QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬNVÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực
Hiện nay, nhân lực đang trở thành một chủ đề được chú trọng tại Việt Nam, với nhiều nghiên cứu được thực hiện cho các khu vực như hành chính công, doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định, phát triển và đạt được thành công trong quá trình phát triển.
Quản lý nhân lực là một yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp, giúp xây dựng và duy trì nguồn nhân lực cho cả doanh nghiệp và xã hội Tuy nhiên, việc quản trị nhân lực hiệu quả trong các doanh nghiệp thuộc mọi lĩnh vực kinh tế là một thách thức phức tạp, yêu cầu sự kết hợp của nhiều yếu tố như tâm lý, sinh lý học, xã hội học, triết học và đạo đức Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật, thể hiện qua khả năng quản lý con người Do đó, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để làm rõ vấn đề này, với những kết luận phong phú và đa dạng về quản lý nhân lực.
Nghiên cứu của tác giả Lê Thị Ái Lâm trong cuốn”Phát Triển Nguồn Nhân
Bài viết "Lực Thông Qua Giáo Dục và Đào Tạo - Kinh Nghiệm Đông Á" xuất bản năm 2003 nhấn mạnh vai trò quan trọng của giáo dục và đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức và doanh nghiệp Tác giả phân tích thực tiễn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước Đông Á và đưa ra các gợi ý hữu ích cho Việt Nam trong bối cảnh Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa.
Nghiên cứu của Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn sách "Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn" (2004) đã trình bày các lý thuyết về quản trị nhân sự tại tổ chức và doanh nghiệp, đồng thời nêu rõ các thách thức mà nhà quản lý nhân sự phải đối mặt Bài nghiên cứu cũng đánh giá thực trạng ngành nhân sự tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, chỉ ra những khó khăn, vướng mắc và tồn tại dựa trên các tổ chức, doanh nghiệp được khảo sát.
Tác giả Lê Thị ỹ Linh 2009 , trong nghiên cứu Phát triển nguồn nh n ực trong D nh và v ở iệt n m trong quá tr nh hội nhập inh t , Luận án tiến sỹ,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực (NL) tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Luận án nêu rõ những tác động tích cực và tiêu cực của hội nhập kinh tế quốc tế đến NL, đồng thời đề xuất các giải pháp phát triển NL cho các doanh nghiệp này, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và thích ứng với môi trường kinh doanh toàn cầu.
Cuốn sách "Nguồn nhân lực với phát triển bền vững vùng Bắc bộ giai đoạn 2011 - 2020" do Nguyễn Hồng Quang làm chủ biên, được xuất bản bởi Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam vào năm 2011 Tác phẩm này trình bày những lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại khu vực Bắc bộ Cuốn sách cũng đưa ra các quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững cho vùng này trong giai đoạn 2011 - 2020.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Việt Hà tại Học viện Bưu chính viễn thông tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài Nghiên cứu này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ tại sân bay.
Năm 2012, tác giả đã tiến hành nghiên cứu luận văn về quản trị nguồn nhân lực, trong đó hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan Nghiên cứu cũng đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại sân bay Nội Bài và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đây.
Nội Bài chưa thể hiện tầm nhìn vĩ mô về quản trị nhân lực trong ngành hàng không Luận văn thiếu các chỉ tiêu cụ thể để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực, chỉ dừng lại ở việc phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại đây.
Luận văn ”Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà
Nội” của tác giả Lê Thị Thanh, Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN năm 2014
Luận văn đã tổng hợp lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nêu rõ các yếu tố ảnh hưởng và chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác này Dựa trên thực tiễn tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, tác giả phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Tổng công ty.
Luận văn thạc sĩ với đề tài “Quản lý nhân lực tại Cục K hoạch và Đầu tư,
Bộ Công An” của tác giả Nguyễn Ngọc Anh, Đại học Kinh Tế, ĐHQGHN năm
Trong luận văn năm 2015, tác giả đã phân tích công tác quản lý nhân lực tại Cục Kế hoạch và Đầu tư thuộc Bộ Công An từ góc độ nhà quản lý kinh tế Cục Kế hoạch và Đầu tư được coi là một đơn vị sự nghiệp công lập, chịu sự quản lý theo các quy định chung của nhà nước và các quy định riêng của ngành Công an Luận văn đã làm rõ các nội dung liên quan đến quản lý nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức công như Bộ Công An, đồng thời trình bày những lý luận cơ bản về quản lý nhân lực và các vấn đề cụ thể tại Cục Kế hoạch và Đầu tư.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Tất Thắng, được thực hiện tại Đại học Kinh Tế, ĐHQGHN vào năm 2015, tập trung vào đề tài “Quản lý nhân lực tại Kiểm toán nhà nước khu vực II” Nghiên cứu này nhằm phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong lĩnh vực kiểm toán nhà nước, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.
Luận văn nghiên cứu quản lý nhân lực, tập trung vào việc nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức Kiểm toán nhà nước khu vực II Đề tài đã hệ thống hóa lý luận về nhân lực và năng lực của đội ngũ công chức, đồng thời tổng kết kinh nghiệm quốc tế và trong khu vực về nâng cao năng lực công chức Qua phân tích thực trạng, luận văn chỉ ra những hạn chế hiện tại và đề xuất các giải pháp, phương hướng nhằm cải thiện năng lực đội ngũ này Cuối cùng, luận văn kiến nghị Nhà nước tạo hành lang pháp lý hỗ trợ chức năng nhiệm vụ của Kiểm toán nhà nước trong hoạt động kiểm toán.
1.1.2 Đánh giá chung và khoảng trống nghiên cứu
Các nghiên cứu kinh điển về quản lý nhân lực đã cung cấp khung lý thuyết và các kỹ năng cơ bản cần thiết cho quản lý nhân lực trong tổ chức Tuy nhiên, các nghiên cứu tập trung vào kinh tế tư nhân và doanh nghiệp vừa và nhỏ vẫn còn hạn chế, đặc biệt là trong bối cảnh quản lý kinh tế Đặc biệt, chưa có nghiên cứu nào được thực hiện về quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam.
Trong đề tài này, tác giả sẽ kế thừa và tham khảo nghiêm túc các kết quả từ các công trình nghiên cứu trước đó, đồng thời tiếp tục làm rõ những vấn đề riêng biệt.
- Các hoạt động cụ thể trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP SOHACO Việt Nam
- Tìm kiếm giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam.
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn của con người, thể hiện khả năng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Sức mạnh này được đánh giá qua số lượng, chất lượng nhân lực và cơ cấu dân số, đặc biệt là số lượng và chất lượng người lao động đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định.
Trong mọi tổ chức, nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại, bên cạnh vốn và cơ sở vật chất Từ những năm 1990, khái niệm nhân lực đã trở nên phổ biến ở Việt Nam, đặc biệt trong các nghiên cứu liên quan Theo GS VS Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người không chỉ được đánh giá qua số lượng mà còn qua chất lượng, bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất Như vậy, nhân lực không chỉ phản ánh tình hình hiện tại mà còn liên quan đến nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), ô Nhõn lực được định nghĩa là sức lực tiềm ẩn trong mỗi con người, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của họ Sức lực này phát triển song song với sự trưởng thành của cơ thể, đến khi con người đủ khả năng tham gia vào quá trình lao động.
Từ các khái niệm trên có thể nhận thấy:
Nhân lực của tổ chức là tổng hợp nguồn lực từ tất cả những người lao động mà tổ chức quản lý, sử dụng và trả lương.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức, cần được đầu tư và khai thác hiệu quả để đạt được mục tiêu phát triển Bên cạnh tài lực và vật lực, nhân lực có vai trò quyết định trong việc thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức.
Nhân lực của tổ chức bao gồm thể lực và trí lực của tất cả nhân viên, và việc cải thiện những yếu tố này sẽ ảnh hưởng tích cực đến nguồn lực chung Để duy trì và phát triển nguồn lực một cách hiệu quả, tổ chức cần chú trọng đến các yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của từng cá nhân, như chính sách đào tạo, khen thưởng, khuyến khích và môi trường làm việc.
Khi đánh giá nguồn lực, tổ chức cần chú trọng đến số lượng và quy mô tổng thể của nhân lực, chất lượng và năng lực thực hiện của nguồn nhân lực, cũng như cấu trúc tỷ trọng của các yếu tố này.
1.2.1.2 Khái niệm quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là một lĩnh vực chuyên biệt trong quản lý, vì vậy để nắm bắt khái niệm quản lý nhân lực, trước tiên cần hiểu rõ về quản lý.
Quản lý là quá trình tác động của chủ thể lên đối tượng nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Đây là hoạt động phổ biến, diễn ra liên tục trong mọi lĩnh vực và cấp độ, liên quan đến tất cả mọi người Quản lý được xem như một hoạt động xã hội, xuất phát từ tính chất cộng đồng, dựa trên sự phân công hợp lý và hợp tác để đạt được kết quả cao nhất cho mục tiêu chung của tổ chức.
Quản lý, theo cách hiểu rộng, là hoạt động có mục đích và chủ đích của con người, bao gồm việc tương tác và điều phối hành động của một hoặc nhiều người để đạt được mục tiêu hiệu quả cho tổ chức.
Quản lý nhân lực hiện nay được hiểu theo nhiều quan điểm và nghiên cứu khác nhau Theo giáo sư Dinock, quản lý nhân lực bao gồm tất cả các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên trong tổ chức, nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc, từ đó gắn kết nhân viên và thực hiện nhiệm vụ chung của tổ chức.
Giáo sư Felix Igro cho rằng quản lý nhân lực là một nghệ thuật, trong đó việc lựa chọn, kết nối và phối hợp giữa nhân viên mới và cũ là rất quan trọng Mục tiêu là sử dụng đúng năng lực của từng nhân viên để đạt được năng suất và chất lượng công việc cao nhất, từ đó giúp mỗi bộ phận đạt kết quả tối ưu nhất.
Quản lý nhân lực ở các quốc gia khác nhau phụ thuộc vào môi trường và điều kiện riêng, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế biến đổi như Việt Nam Với sự phát triển của công nghệ 4.0, Đảng và Nhà nước nhấn mạnh rằng "quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người" Do đó, quản lý nhân lực trở thành hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực, từ đó đạt được kết quả tối ưu và hài hòa cho cả nhân viên và tổ chức, góp phần vào mục tiêu phát triển bền vững.
Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp các nhà quản lý đạt được mục tiêu và kết quả của tổ chức một cách hiệu quả thông qua việc làm việc với người khác Để quản lý hiệu quả, họ cần biết cách điều phối, sử dụng và hòa hợp các cá nhân và bộ phận khác nhau, cũng như lôi kéo người khác làm theo ý mình Thực tế cho thấy, những lãnh đạo giỏi thường dành nhiều thời gian để quan tâm, nghiên cứu và giải quyết các vấn đề thực tế về nhân lực, coi trọng chúng hơn so với các vấn đề khác.
Nghiên cứu về quản lý nhân lực giúp các nhà quản lý giao tiếp hiệu quả, đánh giá nhân viên chính xác và tạo động lực làm việc Điều này không chỉ tránh sai lầm trong tuyển dụng mà còn tối ưu hóa việc phân công nhân sự Bằng cách phối hợp mục tiêu tổ chức và cá nhân, doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động Dần dần, chiến lược con người trở thành phần thiết yếu trong chiến lược kinh doanh và phát triển của tổ chức.
Kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học đối với SOHACO
1.3.1 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng Thủ Đô Để thực hiện thành công “Chiến lược phát triển bền vững” Công ty cổ phần xây dựng Bạch Đằng Thủ Đô đã xác chủ trương xuyên suốt của công ty là xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, trình độ, trung thành với sự nghiệp phát triển của công ty với sự nghiệp phát triển của đất nước
Công ty tập trung vào việc đầu tư cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ quản lý, và coi đây là yếu tố then chốt để phát triển bền vững trong môi trường kinh tế toàn cầu đầy cạnh tranh.
Chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức cần phải gắn liền với chiến lược phát triển tổng thể của tổ chức đó Để xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các công ty và tập đoàn cần rà soát chiến lược phát triển của mình, đặc biệt chú trọng đến năng lực cốt lõi Việc xác định năng lực cốt lõi sẽ giúp xác định nhu cầu về nguồn nhân lực, từ đó tối ưu hóa khả năng khai thác năng lực này và tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững về nhân lực.
Chiến lược phát triển nhân lực quản lý cần sự phối hợp đồng bộ giữa các đơn vị thành viên trong công ty Cần thiết lập một khuôn khổ pháp lý thống nhất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm kế hoạch đào tạo, định mức kinh phí, chế tài quản lý sau đào tạo, và tiêu chuẩn nâng ngạch, bậc.
Việc thiết lập một hệ thống quản lý nhân lực đồng bộ trong toàn công ty, cùng với việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh dựa trên năng lực thực hiện và quy hoạch đào tạo cán bộ cho từng chuyên ngành, là điều cần thiết để đảm bảo thực hiện chiến lược sản xuất kinh doanh bền vững trong dài hạn.
Đào tạo nhân lực chất lượng cao là yếu tố thiết yếu để đáp ứng yêu cầu công việc, do đó cần được đầu tư và phát triển một cách nghiêm túc Việc này bao gồm đào tạo chuyên sâu và phát triển các chuyên gia trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của công ty.
Việc quản lý nhân lực sau đào tạo là rất quan trọng, cần có kế hoạch sử dụng nhân lực đi đôi với kế hoạch đào tạo Chính sách sử dụng nhân lực nên tuân theo nguyên tắc “đúng việc, đúng người” nhằm tối ưu hóa hiệu quả đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, đồng thời giảm thiểu lãng phí trong bối cảnh nguồn lực tài chính dành cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế.
Trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực, các công ty nước ngoài chú trọng đến việc nâng cao năng lực cá nhân bên cạnh chiến lược tổng thể Điều này là một yếu tố quan trọng mà doanh nghiệp Việt Nam cần thay đổi trong việc xây dựng chương trình đào tạo Mặc dù nhiều tập đoàn tại Việt Nam đã có đội ngũ nhân lực trình độ cao, nhưng việc phát huy và khai thác năng lực của từng cá nhân vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
Vào thứ năm, cần linh hoạt và hiệu quả trong việc kết hợp các hình thức đào tạo bồi dưỡng, bao gồm đào tạo trong công việc, đào tạo tập trung, đào tạo dài hạn, và sự kết hợp giữa kiến thức với kỹ năng Điều này cũng bao gồm cả đào tạo trong nước và quốc tế.
1.3.2 Kinh nghiệm của Công ty cổ phần xây dựng Vinaconex 6
Vinaconex 6 đã chú trọng và chủ động thực thi các chiến lược và giải pháp hiệu quả trong công tác nhân lực, nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn và ngành nghề Điều này giúp công ty đáp ứng tốt yêu cầu sản xuất kinh doanh cả trước mắt và lâu dài.
Vinaconex 6 chú trọng xây dựng và hoàn thiện mô hình tổ chức công ty, phòng ban nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân lực Công ty đã triển khai đồng bộ các cơ chế, chính sách hấp dẫn, đồng thời áp dụng nhiều hình thức đào tạo và bồi dưỡng phù hợp để phát triển nhân tài.
Vinaconex 6 luôn chú trọng công tác quy hoạch và tuyển dụng, thường xuyên đổi mới để đáp ứng nhu cầu thực tế Công ty đã áp dụng mạnh mẽ giải pháp thi tuyển cho các vị trí lãnh đạo, làm nền tảng cho việc tuyển dụng, bổ nhiệm và đề bạt cán bộ.
Vinaconex 6 đã chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên thông qua nhiều hình thức hiệu quả, bao gồm cả đào tạo trong nước và quốc tế Công ty đã ban hành chính sách hỗ trợ tài chính nhằm khuyến khích và động viên cán bộ nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ và tay nghề.
Các chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội luôn được cập nhật và điều chỉnh để phù hợp với môi trường công ty và ngành nghề, đặc biệt chú trọng vào việc ưu đãi lao động chất lượng cao và các chuyên gia xuất sắc Điều này tạo động lực mạnh mẽ, giúp công ty thu hút nhân tài và khuyến khích cán bộ, công nhân viên nâng cao trình độ, tay nghề, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo trong việc triển khai các kế hoạch kinh doanh, góp phần xây dựng công ty ngày càng phát triển.
1.3.3 Bài học rút ra cho SOHACO về công tác quản lý nhân lực
Dựa vào kinh nghiệm quản lý nhân lực (QLNL) của một số doanh nghiệp, có thể nhận thấy rằng các công ty có nhiều điểm tương đồng trong chiến lược QLNL, nhưng phương pháp thực hiện để đạt được kết quả lại có sự khác biệt Hiện tại, QLNL của các công ty đã đạt mức độ ổn định và cao, giúp họ duy trì sự ổn định, tăng trưởng, mở rộng thị phần và từng bước hoàn thành mục tiêu chiến lược.
Qua đó có thể rút ra những bài học kinh nghiệm sau cho Công ty cổ phần SOHACO Việt Nam như sau:
