TỔNG QUÁT VỀ ĐỀ TÀI
Lý do chọn đề tài
Nhân tố con người là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức Tăng sự hài lòng công việc của nhân viên là vấn đề quan trọng, giúp nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc, góp phần vào thành công của tổ chức Trong môi trường biến động hiện nay, tổ chức cần biến nguồn nhân lực thành vũ khí mạnh mẽ về số lượng và chất lượng Các nhà lãnh đạo cần có cái nhìn thông suốt và nắm vững các mô hình quản lý nhân lực để tìm ra chiến lược phù hợp Điều quan trọng là duy trì động lực cho nhân viên làm việc hăng say, với chế độ đãi ngộ công bằng và khoa học Ngoài ra, các kích thích phi vật chất như môi trường làm việc và điều kiện mềm cũng là nguồn động viên lớn, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và nhiệt huyết với công việc Do đó, sự hài lòng công việc của nhân viên cần được quan tâm và đầu tư kịp thời.
Ngày nay, mặc dù Việt Nam đã có những cải thiện tích cực trong việc tăng cường nguồn nhân lực y tế, nhưng ngành y tế vẫn đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là tại các cơ sở y tế cơ sở Tình trạng thiếu bác sĩ và nhân lực y tế có trình độ vẫn là vấn đề nghiêm trọng Nghiên cứu cho thấy thu nhập thấp và điều kiện làm việc không đảm bảo do thiếu trang thiết bị là hai nguyên nhân chính khiến nhân viên y tế, đặc biệt là bác sĩ tại tuyến huyện và xã, không hài lòng với công việc của họ Những tổ chức y tế thành công thường có chiến lược quản lý nguồn nhân lực tốt, giúp giải quyết các thách thức và đảm bảo đào tạo nhân viên đáp ứng nhu cầu phát triển Đồng thời, lĩnh vực y tế tư nhân cũng đang phát triển mạnh mẽ, với số lượng bệnh viện tư nhân tăng từ 102 bệnh viện với 5.800 giường bệnh vào năm 2010 lên 231 bệnh viện vào năm 2019, chiếm 19,4% tổng số bệnh viện.
16.000 giường bệnh (5% tổng số giường bệnh, 1,7 giường trên 1 vạn dân) và trên
Việt Nam hiện có 35.000 phòng khám tư nhân, đóng góp quan trọng vào hệ thống y tế, cung cấp 43% dịch vụ ngoại trú và 2,1% dịch vụ nội trú Ngoài các bệnh viện 100% vốn nước ngoài, bệnh viện tư nhân cũng được trang bị hiện đại, cung cấp dịch vụ y tế kỹ thuật cao Một số nhà đầu tư đã phát triển chuỗi bệnh viện như Tập đoàn Y khoa Hoàn Mỹ và Hệ thống y tế Vinmec, trong đó có mô hình cơ sở y tế tư nhân hoạt động không vì lợi nhuận Do đó, nhu cầu về nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực y tế ngày càng gia tăng.
Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh, được thành lập vào năm 2007, là một bệnh viện tuyến quận/huyện hạng I Hiện tại, bệnh viện đã khẳng định được năng lực khám chữa bệnh, đóng vai trò quan trọng như một bệnh viện cửa ngõ phía đông bắc của thành phố trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, bao gồm các khu vực Hóc Môn và Bình Chánh.
Bệnh viện Quận Thủ Đức phục vụ khám chữa bệnh cho người dân địa phương và các tỉnh lân cận, góp phần giảm tải cho bệnh viện tuyến trên Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được Đảng ủy và Ban Giám đốc Bệnh viện chú trọng, nhằm đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao Để nâng cao hiệu quả chuyên môn, bên cạnh việc đầu tư cơ sở vật chất và trang thiết bị, Bệnh viện cũng cần chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên y tế, vì đây là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nghiên cứu "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh" được thực hiện nhằm cung cấp thông tin khoa học cho lãnh đạo bệnh viện Mục tiêu của nghiên cứu là hỗ trợ việc xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp, đáp ứng nhu cầu của bệnh viện.
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Bài viết phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh Từ đó, bài viết đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại bệnh viện này trong những năm tới.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức – TP Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu này nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh Các yếu tố được xem xét bao gồm môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố quyết định sự hài lòng của nhân viên y tế, từ đó giúp cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.
Đề xuất các biện pháp quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh, trong những năm tới là một nhiệm vụ quan trọng Việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ từ lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần làm việc và hiệu quả công việc của đội ngũ y tế Đồng thời, việc áp dụng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn.
1.2.3 Các câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh?
Mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ quản lý, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và chế độ đãi ngộ Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn tác động đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe mà bệnh viện cung cấp Do đó, việc cải thiện các yếu tố này là cần thiết để nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế.
Các hàm ý quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh Việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường giao tiếp giữa các cấp quản lý và nhân viên, cũng như cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ góp phần tạo động lực cho nhân viên Hơn nữa, chính sách đãi ngộ hợp lý và sự công nhận thành tích sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên y tế với bệnh viện.
Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, giúp phân tích tài liệu thứ cấp và thu thập ý kiến từ ban giám đốc cũng như phòng hành chính nhân sự, nhằm xây dựng thang đo sơ bộ hiệu quả.
Nghiên cứu định lượng đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, nhằm kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin Mục tiêu của nghiên cứu này là đo lường mức độ hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc của họ.
Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS 26.0 để kiểm tra, phân tích, đánh giá các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Quá trình phân tích dữ liệu được thực hiện gồm các bước
Bước đầu tiên trong nghiên cứu là kiểm tra độ tin cậy của thang đo và mối tương quan giữa các biến quan sát trong bảng khảo sát, bằng cách sử dụng phân tích độ tin cậy thang đo thông qua tham số Cronbach’s Alpha Tiếp theo, thực hiện thống kê mô tả để phân tích dữ liệu thu thập được liên quan đến các điều kiện nhân khẩu học và mức độ hài lòng của người tham gia khảo sát đối với công việc của họ.
- Bước 2 Kiểm tra lại độ tin cậy thang đo của những yếu tố thu được trong bước 1, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá.
Bước 3 trong quá trình nghiên cứu là phân tích yếu tố khám phá (EFA), nhằm xác định các yếu tố rút gọn từ bộ dữ liệu Việc này đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, đồng thời tạo nền tảng vững chắc cho các bước phân tích tiếp theo.
- Bước 4 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính và tiến hành phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu các yếu tố ảnh hướng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức;
Do hạn chế về thời gian, nghiên cứu chỉ tập trung vào sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức, bao gồm các khoa như Cấp cứu, Nội tổng quát, Khám bệnh, Ngoại Chấn thương Chỉnh hình, Sản, Nhi, Gây mê hồi sức và Da liễu.
- Phạm vi không gian Đề tài được thực hiện tại bệnh viện Quận Thủ Đức;
- Phạm vi thời gian Luận văn được thực hiện từ tháng 10/2019 đến tháng 5/2020 Số liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 11 và tháng 12 năm 2019;
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh Những yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ quản lý, mức lương, và cơ hội phát triển nghề nghiệp Mục tiêu cuối cùng là cải thiện chất lượng dịch vụ y tế thông qua việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh, bằng cách cung cấp thông tin về sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế Từ đó, bệnh viện có thể tìm ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và tăng cường sự hài lòng của nhân viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của bệnh viện.
Kết cấu của đề tài
Chương 1 Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm trình bày lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu.
Chương 2 Trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế; từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3 Thiết kế nghiên cứu trình bày các phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra.
Chương 4 Kết quả nghiên cứu trình bày cụ thể các phương pháp phân tích và kết quả đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bênh viện Quận Thủ Đức.
Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị nâng cao sự hài lòng đối với công việc tại bệnh viện.
Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh đã triển khai nhiều chính sách nhằm cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc vẫn cao và sự hài lòng của cán bộ công nhân viên chưa đạt yêu cầu Do đó, việc nghiên cứu và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện là rất cần thiết.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức – TP Hồ Chí Minh.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh là một nghiên cứu quan trọng nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ y tế Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố chủ chốt như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, và sự hỗ trợ từ quản lý, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên y tế.
Đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh, trong những năm tới là rất cần thiết Những biện pháp này sẽ tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cũng như nâng cao chính sách đãi ngộ cho nhân viên Mục tiêu là tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự gắn bó và động lực làm việc của đội ngũ y tế, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Theo WHO (2006), nhân viên y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe cộng đồng, từ những người mẹ chăm sóc con ốm đến các tình nguyện viên trong lĩnh vực y tế Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chức năng của hệ thống y tế Tuy nhiên, nhân viên y tế thường được hiểu là những người tham gia vào các hoạt động có trả lương, bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, nhân viên y tế công cộng, dược sĩ, kỹ thuật viên, cùng với các quản lý và nhân viên hỗ trợ như kế toán, cấp dưỡng, lái xe và hộ lý.
Theo Bộ Y tế, nhân viên y tế bao gồm tất cả lao động đang làm việc tại các cơ sở y tế, không phân biệt công hay tư, biên chế hay hợp đồng.
Lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc
2.2.1 Sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng công việc là một khái niệm chưa có sự thống nhất trong giới nghiên cứu, với nhiều tác giả tiếp cận theo những cách khác nhau để xác định nó Bài nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến về sự hài lòng trong công việc và đưa ra định nghĩa cụ thể được sử dụng cho nghiên cứu này.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn công việc được định nghĩa là trạng thái mà người lao động có sự định hướng rõ ràng và hiệu quả đối với công việc trong tổ chức, đồng thời cảm thấy thích thú và hài lòng với những gì họ đang làm.
Theo Kusku (2003), sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn cá nhân của nhân viên, cũng như cảm nhận của họ về công việc Định nghĩa này dựa trên tháp nhu cầu của Maslow (1943), cho thấy rằng nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn từ mức độ cơ bản đến cao hơn.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ của người lao động đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Theo Hoppock (1935), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là sự tổng hợp của cảm xúc tâm lý, yếu tố sinh lý và các điều kiện môi trường, tất cả đều ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của một người đối với công việc của họ.
Sự hài lòng với công việc là một khái niệm trừu tượng, được định nghĩa là cảm giác thoải mái và dễ chịu của người lao động đối với công việc của họ, bao gồm các khía cạnh cảm xúc, tinh thần và hành động.
2.2.2 Vai trò của sự hài lòng đối với công việc
Nhân viên hài lòng với công việc đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong mọi tổ chức, lớn hay nhỏ Sự hài lòng này không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn cho chính nhân viên Đội ngũ nhân sự hài lòng có ảnh hưởng tích cực đến tất cả các khía cạnh hoạt động của doanh nghiệp.
Tăng cường hiệu suất nhân sự là điều quan trọng, vì nhân viên hài lòng với công việc sẽ thể hiện thái độ tích cực, cống hiến và chủ động trong việc học hỏi, phát triển Sự hài lòng này không chỉ nâng cao năng suất làm việc của từng cá nhân mà còn góp phần vào việc đạt được các mục tiêu chung của công ty.
Để duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong công ty, việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên là rất quan trọng Nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó cao hơn và ít bị ảnh hưởng bởi các lời mời chào từ bên ngoài Họ sẽ đề cao lợi ích tập thể, từ đó tích cực "chăm sóc", "xây dựng" và "bảo vệ" ngôi nhà chung của mình.
Khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng
Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc truyền thông thông tin của công ty ra bên ngoài, từ đó giúp thu hút nhân tài và xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt khách hàng cũng như đối tác.
Tiết kiệm được chi phí dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.
Giảm thiểu sai sót và rủi ro quy trình trong công việc nhờ vào sự trách nhiệm và tâm huyết của nhân viên, những người luôn nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp nhân viên gắn bó với doanh nghiệp mà còn củng cố niềm tin yêu của họ đối với tổ chức Khi cảm thấy hài lòng, nhân viên sẽ tập trung vào công việc và có trách nhiệm hơn, từ đó nỗ lực tạo ra kết quả tốt để được công nhận Điều này cũng dẫn đến việc họ giao tiếp hiệu quả hơn với khách hàng và xây dựng mối quan hệ bền vững với họ.
Các lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc
2.3.1 Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow.
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ gốc Nga, nổi tiếng với lý thuyết thang bậc nhu cầu Ông bắt đầu nghiên cứu vào năm 1943, ban đầu chia nhu cầu của con người thành 5 bậc, sau đó mở rộng thành 7 bậc vào năm 1970 Tuy nhiên, nhiều nhà kinh tế học hiện đại vẫn thường giới thiệu lý thuyết của ông với 5 bậc Maslow cho rằng hành vi con người chịu ảnh hưởng từ các động cơ bên trong, được hình thành từ những nhu cầu cơ bản của con người.
Maslow cho rằng hành vi con người được thúc đẩy bởi nhu cầu, và những nhu cầu này được phân loại theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Theo đó, cấp bậc nhu cầu được chia thành năm bậc, phản ánh tầm quan trọng của từng nhu cầu trong cuộc sống.
1) Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống, các nhu cầu khác của cơ thể.
(2) Nhu cầu về an ninh và an toàn là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị đe đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ
(3) Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội
(4) Nhu cầu được tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị
(5) Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước
Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an ninh, trong khi nhu cầu cấp cao gồm nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sự khác biệt chính giữa hai loại nhu cầu này là nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi nhu cầu cấp cao được thỏa mãn chủ yếu từ bên trong con người.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để lãnh đạo hiệu quả, các nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên Sự hiểu biết này giúp họ đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đạt được các mục tiêu tổ chức Khi nhu cầu của nhân viên được đáp ứng từ thấp đến cao, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn trong công việc.
- Đối với nhu cầu sinh lý Trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi……
Để đảm bảo an toàn cho nhân viên, cần tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi, duy trì sự ổn định trong công việc và chăm sóc sức khỏe tốt, bao gồm an toàn tính mạng, thu nhập và công việc.
Nhu cầu kết nối và chấp nhận giữa người lao động là rất quan trọng, vì vậy cần tạo điều kiện cho họ làm việc theo nhóm Việc mở rộng giao lưu giữa các bộ phận và khuyến khích mọi người tham gia ý kiến sẽ góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp Đồng thời, tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí vào các dịp kỷ niệm hoặc kỳ nghỉ cũng là một cách hiệu quả để gắn kết nhân viên.
Nhu cầu tôn trọng người lao động là rất quan trọng, bao gồm việc công nhận nhân cách, phẩm chất và các giá trị con người Để thực hiện điều này, cần thiết lập cơ chế và chính sách nhằm khen thưởng và vinh danh những thành công của cá nhân, đồng thời phổ biến rộng rãi kết quả đạt được Bên cạnh đó, người lao động cũng cần nhận được thông tin phản hồi kịp thời và có cơ hội thăng tiến vào những vị trí công việc mới với mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Nhà quản lý cần tạo ra cơ hội cho nhân viên phát triển thế mạnh cá nhân, đồng thời khuyến khích họ tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp Để đạt được điều này, người lao động cần được đào tạo và hỗ trợ trong việc tự phát triển nghề nghiệp của mình.
Nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu của nhân viên và áp dụng các biện pháp hiệu quả để đáp ứng những nhu cầu đó Điều này có nghĩa là họ phải hiểu và “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có mục đích rõ ràng.
Các yếu tố cho sự hài lòng Các yếu tố cho sự không hài lòng
Sự công nhận Bản thân công việc Trách nhiệm Tiến bộ
Sự giám sát Mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp Điều kiện làm việc
2.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.
Năm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp đã tiến hành phỏng vấn hơn 200 kỹ sư và kế toán từ nhiều ngành công nghiệp, từ đó rút ra những kết luận quan trọng về động lực làm việc Ông đã tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động, xác định khi nào chúng kích thích họ làm việc và khi nào lại gây tác dụng ngược Herzberg phân loại nhu cầu con người thành hai nhóm độc lập, ảnh hưởng đến hành vi khác nhau: khi không hài lòng với công việc, người lao động lo lắng về môi trường làm việc, còn khi hài lòng, họ tập trung vào chính công việc Ông đã chia các yếu tố thành hai nhóm chính: yếu tố duy trì và yếu tố động viên.
Học thuyết hai yếu tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau
+ Những yếu tố làm thoả mãn người lao động là khác với các yếu tố tạo ra sự thoả mãn.
Quản lý nhân viên hiệu quả cần cân nhắc đồng thời cả hai yếu tố duy trì và động viên, thay vì chỉ tập trung vào một nhóm yếu tố nào.
Phát hiện của Herzberg chỉ ra rằng một số đặc điểm của công việc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng, trong khi các yếu tố khác lại dẫn đến sự không hài lòng trong công việc.
Nguồn Tác giả tổng hợp từ Herzberg (1959)
Hình 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng theo Herzberg
Kết luận ông đã đưa ra là sự hài lòng công việc và sự không hài lòng công việc không phải là sự đối lập.
Theo Theo Herzberg, sự hài lòng trong công việc được hình thành từ những yếu tố riêng biệt, khác với các yếu tố gây ra sự không hài lòng Do đó, việc loại bỏ các yếu tố tiêu cực có thể tạo ra môi trường làm việc hòa bình, nhưng chưa chắc đã nâng cao hiệu suất làm việc Điều này có thể dẫn đến việc giảm nhân sự mà không thực sự khuyến khích họ cải thiện hiệu suất công việc.
2.3.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adam
Người lao động trong tổ chức luôn khao khát được đối xử công bằng, thường xuyên so sánh đóng góp và cống hiến của bản thân với các đãi ngộ và phần thưởng nhận được, điều này được gọi là công bằng cá nhân Bên cạnh đó, họ cũng so sánh những yếu tố này với những người khác trong tổ chức, tạo nên khái niệm công bằng xã hội.
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra
Một số nghiên cứu liên quan sự hài lòng trong công việc của nhân viên
2.4.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)
Theo Foreman Facts (1946), sự hài lòng trong công việc của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, tính thú vị của công việc, khả năng tương tác và chia sẻ, an toàn lao động, điều kiện làm việc, mức lương, sự đánh giá công bằng về công việc đã hoàn thành, lòng trung thành với cấp trên, cùng với cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
2.4.2 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendal và Hulin (1969)
Nghiên cứu của Smith, Kendal và Hulin (1969) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này tập trung vào năm thành phần chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là “phúc lợi” và
Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung yếu tố "thời gian công tác tại tổ chức" vào khái niệm "môi trường làm việc" Chỉ số Đánh giá Công việc (JDI) được công nhận có giá trị và độ tin cậy cao, cả về lý thuyết lẫn thực tiễn, với hơn 50% nghiên cứu được công bố sử dụng chỉ số này.
Khả năng hoàn thành công việc
Hài lòng công việc bản thân
Công việc không đáng quan tâm
Công việc đòi hỏi thách thức
Thời điểm hiện tại là cơ hội tốt để phát triển sự nghiệp, mặc dù một số công việc không có dấu hiệu tiến triển Việc phát triển phụ thuộc vào năng lực cá nhân, và hiện nay có nhiều cơ hội để mở rộng kỹ năng và kiến thức Tuy nhiên, cần lưu ý rằng chính sách phát triển đôi khi không công bằng, ảnh hưởng đến cơ hội của nhiều người.
1 Trả lương công bằng Giám sát
Trả lương không đầy đủ
Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản
Không đảm bảo trong việc trả lương Đồng nghiệp
NLĐ được khen ngợi làm việc tốt
NLĐ bị quấy rầy khi làm việc NLĐ xử lý khéo léo công việc NLĐ xử lý không tốt công việc NLĐ không cập nhật công việc
5 Trách nhiệm SỰ HÀI LÒNG CỦA
Nguồn Tác giả tổng hợp từ Smith, Kendal và Hulin (1969)
Hình 2.2 Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendal và Hulin
Hình 2.2 cho thấy ngoài những yếu tố mà JDI đưa ra thì Hackman và OLĐham
Theo nghiên cứu của năm 1974, đặc điểm công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Các yếu tố quan trọng bao gồm sự đa dạng kỹ năng, hiểu biết về công việc, ý nghĩa của công việc, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi Những yếu tố này có tác động mạnh mẽ đến trạng thái tâm lý của nhân viên.
2.4.3 Đo lường sự hài lòng đối với công việc chung (JIG)
Thang đo Job in General (JIG) bao gồm 18 mục, phản ánh cảm nhận chung của nhân viên về công việc Đây được xem là công cụ hiệu quả để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997).
Thang đo Satisfaction Subscale đánh giá sự hài lòng trong công việc thông qua ba biến chính: (a) cảm giác hài lòng chung với công việc, (b) sự không thích công việc hiện tại, và (c) niềm yêu thích làm việc tại nơi này Độ tin cậy của thang đo đã được khẳng định qua nhiều nghiên cứu, cho thấy hệ số tương quan cao với các biến công việc (Jex & ).
2.4.4 Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1997)
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) do Spector phát triển vào năm 1997, được áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ Mô hình này đo lường sự hài lòng công việc thông qua ba mươi sáu yếu tố, tập trung vào chín khía cạnh chính: Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thích công việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng bất ngờ và Phúc lợi JSS sử dụng thang đo Likert từ "Hoàn toàn đồng ý" đến "Hoàn toàn không đồng ý".
2.4.5 Tiêu chí đo lường thoản mãn Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England &
MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) được ưa chuộng vì tính cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng cho mọi tổ chức, vượt trội hơn so với JDI và JSS (Lofquist, 1967; Spector, 1997) Công cụ này đo lường sự hài lòng trong công việc thông qua hai khía cạnh: (a) các yếu tố hài lòng nội tại và (b) các yếu tố hài lòng ngoại tại Ngoài ra, MSQ còn cung cấp tiêu chí chung để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động.
Nguồn Tác giả tổng hợp MSQ; Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967
Hình 2.3 Tiêu chí đo lường sự hài lòng đối với công việc của Weiss
Mô hình nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của Foreman Facts (1946) bao gồm 10 yếu tố quan trọng: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân của người lao động, công việc thú vị, khả năng tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, mức lương, sự đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân với cấp trên, và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
2.4.6 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) đã tiến hành nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc tại Việt Nam, khảo sát 448 nhân viên làm việc toàn thời gian Nghiên cứu mở rộng thang đo JDI bằng cách thêm hai yếu tố: điều kiện làm việc và phúc lợi bệnh viện Kết quả cho thấy mức độ hài lòng về tiền lương có mối quan hệ âm với nỗ lực của nhân viên, điều này được giải thích là do doanh nghiệp thiếu kiến thức về hệ thống tiền lương thị trường và thiết kế thang bảng lương không khoa học Hệ thống trả lương thường mang tính cảm tính, dẫn đến sự bất mãn của những nhân viên có nỗ lực cao trong công việc.
2.4.7 Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014)
Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ, với 330 quan sát từ bác sĩ và điều dưỡng tại các bệnh viện công và tư Kết quả chỉ ra rằng có năm yếu tố chính tác động đến sự hài lòng, bao gồm môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo phát triển Trong đó, tiền lương, đồng nghiệp và phương tiện làm việc được xác định là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ.
2.4.8 Nghiên cứu của Lâm Hoàng Minh (2015)
Lâm Hoàng Minh (2015) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Kho bạc tại tỉnh Sóc Trăng, sử dụng mẫu không thuận tiện với 79 người tham gia Nghiên cứu áp dụng các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến Tác giả kết hợp các mô hình như Chỉ số mô tả công việc JDI, Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ và Mô hình JSS, đặc biệt nhấn mạnh vào mô hình JDI của Smith và cộng sự Bảng câu hỏi khảo sát bao gồm 30 biến quan sát và sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ Kết quả cho thấy thứ tự quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là: (1) Quan hệ cấp trên, (2) Tính chất công việc, (3) Thu nhập, (4) Điều kiện làm việc, và (5) Đồng nghiệp.
Các mô hình đo lường sự hài lòng trong công việc đều có những ưu nhược điểm riêng Mô hình của Weiss và Foreman Facts được đánh giá là chi tiết nhất, trong khi JDI, mặc dù phổ biến, lại có câu hỏi dài và không có thang đo cho sự hài lòng tổng thể, chỉ phù hợp với lĩnh vực sản xuất JDI không phản ánh đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên (Spector, 1997) MSQ cung cấp một cái nhìn toàn diện hơn với 20 khía cạnh công việc, nhưng số lượng câu hỏi quá dài (100) hoặc quá ngắn (20) gây khó khăn trong việc khảo sát và đảm bảo độ chính xác Trong bối cảnh này, thang đo của Trần Kim Dung (2005) được cho là phù hợp hơn vì kết hợp các nghiên cứu quốc tế và điều chỉnh cho thực tiễn Việt Nam.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Luận văn đề xuất áp dụng 3 trong 5 thành phần của Smith (1969) bao gồm “cơ hội đào tạo và phát triển”, “lãnh đạo” và “tiền lương”, đồng thời bổ sung các yếu tố “phúc lợi” và “điều kiện làm việc” để phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam, dựa trên các kết quả nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm (TS Trần Kim Dung).
Mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức được thể hiện trong hình 2.4, nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo và phát triển trong việc nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
Phúc lợi Điều kiện làm việc
Sự hài lòng đối với công việc
Nguồn Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.5.2 Ảnh hưởng của yếu tố đào tạo và phát triển đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.
Nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc của nhân viên Đào tạo và phát triển không chỉ giúp nhân viên cập nhật kỹ năng và kiến thức mới mà còn tạo điều kiện cho họ thích ứng với công nghệ và kỹ thuật hiện đại trong bệnh viện Các chương trình đào tạo hiệu quả sẽ khuyến khích nhân viên nâng cao năng lực, từ đó đạt được thành tích cao hơn và sẵn sàng nhận những nhiệm vụ thách thức hơn Do đó, đào tạo được coi là yếu tố quan trọng để đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức, và chất lượng nhân viên trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của bệnh viện Vì vậy, việc chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên là điều cần thiết.
Schmidt (2007) nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo và phát triển trong bệnh viện, cho thấy rằng sự hài lòng với đào tạo trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng tổng thể về công việc Nghiên cứu này sẽ khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về đào tạo trong công việc, bao gồm các khía cạnh như đào tạo để trang bị kỹ năng cần thiết, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, cùng với các chương trình đào tạo hiện tại của bệnh viện Tác giả cũng sẽ xem xét các vấn đề liên quan đến cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên.
- Biết những điều kiện để phát triển;
- Đào tạo những kỹ năng cần thiết cho công việc;
- Chương trình đào tạo của bệnh viện.
Yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh Việc cung cấp các chương trình đào tạo chất lượng không chỉ nâng cao kỹ năng chuyên môn mà còn tăng cường động lực làm việc cho nhân viên Sự hài lòng của nhân viên y tế góp phần quan trọng vào hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.
2.5.3 Ảnh hưởng của yếu tố Lãnh đạo đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.
Một nhà lãnh đạo hiệu quả cần xây dựng chiến lược và cơ cấu tổ chức hợp lý để hỗ trợ nhân viên, đồng thời thiết lập các chính sách và phần thưởng công bằng nhằm ghi nhận sự cống hiến và gắn bó của họ.
Người lãnh đạo giỏi cần trở thành tấm gương mẫu mực cho nhân viên, khuyến khích tinh thần đoàn kết và làm việc nhóm để nâng cao hiệu quả công việc Tác giả đã phân tích các khía cạnh quan trọng trong lãnh đạo để đạt được mục tiêu này.
- Tác phong, sự giao tiếp của lãnh đạo;
- Năng lực của lãnh đạo;
- Sự đối xử công bằng, không phân biệt của cấp trên;
- Sự tôn trọng và tin cậy trong công việc;
- Sự quan tâm tới nhân viên.
Giả thuyết H2 cho rằng các yếu tố lãnh đạo có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu này nhằm làm rõ mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và mức độ hài lòng của đội ngũ y tế, từ đó đưa ra những khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công việc và sự gắn bó của nhân viên.
2.5.4 Ảnh hưởng của yếu tố Phúc lợi (PL) đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.
Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên nhận được từ bệnh viện ngoài mức lương, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự hài lòng trong công việc (Artz, 2008) Chúng không chỉ là một phần của thù lao mà bệnh viện chi trả mà còn có khả năng thay thế tiền lương, ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Phúc lợi trong doanh nghiệp, theo Trần Kim Dung (2015), thể hiện sự quan tâm đến đời sống người lao động, giúp kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên với công ty Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ hưu trí, nghỉ phép, và các hỗ trợ tài chính cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn Tại Việt Nam, nhân viên đặc biệt quan tâm đến bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quyền nghỉ phép theo luật, và được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp Ngoài ra, họ còn mong muốn có cơ hội du lịch hàng năm, ổn định công việc lâu dài tại bệnh viện, hỗ trợ mua nhà, và quyền mua cổ phần bệnh viện với giá ưu đãi.
- Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội;
- Chế độ khen thưởng và phúc lợi khác;
- Phúc lợi phù hợp với nhu cầu.
Mỗi tổ chức có thể triển khai các sáng kiến trợ cấp khác nhau, nhưng tất cả đều hướng đến mục tiêu chung là khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, tạo sự an tâm trong công việc và tăng cường sự gắn bó với tổ chức.
Giả thuyết H3 cho rằng các yếu tố phúc lợi có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu này chỉ ra rằng khi phúc lợi được cải thiện, mức độ hài lòng của nhân viên y tế cũng tăng lên, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.
2.5.5 Ảnh hưởng của yếu tố Điều kiện làm việc (ĐKLV) đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Theo Trần Kim Dung (2015), một môi trường làm việc an toàn và thoải mái giúp người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình Hầu hết mọi người mong muốn làm việc gần nhà, trong các cơ sở hạ tầng sạch sẽ và được trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động cần thiết Điều kiện làm việc tốt bao gồm an toàn, đầy đủ công cụ làm việc, giờ giấc hợp lý, không gian làm việc vui vẻ và vệ sinh lao động Những điều kiện này không chỉ ngăn ngừa sự bất mãn mà còn góp phần tăng cường động lực và sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Giả thuyết H4 cho rằng các yếu tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, Tp Hồ Chí Minh Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc trong việc nâng cao mức độ hài lòng của đội ngũ y tế, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân.
2.5.6 Ảnh hưởng của tiền lương (TL) đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
Theo Trần Kim Dung (2015), việc trả công lao động là một thách thức lớn đối với các nhà quản trị trong mọi doanh nghiệp Mặc dù các doanh nghiệp có nhiều quan điểm và mục tiêu khác nhau trong việc xây dựng hệ thống trả công, nhưng nhìn chung, họ đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ 3.1 Quy trình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
Nguồn Tổng hợp của tác giả
3.1.1 Nghiên cứu định tính Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu theo một nội dung đã được chuẩn bị trước.
Các thông tin cần thu thập
Xác định mức độ hiểu biết của người được phỏng vấn về nhu cầu của nhân viên đối với bệnh viện là rất quan trọng Theo quan điểm của họ, những yếu tố nào góp phần tăng cường sự trung thành của nhân viên với bệnh viện sẽ được làm rõ.
Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi không và xác định xem có thông tin nào chưa được đề cập trong bảng câu hỏi Cần bổ sung nội dung cho các câu hỏi nếu cần thiết Ngoài ra, cần đánh giá xem ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay không.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ làm nền tảng cho việc kiểm tra nội dung bảng câu hỏi trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức Trước khi phát hành, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến từ lãnh đạo bệnh viện.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát Phương pháp chọn mẫu được áp dụng với quy mô tối thiểu đã được trình bày chi tiết trong phần chọn mẫu của chương này.
3.1.2 Nghiên cứu chính thức nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng là phương pháp nghiên cứu nhằm mục đích lượng hóa sự biến thiên của đối tượng nghiên cứu, trong đó thống kê đóng vai trò quan trọng trong việc xử lý và phân tích các thông tin thu thập được.
Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi và xác định số lượng mẫu cần thu thập, bước tiếp theo là tiến hành khảo sát sơ bộ để kiểm tra tính chính xác của thang đo và bảng câu hỏi Nếu bảng câu hỏi không đạt yêu cầu, cần thiết phải tiến hành xây dựng lại để đảm bảo chất lượng.
Sau khi thu thập thông tin, bảng câu hỏi cần được mã hóa và dữ liệu điều tra được nhập vào Trong quá trình này, cơ sở dữ liệu phải được kiểm tra và làm sạch để đảm bảo độ tin cậy cho việc phân tích kỹ thuật số các biến quan sát trong bảng câu hỏi.
Dữ liệu sau khi được mã hoá và làm sạch dữ liệu, được phân tích qua các bước
Đánh giá độ tin cậy của các thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s alpha Các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến tổng (Corrected item – Total correlation) nhỏ hơn 0,3 Thang đo được coi là chấp nhận được về mặt độ tin cậy khi hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,6.
Phân tích yếu tố khám phá (EFA) được sử dụng để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần Những biến có hệ số tải yếu tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại bỏ Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt ít nhất 50% và eigenvalue lớn hơn 1.
Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố chính tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ y tế Kết quả sẽ giúp các nhà quản lý bệnh viện hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, góp phần tạo ra một đội ngũ y tế chuyên nghiệp và tận tâm hơn.
Cuối cùng, việc sử dụng kiểm định T-test và phân tích ANOVA đã giúp xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các yếu tố nhân khẩu học và mức độ hài lòng của nhân viên tại bệnh viện.
Thiết kế nghiên cứu
3.2.1 Phương pháp xây dựng thang đo
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) có 3 cách để có được một thang đo trong nghiên cứu gồm
- Sử dụng thang đo đã có.
- Sử dụng thang đo đã có nhưng có bổ sung, sửa chữa cho phù hợp với không gian nghiên cứu.
- Xây dựng thang đo hoàn toàn mới.
Dựa trên cơ sở khoa học và các nghiên cứu liên quan, thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu đã được phát triển và điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu cụ thể.
Bảng 3.1 trình bày các khái niệm nghiên cứu, trong đó biến phụ thuộc được xác định là sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh.
Tổng cộng có 24 biến quan sát Các biến số này được đo lường theo thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng như sau
3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Bảng câu hỏi khảo sát được sử dụng như công cụ nghiên cứu chính để thu thập thông tin sơ cấp, được xây dựng dựa trên mô hình nghiên cứu đã trình bày trong chương 2 và sau khi thiết kế thang đo Bảng câu hỏi này được gửi trực tiếp đến nhân viên y tế tại Bệnh viện Quận Thủ Đức để thu thập dữ liệu cần thiết.
Bảng câu hỏi khảo sát được chia thành hai phần
Phần đầu tiên của bài viết khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm 24 biến quan sát để đo lường 5 biến độc lập: Tiền lương, Lãnh đạo, Đào tạo và Phát triển, Môi trường làm việc, và Phúc lợi Biến phụ thuộc, sự hài lòng đối với công việc, được đánh giá thông qua 6 biến quan sát.
STT Thang đo Mã hóa
I Cơ hội đào tạo & phát triển (ĐT) 5 biến
1 Bệnh viện tạo điều kiện cho Anh/Chị nâng cao trình độ chuyên môn ĐT1
2 Bệnh viện tạo cơ hội cho Anh/Chị phát triển cá nhân ĐT2
3 Bệnh viện có chính sách phát triển rõ ràng ĐT3
4 Bệnh viện bổ nhiễm các chức danh lãnh đạo dân chủ, công bằng. ĐT4
5 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến tại bệnh viện ĐT5
II Lãnh đạo (LĐ) 5 biến
6 Lãnh đạo có năng lực điều hành, xử lý và giải quyết công việc hiệu quả LĐ1
7 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp của NVYT LĐ2
8 Lãnh đạo quan tâm, tôn trọng, đối xử bình đẳng với NVYT LĐ3
9 Lãnh đạo lắng nghe và tiếp thu ý kiến của NVYT LĐ4
10 Lãnh đạo động viên, khích lệ nhân viên khi hoàn thành tốt nhiệm vụ và có tiến bộ trong công việc.
- Phần thứ hai của bảng câu hỏi gồm các thông tin tổng quan nhân viên được khảo sát.
Bảng câu hỏi khảo sát được sử dụng trong nghiên cứu này được thiết kế với các cấu trúc như sau
1 Dạng bảng câu hỏi có cấu trúc.
2 Hình thức câu hỏi câu hỏi đóng phức hợp dùng thang đo Likert 5 cấp độ.
3 Đối tượng điều tra nhân viên y tế đang làm việc tại Bệnh viện.
Thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được kế thừa từ các nghiên cứu của các tác giả và được trình bày chi tiết như bảng 3.1
3.2.3 Mã hóa thang đo các khái niệm nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, các yếu tố độc lập bao gồm Cơ hội đào tạo và Phát triển, Lãnh đạo, Phúc lợi, Điều kiện làm việc và Tiền lương, trong khi biến phụ thuộc là mức độ Hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế.
Bảng 3.1 Mã hóa thang đo lường các khái niệm nghiên cứu
III Phúc lợi (PL) 3 biến
11 Chính sách phúc lợi của bệnh viện rõ ràng và hữu ích PL1 12
Phúc lợi bệnh viện được thực hiện đầy đủ & hấp dẫn nhân viên PL2
Phúc lợi bệnh viện thể hiện sự quan tâm chu đáo đối với người lao động PL3
IV Điều kiện làm việc (ĐKLV) 3 biến
14 Môi trường làm việc sạch sẽ, tiện nghi ĐKLV1
15 Môi trường làm việc đảm bảo an toàn cho NVYT ĐKLV2
16 Áp lực công việc không quá cao tại bệnh viện ĐKLV3
17 Bệnh viện trả lương tương xứng với kết quả làm việc của
18 Thưởng và thu nhập tăng thêm xứng đáng so với cống hiến TL2
19 Bệnh viện trả lương không thấp hơn các bệnh viện khác cùng tuyến, cùng địa phương TL3
20 Bệnh viện trả lương đầy đủ và đúng hạn TL4
21 NVYT có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập TL5
Thang đo hài lòng đối với công việc (HL) 3 biến
22 Anh chị sẽ giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt để làm việc HL1
23 Anh/Chị sẽ gắn bó làm việc tại bệnh viện lâu dài HL2
24 Anh/ chị đạt được những thành công cá nhân khi làm việc tại bệnh viện HL3
Nguồn Tổng hợp của tác giả
- Yếu tố 1 Cơ hội đào tạo và phát triển là trung bình các biến từ ĐT1 đến ĐT5.
- Yếu tố 2 Lãnh đạo là trung bình các yếu tố từ LĐ1 đến LĐ5.
- Yếu tố 3 Phúc lợi là trung bình các yếu tố từ PL1 đến PL3.
- Yếu tố 4 Điều kiện làm việc là trung bình các yếu tố từ ĐKLV1 đến ĐKLV3.
- Yếu tố 5 Tiền lương là trung bình các yếu tố từ TL1 đến TL5.
- Biến phụ thuộc Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế là trung bình các yếu tố từ HL1 đến HL3.
3.2.4 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu
3.2.4.1 Phương pháp chọn mẫu Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu chọn mẫu phi xác suất thuận tiện Lý do để lựa chọn phương pháp này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu Theo Cooper và SchinHLer (1998) phương pháp chọn mẫu phi xác suất vượt trội so với chọn mẫu xác suất ngoài lợi ích trên thì hai tác giả cũng khẳng định nhược điểm lớn nhất của phương pháp chọn mẫu phi xác suất là sự chủ quan trong quá trình chọn mẫu sẽ làm méo mó biến dạng kết quả, do ngẫu nhiên nên có thể chúng không đại diện cho tổng thể Ngoài ra, chọn mẫu xác suất không phải lúc nào cũng đảm bảo tính chính xác và trong một số trường hợp không thực hiện được.
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, tác giả đã chọn các cán bộ quản lý tại bệnh viện làm đối tượng thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia Sự lựa chọn này nhằm đảm bảo cơ sở lý luận cho khảo sát, đồng thời phản ánh đúng tình hình thực tế và cảm nhận của người lao động.
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào mục tiêu dữ liệu và mối quan hệ mong muốn (Kumar, 2005) Mẫu nghiên cứu lớn hơn thường dẫn đến độ chính xác cao hơn cho các vấn đề nghiên cứu đa dạng Tuy nhiên, việc xác định kích thước mẫu thực tế còn bị ảnh hưởng bởi nguồn lực tài chính và thời gian sẵn có.
Việc xác định kích thước mẫu phù hợp vẫn gây ra nhiều tranh cãi trong giới nghiên cứu Các nhà khoa học hiện nay thường sử dụng công thức kinh nghiệm để xác định kích thước mẫu cần thiết cho từng phương pháp phân tích Một số nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tối thiểu nên từ 100 đến 150 (Hair, 1998), trong khi có ý kiến cho rằng con số này cần đạt 300 (Norusis, 2005 tr400) Ngoài ra, một số nhà nghiên cứu khác cho rằng kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là 200 (Hoelter, Gorsuch).
Một số nhà nghiên cứu không xác định con số cụ thể về cỡ mẫu cần thiết, mà thay vào đó đưa ra tỉ lệ giữa số tham số cần ước lượng và số mẫu cần thiết Theo quy tắc kinh nghiệm cho phân tích EFA, số quan sát tối thiểu cần đạt là 4 đến 5 lần số biến trong phân tích yếu tố, tức là số mẫu tối thiểu cần điều tra là 120 nhân viên (5 x 24 câu hỏi) Đối với phân tích hồi quy đa biến, theo Green (1991), cỡ mẫu tối thiểu được tính theo công thức n = 50 + 8 * m, trong đó m là số biến độc lập Với mô hình nghiên cứu có 5 biến độc lập, cỡ mẫu tối thiểu nên là n = 90.
Trong nghiên cứu này, do hạn chế về tài chính và thời gian, kích thước mẫu được xác định ở mức tối thiểu cần thiết để đáp ứng yêu cầu nghiên cứu Cụ thể, cỡ mẫu được chọn là 251 nhân viên y tế đang làm việc tại bệnh viện Quận Thủ Đức, nhằm đảm bảo độ tin cậy cho kết quả Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phi xác suất ngẫu nhiên.
Phương pháp xử lý số liệu
Đề tài này sử dụng phần mềm SPSS 26.0 để thực hiện đánh giá sơ bộ thang đo, thông qua các kỹ thuật như kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
Phương pháp sàng lọc mẫu là quá trình loại bỏ những mẫu không đạt tiêu chuẩn, bao gồm các trường hợp như đáp viên chưa hoàn thành bảng khảo sát, bảng câu hỏi có nhiều ô trống, hoặc đáp viên chọn nhiều hơn một câu trả lời Việc này được thực hiện bằng phần mềm SPSS 26.0 thông qua việc chạy bảng tần số cho tất cả các biến và kiểm tra các giá trị khác với giá trị mã hóa.
Tiến trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua các bước sau
Bước đầu tiên là chuẩn bị thông tin bằng cách thu thập các bảng câu hỏi, sau đó tiến hành làm sạch dữ liệu và mã hóa các thông tin trong bảng trả lời Cuối cùng, nhập liệu vào phần mềm SPSS để xử lý.
Bước 2 là thực hiện nghiên cứu thống kê mô tả, trong đó tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được liên quan đến các điều kiện nhân khẩu học và mức độ hài lòng trong công việc của các đối tượng khảo sát dựa trên các phát biểu đã đưa ra.
- Bước 3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo, tiến hành đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
- Bước 4 Thực hiện phân tích yếu tố khám phá, phân tích các khái niệm đo lường bằng phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).
Bước 5 trong quá trình nghiên cứu là kiểm định các giả thuyết nhằm trả lời cho các câu hỏi của luận văn, sử dụng mô hình phân tích hồi quy đa biến để phân tích dữ liệu.
3.3.1 Phân tích thống kê mô tả
Phân tích thống kê mô tả giúp chúng ta quan sát kỹ lưỡng từng biến quan trọng, từ đó nắm bắt bản chất của dữ liệu và tóm lược các sự vật, hiện tượng nghiên cứu thông qua những biến này.
Thống kê mô tả là công cụ quan trọng để mô tả các đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập từ nghiên cứu thực nghiệm Nó cung cấp những tóm tắt đơn giản về mẫu và các thước đo, tạo nền tảng cho mọi phân tích định lượng Việc nắm vững các kỹ thuật mô tả dữ liệu là cần thiết để hiểu các hiện tượng và đưa ra quyết định chính xác.
Biểu diễn dữ liệu qua các bảng số liệu tóm tắt thông tin người lao động như giới tính và độ tuổi thường sử dụng các thông số thống kê như tần số, trung bình cộng, tỷ lệ, phương sai và độ lệch chuẩn Những thông tin này được thể hiện bằng đồ họa hoặc mô tả dữ liệu, giúp phân tích và so sánh các đặc điểm của người lao động một cách hiệu quả.
Kiểm định giả thiết dữ liệu thống kê mô tả bao gồm kiểm định Independent – Sample T-test và kiểm định One-Way Anova, giúp so sánh trung bình giữa các nhóm Những phương pháp này cho phép phỏng đoán mức độ phù hợp của dữ liệu thống kê mô tả và xác định mối quan hệ giữa các cặp biến quan sát.
3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo, nhằm đánh giá mối tương quan giữa các cặp biến quan sát.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng giá trị Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần 1 cho thấy thang đo lường đạt chất lượng tốt, trong khi giá trị từ 0.7 đến 0.8 là có thể sử dụng, và giá trị từ 0.6 trở lên có thể chấp nhận được nếu khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Việc kiểm định độ tin cậy của thang đo có thể thực hiện thông qua hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation), giúp loại bỏ các biến rác khỏi thang đo Hệ số này phản ánh mức độ tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác trong cùng thang đo; do đó, hệ số càng cao thì sự tương quan với các biến khác càng mạnh Theo Nunnally, điều này là rất quan trọng trong việc đảm bảo tính chính xác của thang đo.
& Burnstein (1994) các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác.
3.3.3 Phân tích yếu tố khám phá EFA
Kỹ thuật phân tích này giúp rút gọn một tập hợp các biến quan sát thành một số yếu tố ít hơn, nhưng vẫn giữ lại hầu hết thông tin và ý nghĩa thống kê của tập biến ban đầu.
Mô hình phân tích yếu tố EFA được cho là phù hợp khi các tiêu chuẩn sau đây được thỏa điều kiện
Hệ số tải yếu tố (Factor Loadings) thể hiện mức độ tương quan giữa các biến và các yếu tố trong nghiên cứu Một hệ số tải yếu tố lớn hơn 0.3 được coi là phù hợp và cho thấy mối liên hệ rõ ràng giữa các biến và yếu tố.
Chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) được sử dụng để đánh giá tính thích hợp của phân tích yếu tố Nếu giá trị KMO nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1, điều này cho thấy rằng phân tích yếu tố là phù hợp và có thể tiến hành.