Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hiện nay, nhiều nghiên cứu và phân tích đã được thực hiện về công tác đánh giá hiệu quả công việc của người lao động Việc này không chỉ giúp xác định năng lực làm việc mà còn nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc trong tổ chức.
Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm quản lý mục tiêu và chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) Các công trình nghiên cứu trước đây là nguồn tư liệu tham khảo quan trọng cho tác giả trong quá trình xây dựng luận văn Trong số những nghiên cứu liên quan, tác giả đã sưu tầm và khảo cứu một số công trình tiêu biểu để phục vụ cho luận văn của mình.
- Cuốn sách “Cẩm nang quản lý - Đánh giá năng lực nhân viên” của
Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh, Công ty đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp, NXB Tổng hợp Hồ Chí Minh;
- Cuốn sách “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết tổ chức” của Trần Kim Dung (2005), NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh ;
- Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực”, của Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại Học Kinh tế quốc dân;
- Luận văn thạc sĩ“Ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc ở
Công ty TNHH Thương mại Hà Việt” của Đỗ Hồng Yến (2014), Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội;
- Luận văn thạc sĩ“Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội” Nguyễn Phương
Nhung (2010), trường Đại học Lao động - Xã hội;
- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thiên Hòa An” Trịnh Hồng Nhung (2015), Đại học Lao động - Xã hội;
Các nghiên cứu đã phân tích và đánh giá hiệu quả công việc tại các đơn vị, dựa trên hệ thống tiêu chí và yêu cầu cho một hệ thống đánh giá Đồng thời, công tác đánh giá được thực hiện thông qua các phương pháp như thang đo đồ họa và quản lý theo mục tiêu.
Bài viết này tập trung vào tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô Tác giả sẽ nghiên cứu và chỉ ra những yếu tố cần thiết trong công tác đánh giá, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này, giúp nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Bài viết này hệ thống hóa các cơ sở lý luận về việc đánh giá hiệu quả công việc và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian tới.
3.1 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt mục tiêu trên, luận văn giải quyết một số nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc
- Khảo sát thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian vừa qua
- Đề xuất một số giải pháp cho đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian tới.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư
- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô
- Phạm vi thời gian: 5 năm từ 2010 đến 2015
Mẫu khảo sát
Khảo sát 120 người tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô theo cơ cấu như sau: Nam: 81 người, Nữ: 39 người
- Phòng Tài chính kế toán: 12 người
- Phòng Dịch vụ khách hàng: 16 người
- Phòng Hành chính - Nhân sự : 7 người
- Phòng Xuất nhập khẩu: 6 người
- Phòng Quản lý dự án: 6 người
Mẫu khảo sát được lựa chọn tập trung vào nhân viên kinh doanh do hai lý do chính: Thứ nhất, nhân viên kinh doanh chiếm tỷ trọng lớn nhất trong nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô Thứ hai, họ thường xuyên tương tác với nhiều đối tượng khác trong quá trình làm việc, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và đánh giá hiệu quả công việc tại công ty.
Câu hỏi nghiên cứu
Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô thời gian qua có những ưu điểm và hạn chế gì?
Để nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô trong thời gian tới, cần triển khai các giải pháp như cải tiến quy trình đánh giá, áp dụng công nghệ số để theo dõi hiệu suất, và tổ chức các buổi đào tạo cho nhân viên Bên cạnh đó, việc thu thập phản hồi từ nhân viên và khách hàng cũng rất quan trọng để điều chỉnh các tiêu chí đánh giá cho phù hợp Cuối cùng, tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp ý kiến sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc.
Giả thuyết nghiên cứu
Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô có những ưu điểm trong việc thực hiện công việc, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế cơ bản Cụ thể, thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa đạt yêu cầu, và tính ứng dụng của những đánh giá này vào thực tiễn còn hạn chế.
Mặc dù các chỉ tiêu đánh giá đã được đưa ra rất chi tiết và hợp lý, nhưng công tác đánh giá vẫn chưa đạt yêu cầu cao Các mục tiêu mà Công ty giao cho từng nhân viên thường mang tính áp đặt và thiếu sự thảo luận, dẫn đến việc chưa có sự đồng thuận trong việc xác định mục tiêu phù hợp nhất cho từng cá nhân.
Để cải thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô, cần thiết phải thảo luận và thống nhất các tiêu chuẩn đánh giá, đồng thời chú trọng đến việc cung cấp thông tin phản hồi hiệu quả.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài tôi đã sử dụng các phương pháp chính như sau:
Phương pháp phân tích - tổng hợp được sử dụng để đánh giá thực hiện công việc thông qua việc phân tích các luận điểm khoa học và hệ thống hóa thành cơ sở lý luận của luận văn Bên cạnh đó, các số liệu thu thập từ quan sát, điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu sẽ được tổng hợp để tạo ra những luận điểm và luận cứ nhằm chứng minh giả thuyết của luận văn.
Phương pháp quan sát là một công cụ hữu hiệu để đánh giá môi trường làm việc tại Công ty, bao gồm cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và văn hóa lao động Qua việc quan sát, chúng ta có thể nhận diện mối quan hệ lao động và những biểu hiện của nhân viên, từ đó gián tiếp phản ánh mức độ hài lòng của họ đối với hệ thống đánh giá hiệu suất công việc mà Công ty áp dụng.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được tác giả áp dụng để thu thập ý kiến từ các đối tượng mẫu về tình hình đánh giá công việc của nhân viên hiện tại Phương pháp này chủ yếu nhằm lấy phản hồi từ nhân viên về quy trình đánh giá công việc tại Công ty, từ đó đưa ra các giải pháp khoa học và phù hợp.
Để tăng cường tính khả thi và đồng thuận trong công ty, việc khảo sát cho thấy nhân viên chưa hiểu rõ về nội dung và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc Chúng tôi sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện vấn đề truyền thông trong công ty.
Dựa trên khảo sát và xử lý phiếu khảo sát, chúng tôi đã phỏng vấn ban lãnh đạo và cán bộ trong Công ty để làm rõ các vấn đề còn tồn tại cũng như mong muốn của lãnh đạo và nhân viên về công tác đánh giá thực hiện công việc.
Tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu với 6 người, được chia thành ba nhóm: Nhóm 1 gồm 1 thành viên từ ban lãnh đạo công ty; Nhóm 2 bao gồm 2 cán bộ quản lý, gồm các trưởng nhóm và trưởng phòng; và Nhóm 3 có 3 cán bộ nhân viên.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1 Đánh giá thực hiện công việc
Chương 2 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô
Chương 3 Một số giải pháp cho đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 13 1.1 Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc
Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Công việc bao gồm tất cả nhiệm vụ do một người lao động thực hiện hoặc các nhiệm vụ tương tự của nhiều người Đánh giá nhân viên, hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc, là quy trình chuẩn hóa nhằm thu thập thông tin từ các cấp quản lý về hành động và ứng xử chuyên môn của toàn bộ nhân sự.
Đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đóng vai trò nền tảng cho các hoạt động như tuyển mộ, đào tạo và thù lao Sự thành công của quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào khả năng tổ chức trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên Có nhiều thuật ngữ để chỉ hoạt động này, như đánh giá thành tích hay đánh giá nhân viên Tuy nhiên, đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình đánh giá hệ thống tình hình làm việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được thiết lập, đồng thời thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên.
Nhận thấy khái niệm đánh giá thực hiện công việc có hai thuộc tính cơ bản đó là: Tính hệ thống và tính chính thức
Hệ thống đánh giá được thực hiện theo chu kỳ quy định và liên tục, không bị gián đoạn Quá trình này diễn ra một cách có tổ chức, với bộ máy đánh giá rõ ràng và áp dụng các phương pháp phù hợp.
Đánh giá hiệu quả công việc là quá trình đánh giá toàn diện các khía cạnh công việc của nhân viên, bao gồm kết quả, phương pháp làm việc, phẩm chất và kỹ năng Nó không chỉ dựa vào mức độ hoàn thành công việc mà còn xem xét thái độ, tác phong, kỹ năng và hành vi cá nhân trong quá trình làm việc Đánh giá có vai trò quan trọng giúp nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc về nhân viên, cải thiện mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động, cũng như nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp.
Tính chính thức trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thể hiện qua việc công khai và cụ thể hóa bằng văn bản, nhận được sự chấp thuận từ tập thể người lao động Đánh giá chính thức bao gồm việc ban hành các văn bản quy định rõ ràng về mục tiêu, tiêu chí, chu kỳ, phương pháp, người thực hiện đánh giá và cách chấm điểm, cùng với các hình thức khen thưởng và kỷ luật tương ứng với kết quả Để đảm bảo tính minh bạch, cần có sự trao đổi và thảo luận giữa nhà quản lý và người lao động, nhằm đạt được kết quả đánh giá khách quan và rõ ràng Quá trình đánh giá không chỉ tập trung vào năng lực hay phẩm chất cá nhân mà chủ yếu đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động Kết quả thu thập sẽ được so sánh với các tiêu chuẩn đã được đặt ra.
Đánh giá thực hiện công việc dựa trên 15 tiêu chuẩn cơ bản, nhằm đo lường một cách hệ thống và chính xác kết quả công việc so với các tiêu chí đã đề ra Quá trình này bao gồm việc thảo luận giữa người lao động và người đánh giá, cung cấp thông tin phản hồi để người lao động hiểu rõ mức độ thực hiện công việc của mình Đánh giá được thực hiện công khai và rộng rãi trong tổ chức, áp dụng cho tất cả mọi người, đảm bảo tính công bằng và chính xác Các yếu tố cơ bản trong đánh giá bao gồm tiêu chuẩn thực hiện công việc, phương pháp đo lường và thông tin phản hồi giữa người lao động và bộ phận quản lý.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng mà mọi tổ chức cần thực hiện, góp phần lớn vào công tác quản lý của lãnh đạo Tùy thuộc vào mục đích, đánh giá có thể được thực hiện một cách chính thức hoặc không chính thức, nhưng chung quy lại, nó nhằm đạt được những mục đích cụ thể.
Đối với các nhà quản lý và lãnh đạo, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là yếu tố quan trọng để đưa ra quyết định nhân sự chính xác Kết quả đánh giá không chỉ ảnh hưởng đến các vấn đề như tiền lương, thưởng, tuyển dụng, và bố trí nhân lực, mà còn quyết định việc thăng chức hoặc xuống cấp của nhân viên Thông tin phản hồi từ quá trình đánh giá giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về tâm tư và nguyện vọng của người lao động, từ đó đưa ra các quyết định phù hợp với mong muốn của họ.
Phát triển nguồn lao động thông qua đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của bản thân, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Kết quả đánh giá không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn cung cấp thông tin phản hồi quan trọng giữa họ và nhà quản lý Điều này giúp nhà quản lý đưa ra quyết định chính xác, đáp ứng nhu cầu của người lao động, đồng thời khuyến khích họ điều chỉnh cách thức làm việc và thái độ để đạt được mục tiêu tổ chức.
Việc đánh giá đúng kết quả làm việc của người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với cả nhà quản lý và người lao động
Kết quả đánh giá hiệu quả thực hiện công việc không chỉ giúp nhà quản lý đưa ra quyết định nhân sự mà còn đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến Việc sử dụng hệ thống đánh giá hợp lý và thông tin phản hồi chính xác sẽ tạo động lực cho người lao động, cải thiện bầu không khí làm việc và phát triển thái độ làm việc tích cực Đảm bảo đánh giá đúng năng lực sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, bao gồm tiền thưởng và cơ hội thăng tiến Ngược lại, nếu kết quả đánh giá sai lệch và không dựa trên tiêu chí khách quan, người lao động có thể cảm thấy chán nản và không nỗ lực Do đó, một hệ thống đánh giá công bằng và chính xác là yếu tố then chốt để đảm bảo lợi ích cho người lao động và khuyến khích họ phấn đấu hơn nữa.
Hệ thống đánh giá hiệu quả giúp người lao động cảm thấy công sức của họ được ghi nhận, từ đó tạo động lực phấn đấu trong công việc Khi mọi thành viên trong tổ chức có thái độ làm việc tích cực, bầu không khí làm việc sẽ trở nên lành mạnh, thoải mái và hiệu quả hơn.
Việc đánh giá đúng kết quả công việc của người lao động là rất quan trọng, không chỉ mang lại lợi ích cho bản thân họ mà còn cho nhà quản lý và tổ chức Điều này giúp người lao động cảm thấy hăng say hơn, tạo ra một bầu không khí làm việc lành mạnh Đồng thời, nhà quản lý có thể đạt được mục tiêu hiệu quả công tác, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Kết quả đánh giá công việc thực sự mang lại những giá trị to lớn cho tất cả các bên liên quan.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc
1.2.1 Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
1.2.1.1 Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau như:
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên giúp họ nhận biết mức độ thực hiện công việc của mình so với các tiêu chuẩn mẫu và với các đồng nghiệp khác.
Giúp nhân viên điều chỉnh và sửa chữa sai lầm trong công việc là rất quan trọng Việc động viên nhân viên thông qua các điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích họ phát triển.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức …;
- Tăng cường hiệu quả của hoạch định nguồn nhân lực & tuyển chọn nhân viên
- Nâng cao sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp;
- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới
Như vậy, ta có thể tóm tắt các mục tiêu của công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên vào 3 nhóm mục tiêu sau:
Mục tiêu hành chính là sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên để đưa ra các quyết định nhân sự quan trọng, bao gồm tăng lương, thăng chức, sa thải hoặc tạo cơ hội đào tạo cho nhân viên.
Để đạt được mục tiêu hành chính, các nhà quản trị cần áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả nhằm phân loại rõ ràng các nhân viên.
Các mục tiêu phát triển ngày càng được coi trọng, với việc xếp hạng hiệu quả sử dụng để cung cấp thông tin ngược cho nhân viên về hiệu suất công việc của họ Thông tin này không chỉ củng cố hành vi lao động mong muốn mà còn hướng dẫn và khuyến khích cải thiện thái độ và tác phong làm việc Để đạt được các mục tiêu này, các nhà quản trị cần áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân, giúp đưa ra thông tin chi tiết liên quan đến các mức độ khác nhau của hiệu suất công việc.
Mục tiêu điều hành là sử dụng phân loại hiệu quả để quản lý chất lượng lực lượng lao động và đánh giá hiệu quả các hoạt động quản lý nhân lực, bao gồm tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển và trả lương theo hiệu quả.
1.2.1.2 Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường kéo dài từ 6 tháng đến 1 năm Thời gian này có thể thay đổi tùy thuộc vào đặc điểm công việc và mục tiêu của tổ chức, có thể đánh giá theo thời gian, theo quản lý, hoặc theo từng dự án.
Chu kỳ đánh giá cần được thiết lập một cách hợp lý, không quá dài để tránh thu thập thông tin thiếu chính xác và không đầy đủ, dẫn đến kết quả sai lệch Đồng thời, chu kỳ cũng không nên quá ngắn vì có thể không phản ánh đầy đủ quá trình thực hiện công việc Các tổ chức cần có thông tin quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra quyết định nhân sự hợp lý, từ đó tạo động lực cho người lao động.
1.2.2 Xây dựng tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
1.2.2.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
* Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất nhân viên là công cụ quan trọng để đo lường mức độ hoàn thành công việc Để xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi và phù hợp, lãnh đạo cần hiểu rõ công việc của nhân viên Việc phân tích công việc và thiết kế bản mô tả công việc là bước đầu tiên để nắm bắt các yêu cầu và nhiệm vụ của nhân viên.
Dựa vào mô tả công việc, lãnh đạo cần xác định mục tiêu và khối lượng công việc mà nhân viên phải hoàn thành để đạt được các mục tiêu đã đề ra Quan trọng là mục tiêu này phải được thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên, nhằm tránh tình trạng áp đặt công việc vượt quá khả năng của nhân viên hoặc việc nhân viên tự giảm yêu cầu để dễ dàng đạt thành tích Thông qua việc phân tích công việc và mô tả công việc, lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên và tầm quan trọng của từng nhiệm vụ, từ đó quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.
- Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Thông qua việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, lãnh đạo có thể xác định các yêu cầu tiêu chuẩn cho nhân viên Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng đóng vai trò là cơ sở tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc.
* Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá cần phải liên kết chặt chẽ với mục tiêu chiến lược của tổ chức, nhằm đảm bảo tính liên quan giữa hai yếu tố này Chẳng hạn, nếu một tổ chức đặt ra tiêu chuẩn “95% khiếu nại của khách hàng phải được giải quyết trong ngày”, lãnh đạo sẽ tích hợp tiêu chuẩn này vào đánh giá hiệu suất của nhân viên chăm sóc khách hàng Nhiều công ty như 3M và Buckman Laboratories đã xác định mục tiêu chiến lược là 25%-30% doanh thu từ sản phẩm phát triển trong 5 năm qua, từ đó chuyển hóa thành tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Tương tự, General Motors và Whirlpool đã thiết lập các mục tiêu về chi phí, chất lượng và tốc độ, đồng thời phát triển các thang đo để đánh giá và so sánh hiệu suất làm việc của nhân viên trên toàn cầu.
- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết
Khi thiết lập tiêu chuẩn thực hiện, cần xem xét mức độ bao quát của các tiêu chuẩn đối với nhiệm vụ của nhân viên Nếu tiêu chuẩn chỉ tập trung vào một tiêu chí duy nhất, như doanh thu bán hàng, mà bỏ qua những tiêu chí quan trọng khác không thể định lượng, như chăm sóc khách hàng, thì hệ thống đánh giá sẽ không đạt yêu cầu toàn diện.
- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất
Các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc có thể bị xem là khiếm khuyết hoặc đồng nhất, đặc biệt khi có những yếu tố ngoài tầm kiểm soát của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả công việc Ví dụ, việc so sánh hiệu suất giữa các công nhân sản xuất không nên chỉ dựa vào việc họ sử dụng máy móc mới hơn, mà cần xem xét nhiều yếu tố khác Điều này cũng áp dụng cho việc đánh giá hiệu suất của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ.
22 du lịch không nên bị đồng nhất bởi yếu tố lãnh thổ khác nhau thì tiềm năng thương mại khác nhau
Tiêu chuẩn đánh giá cần phải rõ ràng, có cơ sở và đáng tin cậy, với độ tin cậy phản ánh mức độ ổn định và nhất quán của tiêu chuẩn Điều này cũng liên quan đến khả năng thực hiện công việc mà nhân viên có thể duy trì trong một khoảng thời gian nhất định Trong quá trình bình chọn, độ tin cậy có thể được đo lường thông qua mối tương quan giữa hai bộ tiêu chuẩn đánh giá từ một hoặc hai người bình chọn khác nhau Chẳng hạn, hai lãnh đạo có thể đánh giá cùng một cá nhân để dự đoán mức độ phù hợp cho việc đề bạt, và việc so sánh kết quả bình chọn của họ sẽ giúp xác định mức độ tin cậy giữa những người bình chọn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc ngoài các tiêu chí của doanh nghiệp còn phụ thuộc vào sự đánh giá lẫn nhau giữa các cấp quản lý và nhân viên Tuy nhiên, quá trình đánh giá này gặp nhiều khó khăn do sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau Hai nhân tố chính có thể ảnh hưởng đến quá trình đánh giá này bao gồm sự khách quan trong đánh giá và khả năng giao tiếp giữa các nhân viên.
Một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá là tính phù hợp của hệ thống tiêu chí với từng vị trí công việc Nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam chưa áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế cho phần mềm, dẫn đến việc các tiêu chí đánh giá không đầy đủ và thiếu thuyết phục Ví dụ, các nước phát triển đã sử dụng KPI và BSC để đánh giá hiệu quả công việc, điều này cho thấy sự cần thiết phải cải thiện hệ thống đánh giá tại Việt Nam.
Công việc của nhân viên đã được hiện đại hóa từ những năm 1980, nhưng tại Việt Nam, chủ đề này chỉ bắt đầu được bàn luận trong khoảng 10 năm qua và chỉ một số doanh nghiệp đã áp dụng thành công.
Một yếu tố quan trọng cần xem xét là mặc dù hệ thống tiêu chí đánh giá rất chi tiết và đầy đủ, nhưng khi áp dụng vào một nhánh tổ chức cụ thể, nó có thể không phù hợp và thiếu tính ứng dụng thực tiễn Điều này thường xảy ra ở những doanh nghiệp chú trọng vào việc đánh giá thực hiện công việc và xây dựng hệ thống đánh giá hiện đại theo xu hướng toàn cầu, nhưng nội tại doanh nghiệp chưa đủ tiêu chuẩn để áp dụng, dẫn đến việc triển khai không hiệu quả và không phù hợp với thực tế.
Việc đánh giá hiệu suất dựa trên tiêu chí định lượng và định tính có thể gặp khó khăn khi các cấp quản lý thiếu năng lực hoặc thiên vị trong quá trình đánh giá Điều này có thể làm giảm chất lượng của cuộc đánh giá, không đạt được mục đích ban đầu Hơn nữa, khi nhân viên tự đánh giá bản thân, họ có xu hướng đánh giá cao hơn những đóng góp thực tế của mình cho tổ chức.
Đánh giá thực hiện công việc là yếu tố quan trọng đối với doanh nghiệp, giúp khen thưởng, động viên và kỷ luật nhân viên Việc đánh giá chính xác giúp nhà quản trị phân công công việc phù hợp với khả năng của từng nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và đảm bảo sự công bằng trong chế độ đãi ngộ.
Kỹ năng đánh giá nhân viên là một trong những kỹ năng quản lý khó nhất nhưng cũng rất quan trọng trong quản trị nhân sự Một nhà lãnh đạo xuất sắc cần có những đồng sự giỏi để thực hiện chiến lược và đạt mục tiêu doanh nghiệp Đánh giá đúng người không chỉ tiết kiệm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp mà còn giúp nâng cao hiệu quả công việc Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc đánh giá, xem xét các yếu tố như văn hóa, cấu trúc công ty, khả năng giải quyết vấn đề và mối quan hệ trong công việc để áp dụng các phương pháp hiệu quả, tránh ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý nhân viên.
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƢ HÀ ĐÔ… 36 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô
Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty
Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô, thành lập năm 2005 và có trụ sở tại Hà Nội, đã không ngừng đổi mới và cải tiến sản phẩm để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Với xu hướng phát triển và hội nhập, công ty đã mở rộng lĩnh vực kinh doanh và áp dụng mô hình quản lý năng động, khai thác tối đa nguồn tài chính để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Công ty Hà Đô cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng cao, đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm và dịch vụ chuyên nghiệp, tạo nên yếu tố then chốt cho sự thành công Công ty liên tục đổi mới công nghệ để đáp ứng tốt hơn nhu cầu người tiêu dùng và nâng cao dịch vụ chăm sóc khách hàng, nhằm tăng cường sức cạnh tranh trong quá trình hội nhập Hà Đô xây dựng chuỗi giá trị dựa trên văn hóa, nhân lực, quản trị quan hệ khách hàng, nghiên cứu phát triển, cùng với các nhà cung cấp và đối tác Thành công hiện tại của công ty là kết quả của việc áp dụng quản lý hiện đại, với đội ngũ cán bộ năng động, thiết bị tiên tiến và nền tảng tài chính vững mạnh.
Chiến lược phát triển và một số mục tiêu từ nay đến năm 2020
- Doanh thu tăng trưởng bình quân: 25% năm
- Lợi nhuận tăng trưởng bình quân: 30% năm
Đội ngũ nhân viên và lãnh đạo Công ty TNHH Đầu Tư Hà Đô quyết tâm xây dựng một tổ chức kinh tế vững mạnh, thúc đẩy quan hệ hợp tác đa phương và gắn kết quyền lợi của mọi người vào sự nghiệp chung, nhằm tạo ra sức mạnh tập thể.
Kể từ khi thành lập, Hà Đô đã gặt hái nhiều thành công đáng kể, không ngừng phát triển và cải thiện đời sống nhân viên, đồng thời xây dựng được niềm tin từ khách hàng và sự quý mến từ đối tác Thành công này có được nhờ vào việc công ty duy trì những cam kết quan trọng trong hoạt động của mình.
- Tích cực tham gia đóng góp cho sự nghiệp “Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa” đất nước
- Hợp tác lâu dài và hỗ trợ khách hàng bằng việc thực hiện dịch vụ kỹ thuật và tư vấn kỹ thuật chất lượng cao, trung thực, tận tâm
- Mở rộng hợp tác với các đối tác trên cơ sở hợp tác chân thành, cùng có lợi để đem đến cho hách hàng những sản phẩm tốt nhất
Giá trị cốt lõi của Hà Đô là niềm tin vào nỗ lực và tinh thần làm chủ doanh nghiệp của từng thành viên Sự phát triển của công ty được thúc đẩy bởi đội ngũ tri thức trẻ, chuyên môn cao, năng động và sáng tạo, sẵn sàng chấp nhận thử thách để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Tại Hà Đô, chúng tôi luôn đặt lợi ích của khách hàng lên hàng đầu, coi đó là yếu tố sống còn của doanh nghiệp.
Cơ cấu tổ chức của Công ty
Bảng 2.1 Mô hình tổ chức của Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô
Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô áp dụng mô hình tổ chức bộ máy theo hình thức trực tuyến chức năng, bao gồm các phòng ban cụ thể nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
Phó giám đốc phụ trách KD
Phó giám đốc phụ trách Tài chính
Phòng Dịch vụ khách hàng
Tổng giám đốc là người có thẩm quyền cao nhất trong công ty, chịu trách nhiệm phê duyệt định hướng phát triển và quyết định các phương án sản xuất kinh doanh Ông/bà có quyền sửa đổi, bổ sung vốn điều lệ, bầu, miễn nhiệm hoặc bãi nhiệm Ban lãnh đạo, cũng như quyết định tổ chức lại hoặc giải thể công ty theo quy định của Điều lệ.
* Phó giám đốc kinh doanh:
Chức năng và nhiệm vụ:
- Tham gia điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
- Xây dựng và trình giám đốc phê duyệt kế hoạch kinh doanh hàng năm; các quy chế điều hành quản lý Công ty
- Tiếp thị tìm kiếm các nguồn hàng
- Quản lý điều hành mọi hoạt động về lĩnh vực kinh doanh của Công ty + Cấp báo cáo: Giám đốc công ty
- Uỷ quyền khi vắng mặt: Các trưởng phòng ban, bộ phận liên quan
* Phó giám đốc Tài chính:
Chức năng và nhiệm vụ:
- Tham gia điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Tham gia xây dựng và trình giám đốc phê duyệt các quy chế quản lý Công ty, bao gồm quy chế tài chính, lao động tiền lương và sử dụng lao động Đồng thời, kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức của Công ty.
- Ký kết các hợp đồng kinh tế theo luật định
- Tham mưu cho Giám đốc về việc bảo toàn và sử dụng nguồn vốn
- Quản lý điều hành mọi hoạt động về lĩnh vực Tài chính, Xuất nhập khẩu, Hành chính nhân sự của Công ty
+ Cấp báo cáo: Giám đốc Công ty
- Uỷ quyền khi vắng mặt: Các trưởng phòng ban, bộ phận liên quan
* Phòng Tổ chức - Hành chính:
Tham mưu cho ban giám đốc trong việc củng cố và kiện toàn bộ máy tổ chức của Công ty, đồng thời thực hiện công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động, quản lý nhân sự, giải quyết chế độ, chính sách cho người lao động, và tổ chức thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, quản trị hành chính văn phòng.
- Lập kế hoạch nhân sự hàng năm; Lập kế hoạch đào tạo, nâng bậc, tuyển dụng; Lập các báo cáo liên quan đến tổ chức, nhân sự
Công ty cần lập và duy trì hồ sơ cán bộ nhân viên một cách chính xác Đồng thời, việc theo dõi, cập nhật và phổ biến các văn bản pháp quy cùng hướng dẫn liên quan đến tổ chức và nhân sự là rất quan trọng để đảm bảo sự tuân thủ và nâng cao hiệu quả quản lý.
Theo dõi và kiểm tra việc thực hiện kỷ luật cũng như nội quy lao động là rất quan trọng Đồng thời, cần đề xuất với giám đốc công ty về việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, tuyển dụng, kết thúc hợp đồng và thuyên chuyển cán bộ để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Theo dõi và thực hiện các chế độ chính sách dành cho người lao động là rất quan trọng Điều này bao gồm việc quản lý các công việc liên quan đến tổ chức, tiền lương và bảo hộ lao động.
- Tổ chức việc hoạt động hành ngày của bộ máy công ty, thực hiện việc giao tiếp về hành chính với bên ngoài
Quản lý và theo dõi tài sản cùng văn phòng công ty là nhiệm vụ quan trọng, đồng thời cung cấp những tư vấn hữu ích cho giám đốc nhằm cải thiện đời sống của cán bộ nhân viên.
- Các nhiệm bất thường khác do Ban giám đốc giao
* Phòng Quản lý dự án:
Chức năng và nhiệm vụ:
Tham mưu cho giám đốc Công ty về kế hoạch sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển, đồng thời tổ chức và đề xuất biện pháp thực hiện các dự án hiệu quả.
Theo dõi và báo cáo cho ban giám đốc về tiến độ thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh định kỳ; đồng thời, thực hiện việc tìm kiếm, tiếp thị và đấu thầu cho các dự án mới.
- Theo dõi và báo cáo Giám đốc Công ty tình hình thực hiện các dự án
- Tham mưu với Giám đốc Công ty trong công tác đầu tư chiều sâu phục vụ sản xuất kinh doanh
- Theo dõi và báo cáo Ban giám đốc về tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng kỳ
- Tham mưu với Giám đốc công ty các biện pháp thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và các biện pháp để tăng trưởng
Cập nhật và nghiên cứu các vấn đề công nghệ, kỹ thuật liên quan đến sản xuất kinh doanh, chúng tôi đề xuất với Ban giám đốc các giải pháp nhằm cải tiến công nghệ và nâng cao hiệu quả sản xuất.
- Tiến hành nghiên cứu thị trường, công tác tiếp thị và đấu thầu các dự án
- Lập báo cáo đầu tư thiết bị chiều sâu Theo dõi, kiểm tra tiến độ, chất lượng, an toàn lao động các dự án
- Lập báo cáo định kỳ (hàng tuần, hàng tháng, quý, năm ) tình hình thực hiện các dự án Các nhiệm bất thường khác do Ban giám đốc giao
* Phòng Tài chính kế toán:
Chức năng và nhiệm vụ:
- Tham mưu với Giám đốc Công ty trong quản lý và điều hành quá trình sử dụng vốn của Công ty
- Theo dõi và báo cáo Giám đốc Công ty tình hình sử dụng vốn công ty
Cung cấp thông tin kịp thời và chính xác về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh là rất quan trọng Điều này giúp Ban giám đốc có thể tham mưu và xử lý hiệu quả trong quá trình điều hành sản xuất.
- Ghi chép, phản ánh trung thực, kịp thời, đầy đủ mọi phát sinh thu, chi trong quá trình sản xuất kinh doanh
- Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, giám sát mọi hoạt động tài chính của Công ty theo đúng chế độ, chính sách của Nhà nước
- Theo dõi, tổng hợp báo cáo tài chính theo chế độ Nhà nước
- Phân chia lợi nhuận thực hiện theo điều lệ và chế độ phân phối lợi nhuận của nhà nước
Đề xuất quy chế tính lương, thưởng và trợ cấp cho cán bộ nhân viên nhằm đảm bảo công bằng và minh bạch Theo dõi và thực hiện việc tính lương, thanh toán lương cho cán bộ nhân viên theo quy chế hiện hành đã được phê duyệt bởi Giám đốc Công ty.
- Kết hợp với các bộ phận chức năng khác lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Các nhiệm bất thường khác do Ban giám đốc giao
Chức năng và nhiệm vụ:
- Xây dựng kế hoạch kinh doanh dài hạn và ngắn hạn
- Khai thác, tìm kiếm các nguồn hàng, quảng bá thương hiệu; Phát triển thị trường, phân tích thị trường, xây dựng chiến lược kinh doanh
- Xây dựng chiến lược thúc đẩy doanh số
Kiểm tra hàng hóa tồn kho, xác định hàng quá hạn và hàng kém chất lượng để tiến hành xuất trả Tiến hành lên đơn đặt hàng và liên hệ với nhà cung cấp để thực hiện đặt hàng.
- Ký kết các hợp đồng kinh tế
Chức năng và nhiệm vụ:
Tham mưu và hỗ trợ Giám đốc trong việc tổ chức các hoạt động đối ngoại, đồng thời tìm kiếm và thiết lập hợp tác với các nhà cung cấp, doanh nghiệp, tổ chức, và đối tác cả trong và ngoài nước.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty
Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô là Công ty chuyên phân phối về các sản phẩm bao gồm:
- Thiết kế, gia công lắp đặt cầu thang – lan can, phòng tắm đứng dùng cho biệt thự, showroom, văn phòng, nhà ở
- Cung cấp lắp đặt kính mầu trang trí, kính khắc hoa văn, nghệ thuật, kính ép lụa
- Cung cấp, gia công lắp đặt cửa cuốn AUSTDOOR công nghệ Úc, thế hệ mới chất lượng cao
- Cung cấp, gia công lắp đặt cửa sổ, cửa đi, vách kính bằng chất liệu nhôm liên doanh Việt – Pháp (S-Hal), Việt – Ý, nhôm Hà Nội (nhôm Hal)
- Thi công, lắp đặt vách kính, cửa kính, phòng tắm kính, lan can cầu thang kính…
Công ty TNHH Đầu Tư Hà Đô đã có một quá trình hoạt động và phát triển ấn tượng kể từ khi thành lập, với những thành tựu nổi bật trong việc nâng cao đời sống nhân viên và xây dựng lòng tin từ khách hàng cùng mối quan hệ tốt đẹp với đối tác Sự tăng trưởng liên tục về doanh thu và quy mô kinh doanh của công ty được thể hiện rõ rệt qua báo cáo kết quả hoạt động trong các năm qua.
Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 04 năm 2012 -2015
(Đơn vị tính: ngàn đồng)
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ
Lợi nhuận gộp về BH và cung cấp dịch vụ
Doanh thu hoạt động tài chính 4.309 6.986 9.856 8.318
Chi phí quản lý doanh nghiệp 7.677.831 7.941.758 10.320.101 6.519.066
Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh
Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 337.944
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)
Kể từ khi thành lập, Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô đã nỗ lực không ngừng để hoạt động hiệu quả và đạt được sự tăng trưởng đáng kể Ban lãnh đạo công ty đã triển khai các chiến lược và sách lược kịp thời, đúng đắn nhằm xây dựng và phát triển doanh nghiệp.
46 triển hình ảnh Công ty với thương hiệu Hà Đô - Thương hiệu uy tín, chất lượng trên thị trường.
Đặc điểm về nguồn nhân lực
Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô hướng tới việc phát triển thành thương hiệu sang trọng và uy tín, đồng thời mở rộng ngành nghề và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Để đạt được mục tiêu chiến lược, công ty đã xây dựng đội ngũ nhân viên và đội ngũ bán hàng mạnh mẽ, chuyên nghiệp, đáp ứng nhu cầu công việc và yêu cầu của thị trường.
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô (2012 - 2015) Đơn vị tính: người
Dựa vào bảng số liệu, có thể nhận thấy rằng nhân sự của Công ty chủ yếu là nam giới, tập trung ở cấp độ nhân viên Đặc điểm này phản ánh sự thiên về kinh doanh của công ty, với đội ngũ bán hàng chiếm 63% tổng số nhân sự, trong đó nam giới chiếm 67% Khi phân tích cơ cấu nhân sự theo các phòng ban, những thông tin này càng trở nên rõ ràng hơn.
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Phòng Kinh doanh là một trong những bộ phận có số lượng nhân sự lớn nhất tại Công ty, với đội ngũ bán hàng mạnh mẽ trải rộng khắp các tỉnh miền Bắc, nhằm mục tiêu phân phối sản phẩm đến tay người tiêu dùng trên toàn quốc Bên cạnh đó, phòng Dịch vụ khách hàng cũng đóng góp một lượng nhân sự đáng kể, tạo nên hai bộ phận quan trọng nhất trong Công ty, chiếm tới 75% tổng số nhân sự.
Nhận thức và tâm lý nhân viên
Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô tự hào có đội ngũ cán bộ nhân viên luôn tin tưởng vào chiến lược lãnh đạo của Ban giám đốc Môi trường làm việc tại đây được xây dựng thoải mái, với chế độ lương thưởng công bằng, phù hợp với năng lực từng cá nhân Công ty cũng chú trọng xây dựng mối quan hệ thân thiện, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, tạo nên một tập thể đoàn kết và mạnh mẽ Nhờ đó, nhân viên không chỉ có tinh thần nhiệt huyết mà còn gắn bó lâu dài với công ty.
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tƣ Hà Đô
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng trong các tổ chức, nhưng cũng là một quá trình phức tạp chịu ảnh hưởng từ sự đánh giá chủ quan của con người Dù đã có hệ thống tiêu chuẩn khách quan, sự chủ quan vẫn có thể tác động đến kết quả Nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, các tổ chức cần chú trọng cải thiện quy trình này.
Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô đã phát triển và điều chỉnh hệ thống đánh giá toàn công ty qua nhiều lần, nhằm hoàn thiện và phù hợp với tình hình công việc hiện tại của nhân viên.
Hiện nay, Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô chưa thực hiện đánh giá công việc hàng quý cho nhân viên, điều này hạn chế khả năng phát triển Công ty chưa xây dựng KPI và BSC, dẫn đến việc đánh giá công việc chưa hiệu quả và không hỗ trợ cho mục tiêu phát triển chiến lược lâu dài Tình hình công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty có thể được nhận diện qua một số nội dung chính.
2.2.1 Mục đích và chu kỳ đánh giá thực hiện công việc
Mục đích đánh giá thực hiện công việc:
Mục đích chính của công tác đánh giá trong quản lý và lãnh đạo là để xác định kết quả đánh giá làm cơ sở cho việc xét khen thưởng cuối năm Ban lãnh đạo sẽ dựa vào kết quả đánh giá của từng nhân viên để quyết định mức thưởng tương ứng, bao gồm thâm niên và hiệu suất làm việc Ngoài ra, kết quả đánh giá cũng được sử dụng để quản lý nhân sự, phát triển, đào tạo và tuyển dụng Dựa trên kết quả này và nguyện vọng của nhân viên, Ban lãnh đạo sẽ xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự và chương trình đào tạo phù hợp, nhằm tối ưu hóa quy trình làm việc và nâng cao năng suất lao động Tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô, mặc dù không tổ chức các buổi đào tạo quy mô lớn, nhưng vẫn có những hoạt động hỗ trợ phát triển nhân viên.
49 quả đánh giá được áp dụng để các bộ phận lập kế hoạch công việc, phân công nhiệm vụ và tạo điều kiện cho các đồng nghiệp hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình làm việc.
Thông qua việc trao đổi trực tiếp và thẳng thắn giữa nhân viên và người quản lý, nhân viên có thể nhận diện rõ ràng những điểm mạnh và điểm hạn chế của bản thân, từ đó xác định những lĩnh vực cần cải thiện để phát triển hơn nữa.
Trong quá trình trao đổi, nhân viên có cơ hội chia sẻ những khó khăn trong công việc để nhận sự hỗ trợ từ quản lý, từ đó khắc phục những hạn chế Họ cũng có thể thảo luận về kế hoạch phát triển dài hạn và mục tiêu công việc tương lai với người lãnh đạo Dựa trên kỹ năng và kết quả hiện tại, quản lý có thể đưa ra các phương thức giúp nhân viên đạt được các mục tiêu này.
Mặc dù công ty đã nhận thức rõ về mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc, nhưng vẫn chưa đạt được một số mục tiêu quan trọng trong quá trình này.
Kết quả đánh giá công việc liên quan chặt chẽ đến việc xét thưởng cuối năm và đề bạt tăng lương, vì vậy cần chú trọng đến sự công bằng và chính xác Mặc dù công ty đã áp dụng chính sách liên kết lương, thưởng với kết quả đánh giá, nhưng chính sách lương vẫn chưa rõ ràng.
Việc áp dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc chưa chính xác đã ảnh hưởng đến công tác khen thưởng và đề bạt tăng lương cuối năm Đối thoại trong quá trình đánh giá chưa tạo được sự đồng thuận cao và chưa nâng cao hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên Hơn nữa, việc gắn kết mục tiêu cá nhân của người lao động với mục tiêu chung của tổ chức còn hạn chế, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả làm việc.
50 của Công ty, cải thiện thực hiện công việc và hướng người lao động theo định hướng của Công ty còn chưa hiệu quả
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc: Công ty tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc định kỳ vào tháng 12 hàng năm
2.2.2 Tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
2.2.2.1 Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
Qua phiếu đánh giá quá trình thực hiện công việc tại Công ty TNHH Đầu tư Hà Đô, có thể nhận thấy những tiêu chí chính trong việc đánh giá hiệu quả công việc.
Việc xếp loại cán bộ dựa trên 10 tiêu chí chính như sau với thang điểm tối đa cho mỗi tiêu chí là 5
- Tiêu chí 1: Kiến thức về chuyên môn, công việc;
- Tiêu chí 2: Sự sáng tạo, sáng kiến, cải tiến dịch vụ
- Tiêu chí 3: Khả năng giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định;
- Tiêu chí 4: Kỹ năng làm việc theo nhóm và mở rộng công việc;
- Tiêu chí 5: Lập kế hoạch công việc và làm báo cáo công việc với cấp trên;
Tiêu chí 6 đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao, bao gồm chất lượng và số lượng công việc hoàn thành Điều này áp dụng cho các chỉ tiêu và kế hoạch kinh doanh mà nhân viên kinh doanh và bán hàng phải thực hiện.
- Tiêu chí 7: Khả năng chịu được áp lực công việc, làm việc độc lập và sự linh hoạt trong công việc;
- Tiêu chí 8: Kỹ năng giao tiếp và mở rộng các mỗi quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và đối tác;
- Tiêu chí 9: Tinh thần học hỏi và cầu tiến;
- Tiêu chí 10: Tuân thủ nội quy, quy định của Công ty
Bảng 2.4: Bảng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
1 Kiến thức về chuyên môn, công việc điểm 2 Sự sáng tạo, sáng kiến, cải tiến dịch vụ điểm
3 Khả năng giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định
4 Kỹ năng làm việc theo nhóm và mở rộng công việc
5 Lập kế hoạch công việc và làm báo cáo công việc với cấp trên
6 Mức độ hoàn thành công việc được giao (Chất lượng, số lượng công việc hoàn thành bao gồm: chỉ tiêu, kế hoạch kinh doanh được giao đối với nhân viên kinh doanh, bán hàng)
7 Khả năng chịu được áp lực công việc, làm việc độc lập và sự linh hoạt trong công việc
8 Kỹ năng giao tiếp và mở rộng các mỗi quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và đối tác
9 Tinh thần học hỏi và cầu tiến điểm 10 Tuân thủ nội quy, quy định của Công ty điểm
Cán bộ nhân viên tự đánh giá khả năng và năng lực làm việc của mình dựa trên thang điểm từ 1 đến 6 Cụ thể, mức 1 đến 2 điểm được coi là yếu, không hoàn thành nhiệm vụ; mức 3 đến 4 điểm là trung bình, cần phải hoàn thành nhiệm vụ; và mức 5 đến 6 điểm là khá, hoàn thành nhiệm vụ.
Mức 7 đến 8 điểm: Tốt = Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Mức 9 đến 10 điểm: Xuất sắc = Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ)
Công ty TNHH Đầu Tư Hà Đô đã thiết lập các tiêu chí đánh giá công việc rất chi tiết, yêu cầu sự nỗ lực của từng cá nhân để đạt điểm tối đa Tuy nhiên, công ty chưa quy định các tiêu chí cụ thể cho từng vị trí công việc như kế toán, kinh doanh, dịch vụ khách hàng hay xuất nhập khẩu Điều này dẫn đến việc đánh giá hiệu quả công việc chưa cao do đặc thù riêng của từng vị trí.
2.2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Dựa trên các tiêu chí đánh giá, sau khi chấm điểm xong cán bộ nhân viên sẽ được xếp loại căn cứ theo các tiêu chuẩn sau
Bảng 2.5: Tiêu chuẩn xếp loại đối với nhân viên Điểm/
Mức xếp loại Điểm đánh giá
Khối lƣợng công việc hoàn thành và thời gian công tác
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Hoàn thành 100% khối lượng công việc được giao và vượt chỉ tiêu trên 10% so với kế hoạch, hiệu quả đạt từ mức theo yêu cầu trở lên
- Đủ thời gian của kỳ đánh giá
- Riêng đối với cán bộ nữ nghỉ thai sản: Thời gian nghỉ theo chế độ là
6 tháng, do vậy không trong diện bình xét ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
- Không bị xử lý kỷ luật
- Đạt loại khá trở lên các khóa đào tạo, bồi dưỡng Nếu có tham gia trong kỳ
Hoàn thành tốt nhiệm vụ
- Hoàn thành 100% khối lượng công việc được giao đảm bảo chỉ tiêu so với kế hoạch và hiệu quả đạt từ mức theo yêu cầu trở lên
- Có đủ thời gian của kỳ đánh giá
