Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong những năm qua, Việt Nam đã công bố nhiều nghiên cứu hệ thống về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp, được xuất bản thành sách, giáo trình và tài liệu nghiên cứu Nhiều nghiên cứu này đã được đăng tải trên các tạp chí, trang báo điện tử và lưu trữ trong các thư viện.
Trong quá trình thực hiện Khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã tích lũy và áp dụng những kiến thức quý báu từ các nghiên cứu trước đó, điều này góp phần quan trọng vào việc hoàn thiện bài nghiên cứu của mình Một số công trình nghiên cứu nổi bật có thể được nhắc đến.
Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty
TNHH Biossed Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Lao động – Xã Hội
Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, đồng thời đánh giá tình hình hiện tại tại Công ty TNHH Bioseed Việt Nam Tác giả đề xuất nhiều giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo, bồi dưỡng, bao gồm việc đánh giá năng lực nhân viên, xác định mục tiêu cụ thể, lựa chọn đối tượng đào tạo, đa dạng hóa chương trình và phương pháp đào tạo, huy động kinh phí, đào tạo giáo viên, và cải thiện công tác đánh giá chương trình Mặc dù vậy, các giải pháp này vẫn còn thiếu tính chi tiết và tài liệu tham khảo liên quan đến đề tài đã trở nên lỗi thời.
Luận án Tiến sĩ năm 2009 với đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành này từ năm 2000 đến 2008 Nghiên cứu tập trung vào tổ chức quản lý và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho giai đoạn 2011-2020 Tác giả đã đề xuất những quan điểm và giải pháp đột phá, phù hợp với bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nhằm cải thiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực xử lý bom mìn vật nổ tại Việt Nam.
Khóa luận tốt nghiệp (2021) “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Quang Hanh, tỉnh Bắc Ninh” Trường Đại học Nội vụ
Tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ Quang Hanh, đồng thời đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu, đánh giá năng lực nhân viên và nhu cầu đào tạo cụ thể Các giải pháp bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo, đa dạng hóa chương trình và phương pháp đào tạo, tăng cường kinh phí cho công tác đào tạo và bồi dưỡng giảng viên, cũng như thực hiện tốt công tác đánh giá chương trình đào tạo Cuối cùng, tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả sau đào tạo và bồi dưỡng.
Giáo trình “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng” năm
Năm 2005, tác giả Trần Văn Tùng đã xuất bản cuốn sách tại NXB Thế giới, Hà Nội, trong đó ông chia sẻ những kinh nghiệm quý báu về việc phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng tài năng trong lĩnh vực khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh và quản lý Tác giả đã nghiên cứu và so sánh các phương pháp của nhiều quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản và Hàn Quốc, mang lại ý nghĩa thực tiễn lớn cho công tác phát triển nguồn nhân lực.
Giáo trình “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” của Business Edge năm 2007 cung cấp cái nhìn sâu sắc về hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp từ góc độ quản lý Cuốn sách nhằm trang bị cho các nhà quản lý kiến thức và sự tự tin cần thiết để xác định thời điểm, đối tượng và nội dung đào tạo, bồi dưỡng Nó cũng hướng dẫn cách chuẩn bị các bước quan trọng để đảm bảo quá trình đào tạo không lãng phí, đồng thời giúp lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Công ty TNHH Thương mại HRD đã đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, giúp duy trì đội ngũ lao động lành nghề và bản lĩnh, từ đó đạt được nhiều thành công trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Tuy nhiên, công ty vẫn chưa có nghiên cứu nào liên quan đến đào tạo nhân lực, và mặc dù có sự quan tâm lớn, hiệu quả của các chương trình đào tạo vẫn chưa đạt yêu cầu, với nhiều vấn đề tồn đọng Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD” cho Khóa luận tốt nghiệp, nhằm đưa ra các giải pháp khắc phục những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của doanh nghiệp.
Giả thuyết nghiên cứu
Mặc dù công ty đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo và bồi dưỡng với nội dung phong phú, nhưng hiệu quả áp dụng vào công việc vẫn còn hạn chế.
Giả thuyết thứ hai cho rằng chất lượng đội ngũ giáo viên hiện tại còn nhiều hạn chế, với tài liệu phục vụ đào tạo và bồi dưỡng chưa được đồng bộ Điều này dẫn đến việc các chương trình đào tạo thường mang tính hình thức và lý thuyết, thiếu tính thực tiễn.
Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của người lao động đang rất cao, tuy nhiên, nguồn kinh phí đầu tư cho việc này còn hạn chế Bên cạnh đó, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và bồi dưỡng vẫn còn thiếu thốn, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của chương trình.
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả áp dụng phương pháp phân tích – tổng hợp để thu thập dữ liệu về số lượng lao động trong công ty, nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, cũng như thông tin về độ tuổi và trình độ của nhân viên Những thông tin này sẽ được phân tích chi tiết trong chương 2 Đồng thời, chương 1 sẽ tập trung vào việc phân tích tài liệu cơ sở lý luận liên quan đến “nhân lực”, “doanh nghiệp” và “đào tạo, bồi dưỡng nhân lực”.
Phương pháp thống kê là cách thức đánh giá số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm số lượng cán bộ và nhân viên tham gia các chương trình đào tạo và bồi dưỡng, được trình bày chi tiết ở chương 2.
Phương pháp so sánh là một kỹ thuật quan trọng trong việc đối chiếu các số liệu tương đối, tuyệt đối và số bình quân, chẳng hạn như quy mô lao động trong công ty, tỷ lệ phần trăm và chi phí đào tạo Những thông tin này sẽ được trình bày chi tiết trong chương 2.
Phương pháp điều tra xã hội học được áp dụng thông qua việc gửi 87 phiếu khảo sát đến cán bộ, nhân viên trong công ty (từ cấp trưởng phòng trở xuống) Mục đích của khảo sát là để thu thập ý kiến về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá giảng viên, cũng như trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo và bồi dưỡng trong doanh nghiệp Thông tin này sẽ được sử dụng trong chương 2 của bài viết.
Tác giả đã thực hiện khảo sát với 87 phiếu, bao gồm các đối tượng như Trưởng/Phó phòng Kinh doanh, Trưởng/Phó phòng Marketing, Trưởng phòng Hành chính Nhân sự, Trưởng phòng Kế toán, cùng với 3 phiếu khảo sát từ nhân viên Hành chính Nhân sự và 2 phiếu từ nhân viên Kế toán.
Đã tiến hành phát 30 phiếu khảo sát cho các Trưởng nhóm và nhân viên phòng Marketing (MKT) cùng với 46 phiếu khảo sát cho các Trưởng nhóm và nhân viên phòng Kinh doanh (PKD) Quá trình phát phiếu khảo sát được thực hiện ngẫu nhiên nhằm đảm bảo tính chính xác, công bằng và minh bạch của dữ liệu thống kê.
Phương pháp quan sát được áp dụng để theo dõi quy trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty TNHH Thương mại HRD, tập trung vào các vấn đề như thái độ của người lao động, ý thức trách nhiệm trong công việc và khả năng xử lý tình huống Những nội dung này được tác giả trình bày chi tiết trong chương 2 và đề xuất giải pháp cải thiện trong chương 3 của đề tài nghiên cứu.
Đóng góp của đề tài
7.1 Đóng góp về mặt lý luận
Khóa luận tốt nghiệp này đã kế thừa và phát triển mở rộng cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nghiên cứu đầu tiên tập trung vào việc đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD, Hà Nội.
7.2 Đóng góp về mặt thực tiễn
Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng cơ sở lý luận cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, nhằm đánh giá một cách hệ thống và toàn diện về thực trạng đào tạo tại Công ty TNHH Thương mại HRD Đề tài không chỉ chỉ ra những vấn đề hiện tại mà còn đưa ra các giải pháp và khuyến nghị cụ thể để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại công ty này.
kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên Chương 2 phân tích thực trạng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD ở thành phố Hà Nội, chỉ ra những điểm mạnh và yếu trong quy trình này, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu quả đào tạo.
Chương 3 Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD thành phố Hà Nội
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC
Một số khái niệm
Nhân lực là chủ đề nghiên cứu của nhiều lĩnh vực khoa học, và mỗi lĩnh vực này có những cách tiếp cận khác nhau, dẫn đến những quan điểm đa dạng về bản chất và vai trò của nhân lực trong xã hội.
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) năm 2000, nhân lực được định nghĩa là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, tất cả đều có mối liên hệ chặt chẽ với sự phát triển của cá nhân và quốc gia.
Theo TS Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001) trong Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đại học là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, cũng như việc cải tiến chương trình giảng dạy nhằm tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.
“Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” [2,tr20]
Theo Lê Thanh Hà (2012) trong cuốn "Giáo trình Quản trị nhân lực", nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm nhất định.
Nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, bao gồm các thành viên trong doanh nghiệp Họ sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều chứa đựng nội dung và giá trị riêng biệt, phản ánh những khía cạnh khác nhau của khái niệm này.
Theo quan điểm pháp luật, doanh nghiệp được định nghĩa là tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài sản riêng, đồng thời có quyền và nghĩa vụ dân sự Doanh nghiệp hoạt động theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư mà doanh nghiệp quản lý, và phải tuân thủ sự quản lý của Nhà nước thông qua các luật và chính sách thực thi.
Theo quan điểm chức năng, doanh nghiệp được xem là một đơn vị tổ chức sản xuất, nơi kết hợp các yếu tố sản xuất khác nhau, bao gồm cả sự quan tâm đến giá cả của các yếu tố này Các nhân viên trong công ty thực hiện quy trình này nhằm tạo ra và bán ra thị trường các sản phẩm hàng hóa hoặc dịch vụ, từ đó thu về khoản lợi nhuận chênh lệch giữa giá bán và giá thành sản phẩm.
Theo Luật Doanh nghiệp năm 2014, doanh nghiệp được định nghĩa là một tổ chức có tên riêng, sở hữu tài sản và có trụ sở giao dịch, được thành lập theo quy định của pháp luật với mục đích kinh doanh.
Doanh nghiệp được hiểu là tổ chức kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân và con dấu, hoạt động dưới sự kiểm soát của nhà nước và ảnh hưởng từ thị trường toàn cầu Thông qua hoạt động sản xuất và kinh doanh, doanh nghiệp không chỉ tạo ra giá trị lợi nhuận mà còn đóng góp vào sự phát triển chung của xã hội.
1.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Theo Từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo, bồi dưỡng là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định” [13, tr.379]
Theo Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001), Giáo trình phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội thì
Đào tạo và bồi dưỡng là quá trình tác động nhằm giúp con người tiếp thu và nắm vững tri thức, kỹ năng một cách hệ thống Mục tiêu của quá trình này là chuẩn bị cho cá nhân khả năng thích nghi với cuộc sống và thực hiện những nhiệm vụ lao động cụ thể, từ đó đóng góp vào sự phát triển xã hội và duy trì nền văn minh nhân loại.
Đào tạo và bồi dưỡng là những hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chức năng và nhiệm vụ của người lao động Quá trình này giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình, đồng thời cải thiện trình độ và kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ nhân lực, thường diễn ra sau giai đoạn đào tạo Hoạt động này giúp bổ sung kiến thức chuyên môn cho người lao động, hỗ trợ họ trong quá trình làm việc dựa trên nền tảng kiến thức đã học.
Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động học tập thiết yếu giúp người lao động nâng cao hiệu quả trong việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này không chỉ giúp người lao động nắm vững công việc mà còn cải thiện trình độ và kỹ năng, từ đó tăng cường hiệu suất lao động.
Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh trạnh
Nâng cao năng suất lao động và hiệu suất làm việc không chỉ giúp tăng lợi nhuận cho công ty mà còn tạo điều kiện thuận lợi để phát triển và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, từ đó củng cố vị thế và uy tín thương hiệu.
Giảm bớt sự giám sát đối với người lao động sau quá trình đào tạo giúp họ phát huy tối đa kiến thức chuyên môn, từ đó nâng cao hiệu suất công việc và khuyến khích tinh thần sáng tạo Người lao động có động lực và trách nhiệm cao sẽ góp phần đảm bảo sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp Đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản với chuyên môn kỹ thuật vững vàng không chỉ giúp duy trì doanh thu ổn định mà còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp sẵn sàng đối mặt với cạnh tranh và mở rộng thị trường.
1.2.2 Đối với người lao động
Đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện và nâng cao giá trị bản thân thông qua các chương trình đào tạo và bồi dưỡng không chỉ giúp người lao động phát triển mà còn củng cố mối quan hệ gắn bó với doanh nghiệp Điều này cũng khuyến khích người lao động ý thức hơn trong việc đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
Bằng cách cung cấp chương trình đào tạo chuyên sâu, chúng tôi nâng cao năng suất lao động và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Điều này không chỉ cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động và gia đình họ, mà còn tạo nền tảng vững chắc về kiến thức máy móc và kỹ năng chuyên môn Nhờ đó, người lao động dễ dàng thích ứng với sự đổi mới và hiện đại hóa trong tương lai.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc ổn định và phát triển đất nước Khi người lao động được trang bị kiến thức và kỹ năng, tình trạng thất nghiệp sẽ giảm thiểu, từ đó hạn chế các tệ nạn xã hội Hơn nữa, việc tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm sẽ giúp giảm giá thành, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, góp phần bình ổn thị trường và nâng cao chất lượng cuộc sống xã hội.
Người lao động có kỹ năng chuyên môn vững vàng và đạo đức nghề nghiệp tốt sẽ nâng cao hiệu quả quản lý và đảm bảo an ninh trật tự xã hội Đội ngũ lao động chất lượng cao không chỉ giúp doanh nghiệp cạnh tranh công bằng, mà còn tạo ra môi trường năng động và sáng tạo, từ đó chắt lọc tinh hoa cho sự phát triển bền vững.
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng có thể chia thành hai loại chính: nhu cầu đào tạo cho nhân viên và nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý Đối với nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, việc xác định rõ ràng là rất quan trọng để đảm bảo rằng các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc và phát triển kỹ năng cần thiết.
Xác định số lượng nhân viên từng phòng ban
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho từng nhân viên
Để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ quản lý, trước tiên cần lập danh sách những nhân viên cần được đào tạo Sau đó, tiến hành các bước quan trọng nhằm đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với từng cá nhân trong danh sách đó.
Đầu tiên, cần so sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và trình độ được nêu trong bản mô tả công việc cũng như bản mô tả dành cho người thực hiện công việc.
Hai là, xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công việc cần tuyển thêm
Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty, hãy xác định những cá nhân cần thiết để thực hiện đào tạo và bồi dưỡng trong năm kế hoạch tới.
• Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
• Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
• Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng
• Đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng
• Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng
Để đảm bảo hiệu quả trong việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, cần dựa vào khả năng chi tiêu tài chính Nội dung đào tạo cho nhân viên mới bao gồm giới thiệu về doanh nghiệp, quy định nội bộ và các vấn đề chung Đối với nhân viên hiện tại, cần xác định những kiến thức và kỹ năng còn thiếu, từ đó bổ sung để đáp ứng yêu cầu công việc Ngoài ra, cần xem xét mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn để xác định kỹ năng và kiến thức cần thiết cho người lao động, đảm bảo họ được đào tạo và bồi dưỡng đúng lúc và đúng nhu cầu.
1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng a Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo và bồi dưỡng là quá trình xác định các kết quả cụ thể mà chương trình hướng tới Sau khi hoàn thành chương trình, người học sẽ đạt được những kỹ năng và kiến thức cần thiết để nâng cao năng lực và hiệu quả công việc của mình.
Một là, những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, bồi dưỡng trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, bồi dưỡng
Hai là, số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo, bồi dưỡng
Ba là một mục tiêu quan trọng trong đào tạo và bồi dưỡng, giúp đánh giá và chấm điểm một cách công bằng Việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu là cần thiết để khuyến khích người lao động tự đánh giá Họ sẽ hiểu rõ những gì cần đạt được và mong muốn nâng cao kỹ năng thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả hơn.
Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng cần phải rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường và đạt được trong khoảng thời gian nhất định Đồng thời, việc lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo cũng rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của chương trình.
Việc xác định cho đào tạo, bồi dưỡng nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
Một là, những người lao động có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng
Hai là, những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu
Để lựa chọn đúng đối tượng cho đào tạo và bồi dưỡng, cần dựa vào nhu cầu và đánh giá chất lượng đội ngũ lao động hiện có Việc đào tạo phải đảm bảo đúng người, đúng việc, công bằng và hiệu quả Trước khi lựa chọn, cần nghiên cứu nguyện vọng và động cơ học tập của từng lao động, đồng thời xem xét kết quả phân tích công việc để đưa ra quyết định chính xác Nội dung đào tạo bao gồm kỹ năng và kiến thức, được xác định dựa trên đối tượng đào tạo Đặc biệt, đào tạo hội nhập là bước quan trọng giúp nhân viên mới làm quen với văn hóa và quy định của doanh nghiệp, từ đó xác định sự phù hợp của họ với môi trường làm việc.
Kỹ năng là sự thông thạo được hình thành qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng và tích lũy kinh nghiệm Thông thường, những kỹ năng này cần được học hỏi để phát triển hiệu quả.
Việc phát triển kỹ năng cá nhân thông qua việc áp dụng kiến thức vào thực tế là rất quan trọng Đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng giúp người học trang bị kiến thức cần thiết để áp dụng vào các tình huống tương tự trong công việc Chương trình đào tạo thường hướng đến những người tham gia gián tiếp trong quá trình sản xuất, như nhân viên quản lý, nhân viên chăm sóc khách hàng và nhân viên kinh doanh Các kỹ năng được đào tạo bao gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan sát, kỹ năng đàm phán, kỹ năng tự nhận thức bản thân và kỹ năng quản lý thời gian.
Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề cụ thể Đào tạo và bồi dưỡng kiến thức khác với kỹ năng ở chỗ, kiến thức chỉ áp dụng vào một công việc cụ thể mà không thúc đẩy sự phát triển, trong khi kỹ năng có thể áp dụng cho nhiều công việc tương tự Vì vậy, việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức thường được thực hiện cho những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, đặc biệt là công nhân.
Đào tạo và bồi dưỡng là quá trình quan trọng để nâng cao năng lực của nhân viên trong từng doanh nghiệp Tùy thuộc vào đối tượng và lĩnh vực, các phương pháp đào tạo có thể bao gồm bài giảng, thuyết trình, video, và hướng dẫn trên giấy hoặc máy tính Đối với kỹ năng, việc đào tạo có thể diễn ra qua công việc thực tế, huấn luyện, và dạy nghề Đào tạo để thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp thường sử dụng hội nghị, thảo luận, và đóng vai Doanh nghiệp có thể cần thực hiện đào tạo mới cho những cá nhân chưa qua đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt khi không tìm được ứng viên phù hợp trên thị trường Đào tạo lại là cần thiết cho những người đã qua đào tạo nhưng chuyên môn không còn phù hợp Cuối cùng, đào tạo nâng cao giúp nhân viên có kiến thức và kỹ năng tốt hơn, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
* Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Kèm cặp và chỉ dẫn
Luân chuyển, thuyên chuyển công việc Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu học nghề
* Xác định thời gian, địa điểm đào tạo, bồi dưỡng
* Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng
* Lựa chọn giáo viên đào tạo, bồi dưỡng
1.3.3 Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này rất quan trọng Đào tạo cần dựa trên những yêu cầu của nhà quản lý về kiến thức mà nhân viên cần có Để đạt hiệu quả, cả nhân viên và nhà quản lý đều phải nỗ lực: nhân viên cần quyết tâm nâng cao khả năng làm việc, trong khi nhà quản lý phải tạo điều kiện về thời gian và kinh phí, đồng thời kiểm soát việc áp dụng kiến thức vào công việc.
Người phụ trách đào tạo cần hợp tác với các phòng ban để chọn đúng đối tượng và thông báo lịch đào tạo hiệu quả Họ cũng cần tìm kiếm những quản lý có kinh nghiệm để thực hiện quá trình đào tạo Khi tổ chức khóa học bên ngoài, cần hỗ trợ Giám đốc tìm kiếm đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp và ký hợp đồng Đồng thời, cần phối hợp với giáo viên để xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu rõ ràng Trong suốt khóa học, đảm bảo các điều kiện hậu cần như lớp học, trang thiết bị giảng dạy và đồ ăn nhẹ giữa giờ học.
1.3.4 Đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Việc đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành thông qua ba phía:
Một là, đánh giá từ phía giảng viên
Hai là, đánh giá từ phía người quản lý lớp
Ba là, đánh giá từ phía học viên
1.3.5 Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
1.4.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp
Tầm nhìn và quan điểm của lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến việc đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty Một số lãnh đạo coi trọng việc này như chìa khóa thành công, trong khi những người khác xem nó chỉ là công tác thứ yếu Hệ quả là, ở những nơi thiếu sự chú trọng, thời gian và kinh phí dành cho đào tạo thường bị cắt giảm, dẫn đến việc phát triển nhân lực không được thực hiện hiệu quả.
Mục tiêu là yếu tố then chốt để doanh nghiệp đạt được thành công Dựa trên mục tiêu này, doanh nghiệp xây dựng kế hoạch chiến lược kinh doanh, chiến lược quảng bá sản phẩm và kế hoạch làm việc Đồng thời, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cũng được phát triển theo hướng hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh, nhằm tạo ra một nguồn lực con người vững mạnh để thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến hiệu quả ra quyết định và sự giao tiếp giữa các bộ phận Cơ cấu tổ chức đơn giản giúp quyết định nhanh chóng, thông tin lưu thông dễ dàng và tăng cường sự gắn kết Ngược lại, cơ cấu phức tạp làm cho quản lý khó khăn, gây trở ngại cho quá trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Hơn nữa, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng tác động đến nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh của mỗi công ty phản ánh sự phù hợp với sản phẩm mà họ cung cấp Chẳng hạn, các ngân hàng trong lĩnh vực tiền tệ, tài chính và bảo hiểm chủ yếu cung cấp dịch vụ dựa trên công nghệ và tính sáng tạo cao, trong khi các doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng tập trung vào việc sử dụng máy móc để tạo ra sản phẩm Do đó, nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của các doanh nghiệp sẽ khác nhau tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động của họ.
Trong bối cảnh tài chính doanh nghiệp, việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trở nên quan trọng hơn khi doanh nghiệp đạt được sự phát triển bền vững và duy trì tăng trưởng dương Đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao chất lượng mà còn đảm bảo đạt được các mục tiêu chung của công ty Ngược lại, trong giai đoạn khó khăn, các chính sách và kế hoạch đào tạo thường bị cắt giảm, ảnh hưởng đến khả năng phát triển của doanh nghiệp.
Cơ sở vật chất và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chính sách và kết quả của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Doanh nghiệp có cơ sở vật chất và công nghệ hiện đại sẽ tạo thuận lợi cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng diễn ra hiệu quả hơn.
Năng lực của cán bộ đào tạo và bồi dưỡng trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng quyết định kết quả đào tạo nhân lực Đội ngũ cán bộ có trình độ, kinh nghiệm phong phú và kỹ năng sư phạm vững chắc sẽ tạo ra lực lượng lao động hoàn thiện về chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp Ngược lại, nếu cán bộ thiếu kinh nghiệm và trách nhiệm, mục tiêu đào tạo sẽ khó đạt được như mong đợi.
Tính phức tạp trong công việc là yếu tố quan trọng cần xem xét, vì mỗi ngành nghề và bộ phận trong doanh nghiệp đều có đặc thù riêng Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cần phải đa dạng và linh hoạt, phù hợp với nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí Sự khác biệt này ảnh hưởng lớn đến công tác phân công và trách nhiệm trong việc đào tạo, bồi dưỡng nhân viên.
1.4.2 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế - xã hội đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp Khi xã hội ổn định và nền kinh tế năng động, các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt Để tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp cần sở hữu nguồn lực dồi dào và chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh tranh.
Khoa học công nghệ ngày càng trở thành yếu tố then chốt cho sự phát triển và thịnh vượng của doanh nghiệp, nhờ vào việc áp dụng phương thức sản xuất kinh doanh tiết kiệm và hiệu quả Để nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành sản phẩm và tăng cường khả năng cạnh tranh, doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Điều này đảm bảo rằng người lao động có thể làm chủ công nghệ và khai thác tối đa hiệu quả của công cụ lao động trong quá trình sản xuất sản phẩm và dịch vụ phục vụ con người.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp mới thành lập hoặc mở rộng quy mô sản xuất, tạo cơ hội cho người lao động tìm kiếm môi trường làm việc phù hợp Tuy nhiên, các chủ doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân lực Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc xây dựng mức lương thưởng hợp lý và đầu tư vào đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Điều này không chỉ giúp người lao động hoàn thiện bản thân mà còn giữ chân nhân tài, đảm bảo nguồn lực kinh doanh ổn định ngay cả khi thiếu hụt nhân sự mới.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, doanh nghiệp cần thực hiện nhiều chiến lược như khảo sát thị trường, đầu tư vào công nghệ và xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý để tồn tại và phát triển Nếu không thể cạnh tranh bằng nguồn tài chính lớn, việc sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên cực kỳ quan trọng, giúp bù đắp những thiếu sót mà doanh nghiệp chưa khắc phục được Do đó, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cần được chú trọng và đầu tư đúng mức, coi đó là chìa khóa mở ra cánh cửa thành công và thịnh vượng.
1.4.3 Các yếu tố thuộc về người lao động
Trình độ của người lao động, bao gồm kỹ năng làm việc và khả năng học tập, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp Nếu kỹ năng của người lao động đã đáp ứng được yêu cầu công việc, quá trình đào tạo có thể được cắt giảm Ngược lại, nếu chất lượng lao động còn nhiều thiếu sót và không đạt được mục tiêu đề ra, việc đào tạo và bồi dưỡng cần được chú trọng, nâng cao và mở rộng hơn.
Nghiên cứu chất lượng lao động hiện tại giúp xác định những đối tượng cần được đào tạo và bồi dưỡng Việc xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng là rất quan trọng để nâng cao năng lực lao động Đồng thời, cần phải xác định mức độ đào tạo và bồi dưỡng phù hợp để đạt hiệu quả tối ưu trong công việc.
Hai là, cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Cơ cấu lao động theo độ tuổi ở các doanh nghiệp có sự khác biệt đáng kể do đặc thù công việc Đối với người lao động trung niên trở lên, yêu cầu về đào tạo và bồi dưỡng thường thấp hơn Ngược lại, đối với những người lao động trẻ tuổi, nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng cao hơn, với nội dung đào tạo toàn diện hơn.
Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cần dựa trên một hệ thống tiêu chí rõ ràng để xác định thành công và những hạn chế còn tồn tại trong quy trình này Mỗi doanh nghiệp sẽ thiết lập khung đánh giá riêng, phù hợp với loại hình và phương pháp đào tạo khác nhau Để đảm bảo tính chính xác, việc đánh giá hiệu quả cần được thực hiện một cách chi tiết và cụ thể.
Mục đích của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là hướng tới ba mục tiêu chính: đánh giá mức độ đạt được của khóa học, xác định các vấn đề trong nội dung đào tạo đã được giải quyết, và xác định những nội dung cần cải thiện cho khóa học tiếp theo Đánh giá hiệu quả đào tạo có thể thực hiện theo từng mức độ cụ thể.
Mức độ 1: Phản ứng đánh giá sự hài lòng của học viên về chương trình đào tạo và bồi dưỡng của Công ty Sự hài lòng, cảm nhận và ấn tượng của học viên được thu thập thông qua phiếu khảo sát hoặc phỏng vấn trực tiếp.
Mức độ 2: Khả năng ghi nhớ những kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng
Nhớ là khả năng ghi nhớ và nhận diện thông tin, đóng vai trò quan trọng trong mọi mức độ tư duy Hoạt động ghi nhớ không chỉ đơn thuần là nhớ lại kiến thức đã học mà còn là quá trình nhắc lại một cách máy móc.
Trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng, người lao động nhận thông tin từ chương trình giảng dạy Để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức, cần xây dựng hệ thống câu hỏi kiểm tra đa dạng, bao gồm các câu hỏi liệt kê, gọi tên, định danh, giới thiệu, nhớ lại và phân loại Những câu hỏi này giúp đánh giá chính xác khả năng ghi nhớ của người học, đồng thời phản ánh tính tập trung, nghiêm túc và mức độ tiếp thu trong quá trình đào tạo.
Mức độ 3 trong đào tạo và bồi dưỡng yêu cầu người lao động không chỉ nắm vững nội dung đã học mà còn có khả năng giải thích và phân tích một cách logic Sau khi hoàn thành chương trình, họ cần hiểu sâu sắc các khái niệm, từ đó áp dụng kiến thức vào thực tiễn một cách hiệu quả.
Người lao động cần nhận thức rõ mục đích của chương trình đào tạo và bồi dưỡng, cũng như các nội dung được truyền đạt Trong bài kiểm tra đánh giá sau chương trình, cần có các câu hỏi phân tích nội dung thông qua ví dụ thực tế để người lao động có thể trình bày lại kiến thức đã học Điều này giúp đánh giá mức độ tư duy và hiểu biết của họ về nội dung đào tạo.
Mức độ 4: Khả năng vận dụng kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng vào quá trình làm việc
Khả năng áp dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc là rất quan trọng Để đánh giá hiệu quả này, cần xem xét kết quả làm việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động.
Mức độ 5 của đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phản ánh kết quả hoàn thành công việc của người lao động sau khi được đào tạo Đánh giá này có tác động đáng kể đến hiệu suất làm việc tại nơi làm việc và các nhiệm vụ mà họ đảm nhận Qua việc phân tích dữ liệu về kết quả hoạt động, chúng ta có thể xác định rõ hiệu quả của chương trình đào tạo đối với hiệu suất công việc của nhân viên trong công ty.
Trong Chương 1, tác giả đã trình bày hệ thống lý luận về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, bao gồm các khái niệm cơ bản, vai trò, quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này trong doanh nghiệp Những kiến thức này cung cấp cơ sở khoa học quan trọng để phân tích và đánh giá thực tiễn đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD trong Chương 2.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại HRD
2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển
Tên Quốc Tế: HRD TRADING COMPANY LIMITED
Trụ sở chính: Số 120, đường Trường Chinh, phường Phương Mai, quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội Đại diện pháp luật: Giám đốc Nguyễn Thế Anh
Công ty Cổ phần One Big Dream hoạt động đa dạng trong các lĩnh vực như bất động sản, dược phẩm, công nghệ, giáo dục, thời trang và du lịch Trong tương lai, Ban lãnh đạo công ty sẽ tập trung phát triển ngành dược phẩm, với mục tiêu xây dựng uy tín hàng đầu tại Việt Nam.
Công ty TNHH Thương mại HRD, một công ty con của Công ty Cổ phần One Big Dream Việt Nam, được thành lập vào tháng 3 năm 2018, chuyên cung cấp mỹ phẩm và thực phẩm chức năng hỗ trợ sức khỏe Với tầm nhìn chiến lược kinh doanh hiệu quả, HRD đã đạt được nhiều thành công lớn trong việc phát triển thị trường bán lẻ và nâng cao thương hiệu sản phẩm.
Công ty TNHH Thương mại HRD cam kết cung cấp sản phẩm đạt tiêu chuẩn an toàn và hiệu quả theo quy định của Bộ Y Tế Việt Nam, nhằm nâng cao sức khỏe và sắc đẹp cho người tiêu dùng Công ty không chỉ tuân thủ pháp luật mà còn xây dựng chiến lược phát triển phù hợp với văn hóa công ty mẹ, góp phần chống lại hàng giả, hàng nhái Với mục tiêu đưa thương hiệu ONE BIG DREAM trở thành thương hiệu hàng đầu tại thị trường nội địa và xuất khẩu toàn cầu, HRD hướng tới việc khẳng định vị thế cạnh tranh với các sản phẩm cao cấp quốc tế.
2.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại HRD, thành phố Hà Nội a Giá trị cốt lõi của Công ty TNHH Thương mại HRD
Công ty TNHH Thương mại TCG kế thừa giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp từ Công ty Cổ phần One Big Dream Việt Nam, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững và thành công trong lĩnh vực thương mại.
Ban lãnh đạo ONE BIG DREAM tin tưởng vào sức mạnh vô hạn bên trong mỗi con người Để khai thác tiềm năng này, công ty khuyến khích nhân viên dám ước mơ và không ngừng rèn luyện bản thân nhằm hiện thực hóa những giấc mơ của mình.
Thời gian là tài sản quý giá, vì vậy One Big Dream Việt Nam cam kết hoàn thành mọi công việc đúng hoặc trước thời hạn Điều này không chỉ thể hiện năng lực của chúng tôi mà còn tạo ra sự đột phá trong ngành.
Hạnh phúc là nguồn năng lượng tích cực giúp con người tự tin thể hiện bản thân và vượt qua mọi thử thách Chúng tôi tạo ra một môi trường làm việc nơi mỗi cá nhân đều cảm thấy yêu thích công việc, được lắng nghe, bày tỏ ý kiến và ghi nhận Đoàn kết chính là sức mạnh giúp chúng ta vượt qua mọi khó khăn, và sự đoàn kết trong công việc giúp chúng ta tiến xa hơn với những bước đi vững chắc.
Tổ chức Tử tế hoạt động dựa trên nguyên tắc tử tế, luôn đặt mình vào vị trí của khách hàng, từ đó hướng tới sự phát triển bền vững Tác giả tin tưởng rằng One Big Dream Việt Nam sẽ đạt được thành công trong tương lai nhờ vào sự tử tế này Trong giai đoạn 2019-2021, tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại HRD đã có những bước tiến đáng kể.
Trong những năm qua, Công ty TNHH Thương mại HRD đã duy trì mức tăng trưởng dương bất chấp những thách thức do dịch bệnh Covid-19 Sự phát triển này nhờ vào tầm nhìn chiến lược và khả năng lãnh đạo của Ban điều hành, cùng với tinh thần làm việc của đội ngũ nhân lực Kết quả là doanh thu tài chính của công ty đã tăng trưởng hàng năm.
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH thương mại HRD giai đoạn 2019-2021
STT Chỉ tiêu 2019 2020 2021 So sánh 2020-2019 So sánh 2021-
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại HRD trong giai đoạn 2019-2021 cho thấy sự ổn định và phát triển mạnh mẽ Theo báo cáo thường niên của Phòng Kế toán, doanh thu năm 2020 đạt 24,5 tỷ đồng, tương đương 188,77% so với năm 2019, và năm 2021 tăng thêm 28,4 tỷ đồng, tương ứng 154,5% so với năm 2020 Dù phải trừ đi các chi phí như chi phí nhập hàng, quảng cáo và quản lý, công ty vẫn duy trì được mức tăng lợi nhuận hàng năm, với mức tăng 223,83% năm 2020 so với 2019 và 157,4% năm 2021 so với 2020.
Hoạt động kinh doanh của Công ty đã vững vàng và phát triển bất chấp những khó khăn từ dịch bệnh, thiên tai, đối thủ cạnh tranh và sự đóng băng của nền kinh tế toàn cầu Điều này chứng tỏ tầm nhìn và định hướng của Ban giám đốc là hoàn toàn đúng đắn, khi họ kết hợp nhiều yếu tố như tuyển dụng, phân tích công việc, bố trí nhân lực, và thanh tra giám sát Đặc biệt, công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực nội bộ đã được chú trọng, giúp hoàn thiện và phát triển cả về nội dung, hình thức, phương thức và mức chi phí Qua đó, Công ty đã tăng cường hiệu suất làm việc của người lao động, góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực
Bảng 2.2 Đặc điểm nhân lực của Công ty TNHH Thương mại HRD năm 2019-2020
Sau đại học 7 7,21 8 6,06 8 5,63 Đại học 40 41,23 60 45,45 59 41,54
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) a Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Qua bảng 2.2 ta thấy cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty trong giai đoạn 2019-2021 như sau:
Số lượng lao động trong độ tuổi từ 16-25 luôn chiếm tỷ trọng cao nhất, vượt quá 50%, với các con số lần lượt là 58,76% vào năm 2019, 54,55% vào năm 2020 và 54,92% vào năm 2021 Lao động trong độ tuổi từ 26-35 cũng chiếm tỷ trọng đáng kể, với 30,92% năm 2019, 37,87% năm 2020 và 38,04% năm 2021 Ngược lại, lao động trên 35 tuổi có tỷ trọng thấp nhất, chỉ đạt 10,32% vào năm 2019, 7,58% vào năm 2020 và 7,04% vào năm 2021.
Với tỷ trọng người lao động trẻ tuổi cao, Công ty cần chú trọng vào chính sách đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Nhu cầu đào tạo lớn từ đội ngũ lao động trẻ đòi hỏi Công ty đầu tư vào nhiều chương trình nhằm nâng cao kỹ năng và tinh thần làm việc Đào tạo không chỉ giúp giữ chân nhân viên bằng cách đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân, mà còn giúp Công ty kiểm soát và nâng cao chất lượng lao động, đảm bảo hiệu suất làm việc tối ưu.
Theo bảng 2.2, tỷ trọng lao động nam tại Công ty luôn cao hơn lao động nữ, với tỷ lệ lần lượt là 56,7% năm 2019, 59,84% năm 2020 và 59,86% năm 2021 Trong khi đó, tỷ trọng lao động nữ giảm từ 43,3% năm 2019 xuống 40,16% năm 2020 và 40,14% năm 2021 Tỷ lệ chênh lệch giữa lao động nam và nữ không quá lớn và không bị ảnh hưởng bởi tính chất công việc hay văn hóa doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công
Phòng Hành chính - Nhân sự chịu trách nhiệm tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, đồng thời chấm công và hỗ trợ các Phòng/Ban khác Phòng cũng tham mưu cho Ban lãnh đạo về tổ chức bộ máy kinh doanh và phân bổ nhân sự phù hợp với nhu cầu phát triển của công ty Ngoài ra, phòng còn quản lý công văn, sổ sách hành chính và thực hiện các công việc hành chính khác.
Phòng Kế toán có nhiệm vụ ghi chép đầy đủ và chính xác các nghiệp vụ kinh tế hàng ngày, theo dõi và lập kế hoạch chi phí phù hợp Đồng thời, phòng cũng tổ chức và chỉ đạo toàn bộ công tác kế toán, tin học, cũng như hạch toán các nghiệp vụ kinh tế theo quy định của pháp lệnh kế toán Ngoài ra, phòng còn thực hiện việc xây dựng và tính lương, thưởng, phụ cấp cho nhân viên.
Phòng Kinh doanh là bộ phận chủ chốt trong việc tạo ra doanh thu cho công ty, đồng thời tư vấn về các chiến lược kinh doanh và chính sách chăm sóc khách hàng Nhiệm vụ của phòng này bao gồm việc giữ chân khách hàng và mở rộng thị trường bán lẻ.
Phòng Marketing đóng vai trò quan trọng trong việc quảng bá và bảo vệ thương hiệu sản phẩm Đồng thời, bộ phận này cũng có trách nhiệm tư vấn cho lãnh đạo về chiến lược mở rộng thị trường.
Các bộ phận như Vận đơn thuộc Phòng Kinh doanh và kho có nhiệm vụ quan trọng trong việc xử lý và bảo vệ đơn hàng, đảm bảo hoàn thành hiệu quả công việc được giao.
2.2 Kết quả nghiên cứu thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD
Nhận thức rõ vai trò của hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh tiếp thị bán hàng Ngay từ khi thành lập, Công ty TNHH Thương mại HRD đã xác định nguồn nhân lực chất lượng cao là nền tảng của công ty, vì vậy việc đào tạo và bồi dưỡng lao động được ưu tiên hàng đầu Mặc dù nhiều tổ chức đã thực hiện đào tạo, nhưng thực tế vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong đợi Để cải thiện điều này, công ty cần xây dựng quy trình đào tạo rõ ràng, xác định các phương thức phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đề ra Ban Giám đốc đã dành nguồn lực cho việc phát triển đào tạo, với phương châm khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ chuyên môn Nhờ vào những giải pháp quyết liệt và phương pháp học kết hợp thực hành, quá trình đào tạo của công ty đã dần trở nên quy củ và hoàn thiện hơn Khảo sát cho thấy, quy trình đào tạo tại Công ty TNHH Thương mại HRD được thực hiện một cách tuần tự và chặt chẽ, đảm bảo hiệu quả cao trong việc phát triển nhân lực.
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
•Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
• Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
•Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng
•Đánh giá kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng
•Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Phòng Hành chính Nhân sự dựa vào phương hướng hoạt động kinh doanh, kế hoạch nguồn lực và tình hình lực lượng lao động của công ty để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng Đồng thời, phòng cũng lắng nghe ý kiến và nguyện vọng của người lao động nhằm đảm bảo các chương trình đào tạo phù hợp trong năm.
Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại HRD giai đoạn 2019-2021 Đơn vị tính: Buổi
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Theo bảng số liệu 2.3, nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của Công ty đang có xu hướng gia tăng qua các năm, đặc biệt ở phòng Marketing (MKT) và phòng Kinh doanh (PKD) Hai bộ phận này đóng vai trò quan trọng trong việc quảng bá và gìn giữ thương hiệu sản phẩm, cũng như tạo ra doanh thu thông qua các hoạt động quảng cáo và bán hàng Do đó, nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển của hai phòng này là cao nhất Trong năm 2019, phòng MKT đã đăng ký
Trong giai đoạn từ năm 2019 đến 2021, số buổi đào tạo tại PKD đã tăng từ 20 lên 24 buổi, cho thấy nhu cầu bồi dưỡng ngày càng cao Đội ngũ cán bộ quản lý cũng cần được đào tạo thường xuyên với tần suất 9-12 buổi mỗi năm, điều này không chỉ phù hợp mà còn đảm bảo sự phát triển và nâng cao khả năng quản lý của họ trong công ty.
Những Phòng/Ban/Bộ phận khác: bộ phận vận đơn (thuộc PKD), Phòng HCNS, Phòng Kế toán đăng kí 3-5 buổi đào tạo, bồi dưỡng trong 1 năm
Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD ngày càng gia tăng, ảnh hưởng đến việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo Để đáp ứng yêu cầu này, cán bộ lập kế hoạch và đào tạo cần phải thực hiện các bước chi tiết, đánh giá kết quả và phối hợp với bộ phận HCNS và Kế toán để cân đối chi phí đào tạo một cách hiệu quả Để làm rõ hơn về nhu cầu này, tác giả đã khảo sát 87 nhân viên của công ty về mức độ hài lòng đối với công tác xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng hiện tại.
(Nguồn: Tác giả khảo sát)
Biểu đồ 2.1 khảo sát mức độ hài lòng đối với công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng hiện nay
Biểu đồ 2.1 thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên về công tác xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng trong công ty Cụ thể, có 31 nhân viên (35,63%) rất hài lòng, 48 nhân viên (55,17%) hài lòng, 2 nhân viên (2,3%) cảm thấy bình thường, và 6 nhân viên (6,9%) chưa hài lòng với công tác này.
Rất hài lòngHài lòngBình thườngChưa hài lòng
Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD đang ngày càng tăng, với 90,8% nhân viên hài lòng về công tác này Tuy nhiên, vẫn còn 9,2% nhân viên chưa thực sự thỏa mãn, dẫn đến lãng phí thời gian và chi phí Để cải thiện tình trạng này, cán bộ cần xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo một cách chính xác, đồng thời lắng nghe ý kiến của người lao động Điều này sẽ giúp tối ưu hóa kết quả sau đào tạo, bồi dưỡng và thúc đẩy sự phát triển của công ty.
2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Cán bộ quản lý các bộ phận cần lập danh sách nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, sau đó gửi đến Phòng HCNS để xây dựng kế hoạch Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng sẽ được trình lên Ban giám đốc để phê duyệt cho năm tiếp theo.
Công tác lập kế hoạch tại Công ty TNHH Thương mại HRD sẽ trả qua 7 bước cơ bản:
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Sơ đồ 2.3 Các bước lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD
Bước 1 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Dựa trên chiến lược kinh doanh, đặc thù công việc và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, Phòng HCNS đặt ra mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng chung nhằm nâng cao năng lực nhân sự và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của tổ chức.
Để người lao động hoàn thành công việc hiệu quả, việc hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn, kỹ năng xử lý tình huống cũng như năng lực quản lý là vô cùng cần thiết.
Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty
2.3.1 Các nhân tố bên trong Công ty a Quan điểm, tầm nhìn của lãnh đạo cấp cao
Tầm nhìn và quyết đoán của lãnh đạo cấp cao là yếu tố quyết định đến chất lượng công việc, kỷ luật, văn hóa doanh nghiệp và đào tạo nhân viên Công ty TNHH Thương mại HRD nhận thấy thị trường đang bão hòa và cạnh tranh khốc liệt về chất lượng sản phẩm và nguồn lao động Do đó, Ban lãnh đạo đã xây dựng quy trình đào tạo riêng biệt để cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao về thái độ, tinh thần và chuyên môn.
Nhờ vào các chính sách ưu tiên và sự quan tâm đặc biệt trong đào tạo, bồi dưỡng, Công ty đã phát triển nhanh chóng và luôn nằm trong top những đơn vị có doanh thu cao của tập đoàn ONE BIG DREAM Việt Nam Điều này mang lại cơ hội thuận lợi cho cán bộ, nhân viên tiếp cận các chương trình đào tạo từ cơ bản đến nâng cao, giúp họ hoàn thiện bản thân và định hướng lộ trình thăng tiến một cách chính xác và phù hợp.
Trong quá trình làm việc tại công ty TNHH Thương mại HRD Hà Nội, tác giả nhận thấy Ban lãnh đạo đã xác định rõ mục tiêu và định hướng phát triển cho doanh nghiệp Họ đã xây dựng kế hoạch cụ thể đến năm 2024 và thường xuyên giám sát, kiểm tra tiến độ thực hiện công việc Điều này giúp nhanh chóng nhận diện các khó khăn, thách thức và lợi thế, từ đó kịp thời điều chỉnh mục tiêu ngắn hạn và phương thức làm việc, nhằm hoàn thành kế hoạch trong thời gian sớm nhất.
Mục tiêu của mỗi doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng như kim chỉ nam, định hướng cho mọi hành động và là yếu tố thiết yếu cho sự phát triển Việc xác định đúng mục tiêu giúp doanh nghiệp nắm bắt 50% cơ hội thành công Dựa vào mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, cán bộ xây dựng kế hoạch và đào tạo sẽ triển khai các chương trình phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện của nhân viên và mục tiêu phát triển chung Đặc biệt, ưu tiên đào tạo chuyên sâu sẽ nâng cao năng lực làm việc của từng nhân viên, đảm bảo thu nhập hợp lý để giữ chân nhân tài và phát triển đội ngũ cán bộ kế cận Điều này sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững theo đúng định hướng của Ban lãnh đạo công ty TNHH Thương mại HRD.
Cơ cấu bộ máy hoạt động của công ty TNHH Thương mại HRD được thiết kế đơn giản và hoàn chỉnh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân định trách nhiệm và giám sát hiệu quả Mỗi phòng ban có vai trò riêng, giúp xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch một cách rõ ràng và chính xác Dựa trên đặc thù công việc, cán bộ lập kế hoạch và cán bộ đào tạo sẽ chuẩn bị nội dung và thời gian phù hợp, từ đó tiến hành kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh quy trình nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực Đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp yêu cầu cán bộ xây dựng kế hoạch và đào tạo phải kết hợp lý thuyết với kinh nghiệm thực tiễn để tạo ra các khóa đào tạo hiệu quả.
Công ty Cổ phần ONE BIG DREAM Việt Nam hoạt động trong nhiều lĩnh vực như thời trang, bất động sản, giao hàng nhanh và công nghệ quản lý phần mềm Đặc biệt, Công ty TNHH Thương mại HRD chuyên về dược mỹ phẩm và thực phẩm chức năng, tạo nên sự khác biệt cho công ty Để đáp ứng yêu cầu này, công ty cần triển khai một chương trình đào tạo đa dạng về nội dung và hình thức, bao gồm đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài doanh nghiệp, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nắm bắt tâm lý khách hàng, và kỹ năng xử lý tình huống, giải quyết xung đột Tiềm lực tài chính vững mạnh của doanh nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng hỗ trợ cho các hoạt động này.
Kinh tế và tài chính đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của các chương trình đào tạo và bồi dưỡng Trong những năm qua, Công ty TNHH Thương mại HRD đã đầu tư mạnh mẽ cho việc này, với chi phí cho đào tạo nhân lực lần lượt là 41.700.000 VNĐ năm 2019, 48.300.000 VNĐ năm 2020, và 52.300.000 VNĐ năm 2021 Tuy nhiên, so với quy mô doanh nghiệp, mức đầu tư này vẫn còn hạn chế và chưa tương xứng Để nâng cao hiệu quả, cần có sự bổ sung đáng kể cho chi phí đầu tư.
Trong một khóa đào tạo kéo dài một ngày dành cho 12 nhân viên Phòng Kinh doanh, mỗi người tham gia sẽ nhận được hỗ trợ tài chính từ 200.000 đến 500.000 VNĐ, cùng với việc tính chuyên cần và lương cơ bản cho ngày làm việc đó Công ty đã đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đào tạo Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả của khóa học mà còn đảm bảo rằng nhân viên có mức thu nhập ổn định, từ đó yên tâm tiếp thu và trao đổi kiến thức.
Từ khi thành lập, Công ty đã đối mặt với nhiều khó khăn trong hoạt động kinh doanh, bao gồm cạnh tranh từ thị trường bên ngoài, dịch bệnh và thiên tai, dẫn đến doanh thu không ổn định Điều này đã ảnh hưởng đến nguồn lực tài chính dành cho đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, cũng như cơ sở vật chất và công nghệ của doanh nghiệp.
Công ty TNHH Thương mại HRD chú trọng đầu tư cơ sở vật chất cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, tuy nhiên vẫn còn nhiều thiếu sót Hiện tại, công ty chỉ có một phòng họp và một phòng đào tạo, bồi dưỡng Mặc dù máy móc và trang thiết bị như máy chiếu, loa, ánh sáng, bảng và bút đã được đầu tư, nhưng do tần suất sử dụng lớn, chúng thường xuyên gặp hỏng hóc Ngoài ra, nhân viên phải tự chuẩn bị các vật dụng cá nhân như laptop, sổ và bút Để nâng cao trình độ cho nhân viên, công ty cũng tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa học tại các trung tâm bên ngoài.
Biểu đồ 2.12 cho thấy mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên trong Công ty về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo và bồi dưỡng Kết quả khảo sát chỉ ra rằng 19,55% người lao động cảm thấy cơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả học tập.
Công ty đã nỗ lực đầu tư phát triển, nhưng cơ sở vật chất vẫn chưa đáp ứng nhu cầu của người lao động, gây khó khăn cho quá trình dạy và học Tình trạng này ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực của cán bộ.
Trình độ chuyên môn của giảng viên và cán bộ đào tạo đóng vai trò quyết định trong sự thành công của các khóa học và chương trình giáo dục, bất kể môi trường hay hoàn cảnh.
Theo biểu đồ 2.10, nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động đối với cán bộ đào tạo và bồi dưỡng cho thấy 73/87 người (chiếm 83,9%) cảm thấy rất hài lòng và hài lòng Tuy nhiên, vẫn còn 14/87 người (chiếm 16,1%) chưa thực sự hài lòng với chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo, bồi dưỡng.
Mặc dù chất lượng đội ngũ giảng viên tại công ty TNHH Thương mại HRD đã được cải thiện, vẫn còn một số lượng đáng kể cán bộ thiếu kỹ năng sư phạm và trình độ chuyên môn Điều này không chỉ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả đào tạo và bồi dưỡng nhân lực mà còn gây lãng phí, tốn kém và làm suy giảm lòng tin của doanh nghiệp.
Đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD
Trong những năm qua, Ban Giám Đốc Công ty đã kịp thời nhận diện và triển khai các chương trình đào tạo hiện đại, bài bản, góp phần đạt được nhiều thành tựu lớn.
Một là, về phân định trách nhiệm trong đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Công ty đã xác định rõ ràng trách nhiệm của từng bộ phận, phòng ban và cá nhân trong việc thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng Nhờ vậy, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được các bộ phận theo dõi một cách chặt chẽ.
Hai là, Công ty TNHH Thương mại HRD đã xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động
Trong việc xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, công ty đã kết hợp chặt chẽ giữa mong muốn phát triển kỹ năng của người lao động và chiến lược phát triển tổng thể của doanh nghiệp.
Tác giả đã tiến hành khảo sát về nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cho người lao động tại Công ty, cho thấy 90,8% cán bộ và nhân viên đánh giá rằng họ đã xác định đúng nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cho bản thân.
Ba là, Công ty TNHH Thương mại HRD đã xây dựng được chương trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng đối tượng
Công ty TNHH Thương mại HRD đã phát triển chương trình đào tạo chuyên biệt dành cho các đối tượng khác nhau, bao gồm cán bộ lãnh đạo cấp cao, cán bộ quản lý nhân sự và đội ngũ nhân viên.
Theo khảo sát trong biểu đồ 2.4, 82,75% người lao động bày tỏ sự hài lòng với chương trình đào tạo và bồi dưỡng hiện tại Những khóa học này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn cải thiện tinh thần làm việc của họ.
Bốn là, về nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Công ty TNHH Thương mại HRD đã phát triển nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đặc thù và hướng đi kinh doanh của mình Đặc biệt, công ty đã xây dựng chương trình đào tạo chi tiết và rõ ràng cho từng đối tượng, đảm bảo đáp ứng nhu cầu và tính chất công việc.
Khảo sát tại biểu đồ 2.6 cho thấy 95,33% cán bộ, nhân viên hài lòng với nội dung đào tạo và bồi dưỡng của công ty Những nội dung này không chỉ giúp NLĐ nâng cao trình độ bản thân mà còn đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ và tạo cơ hội thăng tiến trong công việc.
Năm là, về nguồn chi phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong công ty
Mặc dù gặp nhiều khó khăn và thách thức, việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực luôn được chú trọng và đầu tư bổ sung hàng năm.
Bảng 2.8 trình bày báo cáo tài chính cho quỹ đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2019-2021, cho thấy nguồn ngân sách năm 2019 là 41.700.000 triệu và đã tăng lên 52.300.000 triệu vào năm 2021 Mức sử dụng ngân sách cũng được tối ưu hóa, nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá chương trình đào tạo là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả của các khóa học sau này Sau mỗi khóa học, phòng HCNS và bộ phận kế toán cần thực hiện giám sát, ghi chép và thu thập ý kiến đánh giá từ cả giảng viên và học viên Dựa trên những thông tin này, họ sẽ lập báo cáo gửi lên Ban để cải tiến chất lượng chương trình đào tạo.
GĐ, đề xuất tham mưu để có thể hoàn thiện, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng ở những lần sau
Công tác đánh giá trong đào tạo và bồi dưỡng được thực hiện qua nhiều tiêu chí như cơ sở vật chất, chuẩn bị đào tạo, giáo viên và tài liệu hỗ trợ Mặc dù tốn thời gian và chi phí, công tác này rất quan trọng giúp Ban Giám đốc nắm bắt chất lượng đào tạo, từ đó có thể can thiệp kịp thời và chỉ đạo nâng cao chất lượng dạy-học.
Mặc dù đạt được nhiều thành công to lớn, nhưng đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty TNHH Thương mại HRD vẫn còn tồn tại một số hạn chế:
Một là, chưa có đội ngũ cán bộ đào tạo, bồi dưỡng chuyên biệt
Hiện nay, công ty chưa có đội ngũ cán bộ chuyên trách về đào tạo và bồi dưỡng, dẫn đến việc các chương trình nội bộ chủ yếu do cán bộ quản lý, như Trưởng/Phó phòng hoặc Trưởng nhóm, thực hiện Việc thiếu một bộ phận riêng về đào tạo đã ảnh hưởng đến chất lượng chương trình, khiến trách nhiệm không được phân định rõ ràng và đôi khi còn xảy ra tình trạng chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm giữa các cá nhân.
Kết quả khảo sát cho thấy có 14,94% người lao động không hài lòng với chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo và bồi dưỡng.
Chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo và chuyên gia hiện nay còn yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến lãng phí thời gian, chi phí và công sức của cả công ty lẫn người lao động Mặc dù đã đầu tư một khoản kinh phí đáng kể cho đào tạo, nhưng chất lượng giảng viên vẫn chưa tương xứng, gây ra nhiều lãng phí không cần thiết.
Hai là, về mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và công tác kiểm tra giám sát
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, công tác đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đôi khi thiếu rõ ràng, chưa có sự đo lường cụ thể
Mục tiêu phát triển và phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty TNHH Thương mại HRD
3.1.1 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Công ty TNHH Thương mại HRD đặt mục tiêu trở thành đơn vị dẫn đầu về doanh thu trong tập đoàn ONE BIG DREAM Việt Nam, đồng thời quảng bá và bảo vệ thương hiệu sản phẩm Công ty cam kết phát triển các sản phẩm chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng, chiếm lĩnh thị trường trong nước và xuất khẩu ra toàn thế giới Hoạt động kinh doanh sẽ là nền tảng để duy trì và phát triển, đồng thời công ty sẽ tích cực tìm kiếm cơ hội để khai thác hiệu quả các nguồn lực nhằm mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm.
3.1.2 Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đến năm 2024
Trong giai đoạn 2019-2024, Công ty TNHH Thương mại HRD đặt ra mục tiêu cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực dài hạn đó là:
Để nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng, cần xác định nhu cầu thực tế một cách chính xác và khoa học Việc không ngừng học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn là rất quan trọng Đồng thời, cần hoàn thiện nội quy và quy định tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng, cũng như thống nhất nguồn tài liệu để phục vụ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên trong Công ty.
Hiện nay, công tác xây dựng và thực hiện đào tạo đang gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là về nội dung và giáo trình giảng dạy Nội dung đào tạo còn thiếu sót, trùng lặp và thiếu tính thực tế Hơn nữa, bộ giáo trình chưa được đồng bộ hóa, dẫn đến tình trạng đội ngũ cán bộ đào tạo tự biên soạn và tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau.
Công ty cần thống nhất và thiết lập quy định rõ ràng về nội quy tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng Hiện tại, nhiều người lao động vẫn có thái độ chống đối và thiếu tôn trọng đối với cán bộ giảng viên, điều này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý người học mà còn làm giảm hiệu quả của quá trình đào tạo.
Để nâng cao trình độ chuyên môn và đáp ứng nhu cầu thực tế, cần tiến hành đào tạo và bồi dưỡng một cách khoa học và chính xác Việc hoàn thiện nội quy và quy định tham gia chương trình đào tạo là rất cần thiết, cùng với việc thống nhất nguồn tài liệu đào tạo cho đội ngũ cán bộ và nhân viên trong Công ty.
Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trẻ, năng động và sáng tạo là một lợi thế lớn cho Công ty TNHH Thương mại HRD, đặc biệt trong chiến lược phát triển kinh doanh Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ quản lý trẻ thường thiếu kinh nghiệm, năng lực và khả năng kiên nhẫn, điều này cần được khắc phục để tối ưu hóa hiệu quả làm việc.
Công ty cần thiết lập chính sách ưu tiên đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý vững vàng về chuyên môn, năng lực quản lý và đạo đức nghề nghiệp Đặc biệt, cán bộ quản lý cần am hiểu về tin học máy tính, thành thạo các phần mềm đang được sử dụng trong công ty, cũng như nắm vững các quy định pháp luật, đặc biệt là bộ luật Lao động hiện hành.
Ba là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ người lao động
Trong những năm qua, công ty đã chú trọng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý để tạo sự gắn kết giữa người lao động (NLĐ) và công ty Điều này không chỉ là nguồn động lực cho NLĐ phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ mà còn giúp liên kết lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, vẫn còn nhiều thiếu sót dẫn đến lãng phí nguồn lực, chi phí và thời gian.
Trong thời gian tới, công ty cần cải thiện chính sách đào tạo nhằm phát triển đội ngũ nhân lực có tinh thần trách nhiệm, ham học hỏi, kỷ luật và tham vọng Điều này sẽ giúp nâng cao kiến thức, ý thức tuân thủ pháp luật và bảo vệ uy tín của công ty.
Bốn là, phải xây dựng được một quy trình đào tạo, bồi dưỡng
Tiếp tục hoàn thiện quy trình đào tạo và bồi dưỡng để đảm bảo tính phù hợp với đối tượng, ngành nghề kinh doanh và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, đồng thời chú trọng đến sự đa dạng và phong phú trong nội dung chương trình.
Năm là, tiếp tục hoàn thiện, nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá
Hoạt động đánh giá chương trình đào tạo và bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong việc giúp Ban Giám đốc nắm bắt chất lượng nguồn nhân lực và can thiệp kịp thời để nâng cao hiệu quả công việc, từ đó đưa doanh nghiệp gần hơn với thành công Đối với cán bộ quản lý và nhân viên, việc tự đánh giá giúp nhận thức rõ năng lực bản thân và tìm ra giải pháp phù hợp Do đó, cần tiếp tục cải tiến và nâng cao chất lượng đánh giá trước, trong và sau mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Để đạt được các mục tiêu đề ra, việc lập kế hoạch và xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là rất quan trọng Các chương trình hành động cần phải tuân theo một kế hoạch và tầm nhìn chiến lược phù hợp Đối với hoạt động đào tạo tại công ty, Ban Giám đốc cần đảm bảo tính nhất quán và chính xác trong cả nội dung và hình thức thông qua việc thiết lập các phương hướng và chiến lược đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho cả ngắn hạn và dài hạn.
Bảy là, vận dụng khoa học công nghệ vào đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá nguồn nhân lực
Khoa học công nghệ hiện đại là công cụ quan trọng trong sản xuất và kinh doanh, giúp nâng cao năng suất, giảm giá thành và cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ Để khẳng định vị thế trên thị trường, Công ty TNHH Thương mại HRD cần tiếp tục học hỏi và nâng cao kiến thức về công nghệ quản lý phần mềm, đồng thời áp dụng khoa học công nghệ vào đào tạo và đánh giá nguồn nhân lực.
Tám là, tính toán, xem xét tới giải pháp tăng cường, bổ sung thêm ngân sách phục vụ đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Ngân sách và chi phí đầu tư đóng vai trò quyết định trong sự thành công của hoạt động sản xuất và kinh doanh trong thời đại hiện nay Việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực cũng không kém phần quan trọng, vì đây là nguồn lực giúp các nhà quản lý nâng cao trình độ nhân viên Qua đó, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh và gia tăng lợi nhuận từ hoạt động bán hàng.
Chín là, có phương hướng bồi dưỡng giúp hoàn thiện và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ đào tạo, bồi dưỡng và cán bộ quản lý
Trong các môi trường giáo dục và đào tạo, vai trò của cán bộ đào tạo và cán bộ thanh tra quản lý là rất quan trọng, đóng góp lớn vào hiệu quả của việc phát triển và nuôi dưỡng nhân tài.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng, nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD, thành phố Hà Nội
3.2.1 Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo công ty
Tầm nhìn và quyết định của lãnh đạo cấp cao có ảnh hưởng lớn đến chính sách đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong doanh nghiệp Ban Giám đốc Công ty TNHH Thương mại HRD đã nhận thức sớm về tầm quan trọng của việc này, giúp công ty vượt qua nhiều khó khăn và phát triển bền vững Mặc dù công ty đã triển khai nhiều chương trình đào tạo, nhưng vẫn gặp phải một số hạn chế như ngân sách, phương pháp thực hiện, công tác đánh giá và cơ sở vật chất Những vấn đề này liên quan trực tiếp đến trách nhiệm và cách thức hành động của Ban lãnh đạo công ty.
Ban lãnh đạo công ty cần chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, nhằm nâng cao chuyên môn và năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ, nhân viên Sự quan tâm kịp thời đến công tác này sẽ giúp công ty xây dựng một đội ngũ tận tâm với mục tiêu chung, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
3.2.2 Hoàn thiện công tác phân định trách nhiệm về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại HRD
Công ty nên tiến hành phân định trách nhiệm rõ ràng, cụ thể tới từng bộ phận, phòng và từng cá nhân:
Giám đốc và Phó Giám đốc chịu trách nhiệm chính trong việc ký duyệt và đánh giá các chương trình đào tạo, bồi dưỡng Họ đưa ra các phương hướng giải quyết và chỉ đạo thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.
Trưởng Phòng Hành chính Nhân sự có trách nhiệm chỉ đạo nhân viên thực hiện công tác hỗ trợ đào tạo và bồi dưỡng, đồng thời thu thập thông tin đánh giá sau các chương trình này để trình lên Ban Giám đốc Ngoài ra, Trưởng Phòng cần nắm bắt thông tin liên quan đến đào tạo và bồi dưỡng nhằm đưa ra ý kiến tư vấn cho cấp trên.
Phòng HCNS không chỉ đảm nhiệm các nhiệm vụ chuyên môn mà còn có trách nhiệm chính trong việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra giám sát và thu thập kết quả đánh giá sau mỗi buổi đào tạo Để nâng cao hiệu quả công việc, công ty cần phân định rõ trách nhiệm và giao quyền cho các cá nhân trong bộ phận đào tạo, bồi dưỡng, thường là các Trưởng/Phòng và Team Leader.
Quyền lợi gắn liền với trách nhiệm trong công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực Sau khi phân định rõ trách nhiệm cho từng cá nhân và phòng ban, Ban Giám đốc cần xây dựng các chính sách ưu tiên về vật chất, tinh thần và lương thưởng cho những người tham gia Điều này sẽ tạo động lực cho cá nhân và tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
3.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ đào tạo, bồi dưỡng
Vai trò của cán bộ đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn đến kết quả chương trình, chiếm từ 40-50% Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ giàu kinh nghiệm và trách nhiệm sẽ nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, góp phần vào sự thành công và phát triển Công ty TNHH Thương mại HRD hiện có đội ngũ cán bộ hướng dẫn đông đảo và nhiệt huyết, nhưng vẫn gặp khó khăn trong quản lý đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn Để cải thiện chất lượng đội ngũ giảng viên, công ty cần chú trọng nâng cao năng lực và kỹ năng cho cán bộ trong nội bộ.
Việc phân định trách nhiệm một cách rõ ràng và cụ thể là rất cần thiết, đồng thời cần gắn kết trách nhiệm nghĩa vụ với quyền lợi để khuyến khích tinh thần sáng tạo và cống hiến trong công tác giảng dạy.
Phòng HCNS và Phòng Kế toán cần đề xuất với Ban Giám Đốc về việc cân đối và tăng cường hỗ trợ cho cán bộ đào tạo, bồi dưỡng Điều này bao gồm việc tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, vật chất và tinh thần nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.
Để nâng cao tinh thần tự giác và kỹ năng sư phạm cho đội ngũ cán bộ đào tạo, doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng hiệu quả Việc này không chỉ giúp cải thiện chất lượng giảng dạy mà còn đảm bảo giảng viên bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực phục vụ trong quá trình giảng dạy.
Cần lựa chọn những chuyên gia có trình độ, chất lượng cao, kinh nghiệm phong phú và có sự am hiểu vể ngành nghề công ty đang hoạt động
Tăng cường sự hợp tác, mối quan hệ thân thiết với các công ty khác trong tập đoàn
Ngoài việc hỗ trợ kinh phí và trả lương cho chuyên gia, công ty cần quy định rõ mức kinh phí dành cho việc mua quà cảm ơn sau mỗi buổi đào tạo và bồi dưỡng.
3.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và hoạt động kiểm tra, giám sát
Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng, là đích đến cho cả người dạy và người học Nó giống như một kim chỉ nam, giúp chương trình đào tạo trở nên thông suốt, giúp cả cán bộ và người lao động hiểu rõ mục tiêu cuối cùng để phấn đấu đạt được Khi xác định chính xác mục tiêu, doanh nghiệp có thể tiết kiệm chi phí, thời gian, công sức và nhân lực hiệu quả hơn.
Công ty TNHH Thương mại HRD hiện chưa xác định rõ mục tiêu cụ thể, dẫn đến tình trạng đào tạo và bồi dưỡng kém hiệu quả Để khắc phục vấn đề này, cán bộ cần hoàn thiện nhóm mục tiêu cho từng nội dung và đối tượng đào tạo, bồi dưỡng một cách chính xác.
Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng cần được xây dựng rõ ràng và truyền đạt đến từng nhân lực tham gia Cả người dạy và người học đều phải hiểu rõ mục tiêu, thời gian, đối tượng, nội dung cũng như phương pháp của quá trình đào tạo.
Khi xây dựng mục tiêu, cần đảm bảo tính khả thi, phù hợp và có thể đo lường được, đồng thời xuất phát từ nhu cầu đào tạo của người lao động và định hướng phát triển của công ty Việc xác định nội dung và nguồn kinh phí đầu tư cũng phải tương thích với nguồn lực và quy mô hiện tại của công ty.
