của chúng thay đổi tùy thuộc vào cách thức tổ chức và đơn vị áp dụng.
Nghiên cứu của Trương Minh Đức về tạo động lực làm việc tại công ty TNHH Ericsson tại Việt Nam nhấn mạnh rằng việc tuyển dụng và bố trí nhân sự đúng cách là cần thiết, nhưng việc khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên phát huy tối đa khả năng trí tuệ mới là yếu tố then chốt Để tạo động lực, nhà quản lý cần hiểu rõ nhu cầu làm việc của nhân viên và những yếu tố thúc đẩy họ Nghiên cứu chỉ ra ba nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: nhu cầu vật chất (tăng lương và thu nhập khác), điều kiện làm việc và mối quan hệ trong tổ chức, cùng với nhu cầu thể hiện năng lực bản thân và phát triển mối quan hệ Tương tự, nghiên cứu của Nguyễn Khắc Toàn về động lực làm việc tại ngân hàng TMCP Á Châu cho thấy năm yếu tố quan trọng: môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc, và triển vọng phát triển Hầu hết nhân viên đều hài lòng với các yếu tố này, nhưng vẫn còn tồn tại một số vấn đề trong quản trị nhân sự mà ngân hàng cần khắc phục.
Nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi về
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) chỉ ra rằng con người là yếu tố quan trọng nhất trong hệ thống quản lý Qua việc phân tích dữ liệu từ quan sát và kiểm định độ tin cậy, nghiên cứu đã xác định bảy nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm văn hoá doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, và mối quan hệ lãnh đạo Đặc biệt, lương và chế độ phúc lợi cùng với văn hoá doanh nghiệp được xác định là hai yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quỳnh về "các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Đồng Nai" đã chỉ ra rằng có 6 nhân tố chính tác động đến động lực làm việc Các nhân tố này, theo mức độ quan trọng giảm dần, bao gồm: lãnh đạo và thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỷ luật khéo léo, thu nhập, điều kiện làm việc, hỗ trợ từ đồng nghiệp, và công việc thú vị Kết quả này được công bố trong Tạp chí Khoa học Lạc Hồng, tập 1, số 1 (2014), trang 12-19.
Nghiên cứu của Lê Thái Phong tại Hà Nội về sự hài lòng của nhân viên cho thấy rằng yếu tố này được hình thành từ bốn thành phần chính: tính chất công việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, cùng với quan hệ công việc Nghiên cứu được công bố trong tạp chí Kinh tế & Phát triển số 219, tháng 9/2015, đã tiến hành khảo sát đối với những người đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Hà Nội.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài có liên quan đến đề tài
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển, với nhiều quan điểm khác nhau về vấn đề này Các tài liệu phân loại yếu tố tạo động lực thành hai nhóm: yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường Nghiên cứu về động lực có thể được tiếp cận qua hai hướng: học thuyết nội dung, như của Maslow và Herzberg, tập trung vào nhu cầu của người lao động, và học thuyết quá trình, như của Adams và Vroom, tìm hiểu lý do hành động của mỗi cá nhân trong công việc Việc áp dụng các học thuyết này đã dẫn đến những nghiên cứu xác định các yếu tố tạo động lực và phương pháp thực hiện hiệu quả.
Kovach (1987) chỉ ra rằng động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi 10 yếu tố, trong đó công việc thú vị trở nên quan trọng hơn khi thu nhập tăng, trong khi lương cao lại có vai trò lớn hơn đối với nhóm có thu nhập thấp Nghiên cứu của Jaggi (1979) về các nhà quản lý Ấn Độ cho thấy khả năng và kinh nghiệm của nhân viên có tác động lớn đến động lực làm việc; những người có trình độ cao thường quan tâm đến việc được tôn trọng và tự chủ trong công việc Để phát huy tối đa khả năng và kinh nghiệm của nhân viên, cần giao công việc phù hợp với năng lực, sở trường và phân định trách nhiệm rõ ràng nhằm tối ưu hóa lợi thế của họ.
Theo Andrew Oswald trong tác phẩm “Are you Happy at Work” (2001), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mức độ yêu thích công việc của họ, được hình thành từ nhận thức tích cực hay tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Cụ thể, nếu môi trường làm việc đáp ứng tốt nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động, thì động lực làm việc của họ sẽ gia tăng đáng kể.
Năm 2007, Boeve đã thực hiện nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường Y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Ông phân chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ, tất cả đều ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Tóm lại, LV đã kế thừa một cách chọn lọc các công trình trước đó, nhưng chủ đề của LV hoàn toàn mới mẻ và không trùng lặp với các nghiên cứu đã được công bố.
Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
1.2.1 Những khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý thể hiện yêu cầu, mong muốn và nguyện vọng của con người về cả vật chất lẫn tinh thần, nhằm mục đích tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau, tùy thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý của họ.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao
Quản lý nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm soát cá nhân, trong đó nhận thức đóng vai trò quan trọng; người có nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thỏa mãn nhu cầu của bản thân.
Nhu cầu cá nhân là đa dạng và vô tận, tuy nhiên, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu liên quan đến hiệu quả công việc Khi một nhu cầu của cá nhân được thoả mãn, nó có thể tạo ra nhu cầu mới theo định hướng của nhà quản lý, cho phép họ duy trì khả năng điều khiển và quản lý nhân viên một cách hiệu quả.
Nhu cầu là đặc điểm của cơ thể sống, thể hiện tình trạng thiếu hụt hoặc mất cân bằng của cá thể và phân biệt nó với môi trường xung quanh Nhu cầu tối thiểu, hay còn gọi là nhu yếu, đã được hình thành qua một quá trình dài của sự tồn tại, phát triển và tiến hóa.
Nhu cầu đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến tâm lý và hành vi của con người Nó là một chủ đề được nhiều ngành khoa học nghiên cứu và áp dụng trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội.
Nhu cầu được phân loại theo nhiều cách khác nhau, bao gồm nhu cầu tự nhiên và xã hội, nhu cầu vật chất và tinh thần, cũng như nhu cầu bậc thấp, bậc trung và bậc cao Nhu cầu bậc thấp liên quan đến sinh lý cơ thể, trong khi nhu cầu bậc trung và bậc cao, như nhu cầu vận động và sáng tạo, thường khó thỏa mãn hơn Tuy nhiên, nếu được định hướng đúng đắn, những nhu cầu này có thể tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, giúp họ đóng góp giá trị cho tổ chức Mỗi phương pháp phân loại nhu cầu đều có ưu và nhược điểm riêng, và trong thực tế, các nhu cầu này thường lồng ghép và đan xen với nhau, khó phân tách rõ ràng.
Cuộc sống ngày càng phát triển kéo theo nhu cầu của con người cũng tăng cao Khi những nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng, người lao động sẽ tìm kiếm những điều kiện làm việc tốt hơn Đặc biệt, những nhân tài với trình độ cao không chỉ mong muốn có một công việc để kiếm sống mà còn cần một môi trường để phát huy tối đa khả năng và sáng tạo của bản thân Họ tìm kiếm nơi làm việc không chỉ là không gian xã hội mà còn là nơi để thể hiện năng lực và phát triển tiềm năng của mình.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện cụ thể và đóng vai trò là bước trung gian giữa nhu cầu, lợi ích và hành động của con người Trong lĩnh vực lao động, lợi ích được thể hiện qua lợi ích kinh tế trong mối quan hệ giữa những người lao động và giữa người sử dụng lao động với người lao động.
Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ, trong đó sự thoả mãn lợi ích vật chất thường dễ dàng hơn và là tiền đề cho lợi ích tinh thần Đồng thời, lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội cũng tương ứng với nhu cầu cá nhân và nhu cầu xã hội Lợi ích cá nhân là động cơ mạnh mẽ, giúp con người đạt được lợi ích xã hội thông qua sự thoả mãn nhu cầu cá nhân của bản thân và gia đình Mức độ thoả mãn lợi ích cá nhân càng cao, thì động lực làm việc của người lao động càng lớn, từ đó tạo ra sự quan tâm nhiều hơn đến công việc và nhu cầu xã hội.
1.2.1.3 Động lực Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rất nhiều Trong kinh tế động lực đƣợc định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng việt (http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/) : Động lực đƣợc hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển
Theo Mitchell, động lực là mức độ mà cá nhân mong muốn đạt được và lựa chọn để kết nối các hành vi của mình, khái niệm này được trình bày trong cuốn sách "Multlines" xuất bản năm 1999 (trang 418).
Theo Bolton, động lực là khái niệm mô tả các yếu tố thúc đẩy cá nhân trong việc hình thành, duy trì và điều chỉnh hành vi của họ nhằm đạt được mục tiêu.
Động lực có thể được hiểu một cách tổng quát là tất cả những yếu tố thúc đẩy, khuyến khích và động viên con người thực hiện các hành vi hướng tới mục tiêu.
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi, hoạt động theo mục tiêu
Động lực của con người xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn của những nhu cầu đó Giữa nhu cầu và sự thoả mãn luôn tồn tại một khoảng cách, và chính động lực là yếu tố thúc đẩy con người rút ngắn khoảng cách này.
Nhu cầu của con người được phân chia thành nhiều loại khác nhau, bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài Mỗi loại nhu cầu này phản ánh những khía cạnh khác nhau trong cuộc sống và sự phát triển của cá nhân.
Sự thoả mãn nhu cầu là quá trình đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nhất định, không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn Khi một nhu cầu cơ bản được thoả mãn, nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới sẽ xuất hiện Con người luôn có nhu cầu không ngừng, và sự thoả mãn nhu cầu này có ảnh hưởng tích cực đến động lực sống của mỗi cá nhân.
Các yếu tố tạo động lực cho người lao động
Động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức không phải tự nhiên mà hình thành, mà là kết quả của sự tương tác giữa các nguồn lực cá nhân và môi trường làm việc Hành vi có động lực trong tổ chức là sự tổng hợp của nhiều yếu tố, bao gồm đặc điểm cá nhân của người lao động, điều kiện làm việc và các yếu tố quản lý nhà nước Sự kết hợp này quyết định đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.
1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Mục tiêu cá nhân là đích đến cuối cùng mà mỗi người hướng tới, giúp định hình hành động và phương pháp để đạt được mong muốn Nhà quản trị cần hướng dẫn nhân viên thiết lập mục tiêu phù hợp với kỳ vọng của tổ chức, đồng thời đảm bảo tính hợp lý của mục tiêu Mục tiêu quá dễ có thể dẫn đến sự tự mãn, trong khi mục tiêu quá khó lại gây ra cảm giác thất vọng Một mục tiêu được coi là hợp lý khi nó cụ thể, rõ ràng, có thể đo lường và đủ thách thức để khuyến khích hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Hệ thống nhu cầu cá nhân trong tổ chức phản ánh mong muốn thỏa mãn nhu cầu riêng của mỗi cá nhân để tồn tại và phát triển Nhu cầu của con người được chia thành hai loại chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, chúng có mối quan hệ chặt chẽ và biện chứng Việc thỏa mãn nhu cầu vật chất không chỉ mang lại sự thoải mái tinh thần mà còn thúc đẩy năng suất làm việc Do đó, để tạo động lực cho người lao động, điều quan trọng là hiểu rõ những gì họ mong muốn từ công việc của mình.
Khả năng của mỗi cá nhân được hình thành từ ba yếu tố chính: bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực hỗ trợ việc áp dụng kiến thức vào thực tế, như được chỉ ra bởi Maier & Lawler (1973).
Kinh nghiệm làm việc tăng theo thời gian, giúp nâng cao sự chín chắn và năng suất lao động Để phát huy khả năng và kinh nghiệm, cần giao công việc phù hợp với sở trường và phân định trách nhiệm rõ ràng Nhân cách, bao gồm các thuộc tính tâm lý cá nhân, có ý nghĩa xã hội và thể hiện tính cách trong giao tiếp Hiểu rõ nhân cách giúp nhà quản trị dự đoán được mong muốn và khả năng của nhân viên trong tổ chức Tính khí và năng lực là những thuộc tính độc đáo giúp cá nhân hoàn thành tốt công việc được giao.
1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
Động lực của con người không chỉ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân mà còn chịu tác động từ môi trường tổ chức Các yếu tố môi trường này bao gồm những khía cạnh liên quan đến công việc và các vấn đề tổ chức.
Những yếu tố thuộc về công việc:
Để thực hiện hiệu quả công việc, người lao động cần trang bị những kỹ năng cần thiết, từ những kỹ năng cơ bản đến những kỹ năng phức tạp, nhằm tiếp cận và xử lý công việc một cách tốt nhất.
Mức độ chuyên môn hóa công việc là quá trình tối ưu hóa hoạt động của công nhân và nhân viên trong công ty, nhằm giảm thiểu sự trùng lặp, tiết kiệm thời gian và sức lực Điều này giúp nâng cao năng suất lao động, đảm bảo rằng mọi thao tác diễn ra một cách hợp lý và hiệu quả.
Những yếu tố thuộc về tổ chức:
Công việc phù hợp là yếu tố quan trọng giúp người lao động làm việc hiệu quả Một công việc được coi là phù hợp khi nó đủ thách thức, tương thích với tính cách của người lao động, và đặc biệt là mang lại niềm vui cùng sự thỏa mãn trong quá trình thực hiện.
Văn hóa tổ chức là một yếu tố tinh thần quan trọng, phản ánh lối sống, truyền thống, tập quán và các giá trị chung của tổ chức Nó tạo ra một bầu không khí tâm lý tích cực, góp phần nâng cao động lực làm việc của mọi người trong tổ chức.
Quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc Khi lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất, con người thường tìm kiếm sự giao tiếp và mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp Mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên không chỉ giúp công việc diễn ra thuận lợi mà còn nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hình tinh thần và thái độ của người lao động, cũng như ảnh hưởng đến bầu không khí chung trong tập thể, tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Phong cách lãnh đạo, bao gồm độc đoán, dân chủ và tự do, có ảnh hưởng lớn đến việc kích thích và khai thác tiềm năng cũng như sức sáng tạo của nhân viên trong công việc.
Các chính sách nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc, quy chế đánh giá hiệu suất và đào tạo phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Việc xây dựng và thực hiện các chính sách này một cách hợp lý không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến quyền lợi và động lực làm việc của họ.
Cơ cấu tổ chức hợp lý giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó nâng cao ý thức và thái độ làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả công việc.
1.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu tác giả đưa ra gồm 3 bước như sau:
Hình 2.1: Qui trình nghiên cứu
- (Nguồn: Tác giả đề xuất)
- Giải trình từ mô hình lý luận dẫn đến thiết kế bảng hỏi, tiêu chí KS, đánh giá, thang đo…
Nghiên cứu về quy trình và số liệu tạo động lực cho cán bộ và nhân viên tại ngân hàng qua các thời kỳ nhằm đánh giá hiệu quả và cải thiện chất lượng công việc Việc xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sẽ giúp ngân hàng nâng cao sự hài lòng của nhân viên và tăng cường hiệu suất lao động.
Xác định vấn đề, mục tiêu và đối tƣợng nghiên cứu
Xây dựng hệ thống các khái niệm, khung lý thuyết liên quan
Lựa chọn phương pháp nghiên cứu Xây dựng thang đo, bảng hỏi cho nghiên cứu Điều tra, thu thập dữ liệu nghiên cứu
Xử lý và phân tích dữ liệu nghiên cứu là bước quan trọng để đánh giá thực trạng vấn đề đang được nghiên cứu Qua việc đề xuất các giải pháp hiệu quả dựa trên lý luận và thực tiễn, chúng ta có thể xác định rõ những vấn đề cần được giải quyết sâu hơn thông qua các số liệu cụ thể.
Phương pháp phân tích và thống kê số liệu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu nhằm tạo động lực cho cán bộ và nhân viên ngân hàng Các câu hỏi được đưa ra thông qua bảng điều tra và khảo sát đối với người lao động đang làm việc tại ngân hàng, giúp nắm bắt nhu cầu và ý kiến của họ.
- Phương pháp phân tích, mổ xẻ các giả thiết và gắn với thực tế xem kết quả để đƣa ra các đánh giá sát thực nhất.
Lựa chọn phương pháp nghiên cứu và thu thập thông tin
- Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ và nhân viên tại Vietcombank Thanh Xuân
- Thời gian nghiên cứu, thu thập số liệu trong giai đoạn 2013- 2017 tại Vietcombank Thanh Xuân
2.2.3 Công cụ được sử dụng để nghiên cứu
Việc thu thập dữ liệu về công tác tạo động lực làm việc hằng năm của ngân hàng Vietcombank là rất quan trọng, giúp tổng hợp và phân tích kết quả đạt được cũng như những vấn đề tồn tại Dữ liệu này sẽ là cơ sở để đưa ra các giải pháp thay đổi và bổ sung, nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc trong ngân hàng.
Việc thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng điều tra và khảo sát nhân viên trong ngân hàng về thực trạng và ý kiến đóng góp cho công tác tạo động lực làm việc là rất quan trọng Dữ liệu này giúp nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác tạo động lực, từ đó đưa ra những đề xuất và hướng đi mới nhằm nâng cao hiệu quả công việc tại ngân hàng.
Phương pháp điều tra
Sau khi hoàn thiện bảng hỏi, tác giả tiến hành khảo sát mà không thực hiện bất kỳ chỉnh sửa nào để đảm bảo tính nhất quán trong dữ liệu Để thu thập dữ liệu sơ cấp, tác giả gặp trực tiếp đối tượng khảo sát và yêu cầu họ trả lời bảng hỏi Mặc dù phương pháp này tốn thời gian và công sức hơn, nhưng nó mang lại hiệu quả tức thì với số lượng bảng hỏi được trả lời cao và dữ liệu thu được thường có độ tin cậy cao hơn.
Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu:
Bảng câu hỏi nghiên cứu được xây dựng nhằm khám phá các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại Vietcombank chi nhánh Thanh Xuân Trong bảng câu hỏi này, có một câu hỏi liên quan đến thông tin cá nhân của người lao động, trong khi các câu hỏi còn lại tập trung vào những vấn đề thiết yếu liên quan đến công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại chi nhánh.
Dựa trên mô hình tạo động lực của A Maslow, tác giả đã thiết kế các câu hỏi phản ánh các cấp độ nhu cầu của nhân viên từ thấp đến cao Mỗi câu hỏi được đánh giá bằng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 đến 5, nhằm khảo sát mức độ đồng ý của người trả lời, với các mức độ cụ thể là: (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý.
Bài viết nhằm đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Vietcombank Thanh Xuân, phân tích những điểm mạnh và điểm còn hạn chế, đồng thời đưa ra các đề xuất cải thiện dựa trên ý kiến khảo sát từ cán bộ và nhân viên.
2.3.2 Cơ sở thiết kế bảng điều tra, khảo sát
Dựa trên lý thuyết mô hình của A Maslow về động lực làm việc, tác giả đã tiến hành khảo sát các tiêu chí liên quan đến nhu cầu của nhân viên, từ những nhu cầu cơ bản như tiền lương và thưởng, đến môi trường làm việc, công tác đào tạo, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, nhằm hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên.
- Tham khảo kết quả nghiên cứu về thiết kế bảng điều tra của một số luận văn hoàn thành đƣợc đề cập trong phần tổng quan tài liệu
2.3.3 Nội Dung Thiết kế bảng điều tra, khảo sát
Trong phần giới thiệu, bài viết sẽ trình bày thông tin về cao học viên nghiên cứu, đồng thời cam kết rằng kết quả nghiên cứu được công bố sẽ hoàn toàn phục vụ cho mục đích của đề tài đã đề ra.
- Nhóm câu hỏi khảo sát về thông tin cá nhân Đề cập khảo sát về nhóm tuổi, giới tính tại ngân hàng
- Nhóm câu hỏi khảo sát về đánh giá sự hài lòng của người lao động với công tác tạo động lực làm việc
Khảo sát này tập trung vào các yếu tố quan trọng như tiền lương, chính sách thưởng, quy trình đánh giá công việc, môi trường và điều kiện làm việc, cũng như chính sách đào tạo Bên cạnh đó, khảo sát cũng xem xét công việc được giao, vai trò của người quản lý, cơ hội thăng tiến và các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong ngân hàng.
- Chọn mẫu nghiên cứu: Chi nhánh Vietcombank Thanh Xuân
+ Chọn kích thước mẫu khảo sát n9 Trong đó:
Số lƣợng phiếu phát ra: 119 phiếu
Số lƣợng phiếu thu về: 119 phiếu
Số lƣợng phiếu hợp lệ: 119 phiếu
- Thời gian thực hiện điều tra là 2 tuần (từ 15/6/2018 – 30/06/2018)
- Địa điểm: Chi nhánh Vietcombank Thanh Xuân
Tác giả tiến hành thu thập và tổng hợp kết quả, xử lý dữ liệu, phân tích thông tin, sau đó thực hiện phỏng vấn sâu với khách hàng để làm rõ những vấn đề chưa được cụ thể hóa từ kết quả phân tích bảng hỏi.
2.3.4 Hạn chế và phạm vi điều tra
Kết quả điều tra và khảo sát có thể không nhận được đánh giá khách quan từ cán bộ và nhân viên ngân hàng do tâm lý sợ ảnh hưởng đến công việc Do đó, cần giải thích rõ rằng toàn bộ nội dung khảo sát sẽ được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục tiêu thực hiện luận văn cao học, nhằm đóng góp ý kiến để hoàn thiện và nâng cao công tác tạo động lực làm việc.
Kết quả thu thập dữ liệu thứ cấp về công tác tạo động lực làm việc của ngân hàng có thể gặp khó khăn do hệ thống ngân hàng không cung cấp đầy đủ quy trình và số liệu cần thiết, lo ngại về ảnh hưởng đến danh tiếng Để khắc phục, cần làm rõ mục tiêu và kết quả của đề tài, nhằm đảm bảo tính khách quan Ngân hàng có thể sử dụng tài liệu này như một nguồn tham khảo để cải thiện và nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên.
Phạm vi điều tra được thực hiện với quy mô nhỏ, tập trung nội bộ tại Vietcombank Thanh Xuân Mục đích của khảo sát là thu thập ý kiến đánh giá và đề xuất cải tiến quy trình tạo động lực làm việc từ hầu hết cán bộ và nhân viên ngân hàng.
- Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo nhóm, tiêu thức phân chia tổng thể theo nhóm chức danh, quy mô mẫu điều tra là 119 người trên tổng số
122 người (trừ Giám đốc và hai Phó Giám đốc).
