Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP Đường Sắt Nghĩa Bình, đánh giá khả năng của thị trường lao động hiện nay và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực Thông qua việc tìm hiểu nhu cầu và xu hướng thị trường, bài viết nhằm cung cấp những kiến thức hữu ích để cải thiện quy trình tuyển dụng, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
+ Hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
CP Đường Sắt Nghĩa Bình;
+ Đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CP Đường Sắt Nghĩa Bình.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đướng sắt Nghĩa Bình
- Phạm vi: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực trong phạm vi Công ty
CP Đường sắt Nghĩa Bình đang mở rộng nghiên cứu và tham khảo các hoạt động của một số công ty trong ngành đường sắt tại khu vực miền Trung Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm trước.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ sau:
+ Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng
+ Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp TD đã đƣợc thực hiện
+ Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty
+ Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
Kết cấu chính của đề tài luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận chung của đề tài nghiên cứu, phần nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đường Sắt Nghĩa Bình
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty CP Đường Sắt Nghĩa Bình
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
Tổng quan về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Các khái niệm cơ bản:
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm 3], nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của m i con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực
Thể lực là sức khỏe tổng quát của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe cá nhân, mức sống, thu nhập, chế độ dinh dưỡng, thói quen làm việc và nghỉ ngơi, cũng như hệ thống y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian làm việc và giới tính.
Trí lực bao gồm sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, tiềm năng thể lực của con người đã được khai thác gần như triệt để Ngược lại, việc khai thác tiềm năng trí lực vẫn còn mới mẻ và chưa bao giờ cạn kiệt, bởi đây là kho tàng bí ẩn phong phú của con người.
Trong một doanh nghiệp, nhân lực đóng vai trò quan trọng, là toàn bộ nguồn lực của tổ chức, bao gồm khả năng về thể lực và trí lực của con người Việc vận dụng hiệu quả nguồn nhân lực này trong quá trình lao động sản xuất là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
Nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của các ngành và quốc gia Để nền kinh tế phát triển hiệu quả, nhân lực cần phải tương xứng, đồng bộ và phù hợp với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, công nghệ máy móc, cũng như khả năng thích ứng với môi trường và điều kiện xung quanh Nếu không đáp ứng được những yêu cầu này, nền kinh tế và các ngành sẽ khó có thể đạt được lợi ích tối ưu.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn công việc và vị trí cần thiết trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những cá nhân đủ tiêu chuẩn từ cả bên trong và bên ngoài tổ chức để tham gia ứng tuyển Mục tiêu là lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất, đáp ứng yêu cầu của tổ chức Sau khi tuyển chọn, việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc là rất quan trọng.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp, dựa trên các yêu cầu công việc Quá trình này không chỉ đánh giá các ứng viên từ nhiều khía cạnh khác nhau mà còn nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho tổ chức, giúp đáp ứng hiệu quả nhu cầu sử dụng lao động.
Ngoài khái niệm tuyển dụng, còn có nhiều khái niệm liên quan đến bản chất công việc và giai đoạn của quá trình tuyển dụng nhân lực Những khái niệm này giúp làm rõ hơn các khía cạnh của công tác tuyển dụng.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức Mỗi tổ chức cần có khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu đề ra.
Tuyển chọn nhân lực là quá trình quan trọng trong việc đánh giá và sàng lọc các ứng viên tham gia dự tuyển, nhằm tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động khác của doanh nghiệp, vì tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp sở hữu nhân lực có kỹ năng phù hợp với sự phát triển tương lai Một quy trình tuyển dụng tốt không chỉ giảm thiểu chi phí đào tạo lại mà còn hạn chế sai sót và các vấn đề phát sinh trong công việc Để đạt được kết quả cao trong tuyển dụng, cần lập kế hoạch thực hiện hợp lý, thu thập thông tin chính xác và đánh giá một cách khoa học Mục tiêu của tuyển dụng là tìm đúng và đủ số lượng lao động đáp ứng tiêu chuẩn, có khả năng làm việc tốt và thích ứng với môi trường làm việc để hoàn thành nhiệm vụ với kết quả tốt nhất.
1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp, trong đó tuyển dụng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong chính sách quản lý nguồn nhân lực Tuyển dụng hiệu quả ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, vì quy trình này nếu được thực hiện hiệu quả sẽ tạo ra một đội ngũ cán bộ nhân viên có kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp tồn tại mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững, khuyến khích sự mạnh dạn trong việc đề xuất và góp ý từ nhân viên.
Việc tuyển dụng nhân lực mới không chỉ giúp trẻ hóa lực lượng lao động mà còn nâng cao trình độ nhân sự trong doanh nghiệp Một chính sách tuyển dụng hợp lý, chuẩn bị chu đáo và tuân thủ quy trình khoa học sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được nhân sự chất lượng, góp phần vào thành công chung Ngược lại, nếu tiến hành tuyển dụng một cách tùy tiện, thiếu nghiêm túc và không có tiêu chuẩn rõ ràng, doanh nghiệp sẽ đối mặt với những hậu quả tiêu cực như mất đoàn kết nội bộ và lãng phí tài nguyên, thời gian.
Nhƣ vậy, vai trò và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp [9] là:
+ Thực hiện tốt việc hoạch định nhân lực Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu, quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh
+ Tạo nên một đội ngũ lao động có chuyên môn tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
+ Tạo lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề
+ Giảm chi phí đào tạo lại, tránh thiệt hại về tai nạn lao động và các rủi ro khác…
+ Dễ dàng đánh giá đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực trong từng giai đoạn, thời kỳ để có kế hoạch, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thích hợp
- Đối với người lao động:
Tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng không chỉ giúp nâng cao hiệu suất lao động mà còn mang lại hiệu ứng tâm lý tích cực cho người lao động Điều này không chỉ tạo động lực làm việc mà còn gia tăng sự hài lòng, tin tưởng và gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.
+ Góp phần ổn định cuộc sống, người lao động sẽ không băn khoăn và mất thêm thời gian để tìm công việc mới
Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Để đạt được kết quả cao trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình hệ thống và thực hiện tốt từng bước trong quy trình đó Các bước trong quá trình tuyển dụng được thực hiện theo trình tự cụ thể.
1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
Kế hoạch tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, tương tự như kế hoạch kinh doanh trong hoạt động sản xuất Một kế hoạch tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp nhanh chóng tìm kiếm và thu hút nhân tài, đảm bảo sự phát triển bền vững Nội dung của kế hoạch tuyển dụng cần được xây dựng rõ ràng và chi tiết để đạt được mục tiêu tuyển dụng.
Hình 1.1 Sơ đồ quá tr nh tuyển dụng nhân lực
Để xác định nhu cầu tuyển dụng hiệu quả, nhà quản trị cần phân tích rõ ràng số lượng, vị trí và yêu cầu về trình độ chuyên môn cũng như kỹ năng của nhân sự cần tuyển Việc này dựa trên nhu cầu sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp Bước đầu tiên bao gồm việc phân tích quy mô sản xuất, yêu cầu thực tế từ các bộ phận và thu thập thông tin một cách có hệ thống để đánh giá nhu cầu nhân lực một cách chính xác.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là rất quan trọng Hai tài liệu này giúp bộ phận nhân sự thông báo tuyển dụng và xác định các tiêu chí, kỹ năng cũng như yêu cầu cần thiết cho ứng viên.
Bản mô tả công việc sẽ nói lên chức năng công việc, nhiệm vụ cần phải làm
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định người thực hiện tuyển dụng
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Xác định chi phí tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Tổ chức thực hiện tuyển dụng
Thu hút người xin việc
Xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp so sánh ứng viên Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Hoàn tất quá trình tuyển dụng yêu cầu kiểm tra và đánh giá công tác tuyển dụng dựa trên mục tiêu công việc cần giải quyết Bản tiêu chuẩn công việc xác định các kỹ năng và điều kiện cần thiết cho ứng viên, giúp so sánh các ứng viên với mô hình ứng viên kỳ vọng thay vì so sánh trực tiếp giữa họ Bản yêu cầu ứng viên cần bao gồm các tiêu chí rõ ràng để đảm bảo tính khách quan trong quá trình tuyển chọn.
Ứng viên cần trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận công việc, bao gồm việc sử dụng công nghệ máy móc, công nghệ thông tin, và xử lý các loại vật liệu cũng như quy trình cụ thể Ngoài ra, các kỹ năng quan trọng như làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, giao tiếp, ứng xử, và giải quyết vấn đề cũng rất cần thiết để thành công trong vai trò này.
Khi tuyển dụng, cần xác định rõ yêu cầu về trình độ học vấn và chuyên môn của ứng viên Điều này bao gồm việc xác định các kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết, chẳng hạn như số năm kinh nghiệm làm việc hoặc liệu ứng viên đã từng đảm nhiệm vị trí tương tự hay chưa.
Các yếu tố cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự phù hợp giữa cá nhân và môi trường làm việc của doanh nghiệp Những đặc điểm như sở thích, mục đích, tinh thần và tình cảm cần phải tương thích với yêu cầu công việc Chẳng hạn, nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, trong khi nhân viên nhân sự nên chú trọng đến sự quan tâm đối với người khác.
* Xác định người thực hiện tuyển dụng:
Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, nhưng các nhà quản lý chức năng thường không trực tiếp tham gia vào quá trình này Họ cần cung cấp cho bộ phận nhân sự những yêu cầu cơ bản như trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết Tuy nhiên, những tiêu chuẩn này thường không đủ để xác định chính xác ứng viên phù hợp, dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự Do đó, sự hợp tác giữa nhà quản lý chức năng và bộ phận nhân sự là rất cần thiết trong quy trình tuyển dụng.
Xây dựng một kế hoạch tuyển dụng cụ thể là điều cần thiết để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả Một kế hoạch tốt không chỉ giúp định hướng rõ ràng các bước thực hiện mà còn giúp kiểm soát tốt hơn các tình huống phát sinh trong quá trình tuyển dụng.
- Xác định nguồn tuyển dụng gồm:
Nguồn tuyển dụng từ bên trong công ty bao gồm những nhân viên hiện tại, và việc tuyển dụng này liên quan đến việc đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc chuyển họ sang các vị trí phù hợp khác Để thực hiện điều này, cần phải có thông tin và đánh giá về quá trình làm việc của họ trong doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài là những ứng viên xin việc từ bên ngoài công ty, với quy mô lớn và chất lượng đa dạng Tuy nhiên, để khai thác hiệu quả nguồn này, cần đảm bảo có thông tin đầy đủ và chính xác về từng ứng viên.
Để đạt được kết quả tuyển dụng hiệu quả, việc xác định phương pháp tuyển dụng là rất quan trọng Mặc dù có nhiều phương pháp khác nhau, không có phương pháp nào được coi là tối ưu cho tất cả các yêu cầu Do đó, các nhà tuyển dụng thường kết hợp nhiều phương pháp để đáp ứng tốt nhất nhu cầu của mình Một số phương pháp tuyển dụng cơ bản cần được xem xét bao gồm phỏng vấn, kiểm tra kỹ năng và đánh giá năng lực ứng viên.
Sàng lọc hồ sơ là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng, giúp xác định các ứng viên phù hợp Hồ sơ dự tuyển cung cấp thông tin cơ bản về trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và thông tin cá nhân như tuổi, giới tính Mặc dù thông tin từ hồ sơ không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên, nhưng nó có thể được sử dụng để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng các yêu cầu tối thiểu.
Kiểm tra và trắc nghiệm là kỹ thuật hữu hiệu để đánh giá các tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không thể thực hiện hiệu quả, như trình độ chuyên môn, tâm lý và xu hướng ứng viên Phương pháp này thường được áp dụng trong quá trình tuyển dụng để nhanh chóng loại bỏ những ứng viên không phù hợp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:
Các yếu tố bên trong DN có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp gồm các yếu tố cơ bản sau:
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là yếu tố quyết định trong việc thu hút ứng viên và nâng cao chất lượng tuyển dụng Một thương hiệu mạnh không chỉ thu hút nhiều ứng viên tiềm năng mà còn giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng Khi doanh nghiệp có hình ảnh tích cực, khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc sẽ cao hơn, từ đó mang lại hiệu quả cao hơn cho tổ chức Các ứng viên có năng lực thường ưu tiên lựa chọn những doanh nghiệp nổi tiếng, điều này càng khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng hình ảnh và uy tín cho doanh nghiệp.
- Kế hoạch hoá nhân lực: Kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực (kế hoạch lao động) của doanh nghiệp
Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu công việc của tổ chức Đây là nền tảng cho các hoạt động nhân sự khác trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần xác định rõ loại lao động cần tuyển, số lượng cần thiết và thời điểm tuyển dụng Việc trả lời những câu hỏi này gắn liền với kế hoạch nhân lực và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, bắt đầu từ việc lập kế hoạch và phân tích công việc để xác định yêu cầu cho ứng viên Sự đầu tư cho tuyển dụng cần bao gồm tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm từ ban lãnh đạo doanh nghiệp Khi tất cả các yếu tố này được thực hiện đồng bộ và hiệu quả, chất lượng công tác tuyển dụng sẽ được nâng cao đáng kể.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng chiến lược nhân lực, từ đó xác định nhu cầu nhân sự cho hiện tại và tương lai, bao gồm cả các vị trí công việc hiện có và tiềm năng mới Do đó, kế hoạch tuyển dụng cần được xây dựng dựa trên mục tiêu và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp.
Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp thể hiện qua các quy định cụ thể về quy trình tuyển nhân viên, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quy định này bao gồm các nguyên tắc bắt buộc cần tuân thủ trong quá trình tuyển dụng nhân sự.
Các doanh nghiệp nhỏ thường có sự linh hoạt trong quy trình tuyển dụng, thường dựa vào các mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm ứng viên phù hợp Tuy nhiên, bất kể là chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, các doanh nghiệp cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật liên quan đến tuyển dụng lao động.
Mục tiêu tuyển dụng là tìm kiếm nhân viên có kiến thức, kỹ năng và động lực phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Để đạt hiệu quả tối ưu, doanh nghiệp cần xem xét không chỉ yêu cầu hiện tại của vị trí mà còn xác định nhu cầu tương lai, đồng thời đánh giá cả tiềm năng phát triển của ứng viên Việc này đòi hỏi doanh nghiệp phải thiết lập chính sách tuyển dụng rõ ràng và quy trình tuyển dụng hợp lý.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quyết định trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân viên hiện tại Các tổ chức chỉ tuyển dụng những cá nhân phù hợp với phong cách hay văn hóa riêng sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hóa nền văn hóa và hạn chế phạm vi tuyển dụng Một văn hóa doanh nghiệp đa dạng, thể hiện qua cách ứng xử, giờ làm việc và phong cách làm việc, giúp ứng viên nhận biết sự phù hợp của bản thân với tổ chức và khả năng điều chỉnh để hòa nhập.
Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần cải thiện môi trường văn hóa hiện tại của mình Việc này không quá khó khăn hay tốn kém, chỉ cần sự quan sát, lắng nghe và một chút sáng tạo Sự quan tâm từ nhà quản trị và bộ phận nhân sự là yếu tố quyết định trong việc phát triển một môi trường văn hóa phù hợp.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
Các yếu tố của môi trường bên ngoài đều có tác động đến công tác tuyển dụng nhiều hay ít, nhƣ:
Thị trường lao động được xác định bởi mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt cầu, tổ chức dễ dàng tuyển dụng và có cơ hội chọn lựa ứng viên tiềm năng Ngược lại, nếu cầu lao động cao hơn cung, việc tuyển dụng sẽ trở nên khó khăn hơn Chất lượng lao động cũng đóng vai trò quan trọng; nếu thị trường có nhiều ứng viên chất lượng, sẽ nâng cao hiệu quả tuyển dụng Do đó, cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động đều ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Kinh tế chính trị ổn định là yếu tố then chốt giúp nền kinh tế phát triển bền vững, cải thiện thu nhập cho người lao động và nâng cao đời sống vật chất lẫn tinh thần của nhân dân Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, hoàn thiện quy trình và mở rộng quy mô, từ đó thu hút thêm lao động.
Văn hóa xã hội đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Sự phát triển tích cực của văn hóa xã hội không chỉ nâng cao ý thức và phẩm chất của con người mà còn cải thiện chất lượng ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
- Hệ thống chính sách pháp luật quy định của nhà nước về tuyển dụng: Các
DN có nhiều phương pháp tuyển dụng đa dạng, nhưng bất kỳ phương pháp nào được áp dụng cũng cần tuân thủ các quy định của Luật Lao động và các quy định pháp luật liên quan.
Toàn cầu hóa đã tạo ra xu hướng phát triển nguồn nhân lực mạnh mẽ, góp phần thúc đẩy sự tăng trưởng nhanh chóng của các nền kinh tế Điều này đã biến các nền kinh tế thành một thị trường toàn cầu, nơi mà sự tương tác và phụ thuộc lẫn nhau ngày càng gia tăng.
Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được đánh giá thông qua việc kiểm tra và đánh giá sau quá trình tuyển dụng Bên cạnh đó, có thể xem xét hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ tiêu cụ thể.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc hoặc số người được tuyển nhưng không tham gia làm việc tại doanh nghiệp là chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng Nếu con số này càng cao, chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng càng thấp và ngược lại Đây là chỉ số phản ánh sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng, do đó cần được so sánh với các năm trước và đánh giá tỷ lệ trên số được tuyển trong năm để có cái nhìn tổng quan và chính xác.
Kết quả thực hiện công việc là yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên, từ đó xác định sự phù hợp của họ với công việc Việc này không chỉ phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng mà còn cho thấy sự bố trí nhân sự hợp lý trong tổ chức Nếu tỷ lệ hoàn thành công việc cao, điều đó chứng tỏ quy trình tuyển dụng hiệu quả, ngược lại, nếu thấp, cần xem xét lại Để có cái nhìn rõ ràng, tiêu chí này cần được lượng hóa, ví dụ như tỷ lệ nhân viên đạt mức độ tốt và khá so với tổng số người được tuyển trong năm.
Chi phí đào tạo lại là yếu tố quan trọng khi nhân viên mới bắt đầu công việc, đặc biệt khi họ chưa đáp ứng được yêu cầu do thiếu kinh nghiệm hoặc chưa quen với môi trường làm việc Nếu chi phí đào tạo lại thấp và kết quả làm việc của nhân viên cao, hiệu quả tuyển dụng sẽ được cải thiện Tuy nhiên, điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chất lượng lao động trên thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc và vị trí đào tạo Để đánh giá hiệu quả, chi phí này cần được so sánh với các năm trước và tính toán cụ thể trên mỗi nhân viên.
1.5 Tham khảo kinh nghiệm và thực trạng tuyển dụng nhân lực của một số công ty
1.5.1 Kinh nghiệm và thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đường sắt Quảng Nam – Đà Nẵng
* Giới thiệu về Công ty CPĐS Quảng Nam - Đà Nẵng: Địa chỉ 196 Hải Phòng, phường Tân Chính, quận Thanh Khê, Thành phố Đà Nẵng
Tiền thân của Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng là Xí nghiệp quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng, được thành lập vào tháng 10 năm 1976 với nhiệm vụ bảo trì kết cấu hạ tầng đường sắt Đến năm 1998, đơn vị này được chuyển thành doanh nghiệp hoạt động công ích theo Quyết định số 878 Vào ngày 20 tháng 3 năm 2003, Bộ Giao thông vận tải đã chuyển đổi thành Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng theo Quyết định số 734 Cuối cùng, vào ngày 29 tháng 6 năm 2010, Tổng công ty Đường sắt Việt Nam đã chính thức chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng theo Quyết định số 712/QĐ-ĐS.
Công ty cổ phần đường sắt Quảng Nam Đà Nẵng chính thức hoạt động theo mô hình Công ty cổ phần bắt đầu từ ngày 01/01/2016
Công ty chuyên về quản lý, sửa chữa và bảo trì kết cấu hạ tầng đường sắt tại tỉnh Quảng Nam và TP Đà Nẵng, đồng thời cung cấp dịch vụ hỗ trợ cho đường sắt và đường bộ Ngoài ra, công ty còn tổ chức ứng phó với thiên tai và thực hiện các hoạt động cứu nạn liên quan đến đường sắt.
Giá trị doanh thu hàng năm (trong năm 2020 và 2021) khoảng 160 tỷ đồng; số lượng nhân lực của Công ty gần 600 người
- Chính sách nhân sự của Công ty:
Sử dụng cán bộ và lao động theo đúng chuyên môn, năng lực và sức khỏe là cần thiết để phát huy tối đa tiềm năng của từng người trong vị trí được giao Đồng thời, việc nâng cao năng lực quản lý và điều hành của cán bộ quản lý và kỹ thuật cũng rất quan trọng.
Chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động là rất quan trọng, bao gồm việc thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách và chi trả lương đúng hạn theo quy định hiện hành.
Công ty liên tục tiến hành rà soát và sắp xếp lại tổ chức cũng như lao động sản xuất, từ cơ quan đến các đơn vị, nhằm đảm bảo tính tinh gọn, linh hoạt và hiệu quả trong hoạt động.
+ Rà soát, hoạch định nguồn nhân lực Thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao tay nghề
+ Kế hoạch tuyển dụng lao động tay nghề cao đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty trong tương lai
- Thực trạng tuyển dụng trong những năm gần đây:
Thông báo tuyển dụng sẽ được phát hành bằng văn bản và gửi đến tất cả cán bộ, nhân viên, người lao động trong đơn vị cũng như chính quyền địa phương tại các khu vực có đường sắt đi qua.
Để thực hiện tuyển dụng lao động trực tiếp, ứng viên cần nộp hồ sơ tại các cung cầu đường, văn phòng đội và phòng TC-HC của Công ty Phòng TC-HC sẽ kiểm tra hồ sơ và nếu đủ điều kiện, ứng viên sẽ được tuyển dụng Sau khi đạt đủ số lượng, Công ty sẽ tổ chức đào tạo và cấp chứng chỉ nghề phù hợp cho nhân viên.
Gián tiếp: Không tuyển do đang dôi dƣ
Lao động trực tiếp: Nhu cầu trong những năm gần đây khoảng 30 người/năm nhưng hầu như chỉ tuyển được khoảng 10 người
+ Thuận lợi: Công ty quản lý có chiều dài đi qua nhiều địa phương nên công tác tuyên truyền tuyển dụng thuận lợi
Công việc nặng nhọc và lao động ngoài trời, chịu tác động của thời tiết mưa nắng, khiến việc tuyển dụng trở nên khó khăn do chưa được ưu tiên lựa chọn Thêm vào đó, sự hình thành nhiều nhà máy và khu công nghiệp tại các địa phương như Thành phố Đà Nẵng và khu công nghiệp Chu Lai đã thu hút lao động địa phương, làm cho công ty gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân lực.
1.5.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đường sắt Phú Khánh
* Giới thiệu về Công ty CPĐS Phú Khánh: Địa chỉ 02 Yersin, Tp Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa
Công ty Cổ phần Đường sắt Phú Khánh, tiền thân là Xí nghiệp Quản lý đường sắt Phú Khánh, được thành lập theo Quyết định số 879/1998/QĐ/TCCB-LĐ ngày 17/04/1998 của Bộ Giao thông vận tải Sau đó, công ty đã chuyển đổi thành Công ty Quản lý Đường sắt Phú Khánh theo Quyết định số 734/2003/QĐ-GTVT ngày 20/03/2003 và trở thành Công ty TNHH một thành viên Quản lý Đường sắt Phú Khánh theo Quyết định số 714/QĐ-ĐS ngày 29/06/2010 của Tổng công ty Đường sắt Việt Nam Hiện nay, công ty hoạt động dưới mô hình Công ty cổ phần với Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam nắm giữ cổ phần chi phối, theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp.
Số đăng ký 4200285254 ghi nhận việc thay đổi lần thứ hai do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Khánh Hòa cấp vào ngày 08/01/2016 Vào thời điểm cổ phần hóa, vốn điều lệ được xác định là 20 tỷ đồng.
Công ty chuyên về quản lý, sửa chữa và bảo trì kết cấu hạ tầng đường sắt tại hai tỉnh Phú Yên và Khánh Hòa Ngoài ra, công ty còn tổ chức ứng phó thiên tai và cứu nạn đường sắt, thực hiện các dự án xây dựng dân dụng và khai thác vật liệu đá.
Giá trị doanh thu hàng năm (trong năm 2020 và 2021) trên 200 tỷ đồng; số lượng nhân lực của Công ty trên 700 người
- Chính sách nhân sự của Công ty:
Tổng quan về Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa B nh
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty
Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình có tiền thân là Khu Đường sắt Nghĩa
Bình thành lập từ 01/10/1976, trải qua nhiều thời kỳ với những tên khác nhau: Đoạn
Cầu đường Nghĩa Bình (từ 01/4/1979 – hết 12/1983); Xí nghiệp quản lý Đường sắt
Nghĩa Bình (từ 01/1984 – 6/2003); Công ty quản lý Đường sắt Nghĩa Bình (từ
7/2003 – 12/2010); Công ty TNHH MTV quản lý Đường sắt Nghĩa Bình (từ
Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình đã tổ chức Đại hội cổ đông lần thứ nhất vào ngày 25/12/2015 Sau đó, vào ngày 08/01/2016, công ty được Sở Kế hoạch & Đầu tư Bình Định cấp giấy chứng nhận doanh nghiệp công ty cổ phần và đã hoạt động theo mô hình này từ đó đến nay.
Tên, địa chỉ, trụ sở chính
1 Tên gọi đầy đủ: CÔNG TY CỔ PH N ĐƯỜNG SẮT NGHĨA BÌNH
2 Tên gọi tắt: CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT NGHĨA BÌNH (ĐSNB)
3 Tên giao dịch quốc tế: NGHIA BINH RAILWAY JOINT STOCK
4 Tên công ty viết tắt: NBR,JSC
5 Trụ sở chính: số 02, đường Phó Đức Chính, phường Lê Hồng Phong, thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định
7 E-mail: duongsat.nghiabinh@gmail.com
H nh 2.1 Biểu tƣợng (logo) của Công ty
- Vốn điều lệ của Công ty: 18.060.000.000 đồng
Tổng số cổ phần là 1.806.000 cổ phần với mệnh giá 10.000 VNĐ mỗi cổ phần Trong đó, Tổng công ty Đường sắt Việt Nam nắm giữ 921.060 cổ phần, chiếm 51% tổng số cổ phần.
- Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 4100259405 do Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Bình Định cấp ngày 08/01/2016
- Người đại diện pháp luật: Giám đốc công ty Mai Văn Tân
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu bao gồm quản lý và bảo trì hệ thống kết cấu hạ tầng đường sắt, tổ chức ứng phó với sự cố thiên tai, cứu nạn và tai nạn giao thông đường sắt, cũng như xây dựng công trình đường sắt và đường bộ.
Ra đời sau giải phóng đất nước, nhiệm vụ ban đầu của ngành đường sắt là khôi phục tuyến Bắc – Nam nhằm kết nối giao thông quốc gia Từ đó, nhiệm vụ chính của đơn vị là duy tu, sửa chữa và nâng cấp tuyến đường sắt trong phạm vi hai tỉnh Quảng Ngãi và Bình Định, dựa trên kế hoạch do Nhà nước giao phó qua Tổng cục Đường sắt và Tổng công ty Đường sắt Việt Nam.
Kể từ khi cổ phần hóa, với Tổng công ty Đường sắt Việt Nam nắm giữ 51% vốn góp, Công ty đã ký hợp đồng quản lý và bảo trì kết cấu hạ tầng đường sắt Bên cạnh nhiệm vụ chính, Công ty còn mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, bao gồm thi công công trình ngoài và cung cấp dịch vụ.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý:
Mô tả khái quát mô hình tổ chức của Công ty nhƣ sau:
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có quyền quyết định cao nhất của công ty, tổ chức họp định kỳ một lần mỗi năm và có thể họp bất thường khi cần thiết Tại các cuộc họp này, đại hội sẽ quyết định những vấn đề quan trọng như kế hoạch sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận, phân phối lợi nhuận sau thuế, mức chia cổ tức, ngân sách của Hội đồng quản trị và Ban Kiểm soát, cùng các vấn đề khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ công ty.
Hội đồng quản trị gồm 3 thành viên, đóng vai trò là cơ quan quản lý của Công ty Nhiệm vụ của Hội đồng là tổ chức và giám sát việc thực hiện các nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông, đồng thời thực hiện quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công ty.
Ban Kiểm soát gồm 3 thành viên, có nhiệm vụ giám sát Hội đồng quản trị và Ban điều hành của Công ty, nhằm đảm bảo lợi ích cho cổ đông và tuân thủ các quy định của pháp luật.
4 Đội Cầu đường: Quảng Ngãi, Đức Phổ, Bồng Sơn, Diêu Trì
Xây dựng công trình Trung tâm
Dịch vụ & VHTT đường sắt Các Phó Giám đốc Kế toán trưởng
8 cung duy tu bảo trì và 9 cung quản lý – an toàn thuộc các đội
Các tổ XDCT, sản xuất bổ trợ và vận tải – thiết bị
02 tổ dịch vụ Đại hội đồng cổ đông
H nh 2.2 Sơ đồ tổ ch c của Công ty
Ban điều hành của công ty bao gồm Giám đốc, các phó giám đốc và kế toán trưởng Giám đốc chịu trách nhiệm điều hành toàn bộ hoạt động của công ty theo nghị quyết của Hội đồng quản trị, trong khi các phó giám đốc hỗ trợ Giám đốc và được giao quyền hạn cũng như trách nhiệm cụ thể trong các lĩnh vực được phân công.
Công ty có bốn phòng chuyên môn nghiệp vụ, đóng vai trò là các đơn vị tham mưu cho giám đốc trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Các phòng này thực hiện chức năng và nhiệm vụ theo quy định của công ty, đảm bảo sự hiệu quả trong quản lý và phát triển.
- Các đơn vị trực thuộc:
Công ty quản lý 203,5 km hạ tầng giao thông, bao gồm cầu, cống, hầm và đường sắt, được chia thành 4 đội cầu đường Mỗi đội có trách nhiệm quản lý khoảng 50 km đường sắt, với đội ngũ chỉ huy từ 4-5 người.
Xí nghiệp Xây dựng công trình và Trung tâm DV&VHTT Đường sắt là hai chi nhánh trực thuộc, chuyên thực hiện các công việc vận tải, xây dựng công trình và cung cấp dịch vụ nhà hàng, khu thể thao Mỗi chi nhánh đều có bộ phận gián tiếp từ 5-7 người, đảm bảo hỗ trợ hiệu quả cho các hoạt động của đơn vị.
- Các cung tổ trực thuộc:
+ Trực thuộc các đội có 17 cung, trong đó:
* 8 cung duy tu bảo trì: Nhiệm vụ thực hiện công tác bảo dưỡng thường xuyên kết cấu hạ tầng đường sắt, m i cung có từ 12 – 20 người;
9 cung quản lý an toàn đảm nhiệm nhiệm vụ trực tiếp phục vụ cho việc chạy tàu, bao gồm lực lượng tuần đường, tuần cầu - hầm, gác chắn đường ngang và trực cảnh giới tại các điểm xung yếu Họ còn có trách nhiệm bảo vệ hành lang an toàn đường sắt và thực hiện các nhiệm vụ quản lý khác liên quan đến an toàn giao thông đường sắt.
M i cung có cung trưởng và số công nhân tùy theo số lượng điểm tuần gác
+ Trực thuộc Xí nghiệp Xây dựng công trình có 3 tổ: XDCT, Sản xuất – bổ trợ và Vận tải – máy thiết bị
+ Trực thuộc Trung tâm có 2 tổ dịch vụ
2.1.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
2.1.3.1 Về quy mô sản xuất kinh doanh
* Quản lý, bảo trì kết cấu hạ tầng đường sắt (nhiệm vụ SXKD chính):
Phạm vi thực hiện nhiệm vụ trên 02 tỉnh Quảng Ngãi - Bình Định với chiều dài 203,5 km từ Km 903+00 – 1096+200 tuyến đường sắt Hà Nội – TPHCM và từ
Km 0+00 – Km10+300 tuyến đường sắt Diêu Trì – Quy Nhơn, trong đó:
- Về đường chính: Chiều dài bảo dưỡng thường xuyên hàng năm 193,6 km;
- Cầu các loại: 341 cái với tổng chiều dài 8.182 m;
- Cống các loại: 219 cái với tổng chiều dài 3.034 m;
- Hầm: 2 cái với tổng chiều dài 440 m;
- Ghi: 116 bộ với nhiều chủng loại;
- Đường ngang: 106 cái, trong đó có 37 đường ngang có người gác
- Tuần cầu: 05 điểm; tuần hầm: 02 điểm; 01 điểm chốt gác xung yếu
- Ngoài ra còn có các khối lượng nhà ga, kho ga, ke ga, bãi hàng, đường gom…
* ác nhiệm vụ SXKD khác:
Hàng năm, hoạt động thi công xây dựng đường sắt ngoài BDTX KCHT bao gồm tham gia các công trình SCĐK, các gói thầu dự án trị giá 7.000 tỷ, cùng với các công trình đường ngang, cầu cống tại địa phương Những công trình này thường được nhận qua hình thức đấu thầu hoặc hợp đồng lại, nhờ vào sự tích cực trong công tác tìm kiếm việc làm thêm nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động.
Chi nhánh Trung tâm Dịch vụ và Văn hóa thể thao Đường sắt chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, bao gồm nhà hàng tiệc cưới với quy mô khoảng 400 khách và dịch vụ ăn uống Ngoài ra, trung tâm còn cung cấp các dịch vụ thể thao như tennis và cầu lông, cùng với các hoạt động du lịch nội bộ và trong nước.
2.1.3.2 Về máy móc thiết bị
- Các máy (Pháp) đƣợc nhận từ Tổng công ty: Máy đa tính năng KGT/V
(01), máy chèn đường BRAD (02), máy thay tà vẹt MRT2 (01), máy xiết bu lông TEM (02);
Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình
Phòng TC-HC, trưởng các đơn vị, bộ phận
Phòng TC-HC, nhà quản trị
Phòng TC-HC, trưởng các đơn vị, bộ phận
Phòng TC-HC, Giám đốc
Hình 2.4 Quy tr nh tuyển dụng nhân lực của Công ty
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty
2.2.1 Thực trạng về xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Bộ phận thực hiện tuyển dụng nhân lực tại công ty là Phòng Tổ chức - Hành chính (TC-HC), chịu trách nhiệm chính trong việc này.
Phòng Tổ chức - Hành chính có nhiệm vụ tư vấn cho Hội đồng quản trị và Giám đốc về việc tổ chức bộ máy sản xuất, quản lý nhân sự trong công ty, đồng thời thực hiện công tác tuyển dụng nhân viên.
Xác định nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Ra quyết định và ký hợp đồng cho Công ty, đồng thời tham mưu sắp xếp lại lao động trong từng phòng, đội và tổ Tổ chức huấn luyện quy trình quy phạm và đảm bảo an toàn vệ sinh lao động Thực hiện công tác quy hoạch, đánh giá, đào tạo và đào tạo lại nhân sự Quản lý công tác hành chính văn phòng, tiền lương, thi đua khen thưởng và kỷ luật trong Công ty.
Hiện nay, Phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty có tất cả 8 người, bao gồm: 1 trưởng phòng, 3 phó trưởng phòng và 4 nhân viên
Với chức năng nêu trên thì Phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhận những nhiệm vụ cơ bản sau: a) Về công tác tổ chức, nhân sự:
- Xây dựng tổ chức bộ máy hoạt động của Công ty theo quy định của Nhà nước, phù hợp với tình hình phát triển chung của DN;
Quản lý nhân sự toàn công ty bao gồm việc sắp xếp, bố trí và tiếp nhận cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, đảm bảo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quy mô phát triển của từng bộ phận.
- Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực toàn Công ty
- Quản lý thực hiện công tác tuyển dụng và kế hoạch nhân lực hàng năm
- Xây dựng quy chế, quản lý và thực hiện đánh giá lao động
- Xây dựng, quản lý, thực hiện chế độ tiền lương, thu nhập, các chính sách, cơ chế, đòn bẩy, khuyến khích thu hút lao động
- Làm đầu mối trong việc xây dựng các văn bản quy định về chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng, ban
- Quản lý, cập nhật, bổ sung hồ sơ, lý lịch và sổ Bảo hiểm xã hội của cán bộ, viên chức và hợp đồng lao động
Đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách cho người lao động, bao gồm Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, chế độ cho công việc độc hại, nghỉ ốm, thai sản và các phụ cấp khác theo quy định của Nhà nước Đồng thời, tiến hành thống kê và báo cáo định kỳ cũng như đột xuất về công tác tổ chức nhân sự.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện công tác đào tạo, đào tạo lại b) Công tác hành chính, tổng hợp:
Xây dựng chương trình và lập kế hoạch công tác của cơ quan theo từng giai đoạn tháng, quý và năm Tổ chức họp giao ban hàng tháng cho toàn Công ty để đảm bảo sự phối hợp và cập nhật tiến độ công việc.
Thực hiện công tác hành chính bao gồm tổng hợp văn thư, lưu trữ và quản lý con dấu Đảm bảo chỉ đạo nghiệp vụ hành chính và văn thư lưu trữ cho cán bộ làm việc tại các đơn vị trực thuộc.
- Thẩm định thể thức văn bản của các đơn vị soạn thảo trước khi trình lãnh đạo ký
- Quản lý phương tiện và vật tư ra vào cơ quan
- Tham mưu và phụ trách công tác an ninh trật tự, quốc phòng, phòng chống cháy nổ toàn Công ty
- Phụ trách công tác y tế, chăm sóc sức khỏe toàn Công ty c) Công tác thi đua, khen thưởng:
- Thực hiện và quản lý công tác thi đua, khen thưởng tập thể và cá nhân theo quy định hiện hành
- Xây dựng kế hoạch, biện pháp để thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng cho từng giai đoạn
Phòng Tổ chức - Hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực cho Công ty Để đánh giá hiệu quả của bộ phận này, tác giả đã tiến hành khảo sát trên 239 công nhân lao động trực tiếp Kết quả cho thấy 86,6% người tham gia đánh giá công tác tuyển dụng là tốt, 13% cho là bình thường và chỉ 0,4% cho rằng chưa tốt Về người phụ trách công tác tuyển dụng, 78,7% đánh giá là chuyên nghiệp, 20,5% cho là bình thường và 0,8% đánh giá chưa chuyên nghiệp.
Như vậy đối với người lao động thì phòng TC-HC và nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng đã làm tốt nhiệm vụ của mình
* Xác định nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của
Công ty hiện nay thực hiện tuyển dụng nhân lực dựa trên nhu cầu thực tiễn của các phòng, đơn vị sản xuất kinh doanh và kế hoạch sản xuất trong từng giai đoạn, tham khảo số liệu các năm trước Khi có yêu cầu tuyển dụng, các bộ phận sẽ đề xuất với Công ty, và Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ tập hợp mọi nhu cầu này để trình lên.
Giám đốc xem xét, trình kế hoạch tuyển dụng cho Hội đồng quản trị phê duyệt
Theo khảo sát của tác giả từ 53 nhân viên gián tiếp tại phòng TC-HC và các đơn vị, bộ phận, có đến 98,1% cho rằng việc xác định nhu cầu tuyển dụng của Công ty là tốt, trong khi chỉ 1,9% đánh giá ở mức bình thường Dựa vào số liệu từ bảng 2.10, Công ty đã xác định rõ số lượng nhu cầu tuyển dụng hàng năm phù hợp với thực tiễn, dẫn đến kết quả tuyển dụng đạt gần sát nhu cầu.
Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết là bước quan trọng sau khi xác định nhu cầu nhân sự Phòng Tổ chức - Hành chính sẽ xây dựng kế hoạch này để trình Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt.
Trong kế hoạch này sẽ thể hiện các nội dung cụ thể về công tác tuyển dụng, gồm:
Đầu tiên, cần xác định các vị trí và chức danh cần tuyển dụng cùng với số lượng cụ thể cho từng loại chức danh Việc này dựa trên việc đánh giá nhu cầu tuyển dụng và tiến hành tổng hợp, phân chia một cách chi tiết.
Số lƣợng, chức danh cần tuyển đã đƣợc thể hiện rõ trong quyết định phê duyệt kế hoạch tuyển dụng hàng năm của Công ty
Để xác định nguồn tuyển dụng, các công ty cần xem xét giữa nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài Trong nhiều trường hợp, các vị trí quản lý thường được tuyển dụng từ nội bộ để tận dụng nguồn nhân lực hiện có, giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng Tuy nhiên, đối với Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình, nguồn tuyển dụng chủ yếu là bên ngoài, tập trung vào việc tuyển công nhân lao động trực tiếp nhằm bổ sung lực lượng lao động đã hao hụt và đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Phương pháp tuyển dụng của Công ty được thiết kế phù hợp với quy mô nhỏ và số lượng tuyển dụng hàng năm không lớn Do đó, Công ty áp dụng một cách phối hợp các phương pháp tuyển dụng theo quy trình để đạt hiệu quả tối ưu.
Phương pháp sàng lọc hồ sơ là một công cụ quan trọng giúp Công ty tuyển chọn những ứng viên phù hợp nhất với tiêu chí tuyển dụng Qua phương pháp này, Công ty thu thập được thông tin cơ bản về trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và thông tin cá nhân của ứng viên Mặc dù không thể đánh giá toàn diện về ứng viên, phương pháp này vẫn hữu ích trong việc loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu tối thiểu.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình
2.3.1 Nhân tố bên trong Công ty:
- Hình ảnh và uy tín của Công ty:
Với hơn 45 năm kinh nghiệm, Công ty Đường sắt Nghĩa Bình đã xây dựng được hình ảnh uy tín vững chắc trong lĩnh vực hoạt động của mình, cũng như trong cộng đồng địa phương nơi công ty quản lý và hoạt động Khi nhắc đến Đường sắt Nghĩa Bình, người ta ngay lập tức nghĩ đến sự phát triển và chất lượng dịch vụ.
Mặc dù mức lương có thể không cao, nhưng sự đoàn kết và tình yêu thương giữa cán bộ công nhân viên trong Công ty đã được khẳng định và lan tỏa mạnh mẽ Các chế độ chính sách, phong trào, cùng với sự quan tâm cải thiện điều kiện làm việc về vật chất và tinh thần cho người lao động luôn được đảm bảo.
Công ty CP Đường sắt Nghĩa Bình chuyên duy tu, bảo dưỡng kết cấu hạ tầng đường sắt, với phần lớn công việc diễn ra ngoài trời và mang tính nặng nhọc, độc hại Lao động thủ công chiếm khoảng 60-70% quy trình sản xuất Trong những năm gần đây, công ty đã đầu tư vào máy móc thiết bị để giảm cường độ lao động và nâng cao năng suất Tuy nhiên, do đặc thù ngành Đường sắt với khổ đường hẹp 1000mm, nhiều đoạn ta luy cao và vách núi, việc đưa máy móc tiên tiến vào vận hành gặp nhiều khó khăn Hơn nữa, việc thi công song song với khai thác chạy tàu trên đường đơn cũng gây trở ngại cho các hoạt động của thiết bị lớn và hiện đại.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay chưa được chú trọng và thực hiện một cách bài bản Các bộ phận dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh để đề xuất nhu cầu nhân lực, trong khi phòng TC-HC tổng hợp và cân đối số lượng nhân lực hiện tại Tuy nhiên, việc hoạch định nguồn nhân lực dài hạn, phù hợp với định hướng phát triển và xu thế của đất nước, vẫn chưa được quan tâm đúng mức.
Công ty đang thực hiện quy hoạch và rà soát điều chỉnh quy hoạch lao động quản lý cấp trung theo từng giai đoạn 5 năm, nhưng nguồn lực hiện tại vẫn chưa đủ mạnh mẽ.
Phòng TC-HC là bộ phận chủ chốt trong công tác tuyển dụng của Công ty, đảm nhiệm việc lập kế hoạch và hướng dẫn thực hiện quy trình tuyển dụng Bộ phận này cũng thiết lập các quy định và chính sách tuyển dụng cho các đơn vị trực thuộc Ngoài ra, phòng TC-HC còn tư vấn cho Ban Giám đốc về quản lý nhân sự và thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực, bao gồm tuyển dụng.
Hoạt động của bộ phận nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tuyển dụng của công ty Hiện tại, bộ phận này chỉ có Trưởng phòng và một nhân viên phụ trách, mặc dù có nhiều năm kinh nghiệm nhưng thiếu chuyên môn sâu về quản trị nhân lực Họ làm việc theo lối mòn và chưa có ý thức cải tiến, dẫn đến khó khăn trong công tác tuyển dụng trong tương lai Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, công ty cần giúp phòng TC-HC nhận thức rõ vai trò quan trọng của nhân sự và triển khai các chính sách đào tạo, bồi dưỡng về quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là kỹ năng tuyển dụng cho nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp và hoạt động thể dục thể thao (TD) Các yếu tố như giao tiếp nội bộ, chế độ bảo hiểm, chính sách khen thưởng, phúc lợi và các hoạt động tập thể đều góp phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp tích cực, thúc đẩy sự gắn kết và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Công ty đã thực hiện tốt các hoạt động thể dục thể thao (TD) cho người lao động, thu hút nhiều ứng viên tham gia Sự thân thiện, hòa đồng và nhiệt tình của đồng nghiệp cùng các tổ chức đoàn thể trong công ty cũng đóng vai trò quan trọng, tạo ảnh hưởng tích cực đến hoạt động TD và góp phần vào sự lựa chọn của người xin việc.
Kết quả khảo sát trên 50 nhân viên phòng TC-HC và lực lượng gián tiếp cho thấy hình ảnh và uy tín của Công ty là yếu tố có tác động lớn nhất đến công tác tuyển dụng, với 90% người tham gia lựa chọn phương án này Văn hóa tổ chức, bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi và môi trường làm việc, đứng thứ hai với 86% sự lựa chọn Trong khi đó, đặc thù sản xuất chỉ chiếm 16%, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực chiếm 6%, và không có ai chọn phương án liên quan đến ảnh hưởng của bộ phận tuyển dụng.
Kết quả khảo sát cho thấy rằng các yếu tố như hình ảnh và uy tín của công ty, cùng với văn hóa tổ chức (bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi và môi trường làm việc) là những nhân tố nội tại có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn lực của công ty.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài Công ty:
Thể chế kinh tế - chính trị của một quốc gia ảnh hưởng sâu rộng đến mọi hoạt động xã hội, bao gồm sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp Sự ổn định của thể chế này là yếu tố then chốt tạo ra môi trường kinh tế - chính trị vững chắc, giúp các thành phần kinh tế yên tâm hoạt động và góp phần xây dựng một xã hội ổn định.
Luật Đường sắt hiện hành khẳng định vai trò chủ đạo của giao thông vận tải đường sắt trong hệ thống giao thông quốc gia Các chính sách của Đảng và Nhà nước thể hiện sự quan tâm đặc biệt đến ngành đường sắt, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của lĩnh vực này.
* Tiềm năng về đầu tư, phát triển của Ngành Đường sắt, sự quan tâm của quốc gia đối với đường sắt:
Quản lý và bảo trì kết cấu hạ tầng đường sắt là nhiệm vụ thiết yếu và thị trường quan trọng đối với các công ty cổ phần đường sắt, đặc biệt là Công ty Cổ phần Đường sắt Nghĩa Bình.
Giao thông vận tải đường sắt giữ vai trò chủ đạo trong hệ thống giao thông cả nước, vừa phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, vừa đảm bảo an ninh, quốc phòng Theo “Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2021-2030”, cần xem xét đầu tư xây dựng các đoạn đường sắt tốc độ cao Bắc – Nam và kết nối đồng bộ với các khu kinh tế, khu công nghiệp, cảng biển Việc duy trì hệ thống đường sắt khổ hẹp là cần thiết để phục vụ vận chuyển hàng hóa, do đó, cần thực hiện bảo trì thường xuyên để đảm bảo hoạt động khai thác Đồng thời, nâng cao năng lực để tham gia vào các dự án nâng cấp và xây dựng mới đường sắt cũng cần được chú trọng.
