PHẦN MỞ ĐẦU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Kinh tế Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức lớn, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính tiền tệ đang có nhiều biến động Ngành ngân hàng, từng được coi là nơi phát triển mạnh mẽ, hiện cũng gặp khó khăn Theo Tổng giám đốc ngân hàng MeKong, ông Chong, hơn 50% ngân hàng không đạt mục tiêu lợi nhuận năm 2013, và ngân hàng MeKong cũng không ngoại lệ Ngay cả những ngân hàng lớn như Vietcombank, VietinBank, Eximbank và Techcombank cũng khó có thể hoàn thành mục tiêu lợi nhuận năm nay Cụ thể, Eximbank dự kiến chỉ đạt 50% kế hoạch lợi nhuận, khoảng 1.600 tỷ đồng, trong khi ACB đang nỗ lực để đạt 1.500 tỷ đồng lợi nhuận trước thuế.
Trong bối cảnh các ngân hàng gặp khó khăn trong kinh doanh và phải đối mặt với rủi ro trong việc tái cơ cấu, đã có 6 tổ chức tín dụng bị giảm thông qua sáp nhập, hợp nhất hoặc giải thể sau gần 2 năm thực hiện các biện pháp đồng bộ Các trường hợp sáp nhập điển hình như ngân hàng Tín Nghĩa, Đệ Nhất và Sài Gòn vào năm 2011, HabuBank vào SHBank năm 2012, và ĐaiABank vào HDBank năm 2013 đã tạo ra những biến động lớn trong ngành Nhiều ngân hàng lớn đã phải cắt giảm thưởng và sa thải nhân viên, điển hình như ngân hàng Á Châu đã giảm 7.000 nhân sự, Eximbank cũng thông báo tinh giản lực lượng lao động Trước những khó khăn này, tâm lý lo lắng và bất an lan rộng trong đội ngũ nhân viên, khiến việc nâng cao tinh thần và sức mạnh nội bộ trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Trong bối cảnh khó khăn hiện nay, ngân hàng TMCP Xây Dựng Việt Nam đang đối mặt với tình trạng nhân viên mệt mỏi, chán nản và thiếu nhiệt huyết, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc Mặc dù là một doanh nghiệp non trẻ, ngân hàng đã quyết định không sa thải nhân viên, vì họ coi nhân viên là nguồn lực quan trọng Sức mạnh của tổ chức càng trở nên cần thiết trong giai đoạn khó khăn này Tinh thần và phong cách quản lý của lãnh đạo có tác động lớn đến hiệu suất làm việc của nhân viên; một nhà lãnh đạo lạc quan và biết truyền cảm hứng sẽ giúp nhân viên thêm yêu công việc Nâng cao kỹ năng lãnh đạo không chỉ cải thiện tinh thần mà còn tăng cường sức mạnh nội bộ của tổ chức Đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên tại NH TMCP Xây Dựng Việt Nam” hy vọng sẽ cung cấp những thông tin hữu ích cho các nhà lãnh đạo trong việc lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp, nhằm nâng cao sức khỏe và tinh thần cho nhân viên.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Xem xét ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến các tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên
- Từ kết quả nghiên cứu, gợi ý những phong cách phù hợp cho các nhà lãnh đạo nói chung và trong hệ thống ngân hàng nói riêng.
CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1 Các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến tình trạng thể chất của nhân viên như thế nào?
2 Các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến tình trạng tâm lý của nhân viên như thế nào?
3 Các phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến tình trạng xã hội của nhân viên như thế nào?
ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào phong cách lãnh đạo của giám đốc các chi nhánh và tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của cán bộ nhân viên tại ngân hàng TMCP Xây Dựng Việt Nam Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên, tổ phó và tổ trưởng đang làm việc tại 22 chi nhánh trong hệ thống VNCB, với tổng số mẫu khảo sát là 250 Đề tài áp dụng hai phương pháp nghiên cứu: định tính và định lượng Nghiên cứu định tính nhằm đánh giá sự phù hợp của thang đo nước ngoài với thực tế doanh nghiệp, trong khi nghiên cứu định lượng tập trung vào việc thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định các mô hình.
Các kỹ thuật phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và hồi quy bội OLS được thực hiện bằng phần mềm SPSS, đóng vai trò quan trọng trong các phần khác nhau của đề tài.
Ý NGHĨA THỰC TIỄN
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng sâu sắc đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của những người dưới quyền Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo hiệu quả không chỉ cải thiện sức khỏe thể chất mà còn nâng cao tinh thần và sự gắn kết xã hội trong đội ngũ nhân viên Sự hỗ trợ và động viên từ lãnh đạo giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và sự hài lòng của nhân viên Việc hiểu rõ mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sức khỏe của nhân viên là cần thiết để xây dựng các chiến lược lãnh đạo hiệu quả.
Trong hệ thống ngân hàng, việc xác định phong cách lãnh đạo phù hợp là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu đào tạo Điều này giúp phát huy những mặt tích cực của đội ngũ nhân viên và đồng thời điều chỉnh những hạn chế còn tồn tại.
Nghiên cứu này tập trung vào việc tái đánh giá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo, cung cấp những kiến thức quý báu cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.
KẾT CẤU LUẬN VĂN
Bài báo cáo nghiên cứu bao gồm 5 chương:
Nghiên cứu này nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về lý do, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp được áp dụng Đề tài tập trung vào việc làm sáng tỏ các khía cạnh quan trọng liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ đó xác định ý nghĩa thực tiễn của nó trong bối cảnh hiện tại Mục tiêu chính là phát triển kiến thức và ứng dụng những phát hiện vào thực tiễn, đáp ứng nhu cầu thực tế và tạo ra giá trị cho cộng đồng.
Chương 2: Tổng quan lý thuyết và thực nghiệm
Bài viết này trình bày các lý thuyết về phong cách lãnh đạo, phân tích sự khác biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo, đồng thời tổng hợp kết quả từ một số nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài Ngoài ra, bài viết cũng đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết để làm rõ hơn về vai trò và ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trong tổ chức.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính, kiểm định thang đo và kiểm định mô hình hồi quy Bài viết sẽ mô tả chi tiết bảng câu hỏi khảo sát, cùng với đối tượng nghiên cứu và cách thức lấy mẫu Việc áp dụng các phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trình bày đặc điểm mẫu thu thập, kết quả kiểm định thang đo và mô hình hồi quy
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Nghiên cứu đã chỉ ra những kết quả quan trọng về phong cách lãnh đạo, đồng thời đề xuất một số gợi ý hữu ích cho các nhà quản lý trong việc cải thiện hiệu quả lãnh đạo Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong nghiên cứu này, và cần có hướng nghiên cứu tiếp theo để khám phá sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo.
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
2.1.1 Sự khác biệt giữa quản trị và lãnh đạo:
"Quản trị" và "lãnh đạo" là hai thuật ngữ thường được sử dụng thay thế cho nhau trong nhiều tài liệu, nhưng chúng không hoàn toàn giống nhau Sự phân biệt giữa nhà quản trị và nhà lãnh đạo vẫn còn là một câu hỏi lớn cho nhiều nhà nghiên cứu Thực tế cho thấy, việc phân định rạch ròi giữa hai chức năng này là khó khăn, vì nhiều khi một người có thể thực hiện cả hai vai trò cùng một lúc Dưới đây là một số khái niệm và quan điểm giúp phân biệt giữa quản trị và lãnh đạo.
Quản trị được định nghĩa qua nhiều góc nhìn khác nhau Theo Phan Thị Minh Châu và cộng sự (2010), quản trị là phương thức hoạt động hướng tới mục tiêu với hiệu quả cao, thông qua sự phối hợp của người khác, bao gồm các chức năng cơ bản như hoạch định, tổ chức, điều khiển và kiểm soát Hà Văn Hội (2007) cũng cho rằng quản trị là các hoạt động nhằm đảm bảo hoàn thành công việc thông qua nỗ lực của người khác, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phối hợp hiệu quả giữa các thành viên trong cùng một tổ chức.
Lãnh đạo là một quá trình quan trọng, trong đó một hoặc nhiều cá nhân có khả năng điều chỉnh và chi phối hành vi của những người khác Quan điểm về lãnh đạo rất đa dạng, nhưng có thể hiểu rằng lãnh đạo không chỉ liên quan đến quyền lực mà còn đến nghĩa vụ đối với những người xung quanh (Smircich & Morgan, 1982).
Lãnh đạo được định nghĩa là một quá trình phức tạp, trong đó một cá nhân có khả năng ảnh hưởng đến người khác nhằm hoàn thành sứ mệnh, nhiệm vụ hoặc mục tiêu Qua đó, người lãnh đạo không chỉ dẫn dắt tổ chức mà còn tạo ra sự đoàn kết và củng cố sức mạnh cho tập thể.
Quản trị và lãnh đạo có nhiều điểm tương đồng, bao gồm việc cả hai đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là duy trì và phát triển tổ chức Cả hai khái niệm này đều đạt được mục tiêu thông qua sự phối hợp và nỗ lực của người khác, đồng thời cần có những người theo sau để thực hiện các chiến lược Hơn nữa, cả quản trị và lãnh đạo đều là những yếu tố thiết yếu cho sự thành công bền vững của tổ chức.
Nhà quản lý và nhà lãnh đạo có những điểm khác biệt rõ rệt về tính cách và công việc Trong khi nhà quản lý tập trung vào việc tổ chức, kiểm soát và thực hiện các quy trình để đạt được mục tiêu, thì nhà lãnh đạo lại chú trọng đến việc truyền cảm hứng, xây dựng mối quan hệ và phát triển tầm nhìn cho đội ngũ Sự khác nhau này không chỉ ảnh hưởng đến phong cách làm việc mà còn quyết định hiệu quả trong việc dẫn dắt và phát triển tổ chức.
Nhà quản trị thường được coi là người vận hành thụ động, duy trì các hoạt động hiện tại với sự hỗ trợ của nhiều người xung quanh Ngược lại, nhà lãnh đạo là người độc lập, có khả năng dự đoán và hành động trước tình huống Họ sở hữu trực giác mạnh mẽ, quyết đoán và thường bị thu hút vào những tình huống rủi ro cao, nơi phần thưởng cho sự thành công có thể rất lớn.
Tính cách Nhà quản trị chỉ chú trọng đến việc làm đúng và kiểm soát Nhà lãnh đạo đòi hỏi tiến hành một cách hiệu quả và trách nhiệm
Đối với nhà quản trị, mục tiêu quản lý không chỉ đơn thuần là mong muốn mà còn là yếu tố cần thiết để định hướng kinh doanh Nhà lãnh đạo cần nhận thức rõ về mục tiêu này để có thể hướng tới sự phát triển bền vững và hiệu quả cho tổ chức.
Quan điểm về công việc
Nhà quản trị coi công việc là quá trình tương tác giữa con người và ý tưởng để xây dựng chiến lược và quyết định Họ có khả năng phối hợp và cân bằng các quan điểm đối lập, đồng thời phát triển những hướng đi lâu dài và mở ra những lựa chọn mới, đầy mạo hiểm.
Nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc dung hoà ý kiến bất đồng giữa các đồng nghiệp, tìm kiếm sự thoả hiệp và thiết lập sự cân bằng trong môi trường làm việc Mặc dù có thể thiếu sự thấu cảm và khả năng suy nghĩ đa chiều, họ vẫn có khả năng thu hút những ý kiến đồng nhất cũng như khác nhau Nhà lãnh đạo không chỉ thiết lập mối quan hệ mà còn có thể phá vỡ hoặc thúc đẩy các mối quan hệ giữa các cá nhân, góp phần tạo nên một không khí làm việc tích cực và hiệu quả.
Khả năng tự nhận thức của nhà quản lý rất quan trọng, khi họ xem mình là người bảo vệ và điều chỉnh trật tự công việc, đồng thời duy trì và củng cố các thể chế hiện có Họ giữ vai trò cân bằng giữa nhiệm vụ và trách nhiệm, trong khi các nhà lãnh đạo thường có xu hướng đổi mới và không phụ thuộc vào môi trường xung quanh (Zaleznik, 2004).
Quan điểm của Warren Bennis (1989 theo bản dịch của Vũ Thái Hà và cộng sự, 2007)
Sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý có thể được hiểu như sự phân chia giữa những người chủ động tạo ra hoàn cảnh và những người chỉ chấp nhận hoàn cảnh Ngoài ra, còn nhiều điểm khác biệt quan trọng khác giữa hai vai trò này.
Bảng 2.1: Sự khác biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo
Nhà quản lý Nhà lãnh đạo
4.Tập trung vào hệ thống và cơ cấu
5.Dựa vào quyền kiểm soát
7.Đặt câu hỏi làm thế nào và khi nào?
8.Luôn chú ý đến điểm cốt yếu của vấn đề
10.Chấp nhận hiện trạng của hoàn cảnh
11.Một người chỉ huy tốt nói chung
12.Làm việc theo cách đúng đắn
4.Tập trung vào con người
5.Khơi cảm hứng, tin tưởng
7.Nhà lãnh đạo hỏi cái gì và tại sao?
8.Tầm nhìn của nhà lãnh đạo nằm ở chân trời
11.Là con người của chính bản thân ông ấy 12.Biết làm những việc đúng
Nguồn: Warren Bennis (1989) theo bản dịch của Vũ Thái Hà và cộng sự (2007)
2.1.2 Phong cách lãnh đạo Định nghĩa: “Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng” (Nguyễn Hữu Lam, 2011)
Phong cách lãnh đạo là một chủ đề đa dạng với nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau, bao gồm phẩm chất, hành vi và tình huống lãnh đạo Trong bài nghiên cứu này, tác giả sẽ giới thiệu một số phong cách lãnh đạo từ góc độ hành vi, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách thức lãnh đạo hiệu quả.
Nghiên cứu của Kurt Lewin (1939) Năm 1939, nhà tâm lý học Kurt Lewin cùng các cộng sự của ông đã tiến hành
Nhà lãnh đạo độc tài có sự phân chia rõ ràng với cấp dưới, thường đưa ra quyết định mà không tham khảo ý kiến của ai khác, dẫn đến thiếu tính sáng tạo Theo Lewin, việc chuyển đổi từ lãnh đạo độc tài sang lãnh đạo dân chủ là rất khó khăn, và ngược lại Lạm dụng phong cách lãnh đạo này sẽ tạo ra sự kiểm soát, hống hách và độc tài trong tổ chức.
TỔNG HỢP MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
Năm 2007, Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang đã nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến hiệu suất làm việc và lòng trung thành của nhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát đối tượng là những người lao động toàn thời gian, sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để kiểm tra tính phù hợp của thang đo nước ngoài tại Việt Nam Trong phân tích định lượng, tác giả áp dụng T-test, ANOVA và kiểm định mô hình SEM trên AMOS Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo mới có ảnh hưởng mạnh mẽ đến văn hóa tổ chức, lòng trung thành và hiệu suất làm việc theo nhận thức của nhân viên.
Nghiên cứu của Bùi Thị Phương Linh (2011) về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức cho thấy phong cách lãnh đạo ân cần, thiên về nhiệm vụ và khuyến khích sáng tạo đều có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu được thực hiện trong các ngân hàng TMCP tại TP Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm để kiểm tra tính phù hợp của thang đo nước ngoài tại Việt Nam Các phương pháp phân tích định lượng bao gồm kiểm định thang đo bằng Cronbach alpha, phân tích nhân tố EFA, thống kê mô tả và hồi quy.
Mansor và các cộng sự (2012) đã nghiên cứu ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo (độc tài, dân chủ, tự do, gia trưởng) đến phúc lợi của nhân viên tại ngân hàng quốc tế Malaysia, với phúc lợi được đánh giá qua tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội Sử dụng phương pháp thống kê mô tả và tính bình quân điểm số, tác giả xác định phong cách lãnh đạo gia trưởng là phổ biến nhất tại ngân hàng này Kết quả cho thấy nhân viên có tình trạng sức khỏe tốt về thể chất, tâm lý và xã hội, đồng thời phong cách lãnh đạo gia trưởng có mối quan hệ yếu nhưng tích cực với các khía cạnh này Nghiên cứu cũng đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên những phát hiện này.
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa cho thấy phong cách lãnh đạo rất đa dạng và bị ảnh hưởng bởi văn hóa môi trường, vì vậy các nhà lãnh đạo cần chú ý đến đặc trưng văn hóa của từng nơi để áp dụng phong cách quản lý phù hợp (Taleghani và cộng sự, 2010) Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng khác nhau đến nhân viên, trong đó phong cách lãnh đạo có thể dẫn đến mức độ hiếp đáp trong đơn vị, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của nhân viên (Hoel & Cooper, 2000) Ngược lại, quản lý chuyển đổi có tác động tích cực đến tâm lý của nhân viên và việc tăng cường phong cách lãnh đạo này sẽ nâng cao phúc lợi cho họ (Arnold, 2007).
Nghiên cứu năm 1987 chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo truyền thống tạo ra áp lực lớn hơn, trong khi phong cách lãnh đạo dân chủ giúp nhân viên có thái độ tích cực hơn Luật pháp và các chuẩn mực quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên (Sieberhagen và cộng sự, 2009) Đặc biệt, sự độc tài và lãnh đạo kém được xem là yếu tố gây ảnh hưởng tiêu cực nhất đến sự cam kết của nhân viên (George & Olumide).
Dưới sự lãnh đạo theo phong cách chuyển đổi, nhân viên thường đạt được sự thỏa mãn và hiệu suất làm việc cao hơn so với phong cách lãnh đạo chuyển giao Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến nhân viên, ảnh hưởng đến cả sức khỏe thể chất, tinh thần, mức độ cam kết và hiệu quả công việc.
Hành vi của nhà lãnh đạo có tác động tích cực đến chất lượng đời sống công việc và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Khi nhân viên hài lòng với phúc lợi, họ sẽ cống hiến năng suất cao hơn, ít vắng mặt vì bệnh tật, và làm cho việc tuyển dụng trở nên hấp dẫn hơn, đồng thời nâng cao sự hài lòng của khách hàng Không tồn tại phong cách lãnh đạo nào là tốt nhất, mà chỉ có những phong cách phù hợp với từng môi trường và tình huống cụ thể Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến nhân viên trên nhiều phương diện, đặc biệt là về thể chất và tinh thần, và có tác động trực tiếp cũng như gián tiếp đến hiệu quả công việc.
Trong tổ chức, nhà lãnh đạo đóng vai trò như thuyền trưởng, dẫn dắt doanh nghiệp vượt qua thử thách để đạt thành công Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng, với Kurt Lewin (1939) xác định phong cách dân chủ là tối ưu nhất, mặc dù sau đó có nhiều ý kiến trái chiều Hiện nay, có hai luồng tư tưởng khác nhau: một số nhà nghiên cứu tin rằng có phong cách lãnh đạo tối ưu, trong khi những người khác cho rằng không có phong cách nào là tốt nhất mà chỉ có phong cách phù hợp với từng tình huống cụ thể Nhà lãnh đạo hiệu quả cần linh hoạt điều chỉnh phong cách lãnh đạo của mình theo từng hoàn cảnh, đặc biệt trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của thế giới hiện đại Luận văn này nghiên cứu ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Từ cơ sở lý thuyết và nghiên cứu của Mansor cùng các cộng sự (2012), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu trước đây và thực tiễn cho thấy phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đáng kể đến sức khỏe thể chất, tâm lý, lòng trung thành và hiệu suất làm việc của nhân viên Môi trường làm việc và áp lực xung quanh cũng là những yếu tố quan trọng, trong đó phong cách lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc hình thành môi trường này Một môi trường làm việc không tốt có thể dẫn đến căng thẳng, stress, trầm cảm và các vấn đề sức khỏe khác Mặc dù bài viết không đi sâu vào khía cạnh sức khỏe, nhưng nó nhấn mạnh mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên Tác giả dựa trên kết quả nghiên cứu trước và các quan sát thực tiễn để đưa ra giả thuyết trong bài nghiên cứu này.
Theo nghiên cứu của George & Olumide (2011), yếu tố gây ảnh hưởng tiêu cực nhất đến sự cam kết của nhân viên là sự độc tài và sự lãnh đạo kém Phong cách lãnh đạo độc tài thường bị chỉ trích vì tính khắt khe và chuyên quyền, khiến nhân viên cảm thấy áp lực và căng thẳng khi làm việc với những người lãnh đạo như vậy.
Phong cách lãnh đạo Độc tài
Xã hội cần tôn trọng và phát triển quan hệ xã hội trong môi trường thông tin đa chiều Việc lãnh đạo theo phong cách độc tài có thể gây ra những tác động tiêu cực đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên.
Nghiên cứu của Beehr và Gupta năm 1987 chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo dân chủ tạo ra thái độ tích cực ở nhân viên, được nhiều người trên thế giới ủng hộ Phong cách này khuyến khích sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định và thiết lập dòng thông tin hai chiều, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và thoải mái trong công việc Kết quả là, mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc được cải thiện, và tác giả giả thuyết rằng phong cách lãnh đạo dân chủ có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo tự do cho phép nhân viên tự ra quyết định và tiếp cận thông tin một cách thoải mái, trong khi nhà lãnh đạo chỉ quản lý ở cấp độ vĩ mô Nhân viên làm việc dưới sự lãnh đạo này thường cảm thấy thoải mái và tự do phát huy sự sáng tạo, dẫn đến sự phát triển tốt trong mối quan hệ xã hội Do đó, có giả thuyết cho rằng phong cách lãnh đạo tự do có tác động tích cực đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên.
Nghiên cứu của Masor và các cộng sự năm 2012 chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo gia trưởng có ảnh hưởng tích cực nhưng yếu đến thể chất và tâm lý của nhân viên Nhà lãnh đạo gia trưởng được ví như một người cha, luôn quan tâm và chịu trách nhiệm cho cấp dưới, tạo ra không khí làm việc ấm cúng và gia đình, từ đó nâng cao tinh thần và quan hệ xã hội Tuy nhiên, phong cách này cũng đi kèm với xu hướng quyết định độc lập và yêu cầu lòng trung thành cao, có thể tạo ra sự ràng buộc không mong muốn cho nhân viên Do đó, tác giả dựa vào kết quả nghiên cứu của Mansor để giả thuyết rằng phong cách lãnh đạo gia trưởng có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên.
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu
H1-1 Phong cách lãnh đạo độc tài có ảnh hưởng tiêu cực đến tình trạng thể chất của nhân viên
H1-2 Phong cách lãnh đạo dân chủ có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng thể chất của nhân viên
H1-3 Phong cách lãnh đạo tự do có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng thể chất của nhân viên
H1-4 Phong cách lãnh đạo gia trưởng có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng thể chất của nhân viên
H2-1 Phong cách lãnh đạo độc tài có ảnh hưởng tiêu cực đến tình trạng tâm lý của nhân viên
H2-2 Phong cách lãnh đạo dân chủ có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng tâm lý của nhân viên
H2-3 Phong cách lãnh đạo tự do có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng tâm lý của nhân viên
H2-4 Phong cách lãnh đạo gia trưởng có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng tâm lý của nhân viên
H3-1 Phong cách lãnh đạo độc tài có ảnh hưởng tiêu cực đến tình trạng xã hội của nhân viên
H3-2 Phong cách lãnh đạo dân chủ có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng xã hội của nhân viên
Phong cách lãnh đạo tự do có tác động tích cực đến tình trạng xã hội của nhân viên, giúp họ phát triển sự sáng tạo và tự chủ trong công việc Ngược lại, phong cách lãnh đạo gia trưởng cũng mang lại ảnh hưởng tích cực, tạo ra một môi trường làm việc có tổ chức và rõ ràng, thúc đẩy sự cam kết và trách nhiệm của nhân viên Cả hai phong cách này đều có thể cải thiện sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên trong tổ chức.
Chương này trình bày lý thuyết về quản trị và lãnh đạo, nhấn mạnh sự khác biệt giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo Tác giả khám phá các phong cách lãnh đạo như độc tài, dân chủ, tự do và gia trưởng, cùng với những đặc trưng riêng của chúng Nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên cũng được tổng hợp Cuối cùng, tác giả đưa ra mô hình và giả thuyết nghiên cứu nhằm thể hiện tác động của các phong cách lãnh đạo này lên nhân viên.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
CÁCH KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
Để xây dựng thang đo chính thức cho nghiên cứu định lượng, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính và thực hiện các bước kiểm định thang đo bằng Cronbach's alpha, cũng như phân tích nhân tố EFA.
Nghiên cứu này nhằm điều chỉnh các thang đo lãnh đạo từ nước ngoài cho phù hợp với bối cảnh thực tế tại Việt Nam, đặc biệt là tại đơn vị cụ thể Dựa trên mục tiêu nghiên cứu và các thang đo phong cách lãnh đạo của Mansor cùng các cộng sự năm 2012, tác giả đã xây dựng dàn bài phỏng vấn Công cụ nghiên cứu được thực hiện thông qua các cuộc thảo luận tay đôi trực tiếp với 6 cán bộ nhân viên thuộc hệ thống ngân hàng (Chi tiết dàn bài phỏng vấn định tính có tại phụ lục 1).
Bảng 3.1: Thang đo phong cách lãnh đạo của Mansor và cộng sự năm 2012
Phong cách lãnh đạo độc tài (Autocratic Management style)
1 Giám đốc thường đưa ra quyết định mà không tham khảo ý kiến của những người khác
2 Nhân viên học được rằng không nên thắc mắc về phán quyết của giám đốc Vì giám đốc hiếm khi thay đổi quyết định của mình một khi đã thực sự đam mê một điều gì đó
3 Giám đốc thúc ép nhân viên làm việc cật lực hơn, ngay cả khi một vài nhân viên đã thực sự làm việc rất vất vả
4 Giám đốc thúc giục nhân viên vượt qua những thành tích trước đó của họ
Phong cách lãnh đạo dân chủ (Democratic Management style)
1 Giám đốc luôn đưa ra quyết định bằng phương thức biểu quyết
2 Giám đốc nhận được sự đồng ý của nhân viên trước khi thực hiện bất kỳ điều gì thay đổi về điều kiện làm việc hoặc vai trò của nhân viên, dù nó chỉ xảy ra trong một ngày
3 Nhân viên luôn chất vấn những ý tưởng và chiến lược của giám đốc đưa ra, vì nhân viên biết rằng họ được giám đốc khuyến khích làm như vậy
4 Giám đốc phân công nhiệm vụ một cách công bằng cho nhân viên của mình
Phong cách lãnh đạo tự do (Laissez fair Management style)
1 Giám đốc tin tưởng rằng nhân viên sẽ có phương pháp làm việc tốt nhất khi nhận được sự hướng dẫn ít nhất
2 Giám đốc tin rằng nhân viên trong cơ quan sẽ không bao giờ ngạc nhiên khi Ông/bà ta để cho nhân viên tự làm việc
3 Giám đốc không quá chú ý hoặc kiểm soát những chi tiết nhỏ nhặt
4.Giám đốc thích nhân viên tự quyết định và phản hồi cho giám đốc hơn là liên lạc với giám đốc
Phong cách lãnh đạo gia trưởng (Paternalistic Management style)
1 Giám đốc sẵn sàng cho lời khuyên và động viên, trợ giúp khi nhân viên cần ý kiến của giám đốc
2 Giám đốc có tham khảo ý kiến của nhiều người trước khi đưa ra quyết định, nhưng những người này có xu hướng là đồng ý, chấp thuận những ý định ban đầu của giám đốc
3 Nhân viên trong cơ quan xem Giám đốc là người lãnh đạo chi nhánh chứ không phải là người quản lý
4 Giám đốc giống như hình ảnh một người cha đối với những nhân viên và cảm thấy có trách nhiệm trong việc chăm sóc họ
Các đối tượng phỏng vấn là lao động trẻ tri thức và đã nghe về phong cách lãnh đạo Họ chủ yếu biết đến các phong cách như độc tài, dân chủ, tự do và gia trưởng, do những phong cách này đã phổ biến từ lâu Có 2/6 người cho rằng tồn tại phong cách lãnh đạo hỗn hợp, trong khi 4/6 người nhầm lẫn phong cách độc tài và gia trưởng Sau khi phỏng vấn sâu, thang đo vẫn giữ nguyên, nhưng các đối tượng cảm thấy khó hiểu và yêu cầu điều chỉnh câu hỏi cho dễ hiểu hơn, đặc biệt là về thang đo phong cách lãnh đạo độc tài.
Nhân viên hiểu rằng không nên thắc mắc về phán quyết của giám đốc, vì giám đốc hiếm khi thay đổi quyết định của mình một khi đã thực sự đam mê một điều gì đó.
Giám đốc khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn để vượt qua những thành tích đã đạt được trước đó, thể hiện phong cách lãnh đạo dân chủ.
Giám đốc nhận được sự đồng ý của nhân viên trước khi quyết định thay đổi bất kỳ điều gì về điều kiện làm việc hoặc vai trò của nhân viên, dù sự thay đổi đó chỉ xảy ra trong một ngày.
Giám đốc phân công nhiệm vụ một cách công bằng cho nhân viên của mình trong chi nhánh, thể hiện phong cách lãnh đạo tự do.
Giám đốc tin tưởng rằng nhân viên sẽ có cách thức làm việc tốt nhất trong môi trường khi chỉ nhận được sự hướng dẫn ít nhất.
Giám đốc tin rằng nhân viên trong cơ quan sẽ không có gì ngạc nhiên khi Ông/bà ta cho phép nhân viên tự làm việc độc lập.
Giám đốc ưu tiên nhân viên tự quyết định và phản hồi trực tiếp, thay vì thường xuyên hỏi ý kiến từ mình Điều này thể hiện phong cách lãnh đạo gia trưởng, nơi mà sự độc lập và trách nhiệm của nhân viên được đề cao.
Giám đốc giống như hình ảnh một người cha đối với những đứa con trong cơ quan, nơi mà giám đốc có trách nhiệm chăm sóc và hỗ trợ sự phát triển của họ.
Có 2/6 người yêu cầu giải thích sự khác nhau giữa nhà quản lý và nhà lãnh đạo
Trong bảng câu hỏi khảo sát, tác giả đã thêm phần giải thích ngắn gọn về sự khác biệt giữa hai khái niệm Tất cả đều thống nhất rằng các thang đo phản ánh đặc điểm của từng phong cách lãnh đạo.
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUY
Khi các giá trị của thang đo đã được xác nhận, chúng ta sẽ tiến hành phân tích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sức khỏe thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên thông qua phương pháp phân tích hồi quy bội (MLR) Phương pháp này giúp kiểm định các giả thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa các đại lượng.
Hình 3.1 :Mô hình trong hồi quy bội
Phương trình trong hồi quy bội:
Mô hình hồi quy đa biến (MLR) được biểu diễn bởi phương trình Y i = f(X i ) + ε i = β 0 + β 1 X 1i + +β p X pi + ε i Để ước lượng mô hình này, tác giả áp dụng phương pháp bình phương bé nhất (OLS - Ordinary Least Squares) Nguyên tắc chính của phương pháp OLS là tối thiểu hóa biến thiên phần dư SS e, nhằm giảm thiểu sai số giữa đường hồi quy và mối quan hệ giữa biến phụ thuộc Y i và các biến độc lập X i.
Đường hồi quy thể hiện mối quan hệ tối ưu giữa các biến X i và Y i Giá trị ước lượng OLS cho các hệ số β được xác định bằng cách tối thiểu hóa biến thiên phần dư SS e.
Phương trình hồi quy bội của ước lượng OLS: ̂i = ̂0 + ̂1X 1i + + ̂kX ki + ̂pX pi
Trong phân tích hồi quy ta cần chú ý một số kiểm định như sau:
Kiểm định t được sử dụng để xác định xem đường hồi quy trong một tập dữ liệu có đi qua điểm gốc tọa độ hay không, đồng thời đánh giá mối quan hệ giữa biến độc lập X và biến phụ thuộc Y Giả thuyết không H0 được thiết lập với β0 = 0 và β1 = 0, trong khi giả thuyết nghiên cứu khẳng định rằng β0 ≠ 0 và β1 ≠ 0.
Hệ số xác định R² trong mô hình hồi quy thể hiện phần biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập Tuy nhiên, trong mô hình hồi quy bội với nhiều biến độc lập, chúng ta sử dụng hệ số xác định điều chỉnh R² adj để có kết quả chính xác hơn thay vì chỉ dùng R².
Kiểm định F, theo Nguyễn Đình Thọ (2011), là phương pháp kiểm tra ý nghĩa tổng thể của mô hình hồi quy, nhằm xác định xem biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với các biến độc lập hay không.
Giả thuyết H 0 : b 2 =b 3 =…= b k =0 (nghĩa là: tất cả các hệ số độ dốc đồng thời bằng 0) đối lại H 1 : không phải tất cả các hệ số độ dốc đồng thời bằng 0
ESS: Tổng bình phương phần biến thiên giải thích được bằng hàm hồi quy RSS: Tổng bình phương phần dư n : Số mẫu; k: Số biến độc lập
Nếu giá trị p thu được từ cách tính F trên là đủ nhỏ (< 0,05), người ta có thể bác bỏ H 0 ( Gujarati, 2004 theo bản dịch của Băng Tâm và cộng sự, 2012)
Sử dụng đồ thị Histogram, P-P plot và Scatter để kiểm định phân phối chuẩn và phương sai không đổi của phần dư.
MÔ TẢ BẢNG CÂU HỎI, SỐ LƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU
Bảng câu hỏi được chia thành ba phần chính, bắt đầu với phần giới thiệu về tác giả và mục đích của khảo sát, đồng thời loại trừ những cá nhân không phù hợp với đối tượng khảo sát Các phần tiếp theo tập trung vào việc thu thập thông tin liên quan đến nội dung đề tài.
Phần 1: Các câu hỏi trong thang đo phong cách lãnh đạo độc tài, dân chủ, tự do, gia trưởng
Phần 2: Các câu hỏi trong thang đo tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội
Phần 3: Các thông tin cá nhân và một vài đặc điểm về kinh tế - xã hội
3.3.2 Số mẫu và cách thức lấy mẫu:
Để thực hiện phân tích EFA, cần tối thiểu 5 quan sát cho mỗi biến đo lường (theo Hair và cộng sự, 2010) Ngoài ra, một công thức kinh nghiệm thường được áp dụng trong hồi quy bội là n >= 50 + 8p.
Kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu được xác định là n, trong đó p là số lượng biến độc lập trong mô hình (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Để đáp ứng yêu cầu phân tích, kích cỡ mẫu dự kiến thu thập là 250 Đối tượng khảo sát và phương pháp lấy mẫu sẽ được thực hiện theo kế hoạch đã đề ra.
Hệ thống VNCB có 22 chi nhánh và sở giao dịch chủ yếu tại miền Nam, với đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc ở các vị trí nhân viên, tổ phó và tổ trưởng tại các chi nhánh này.
Tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và bảng câu hỏi cấu trúc để thực hiện khảo sát Trong vòng một tháng, hơn 250 bảng câu hỏi đã được gửi đến các đối tượng qua email cá nhân Để đảm bảo tính đại diện, số lượng bảng khảo sát được phân bổ theo tỷ lệ lao động của từng chi nhánh.
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 3.2 Quy trình nghiên cứu
(Các lý thuyết về phong cách lãnh đạo, các nghiên cứu liên quan về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo)
( Để hiệu chỉnh bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ n = 20)
- Khảo sát 250 cán bộ nhân viên
- Mã hóa, nhập liệu, làm sạch số liệu
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Trong chương này, tác giả trình bày các phương pháp kiểm định thang đo, bao gồm nghiên cứu định tính, chỉ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định mô hình hồi quy Nghiên cứu định tính được sử dụng để xác định tính phù hợp của thang đo nước ngoài tại đơn vị khảo sát Cuối cùng, tác giả mô tả bảng câu hỏi chính thức và quy trình nghiên cứu của đề tài.
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
ĐẶC ĐIỂM MẪU
Qua email cá nhân, hơn 250 bảng câu hỏi đã được gửi đến đối tượng phỏng vấn, thu về 215 mẫu, chủ yếu từ các chi nhánh miền Nam (chi tiết tại phụ lục 4) Sau khi kiểm tra dữ liệu, 208 mẫu có đầy đủ thông tin để sử dụng làm nguồn nghiên cứu (n = 208), trong đó tỷ lệ nữ chiếm 64,9% và nam chiếm 35,1%.
Đối tượng phỏng vấn chủ yếu là những người từ cấp phó phòng trở xuống, với độ tuổi tập trung chủ yếu từ 23 đến 30 Đặc biệt, nhóm tuổi từ 26 đến 30 chiếm tỷ lệ lớn nhất, đạt 53,8%.
Hình 4.1 Tỷ lệ độ tuổi người được phỏng vấn
Khảo sát đã được thực hiện với ba đối tượng chính là nhân viên, tổ trưởng và tổ phó Kết quả cho thấy, nhân viên chiếm tỷ lệ cao nhất với 70,2%, tiếp theo là tổ phó với 16% và tổ trưởng với 13,5%.
Hình 4.2 Tỷ lệ chức vụ của người được phỏng vấn
Đối tượng nhân viên ngân hàng chủ yếu có trình độ học vấn từ trung cấp đến trên đại học, trong đó 80% là đại học, 11,5% là cao đẳng, 6,2% là trung cấp và 1,4% là trên đại học Nhân viên ngân hàng chủ yếu là lớp trẻ, có tri thức và học vấn cao.
Về tình trạng hôn nhân, 50% đối tượng khảo sát đã có gia đình, 2,4% đã ly hôn, còn lại 47,6% chưa từng có gia đình
Biểu đồ cho thấy phần lớn nhân viên được phỏng vấn có thu nhập từ 7 đến 9 triệu đồng mỗi tháng, trong khi mức thu nhập trên 11 triệu chỉ chiếm 1,9%, do đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên Mức thu nhập từ 3 đến 5 triệu cũng rất thấp, chỉ chiếm 3,4%.
Hình 4.3 Thu nhập bình quân của người được phỏng vấn
Ghi chú: Nhóm 1: Từ 3 đến 5 triệu/tháng; Nhóm 2: Trên 5 đến 7 triệu/tháng; Nhóm 3: Trên 7 đến 9 triệu/tháng; Nhóm 4: Trên 9 đến 11 triệu/tháng; Nhóm 5: Trên 11 triệu/tháng.
KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG
Để xác thực kết quả phân tích nhân tố EFA trong nghiên cứu, tác giả đã thực hiện kiểm định thang đo thông qua phương pháp Cronbach alpha và hệ số tương quan biến tổng.
4.2.1 Kiểm định thang đo bằng Cronbach alpha
Kết quả kiểm định các thang đo trong mô hình đều đạt độ tin cậy cho phép Cronbach α ≥ 0,6, hệ số tương quan biến tổng này ≥ 0,3
Trong một số trường hợp, hệ số Cronbach alpha if Item Deleted của các biến quan sát có thể lớn hơn hệ số Cronbach alpha tổng thể của thang đo, mặc dù chênh lệch này không đáng kể Do các biến này đóng vai trò quan trọng trong thang đo, tác giả quyết định giữ nguyên cấu trúc thang đo hiện tại.
Bảng 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach alpha các thang đo
STT Thang đo Số biến quan sát
Hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất
1 Phong cách LĐ Độc tài 4 0,788 0,499
2 Phong cách LĐ Dân chủ 4 0,730 0,389
3 Phong cách LĐ Tự do 4 0,685 0,347
4 Phong cách LĐ Gia trưởng 4 0,782 0,416
Nguồn: Kết quả kiểm định Cronbach alpha, n = 208 (Chi tiết có tại phụ lục 6)
4.2.2 Phân tích nhân tố EFA: a Kiểm định EFA thang đo phong cách lãnh đạo:
Kết quả phân tích EFA cho thấy 16 biến quan sát được nhóm thành 4 nhân tố, với các hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu ≥ 0,5, chứng tỏ mức độ quan trọng của chúng trong thang đo Mức chênh lệch giữa các hệ số của mỗi biến quan sát giữa các nhân tố lớn hơn 0,3, đảm bảo giá trị phân biệt của các thang đo.
Tổng phương sai trích được đạt 61,057%, cho thấy kết quả tương đối tốt Hệ số KMO cũng đạt 0,796, phản ánh tính phù hợp của mẫu Ở nhân tố thứ 4, eigenvalue ghi nhận mức 1,102 Kiểm định Bartlett với ý nghĩa 0,000 (nhỏ hơn 0,05) xác nhận rằng các biến có mối quan hệ với nhau trong tổng thể.
Bảng 4.2 Kết quả phân tích EFA các thang đo phong cách lãnh đạo
Nguồn: Kết quả phân tích EFA, n 8 (Chi tiết có tại phụ lục 7) b Kiểm định EFA các thang đo về tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội:
Kết quả phân tích EFA cho thấy ba thang đo về tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội đều có 5 biến quan sát, mỗi thang đo này gộp thành một nhân tố duy nhất.
STT Biến quan sát Nhân tố (component)
Phong cách lãnh đạo độc tài
Phong cách lãnh đạo dân chủ
Phong cách lãnh đạo gia trưởng
Phong cách lãnh đạo tự do
16 Tu Do 4 0,803 số tải nhân tố của các biến quan sát đều đạt yêu cầu ≥ 0,5 chứng tỏ chúng đều góp phần quan trọng trong thang đo
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA các thang đo tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội Biến quan sát Số nhân tố
Suc Khoe 1 0,719 Tam ly 1 0,746 Xa Hoi 1 0,733
Suc Khoe 2 0,727 Tam ly 2 0,697 Xa Hoi 2 0,688
Suc Khoe 3 0,738 Tam ly 3 0,697 Xa Hoi 3 0,705
Suc Khoe 4 0,694 Tam ly 4 0,755 Xa Hoi 4 0,769
Suc Khoe 5 0,727 Tam ly 5 0,758 Xa Hoi 5 0,658
Thang đo Thể chất Tâm lý Xã hội
Nguồn: Kết quả phân tích EFA, n 8 (Chi tiết có tại phụ lục 7)
Kiểm định Bartlett của 3 thang đo với mức ý nghĩa 0,000 50%, giá trị chấp nhận được KMO đều đạt khá tốt, thấp nhất là KMO thang đo sức khỏe xã hội 0,798
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach alpha và phân tích EFA, các thang đo đã đạt yêu cầu và sẵn sàng cho các bước phân tích tiếp theo.
PHÂN TÍCH HỒI QUY
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của nhân viên được trình bày trong 3 mô hình hồi quy
Bảng 4.4: Mã hóa biến trong mô hình
Phong cách lãnh đạo độc tài DT
Phong cách lãnh đạo dân chủ DC
Phong cách lãnh đạo tự do TD
Phong cách lãnh đạo gia trưởng GT
4.3.1 Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo lên tình trạng thể chất của nhân viên:
Kết quả hồi qui OLS về ảnh hưởng của 4 phong cách lãnh đạo đến tình trạng thể chất của nhân viên như sau:
Bảng 4.5 Kết quả phân tích hồi quy mô hình ảnh hưởng tình trạng thể chất
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa Kiểm định -t Sig
Kiểm định đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai
Nguồn: Kết quả phân tích hồi qui, n = 208 (Chi tiết có tại phụ lục 8)
Ghi chú: ĐT: Độc tài; DC: Dân chủ; TD: Tự do; GT: Gia ttưởng
Kết quả cho thấy R 2 điều chỉnh đạt 0,216 Mô hình giải thích được 21,6% biến động (sự thay đổi) của biến phụ thuộc
Kiểm định F cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05
Kiểm định t cho thấy các hệ số Beta đều có ý nghĩa với Sig < 0,05
Các giá trị VIF = 1, không có hiện tượng đa cộng tuyến
Phần dư có phân phối chuẩn và phương sai không đổi
Hình 4.4: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư mô hình 1
Dựa vào đồ thị ta thấy phân phối chuẩn của phần dư xấp xỉ chuẩn
(Mean=-2.60E-17) và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.99
Hình 4.5: Biểu đồ P-P plot mô hình 1
Biểu đồ P-P plot cho thấy các điểm quan sát gần gũi với đường thẳng kỳ vọng, điều này cho phép chúng ta kết luận rằng giả thuyết về phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Hình 4.6: Biểu đồ phân tán – Scatterplot mô hình 1
Biểu đồ phân tán Scatterplot cho thấy có sự phân tán ngẫu nhiên
Kết quả hồi quy viết theo dạng phương trình:
Các trọng số hồi quy chỉ ra rằng cả bốn phong cách lãnh đạo đều ảnh hưởng đến tình trạng thể chất của nhân viên Phong cách lãnh đạo dân chủ có tác động tích cực với hệ số 0,233, trong khi ba phong cách còn lại đều có ảnh hưởng tiêu cực Đặc biệt, phong cách lãnh đạo gia trưởng có tác động ngược chiều lớn nhất đối với tình trạng thể chất của nhân viên.
Kết quả hồi quy chỉ ra rằng hai giả thuyết nghiên cứu về phong cách lãnh đạo tự do và gia trưởng không có ảnh hưởng tích cực đến tình trạng thể chất của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo tự do tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và khuyến khích sự sáng tạo cho nhân viên Dưới sự lãnh đạo này, nhân viên có thể tự do thể hiện ý tưởng và làm việc theo cách riêng của mình mà không bị kiểm soát hay can thiệp Điều này giúp tăng cường động lực và sự hài lòng trong công việc.
Phong cách lãnh đạo tự do có thể mang lại lợi ích cho những nhân viên có ý thức đạo đức và trách nhiệm cao, nhưng lại có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe của đa số nhân viên khác Khi không có sự kiểm soát, nhiều nhân viên có thể không tuân thủ giờ giấc làm việc, dẫn đến thói quen xấu như thức khuya, ăn uống tùy tiện trong giờ làm việc, gây hại cho sức khỏe Do đó, tự do trong công việc cần phải được giới hạn và đi kèm với những phong cách lãnh đạo khác để đảm bảo hiệu quả và sức khỏe cho nhân viên.
Phong cách lãnh đạo gia trưởng có thể tạo ra không khí ấm cúng tại nơi làm việc, nhưng cũng khiến nhân viên cảm thấy bị ràng buộc và thiếu tự do Kết quả hồi quy cho thấy phong cách này ảnh hưởng lớn và ngược chiều đến tình trạng thể chất của nhân viên, đặc biệt là đối với những người trẻ tuổi, nhóm thường không ưa thích sự áp đặt và gia trưởng Do đó, phong cách lãnh đạo này có thể không phù hợp và không mang lại cảm giác thoải mái cho họ.
4.3.2 Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo lên tình trạng tâm lý của nhân viên:
Tương tự như trên, mô hình mối quan hệ của 4 phong cách lãnh đạo với tình trạng tâm lý của nhân viên được ước lượng như sau:
Bảng 4.6 Kết quả phân tích hồi quy mô hình ảnh hưởng tình trạng tâm lý (lần 1)
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig
Kiểm định đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai
Nguồn: Kết quả phân tích hồi qui, n = 208 (Chi tiết có tại phụ lục 8)
Ghi chú: ĐT: Độc tài; DC: Dân chủ; TD: Tự do; GT: Gia ttưởng
Kiểm định mô hình lần 1:
R điều chỉnh đạt 0,168 Mô hình giải thích được 16,8% phương sai của biến phụ thuộc
Kiểm định F cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05
Kiểm định t cho thấy chỉ có hệ số Beta của biến DT và TD đạt mức ý nghĩa Sig
Beta của biến DC và GT không có ý nghĩa thống kê với giá trị Sig lần lượt là 0,156 và 0,217 Do đó, biến DC và GT sẽ được loại bỏ khỏi mô hình.
Phần dư có phân phối chuẩn và phương sai không đổi
Sau khi phân tích hồi quy lần đầu, tác giả đã loại bỏ các biến DC và GT khỏi mô hình Tiếp theo, hai biến đạt yêu cầu là DT và TD được đưa vào để thực hiện hồi quy lần 2, với kết quả như sau:
Bảng 4.7 Kết quả phân tích hồi quy mô hình ảnh hưởng tình trạng tâm lý (lần 2)
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig
Kiểm định đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai T VIF
Nguồn: Kết quả phân tích hồi qui, n = 208 (Chi tiết có tại phụ lục 8)
Ghi chú: ĐT: Độc tài; DC: Dân chủ; TD: Tự do; GT: Gia ttưởng
Kiểm định mô hình lần 2:
Kết quả cho thấy R 2 điều chỉnh đạt 0,162 Mô hình giải thích được 16,2% biến động (sự thay đổi) của biến phụ thuộc
Kiểm định F cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05
Kiểm định t cho thấy các hệ số Beta đều có ý nghĩa với Sig < 0,05
Phần dư có phân phối chuẩn và phương sai không đổi
Hình 4.7: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư mô hình 2
Hình 4.8: Biểu đồ P-P plot mô hình 2
Hình 4.9: Biểu đồ phân tán – Scatterplot mô hình 2
Kết quả hồi quy viết theo dạng phương trình:
Các trọng số hồi quy chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo tự do mang lại tác động tích cực đến tâm lý nhân viên, trong khi phong cách lãnh đạo độc tài lại có ảnh hưởng tiêu cực và mạnh mẽ hơn.
Nghiên cứu cho thấy tâm lý của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như tính cách, hoàn cảnh và môi trường Trong đó, phong cách lãnh đạo tự do và độc tài có tác động đáng kể đến tâm lý, trong khi phong cách dân chủ và gia trưởng chưa đạt ý nghĩa thống kê Các phong cách lãnh đạo này nằm ở hai cực đối lập, với tự do mang lại cảm giác thoải mái và độc tài thể hiện sự khắt khe Điều này lý giải tại sao phong cách tự do và độc tài có ảnh hưởng lớn hơn đến tâm lý nhân viên so với hai phong cách còn lại.
4.3.3 Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo lên tình trạng xã hội của nhân viên:
Kết quả hồi qui về ảnh hưởng của 4 phong cách lãnh đạo lên tình trạng xã hội của nhân viên được trình bày trong bảng 4.8
Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy mô hình ảnh hưởng tình trạng xã hội
Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch chuẩn Beta Dung sai
Nguồn: Kết quả phân tích hồi qui, n = 208 (Chi tiết có tại phụ lục 8)
Ghi chú: ĐT: Độc tài; DC: Dân chủ; TD: Tự do; GT: Gia ttưởng
Kết quả cho thấy R 2 điều chỉnh đạt 0,389 Mô hình giải thích được 38,9% phương sai của biến phụ thuộc
Kiểm định F cho thấy mức ý nghĩa Sig = 0,000 < 0,05
Kiểm định t cho thấy các hệ số Beta đều có ý nghĩa với Sig < 0,05
Phần dư có phân phối chuẩn và phương sai không đổi
Hình 4.10: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư mô hình 3
Hình 4.11: Biểu đồ P-P plot mô hình 3
Hình 4.12: Biểu đồ phân tán – Scatterplot mô hình 3
Kết quả hồi quy viết theo dạng phương trình:
Phân tích các trọng số hồi quy cho thấy biến DC có tác động mạnh mẽ và tích cực đến tình trạng xã hội của nhân viên với hệ số 0,443, trong khi biến DT lại có ảnh hưởng ngược chiều với hệ số hồi quy là 0,374 Những ảnh hưởng này hoàn toàn phù hợp với giả thuyết ban đầu.
Theo kết quả hồi quy, phong cách lãnh đạo gia trưởng có tác động tiêu cực nhỏ nhất nhưng vẫn ảnh hưởng đến tình trạng xã hội của nhân viên Điều này cho thấy phong cách lãnh đạo này chứa nhiều yếu tố tiêu cực hơn tích cực, như đã phân tích trước đó.
Phong cách lãnh đạo tự do, mặc dù cho phép nhân viên tự do tiếp cận thông tin, nhưng không nhất thiết tạo ra môi trường xã hội tích cực cho họ Khái niệm về xã hội không chỉ bao gồm sự hòa nhập với đồng nghiệp và tổ chức, mà còn liên quan đến sức khỏe cảm xúc của nhân viên Tác giả nhận thấy rằng phong cách tự do dễ dẫn đến sự hỗn loạn và thiếu trật tự trong tổ chức, điều này không tạo ra một môi trường tốt cho tình trạng xã hội của nhân viên.
Công thức XH = 0,443*DC – 0,374*DT – 0,22*TD - 0,126*GT cho thấy mối quan hệ giữa các yếu tố trong môi trường làm việc Sự ảnh hưởng tiêu cực của phong cách lãnh đạo tự do đến tình trạng xã hội của nhân viên phát triển có thể được lý giải qua các hệ số trong công thức này.
Trong chương này, chúng tôi đã thực hiện kiểm định Cronbach alpha và phân tích EFA để đánh giá tính phù hợp của các thang đo trong mô hình Kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu và phù hợp.
