Trong những năm gần đây đất nước ta đã có những bước phát triển vượt bậc và đạt được nhiều thành tựu đáng kể, nhưng chúng ta vẫn là một nước nghèo và còn một khoảng cách khá xa so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới Với mục tiêu đưa đất nước thoát nghèo, nhanh chóng bắt kịp và hòa nhập với các nước phát triển trên thế giới đòi hỏi chúng ta phải có được nguồn nhân lực có trình độ cao, đủ sức đáp ứng được các mục tiêu phát triển đất nước cả trong ngắn hạn và dài hạ.
Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc cho người
Đánh giá thực hiện công việc
Để nắm vững công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), trước tiên, chúng ta cần làm rõ các khái niệm liên quan Công việc được hiểu là nhiệm vụ hoặc trách nhiệm cụ thể mà một cá nhân hoặc nhóm thực hiện Thực hiện công việc là quá trình thực hiện các nhiệm vụ đó trong thực tế Cuối cùng, ĐGTHCV là phương pháp đánh giá hiệu quả và chất lượng của việc thực hiện công việc, từ đó giúp cải thiện hiệu suất làm việc.
Công việc bao gồm tất cả các nhiệm vụ mà một cá nhân thực hiện hoặc những nhiệm vụ tương tự được thực hiện bởi nhiều người lao động.
Thực hiện công việc là phương pháp hoàn thành nhiệm vụ và đạt kết quả Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) có nhiều quan niệm và tên gọi khác nhau, nhưng nhìn chung được hiểu là sự đánh giá hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động, so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận với họ.
ĐGTHCV có hai thuộc tính cơ bản là tính hệ thống và tính chính thức Tính hệ thống thể hiện qua việc đánh giá được thực hiện định kỳ, liên tục và có tổ chức, sử dụng phương pháp khoa học Trong khi đó, tính chính thức được thể hiện qua sự công khai trong quy trình đánh giá, được cụ thể hóa bằng văn bản và nhận được sự chấp thuận từ tập thể người lao động, nhằm đảm bảo tính công bằng và chính xác.
1.1.2 Mục đích của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá hiệu quả công việc (ĐGTHCV) trong tổ chức không chỉ hỗ trợ nhiều mục tiêu quản lý mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cả người lao động và tổ chức Hai mục tiêu cơ bản của ĐGTHCV có thể được tóm gọn là: nâng cao hiệu suất làm việc và cải thiện sự phát triển của nhân viên, từ đó góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
Cải tiến hiệu suất làm việc của người lao động là một hoạt động quan trọng giúp họ nhận thức rõ hơn về sự phát triển cá nhân Việc áp dụng các hệ thống đánh giá và phản hồi chính xác, kịp thời sẽ khuyến khích người lao động học hỏi những hành vi mới, đồng thời xây dựng và phát triển đạo đức cùng thái độ lao động tích cực.
Giúp các nhà quản lý đưa ra quyết định nhân sự chính xác, bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, mức thù lao hợp lý, cũng như các quyết định liên quan đến khen thưởng, kỷ luật, thăng tiến và đề bạt người lao động.
Tóm lại, ĐGTHCV trong tổ chức nhằm hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho người lao động.
1.1.3 Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc và mối quan hệ với các hoạt động Quản trị nhân lực khác
1.1.3.1 Tầm quan trọng. ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, nó luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức dù là dưới hình thức này hay hình thức khác, được thực hiện một cách chính thức hay không chính thức.
- Trước hết, nó là cơ sở để thực hiện thắng lợi hai mục tiêu cơ bản trên.
Các kết quả đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) giúp bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao đánh giá hiệu quả của các hoạt động chức năng như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến và đào tạo Điều này cho phép họ kiểm tra mức độ chính xác và hiệu quả của những hoạt động này, từ đó đưa ra các phương hướng điều chỉnh phù hợp.
Sự hợp lý và chính xác trong các kết quả đánh giá đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động Điều này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến bầu không khí tâm lý - xã hội trong môi trường làm việc.
1.1.3.2 Mối quan hệ giữa ĐGTHCV với các hoạt động Quản trị nhân lực khác. ĐGTHCV là một hoạt động không thể thiếu trong tổ chức, và với vai trò quan trọng của mình, ĐGTHCV có mối quan hệ hết sức chặt chẽ với các hoạt động Quản trị nhân lực khác trong tổ chức:
Với phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình hệ thống thu thập thông tin liên quan nhằm làm rõ bản chất và yêu cầu của công việc.
Kết quả phân tích công việc bao gồm ba tài liệu quan trọng: bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc dành cho người thực hiện, và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
ĐGTHCV dựa vào kết quả phân tích công việc để thực hiện đánh giá Các bản mô tả và yêu cầu công việc cung cấp thông tin cần thiết về cách thức thực hiện công việc và tiêu chí đối với người thực hiện Từ đó, có thể so sánh và đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động, xác định xem họ có hoàn thành nhiệm vụ hay không Ngoài ra, tiêu chuẩn thực hiện công việc là một trong ba yếu tố quan trọng của hệ thống ĐGTHCV; nếu tiêu chuẩn này không chính xác và hợp lý, sẽ dẫn đến sai sót trong quá trình đánh giá.
Nếu ĐGTHCV được thực hiện đúng cách, tổ chức sẽ phát hiện những điểm chưa hợp lý trong phân tích công việc, từ đó có thể sửa đổi và bổ sung để nâng cao hiệu quả của quá trình này.
Với công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá thực hiện công việc cho người lao động trong tổ chức
1.2.1 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các tiêu chí nhằm thể hiện yêu cầu về số lượng và chất lượng khi hoàn thành một công việc.
Khi xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, cần đảm bảo rằng các chỉ tiêu phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được, phản ánh cả số lượng và chất lượng công việc Đối với công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu liên quan đến mức lao động, bao gồm số sản phẩm cần sản xuất trong một khoảng thời gian nhất định và thời gian cho phép tiêu hao cho mỗi sản phẩm Trong khi đó, việc xác định tiêu chuẩn cho công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ thường khó khăn hơn, vì vậy cần cố gắng sử dụng các chỉ tiêu định lượng khi có thể Nếu không thể áp dụng các tiêu chuẩn định lượng, có thể sử dụng các mô tả định tính để thể hiện tiêu chuẩn cần đạt được.
1.2.1.2 Yêu cầu của các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để có thể đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc Do đó, các yêu cầu đối với các tiêu chuẩn thực hiện công việc là:
- Cụ thể: Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào?
Khi xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, việc đo lường các yếu tố liên quan là rất quan trọng Những tiêu chuẩn đã được lượng hóa sẽ giúp dễ dàng trong việc đánh giá và so sánh hiệu suất làm việc giữa các nhân viên.
Các tiêu chuẩn có thể đạt được là những mục tiêu mà người lao động có thể hoàn thành thông qua nỗ lực và cố gắng cá nhân Những tiêu chuẩn này cần nằm trong khả năng của nhân viên, giúp đa số có thể vượt qua và đạt thành tích tốt Tuy nhiên, cần tránh đặt ra tiêu chuẩn quá thấp, vì điều này có thể làm giảm động lực và sự phấn đấu của người lao động trong công việc.
Các tiêu chuẩn cần được thiết lập một cách hợp lý, phản ánh đầy đủ yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc Điều này phải phù hợp với đặc điểm riêng của từng loại công việc và phục vụ hiệu quả cho mục tiêu quản lý.
Tiêu chuẩn đánh giá cần có hạn định thời gian, nghĩa là phải quy định rõ ràng khoảng thời gian phù hợp để áp dụng tiêu chuẩn này.
1.2.1.3 Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Trên thực tế, việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc không phải là dễ dàng Có hai cách để xây dựng các tiêu chuẩn:
- Phương pháp chỉ đạo tập trung: người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao động để thực hiện.
Phương pháp thảo luận dân chủ cho phép người lao động và lãnh đạo bộ phận cùng nhau thảo luận và đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc Quy trình này có thể được thực hiện qua ba bước, đảm bảo sự tham gia và ý kiến của tất cả các bên liên quan.
Người lãnh đạo cần động viên và thu hút nhân viên tham gia vào quá trình xây dựng tiêu chuẩn Việc này không chỉ giúp tạo ra sự đồng thuận mà còn đảm bảo rằng mọi người đều hiểu và nắm rõ cách viết các tiêu chuẩn một cách hiệu quả.
Bước 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và nộp bản thảo cho người lãnh đạo.
Bước 3: Người lãnh đạo thảo luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn dự thảo để đi đến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng.
Phương pháp này, mặc dù phức tạp, nhưng lại khuyến khích người lao động tham gia vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, từ đó tạo ra sự hỗ trợ và tự nguyện tuân thủ các tiêu chuẩn đó.
1.2.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc Để quá trình đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động đạt được hiệu quả cao, bên cạnh việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thì việc lựa chọn các phương pháp đánh giá thích hợp cũng rất quan trọng Các tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây:
1.2.2.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
Sử dụng thang đo đánh giá đồ họa là một phương pháp truyền thống phổ biến trong các tổ chức, cho phép người đánh giá đưa ra ý kiến về hiệu suất làm việc của nhân viên Phương pháp này dựa trên một thang đo được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao, với mỗi mức độ đánh giá tương ứng với một số điểm cụ thể.
Các tiêu chí đánh giá trong phương pháp này bao gồm những yếu tố phản ánh trực tiếp kết quả công việc của người lao động, cũng như những yếu tố gián tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, như việc chấp hành kỷ luật lao động và các mối quan hệ có tác động đến kết quả công việc.
Các tiêu chí đánh giá công việc có tầm quan trọng khác nhau, vì vậy cần quy định trọng số cho từng tiêu chí; trọng số cao hơn thể hiện vai trò quan trọng hơn trong kết quả thực hiện Để nâng cao độ chính xác của đánh giá, các mức độ đánh giá cũng cần được diễn giải một cách cụ thể.
Các thang đo đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng một thang đo liên tục hoặc một thang đo rời rạc.
∗ Ưu điểm: Việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản, dễ thực hiện.
Có thể đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động thông qua hệ thống điểm số, phương pháp này có thể áp dụng cho nhiều loại hình lao động khác nhau.
Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá
1.3.1 Lựa chọn phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn phương pháp đánh giá phụ thuộc vào hai yếu tố:
Mục đích cơ bản của đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là kiểm tra tình hình làm việc của người lao động, đồng thời hỗ trợ các mục tiêu phát triển của tổ chức như đào tạo và đề bạt Để đạt được mục tiêu phát triển, việc đánh giá nên sử dụng phương pháp cho phép lãnh đạo so sánh năng lực thực hiện công việc của nhân viên, và quá trình đánh giá cần được thực hiện trong khoảng thời gian dài hơn.
Mục tiêu quản lý có thể được phân chia thành hai loại chính: mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn Đối với các tổ chức tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, việc áp dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu là rất hiệu quả Ngược lại, khi đánh giá theo mục tiêu dài hạn, tổ chức có thể sử dụng đa dạng các phương pháp quản lý để đạt được kết quả mong muốn.
1.3.2 Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian mà việc đánh giá được lặp lại, thường là
Chu kỳ đánh giá nên được xác định dựa trên đặc điểm công việc và mục tiêu quản lý của tổ chức, không nên quá dài hay quá ngắn Chu kỳ quá dài có thể dẫn đến việc thu thập thông tin thiếu chính xác và không đầy đủ, làm sai lệch kết quả đánh giá Ngược lại, chu kỳ quá ngắn sẽ không phản ánh đầy đủ quá trình thực hiện công việc.
1.3.3 Lựa chọn người đánh giá
Các chủ thể có thể được lựa chọn để đánh giá là:
Người lãnh đạo trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên Họ là những quản lý có chuyên môn, trực tiếp quan sát và tương tác với người lao động Đánh giá từ họ thường rất chính xác và là cơ sở vững chắc để đề xuất các hoạt động quản lý nguồn nhân lực phù hợp.
Người lao động thường tự đánh giá hiệu quả công việc của mình trước khi trình bày với các phòng ban hoặc lãnh đạo trực tiếp Tuy nhiên, vì kết quả đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ, điều này có thể dẫn đến việc đánh giá không chính xác và giảm hiệu quả của quy trình đánh giá.
Đồng nghiệp là những người làm việc cùng với người được đánh giá, hiểu rõ kết quả công việc của họ Họ có khả năng đưa ra đánh giá phù hợp về hiệu suất làm việc Tuy nhiên, cần phân tích tính hợp lý của ý kiến từ đồng nghiệp, vì mâu thuẫn cá nhân có thể ảnh hưởng đến tính khách quan và độ chính xác của đánh giá.
Cấp dưới là những người làm việc dưới sự quản lý của người được đánh giá, và ý kiến của họ có thể thiếu khách quan do áp lực từ cấp trên Điều này làm cho kết quả đánh giá trở nên không chính xác và khó sử dụng Vì vậy, ý kiến của cấp dưới chỉ nên được xem là thông tin tham khảo trong quá trình đánh giá.
Khách hàng chỉ tham gia đánh giá trong các lĩnh vực dịch vụ, với đánh giá mang tính khách quan cao Tuy nhiên, việc lựa chọn khách hàng để đánh giá và thu thập ý kiến của họ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt khi họ không quan tâm đến chương trình đánh giá của tổ chức Do đó, cần phân tích và lựa chọn những ý kiến xác đáng, hợp lý từ khách hàng để đảm bảo tính hiệu quả của chương trình đánh giá.
1.3.4 Đào tạo người đánh giá Đào tạo người đánh giá đóng vai trò quan trọng trong vịêc đảm bảo hiệu quả của đánh giá Quá trình này giúp cho người đánh giá xác định được mục đích của đánh giá, làm rõ quy trình đánh giá, xây dựng các tiêu chuẩn và lựa chọn, sử dụng các phương pháp đánh giá có hiệu quả Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá:
Mở các lớp tập huấn và đào tạo cho người đánh giá là cần thiết để họ hiểu rõ quy trình, tiêu chí và cách thức đánh giá Qua các buổi học, học viên sẽ có cơ hội thực hành đánh giá và tham gia thảo luận nhóm, từ đó rút ra kinh nghiệm quý báu trước khi tiến hành đánh giá thực tế.
Đào tạo qua văn bản là phương pháp trong đó người tham gia nhận tài liệu hướng dẫn về quy trình và tiêu chí đánh giá, từ đó tự nghiên cứu và thực hiện đánh giá Phương pháp này phù hợp cho những công việc dễ đánh giá hoặc khi có sự thay đổi trong tiêu chí đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá là bước quan trọng cuối cùng trong quy trình đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp cung cấp phản hồi và nhận xét về năng lực của họ Để buổi phỏng vấn thành công, cần chuẩn bị kỹ lưỡng bằng cách xem xét kết quả đánh giá, chọn phương pháp tiếp cận phù hợp, xác định địa điểm và thời gian phỏng vấn, cũng như thông báo cho nhân viên Trong quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn cần chú ý đến nhiều yếu tố để đảm bảo hiệu quả.
- Áp dụng nguyên tắc khen - chê - khen nhằm tạo động lực cho người lao động.
Khi tiến hành phỏng vấn, cần tập trung vào các hành vi thực hiện công việc của ứng viên, thay vì chú ý đến những đặc điểm hay khía cạnh về nhân cách của họ Việc này giúp đánh giá chính xác khả năng và hiệu suất làm việc của người được phỏng vấn.
Trong quá trình phỏng vấn, cần tránh tranh cãi và phê phán người lao động Hãy khẳng định rằng mục đích của phỏng vấn là để cải thiện hiệu suất công việc, không phải để trừng phạt hay kỷ luật nhân viên.
- Làm cho người lao động hiểu và tin rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ người lao động trong những trường hợp cần thiết.
- Trên cơ sở những đánh giá, nhận xét đã đưa ra cần nhấn mạnh và khẳng định lại những nỗ lực của người lao động.
Có nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau, và việc lựa chọn hình thức phù hợp phụ thuộc vào đối tượng đánh giá Các phương pháp phỏng vấn này có thể được áp dụng linh hoạt để đạt hiệu quả tối ưu trong quá trình thu thập thông tin.
Sự cần thiết phải hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên đại học
1.4.1.1 Khái niệm. Điều 70 Luật giáo dục của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định: "Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây: a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ; c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
Giáo viên là những người giảng dạy tại các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp Trong khi đó, giảng viên là thuật ngữ dùng để chỉ những người giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học và sau đại học.
1.4.1.2 Phân loại giảng viên đại học.
Theo tiêu chuẩn nghiệp vụ dành cho công chức bậc đại học, được quy định tại quyết định số 538/TCCP-BCTL ngày 18/12/1995 của Ban tổ chức - cán bộ Chính phủ, giảng viên được phân loại dựa trên các tiêu chí cụ thể.
Giảng viên là những công chức chuyên môn có trách nhiệm giảng dạy và đào tạo tại các bậc đại học và cao đẳng, thuộc một chuyên ngành cụ thể trong trường.
Giảng viên chính là những công chức chuyên môn có vai trò quan trọng trong việc giảng dạy và đào tạo tại các bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, đảm nhận trách nhiệm trong một chuyên ngành cụ thể của cơ sở giáo dục.
Giảng viên cao cấp là công chức có chuyên môn cao nhất, chịu trách nhiệm chủ trì tổ chức đào tạo và giảng dạy ở bậc đại học và sau đại học Họ chuyên trách giảng dạy một chuyên ngành cụ thể tại các trường đại học.
- Theo học vị: Giảng viên được phân loại thành Cử nhân, Thạc sỹ, Tiến sỹ,
- Theo học hàm: Giảng viên được phân loại theo các chức danh: Phó giáo sư,
Theo hợp đồng tuyển dụng, giảng viên được phân loại thành nhiều loại, bao gồm giảng viên trong biên chế, giảng viên theo hợp đồng không xác định thời hạn, giảng viên theo hợp đồng có thời hạn 1 năm và giảng viên tập sự.
1.4.1.3 Đặc điểm hoạt động lao động của giảng viên đại học.
Giảng viên đại học là những người lao động có trình độ chuyên môn và khả năng khác nhau Họ có quyền lợi và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật lao động cũng như quy định riêng của đơn vị công tác.
Xét theo cơ cấu lao động theo chức năng, giảng viên đại học được xếp vào loại lao động trực tiếp.
Giảng dạy tại trường đại học có những đặc thù riêng, dẫn đến hoạt động lao động của giảng viên khác biệt so với các loại lao động khác Những điểm khác biệt này cần được nhận diện để hiểu rõ hơn về vai trò và trách nhiệm của giảng viên trong môi trường giáo dục đại học.
Lao động của giảng viên đại học chủ yếu là lao động trí óc, do đó, việc đo lường và đánh giá chính xác hoạt động của họ gặp nhiều khó khăn hơn so với các loại hình lao động khác.
Các hoạt động lao động của giảng viên đại học rất đa dạng, bao gồm giảng dạy, nghiên cứu khoa học, viết giáo trình và thảo luận khoa học Sự đa dạng này xuất phát từ yêu cầu nghề nghiệp, khiến việc đánh giá kết quả công việc của giảng viên trở nên khó khăn.
Giảng viên đại học đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho đất nước, do đó họ cần có trình độ cao và kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực đào tạo Ngoài ra, phẩm chất đạo đức và tư cách tốt cũng là yếu tố cần thiết Những phẩm chất này sẽ được thể hiện qua khối lượng công việc, chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học, cũng như hành vi, tác phong sư phạm và lối sống của họ.
Sản phẩm từ hoạt động giảng dạy của giảng viên đại học chủ yếu là kết quả học tập của sinh viên, không phải là những sản phẩm cụ thể Để đánh giá chính xác kết quả học tập, cần xem xét nhiều yếu tố như chất lượng giảng dạy, ý thức và nỗ lực học tập của sinh viên, cũng như điều kiện cơ sở vật chất và môi trường sống của họ Việc xác định đúng những yếu tố này là rất quan trọng để có cơ sở đáng tin cậy cho các hoạt động đánh giá giảng viên.
Trường đại học đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc gia và chịu sự quản lý của Bộ Giáo dục - Đào tạo Giảng viên không chỉ phải tuân thủ các quy định của Luật lao động mà còn phải chấp hành các văn bản và quy định do Bộ Giáo dục - Đào tạo ban hành liên quan đến chế độ làm việc và quản lý giảng viên.
Công tác đánh giá thành tích công việc (ĐGTHCV) cho giảng viên đại học cần được điều chỉnh để phù hợp với đặc điểm hoạt động của họ, bên cạnh việc dựa trên nền tảng đánh giá cho người lao động nói chung.
1.4.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên
1.4.2.1 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc cho giảng viên.
