Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Qua quá trình học tập và nghiên cứu, tác giả nhận thấy sự gia tăng đáng kể về số lượng công trình nghiên cứu và bài viết liên quan đến đào tạo nhân lực Điều này cho thấy rằng công tác đào tạo nhân lực ngày càng được các doanh nghiệp trong và ngoài nước coi trọng và đánh giá cao.
- Công trình nghiên cứu ngoài nước
Trong cuốn sách “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” (2007) của Business Edge, tác giả đã phân tích những vấn đề cốt lõi liên quan đến hoạt động đào tạo trong tổ chức từ góc nhìn của nhà quản lý Mục tiêu chính là trang bị cho các nhà quản lý kiến thức và sự tự tin trong việc xác định thời điểm, đối tượng và nội dung đào tạo, cũng như chuẩn bị các bước quan trọng trước, trong và sau quá trình đào tạo Cuốn sách hướng đến việc lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trong cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của Ivancevich John (2010), NXB Irwin McGraw Hill, tác giả nhấn mạnh rằng đào tạo là một quá trình học tập quan trọng, nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Điều này cho thấy rằng, bất kỳ trường hợp nào, hoạt động đào tạo đều phản ánh sự quản lý tốt trong tổ chức.
Cuốn sách "Quản trị nguồn nhân lực" của Gary Dessler (2013) đã chỉ ra những khía cạnh quan trọng trong quản trị nhân lực, đặc biệt là trong chương Đào tạo và phát triển Tác giả nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình tiếp thu tri thức và kỹ năng làm việc, đồng thời xem đào tạo như một giải pháp chiến lược hiệu quả cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Công trình nghiên cứu trong nước
Trong luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt
Bài viết "Nam" của tác giả Đinh Văn Toàn năm 2011 đã tổng hợp các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam Tác giả cũng đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
Luận án thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Bài viết của Bùi Thị Ngọc Tân năm 2011 về "Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành" đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo tại công ty Tác giả đề xuất ba giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Luận văn thạc sĩ của Nguyên Đăng Thắng năm 2013 với chủ đề “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực thành phố Hà Nội” nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh Mục tiêu của nghiên cứu là tìm ra các giải pháp hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động và nâng cao năng lực cạnh tranh cho công ty.
Trong luận văn thạc sỹ của Nguyễn Trung Dũng về "Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại VHC", tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Đề tài không chỉ giúp tác giả có cái nhìn khách quan về thực tiễn tại công ty mà còn cung cấp định hướng để hoàn thiện chương 3 của khóa luận.
Trong hội thảo khoa học "Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới", tác giả Nguyễn Minh Đường nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa Ông cũng đưa ra một số định hướng nhằm thúc đẩy quá trình này, qua đó làm rõ vai trò thiết yếu của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu này cung cấp định hướng lý luận và thực tiễn cho tác giả, đặc biệt trong bối cảnh Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La chưa có đề tài nghiên cứu về đào tạo nhân lực Do đó, nghiên cứu này không chỉ độc đáo mà còn rất cần thiết cho công ty Tác giả sẽ kế thừa các cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, đồng thời dựa vào tình hình thực tiễn tại công ty để đề xuất những sáng kiến nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.
Giả thuyết khoa học
Tác giả đưa ra một số giả thuyết khoa học cho bài khóa luận:
Trong những năm qua, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc đào tạo đội ngũ nhân lực Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo.
Giả thuyết 2 Quy trình đào tạo nhân lực của công ty đã được xây dựng, tuy nhiên thực hiện chưa hiệu quả
Nếu công ty chú trọng vào công tác đào tạo nhân lực, điều này sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc của nhân viên Việc đào tạo bài bản không chỉ cải thiện kỹ năng mà còn tăng cường năng suất làm việc, từ đó tạo ra giá trị lớn hơn cho tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ các phòng ban thuộc
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đã tiến hành tham khảo và thống kê tài liệu lưu trữ từ các năm trước, cùng với các văn bản nội bộ của công ty Quá trình này được thực hiện dưới sự hướng dẫn và hỗ trợ tận tình của lãnh đạo công ty.
Phương pháp so sánh số liệu cho phép tác giả thu thập nhận xét và ưu tiên của cán bộ quản lý về việc cử nhân viên tham gia khóa đào tạo Qua đó, xác định những yêu cầu cần thiết để đào tạo hiệu quả, phục vụ tốt cho công việc hàng ngày của nhân viên Phân tích này cũng giúp chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm cần khắc phục trong hệ thống đào tạo của công ty.
Phương pháp điều tra bảng hỏi được thực hiện thông qua việc xây dựng phiếu khảo sát nhằm lựa chọn đối tượng, xác định mục đích của khóa đào tạo và đánh giá của nhân viên về chương trình cũng như đội ngũ giảng dạy Mục tiêu là để có cái nhìn khách quan về công tác đào tạo nhân lực tại công ty, nhận diện những điểm còn hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế đó Trong quá trình khảo sát, tác giả đã phát hành 200 phiếu và thu về 156 phiếu hợp lệ.
Phương pháp phân tích và tổng hợp sẽ được áp dụng để nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong tổ chức, kết hợp với việc phân tích các số liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La Qua đó, chúng tôi sẽ làm rõ thực trạng và đánh giá các ưu, nhược điểm của công ty trong lĩnh vực này, từ đó tổng hợp thông tin để đưa vào bài khóa luận.
Ngoài ra, để hoàn thiện đề tài tác giả cũng sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp luận tư duy, phương pháp logic, …
Đóng góp mới của đề tài
- Về mặt lý luận:Hệ thống hóa, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La cho thấy nhiều vấn đề cần khắc phục Dựa trên hệ thống số liệu cập nhật, bài viết phân tích nguyên nhân và hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.
Bố cục của đề tài
Bố cục nội dung của khóa luận được tổ chức thành 3 chương, bao gồm phần mở đầu, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La
Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Theo Vũ Thùy Dương trong giáo trình Quản trị nhân lực, nhân lực được định nghĩa là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hoặc xã hội, bao gồm cả thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp Nhân lực là yếu tố then chốt, khi tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng trong cuốn "Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai – Vấn đề và Giải pháp", nhân lực được định nghĩa là những người lao động kỹ thuật đã qua đào tạo, có năng lực tham gia vào lao động xã hội Năng lực này bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc Cách hiểu này giúp xác định rõ ràng cơ cấu nhân lực của cộng đồng và quốc gia, từ đó dễ dàng thiết lập các mục tiêu đào tạo nhân lực phù hợp.
Theo Lê Thanh Hà trong Giáo trình Quản trị nhân lực, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Nhân lực thể hiện qua khả năng làm việc và bao gồm sức khỏe, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lòng đam mê.
Nhân lực được định nghĩa là toàn bộ khả năng thể chất và trí tuệ của con người được sử dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong "Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực", nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố quan trọng mà còn chỉ khả năng tham gia vào các hoạt động sản xuất.
Theo Lê Thanh Hà trong giáo trình Quản trị nhân lực, nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ cán bộ và công nhân viên, được hình thành từ sự phối hợp và bổ trợ các nguồn lực riêng của từng cá nhân, từ đó tạo thành nguồn lực chung cho tổ chức.
Nguồn nhân lực của một tổ chức hay doanh nghiệp được định nghĩa là tổng thể những người lao động tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, nhằm đạt được các mục tiêu và thành quả mà tổ chức đề ra.
1.1.3 Đào tạo và Đào tạo nhân lực
Đào tạo là quá trình ảnh hưởng đến con người, giúp họ tiếp thu và nắm vững tri thức, kỹ năng một cách có hệ thống Mục tiêu của đào tạo là chuẩn bị cho cá nhân khả năng thích nghi với cuộc sống và thực hiện những nhiệm vụ lao động nhất định, từ đó đóng góp vào sự phát triển xã hội và duy trì nền văn minh nhân loại.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm trong Giáo trình Quản trị nhân lực, đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn trong công việc của họ.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, đào tạo, hay còn gọi là đào tạo kỹ năng, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao khả năng thực hiện nhiệm vụ của người lao động Quá trình này giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình và cải thiện trình độ kỹ năng, từ đó thực hiện nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Đào tạo là các hoạt động học tập thiết yếu, giúp người lao động nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ.
Đào tạo nhân lực là quá trình tác động và rèn luyện con người thông qua việc truyền thụ tri thức và kinh nghiệm xã hội Mục tiêu của đào tạo nhân lực là giúp cá nhân đạt được trình độ chuyên môn nhất định, từ đó có khả năng đảm nhận các phân công lao động trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội.
Vai trò và nguyên tắc của đào tạo nhân lực
1.2.1 Vai trò của đào tạo nhân lực
1.2.1.1 Đối với doanh nghiệp Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản có vai trò hết sức quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra Ngoài ra, nó còn giúp các công ty giải quyết các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị cho đội ngũ lãnh đạo những chuyên môn và giúp các công ty thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của xã hội Cụ thể quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:
Đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Nhân viên được đào tạo bài bản thực hiện công việc một cách thuần thục và hiệu quả hơn so với những người chưa được đào tạo Do đó, các doanh nghiệp thường chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn để nâng cao tay nghề cho nhân viên, từ đó giảm chi phí sản xuất mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc.
Đào tạo nhân lực không chỉ tăng cường tính ổn định cho doanh nghiệp mà còn nâng cao tính năng động trong hoạt động Bên cạnh đó, việc đào tạo này tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng khoa học, công nghệ và quản lý Nhờ vào nguồn lực dồi dào, doanh nghiệp có thể duy trì sự ổn định ngay cả khi thiếu những người chủ chốt, vì đã có sẵn nguồn nhân lực dự trữ để thay thế Đây chính là một thế mạnh lớn mà công tác đào tạo nhân lực mang lại cho doanh nghiệp.
Đào tạo nhân lực không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn cho nhân viên mà còn giảm bớt sự giám sát trong công việc Nhân viên được trang bị kiến thức đầy đủ có khả năng tự kiểm soát hoạt động của mình, từ đó giảm sự phụ thuộc vào quản lý Điều này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa số lượng cán bộ giám sát, đồng thời củng cố lòng tin giữa lãnh đạo và lực lượng lao động.
Đào tạo nhân sự chất lượng cao là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh Việc phát triển đội ngũ nhân viên giỏi không chỉ giữ chân những nhân tài mà còn thu hút thêm nhân viên xuất sắc Những người lao động năng động và sáng tạo sẽ áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật để tạo ra sản phẩm đột phá và khác biệt Nếu các nhà quản lý biết khai thác và sử dụng những thế mạnh này, điều đó sẽ thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của công ty.
1.2.1.2 Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp và người lao động, giúp họ nâng cao kiến thức và kỹ năng mới, ứng dụng hiệu quả những thay đổi về công nghệ và kỹ thuật Đào tạo giúp người lao động tránh bị đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của họ.
Đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng học tập của người lao động mà còn giúp họ phát triển cá nhân Ngoài những giá trị vật chất như lương và chế độ BHXH, việc được thỏa mãn nhu cầu học hỏi và nâng cao năng lực trong nhiều lĩnh vực sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho NLĐ.
Thứ hai, công tác đào tạo nhân lực tạo sự gắn kết giữa NLĐ và doanh nghiệp
Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ nắm rõ hơn về bản sắc và mục tiêu của tổ chức Các hoạt động đào tạo không chỉ nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc mà còn củng cố mối liên kết chặt chẽ giữa họ và doanh nghiệp.
Công tác đào tạo giúp người lao động thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, trang bị cho họ tri thức và kỹ năng mới cần thiết Việc này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra sự ổn định cho người lao động, mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Thay đổi cách tư duy và cái nhìn mới cho người lao động giúp họ thoát khỏi những khuôn mẫu làm việc cứng nhắc Điều này tạo cơ hội cho họ tự do sáng tạo theo cách riêng, từ đó nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy sự phát triển đa dạng cho doanh nghiệp.
Công tác đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp tăng năng suất lao động và thúc đẩy sự phát triển kinh tế mạnh mẽ Hơn nữa, đào tạo nhân lực còn góp phần giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp và hạn chế các tệ nạn xã hội, từ đó tạo ra một môi trường phát triển bền vững Do đó, phát triển nhân lực trong tổ chức là yếu tố then chốt để thúc đẩy sự phát triển toàn diện của đất nước.
1.2.2 Các nguyên tắc của đào tạo nhân lực
1.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu của tổ chức bao gồm ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục thiếu sót về kiến thức, kỹ năng và thái độ trong công việc hiện tại Mục tiêu trung hạn nhằm phát triển năng lực của người lao động để đạt được các mục tiêu doanh nghiệp trong tương lai gần Đối với mục tiêu dài hạn, doanh nghiệp cần lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào tạo chuyên sâu, đồng thời triển khai các chương trình đào tạo cho số đông lao động còn lại, phù hợp với định hướng phát triển tương lai.
1.2.2.2 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi
Doanh nghiệp luôn đối mặt với giới hạn về nguồn lực, bao gồm tài chính, giảng viên và cơ sở vật chất Mặc dù việc đào tạo nhân viên với kiến thức và kỹ năng mới mang lại lợi ích, nhưng doanh nghiệp cần xác định rõ những gì là cần thiết nhất tại từng thời điểm Để thực hiện điều này, doanh nghiệp cần dựa vào các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của mình.
Khi lập kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp cần sắp xếp các nội dung kiến thức và kỹ năng theo thứ tự ưu tiên Việc lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên sự ưu tiên này sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng hiệu quả các nguồn lực hiện có, từ đó tiến hành đào tạo một cách hiệu quả hơn.
1.2.2.3 Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết Hay nói cách khác các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả Cụ thể cần dựa vào các mục tiêu của doanh nghiệp để đảm bảo được hiệu quả và chất lượng đào tạo nhân lực
Các phương pháp đào tạo nhân lực
1.3.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc, theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học phát triển kỹ năng cần thiết thông qua thực hành dưới sự hướng dẫn của những người lao động có kinh nghiệm Phương pháp đào tạo này bao gồm việc chỉ dẫn công việc, phù hợp cho cả lao động giản đơn và các vị trí quản lý, kỹ thuật Quá trình đào tạo diễn ra tỉ mỉ, từ những kỹ năng đơn giản đến khi thành thạo, thông qua giảng dạy, quan sát, chia sẻ và kiểm tra dưới sự giám sát của giáo viên, đảm bảo học viên nắm vững kỹ năng chuyên môn để thực hiện công việc hiệu quả.
Kèm cặp chỉ bảo là phương pháp hiệu quả dành cho bộ phận quản lý, giúp truyền dạy kỹ năng cần thiết cho nhân viên hiện tại và tương lai thông qua những người lao động có kinh nghiệm hơn trong doanh nghiệp Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, có ba cách kèm cặp chính mà các nhà quản lý có thể áp dụng để nâng cao năng lực nhân viên.
Đào tạo theo kiểu học nghề tại Việt Nam thường bắt đầu bằng việc học lý thuyết, sau đó người học sẽ thực hành dưới sự hướng dẫn của những lao động có kinh nghiệm hơn Quá trình này giúp người học tích lũy kỹ năng và trở nên lành nghề qua thời gian thực hành Phương pháp này không chỉ giúp đào tạo một nghề hoàn chỉnh mà còn đảm bảo người lao động có thể áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc.
Luân chuyển công việc là phương pháp di chuyển nhân viên giữa các vị trí khác nhau, tạo sự linh hoạt và giúp họ tích lũy kinh nghiệm làm việc đa dạng Việc này không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các kỹ năng cần thiết trong nhiều lĩnh vực mà còn chuẩn bị cho họ những cơ hội thăng tiến trong tương lai.
1.3.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo, người học được tách rời khỏi công việc thực tế Các phương pháp gồm:
Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp bao gồm lý thuyết và thực hành, với lý thuyết được giảng dạy bởi đội ngũ cán bộ và thực hành tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của quản lý và công nhân lành nghề Phương pháp này chủ yếu nhằm đào tạo người lao động trực tiếp sản xuất Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động tham gia các trường chính quy do nhà nước quản lý, giúp trang bị kiến thức lý thuyết và thực hành đầy đủ Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm là tốn nhiều chi phí và thời gian đào tạo.
Các bài giảng, hội nghị và hội thảo là phương pháp hiệu quả để doanh nghiệp đào tạo nhân viên, giúp họ tiếp thu kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho công việc Người lao động có thể tự chủ động chắt lọc thông tin và áp dụng linh hoạt vào thực tiễn Đào tạo theo chương trình hóa với sự hỗ trợ của máy tính cho phép nhân viên tự học thông qua các chương trình đã được thiết kế sẵn, với máy tính giải đáp thắc mắc và kiểm tra kiến thức Phương thức đào tạo từ xa, nhờ vào sự phát triển của công nghệ, giúp giảng viên và người học có thể trao đổi mà không cần gặp mặt trực tiếp, tiết kiệm chi phí đi lại cho doanh nghiệp.
Quy trình đào tạo nhân lực
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng đầu tiên mà mỗi doanh nghiệp cần thực hiện trước khi tiến hành đào tạo Doanh nghiệp cần làm rõ thông tin về chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, xác định nguồn nhân lực cần được đào tạo và nội dung đào tạo phù hợp Việc xác định nhu cầu đào tạo giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trình phát triển nhân lực và nâng cao hiệu quả công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Lựa chọn giảng viên đào tạo
Dự tính kinh phí đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo
Bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo phải phù hợp với nhu cầu của tổ chức và yêu cầu công việc Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực phụ thuộc vào chiến lược doanh nghiệp và mục tiêu sản xuất kinh doanh ở từng giai đoạn Mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu đào tạo nhân viên cần phải đồng nhất để đạt hiệu quả cao nhất.
Dựa trên việc phân tích và thống kê ý kiến của người lao động, nhu cầu nguồn lao động của các bộ phận, yêu cầu cho từng vị trí công việc, cùng với việc tổng hợp và phân tích trình độ, kỹ năng của nhân viên hiện tại, cán bộ đào tạo sẽ xác định nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả.
Phân tích công việc là bước quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo, giúp thu thập và phân tích thông tin một cách rõ ràng Qua đó, người lao động dễ dàng hiểu được nội dung và yêu cầu của công việc, từ đó triển khai các chương trình đào tạo phù hợp.
Để nâng cao hiệu quả làm việc, doanh nghiệp cần phân tích công việc và đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hiện tại của nhân viên Dựa trên kết quả phân tích, nhu cầu đào tạo sẽ được xác định nhằm cải thiện kỹ năng và năng lực của đội ngũ nhân viên.
Mục tiêu hiện tại của doanh nghiệp là phân tích các yếu tố liên quan đến hoạt động đào tạo, bao gồm lợi nhuận, chi phí, cơ cấu nguồn nhân lực, quy mô doanh nghiệp, cũng như các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn và dài hạn Qua việc xem xét các hoạt động tuyển dụng, thuyên chuyển và tình hình năng suất lao động, doanh nghiệp có thể xác định các mục tiêu cho nhân lực và đề ra hướng đi cho công tác đào tạo.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả mà doanh nghiệp mong muốn đạt được sau khi thực hiện quá trình đào tạo Việc xác định mục tiêu này giúp doanh nghiệp lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp Các mục tiêu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần được xác định rõ ràng và bao gồm nhiều nội dung khác nhau.
- Cần đào tạo, phát triển, trình độ, kiến thức và kỹ năng cụ thể, chuyên môn sẽ có được sau đào tạo
- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên
- Trình độ kỹ năng chuyên môn sẽ đạt được sau đào tạo
Mục tiêu đào tạo rõ ràng giúp đạt được kết quả đánh giá công bằng và chính xác Doanh nghiệp cần xác định chương trình đào tạo phù hợp với nội dung và mục tiêu, từ đó khuyến khích người lao động tự đánh giá bản thân, tạo động lực cho họ trong việc nâng cao kỹ năng và hiệu quả công việc.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa trên nghiên cứu nhu cầu và động cơ của người lao động, đồng thời xem xét tác dụng của đào tạo đối với họ và khả năng nghề nghiệp của từng cá nhân.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả của quá trình đào tạo Các doanh nghiệp cần xác định và lựa chọn đối tượng một cách hợp lý, đảm bảo đào tạo đúng và đủ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
Khả năng học hỏi của mỗi cá nhân là yếu tố quan trọng cần xem xét, đặc biệt là khi họ có trình độ thấp hoặc tuổi tác cao, điều này có thể ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu kiến thức Do đó, việc lựa chọn nhân viên cần phải cân nhắc kỹ lưỡng và không nên dựa vào những dự đoán về sự thay đổi tác phong nghề nghiệp mà không có cơ sở Nếu nhân viên thể hiện khả năng học hỏi tốt, họ sẽ được ưu tiên lựa chọn.
1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo cần được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của doanh nghiệp, đảm bảo tính nhất quán và thể hiện hệ thống kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc đào tạo người lao động.
Doanh nghiệp cần xây dựng chương trình đào tạo cụ thể dựa trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo, chú trọng vào các yếu tố như thời gian, chi phí, và người đào tạo Bên cạnh đó, cần xem xét các yếu tố khác như địa điểm, giáo trình và tài liệu để đảm bảo hiệu quả của chương trình.
Các doanh nghiệp nên lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mục tiêu và nhu cầu cụ thể của mình Việc áp dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau sẽ giúp nâng cao hiệu quả và đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển của tổ chức.
1.4.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo
Chất lượng giáo dục học viên phụ thuộc vào trình độ giảng dạy của giáo viên Để đảm bảo thành công của khóa đào tạo, ngành giáo dục cần xây dựng đội ngũ giáo viên có chuyên môn cao.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp yêu cầu các công ty tuân thủ các quy định pháp luật, đảm bảo không vi phạm các quy định của chính phủ Doanh nghiệp cần tôn trọng lợi ích hợp pháp của nhân viên, bao gồm nhu cầu phát triển và thăng tiến nghề nghiệp Điều này đồng nghĩa với việc công ty phải thực hiện các điều khoản tuyển dụng hợp lý và xây dựng chương trình phát triển nhân sự phù hợp, đảm bảo giờ làm việc, điều kiện làm việc và thời gian nghỉ ngơi đầy đủ cho nhân viên.
Môi trường kinh tế-chính trị có ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi môi trường này phát triển năng động, sự cạnh tranh gia tăng, buộc các doanh nghiệp phải cải thiện hệ thống đào tạo để nâng cao chuyên môn của đội ngũ nhân lực, tránh tụt hậu so với đối thủ Đồng thời, điều kiện kinh tế phát triển cũng khiến người lao động có nhu cầu nâng cao kỹ năng và kiến thức để không bị đào thải Do đó, một môi trường kinh tế-chính trị ổn định và phát triển sẽ mang lại lợi ích cho công tác đào tạo của doanh nghiệp cũng như sự phát triển của người lao động.
Hệ thống giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp lực lượng lao động cho doanh nghiệp, với đặc thù đào tạo đa ngành, đa cấp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Điều này không chỉ tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ cho thị trường lao động mà còn ảnh hưởng đến chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Đội ngũ lao động này sẽ trở thành lực lượng chính thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang có chất lượng nguồn nhân lực khá tốt với hơn 69% dân số trong độ tuổi lao động, tạo cơ hội lớn cho doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự chất lượng cao Sự thay đổi nhanh chóng trong cơ cấu sản phẩm và dịch vụ yêu cầu các hoạt động đào tạo phải hiệu quả hơn để đáp ứng nhu cầu Doanh nghiệp nào có môi trường làm việc tốt và chính sách nhân sự chú trọng đến đào tạo sẽ thu hút được lao động chất lượng cao Nhân viên hiện nay ưu tiên chuyển đến các công ty mang lại cơ hội thăng tiến và phát triển tốt hơn Để giữ chân nhân tài và cân bằng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện các chương trình đào tạo hiệu quả cho nguồn lực hiện có.
Khoa học và công nghệ ngày càng hiện đại yêu cầu người lao động nâng cao trình độ để thành thạo các thao tác và quy trình công nghệ trong công việc Đồng thời, các nhà quản lý cũng cần cải thiện kỹ năng làm việc để thích ứng với sự thay đổi Do đó, doanh nghiệp cần tổ chức đào tạo cho nhân viên nhằm giúp họ thích ứng với công nghệ mới Khoa học và kỹ thuật không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp mà còn đặt ra thách thức, buộc các công ty phải thay đổi để bắt kịp xu hướng và tránh tụt hậu so với đối thủ.
1.5.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc hình thành nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi nhà quản lý nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người, họ sẽ chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực, coi đây là đầu tư cho sự phát triển bền vững của công ty Đào tạo phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên không chỉ làm hài lòng họ mà còn gia tăng sự gắn bó và tâm huyết với công việc Ngược lại, nếu lãnh đạo không quan tâm, công tác đào tạo sẽ diễn ra một cách qua loa, thiếu thường xuyên và chất lượng, dẫn đến hiệu quả thấp Do đó, quan điểm của nhà quản lý quyết định chất lượng đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp.
Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong việc định hướng mọi hoạt động, bao gồm cả đào tạo nguồn nhân lực Khi công ty mở rộng quy mô sản xuất và thực hiện các thay đổi về cơ cấu tổ chức và công nghệ, việc đào tạo lại nhân viên với kiến thức và kỹ năng phù hợp là rất cần thiết Do đó, mỗi doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu và chính sách để xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả, đáp ứng nhu cầu phát triển.
Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo Doanh nghiệp lớn thường gặp khó khăn trong việc đào tạo do tình hình tài chính hạn chế và thị trường hẹp, trong khi các công ty vừa và nhỏ thường ít chú trọng đến đào tạo nhân sự Cơ cấu tổ chức đơn giản giúp tăng cường khả năng trao đổi thông tin và liên kết giữa các bộ phận, trong khi cơ cấu phức tạp gây khó khăn trong quản lý và đồng bộ hóa quá trình đào tạo.
Nguồn lực tài chính là yếu tố quyết định sự thành bại của kế hoạch đào tạo nhân lực, ảnh hưởng đến số lượng chương trình và người lao động được cử đi đào tạo Đầu tư vào trang thiết bị học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân lực Chính sách đào tạo cần liên kết chặt chẽ với chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động sau đào tạo Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cũng đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo, vì chúng tạo nền tảng cho việc phát triển con người tại doanh nghiệp Khi cơ sở hạ tầng và trang thiết bị được đảm bảo, công tác đào tạo và phát triển sẽ diễn ra hiệu quả hơn.
Đội ngũ chuyên trách đào tạo đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của chương trình đào tạo Để thực hiện tốt nhiệm vụ, họ cần đáp ứng đầy đủ yêu cầu về trình độ, năng lực và chuyên môn Khi đội ngũ này có trình độ và năng lực tốt, hiệu quả đào tạo sẽ được nâng cao, ngược lại, nếu không đủ năng lực, kết quả đào tạo sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.
Môi trường sản xuất kinh doanh đặc thù của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả đào tạo nhân lực Trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt, doanh nghiệp cần thiết phải đào tạo đội ngũ cán bộ, chuyên gia chất lượng Mục tiêu hàng đầu của việc đào tạo nhân lực là đảm bảo năng suất, chất lượng và hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
Trong chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm các khái niệm, vai trò, phương pháp, quy trình và yếu tố ảnh hưởng đến công tác này Việc tìm hiểu những nội dung này giúp người đọc có cái nhìn đầy đủ và chân thực về đào tạo nhân lực Đồng thời, chương 1 cũng nhấn mạnh vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực đối với tổ chức, tạo nền tảng cho tác giả nghiên cứu chương 2 về thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SƠN LA
Tổng quan về công ty Cổ phần Mía đường Sơn La
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, được thành lập vào ngày 16/9/1995, có nguồn gốc từ Nhà máy Đường thuộc Nông trường quốc doanh Tô Hiệu Sơn La Vào ngày 12/8/1997, UBND tỉnh Sơn La đã ban hành Quyết định thành lập doanh nghiệp Nhà nước, với sự quản lý của UBND tỉnh.
Vào ngày 26/11/2007, Công ty Mía đường Sơn La đã chuyển đổi từ hình thức 100% vốn Nhà nước sang Công ty Cổ phần, trong đó Nhà nước nắm giữ 58,68% vốn Điều lệ theo đề án của UBND tỉnh Sơn La.
Kể từ năm 2008, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đã nỗ lực xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.
Vào ngày 31 tháng 10 năm 2015, Công ty Mua bán nợ Việt Nam, đại diện cho phần vốn góp của Nhà nước, đã chính thức thoái toàn bộ vốn tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La Từ thời điểm này, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La không còn bất kỳ vốn nhà nước nào.
Mã số doanh nghiệp: 5500155321 Địa chỉ: Km 34 quốc lộ 6 Sơn La – Hà Nội, Thị trấn Hát Lót, huyện Mai Sơn, tỉnh Sơn La [2]
2.1.2 Tầm nhìn sứ mệnh của công ty
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đã có hơn 20 năm hình thành và phát triển, khẳng định vị thế trong ngành sản xuất mía đường với công nghệ tiên tiến và thân thiện với môi trường Qua nhiều giai đoạn thay đổi, công ty không ngừng cải cách về máy móc, con người và cơ cấu tổ chức Ban lãnh đạo công ty luôn nỗ lực hướng tới mục tiêu bền vững, đưa Sơn La trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực này.
Công ty cam kết áp dụng công nghệ sản xuất mía đường tiên tiến nhất, đồng thời chú trọng đến công tác bảo vệ môi trường Mục tiêu của chúng tôi là phát triển bền vững không chỉ cho chính công ty mà còn cho xã hội và cộng đồng.
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La cam kết xây dựng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp và duy trì nguồn nguyên liệu bền vững, nhằm cung cấp cho đối tác và khách hàng các sản phẩm tiện ích với chi phí hợp lý và chất lượng cao Nhân tố con người được đánh giá cao, với đội ngũ nhân viên thể hiện tinh thần trách nhiệm và cầu thị trong công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và chất lượng sản phẩm.
Là doanh nghiệp với gần 30 năm kinh nghiệm, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn
Công ty La đã không ngừng phát triển về quy mô, số lượng và trình độ năng lực của đội ngũ lao động Tận dụng những lợi thế hiện có, công ty đã xác định và mở rộng các lĩnh vực kinh doanh đa dạng.
- Đường: Sản xuất đường, chế biến và kinh doanh các sản phẩm sau đường (ngành nghề kinh doanh chính)
- Phân bón và cây giống: Sản xuất và cung ứng phân bón cùng với giống cây trồng cho các xí nghiệp
Chúng tôi chuyên cung cấp dịch vụ kinh doanh nhiên liệu, vận tải hàng hóa đường bộ, kho bãi và lưu giữ hàng hóa Ngoài ra, chúng tôi còn tham gia xây dựng các công trình kênh, mương nội đồng nhằm hỗ trợ giao thương vùng nguyên liệu mía.
2.1.4 Cơ sở vật chất kỹ thuật
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đã đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại, với gần 600 loại máy móc khác nhau, bao gồm máy nén khí trục vít DA2016 RE và máy sấy khí ga lạnh DA2016 RE từ Nhật Bản, máy in phun VJ1210 của Mỹ, và máy li tâm C YM 1400 từ Trung Quốc Ngoài ra, công ty còn sử dụng băng tải kép B650 mm, máy đánh tơi sản phẩm đóng bao của Việt Nam, cùng nồi hấp tiệt trùng 100 lít model LAC-5100SD từ Hàn Quốc, với tổng giá trị đầu tư lên đến 921.489.779.257 đồng.
Đầu tư và phát triển công nghệ mới đã cải thiện năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời củng cố vị thế cạnh tranh trên thị trường.
2.1.5 Cơ cấu bộ máy tổ chức
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La hiện đang hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần đại chúng với vốn điều lệ đạt 97.000.000.000 đồng Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết kế nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và quản lý.
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La có cơ cấu tổ chức với Đại hội Cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất, bao gồm tất cả cổ đông có quyền hành lớn nhất Đại hội đồng cổ đông có quyền quyết định những vấn đề quan trọng như loại cổ phần và tổng số cổ phần được chào bán, bầu và miễn nhiệm thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát, sửa đổi điều lệ công ty, cũng như quyết định tổ chức lại hoặc giải thể công ty.
Ban kiểm soát: Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty
Hội đồng quản trị là bộ phận chủ sở hữu công ty, có quyền xác định và thực hiện các quyền, nghĩa vụ của công ty, ngoại trừ những quyền thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và giám sát hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời luôn giữ vững nguyên tắc trong công tác quản trị doanh nghiệp.
KỸ THUẬT HÓA NGHIỆM MÔI TRƯỜNG
NHÀ MÁY CHẾ BIẾN ĐƯỜNG
XÍ NGHIỆP SẢN XUẤT PHÂN BÓN
XÍ NGHIỆP KINH DOANH NÔNG SẢN VÀ THƯƠNG MẠI ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG
Kiểm soát tắc công khai, minh bạch và nhất quán là yếu tố quan trọng trong việc định hướng chiến lược, chỉ đạo và kiểm tra mọi hoạt động của công ty.
Tổng giám đốc: Tổng giám đốc bám sát và triển khai thực hiện các chủ trương,
Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La
2.2.1 Các quy định đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La
2.2.1.1 Cơ sở pháp lý triển khai công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tỉnh Sơn La Đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La được thực hiện theo đúng với những quy định của pháp luật đã đề ra Các văn bản cụ thể như:
- Theo điều 60 Bộ Luật Lao động (2019) có quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, tay nghề
Quyết định số 1446/QĐ-TTg ngày 30 tháng 8 năm 2021 của Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chương trình "Đào tạo, đào tạo lại nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực" nhằm đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư Chương trình này tập trung vào việc phát triển kỹ năng cho lực lượng lao động, giúp họ thích ứng với những thay đổi nhanh chóng trong công nghệ và thị trường lao động.
Công ty cam kết thực hiện công tác đào tạo nhân lực hiệu quả bằng cách tuân thủ các nghị định và thông tư liên quan đến thời gian làm việc, nghỉ ngơi và mức lương tối thiểu Cụ thể, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về vấn đề này, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Bộ luật lao động quy định các điều kiện lao động và quan hệ lao động, bao gồm Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15 tháng 12 năm 2021, hướng dẫn về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi cho người lao động trong các công việc sản xuất có tính thời vụ và gia công theo đơn đặt hàng Ngoài ra, Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ cũng quy định mức lương tối thiểu vùng cho người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
Công ty dựa vào năng lực tài chính, quy chế tiền lương và hợp đồng đào tạo để triển khai công tác đào tạo một cách hiệu quả nhất Những yếu tố này là cơ sở quan trọng giúp công ty nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo cho người lao động dựa trên quy chế hoạt động, tình hình sản xuất kinh doanh thực tế và các định hướng từ Bộ phận quản lý, sau đó trình Ban Lãnh đạo phê duyệt và triển khai.
2.2.1.2 Nguyên tắc đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La
Công ty đã xây dựng và áp dụng nhiều nguyên tắc trong các chương trình đào tạo nhân lực, từ đó rút ra kinh nghiệm và xác định những nguyên tắc cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ nhân lực.
Công tác đào tạo cần đảm bảo tính khả thi bằng cách xây dựng một kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh trước khi bắt đầu bồi dưỡng kỹ năng Kế hoạch này phải phù hợp với điều kiện thực tế của công ty, bao gồm nhu cầu của người lao động, nguồn vốn và cơ sở vật chất, nhằm tránh tình trạng chi phí đào tạo quá cao hoặc không phù hợp với thực tế.
Công tác đào tạo trong công ty cần phải tập trung vào mục tiêu sản xuất đường, nhằm nâng cao hiệu quả và năng suất lao động Để đạt được điều này, việc đào tạo nhân lực phải chú trọng vào kỹ năng vận hành máy móc, giúp tối ưu hóa quy trình sản xuất và cung ứng đường.
Nguồn nhân lực sau đào tạo cần được sử dụng hiệu quả bằng cách bố trí công việc phù hợp với kiến thức và kỹ năng đã học Nếu nhân lực được phân công làm việc không đúng lĩnh vực, quá trình đào tạo sẽ bị coi là không hiệu quả và gây lãng phí tài chính cho công ty.
2.2.2 Quy trình đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động đào tạo tiếp theo Mục tiêu cụ thể cần được xác định rõ ràng nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc Điều này không chỉ giúp người lao động nhận thức rõ trách nhiệm của mình với công ty mà còn thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong quá trình đào tạo.
Tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở:
Kế hoạch sản xuất kinh doanh và các hoạt động thường niên của công ty bao gồm việc cập nhật quy trình công nghệ và giới thiệu các sản phẩm mới.
Hàng năm, công ty triển khai các kế hoạch đào tạo liên tục nhằm nâng cao năng lực nhân viên, bao gồm đào tạo cho người lao động mới, tổ chức chương trình hội nhập khi bắt đầu làm việc, và đào tạo theo nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Công ty chú trọng đến nguyện vọng học tập và phát triển của người lao động, từ đó tạo điều kiện để họ tham gia đào tạo Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, cần căn cứ vào các yêu cầu nhằm khắc phục và phòng ngừa tai nạn trong quá trình làm việc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La
ty Cổ phần Mía đường Sơn La
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài công ty a) Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Với đặc thù là một tỉnh miền núi thì hệ thống giáo dục và đào tạo của tỉnh Sơn
Mặc dù đã có những tiến bộ, nhưng vẫn còn nhiều khó khăn trong lĩnh vực đào tạo lao động Chất lượng đào tạo tại các cơ sở còn thấp, với tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo tại tỉnh lên tới 43% Tỷ lệ lao động được cấp văn bằng chứng chỉ chỉ đạt 22%, cho thấy sự thiếu hụt lao động lành nghề và chuyên gia kỹ thuật Khả năng tiếp cận thị trường và cạnh tranh của lực lượng lao động còn yếu, dẫn đến năng suất lao động chưa cao.
Tỉnh Sơn La đang tích cực phát triển mạng lưới cơ sở giáo dục đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới Những thành tựu đáng kể đã được ghi nhận, với một số cơ sở đào tạo có quy mô và chất lượng tốt như Trường Đại học Tây Bắc, Trường Cao đẳng Kỹ thuật Sơn La, và Trường Cao đẳng Y tế Sơn La.
Các cơ sở và trung tâm giới thiệu việc làm đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nhân lực tại tỉnh Sơn La Việc này không chỉ nâng cao tay nghề cho lao động địa phương mà còn cung cấp nguồn nhân lực có kỹ thuật cho tỉnh, đặc biệt là cho Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La.
Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là trong tỉnh Sơn La, nơi đã đạt được nhiều thành tựu vượt bậc bất chấp những khó khăn của một tỉnh miền núi Sơn La ghi nhận mức tăng trưởng kinh tế cao, cơ cấu kinh tế chuyển biến tích cực, và hạ tầng kinh tế - xã hội được nâng cấp, góp phần cải thiện đời sống cư dân Các lĩnh vực xã hội cũng nhận được sự đầu tư đáng kể, mang lại những tiến bộ rõ rệt cho cộng đồng.
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, một trong những nhà máy sản xuất đường hàng đầu tại miền Bắc, đặc biệt chú trọng đến việc đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động Điều này giúp họ vận hành máy móc và trang thiết bị một cách hiệu quả hơn, góp phần nâng cao năng suất sản xuất.
Trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19, nền kinh tế đang phải đối mặt với nhiều khó khăn và biến động, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp Do đó, các công ty cần triển khai những chính sách đào tạo nhân lực phù hợp và hiệu quả để thích ứng với tình hình kinh tế mới và thị trường lao động hiện tại.
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La, tọa lạc tại tỉnh Sơn La, có lợi thế về nguồn lao động dồi dào, nhưng chất lượng lao động hiện tại chưa cao Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng lao động thời vụ Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, công ty cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực Việc đào tạo lao động là rất quan trọng và cần thiết, giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và đạt được các mục tiêu mà công ty đề ra.
Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đã mang lại nhiều thành tựu, giúp hoạt động sản xuất kinh doanh trở nên dễ dàng hơn, đặc biệt trong ngành sản xuất mía đường Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La cần đào tạo nâng cao trình độ NLĐ để họ nắm vững quy trình công nghệ Đồng thời, bộ phận quản lý cũng cần thay đổi tư duy và kỹ năng để thích ứng với công nghệ mới Đào tạo hiệu quả sẽ giúp nhân viên cập nhật nhanh chóng kiến thức và quy trình công nghệ, từ đó đảm bảo hiệu quả làm việc và đáp ứng yêu cầu của công ty.
Trên thị trường hiện nay, có nhiều nhà máy sản xuất đường lớn như Công ty Mía đường Lam Sơn, Công ty Mía đường Yên Bái và Công ty Mía đường Sóc Trăng Sự cạnh tranh giữa các công ty này về sản phẩm, giá cả và dịch vụ đang diễn ra rất khốc liệt Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh này, Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La cần nhận thức rõ vai trò quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân lực, nhằm nâng cao tiềm lực và vị thế của công ty, đủ sức cạnh tranh với các đối thủ mạnh trên thị trường.
2.3.2 Các nhân tố bên trong công ty a) Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La có độ tuổi lao động trung bình là 36, với 40,5% nhân viên trong độ tuổi 18-30 và 58,5% trong độ tuổi 31-45, cho thấy lực lượng lao động trẻ, năng động Chỉ 1% lao động từ 46-60 tuổi, điều này tạo cơ hội thuận lợi cho công ty trong việc triển khai các chương trình đào tạo Công tác đào tạo nhân lực của công ty nhằm cung cấp kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
Thứ hai, về cơ cấu giới tính của NLĐ: Về cơ cấu giới tính lao động tại công ty
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La có tỷ lệ lao động nữ cao hơn lao động nam, với 60,2% (189 NLĐ) là nữ và 39,8% (108 NLĐ) là nam trong tổng số 397 NLĐ vào năm 2021 Để đáp ứng đặc điểm này, công ty cần triển khai các chính sách đào tạo phù hợp, chú trọng đến sức khỏe, thời gian và phương pháp đào tạo cho lao động nữ Bên cạnh đó, cần tăng cường công tác động viên và tuyên truyền để khuyến khích tinh thần tham gia đào tạo của NLĐ.
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La sở hữu đội ngũ lao động có trình độ học vấn và chuyên môn khá cao, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nhân lực Đối với nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý, cần thiết phải tiến hành đào tạo về tổ chức quản lý và kế toán Trong khi đó, công nhân lao động trực tiếp cần được nâng cao kỹ năng thực hành để cải thiện tay nghề Đối với lao động mới tuyển, công ty ưu tiên áp dụng phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn để đào tạo, giúp họ nhanh chóng thích nghi và phát triển năng lực làm việc.
Quan điểm lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong hoạt động đào tạo của công ty Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La gồm những chuyên gia có kinh nghiệm và tầm nhìn chiến lược Họ nhận thức rõ ràng về vai trò thiết yếu của đào tạo nhân lực trong việc đạt được các mục tiêu công ty, xem đào tạo là nhiệm vụ chính trong chiến lược phát triển.
Hiện nay, với sự mở rộng quy mô và số lượng nhân viên, lãnh đạo công ty cam kết đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra và đáp ứng nhu cầu đào tạo của người lao động Điều này không chỉ tạo ra hiệu quả trong sản xuất kinh doanh mà còn củng cố mối liên kết lâu dài giữa cá nhân và công ty, tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai các chương trình một cách hiệu quả.
Công ty Cổ phần Mía đường Sơn La đang có nguồn lực ổn định và tiềm lực tài chính ngày càng vững mạnh Doanh thu, lợi nhuận và thu nhập bình quân đầu người của công ty đều tăng trưởng qua các năm, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đầu tư vào các hoạt động và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực.
