TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1
1 1 Về tính cấp thiết và vấn đề nghiên cứu của đề tài luận văn
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là yếu tố quyết định đến thành công trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh hiện nay Nhân viên có những nhu cầu cá nhân từ cơ bản như ăn uống, chỗ ở đến những nhu cầu cao hơn như công việc, sự công nhận và địa vị xã hội Để nâng cao sự gắn kết, tổ chức cần đảm bảo đáp ứng đầy đủ những nhu cầu này của nhân viên.
Nhân viên có sự gắn kết cao sẽ có động lực làm việc lớn hơn, giảm thiểu rủi ro và sai sót, đồng thời nỗ lực hoàn thành công việc một cách tốt nhất Họ thể hiện sự nhiệt tình và tinh thần đi đầu, xem tổ chức như một phần không thể thiếu và cố gắng vì mục tiêu chung Tuy nhiên, việc phát huy tối đa sức mạnh của yếu tố con người, tạo sự hài lòng cho nhân viên và giữ chân những nhân viên giỏi lại là thách thức lớn đối với các nhà quản trị Giải quyết vấn đề duy trì và nâng cao sự gắn kết của nhân viên luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo.
Trong bối cảnh tăng trưởng kinh tế và thương mại toàn cầu, Việt Nam đã đạt nhiều thành công trong hội nhập kinh tế quốc tế, khẳng định vị thế “Hòn ngọc Biển Đông” và thu hút đầu tư nước ngoài Tuy nhiên, các tổ chức phải đối mặt với áp lực từ cả bên ngoài và bên trong Để tồn tại và phát triển bền vững, mỗi tổ chức cần tự hoàn thiện, khắc phục yếu điểm và nâng cao năng lực cạnh tranh Đặc biệt, trong quản trị nguồn nhân lực, việc xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên và nâng cao sự gắn kết với tổ chức là rất cần thiết.
Trong 5 năm qua, Đồng Nai đã nổi bật trong việc thu hút vốn FDI nhờ vào vị trí kinh tế chiến lược và tốc độ phát triển nhanh chóng, trở thành điểm đến của nhiều tập đoàn đa quốc gia Các dự án FDI đa dạng về quy mô và công nghệ đã góp phần tăng cường ngân sách và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, sự gia tăng dân số và phát triển xã hội cũng đặt ra thách thức cho các chính sách của tỉnh và các đơn vị cung cấp dịch vụ, đặc biệt là trong việc nâng cao chất lượng và sản lượng dịch vụ cấp nước Để đáp ứng nhu cầu cấp nước cho sự phát triển toàn tỉnh, các đơn vị đã đầu tư vào nhiều dự án cung cấp nước cho khu dân cư và khu công nghiệp, đồng thời áp dụng công nghệ quản lý hiện đại như GIS Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra áp lực lớn cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức về công việc chung của đơn vị.
Các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt tại tỉnh Đồng Nai có nhiệm vụ phục vụ hơn 3 triệu cư dân, đồng thời đã có những tiến bộ trong khoa học kỹ thuật và cải tổ nguồn nhân lực theo hướng trẻ hóa Mặc dù đã tăng cường đội ngũ lao động chuyên môn cao và kỹ thuật thông qua tuyển dụng và đào tạo, nhưng thực tế cho thấy nhiều nhân viên có kinh nghiệm và tay nghề cao thường chuyển sang làm việc tại các công ty có chế độ đãi ngộ tốt hơn.
Năm 2020, Đồng Nai và Việt Nam đã thể hiện sức mạnh đoàn kết của nhân dân qua công tác phòng chống dịch COVID-19 hiệu quả, điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến lựa chọn địa điểm đầu tư của các tập đoàn kinh tế đa quốc gia trong tương lai Để phát huy tối đa sức mạnh đội ngũ nhân viên hiện tại và chuẩn bị cho làn sóng đầu tư sắp tới, việc hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực là rất cần thiết Sự gắn kết của nhân viên với đơn vị sẽ trở thành động lực, thúc đẩy sự hài lòng trong công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt tại tỉnh đã có những thay đổi tích cực trong nhận thức về nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự gắn kết Tuy nhiên, họ vẫn gặp khó khăn trong quản trị do thiếu các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của người lao động Mặc dù nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, nhưng các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam vẫn chưa được chú trọng Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, khi khoảng cách giữa mọi người được thu hẹp qua internet, sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng gia tăng, việc nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp trở nên thiết yếu.
Nhận thấy sự thiếu hụt trong nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, tác giả quyết định tiến hành nghiên cứu để xác định những nhân tố phù hợp và có ý nghĩa nhất Nghiên cứu sẽ tập trung vào việc khắc phục các hạn chế của những nghiên cứu trước đó, đặc biệt trong bối cảnh tại một số đơn vị cung cấp nước sinh hoạt ở Đồng Nai Dựa trên cơ sở lý luận vững chắc và nhu cầu thực tiễn, tác giả lựa chọn đề tài này để đóng góp vào lĩnh vực nghiên cứu.
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được thực hiện tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt ở tỉnh Đồng Nai Mục tiêu của nghiên cứu là xác định những yếu tố chính tác động đến mức độ gắn bó của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc trong tổ chức.
1 2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Bài nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu trước đó về Sự gắn kết để xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến Sự gắn kết của nhân viên Mục tiêu là đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao Sự gắn kết tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt ở tỉnh Đồng Nai.
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt ở tỉnh Đồng Nai Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.
Mục tiêu 2 của nghiên cứu là đo lường và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt ở tỉnh Đồng Nai Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị.
Mục tiêu 3 của nghiên cứu là kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm biến nhân khẩu học của nhân viên tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Việc phân tích này nhằm xác định các yếu tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ cung cấp Thông qua việc so sánh các nhóm nhân viên, nghiên cứu sẽ giúp hiểu rõ hơn về sự đa dạng trong lực lượng lao động và từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện hoạt động của các đơn vị cung cấp nước.
Mục tiêu 4 nhằm đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên tại các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt ở Tỉnh Đồng Nai Việc cải thiện sự gắn kết này không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp nước cho cộng đồng Các chiến lược quản trị hiệu quả sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự tham gia và đóng góp của nhân viên, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho các đơn vị.
Sự gắn kết của các đơn vị cung cấp nước sinh hoạt tại tỉnh Đồng Nai chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau Các yếu tố này bao gồm chất lượng dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng, và mức độ hợp tác giữa các đơn vị Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố có sự khác biệt, trong đó chất lượng dịch vụ được xem là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự gắn kết Việc cải thiện chất lượng dịch vụ không chỉ nâng cao sự hài lòng của người dân mà còn thúc đẩy sự hợp tác hiệu quả giữa các đơn vị cung cấp nước.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7
2 1 Các khái niệm về Sự gắn kết
2 1 1 Định nghĩa Sự gắn kết
Từ những năm 1960, khái niệm Sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức đã được nghiên cứu và phát triển, thu hút sự quan tâm ngày càng nhiều từ các nhà nghiên cứu Tuy nhiên, sự bất đồng giữa các nhà nghiên cứu về định nghĩa và thang đo lường Sự gắn kết của nhân viên đã dẫn đến sự hình thành nhiều hướng nghiên cứu khác nhau trên toàn cầu.
Theo Becker (1960), sự cam kết với tổ chức được thể hiện qua nỗ lực hoàn thành công việc và niềm tự hào khi là thành viên của tổ chức, cùng với lòng trung thành đối với tổ chức Khi các mối quan tâm cá nhân không liên quan được duy trì trong sự nhất quán, điều này tạo nên một cam kết vững chắc.
Buchanan (1974) mô tả sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như một sự hỗ trợ và lòng trung thành đối với các mục tiêu và giá trị chung Vai trò của nhân viên không chỉ là hoàn thành công việc mà còn phục vụ cho các mục tiêu và giá trị cốt lõi của tổ chức.
Mowday (1979) đã đưa ra một định nghĩa mới về sự gắn kết với tổ chức, nhấn mạnh sức mạnh của sự kiên định và sự tham gia tích cực của nhân viên Theo định nghĩa này, sự gắn kết bao gồm ba thành phần chính: sự đồng nhất, sự cam kết và sự tham gia của nhân viên trong tổ chức.
Sự cố gắng và lòng trung thành thể hiện mối quan hệ tích cực giữa cá nhân và tổ chức, trong đó nhân viên sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân để đóng góp cho mục tiêu chung Sự gắn kết này không chỉ xuất phát từ niềm tin mà còn từ những hành động thiết thực của nhân viên trong công việc.
Theo O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là trạng thái tâm lý của các thành viên, phản ánh mức độ họ chấp nhận và hấp thu các đặc điểm của tổ chức.
Sự cam kết của nhân viên với tổ chức, theo Allen và Meyer (1990), được định nghĩa là một trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Cam kết này có mối liên hệ chặt chẽ với quyết định của nhân viên trong việc duy trì tư cách thành viên của họ trong tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức là yếu tố quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ, tạo niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên Theo Trần Kim Dung & Morris (2005), thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào sự gắn kết của nhân viên và niềm tin của họ vào các mục tiêu của tổ chức.
Sự gắn kết của nhân viên là mức độ sẵn sàng và cam kết của họ đối với công việc và mục tiêu chung của tổ chức Theo Amstrong (2009), điều này được thể hiện qua sự hăng hái, thích thú và nỗ lực hết mình của nhân viên trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, từ đó góp phần vào thành tích cao của tổ chức.
Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã dựa vào định nghĩa của Trần Kim Dung
Năm 2005, nghiên cứu đã được thực hiện nhằm xác định các vấn đề và câu hỏi nghiên cứu liên quan đến tình hình cung cấp nước sinh hoạt tại tỉnh Đồng Nai Đồng thời, nghiên cứu cũng lựa chọn các thang đo phù hợp với thực tiễn tại các đơn vị cung cấp nước trong khu vực.
2 1 2 Các thành phần của Sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Các nhà nghiên cứu toàn cầu có những quan điểm và cách tiếp cận khác nhau về khái niệm Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, dẫn đến sự phát triển của nhiều thang đo khác nhau để đánh giá khái niệm này.
Mowday, Steers & Porter (1979) trong bài nghiên cứu của mình đã đề xuất ba thành phần của Sự gắn kết:
Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức
Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức
Sự nỗ lực (Involvement): tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng hết mình vì tổ chức
O’Reilly, C & Chatman, J (1986) lại đưa ra ba thành phần của Sự gắn kết có nhiều khác biệt so với các tác giả trước:
Sự phục tùng (Compliance): dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt Đồng nhất (Identification): gắn kết bởi hi vọng hòa nhập với tổ chức
Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức
Penley & Gould (1988) cũng đã đề xuất ba thành phần chính của Sự gắn kết, đó là: chức
Đạo đức (Moral): sự chấp nhận với mục tiêu chung và giá trị của tổ
Tính toán (Calculative): gắn kết với tổ chức vì sự hài lòng với những giá trị nhận được khi đóng góp công sức cho tổ chức
Sự thờ ơ (Alienative) thể hiện khi nhân viên chỉ chấp nhận gắn bó với tổ chức do áp lực từ môi trường làm việc, mặc dù họ cảm thấy những gì nhận được không tương xứng với công sức đã bỏ ra.
Mayer & Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần của mức độ gắn kết, đó là:
Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức
Sự duy trì (Continuance): mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức
Allen & Meyer (1993) cũng có đề xuất về ba thành phần của Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là:
Sự gắn kết vì tình cảm là yếu tố quan trọng trong tổ chức, thể hiện qua cảm xúc gắn bó và sự đồng nhất với các mục tiêu chung Người lao động không chỉ tham gia mà còn dấn thân vào tổ chức, thể hiện mong muốn trở thành một phần của cộng đồng đó.
Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): cảm thấy có nghĩa vụ phải hoàn thành công việc
Trần Kim Dung (2006) đã tiến hành một nghiên cứu thực nghiệm nhằm điều chỉnh thang đo OC cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam Nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Việt Nam được thể hiện qua ba thành phần chính.
Cố gắng và nỗ lực là yếu tố quan trọng, thể hiện sự quyết tâm và sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân để hoàn thành công việc Điều này không chỉ nhằm đạt được mục tiêu chung mà còn góp phần vào các giá trị cốt lõi của tổ chức.
Tự hào, yêu mến tổ chức: luôn luôn tự hào là một thành viên của tổ
Trung thành với tổ chức: có mong muốn duy trì tư cách thành viên của
2 1 3 Vai trò của Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức