Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ, nhằm đề xuất những giải pháp hiệu quả để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại đây.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt đƣợc mục tiêu nêu trên, đề tài tập trung nghiên cứu các nhiệm vụ chính sau đ y:
- Làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động và kinh nghiệm thực tiễn
- Ph n tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ giai đoạn 2018-2020
- Đề xuất những giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm cả hiện trạng và triển vọng tương lai Bài viết sẽ làm rõ các lý thuyết, chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn, đánh giá tình hình hiện tại và đề xuất các định hướng cùng giải pháp nhằm nâng cao động lực cho nhân viên tại Viễn thông Phú Thọ.
- Về không gian: Nghiên cứu tại Viễn thông Phú Thọ
- Về thời gian: tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2018-2020 và định hướng đến năm 2025.
Quan điểm, phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa vào cơ sở duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, các lý thuyết kinh tế và quản lý kinh tế
Quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh về đổi mới và phát triển là rất quan trọng, đồng thời cần tuân thủ chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước Việt Nam Mục tiêu là tạo động lực cho người lao động nói chung, đặc biệt là cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ, nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững trong ngành.
4.2 Phương pháp tiếp cận nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp tiếp cận chính dưới đ y:
Phương pháp tiếp cận hệ thống trong việc tạo động lực cho người lao động xem đây là một quy trình liên kết nhiều khâu, bắt đầu từ việc xác định nhu cầu của người lao động, thiết kế và triển khai các biện pháp tạo động lực, đến việc đánh giá hiệu quả của những biện pháp này Đồng thời, hoạt động tạo động lực được coi là một phần quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp tiếp cận từ lý thuyết đến thực tiễn trong việc tạo động lực cho người lao động được thể hiện qua việc làm rõ các nội dung lý luận liên quan Tác giả đã tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ, từ đó rút ra những nhận định quan trọng về hiệu quả và thách thức trong công tác này.
Phương pháp tiếp cận theo nguyên lý nh n quả cho phép tác giả phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ Qua đó, tác giả đã chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân gây ra khó khăn trong việc tạo động lực cho nhân viên tại đây trong thời gian qua.
Phương pháp tiếp cận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động tập trung vào việc xác định những nhu cầu nào giúp con người đạt được sự hài lòng trong công việc và các yếu tố nào tạo động lực cho hành động Khi những nhu cầu nội tại của con người được đáp ứng, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để thúc đẩy hiệu suất làm việc.
Để thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ, tác giả đã áp dụng phương pháp phân tích thống kê, được triển khai qua các bước cụ thể.
Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là thu thập dữ liệu, bao gồm cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các kế hoạch phát triển, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và báo cáo tình hình nhân lực của Viễn thông Phú Thọ từ năm 2018 đến 2020 Đồng thời, dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát ý kiến người lao động về thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty.
Theo Cochran (1977), cỡ mẫu điều tra đƣợc xác định theo công thức sau:
Với n là kích cỡ mẫu, N là kích cỡ của tổng thể, e là sai số
Năm 2020, Viễn thông Phú Thọ có 207 cán bộ, công nhân, viên chức, với sai số 10%, cỡ mẫu cần điều tra là 68 Để đảm bảo thu thập đủ số lượng phiếu hợp lệ, tác giả đã tiến hành điều tra thử 10 phiếu và kết quả cho thấy có 8 phiếu trả lời hợp lệ, tương ứng với tỷ lệ 80%.
Theo Neuman (2000), kích cỡ mẫu thực tế cần thiết đƣợc xác định theo công thức:
Kích cỡ mẫu thực tế cần khảo sát được xác định dựa trên kích cỡ mẫu n và tỷ lệ phiếu hợp lệ ước lượng, được thể hiện dưới dạng phần trăm (%).
Tác giả đã tiến hành thu thập thông tin bằng cách sử dụng Phiếu trưng cầu ý kiến, gửi đến cán bộ, công nhân, viên chức của viễn thông Phú Thọ Các câu hỏi trong phiếu được thiết kế sẵn và áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Thời gian điều tra diễn ra từ ngày 1/12/2020 đến 20/1/2021.
85 phiếu điều tra phát ra, số phiếu thu về 85 phiếu, số phiếu hợp lệ 79 phiếu
Số phiếu đƣợc sử dụng trong ph n tích phục vụ nghiên cứu là 79 phiếu
Bước 2 trong quy trình xử lý dữ liệu bao gồm phân loại các dữ liệu thứ cấp theo các chỉ tiêu thống kê như tăng (giảm) tuyệt đối, tương đối giữa các năm và tốc độ tăng trưởng bình quân, nhằm phục vụ cho hoạt động phân tích và so sánh Đối với dữ liệu sơ cấp, sau khi thu thập, chúng sẽ được xử lý thống kê bằng bảng tính Excel, tính toán các chỉ tiêu như giá trị lớn nhất, nhỏ nhất, giá trị trung bình, số lượng và tỷ trọng các đáp án trong Phiếu trưng cầu ý kiến của người lao động.
Bước 3: Phân tích dữ liệu là giai đoạn quan trọng, trong đó các dữ liệu đã được xử lý sẽ được sử dụng để thực hiện các phân tích nhằm đánh giá kết quả đạt được trong việc tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ.
Phương pháp thống kê mô tả là công cụ quan trọng trong nghiên cứu luận văn, giúp phân tích thực trạng động lực lao động tại Viễn thông Phú Thọ Phương pháp này không chỉ hỗ trợ trong việc tổng hợp tài liệu mà còn đảm bảo tính chính xác của các số liệu, đồng thời phân tích tài liệu một cách khoa học, khách quan và phù hợp với nội dung cần nghiên cứu.
Phương pháp so sánh là công cụ hữu ích để phân tích thực trạng sự thỏa mãn của người lao động, kết quả công việc, tỷ lệ luân chuyển và bỏ việc tại Viễn thông Phú Thọ Việc so sánh các biện pháp và chính sách tạo động lực trong giai đoạn 2018-2020 giúp tác giả có cái nhìn toàn diện về vấn đề này Từ đó, có thể đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ trong tương lai.
Đóng góp mới của luận văn
Luận văn đã trình bày rõ ràng các khái niệm lý luận về việc tạo động lực cho người lao động, bao gồm vai trò, nội dung, biện pháp và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra những kinh nghiệm thực tiễn trong việc tạo động lực tại một số doanh nghiệp viễn thông, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm quý giá cho Viễn thông Phú Thọ.
Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ, chỉ ra những kết quả đạt được cũng như các hạn chế và nguyên nhân của chúng Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu cũng cung cấp cơ sở khoa học cho Viễn thông Phú Thọ trong việc hoạch định các chủ trương và chính sách liên quan đến việc tạo động lực cho người lao động.
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động và kinh nghiệm thực tiễn
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ
Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về việc tạo động lực cho người lao động Một số công trình tiêu biểu có thể kể đến là
Nghiên cứu của Dương Hồng Anh (2015) về việc "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam chi nhánh Sông Công" đã hệ thống hóa lý thuyết về động lực, bao gồm khái niệm, lợi ích, các học thuyết và nội dung tạo động lực với công cụ tài chính và phi tài chính Tác giả cũng chia sẻ kinh nghiệm tạo động lực từ các ngân hàng thương mại ở Việt Nam và bài học cho chi nhánh Sông Công Đánh giá thực trạng cho thấy việc sử dụng các công cụ này đã đạt được kết quả nhất định nhưng cũng gặp phải hạn chế, từ đó chỉ ra nguyên nhân Nghiên cứu đề xuất 8 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng Tương tự, Dương Thành Trung cũng có nghiên cứu liên quan.
(2018) về “Tạo động lực cho người lao động tại ng n hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên”, nghiên cứu của
Lê Văn Tú (2018) đã nghiên cứu về việc "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT", trong khi Phạm Xuân Nhân (2019) tập trung vào "Tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Nhiệt điện Quảng" Cả hai nghiên cứu đều nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Thu Hương (2019) tập trung vào việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam, chi nhánh khu công nghiệp Tiên Sơn Bên cạnh đó, nghiên cứu của Lê Thị Mai Hương cũng đóng góp vào việc hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong môi trường ngân hàng Những kết quả này có thể giúp cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
(2020) về “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ng n hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, chi nhánh tỉnh Lào Cai”
Nghiên cứu của Phan Thanh Tuấn (2015) về “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Vietinbank Thái Nguyên” đã mô tả thực trạng áp dụng các phương pháp tạo động lực tại ngân hàng này Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích hồi quy để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các phương pháp tạo động lực đến sự hài lòng của người lao động Kết quả cho thấy, hoạt động phân công công việc có tác động lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên, trong khi môi trường làm việc có ảnh hưởng ít hơn.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hoài Thương (2016) về "Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Softtech" đã bổ sung thêm nội dung xác định nhu cầu của người lao động, so với nghiên cứu trước đó của Dương Hồng Anh (2015) Nghiên cứu này không chỉ tập trung vào các yếu tố tạo động lực mà còn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên trong môi trường làm việc.
Trần Bích Thu (2019) về “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Nghiên cứu của Đào Thị Huyền (2016) về “Tạo động lực lao động tại khối cơ quan tập đoàn viễn thông Quân đội” đã bổ sung nội dung quan trọng trong việc phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động, tập trung vào việc đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực cho phù hợp Tương tự, nghiên cứu của Lê Đình Bính (2020) về “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại trung tâm viễn thông thành phố Lào Cai – VNPT Lào Cai” cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện động lực làm việc trong ngành viễn thông.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Tinh (2017) về "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng" đã đóng góp vào việc hiểu rõ hơn quy trình tạo động lực cho người lao động Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc mà còn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hứng thú và hiệu suất làm việc của nhân viên trong môi trường công ty.
Nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Huyền (2020) về việc "Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội chi nhánh Thái Nguyên" đã hệ thống hóa lý luận và phân tích thực trạng, đồng thời bổ sung các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng này.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực viễn thông Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc tạo động lực cho nhân viên tại Viễn thông Phú Thọ Vì lý do này, tác giả đã quyết định thực hiện nghiên cứu với chủ đề “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Viễn thông Phú Thọ” như một đề tài cho luận văn thạc sĩ.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
1.1.1 Quan niệm về động lực
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực:
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2010), động lực được định nghĩa là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời đáp ứng nhu cầu của bản thân người lao động.
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) định nghĩa động lực lao động là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả trong điều kiện cho phép.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012), động lực lao động được định nghĩa là sự khát khao và tự nguyện của người lao động, nhằm gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Trong luận văn này, động lực được định nghĩa theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự (2016) là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người, thúc đẩy họ hành động tích cực và nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả Động lực còn giúp con người thích nghi và phát huy khả năng sáng tạo tối đa trong tiềm năng của họ.
1.1.2 Quan niệm về tạo động lực cho người lao động
Có nhiều quan điểm, khái niệm về tạo động lực cho người lao động:
Lê Thanh Hà (2012) định nghĩa rằng việc tạo động lực lao động bao gồm các biện pháp và hành vi của tổ chức, nhà quản lý nhằm khơi dậy khát khao và sự tự nguyện của người lao động Mục tiêu là khuyến khích họ nỗ lực và phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức Các biện pháp này có thể bao gồm các kích thích tài chính và phi tài chính, cùng với cách mà tổ chức đối xử với người lao động.
Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) định nghĩa tạo động lực lao động là một hệ thống các chính sách và biện pháp quản lý nhằm tác động tích cực đến người lao động, từ đó khơi dậy sự hứng thú và động lực trong công việc của họ.
Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự (2016) định nghĩa rằng việc tạo động lực bao gồm tất cả các biện pháp mà nhà quản lý áp dụng để khuyến khích người lao động.
Trong luận văn này, khái niệm tạo động lực cho người lao động được hiểu theo quan niệm của Lê Thanh Hà (2012), cho rằng tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và hành động của tổ chức cũng như nhà quản lý nhằm khơi dậy sự khát khao và tự nguyện của người lao động Điều này buộc họ phải nỗ lực và phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
1.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực
Theo Phan Thanh Tuấn (2015), có ba phương pháp tiếp cận phổ biến trong việc tạo động lực, bao gồm: phương pháp dựa trên sự thoả mãn nhu cầu, phương pháp theo quá trình và học thuyết về sự tăng cường.
Phương pháp tiếp cận dựa trên sự thoả mãn nhu cầu tập trung vào việc xác định các yếu tố tạo ra động lực cho con người trong công việc Các học thuyết này tìm hiểu những nhu cầu nào cần được đáp ứng để con người cảm thấy thỏa mãn và từ đó, thúc đẩy hành động của họ Khi những nhu cầu nội tại được thoả mãn, con người sẽ có động lực mạnh mẽ hơn để đạt được mục tiêu.
Phương pháp tiếp cận theo quá trình tập trung vào việc phân tích các học thuyết giải thích cách thức và lý do mà con người lựa chọn những hành động khác nhau để đạt được mục tiêu cá nhân của mình.
Học thuyết về sự tăng cường giải thích cách mà hậu quả từ hành động trong quá khứ ảnh hưởng đến hành động trong tương lai của con người Theo học thuyết này, hành động thường xuất phát từ những phần thưởng được lặp lại, trong khi hình phạt ít lặp lại có tác động yếu hơn Con người thường dựa vào những bài học kinh nghiệm, và mỗi hành vi đều có những hệ quả nhất định đi kèm.
Trong nghiên cứu này tạo động lực được tiếp cận theo phương pháp dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu
Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thoả mãn nhu cầu cho rằng động lực thúc đẩy hành động của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu Quá trình này bắt đầu khi một người cảm thấy thiếu thốn và không được thỏa mãn, dẫn đến nhu cầu ngày càng bức thiết Cảm giác căng thẳng xuất hiện, buộc người đó phải nỗ lực tìm kiếm thông tin và cơ hội để đáp ứng nhu cầu Sau khi lựa chọn phương án phù hợp, người đó sẽ hành động và cuối cùng thỏa mãn nhu cầu của mình Nhiệm vụ của nhà quản lý là tác động vào từng bước của quá trình này để tạo động lực mạnh mẽ, đồng thời hướng tới mục tiêu chung của tổ chức.
Nhu cầu và động lực của mỗi cá nhân ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của họ Một số người có thể đặt ra mục tiêu vượt quá khả năng của mình, dẫn đến việc họ phải xâm lấn và chiếm đoạt lợi ích của người khác Các nhà quản lý cần lưu ý điều này để xử lý kịp thời, đảm bảo sự công bằng trong phát triển, đồng thời tạo ra đủ động lực cho tổ chức tiến lên.
Hình 1.1 Quá trình thực hiện nhu cầu
Nguồn: Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự, 2016 1.1.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow (1970)
Hình 1.2 Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow (1970)
Theo Maslow (1970), con người có năm cấp độ nhu cầu, bắt đầu từ nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, ở, để duy trì sự sống Khi các nhu cầu này chưa được thỏa mãn, con người sẽ không thể tiến tới các cấp độ nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu không đƣợc thỏa mãn
Sự căng thẳng Nỗ lực Tìm kiếm hành vi
Nhu cầu đƣợc thỏa mãn
