GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh làm việc hiện đại và sự phát triển toàn cầu, phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên Mối quan hệ này đang gặp nhiều thách thức, đặc biệt trong giai đoạn dịch bệnh Covid-19, khi mà sức khỏe, an toàn và tâm lý của nhân viên trở thành ưu tiên hàng đầu Lãnh đạo cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tạo ra môi trường làm việc an toàn và tích cực, giúp nhân viên cảm thấy yên tâm và hài lòng với công việc của họ Mặc dù có nhiều nghiên cứu về phong cách lãnh đạo ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, nhưng vẫn còn thiếu các nghiên cứu cụ thể về ảnh hưởng của nó trong bối cảnh thay đổi cấu trúc ngành nghề do đại dịch.
Phong cách lãnh đạo khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả làm việc, từ đó tác động đến khả năng cạnh tranh của công ty Thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ thuộc vào thái độ của nhà lãnh đạo đối với nhân viên (Danniel F Pinnow, 2011) Ri etta (2008) chỉ ra rằng sự hài lòng của nhân viên liên quan đến việc giữ chân họ, nâng cao năng suất và chất lượng công việc Haakonsson và cộng sự (2008) chứng minh rằng nếu công ty không cải thiện sự hài lòng trong công việc, sẽ có nguy cơ giảm năng suất, doanh thu và ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức Nhân viên không hài lòng gây ra nhiều vấn đề cho công ty, điều này đã được nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên chỉ ra.
Theo Spector (1997), có 9 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên, bao gồm lãnh đạo trực tiếp, thu nhập, điều kiện làm việc, yêu thích công việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, giao tiếp thông tin, phần thưởng và phúc lợi Trong đó, phong cách lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong sự thành công của công ty, tác động mạnh mẽ đến nhân viên Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc (Darshan, G., 2011; Omar, 2011; Albion và Gagliardi, 2011; Mohammad và cộng sự, 2011; odla và Nawaz, 2010; Gill và cộng sự, 2010; Nielsen và cộng sự, 2009) Khi lãnh đạo áp dụng phong cách phù hợp, điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên hướng đến mục tiêu chung mà còn khuyến khích họ vượt qua giới hạn bản thân, từ đó nâng cao sự hài lòng và cam kết gắn bó với công ty.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa nh là nhà thầu thi công tổng h p tại
Tại Việt Nam, Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Nh có các sản phẩm chủ lực trong lĩnh vực thi công xây dựng dân dụng, công trình công nghiệp và hạ tầng Theo đánh giá của Phòng Hành chính – Nhân sự năm 2020, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty đã gia tăng đáng kể, lên tới 25,5% Do đó, thách thức hiện tại của công ty là giữ chân nhân viên, đặc biệt là những lao động có kỹ năng tốt và tâm huyết với nghề, trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 đang diễn ra.
Tác giả quyết định nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình” nhằm khám phá mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và mức độ hài lòng của nhân viên trong môi trường làm việc.
Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài này là phân tích tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên tại T đ Qua đó, bài viết sẽ đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh.
1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt đư c mục tiêu đề ra, luận văn cần giải quyết các nhi m vụ cụ thể sau đây:
Xác định các yếu tố phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất công việc Các yếu tố này bao gồm cách giao tiếp, khả năng lắng nghe, sự hỗ trợ và khuyến khích từ lãnh đạo, từ đó tạo ra một đội ngũ nhân viên gắn bó và năng động hơn.
Hai là, đo lường m c độ ảnh hưởng của t ng yếu tố phong cách lãnh đạo đến
Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh.
Ba là, t kết quả nghiên c u, đề xu t những hàm ý quản trị giúp an lãnh đạo
Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh gia tăng Sự hài lòng của nhân viên
1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu Để phù h p với mô h nh nghiên c u và đạt đư c các nhi m vụ kể trên, đề tài nghiên c u sẽ trả lời những câu hỏi sau:
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh Các yếu tố như khả năng giao tiếp, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, và việc tạo môi trường làm việc tích cực đều góp phần quyết định mức độ hài lòng của nhân viên Ngoài ra, sự công bằng trong quản lý và khả năng khuyến khích nhân viên phát triển cũng là những yếu tố quan trọng cần xem xét.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Các yếu tố lãnh đạo như giao tiếp, hỗ trợ và động viên có thể tác động trực tiếp đến cảm nhận và sự hài lòng của nhân viên Việc hiểu rõ mối quan hệ này sẽ giúp công ty cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa, giám đốc cần chú trọng đến việc lắng nghe ý kiến của nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và khuyến khích sự phát triển cá nhân Việc tạo ra các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc Đồng thời, việc thiết lập các kênh giao tiếp hiệu quả giữa ban lãnh đạo và nhân viên cũng là yếu tố quan trọng để xây dựng mối quan hệ tin cậy và gắn bó.
Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố phong cách lãnh đạo và ảnh hưởng của chúng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Nh Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên hiện đang làm việc tại các phòng ban của công ty.
Nhiều phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên Trong bối cảnh nghiên cứu này, tác giả áp dụng mô hình nghiên cứu của Lewin (1939) và Hà Nam Khánh Giao, Phan Chí Hùng (2018) để phân tích bốn phong cách lãnh đạo phổ biến: Trao quyền, Chuyển đổi, Dân chủ và Độc đoán Những phong cách này không chỉ phản ánh cách thức quản lý mà còn tác động trực tiếp đến tâm lý và sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh.
Khung thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 07/2021 đến tháng 11/2021 đánh dấu giai đoạn chuyển giao lãnh đạo tại Công ty, khi đội ngũ lãnh đạo trẻ và mới tiếp nhận công việc, dẫn đến những thay đổi tích cực trong tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài đư c thực hi n dựa trên phương pháp nghiên c u định tính và phương pháp nghiên c u định lư ng như sau:
Nghiên cứu định tính được thực hiện qua hai giai đoạn nhằm khám phá các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Giai đoạn đầu tiên, tác giả cung cấp tổng quan lý thuyết để xây dựng giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu Tiếp theo, tác giả phỏng vấn 5 chuyên gia và 10 nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Nhân để hiểu rõ các thành phần của phong cách lãnh đạo tác động đến sự hài lòng của nhân viên và điều chỉnh thang đo các yếu tố trong mô hình Kết quả nghiên cứu định tính sẽ là cơ sở để tác giả xây dựng bảng câu hỏi thu thập thông tin cho nghiên cứu định lượng sau này.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để xử lý và phân tích dữ liệu, bắt đầu bằng việc kiểm tra độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha, tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá EFA Nghiên cứu cũng tiến hành phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng kiểm định F và hệ số Sig Cuối cùng, kiểm định T-Test và ANOVA được thực hiện để tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên.
Đóng góp của luận văn
Đề tài nghiên cứu này cung cấp những hàm ý quan trọng cho các nhà lãnh đạo, giúp họ hiểu rõ hơn về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên Qua đó, nghiên cứu nhằm hoàn thiện vai trò lãnh đạo, tăng cường mối liên kết với nhân viên và phát triển công ty Đây cũng là một điểm định thực nghiệm về cách các phong cách lãnh đạo tác động đến thực tiễn tại công ty, đồng thời đề xuất cải tiến các thang đo và biến quan sát chưa phản ánh chính xác thực tế của từng loại hình công ty.
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên Dựa trên kết quả, bài viết cung cấp một số hàm ý nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên, đồng thời tổng hợp các thông tin sơ cấp từ ý kiến của nhân viên để làm cơ sở hoàn thiện phong cách lãnh đạo tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Nh.
Bố cục dự kiến của luận văn
Luận văn dự kiến chia thành 5 chương c nội dung như sau:
Chương 1: Giới thi u tổng quan về đề tài nghiên c u
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô h nh nghiên c u
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1 Khái niệm phong cách lãnh đạo
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội loài người, đặc biệt trong giai đoạn công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Trong bối cảnh xã hội đầy biến động hiện nay, lãnh đạo phải đối mặt với cả cơ hội và thách thức lớn, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của các cộng đồng và tổ chức Để khai thác hiệu quả các cơ hội và xử lý thách thức, các công ty và tổ chức cần có năng lực lãnh đạo mạnh mẽ và thuyết phục.
Theo Gary Yuki (2002), lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng xã hội, trong đó lãnh đạo khuyến khích sự tham gia tự nguyện của cấp dưới để đạt được mục tiêu tổ chức John C Maxwell (2012) định nghĩa lãnh đạo là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chức thông qua việc gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của họ hướng tới mục tiêu chung Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực khoa học tổ chức và nhân sự.
Phong cách lãnh đạo được định nghĩa là mô hình tương tác giữa nhà lãnh đạo và cấp dưới, bao gồm việc kiểm soát, chỉ đạo và các kỹ thuật mà nhà lãnh đạo sử dụng để động viên cấp dưới thực hiện theo hướng dẫn Theo Northouse (2007), phong cách lãnh đạo là phương thức chỉ đạo thực hiện kế hoạch và khuyến khích mọi người trong tổ chức Việc áp dụng phong cách lãnh đạo phù hợp sẽ giúp tổ chức thực hiện kế hoạch một cách hiệu quả và đạt được kết quả mong muốn.
Sự hài lòng của nhân viên
Phong cách lãnh đạo là phương pháp mà nhà lãnh đạo sử dụng để chỉ đạo và động viên nhân viên đạt được mục tiêu chung Theo Fertman & Liden (1999), nó bao gồm cách tiếp cận và cách thức lãnh đạo Somaye (2012) định nghĩa phong cách lãnh đạo là cách mà nhà lãnh đạo định hướng cho các thành viên trong nhóm, thúc đẩy và đào tạo cấp dưới, cũng như cách giao tiếp với họ.
Theo McShane & Von Glinow (2008), phong cách lãnh đạo là khả năng tác động, thúc đẩy và tạo điều kiện cho các thành viên trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức mà họ tham gia.
Phong cách lãnh đạo được hiểu là cách thức mà nhà lãnh đạo tương tác với nhân viên để đạt được mục tiêu chung của công ty hoặc tổ chức, theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về lãnh đạo.
2.1.2 Khái niệm Sự hài lòng nhân viên
Sự hài lòng nhân viên được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, trong đó định nghĩa nổi bật của Robert Hoppoc (1936) nhấn mạnh việc đo lường sự hài lòng này thông qua hai phương pháp: một là đánh giá sự hài lòng tổng thể và hai là xem xét các khía cạnh cụ thể liên quan đến công việc Ông cũng khẳng định rằng sự hài lòng tổng thể không chỉ là tổng hợp của các khía cạnh riêng lẻ mà nên được coi là một biến độc lập.
Sự hài lòng của nhân viên, theo định nghĩa của Theo Cranny và cộng sự (1992), là sự kết hợp giữa các phản ứng cảm xúc và nhận thức của người lao động đối với công việc Điều này được hình thành thông qua việc so sánh giữa kết quả công việc thực tế và kết quả mà họ mong đợi.
Theo Schemerhon (1993), sự hài lòng của nhân viên được thể hiện qua cảm xúc và phản ứng tích cực đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Tác giả nhấn mạnh rằng sự hài lòng này bao gồm nhiều yếu tố như vị trí công việc, sự giám sát từ cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và môi trường làm việc.
8 dung công vi c, sự đãi ngộ và thăng tiến, điều ki n vật ch t của môi trường làm vi c cũng như cơ c u của tổ ch c.
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc chịu ảnh hưởng trực tiếp từ phong cách lãnh đạo Những nhà lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ nhân viên sẽ tạo ra mức độ hài lòng cao hơn so với những người chỉ thờ ơ và chỉ trích.
Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn trong môi trường làm việc tích cực, nơi mà các nhà lãnh đạo luôn chú trọng đến từng cá nhân trong nhóm (Butler & et, 1999) Đối với những nhân viên không có khả năng tự sắp xếp và giải quyết công việc, họ thường ưa thích những lãnh đạo có khả năng hướng dẫn cụ thể về những gì cần làm và cách thực hiện (Wexley K N & Yu l, G A, 1984).
Theo nghiên cứu của Career Addict (2020), 79% nhân viên rời bỏ công việc do lãnh đạo trực tiếp của họ Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là sự kết hợp giữa các phản ứng cảm xúc và nhận thức của người lao động đối với người lãnh đạo trong tổ chức.
2.1.3 Các kiểu phong cách lãnh đạo
Có nhiều phong cách lãnh đạo phù hợp với đặc thù của từng ngành và tổ chức khác nhau Hầu hết các nhà lãnh đạo thường điều chỉnh phong cách của mình dựa trên nhu cầu và môi trường làm việc của tổ chức.
2012) Phong cách lãnh đạo cũng thay đổi theo t ng t nh huống (Lo và Crawford, 2004).
Theo Kurt Lewin (1939), có ba phong cách lãnh đạo chính trong tổ chức: phong cách lãnh đạo Độc đoán (Chuyên quyền), phong cách lãnh đạo Dân chủ và phong cách lãnh đạo Trao quyền (Tự do) Mô hình này đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu từ thời điểm đó Cùng với sự phát triển của các khái niệm mới, kiểu lãnh đạo lý tưởng hiện đại được nhấn mạnh là lãnh đạo Chuyển đổi, theo quan điểm của Burn.
Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, theo nghiên cứu năm 1978, tập trung vào việc tạo ra tầm nhìn tương lai và chia sẻ, khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời quan tâm đến sự khác biệt giữa các cá nhân Lãnh đạo Chuyển đổi nhấn mạnh sự kết nối bền vững giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên, dẫn đến hiệu quả và thành tích cao trong nhóm, đơn vị và tổ chức.
Nghiên cứu thực nghiệm về phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên
Nguyễn Đăng Hiển (2014), với đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo đến
Nghiên cứu "Sự hài lòng của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp quốc doanh tại tỉnh Tây Ninh" phân tích tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Qua việc gửi 220 bảng câu hỏi phỏng vấn và thu về 202 mẫu hợp lệ, nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích như độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính bội với phần mềm SPSS Kết quả cho thấy ba phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: phong cách lãnh đạo tự do (eta=0,451), phong cách lãnh đạo dân chủ (eta=0,326) và phong cách lãnh đạo độc đoán (eta=-0,251) Nghiên cứu cũng đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại các công ty ở Tây Ninh, đồng thời nhấn mạnh sự khác biệt văn hóa giữa các lãnh đạo trong nước và quốc tế.
Nguyễn Thị nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty Liksin thông qua bốn phong cách lãnh đạo: Độc đoán, Dân chủ, Tự do và Chuyển đổi Tác giả đã phỏng vấn 350 nhân viên để kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng, bao gồm phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và phân tích hồi quy tuyến tính bội bằng phần mềm SPSS Kết quả nghiên cứu cung cấp những hiểu biết quan trọng về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy bốn kiểu phong cách lãnh đạo có tác động khác nhau đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Cụ thể, phong cách lãnh đạo Dân chủ có ảnh hưởng tích cực nhất (eta=0,489), tiếp theo là phong cách lãnh đạo Chuyển đổi (eta=0,239) và phong cách lãnh đạo Tự do (eta=0,132) Ngược lại, phong cách lãnh đạo Độc đoán có tác động tiêu cực (eta=-0,172) đến sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên với lãnh đạo Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là chỉ khảo sát đối tượng nhân viên văn phòng, chưa bao gồm công nhân, dẫn đến tính đại diện chưa cao Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng tài liệu tham khảo trong nước còn hạn chế.
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Phan Chí Hùng (2018) về "Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng công việc nhân viên Quận ủy Quận 3 - Thành phố Hồ Chí Minh" đã phỏng vấn 270 nhân viên và sử dụng các phương pháp phân tích như độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy tuyến tính bội với phần mềm SPSS Kết quả cho thấy cả bốn phong cách lãnh đạo đều ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, với thứ tự giảm dần là: phong cách lãnh đạo Chuyển đổi (eta=0,32), Độc đoán (eta=0,311), Dân chủ (eta=0,234) và Tự do (eta=0,166) Nghiên cứu cũng đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với lãnh đạo tại Quận ủy Quận 3 TP HCM Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là kết quả chỉ đại diện cho các cơ quan Quận ủy nhà nước ở Quận 3, không áp dụng cho các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
Nghiên cứu của Vũ Thị Ánh Tuyết (2019) về "Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức" tại các trường đại học Việt Nam đã sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích phong cách lãnh đạo Với 1940 phiếu khảo sát từ lãnh đạo, giảng viên và cán bộ của 127 trường đại học, tác giả đã thực hiện kiểm định thang đo và phân tích nhân tố EFA cũng như CFA, đảm bảo tính tin cậy và chính xác cho việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu qua mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết quả cho thấy cả ba phong cách lãnh đạo: Chuyển đổi, Giao dịch và Tự do đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng, hoạt động chuyên môn và tài chính của trường đại học, với phong cách Tự do có tác động đáng kể đến kết quả tài chính Nghiên cứu này cũng xác nhận mối liên hệ giữa kết quả chuyên môn và sự hài lòng của nhân viên Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là chỉ tập trung vào lĩnh vực giáo dục, chưa đại diện cho các ngành nghề khác.
Phùng Đ c Thi n (2021), nghiên c u về “Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự căng thẳng công việc của nhân viên lễ tân tại các khách sạn ở Hà Nội”.
Nghiên cứu này dựa trên khảo sát ý kiến của 188 nhân viên lễ tân tại 20 khách sạn từ 3 sao trở lên ở Hà Nội, cho thấy mức độ căng thẳng trong công việc của họ khá cao, với điểm trung bình đạt 3,61 Các khách sạn chủ yếu áp dụng phong cách lãnh đạo Giao dịch (điểm trung bình 3,76), trong khi phong cách lãnh đạo Chuyển đổi ít được sử dụng hơn (điểm trung bình 2,91) Cả hai phong cách lãnh đạo này đều góp phần gây căng thẳng cho nhân viên lễ tân, với phong cách Chuyển đổi dẫn đến căng thẳng cao hơn Để nâng cao chất lượng phục vụ, các khách sạn cần cải thiện mức độ hài lòng của bộ phận lễ tân, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn nhằm giảm thiểu căng thẳng trong công việc.
Nghiên cứu này cho thấy rằng phong cách lãnh đạo Chuyển đổi có tác động tích cực đến kết quả làm việc Kết quả của nghiên cứu cũng khác biệt so với các nghiên cứu trước đây, khẳng định tầm quan trọng của lãnh đạo trong việc nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế do số lượng phong cách lãnh đạo được đưa vào khảo sát còn ít, dẫn đến việc chưa thể đại diện đầy đủ cho toàn bộ lĩnh vực Mẫu nghiên cứu chỉ đặc trưng trong ngành khách sạn tại Hà Nội, điều này có thể ảnh hưởng đến tính tổng quát của kết quả.
Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu trong nước
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Kurt Lewin và cộng sự (1939) đã xác định ba phong cách lãnh đạo cơ bản: Độc đoán, Dân chủ và Trao quyền Họ đã tiến hành nghiên cứu với một nhóm học sinh thực hiện dự án thủ công để quan sát phản ứng của họ đối với các phong cách lãnh đạo này Kết quả cho thấy nhóm học sinh dưới lãnh đạo Độc đoán đưa ra quyết định kém hiệu quả, trong khi nhóm Dân chủ làm việc hiệu quả hơn với chất lượng đóng góp cao hơn Nhóm học sinh dưới lãnh đạo Trao quyền thể hiện năng suất thấp nhất trong ba nhóm, đồng thời yêu cầu nhiều hơn từ người lãnh đạo và ít hợp tác hơn Hạn chế của nghiên cứu là mẫu nghiên cứu chưa đại diện.
Nghiên cứu của Joyce Chua và cộng sự (2018) về "Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ tại Klang Valley" chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo Chuyên quyền và Dân chủ có tác động tích cực đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện qua khảo sát 250 mẫu và sử dụng phân tích hồi quy bằng SPSS Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo Trao quyền không có ảnh hưởng thống kê đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc Các nhà lãnh đạo được khuyến nghị áp dụng các chiến lược đổi mới phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó đạt được thành công bền vững Hạn chế của nghiên cứu là chỉ đại diện cho nhân viên trong ngành dịch vụ và trong một khu vực địa lý cụ thể.
Nghiên cứu của M T I Jony và cộng sự (2019) về "Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trong tổ chức" được thực hiện tại các nhà hàng nổi tiếng ở Mymensingh, Bangladesh, đã áp dụng mô hình nghiên cứu của Kurt Lewin Nghiên cứu này nhằm khám phá vai trò của phong cách lãnh đạo trong việc định hình hiệu suất và môi trường làm việc tại các cơ sở ẩm thực.
Nghiên cứu năm 1939 đã xác định ảnh hưởng của ba phong cách lãnh đạo: Chuyên quyền, Dân chủ và Trao quyền đến sự hài lòng của nhân viên và thành công của tổ chức Kết quả cho thấy có mối liên hệ mạnh mẽ giữa phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên trong các tổ chức nhà hàng Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ giới hạn trong ngành nhà hàng tại địa phương và không đại diện cho các ngành nghề và khu vực địa lý khác Thêm vào đó, số mẫu khảo sát tham gia còn ít, ảnh hưởng đến tính đại diện của nghiên cứu.
M.A Shantha Wijesinghe (2020), thực hi n nghiên c u về “Tác động của phong cách lãnh đạo đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong một nhà máy may ở Sri Lanka” Nghiên c u thí điểm trước đ đã chỉ ra rằng c 3 phong cách lãnh đạo chính ảnh hưởng đến Sự hài lòng bao gồm Dân chủ, Chuyên quyền,
Giao dịch khảo sát được thiết kế đơn giản và dễ hiểu cho nhân viên trong ngành may mặc Sau khi thu thập dữ liệu thực địa, bảng câu hỏi đã được phát ngẫu nhiên, thu được 60 phiếu khảo sát Kết quả được phân tích trung bình bằng SPSS và ANOVA.
Nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo Dân chủ có ảnh hưởng mạnh mẽ hơn đến sự hài lòng của nhân viên so với phong cách Giao dịch và Độc đoán Tuy nhiên, số mẫu khảo sát còn hạn chế và cần có phân tích sâu hơn để xác định chi tiết mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này.
Fatoni và cộng sự (2020), nghiên c u với đề tài “Phong cách lãnh đạo tại
Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu của Kurt Lewin (1939) với ba phong cách lãnh đạo cơ bản vẫn tiếp tục có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các nghiên cứu hiện nay Các nghiên cứu trong nước như của Hà Nam Khánh Giao, Phan Chí Hùng (2018) và Nguyễn Bảo Trân (2015) đã chỉ ra rằng bốn phong cách lãnh đạo phổ biến: Trao quyền, Chuyển đổi, Dân chủ và Độc đoán, đều có tác động khác nhau đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức Nhiều chuyên gia trong lĩnh vực doanh nghiệp cũng đồng ý rằng có nhiều phong cách lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty Do đó, việc đưa ra các giả thuyết nghiên cứu là cần thiết để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này.
2.3.1.1 Phong cách lãnh đạo Trao quyền (Tự do)
Trao quyền là một phong cách lãnh đạo trong đó các nhà lãnh đạo chia sẻ quyền lực và cho phép nhân viên tham gia vào quyết định công việc Tuy nhiên, theo Ass (1985), lãnh đạo theo phong cách này có thể dẫn đến sự thiếu tin tưởng vào năng lực giám sát của bản thân, thiếu mục tiêu rõ ràng, và gây áp lực lên nhân viên cấp dưới Tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa, các lãnh đạo tầm trung cần chia sẻ quyết định với nhân viên để đảm bảo tiến độ công việc Nghiên cứu của Kurt Lewin (1939) cho thấy nhân viên cảm thấy thoải mái và tự quyết trong công việc của họ, trong khi Mukhles Al-ababneh (2013) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo trao quyền có mối liên hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
T đ tác giả đưa ra giả thuyết:
H1: Phong cách lãnh đạo Trao quyền có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình.
2.3.1.2 Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi
Lãnh đạo Chuyển đổi, theo Theo Bass (1985), bao gồm bốn khía cạnh chính: xây dựng sự tôn trọng, tin tưởng và tự tin từ nhân viên, cũng như truyền tải ý nghĩa nhiệm vụ một cách mạnh mẽ Phong cách lãnh đạo này ảnh hưởng thông qua những phẩm chất và hành vi thu hút, khơi dậy động lực, truyền cảm hứng và khuyến khích sự sáng tạo Lãnh đạo truyền cảm hứng thể hiện tầm nhìn một cách lưu loát, tăng cường sự lạc quan và đưa ra lời động viên để tiếp thêm năng lượng cho nhân viên Sự khuyến khích trí tuệ giúp nhân viên nhìn nhận vấn đề theo cách mới, bồi dưỡng sự sáng tạo và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng trí tuệ Cuối cùng, sự xem xét cá nhân chú trọng đến từng cá nhân trong tổ chức, giúp họ cảm thấy có giá trị và công nhận đóng góp của mỗi người là rất quan trọng.
Các nghiên c u liên quan cho th y Mối liên h tích cực và c ý nghĩa giữa phong cách lãnh đạo Chuyển đổi với Sự hài lòng của nhân viên.
T đ tác giả đưa ra giả thuyết:
H2: Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình.
2.3.1.3 Phong cách lãnh đạo Dân chủ
Lãnh đạo Dân chủ, theo Cherry (2019), là phong cách lãnh đạo khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân viên trong quá trình ra quyết định Trong hệ thống này, quyết định không chỉ phụ thuộc vào một cá nhân mà được đánh giá và xem xét bởi nhiều thành viên trong nhóm (Puni và cộng sự, 2014) Điều này tạo ra một môi trường làm việc hợp tác và tăng cường sự gắn kết trong tổ chức.
Theo Iheriohanma (2015), sự tương tác giữa nhân viên cấp dưới và trình độ của họ có thể ảnh hưởng đến khả năng ra quyết định, điều này có thể dẫn đến tác động tiêu cực cho tổ chức và những hệ lụy không mong muốn Mặc dù phong cách lãnh đạo Dân chủ thường được xem là tích cực đối với sự hài lòng của nhân viên, nhưng việc đạt được kết quả đòi hỏi nhiều thời gian và nỗ lực Tuy nhiên, nhân viên cấp dưới luôn mong muốn được khuyến khích để chia sẻ ý kiến, và lãnh đạo cũng có thể thu hút những ý tưởng tốt hơn cũng như các giải pháp sáng tạo để giải quyết vấn đề (Sadia & Aman, 2018).
Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Nhơn chú trọng đến việc lắng nghe ý kiến và biểu quyết của nhân viên, đồng thời tôn vinh những đóng góp xuất sắc của cá nhân trong tổ chức Hoạt động dân chủ được thực hiện một cách hiệu quả tại cả khối văn phòng và công trường thi công.
T đ tác giả đặt giả thuyết:
H3: Phong cách lãnh đạo Dân chủ có ảnh hưởng cùng chiều (+) đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình.
2.3.1.4 Phong cách lãnh đạo Độc đoán
Lãnh đạo độc đoán đặc trưng bởi sự kiểm soát cá nhân mạnh mẽ đối với hành động của các thành viên trong nhóm Các nhà lãnh đạo này thường đưa ra quyết định dựa trên niềm tin cá nhân mà ít khi lắng nghe ý kiến từ người khác, yêu cầu mức độ kiểm soát tuyệt đối trong nhóm.
(2019) Những kiểu lãnh đạo muốn c p dưới của m nh thực hi n đúng các ch c năng hi họ chỉ huy và hông đư c làm hác ý họ, theo AI Khaijeh (2018) Theo Armstrong
Lãnh đạo độc đoán có thể mang lại lợi ích trong các tình huống khẩn cấp, đặc biệt khi người lãnh đạo có sự sáng suốt, công bằng và hiểu biết về lực lượng lao động Theo Hargavi & Yaseen (2016), phong cách lãnh đạo này rất hữu ích khi công ty đối mặt với khủng hoảng hoặc vấn đề cần phản hồi ngay lập tức.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Nh là một tập đoàn xây dựng uy tín, chuyên thực hiện nhiều dự án trong thời gian ngắn Để đáp ứng kịp thời các yêu cầu của chủ đầu tư, công ty thường xuyên đưa ra các quyết định khẩn cấp Đồng thời, Tập đoàn cũng chú trọng vào việc đào tạo và tuyển dụng những lãnh đạo có tầm nhìn và kỹ năng phù hợp để thực hiện những quyết định quan trọng này.
Phong cách lãnh đạo độc đoán có thể gây ra sự bất đồng và phẫn nộ trong nhóm, vì các nhà lãnh đạo này thường bỏ qua các đề xuất mới và không tham khảo ý kiến của thành viên khác Điều này dẫn đến cảm giác không được tôn trọng và sự không hài lòng của các thành viên trong nhóm.
T đ tác giả đưa ra giả thuyết:
H4: Phong cách lãnh đạo Độc đoán có ảnh hưởng ngược chiều (-) đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình.
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các giả thuyết nghiên cứu và thực nghiệm, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 4 kiểu phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Nh.
(1) Phong cách lãnh đạo Trao quyền, (2) Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi, (3) Phong cách lãnh đạo Dân chủ, (4) Phong cách lãnh đạo Độc đoán (Sơ đồ 2.1).
Phong cách lãnh đạo Trao quyền
Phong cách lãnh đạo Chuyển đổi
Phong cách lãnh đạo Dân chủ
Phong cách lãnh đạo Độc đoán
Sự hài lòng của nhân viên
Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)
Trong Chương 2, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên, bao gồm các lý thuyết như lãnh đạo dựa trên tố chất, hành vi, dự phòng, quyền lực và sự ảnh hưởng Nghiên cứu thực nghiệm cho thấy phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Bình, với bốn phong cách chính: Trao quyền, Chuyển đổi, Dân chủ và Độc đoán Tác giả sẽ tiếp tục trình bày phương pháp nghiên cứu trong chương tiếp theo, bao gồm thiết kế nghiên cứu, mẫu nghiên cứu và điều chỉnh thang đo.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình được thể hiện trong Sơ đồ 3.1.
Thảo luận kết quả nghiên c u và đưa ra hàm ý quản trị
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất)
Phương pháp nghiên cứu định tính
3.2.1 Thiết kế cứu định tính
Để đề xuất mô hình nghiên cứu, tác giả dựa trên lý thuyết và điều chỉnh thang đo phong cách lãnh đạo đa thành phần nhằm đo lường phong cách lãnh đạo Các thành phần phong cách lãnh đạo được đề xuất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: phong cách lãnh đạo trao quyền, phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo dân chủ và phong cách lãnh đạo độc đoán, dựa trên ý kiến của các chuyên gia.
Tác giả đã phỏng vấn 5 chuyên gia hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà nh nhằm tìm hiểu các yếu tố của phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Các chuyên gia được lựa chọn phải đang giữ vai trò lãnh đạo trong công ty, bao gồm Giám đốc khối MEP, Phó Giám đốc phòng đấu thầu, Trưởng phòng nhân sự và Trưởng phòng tài chính, với thời gian bổ nhiệm chức vụ từ 6 tháng trở lên.
(Chi tiết: Dàn bài phỏng vấn chuyên gia: Phụ lục 1).
Để đảm bảo bảng câu hỏi phản ánh thực tế của doanh nghiệp và thu thập dữ liệu chính xác, tác giả đã mời 10 nhân viên hiện đang làm việc tại các phòng ban của công ty tham gia thảo luận.
Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Nh đã tham gia khảo sát, góp ý và điều chỉnh bảng câu hỏi nhằm kiểm tra tính dễ hiểu của câu hỏi, đánh giá sự phù hợp của nội dung với thực tế, cũng như xác định các yếu tố cần điều chỉnh và bổ sung.
(Chi tiết: Dàn bài thảo luận nhóm: Phụ lục 2).
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Kết quả nghiên cứu định tính phỏng vấn chuyên gia cho thấy bốn phong cách lãnh đạo mà tác giả đưa vào mô hình đều được các chuyên gia đồng thuận Tiếp theo, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin để thực hiện nghiên cứu định lượng Các chuyên gia dự đoán rằng trong bốn phong cách lãnh đạo, phong cách Trao quyền và Chuyển đổi sẽ có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên Đối với phong cách lãnh đạo Trao quyền, tác giả nên sử dụng thuật ngữ "Trao quyền" thay vì "Tự do" để phù hợp hơn Tác giả đã giữ lại cả bốn yếu tố và tiếp tục đưa ra các biến quan sát cho các phong cách lãnh đạo này để phỏng vấn ứng viên.
(Chi tiết: Danh sách và nội dung góp ý của chuyên gia: Phụ lục 1)
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy cần điều chỉnh một số câu hỏi trong các thang đo sơ bộ để dễ hiểu hơn, đồng thời đề xuất thêm biến khảo sát phù hợp với thực tế tại tổ chức Cụ thể, trong phong cách lãnh đạo chuyển đổi, nên bổ sung biến quan sát "Lãnh đạo của Anh/Chị truyền cảm hứng cho nhân viên phát triển theo chiều hướng tích cực" Đối với phong cách lãnh đạo dân chủ, nội dung cần thay đổi thành "Lãnh đạo của Anh/Chị muốn thành viên trong nhóm liên kết với nhau trong việc giải quyết vấn đề" Cuối cùng, trong thang đo sự hài lòng, cần thêm yếu tố "Tôi sẽ vẫn tiếp tục tham gia cùng lãnh đạo với các dự án sắp tới".
(Chi tiết: Danh sách và nội dung góp ý của ứng viên: Phụ lục 2).
3.2.3 Xây dựng thang đo và mã hoá dữ liệu
Sau khi phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, tác giả đã xây dựng thang đo chính thức cho nghiên cứu "Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Nh" Thang đo này bao gồm 27 biến quan sát tương ứng với các phong cách lãnh đạo như Trao quyền, Chuyển đổi, Dân chủ, Độc đoán và Sự hài lòng của nhân viên Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo chính thức, sử dụng 5 mức độ tương ứng từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý) Nội dung chi tiết của thang đo được trình bày trong bảng 3.1 với các biến tương ứng.
3 Phong cách lãnh đạo Dân chủ
13 Lãnh đạo của Anh/Chị thường tổ ch c thảo luận l y DC1 ý iến đ ng g p của nhân viên hi gặp sự cố
Lãnh đạo của Anh/Chị cho phép nhân viên tham gia
14 DC2 vào vi c quyết định trong các dự án mà họ đang hỗ tr
15 Lãnh đạo của Anh/Chị muốn thành viên trong nh m DC3 liên ết với nhau trong vi c giải quyết v n đề
Lãnh đạo của Anh/Chị luôn giải quyết các mâu
16 DC4 thuẫn phát sinh trong nh m
17 Lãnh đạo của Anh/Chị ghi nhận đ ng g p của các DC5 thành viên trong nh m
Lãnh đạo của Anh/Chị luôn tạo điều i n cho nhân
18 DC6 viên thể hi n sự sáng tạo của m nh
Phương pháp nghiên cứu định lượng
3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu được thu thập thông qua phiếu điều tra và khảo sát nhân viên hiện tại của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hòa Nhơn trong khoảng thời gian từ tháng 07/2021 đến tháng 11/2021.
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là chọn mẫu thuận tiện và phi xác suất, với đối tượng khảo sát là nhân viên hiện tại của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây dựng Hoà Nh Phiếu khảo sát được phân phát đến các bộ phận và phòng ban khác nhau trong công ty, và các trưởng phòng ban sẽ hỗ trợ trong việc phát phiếu khảo sát cho nhân viên.
Trong nghiên cứu này, dữ liệu được phân tích bằng phương pháp phân tích hám phá nhân tố (EFA) Theo Hair và cộng sự (1998), để thực hiện EFA, kích thước mẫu tối thiểu cần có là 5 mẫu cho mỗi biến quan sát, và lý tưởng nhất là trên 10 mẫu Để nâng cao chất lượng mẫu và đảm bảo phân bố mẫu hợp lý, nghiên cứu sử dụng 27 biến quan sát Theo tiêu chuẩn 5 mẫu cho mỗi biến, kích thước mẫu cần thiết là 135 (27 x 5) Do đó, tác giả đã chọn kích cỡ mẫu là 260 để đáp ứng yêu cầu cần thiết này.
3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Thống kê mô tả là tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả và tóm tắt dữ liệu ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế Hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin thành các bảng thống kê tạo cơ sở cho việc phân tích và kết luận Qua đó, thống kê mô tả giúp thể hiện tính chất vấn đề nghiên cứu và đưa ra nhận xét về các vấn đề đang được khảo sát.
Phương pháp thống kê được áp dụng trong nghiên cứu này thông qua việc lập bảng tần suất nhằm mô tả dữ liệu thu thập theo các thuộc tính như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác và trình độ học vấn.
3.3.2.2 Kiểm định độ tin cậy và đánh giá thang đo Độ tin cậy của thang đo đư c đánh giá bằng phương pháp kiểm định thông qua h số Cronbach’s Alpha và kiểm tra h số tương quan biến tổng phù h p, để loại bỏ những biến quan sát c h số hông đạt yêu cầu ra khỏi thang đo Về ý nghĩa thang đo đạt yêu cầu hi thang đo đ c đủ độ tin cậy, nghĩa là khi tiến hành đo lặp đi lặp lại th sẽ cho cùng một kết quả.
Phương pháp kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha.
Cronbach’s Alpha là chỉ số dùng để đánh giá độ tin cậy của các nhóm nhân tố và các biến quan sát bên trong nhóm nhân tố đó Hệ số này kiểm định mức độ tin cậy và tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo, thường yêu cầu nằm trong khoảng từ 0,7 đến 1,0 theo Peterson (1994) Đối với cỡ mẫu nhỏ, hệ số Cronbach’s Alpha tối thiểu 0,6 vẫn có thể chấp nhận Ngoài ra, hệ số tương quan giữa các biến tổng của các biến quan sát cần phải lớn hơn 0,3.
Việc sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha để kiểm định thang đo là rất quan trọng, vì nó giúp loại bỏ những biến quan sát không đạt yêu cầu và các thang đo không chính xác trong quá trình nghiên cứu Điều này đảm bảo rằng các nhân tố giả thuyết được xây dựng từ những biến này là đáng tin cậy và có giá trị.
Phân tích Cronbach’s Alpha là phương pháp kiểm định mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong thang đo Việc đánh giá sự tương quan này giúp xác định độ tin cậy và tính nhất quán của dữ liệu, với giá trị Alpha cao cho thấy độ tin cậy càng lớn.
Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng t 0,7 - 0,8 đư thang đo c
Cronbach’s Alpha tốt Vậy đối với trường h th thang đo c đư c.
Hệ số Cronbach’s Alpha không chỉ ra rõ ràng biến quan sát nào cần loại bỏ hoặc giữ lại, mà chỉ cho thấy mức độ liên kết giữa các đo lường Để xác định biến nào cần loại bỏ, cần thực hiện tính toán và phân tích dựa trên hệ số tương quan biến tổng.
Hệ số tương quan biến tổng (item total correlation):
Theo Khander (2010), hệ số tương quan của một biến so với điểm trung bình của các biến khác trong cùng một thang đo cho thấy mức độ liên kết giữa chúng Nếu hệ số này cao, tức là sự tương quan giữa biến đó và các biến khác trong nhóm cũng lớn Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng những biến có hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0,3 thường được coi là biến rác và không đạt yêu cầu, do đó sẽ bị loại khỏi mô hình vì có sự tương quan kém so với các biến khác trong mô hình.
3.3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến gây nhiễu thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA), chúng tôi đã xác định được mối quan hệ giữa các biến và các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu Quy trình phân tích nhân tố đã được thực hiện để đảm bảo tính chính xác và ý nghĩa thống kê của các chỉ tiêu.
Kiểm định trị số Kaiser - Meyer – Olkin (KMO):
Chỉ số KMO được sử dụng để đánh giá sự phù hợp của phân tích nhân tố Nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5, phân tích nhân tố có thể không phù hợp với dữ liệu khảo sát Khi trị số KMO nằm trong khoảng t, điều này cho thấy sự thích hợp của mô hình phân tích.
0,5 đến 1,0 th dữ li u khảo sát đ là phù h p, phân tích nhân tố đ c ý nghĩa. Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor loading – FL):
Theo Hair và cộng sự (2009), hệ số tải nhân tố phản ánh mối quan hệ giữa nhân tố và biến quan sát, với yêu cầu rằng hệ số tải phải lớn hơn 0,3 để có ý nghĩa thực tiễn Đối với cỡ mẫu nghiên cứu, hệ số tải của mỗi nhân tố cần đạt tối thiểu 0,5 để đảm bảo tính chính xác của phân tích Việc đánh giá giá trị Eigenvalue cũng là một yếu tố quan trọng trong quá trình phân tích nhân tố.
Theo Garson (2003), các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình vì không giải thích được nhiều biến thiên hơn một biến gốc Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình nghiên cứu Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên mà mỗi nhân tố giải thích, và việc đánh giá Eigenvalue là một phương pháp quan trọng để xác định số lượng nhân tố cần thiết.
