TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu của các năm trước về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp:
1.1.1 Vũ Văn Duẩn (2013), Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung, Thạc sĩ Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Đề tài có kết cấu nội dung rõ ràng và hợp lý, với phần lý luận và thực trạng được nghiên cứu sâu sắc Đặc biệt, phần thực trạng được phân tích sát thực tế và cung cấp số liệu dẫn chứng thuyết phục Tác giả trình bày văn bản một cách rõ ràng và khoa học, tạo điều kiện thuận lợi cho người đọc tiếp cận thông tin.
Phần giải pháp trong bài viết còn khá chung chung và chưa giải quyết thỏa đáng các vấn đề cụ thể của quản lý nhân lực tại công ty Mặc dù đề tài nghiên cứu nhiều giải pháp để cải thiện quản lý nhân lực, nhưng lại không đi sâu vào bất kỳ giải pháp nào, dẫn đến việc không thể giải quyết một cách thấu đáo.
1.1.2 Nguyễn Văn Quân (2013), Một số giải pháp thu hút và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt nam, luận văn thạc sĩ Khoa học quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Bài viết nêu bật ưu điểm nổi bật là tác giả đã dành nhiều công sức cho phần lý luận và thực trạng, với việc nghiên cứu các chính sách thương mại của nhà nước một cách hệ thống và đầy đủ.
Bài viết gặp khuyết điểm trong việc cân đối nội dung giữa các phần, mặc dù tiêu đề là “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực ” Tác giả chủ yếu tập trung vào lý luận và thực trạng, trong khi phần giải pháp chỉ được nghiên cứu một cách sơ sài và thiếu đầu tư Số lượng giải pháp đề xuất hạn chế, mang tính chung chung và không cụ thể Hơn nữa, cách trình bày văn bản của tác giả chưa rõ ràng, gây khó khăn cho người đọc.
Quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam là chủ đề của luận văn Thạc sĩ quản trị kinh doanh của Lê Trí Hà, được thực hiện vào năm 2015 tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn này nghiên cứu các phương pháp và chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững cho công ty.
Đề tài có kết cấu rõ ràng và khoa học, với nội dung quản lý nhân lực được nghiên cứu tỉ mỉ và chính xác Điều này góp phần làm cho phần giải pháp được thực hiện tốt, với các kiến nghị và đề xuất dựa trên cơ sở thực tiễn, mang tính thuyết phục cao.
Đề tài chưa làm rõ các vấn đề tồn tại trong công tác quản lý nhân lực, cũng như sự cần thiết phải thay đổi trong lĩnh vực này Hơn nữa, bài viết chưa chỉ ra tầm quan trọng của quản lý nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Đề tài nghiên cứu "Quản lý nhân lực của công ty cổ phần cơ khí và xây dựng Viglacera" tiếp cận từ một góc độ mới, tập trung vào các giải pháp quản lý nhân lực của công ty Nó không chỉ kế thừa và phát huy những ưu điểm từ các nghiên cứu trước đó mà còn khắc phục những khuyết điểm, từ đó nâng cao tính hoàn thiện và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Cơ sở lý luận
1.2.1 Khái niệm, vai trò, chức năng của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm
Nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực Thể lực phản ánh sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng và quan điểm của mỗi cá nhân Trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh truyền thống, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người luôn được chú trọng, tuy nhiên, điều này đã dẫn đến việc khai thác cạn kiệt các nguồn lực này.
Khai thác tiềm năng trí lực của con người vẫn còn mới mẻ và chưa bao giờ cạn kiệt, bởi đây là kho tàng bí ẩn chưa được khám phá của mỗi cá nhân.
* Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể thể lực và trí lực của tất cả các thành viên làm việc trong đó Nó được hình thành từ các cá nhân với vai trò khác nhau, liên kết với nhau để đạt được những mục tiêu nhất định Điểm khác biệt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp nằm ở bản chất con người và giá trị sức lao động mà họ tạo ra.
Từ khi loài người xuất hiện, sự phân công lao động đã dẫn đến việc hình thành một dạng lao động đặc thù - quản lý, nhằm điều khiển các hoạt động lao động theo những yêu cầu và mục đích nhất định Đến nay, khái niệm về quản lý vẫn chưa có sự thống nhất rõ ràng.
W Taylor (1856-1951) người Mỹ: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”
Quản lý, theo định nghĩa của Theo A Fayol, là việc dẫn dắt xí nghiệp đến đích, trong khi tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc nhấn mạnh rằng quản lý là quá trình đạt được mục tiêu tổ chức thông qua các hoạt động như lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra Từ những khái niệm này, có thể thấy rằng quản lý không chỉ là một công việc mà người lãnh đạo theo đuổi suốt đời mà còn là nền tảng cho các nghiên cứu và phát triển trong lĩnh vực này.
Quản lý đƣợc hiểu nhƣ là nhiệm vụ của một nhà lãnh đạo thực thụ, nhƣng không phải là sự khởi đầu để họ triển khai công việc
* Khái niệm quản lý nhân lực
Khái niệm về quản lý nhân lực có nhiều cách để hiểu và đƣợc trình bày ở nhiều góc độ khác nhau
Quản lý nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên.
Quản lý nhân lực là một chức năng cơ bản trong tổ chức, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản lý nhân lực là quá trình quản lý con người trong nội bộ tổ chức, phản ánh cách mà tổ chức đối xử với người lao động Điều này bao gồm việc tuyển dụng nhân sự, hỗ trợ họ hoàn thành công việc, trả lương cho sức lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
Quản lý nhân lực, hay còn gọi là quản lý lao động, là quá trình tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả các công cụ, phương pháp nhằm phát huy tối đa năng lực và sở trường của người lao động Mục tiêu chính của quản lý nhân lực là đảm bảo đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp cũng như phát triển cá nhân từng nhân viên trong tổ chức.
Quản lý nhân lực là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả của mọi hoạt động trong tổ chức Sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thường xuất phát từ cách thức quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp được định nghĩa là hệ thống các hoạt động, phương pháp và cách thức liên quan đến tuyển chọn, đào tạo và động viên người lao động.
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả các hoạt động cần thiết để thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động chất lượng, đáp ứng yêu cầu công việc về số lượng và chất lượng.
1.2.1.2 Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc khẳng định vị trí của người lao động, đồng thời đảm bảo sự công bằng và bình đẳng thông qua phân phối dựa trên lao động và hiệu quả sản xuất Nếu không kích thích tiềm năng vô tận của người lao động, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của họ sẽ bị suy giảm.
Kinh nghiệm thực tế về quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra
Việc áp dụng hệ thống chính sách quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có sự khác biệt rõ rệt Cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần phát triển phương thức quản lý phù hợp với văn hóa công ty và triết lý của ban lãnh đạo Sự thành công trong quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào khả năng phát huy điểm mạnh của văn hóa doanh nghiệp Bài viết phân tích bốn doanh nghiệp với bốn kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực khác nhau.
Công Ty Cổ Phần Sông Đà 7 áp dụng mô hình quản lý phi chính thức, trong đó ông chủ nắm quyền kiểm soát mọi hoạt động và nhấn mạnh lòng trung thành cùng mối quan hệ cá nhân Doanh nghiệp khởi đầu từ các hoạt động kinh doanh nhỏ, theo xu hướng truyền thống và quản lý theo cấp bậc Mô hình này đề cao tính trung thực và lòng trung thành, trong khi sự tham gia của người lao động trong quản lý nguồn nhân lực là hạn chế.
Sử dụng các hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức và quản lý "mặc nhiên" với phân công công việc linh hoạt, duy trì mối quan hệ gia trưởng giữa chủ và nhân viên, nơi chủ quan tâm đến lợi ích của lao động Tổ chức đào tạo tại chỗ để phát triển kỹ năng nhân viên, đánh giá kết quả công việc dựa trên hiểu biết phi chính thức về hiệu suất làm việc, không dựa vào công cụ đánh giá truyền thống Tiêu chí thăng chức cho nhân viên bao gồm mức độ đóng góp cho công ty, lòng trung thành và tính trung thực.
Công ty Cổ phần đầu tư Vạn Thịnh Phát chú trọng vào lòng trung thành và xây dựng mối quan hệ bền vững, đồng thời áp dụng linh hoạt quy trình quản lý chính thống Doanh nghiệp đang có xu hướng đổi mới quản lý nguồn nhân lực với những đặc trưng nổi bật.
Việc tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng các thiếu hụt về nhân sự diễn ra thường xuyên tại các công ty Họ thường xuyên đăng tuyển trên báo cho các vị trí cần thiết Chính sách tuyển dụng dựa hoàn toàn vào kỹ năng và khả năng thực tế của ứng viên, không phụ thuộc vào mối quan hệ hay người bảo trợ Ưu tiên sẽ dành cho những người có kinh nghiệm và kỹ năng được đào tạo chính quy.
Xu hướng cá nhân hóa trong tuyển dụng vẫn tiếp tục được duy trì, với các cuộc kiểm tra được thực hiện nhưng chỉ đóng vai trò như tài liệu tham khảo bổ sung Quyết định cuối cùng về việc tuyển dụng vẫn phụ thuộc vào kết quả phỏng vấn, nơi xác định ai sẽ được nhận vào công ty.
Mặc dù nhiều cán bộ quản lý được phát triển từ nội bộ công ty, một số nhân viên cũng được tuyển dụng qua hình thức "săn nhân viên" hoặc công ty tuyển dụng Tiêu chuẩn quan trọng là ứng viên cần phù hợp với giá trị và cách tiếp cận của công ty Mức lương cho nhân viên mới dựa trên kinh nghiệm và mức lương trước đó, nhưng trong trường hợp khẩn cấp, công ty có thể đưa ra mức lương hấp dẫn để thu hút ứng viên Các công ty thường cam kết cung cấp đào tạo nội bộ và đôi khi gửi nhân viên ra nước ngoài để học các kỹ năng đặc biệt Công việc được thiết kế phù hợp với từng cá nhân, và trong phân xưởng, nhiều công việc có thể được luân chuyển cho nhau.
Tổng Công ty Xây dựng công trình giao thông 4 coi con người là yếu tố quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực, nhấn mạnh sự tập thể và ổn định công việc, không có quan hệ chủ thợ kiểu “trong nhà” Công ty thường xuyên luân chuyển công việc để nâng cao tính linh hoạt trong phân công nhiệm vụ Đào tạo và phát triển kỹ năng thực hành được chú trọng nhằm duy trì đội ngũ lao động có năng suất và kiến thức vững vàng.
Hướng người lao động vào hình tượng của công ty thông qua các khoá đào tạo nhóm giúp xây dựng lòng trung thành và phát triển nguồn nhân lực Công việc được thiết kế linh hoạt, khuyến khích luân chuyển để phát triển kỹ năng và củng cố kiến thức Tổ chức khoá đào tạo tại chỗ duy trì hiệu suất làm việc, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các khoá đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.
* Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân Công ty Cổ phần Đầu tƣ và Xây dựng số 1 Hà Nội:
Công ty chú trọng vào sự phát triển cá nhân thông qua các kế hoạch nghề nghiệp và khóa đào tạo, đồng thời khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định nhờ vào sự cởi mở của các nhà quản lý.
Doanh nghiệp cần chú trọng định hướng nhân viên dựa trên kinh nghiệm, giá trị và tiêu chí công việc Việc khuyến khích lòng nhiệt tình của nhân viên thông qua xác định định hướng nghề nghiệp sẽ tạo động lực làm việc Áp dụng phương pháp luân chuyển công việc giúp nhân viên phát triển nhiều kỹ năng khác nhau Đào tạo không chỉ truyền bá văn hóa công ty mà còn phát triển kỹ năng thực hành thông qua đào tạo trên công việc Bên cạnh đó, việc kèm cặp giúp nhân viên nâng cao kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và giải quyết vấn đề.
Trong bối cảnh văn hóa đa dạng, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến lòng trung thành của nhân viên và mối quan hệ với bạn bè, gia đình trong quản lý nguồn nhân lực Để phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng các giá trị dựa trên nền tảng văn hóa doanh nghiệp và chính sách quản lý nhất quán Việc nhận thức sự khác biệt về nền tảng văn hóa và kinh nghiệm làm việc của từng cá nhân là rất quan trọng, từ đó áp dụng các phương pháp quản lý nhân lực phù hợp Nguồn gốc và trải nghiệm của mỗi người lao động ảnh hưởng lớn đến sự chấp nhận và hiệu quả của các biện pháp quản lý nguồn nhân lực.
