TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực trở thành tài sản vô giá cho sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, đặc biệt là trong ngành Ngân hàng Quản trị nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu, với sự gắn kết của nhân viên là yếu tố quan trọng trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Nghiên cứu của Gallup (2013) chỉ ra rằng sự gắn kết này mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, đặc biệt trong những thời điểm khó khăn, trở thành yếu tố cạnh tranh khác biệt (Baldoni, 2013) Gần đây, khái niệm gắn kết nhân viên ngày càng thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu, đánh dấu một hướng phát triển mới so với sự gắn bó với tổ chức.
Sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức là rất quan trọng, bởi vì mức độ tận tâm cao giúp giảm thiểu khả năng nhân viên xin thôi việc Khi nhân viên cảm thấy gắn bó với công ty, hình ảnh cá nhân và hình ảnh tổ chức sẽ liên kết chặt chẽ Ngược lại, thiếu sự gắn kết sẽ khiến nhân viên cảm thấy xa lạ và có xu hướng tìm kiếm cơ hội tốt hơn Hơn nữa, môi trường làm việc có nhân viên nhiệt huyết sẽ tạo ra năng suất cao hơn, và sự gắn kết còn thúc đẩy nhân viên muốn tham gia đóng góp vào thành công chung của tổ chức khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức được liên kết.
Ngân hàng tại Việt Nam được coi là một tổ chức kinh tế quan trọng, cần có đội ngũ nhân viên có trình độ và năng lực để phát triển Sau các quyết định của Chính phủ về tái cơ cấu hệ thống tổ chức tín dụng, Agribank đã thành công trong giai đoạn 1 (2013-2015) và đang tiếp tục giai đoạn 2 (2016-2020) với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mặc dù Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam tại TP.HCM đã đạt được nhiều thành công, nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế, đặc biệt là vấn đề nhân sự Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, nhưng hiện nay ngân hàng đang đối mặt với tình trạng nhân viên giỏi ra đi Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, nhưng bối cảnh quản trị nguồn nhân lực và đặc điểm ngành nghề khác nhau dẫn đến sự khác biệt trong các yếu tố tác động Do đó, các nhà lãnh đạo ngân hàng cần chú trọng đến quản lý nhân sự song song với hoạt động kinh doanh, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên Nghiên cứu này nhằm tìm ra các yếu tố tác động đến sự gắn kết công việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Khu vực TP.HCM, từ đó cải thiện hiệu quả công việc.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên Agribank tại khu vực TPHCM, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn kết công việc của người lao động.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để làm rõ mục tiêu tổng quát trên, nghiên cứu thực hiện các mục tiêu cụ thể sau:
- Đề xuất mô hình lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank - Khu vực TPHCM.
- Xác định và khám phá mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank - Khu vực TPHCM.
- Kiểm định sự tác động và khác biệt về các yếu tố nhân khẩu học gồm giới tính, chức vụ, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập.
- Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank - Khu vực TPHCM.
Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank - Khu vực TPHCM?
- Mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank - Khu vực TPHCM?
- Mức độ tác động của các yếu tố nhân khẩu học đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank - Khu vực TPHCM?
- Những hàm ý được đúc kết sau khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank - Khu vực TPHCM?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên thuộc Agribank - Khu vực TPHCM?
- Phạm vi không gian nghiên cứu: Agribank - Khu vực TPHCM.
- Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Agribank - Khu vực TPHCM?
- Phạm vi thời gian nghiên cứu: Đề tài này được thực hiện trong thời gian từ tháng 4/2020 đến tháng 10/2020.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được tác giả tiến hành thông qua hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ này áp dụng phương pháp định tính để tổng hợp các học thuyết và mô hình về sự gắn kết công việc cả trong nước và quốc tế Tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên và chọn những biến xuất hiện nhiều trong các nghiên cứu để đề xuất mô hình sơ bộ Tiếp theo, tác giả thực hiện phỏng vấn với hai chuyên gia và tổ chức thảo luận nhóm với mười thành viên, bao gồm cả người lao động và quản lý từ các lĩnh vực khác nhau, nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo cũng như bảng câu hỏi cho nghiên cứu Cuối cùng, tác giả trình bày mô hình nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định lượng để thu thập thông tin từ nhân viên Agribank - Khu vực TPHCM thông qua bảng câu hỏi khảo sát, với mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS và Smart PLS, bao gồm thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) nhằm xác định tính hợp lệ của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Ngoài ra, nghiên cứu cũng thực hiện kiểm định đa nhóm để so sánh sự khác biệt trong mức độ gắn kết công việc của nhân viên theo các yếu tố nhân khẩu học như chức vụ, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập.
Phương pháp chọn mẫu: trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Thang đo sử dụng: nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để lượng hóa cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập, biến phụ thuộc.
Đóng góp của đề tài
Đề tài này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên tại Agribank - Khu vực TPHCM Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mong muốn của người lao động, từ đó giúp Ngân hàng xây dựng các chiến lược và chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết công việc của nhân viên.
Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu của luận văn tốt nghiệp được chia thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương này nêu rõ lý do thực hiện đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu và cấu trúc của đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 7 2.1 Các khái niệm nghiên cứu
Sự gắn kết công việc
Thuật ngữ gắn kết được hiểu là sự liên kết về mặt tình cảm, thể chất và nhận thức của nhân viên với công việc của họ Nhiều nhà nghiên cứu đã thực hiện các nghiên cứu thực tiễn về sự gắn kết tại nơi làm việc, bao gồm các tác giả như Arrowsmith & Parker (2013), Francis & cộng sự (2013) và Jenkins & Delbridge (2013) Các lý thuyết về sự gắn kết đã được thử nghiệm qua nhiều nghiên cứu khác nhau (Alfes & cộng sự, 2013; Bakker & Xanthopoulou, 2013; Bhatnagar, 2012) Schaufeli & cộng sự (2002) đã chỉ ra rằng quyền lực, sự cống hiến và đam mê là những chỉ số quan trọng của sự gắn kết.
Nghiên cứu của & cộng sự (2013) đã phát triển cấu trúc gắn kết theo kinh nghiệm, liên kết kiệt sức và phản kháng với sự hài lòng và gắn kết công việc Saks (2006) cũng đề xuất một cách tiếp cận đa chiều để khám phá các khía cạnh xây dựng sự gắn kết của nhân viên Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh rằng gắn kết là một cấu trúc mang tính ngữ cảnh cao, như được chỉ ra bởi Freeney & Fellenz (2013), Kuhnel, Sonnentag & Bledow (2012), và Menguc & cộng sự (2013).
Các nghiên cứu trước đây của Crawford (2010), Wang và cộng sự (2013), Wollard và Shuck (2011) đã dựa trên mô hình Nhu cầu công việc - Nguồn lực (JD-R) để phân tích sự gắn kết của nhân viên Mô hình này cho thấy mỗi loại công việc có một nhóm nguồn lực riêng biệt, bao gồm nhu cầu công việc và loại hỗ trợ có sẵn cho nhân viên Việc khám phá các yếu tố cơ sở của sự gắn kết trong các bối cảnh khác nhau là rất quan trọng Theo một bài đánh giá tài liệu của Shuck (2013), nhân viên gắn bó thường có hiệu suất làm việc tốt hơn, điều này làm cho sự gắn kết trở thành một yếu tố đáng được chú ý trong quản lý nguồn nhân lực.
Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là trạng thái tâm lý tích cực liên quan đến công việc, thể hiện qua sự sẵn sàng đóng góp cho thành công của tổ chức.
Sự hài lòng công việc
Sự hài lòng trong công việc là cảm giác tích cực mà nhân viên cảm nhận về công việc của họ, phản ánh qua sự đánh giá về kinh nghiệm làm việc Theo Robbins (1997), sự hài lòng này được xác định bởi sự chênh lệch giữa phần thưởng thực tế mà nhân viên nhận được và những gì họ mong đợi Mobey & Lockey cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hài lòng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
Sự hài lòng trong công việc được xác định là mối quan hệ giữa những gì người lao động mong muốn và nhận được, cùng với giá trị của công việc đó Có hai quan điểm chính giữa các nhà nghiên cứu: một số như Porter và Lawler (1972) cho rằng sự hài lòng là một chiều, trong khi Smith, Kendall & Hulin (1969) lại cho rằng nó đa chiều, cho phép người lao động có thể hài lòng với một số khía cạnh như người giám sát, mức lương hoặc môi trường làm việc nhưng không hài lòng với những khía cạnh khác Trong bối cảnh ngân hàng, tác giả ủng hộ quan điểm đa chiều và xác định sự hài lòng trong công việc là phản ứng cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Theo Stephen P Robbins (1997), sự hài lòng trong công việc là một khái niệm phức tạp, được đo lường qua năm yếu tố chính: bản chất công việc, quản lý, mức lương hiện tại, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp John W Newstrom và Keith Davis (1997) đã bổ sung thêm yếu tố ‘mối quan hệ làm việc chặt chẽ’, làm phong phú thêm khái niệm này.
Nghiên cứu của K Chidambaram & A Rama (2006) về "Các yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng" đã chỉ ra rằng người sử dụng lao động có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Các nghiên cứu trước đó cũng xác định mối quan hệ giữa các yếu tố công việc và sự hài lòng Sekaran (2006) đã khám phá các con đường dẫn đến sự hài lòng của nhân viên ngân hàng thông qua chất lượng cuộc sống, nỗ lực và năng lực công việc Kết quả cho thấy, các yếu tố cá nhân, doanh nghiệp và môi trường tổ chức đều tác động đến mức độ tham gia và gắn kết của nhân viên, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
Các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng thường tập trung vào các yếu tố như lương, hiệu quả công việc, và quan hệ với cấp trên cũng như đồng nghiệp Tuy nhiên, nhiều yếu tố quan trọng như sự công nhận, đảm bảo công việc và việc sử dụng nhân tài lại chưa được đề cập đầy đủ Do đó, tác giả đã tiến hành đánh giá các yếu tố này nhằm lấp đầy khoảng trống trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank.
Các nghiên cứu về gắn kết công việc
Nghiên cứu của Samuel Obino Mokaya và Maureen Jerotich Kipyegon (2014) về sự gắn kết của nhân viên trong ngành ngân hàng ở Kenya, cụ thể là tại Ngân hàng Hợp tác, đã xác định các yếu tố quyết định bao gồm hệ thống quản lý hiệu suất, cơ hội phát triển cá nhân, và chế độ đãi ngộ Phương pháp phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định giả thuyết nghiên cứu, trong khi phân tích tương quan xác nhận mối quan hệ giữa các biến độc lập.
Nghiên cứu của Manish Gupta, Shirshendu Ganguli và Abhilash Ponnam (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong ngành dịch vụ tài chính ở Ấn Độ đã xác định ba chủ đề chính: lợi ích tiềm ẩn, văn hóa tổ chức và chính sách tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu gặp một số hạn chế, bao gồm chỉ khảo sát 60 nhân viên, không thực hiện phỏng vấn kép với cả cấp dưới và quản lý, cùng với sự do dự của một số người tham gia trong việc cung cấp thông tin mặc dù đã được đảm bảo về tính ẩn danh và bảo mật.
Nguyễn Thị Thanh Trang (2016) đã nghiên cứu các giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Ngân Hàng TMCP Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Nam Bình Dương Nghiên cứu xác định bảy nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên, bao gồm mối quan hệ với cấp trên trực tiếp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lương và phúc lợi, cùng với điều kiện làm việc Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào một đơn vị kinh doanh cụ thể, do đó chưa phản ánh đầy đủ sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên trên toàn quốc hoặc trong các khu vực có đặc điểm lực lượng lao động tương đồng.
Mai Ngọc Khuong và Nguyễn Hoàng Tố Uyên (2016) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết làm việc của nhân viên trong các tổ chức bảo trì hàng không, nhấn mạnh vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố như tính chất công việc, mối quan hệ với quản lý, phần thưởng và lợi ích, môi trường làm việc, cùng với sự hỗ trợ từ đồng nghiệp đều có tác động đáng kể đến mức độ gắn kết của người lao động.
Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất
2.3.1 Áp lực và sự hài lòng công việc Áp lực trong công việc được định nghĩa là phản ứng thể chất và tinh thần xảy ra khi cá nhân gặp các mối đe dọa hoặc thách thức trước căng thẳng Định nghĩa chung về áp lực công việc là kết quả của một hành động, tình huống hoặc sự kiện bên ngoài đặt ra những yêu cầu quá mức về tâm lý hoặc thể chất đối với một người Áp lực từ công ty và khách hàng dẫn đến môi trường làm việc căng thẳng Điều này có thể được cải thiện bằng cách tạo ra một môi trường lành mạnh thông qua phát triển nhân viên và tổ chức Căng thẳng cũng là một trong những yếu tố chính dẫn đến sự thất vọng trong công việc (Williams & Laker (2005)).
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa áp lực và sự hài lòng trong công việc, với sự hài lòng và áp lực là hai yếu tố quan trọng trong nghiên cứu nguồn nhân lực (Stamps & Piedmonte, 1986) Một nghiên cứu về bác sĩ đa khoa ở Anh đã xác định bốn yếu tố gây căng thẳng có thể dự báo sự không hài lòng trong công việc (Cooper & cộng sự, 1989) Vinokur-Kaplan (1991) cũng cho thấy rằng các yếu tố tổ chức như khối lượng công việc và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng Hơn nữa, Fletcher & Payne (1980) đã chứng minh rằng sự không hài lòng có thể dẫn đến căng thẳng, trong khi sự hài lòng cao có thể làm giảm tác động của căng thẳng Các nghiên cứu này nhấn mạnh rằng áp lực và sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Nghiên cứu của & cộng sự (1995) chỉ ra rằng mức độ căng thẳng trong công việc cao có liên quan đến sự hài lòng trong công việc thấp Cummins (1990) cũng nhấn mạnh rằng các yếu tố gây căng thẳng có thể dự đoán sự không hài lòng và xu hướng rời bỏ tổ chức Bài nghiên cứu này nhằm xem xét mối tương quan giữa áp lực công việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Agribank - khu vực TPHCM.
Giả thuyết H1: Áp lực tác động ngược chiều với sự hài lòng công việc.
2.3.2 Đặc điểm công việc và sự hài lòng cômg việc
Một cách tiếp cận khác để xác định sự hài lòng trong công việc là thông qua đặc điểm công việc, liên quan đến nội dung và tính chất của công việc (Sengupta, 2007) Mô hình Hackman & Oldham (1976) là lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực này, cho rằng sự hài lòng nội tại từ công việc có thể thúc đẩy động lực của nhân viên Theo mô hình, có năm đặc điểm công việc chính thúc đẩy sự hài lòng, bao gồm kỹ năng đa dạng, nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi công việc Sự kết hợp của kỹ năng đa dạng, nhận dạng và ý nghĩa nhiệm vụ tạo ra cảm giác quan trọng và giá trị trong công việc Nghiên cứu của James, Hartman, Stebbins & Jones (1977) cho thấy rằng những đặc điểm này có mối liên hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc Công việc cung cấp quyền tự chủ cho nhân viên và trách nhiệm cá nhân về kết quả, trong khi phản hồi giúp họ nhận biết hiệu suất của mình Ba điều kiện tâm lý này càng hiện diện, động lực, hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên càng cao, đồng thời giảm khả năng rời bỏ tổ chức.
Kuo, Ho, Lin & Lai (2010) cho rằng các đặc điểm công việc cốt lõi góp phần vào trải nghiệm ý nghĩa và nâng cao sự hài lòng trong công việc L.-H Chen (2008) nhấn mạnh rằng tinh thần đổi mới trong văn hóa tổ chức và làm việc nhóm có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên Darren (2005) chỉ ra rằng công việc với các yếu tố "nội dung" như sự đa dạng kỹ năng và thách thức sẽ thúc đẩy động lực và sự hài lòng Nghiên cứu của Chang & Lee (2006), Mukherjee & Malhotra (2006) và Turkyilmaz & cộng sự (2011) đã chứng minh rằng đặc điểm công việc ảnh hưởng tích cực đến sức khỏe tâm lý và mức độ hài lòng của nhân viên Nhân viên tham gia vào công việc phù hợp với lợi ích cá nhân thể hiện quyền tự chủ và nhận được phản hồi cao hơn Sự hướng dẫn của người giám sát và quy trình làm việc rõ ràng sẽ nâng cao năng suất và sự hài lòng trong công việc.
Giả thuyết 2: Đặc điểm công việc tác động cùng chiều với sự hài lòng công việc.
2.3.3 An toàn công việc và sự hài lòng công việc
Mất an toàn công việc, theo Theo Sweet (2007), là tình trạng mà nhân viên cảm thấy thiếu sự đảm bảo trong công việc, dẫn đến rủi ro và sự bất ổn trong cuộc sống Trong khi đó, Meltz (1989) định nghĩa an toàn công việc là khả năng tiếp tục làm việc với cùng một tổ chức mà không ảnh hưởng đến quyền lợi như thâm niên, tiền lương và hưu trí Herzberg (1968) nhấn mạnh rằng đảm bảo việc làm là điều kiện mà tổ chức cung cấp cho người lao động một công việc ổn định.
An toàn công việc có tác động lớn đến sự hài lòng trong công việc, đóng vai trò quan trọng trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động Nghiên cứu của Blanchflower & Oswald (1999) cho thấy người lao động Mỹ cảm thấy hạnh phúc hơn khi làm việc trong môi trường an toàn, trong khi dữ liệu từ Châu Âu cũng chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa cảm giác an toàn và sự hài lòng trong công việc Cuộc khảo sát của Chương trình Khảo sát Xã hội Quốc tế (ISSP, 1989) cho thấy an toàn việc làm được coi là ưu tiên hàng đầu của người lao động ở 8 trong 9 quốc gia OECD Thêm vào đó, nghiên cứu của Moguerou (2002) chỉ ra rằng an toàn việc làm là yếu tố quyết định nhất đến sự hài lòng trong công việc cho cả nam và nữ trên tất cả các lĩnh vực nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Souza-Poza & Souza-Poza (2000) chỉ ra rằng an toàn công việc là yếu tố quan trọng trong việc quyết định sự hài lòng trong công việc, đứng thứ 7 trong danh sách các yếu tố này, và sự hài lòng này có sự khác biệt giữa các quốc gia, với mức độ an toàn cao nhất ở Đan Mạch và thấp nhất ở Pháp Heaney & cộng sự (1994) cũng phát hiện rằng tình trạng mất an toàn trong công việc có ảnh hưởng độc lập đến sự hài lòng của công nhân ô tô Hoa Kỳ, cho thấy rằng khả năng mất việc có thể gây gánh nặng và tác động tiêu cực ngày càng tăng theo thời gian Từ những phát hiện này, tác giả đề xuất giả thuyết thứ ba liên quan đến sự hài lòng trong công việc.
Giả thuyết 3: An toàn công việc tác động cùng chiều với sự hài lòng công việc.
2.3.4 Đào tạo, phát triển và sự hài lòng công việc
Theo Bernardin & Russel (1993), đào tạo đã trở thành một công cụ quan trọng trong quản lý nhân sự nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và quản lý trong các tổ chức Hầu hết các tổ chức hiện nay đều đầu tư vào các chương trình đào tạo chính thức và chi tiêu một khoản ngân sách đáng kể cho hoạt động này.
Sự phát triển của nhân viên, theo Aminuddin (2008), là các hoạt động học tập không chỉ giới hạn trong công việc hiện tại mà còn hướng đến tương lai lâu dài, giúp họ theo kịp sự thay đổi của tổ chức Đào tạo nhân viên không chỉ nâng cao sự hài lòng trong công việc mà còn là một phần quan trọng trong chiến lược đạt được mục tiêu tổ chức (Adesola, Oyeniyi & Adeyemi, 2013) Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa thực tiễn đào tạo và phát triển với sự hài lòng và hiệu quả của tổ chức Chương trình đào tạo cần thiết để tạo ra lực lượng lao động trung thành và có năng lực (Rahman, 2014) Đào tạo liên tục sẽ nâng cao động lực và cam kết của nhân viên, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc (Nadeem, 2010) Nhân viên mong đợi tổ chức hỗ trợ sự nghiệp của họ, và nếu không được đào tạo, họ có thể tìm kiếm cơ hội khác, dẫn đến tỷ lệ luân chuyển cao Cuối cùng, đào tạo và phát triển không chỉ giúp nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả mà còn nâng cao sự hài lòng trong công việc cá nhân (Sajuyigbe & Amusat, 2012).
Giả thuyết H4: Đào tạo và phát triển tác động cùng chiều với sự hài lòng công việc.
2.3.5 Phần thưởng và sự hài lòng công việc
Phần thưởng trong công việc mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, bao gồm cam kết với tổ chức, động lực và sự hài lòng trong công việc Đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự cam kết của nhân viên, phần thưởng giúp đảm bảo hiệu suất cao và ổn định lực lượng lao động Theo lý thuyết trao đổi, nhân viên gia nhập tổ chức với kỹ năng và mục tiêu cụ thể, và họ mong đợi một môi trường làm việc tốt để phát huy khả năng Nhiều tổ chức đã cải thiện đáng kể hiệu quả hoạt động thông qua các chương trình khen thưởng công bằng và công nhận đóng góp của nhân viên Phần thưởng bao gồm lợi ích tài chính và dịch vụ mà nhân viên nhận được từ mối quan hệ việc làm Mức độ hấp dẫn của phần thưởng phụ thuộc vào số lượng và giá trị của chúng, qua đó nhân viên sẽ gắn bó hơn với tổ chức và nâng cao hiệu suất công việc Cuối cùng, phần thưởng không chỉ tăng cường hiệu quả của nhân viên mà còn góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
Mô tả công việc và đặc tính cụ thể của nhân viên quyết định phần thưởng để duy trì sự công bằng giữa người lao động trong tổ chức và cạnh tranh trên thị trường Phần thưởng của tổ chức bao gồm tất cả các lợi ích, tài chính và phi tài chính mà một nhân viên nhận được thông qua mối quan hệ việc làm Phần thưởng được phân biệt thành ba loại chính: phần thưởng bên ngoài, bên trong và xã hội, bao gồm lợi ích vật chất, động lực của công việc và tương tác với người khác trong công việc Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ đáng kể giữa phần thưởng và sự công nhận với động lực của nhân viên và sự hài lòng trong công việc, và việc cung cấp phần thưởng và sự công nhận cho nhân viên có thể dẫn đến sự thay đổi đáng kể trong động lực làm việc và sự hài lòng.
Herman (2016) chỉ ra rằng các nhà đánh giá định lượng chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ các phần thưởng như tiền lương, tăng lương, tiền thưởng và phúc lợi (Bowen & cộng sự, 2009; Holmes & cộng sự, 2012) Nghiên cứu của Godfrey (2014) nhấn mạnh rằng phần thưởng bên ngoài có tác động lớn đến sự hài lòng trong công việc, điều này cũng được hỗ trợ bởi Robbins (2001) khi ông đề cập đến Thuyết hai nhân tố của Herzberg, trong đó tiền lương được coi là yếu tố duy trì giúp giảm thiểu sự không hài lòng Khi nhân viên cảm thấy hài lòng nhờ vào các phần thưởng, hiệu suất làm việc của tổ chức sẽ được cải thiện (Herman, 2016) Dựa trên các khảo sát trước, giả thuyết thứ năm được đưa ra như sau:
Giả thuyết H5: Phần thưởng tác động cùng chiều với sự hài lòng công việc.
2.3.6 Sự hài lòng công việc và sự gắn kết công việc
Thái độ và hành vi liên quan đến công việc là yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc, mức độ tham gia và sự gắn bó lâu dài của nhân viên Sự hài lòng trong công việc thường là chỉ báo tốt cho ý định bỏ việc (C F Chen, 2006; U Alniacik và cộng sự, 2011) Các tổ chức tìm kiếm sự gắn kết công việc, nơi nhân viên làm việc hiệu quả, đạt chỉ tiêu và có khả năng vắng mặt thấp, đồng thời luôn nỗ lực vì thành công chung (L Buchanan, 2004; J H Fleming & J Asplund, 2007) Nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của nhân viên (A M Saks, 2006).
Năm 2010, một nghiên cứu tại Ấn Độ đã chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng đối với mức độ gắn kết của nhân viên, với 37% nhân viên thể hiện sự cam kết Mức độ gắn kết này thay đổi theo giới tính, chức năng công việc, cấu trúc và quy mô tổ chức, trong đó nhân viên lớn tuổi và đã lập gia đình có xu hướng trung thành hơn Ngành nghề cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết, với nhân viên trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe và hóa chất có mức độ gắn kết cao nhất, trong khi ngành tài chính và ngân hàng ghi nhận mức độ gắn kết thấp nhất Các nhà lãnh đạo tại Ấn Độ đã xác định ba yếu tố thành công trong công việc: lộ trình phát triển nghề nghiệp bao gồm đào tạo (28%), khả năng làm việc tốt nhất của nhân viên (21%), và thử thách trong công việc (15%).
Giả thuyết H6: Sự hài lòng công việc tác động cùng chiều với sự gắn kết công việc của nhân viên.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu là chuỗi hành động liên kết chặt chẽ với kiến thức và tư duy logic Việc xây dựng quy trình nghiên cứu là bước thiết yếu trong thực hiện đề tài nghiên cứu Hình 3.1 minh họa quy trình nghiên cứu này.
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu của luận văn được chia thành hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Quá trình này được thực hiện theo quy trình được mô tả trong hình 3.1.
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu và lược khảo các lý thuyết cùng nghiên cứu trước đây, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết cho đề tài.
Bước 2: Áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, tác giả điều chỉnh các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu cho phù hợp với bối cảnh của Agribank tại khu vực TPHCM, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
Bước 3: Thu thập cơ sở dữ liệu sơ cấp thông qua phát biểu khảo sát chính thức đến người lao động tại Agribank - Khu vực TPHCM.
Dữ liệu thu thập từ người lao động tại Agribank - Khu vực TPHCM sẽ được mã hóa và làm sạch trước khi phân tích chính thức Phương pháp nghiên cứu định lượng sẽ được áp dụng, bao gồm các kỹ thuật như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo với hệ số Cronbach’s alpha, kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết.
Bước 5: Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả gợi ý một số hàm ý quản trị và đề xuất giải pháp thích hợp.
Nghiên cứu định tính
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo, cũng như bổ sung các biến quan sát Việc điều chỉnh và bổ sung này được thực hiện thông qua các cuộc trao đổi trực tiếp, dựa trên nội dung đã được chuẩn bị trước từ các thang đo có sẵn Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận và tổng hợp, tạo cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến cần thiết.
Các thông tin cần thu thập:
Các trưởng phòng quản lý nhân sự cần xác định rõ cách hiểu của họ về nhu cầu của nhân viên Họ cũng nên xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên trong tổ chức Việc nắm bắt các yếu tố này không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và sự trung thành của họ đối với công ty.
- Xác định xem nhân viên mong đợi gì trong tổ chức? Theo nhân viên nhân tố tác động đến sự gắn kết của họ. Đối tượng phỏng vấn:
- Thành phần quản lý: tại Agriabank chi nhánh 9 phỏng vấn trực tiếp một
Giám đốc và một Trưởng phòng tổng hợp Tại Agribank chi nhánh Mỹ Thành phỏng vấn trực tiếp một Trưởng phòng Hành chính.
Tại Agribank chi nhánh 9 và chi nhánh Mỹ Thành, đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp mười nhân viên từ các bộ phận khác nhau Kết quả cho thấy có sự không đồng ý (không ý kiến) và đồng ý trong ý kiến của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ được sử dụng làm nền tảng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Trước khi phát hành, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến từ nhóm nghiên cứu và các chuyên gia trong lĩnh vực Ngân hàng.
3.2.1 Kết quả nghiên cứu định tính
Các thành viên trong nhóm thảo luận đã đồng thuận về việc khẳng định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên, như đã nêu trong chương 2 Tuy nhiên, nội dung này đã được điều chỉnh sau quá trình nghiên cứu định tính, được tóm tắt trong phần 3.2.2 dưới đây Thang đo các khái niệm nghiên cứu đã được phát triển dựa trên các thang đo nháp mà tác giả đã xây dựng từ các nghiên cứu trước đó, và sau đó đã được hiệu chỉnh để phù hợp với ngữ nghĩa và cấu trúc câu.
3.2.2 Xây dựng thang đo chính thức 3.2.2.1 Thang đo chính thức
Trong nghiên cứu này, thang đo chính thức được áp dụng là thang đo Likert 5 mức độ, bao gồm tất cả các biến quan sát, cả biến độc lập và biến phụ thuộc.
Thang đo Likert 5 mức độ được dùng từ nhỏ đến lớn và số càng lớn là số càng đồng ý với phát biểu tương ứng như sau:
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng câu hỏi đóng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của nhân viên, điều này giúp thu thập dữ liệu một cách hiệu quả Câu trả lời được trình bày dưới dạng thang đo Likert cho phép đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên qua năm cấp độ khác nhau Nhờ vào thang đo khoảng, dữ liệu thu thập có thể được xử lý và phân tích định lượng, từ đó xác định mối quan hệ tương quan và quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu.
Tôi thường phải chịu rất nhiều áp lực khi làm việc.
Khi làm việc, tôi thường cảm thấy căng thẳng hoặc bất an.
S3 Tôi thường bình tĩnh và thoải mái khi làm việc.
S4 Tôi không coi đây là một công việc quá căng thẳng. Đặc điểm công việc (JC) Yuen, K F., Loh,
Công việc của tôi đòi hỏi phải áp dụng nhiều kỹ năng.
Công việc của tôi có ảnh hưởng tích cực đến cuộc sống của những người xung quanh.
Công việc của tôi liên quan đến công việc của bộ phận khác.
Tôi có quyền quyết định phương pháp hoàn thành công việc Để kiểm tra độ tin cậy của các biến trong bảng câu hỏi, chúng tôi sẽ áp dụng hệ số Cronbach's Alpha.
3.2.2.2 Xây dựng và mã hóa thang đo
Thang đo chính thức được phát triển dựa trên nghiên cứu sơ bộ và bao gồm 7 khái niệm quan trọng: (1) Áp lực, (2) Đào tạo và phát triển, (3) An toàn công việc, (4) Đặc điểm công việc, (5) Phần thưởng, (6) Sự hài lòng công việc, và (7) Sự gắn kết công việc.
Bảng 3.1 Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
An toàn công việc (JSE) MacNeil, Maurya,
Tôi có thể làm công việc này đến khi nào tôi thích.
JSE2 Công việc này có phúc lợi khi về hưu.
Tôi không chắc công việc của tôi tại ngân hàng có thể kéo dài được bao lâu.
Nếu ngân hàng không cần việc tôi đang làm nữa, tôi sẽ được điều chuyển sang vị trí khác.
JSE5 Tôi vẫn sẽ giữ được việc miễn là tôi làm tốt.
JSE6 Vị trí của tôi rất cần thiết cho ngân hàng.
JSE7 Tôi bây giờ đang sợ mất việc ở ngân hàng. Đào tạo và phát triển (TD) Smith và cộng sự
TD1 Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc.
TD2 Tạo điều kiện cho nhân viên học tập.
Chương trình đào tạo của công ty được tổ chức hằng năm.
Có nhiều cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.
Phần thưởng công việc (R) Yuen, K F., Loh,
R1 Mức lương mà ngân hàng đưa ra là hợp lý.
Các phúc lợi về gia đình của nhân viên là hợp lý.
Có khả năng thăng tiến lên vị trí cao trong ngân hàng.
Sự hài lòng công việc (JS) Reva I Allen, Eric
Tôi chắc chắn không thích công việc của mình.
JS2 Tôi thích công việc của mình hơn những người lao động bình thường.
Hầu hết các ngày tôi đều nhiệt tình với công việc của mình.
Tôi tìm thấy niềm vui thực sự trong công việc của mình.
JS5 Tôi rất hài lòng với công việc của mình.
Sự gắn kết công việc (JE) Hyo Sun Jung, Hye
JE1 Tôi thật sự toàn tâm cho công việc.
Khi làm việc, tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng.
JE3 Tôi cảm thấy tự hào về công việc của mình.
JE4 Tôi làm việc quên cả giờ giấc.
JE5 Công việc bây giờ là một phần của tôi.
Nguồn: Tác giả tổng hợp
