GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ LUẬN VĂN
Đặt vấn đề
Ngân hàng được xem là hệ tuần hoàn vốn của nền kinh tế toàn cầu, đóng vai trò thiết yếu trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường Với vai trò quyết định sự thành bại của nền kinh tế, ngân hàng ngày càng trở nên quan trọng Tuy nhiên, sau cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu, hệ thống ngân hàng Việt Nam đã chịu ảnh hưởng mạnh mẽ, dẫn đến nhiều biến đổi, trong đó có việc sáp nhập và mua lại, cùng với tình hình biến động nhân sự đáng chú ý trong ngành ngân hàng.
Năm 2019 chứng kiến sự biến động mạnh mẽ trong nhân sự ngành ngân hàng, từ cấp cao đến cấp thấp, với nhiều ngân hàng đề cập đến vấn đề này trong báo cáo tài chính VPBank dẫn đầu về số lượng nhân sự với hơn 26.060 người, tiếp theo là BIDV với gần 25.530 người, và VietinBank đứng thứ ba với gần 23.840 người Sacombank và Vietcombank lần lượt xếp ở vị trí thứ tư và thứ năm với 18.600 và 16.780 nhân viên.
Trong bối cảnh nền kinh tế mở cửa, số lượng doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam ngày càng tăng, dẫn đến sự nâng cao về chuyên môn và năng lực của nhân viên Sự gia tăng nhu cầu nhân sự, đặc biệt là ở cấp cao, đã gây ra tình trạng "nhảy việc" thường xuyên, đặc biệt trong ngành ngân hàng Do đó, quản trị nhân sự đang trở thành một vấn đề nóng hiện nay.
Cuối năm 2019, các ngân hàng, đặc biệt là những ngân hàng nhỏ, sẽ tiếp tục sa thải nhân viên do không đạt được mục tiêu kinh doanh và cần thu hẹp quy mô Tuy nhiên, điều này không ngăn cản việc tuyển dụng nhân lực cấp cao Để tồn tại và phát triển, các ngân hàng cần xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo sự khác biệt cho thương hiệu.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng, một trong những giải pháp quan trọng là cải thiện "kết quả công việc" của nhân viên Khái niệm này vẫn còn mới mẻ tại Việt Nam và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc sẽ giúp doanh nghiệp tập trung vào những yếu tố có thể tăng cường hoặc giảm thiểu hiệu suất làm việc của nhân viên Điều này không chỉ phát huy tối đa khả năng của người lao động mà còn giúp giữ chân những nhân viên tài năng, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của ngân hàng.
Nghiên cứu mối quan hệ giữa kết quả công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc là rất quan trọng trong hoạt động của các ngân hàng thương mại hiện nay Từ đó, các giải pháp có thể được đề xuất nhằm phát huy tối đa năng lực và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong tương lai.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào các yếu tố môi trường tổ chức tại BIDV ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Lý do lựa chọn BIDV bao gồm việc áp dụng thẻ điểm cân bằng cho xếp loại thi đua cuối năm, phù hợp với khái niệm “Global outcomes” của Kuenzi (2008) Thêm vào đó, đây là nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này tại BIDV Với gần 2 năm gắn bó, tác giả hy vọng nghiên cứu sẽ giúp nâng cao kết quả làm việc của nhân viên, từ đó tăng lợi nhuận cho BIDV và cải thiện chế độ thu nhập cho nhân viên.
Tác giả đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến kết quả công việc của nhân viên tại BIDV” cho luận văn của mình nhằm nghiên cứu mối liên hệ giữa môi trường làm việc và hiệu suất công việc của nhân viên tại ngân hàng này.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Khám phá tác động của các yếu tố môi trường tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên BIDV là mục tiêu chính của bài viết này Từ những phân tích đó, tác giả đưa ra các đề xuất quản trị nhằm cải thiện môi trường làm việc, qua đó nâng cao kết quả công việc của nhân viên tại BIDV.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Nghiên cứu các yếu tố thuộc môi trường tổ chức của BIDV, từ đó lựa chọn các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên.
Xác định được nhân tố nào thuộc môi trường tổ chức của BIDV ảnh hưởng mạnh nhất đến kết quả làm việc của nhân viên.
Môi trường tổ chức tại BIDV có ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả làm việc của nhân viên Để nâng cao hiệu suất làm việc, cần đề xuất các giải pháp cải thiện các yếu tố trong môi trường tổ chức.
Câu hỏi nghiên cứu
(1) Các yếu tố nào thuộc về môi trường tổ chức của BIDV có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên?
Trong số các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại BIDV, yếu tố nào có tác động mạnh nhất? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến hiệu suất làm việc của nhân viên là rất quan trọng và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng.
(3) BIDV cần làm gì để nâng cao kết quả công việc của nhân viên?
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại BIDV.
• Phạm vi về mặt thời gian được tác giả thực hiện trong giai đoạn 03/2020 - 08/2020.
• Phạm vi về mặt không gian: tại hệ thống BIDV Khu vực TPHCM.
Đóng góp đề tài
- Đóng góp về lý luận:
Theo tác giả, nhiều nghiên cứu trước đây đã khái quát hóa kết quả làm việc của nhân viên, xây dựng mô hình và phân tích nhiều yếu tố ảnh hưởng Tuy nhiên, đề tài này tập trung nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố của môi trường tổ chức.
Nghiên cứu này nhằm phát triển lý thuyết về tác động của môi trường tổ chức đến hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh hoạt động của ngành ngân hàng tại Việt Nam.
- Đóng góp về thực tiễn:
Ngân hàng cần chú ý đến các vấn đề ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên kinh doanh khi xây dựng chính sách và hoạt động Việc này giúp điều chỉnh hợp lý nhằm nâng cao kết quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
Để giúp các nhà quản lý phát huy tối đa khả năng của nhân viên kinh doanh, cần tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân tài Việc này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Ngân hàng cần xây dựng các tiêu chí để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên kinh doanh và hoạt động của từng chi nhánh, phòng giao dịch Từ đó, các tiêu chí này có thể được áp dụng cho các ngân hàng thương mại khác như Vietcombank, Vietinbank, nhằm cải thiện hiệu suất hoạt động tương tự như BIDV.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để khám phá các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại BIDV Nghiên cứu được chia thành hai giai đoạn: giai đoạn đầu tiên, tác giả tiến hành tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan nhằm phát triển giả thuyết và mô hình nghiên cứu Tiếp theo, tác giả thực hiện phỏng vấn nhân viên và nghiên cứu tài liệu để hoàn thiện và điều chỉnh các yếu tố môi trường, từ đó xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định lượng được áp dụng trong nghiên cứu chính thức nhằm kiểm định mô hình và thang đo thông qua phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng câu hỏi khảo sát qua email Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được sử dụng với dự kiến phỏng vấn khoảng 300 nhân viên kinh doanh tại BIDV khu vực TP Hồ Chí Minh Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, sử dụng các công cụ thống kê mô tả và phương pháp khảo sát Kiểm định thang đo sẽ được thực hiện bằng phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy để xác định các nhân tố ảnh hưởng cùng mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.
Kết cấu của luận văn
Bố cục dự kiến của luận văn gồm 5 chương:
Chương 1: Chương mở đầu luận văn bao gồm các phần: giới thiệu đề tài; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài; phương pháp nghiên cứu; kết cấu luận văn.
Chương 2: Trình bày về cơ sở lý thuyết cho các biến nghiên cứu, bao gồm một biến phụ thuộc là “kết quả công việc” và 4 thang đo “kết quả công việc” bao gồm: Môi trường quan hệ con người, môi trường hệ thống linh hoạt, môi trường quy trình nội bộ và môi trường mục tiêu hợp lý Phần cuối của chương sẽ trình bày về mô hình nghiên cứu của đề tài.
Chương 3: Tổng quan về BIDV; Trình bày về việc thiết kế nghiên cứu,bao gồm quy trình nghiên cứu và các thang đo.
Chương 4: Trình bày về kết quả phân tích dữ liệu, dựa vào kết quả phân tích hồi quy.
Chương 5: Tập trung vào việc nêu ra các kết luận và hàm ý quản trị của đề tài
Tóm tắt chương
Chương 1 trình bày các vấn đề cơ bản của một luận văn: Đặt vấn đề; Mục tiêu nghiên cứu; Câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; Ý nghĩa thực tiễn của đề tài; Phương pháp nghiên cứu và cuối cùng là Kết cấu của luận văn.
LƯỢC KHẢO CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KINH NGHIỆM CỦA CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
Cơ sở lý thuyết
Môi trường tổ chức là tổng hợp các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến tổ chức, bao gồm chính sách, hoạt động và sự chỉ dẫn được tôn vinh và mong đợi (Daft, 1997; Schneider và Reigers, 1983) Nghiên cứu về môi trường tổ chức nhấn mạnh tầm quan trọng của sự thống nhất trong môi trường này, coi đó là cách thức để tương tác và đối xử với mọi người trong tổ chức.
Theo nghiên cứu của Maribeth Kuenzi (2008), môi trường tổ chức được cấu thành từ bốn yếu tố chính: môi trường quan hệ con người, môi trường quy trình nội bộ, môi trường hệ thống mở và môi trường mục tiêu hợp lý Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Môi trường quan hệ con người nhấn mạnh sự gắn kết, tinh thần và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống xã hội, bao gồm các đơn vị, phòng ban Nó tập trung vào việc tuyển dụng, đào tạo và thúc đẩy người lao động, đồng thời phát triển các mối quan hệ làm việc tích cực Sự cân bằng giữa các lợi ích khác nhau và việc duy trì mức độ hài lòng và lòng trung thành của người lao động là những yếu tố quan trọng trong môi trường này.
Môi trường quy trình nội bộ liên quan đến việc quản lý thông tin, truyền đạt, ổn định và kiểm soát trong tổ chức Nó nhấn mạnh sự tập trung vào các yếu tố nội bộ và quản lý chặt chẽ Môi trường này xuất phát từ nhu cầu tổ chức và cấu trúc hệ thống xã hội, với mục tiêu sắp xếp công việc nội bộ nhằm đạt được sứ mệnh của hệ thống.
Môi trường hệ thống mở tập trung vào sự phát triển, nguồn lực và hỗ trợ bên ngoài, nhấn mạnh tầm quan trọng của tính linh hoạt và sự tương tác giữa các hệ thống xã hội Để duy trì sự thích hợp với những thay đổi trong môi trường, hệ thống xã hội cần giám sát và phối hợp với các hệ thống khác, đồng thời tìm kiếm nguồn lực cần thiết để thích ứng hiệu quả với những biến động bên ngoài.
Môi trường mục tiêu hợp lý liên quan đến sự nhận thức về tập trung bên ngoài trong hệ thống xã hội, nhấn mạnh vai trò của lập kế hoạch và năng suất Trong bối cảnh này, hệ thống xã hội cần sản xuất ra sản lượng được đánh giá bởi các yếu tố môi trường, đồng thời duy trì vị trí của mình so với các hệ thống xã hội khác và thích ứng với xu hướng thay đổi Điều quan trọng là hệ thống xã hội không chỉ đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn phải lập kế hoạch cho các nhu cầu mới trong tương lai.
Kết quả công việc, theo Cambell (1990) và Murphy (1989), là những hành động, thái độ và hiệu quả có thể đo lường mà nhân viên thực hiện để đóng góp cho mục tiêu của tổ chức Motowidlo, Borman & Schmit (1997) định nghĩa kết quả công việc là giá trị mà tổ chức mong đợi từ hành vi của nhân viên Cambell (1990) nhấn mạnh rằng kết quả công việc là hành vi của người lao động và khác biệt với khái niệm hiệu quả công việc, vì hiệu quả có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài Để xác định kết quả công việc, không nhất thiết phải quan sát trực tiếp hành động của cá nhân, mà có thể dựa vào quyết định và câu trả lời của họ cho các câu hỏi liên quan.
Borman và Motowidlo (1993) phân biệt giữa hai loại kết quả công việc: kết quả theo nhiệm vụ và kết quả theo bối cảnh Kết quả theo nhiệm vụ thể hiện các công việc đặc thù theo ngành nghề, như chuyển hóa nguyên liệu thành hàng hóa hay giảng dạy Trong khi đó, kết quả theo bối cảnh đề cập đến hành vi của cá nhân góp phần vào hiệu quả tổ chức, bao gồm việc tình nguyện nhận thêm nhiệm vụ, kiên trì hoàn thành công việc khó khăn, hợp tác với đồng nghiệp và tuân thủ chính sách tổ chức Nghiên cứu của Motowidlo và Van Scotter (1994) cho thấy cả hai loại kết quả đều đóng góp độc lập vào kết quả công việc tổng thể Do đó, khái niệm kết quả công việc trong nghiên cứu này tập trung vào kết quả theo bối cảnh, nhấn mạnh hành vi đóng góp của cá nhân vào hiệu quả tổ chức.
2.1.3 Mối liên quan giữa môi trường tổ chức và kết quả công việc
Nghiên cứu của Siroos và Asghar (2010) tại đại học Bu-Ali Sina cho thấy môi trường tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc và hành vi quyền công dân của tổ chức Jeevan (2013) cũng chỉ ra rằng môi trường tổ chức tác động đến sự thỏa mãn công việc, gắn kết và ý định rời bỏ công việc của giáo viên tại 4 trường đại học ở Ấn Độ Nitin và Mohammed (2012) đã đo lường mối quan hệ giữa môi trường tổ chức và sự gắn kết của nhân viên, kết quả cho thấy môi trường tổ chức thuận lợi có mối tương quan tích cực với sự gắn kết của nhân viên, trong khi môi trường tổ chức không thuận lợi lại có mối tương quan tiêu cực.
Nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố môi trường tổ chức ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên, bao gồm phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, cơ sở vật chất kỹ thuật, chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách này Tuy nhiên, hiện nay, các nghiên cứu trong nước vẫn chưa chú trọng nhiều đến tác động của những yếu tố tổ chức này đối với hiệu suất làm việc của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Nor (2011), phong cách lãnh đạo có tác động đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên tại Trường Cao đẳng Hồi giáo Quốc tế Tương tự, Belonio (2012) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, từ đó tác động đến kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng ở Bangkok Nghiên cứu của Shahzad và các cộng sự cũng khẳng định mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và hiệu suất công việc của nhân viên.
Nghiên cứu năm 2012 đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả công việc của nhân viên Thêm vào đó, theo Gallagher (2008), hơn 60 nghiên cứu từ năm 1990 đến 2007, bao gồm hơn 7.600 doanh nghiệp và công ty nhỏ, đã xác nhận rằng văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
2.1.4 Những đặc thù của môi trường tổ chức trong ngân hàng thương mại
Ngân hàng thương mại là tổ chức kinh tế hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ và tín dụng, cung cấp dịch vụ cho khách hàng và nhận tiền gửi dưới nhiều hình thức Hoạt động kinh doanh của ngân hàng thương mại rất đa dạng, bao gồm nhận tiền gửi, cho vay, đầu tư và thanh toán, mặc dù các nghiệp vụ cơ bản không thay đổi Ngân hàng thương mại đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách tài chính tiền tệ của quốc gia và kiểm soát hoạt động doanh nghiệp theo quy định pháp luật Sự phát triển của ngân hàng luôn gắn liền với sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội Trong cơ chế thị trường, ngân hàng thương mại và các tổ chức tín dụng là những doanh nghiệp đặc biệt, vì tài sản của họ phụ thuộc vào khách hàng.
Hàng hóa mà các ngân hàng kinh doanh là một loại đặc biệt, có tính nhạy cảm cao với sự biến động của thị trường và tình hình kinh tế xã hội.
Vì thế môi trường tổ chức của ngân hàng thương mại có những đặc điểm sau đây: Môi trường tổ chức trong Ngân hàng thương mại:
Môi trường mối quan hệ con người trong ngân hàng chủ yếu tập trung vào sự tương tác giữa các nhân viên và các phòng ban Những mối quan hệ này có thể diễn ra theo chiều dọc, tức là giữa cấp trên và cấp dưới, hoặc theo chiều ngang, giữa các đồng nghiệp trong cùng một cấp bậc.
Lược khảo kinh nghiệm của các nghiên cứu liên quan
Nguồn:Cambell và cộng sự (1990).
Sơ đồ 2.1: Các thành tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên của Cambell
Nghiên cứu của Cambell tập trung vào mối quan hệ giữa khả năng của nhân viên và kết quả công việc của họ, nhưng chưa xem xét các yếu tố môi trường tổ chức có thể tác động đến hiệu suất làm việc.
A.K Srivastava (2008), Nghiên cứu về Ảnh hưởng của môi trường làm việc đến cảm nhận về công việc của nhân viên và hiệu quả tổ chức, đã chứng minh có 6 nhân tố như môi trường pháp lý, chế độ phúc lợi, môi trường tâm lý xã hội,chính sách hỗ trợ, mối quan hệ giữa các cá nhân và định hướng của tổ chức có ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Với mô hình nghiên cứu như sau:
Sơ đồ 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của Srivastava (2008).
Nghiên cứu của A.K Srivastava khá đầy đủ, nhưng chưa tập trung vào các nhân tố thuộc môi trường tổ chức.
Vì vậy nghiên cứu có tính bao quát khá tốt nhưng tính chi tiết chưa thể hiện đầy đủ.
Maribeth Kuenzi (2008) đã nghiên cứu ảnh hưởng của môi trường tổ chức đến kết quả công việc thông qua bốn loại môi trường đặc trưng, bao gồm: môi trường quan hệ con người, môi trường quy trình nội bộ, môi trường hệ thống mở và môi trường mục tiêu hợp lý Mô hình nghiên cứu mà Kuenzi đề xuất phản ánh sự tương tác giữa các yếu tố này trong tổ chức.
Sơ đồ 2.3: Các nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên của Kuenzi.
Nghiên cứu của Kuenzi đáp ứng khá đầy đủ các giải đáp cho câu hỏi về vấn đề nghiên cứu của đề tài.
2.2.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, khái niệm "kết quả công việc" chưa được quan tâm đúng mức, mặc dù đã có một số nghiên cứu đáng chú ý Ví dụ, nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2007) chỉ ra ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc và lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu của Nguyễn Duy Kiệt (2009) cũng xác định các yếu tố tác động đến kết quả công việc tại Công ty Dragon Logistics khu vực phía Nam Các nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, bản chất công việc, quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc, cũng như các yếu tố liên quan đến tiền lương, phúc lợi, thăng tiến và đào tạo.
Nghiên cứu gần đây của Trần Phạm Thanh Vân (2010) mang tên “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP HCM” đã chỉ ra những yếu tố quan trọng tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên văn phòng Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về môi trường làm việc tại TP HCM mà còn giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về cách tối ưu hóa kết quả công việc thông qua việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng.
Nghiên cứu này tập trung vào năm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm lương thưởng, mức độ tự chủ trong công việc, phản hồi từ người quản lý, mâu thuẫn vai trò và tình trạng quá tải công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá môi trường làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu của Nguyễn Chúc Mừng (2010) về "Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn đối với công việc đến kết quả công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước" chỉ ra rằng mức độ thỏa mãn công việc có tác động lớn đến hiệu suất làm việc Các yếu tố ảnh hưởng bao gồm bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, cũng như cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Nghiên cứu cho thấy tính khái quát cao về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Tuy nhiên, vẫn cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố thuộc môi trường tổ chức và tác động của chúng đến kết quả làm việc của nhân viên.
2.2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Mối quan hệ giữa môi trường tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đã được nghiên cứu bởi Nitin và Mohammed (2012) Kết quả cho thấy rằng môi trường tổ chức thuận lợi có mối tương quan tích cực với sự gắn kết của nhân viên, trong khi môi trường tổ chức không thuận lợi lại có mối tương quan tiêu cực với sự gắn kết này.
Nghiên cứu của Nor (2011) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên tại trường International Islamic College Tương tự, Belonio (2012) khẳng định rằng phong cách lãnh đạo cũng tác động đến sự thỏa mãn công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại các ngân hàng ở Bangkok.
Môi trường mối quan hệ con người trong ngân hàng chủ yếu liên quan đến sự tương tác giữa các nhân viên và các phòng ban Sự phối hợp nhịp nhàng và hỗ trợ lẫn nhau là yếu tố quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ chung Nếu mối quan hệ không tốt, bất kỳ sự chậm trễ nào trong một khâu nhỏ cũng có thể ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình Các ngân hàng thương mại thường quy định rõ các mối quan hệ và cách ứng xử giữa các cấp, bao gồm ứng xử của lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với lãnh đạo, và giữa các đồng nghiệp.
Tác giả đề xuất rằng môi trường mối quan hệ giữa con người có tác động đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên tại BIDV trong nghiên cứu của Đề tài.
H1: Môi trường mối quan hệ con người ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên tại BIDV.
Môi trường quy trình nội bộ đóng vai trò quan trọng trong hệ thống kiểm soát nội bộ của ngân hàng, giúp tích hợp các yếu tố liên quan để phòng ngừa, phát hiện và xử lý rủi ro kịp thời Hệ thống này bao gồm các cơ chế, chính sách, quy trình và quy định nội bộ, cùng với cơ cấu tổ chức cần thiết để đạt được mục tiêu hoạt động của ngân hàng Đồng thời, nó cũng đảm bảo rằng mọi cán bộ nhân viên phải tuân thủ nghiêm ngặt các chính sách và quy định đã đề ra.
Nghiên cứu của Shahzad và các cộng sự (2012) kết luận rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Ngoài ra, theo Gallagher
(2008), nhiều hơn 60 công trình nghiên cứu được thực hiện từ năm 1990 đến
Nghiên cứu năm 2007 cho thấy hơn 7.600 doanh nghiệp và công ty nhỏ nhận định rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của họ Theo Siroos và Asghar (2010), một nghiên cứu tại đại học Bu-Ali Sina đã chỉ ra rằng môi trường tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ với động lực làm việc và hành vi quyền công dân trong tổ chức.
Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất rằng môi trường quy trình nội quy có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả công việc của nhân viên tại BIDV.
H2: Môi trường quy trình nội bộ ảnh hưởng đến kết quả công việc nhân viên tại BIDV.
Xây dựng mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức cho thấy tồn tại hai quan điểm chính.
Kết quả công việc chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ các yếu tố tổ chức, bao gồm phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức.
Kết quả công việc không chỉ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố trong tổ chức mà còn bởi những yếu tố cá nhân, bao gồm sự thành thạo trong chuyên môn, khả năng giao tiếp và viết, cũng như khả năng giải thích thông tin.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào các nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Môi trường tổ chức được chia thành bốn thành tố cơ bản: môi trường quan hệ con người, môi trường quy trình nội bộ, môi trường hệ thống mở và môi trường mục tiêu hợp lý, theo quan điểm của Kuenzi (2008) Luận văn sẽ đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng môi trường này đến kết quả công việc của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa trên mô hình nghiên cứu của Kuenzi,
2008, xuất phát từ các vấn đề sau:
Thứ nhất, do kết quả công việc cuối năm theo thẻ điểm cân bằng của BIDV phù hợp với khái niệm “Global outcomes” của nghiên cứu gốc.
Tác giả tập trung vào các yếu tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, mà không đề cập đến các yếu tố như tâm lý, năng lực và phong cách lãnh đạo Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các biện pháp giúp tổ chức cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua việc điều chỉnh các yếu tố nội bộ Trong khi đó, năng lực và tâm lý nhân viên được xem là những yếu tố bên ngoài, mang tính khách quan và không phụ thuộc vào tổ chức.
Nghiên cứu của Kuenzi (2008) đã kế thừa và phát huy những đóng góp lý luận quan trọng từ các nghiên cứu trước đó.
Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu thể hiện mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức, được minh họa qua sơ đồ 2.4.
Môi trường quan hệ con
Sơ đồ 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Môi trường quan hệ con người có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
H2: Môi trường quy trình nội bộ có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
H3: Môi trường hệ thống mở có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
H4: Môi trường mục tiêu hợp lý có tác động cùng chiều đến kết quả công việc
Thang đo nháp ban đầu được đề xuất, trước khi sử dụng phương pháp chuyên gia để hiệu chỉnh thang đo như sau:
Bảng 2.1 Thiết kế thang đo nháp
Có tinh thần tập thể cao giữa các thành viên trong tổ chức
Môi trường hệ thống mở
Chúng tôi có thể thích ứng tốt và nhanh chóng với các nhu cầu mới hay sự thay đổi của tổ chức.
Các nhân viên sẵn sàng để nhận nhiệm vụ mới.
Các nhân viên theo kịp với sự thay đổi của thị trường kinh doanh
Sự thay đổi vị trí làm việc tại ngân hàng luôn hợp lý
Môi trường quy trình nội bộ
Các nhân viên đảm bảo công việc được tổ chức và có thể dự đoán trước
Các nhân viên hoàn thành công việc chất lượng cao
Có sự kiểm soát trong công việc và mọi người đảm bảo chắc chắn kết quả làm việc
Chúng tôi có kế hoạch trước nhằm giảm thiểu sự gián đoạn và hoàn thành mục tiêu công việc
Môi trường mục tiêu hợp lý
Chúng tôi tìm kiếm các cách làm việc tốt hơn thông qua những ý tưởng, sự sáng tạo hay cách thức mới.
Các nhân viên đưa ra những sáng kiến mới trong công việc. Đơn vị đặt mục tiêu tăng trưởng kinh doanh phù hợp thực tế
Các nhân viên luôn hoàn thành kế hoạch kinh doanh đúng như dự kiến
Tóm tắt chương
Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết về môi trường tổ chức, kết quả công việc Tiếp theo là việc xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên các công trình nghiên cứu trước đó Trên cơ sở này hình thành mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Thêm vào đó, tác giả giới thiệu đôi chút về BIDV và kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng giai đoạn 2017-2019.
Chương tiếp theo sẽ giới thiệu các phương pháp nghiên cứu áp dụng để hiệu chỉnh và đánh giá thang đo Tác giả cũng sẽ trình bày quy trình nghiên cứu chi tiết, bao gồm các bước cụ thể nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sơ bộ
Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ là đánh giá tính hợp lý của mô hình lựa chọn ban đầu và xác định xem có cần điều chỉnh nào không, trong bối cảnh thực tế tại Việt Nam, đặc biệt là tại BIDV, trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Dựa trên các giả thuyết nghiên cứu, tác giả đã phát triển các thành phần cho thang đo (Bảng 2.2) Tiếp theo, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính để điều chỉnh thang đo thông qua việc xây dựng bảng hỏi, sử dụng các phương pháp thảo luận nhóm và khảo sát thử nghiệm.
3.1.1 Thiết kế bảng câu hỏi mẫu thông qua thảo luận nhóm Đây là giai đoạn đầu tiên - giai đoạn thiết kế thang đo nháp từ ý tưởng hình thành sau khi tham khảo nghiên cứu của Kuenzi (2008) với các yếu tố thành phần trong môi trường tổ chức tác động đến kết quả công việc Nội dung của giai đoạn này là sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để hình thành bảng câu hỏi mẫu.
Nhóm thảo luận được tác giả tổ chức với thành phần gồm các chuyên gia là
Trong quá trình nghiên cứu, 8 cán bộ ngân hàng và 7 nhân viên đã tham gia thảo luận nhằm xây dựng thang đo cho đề tài nghiên cứu Cuộc thảo luận tập trung vào ý kiến của các lãnh đạo cấp phó trưởng phòng và nhân viên BIDV, những người có kinh nghiệm và hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực ngân hàng Kết quả thu được từ nhóm thảo luận sẽ giúp cấu trúc các câu hỏi liên quan đến 4 môi trường thành tố Thông tin chi tiết về vị trí công tác, chức danh và tên chuyên gia được trình bày trong phụ lục số 5.
Các câu hỏi thảo luận dưới dạng đồng ý hay không đồng ý nhằm chọn yếu tố đưa vào bảng hỏi mẫu.
Kết quả thảo luận để xây dựng bảng hỏi chính thức/mẫu được tổng hợp như sau:
Bảng 3.1 Tổng hợp ý kiến của nhóm thảo luận nhau 12 80 3 20.0 Mỗi nhân viên được lãnh đạo tạo cơ hội phát triển 12 80 3 20.0
Có tinh thần tập thể cao giữa các thành viên trong tổ chức 11 73.3 4 26.7
Môi trường hệ thống mở
Chúng tôi có thể thích ứng tôt và nhanh chóng với các nhu cầu mới hay sự thay đổi của tổ chức 8 53.3 7 46.7
Các nhân viên sẵn sàng để nhận nhiệm vụ mới 11 73.3 4 26.7
Các nhân viên theo kịp với sự thay đổi của thị trường kinh doanh 12 80 3 20.0
Sự thay đổi vị trí làm việc tại ngân hàng luôn hợp lý 10 66.7 5 33.3
Môi trường quy trình nội bộ
Các nhân viên đảm bảo công việc được tổ chức và có thể dự đoán trước 13 86.7 2 13.3
Các nhân viên hoàn thành công việc chât lượng cao 10 66.7 5 33.3
Có sự kiểm soát trong công việc và mọi người đảm bảo chắc chắn kết quả làm việc 11 73.3 4 26.7
Chúng tôi có kế hoạch trước nhằm giảm thiểu sự gián đoạn và hoàn thành mục tiêu công việc 9 60 6 40.0
Các nhân viên đưa ra những sáng kiến mới trong công việc 1
3 86.7 2 13.3 Đơn vị đặt mục tiêu tăng trưởng kinh doanh phù hợp thực tế 1
Các nhân viên luôn hoàn thành kế hoạch kinh doanh đúng như dự kiến 1
2 80 3 20.0 đồng ý từ 50% trở lên và sử dụng chúng vào thiết kế bảng hỏi mẫu (mẫu thử).
3.1.2 Điều tra thử Đây là giai đoạn 02: Dựa trên bảng câu hỏi mẫu/bảng câu hỏi điều tra thử đã được thiết kế thông qua thảo luận nhóm, tác giả tiến hành lấy ý kiến đóng góp của đồng nghiệp và trực tiếp phỏng vấn thử 3 nhân viên tại phòng giao dịch BIDV để kiểm tra về hình thức cũng như nội dung của bảng câu hỏi.
Bảng hỏi mẫu được xây dựng nhằm đánh giá các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, với mỗi yếu tố được xem xét từ nhiều góc độ khác nhau Tất cả các khía cạnh này đều sử dụng thang đo Likert (Rensis Likert, 1932) với 5 mức độ để thu thập dữ liệu.
Mức (1): Hoàn toàn không đồng ý.
Như vậy sau giai đoạn điều tra thử, thang đo đã được hình thành để chuyển
Từ 22 đến 23sang nghiên cứu chính thức.75 25.0 25.0
Mục tiêu của giai đoạn này là đánh giá tính rõ ràng của bảng câu hỏi và xác định xem liệu số lượng câu hỏi có quá phức tạp, gây khó khăn cho người tham gia khảo sát và làm mất thời gian của họ hay không.
N ghiên cứu chính thức
Đề tài này nhằm thu thập thông tin về kết quả làm việc của nhân viên BIDV vào cuối năm, dựa trên xếp loại A, B+, B, B-, C theo thẻ điểm cân bằng BSC Nghiên cứu sẽ tiến hành phỏng vấn nhân viên tại các chi nhánh và phòng giao dịch của ngân hàng BIDV, áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận lợi Mỗi nhân viên được giao chỉ tiêu hàng năm theo định mức công việc, bao gồm các chỉ tiêu như số dư tiền gửi, dư nợ tín dụng, thẻ và phí dịch vụ.
3.2.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Dựa trên kinh nghiệm từ nhiều nghiên cứu trước, số mẫu tối thiểu cần thiết cho 16 câu hỏi là 80 mẫu (16x5) Tác giả đã gửi đi 340 mẫu đến nhân viên ngân hàng và thu về 306 phiếu, đạt tỷ lệ 90% Sau khi sàng lọc, 300 phiếu đạt yêu cầu được sử dụng cho nghiên cứu, vượt xa mức tối thiểu là 80 mẫu.
300 mẫu là hoàn toàn phù hợp cho nghiên cứu này Vì vậy, số mẫu chính thức sử dụng cho đề tài nghiên cứu là 300 mẫu.
Mẫu nghiên cứu được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, đảm bảo tính đại diện thông qua việc phân bổ dựa trên các thuộc tính cá nhân như tuổi, giới tính, số năm làm việc, vị trí công tác và kết quả công việc cuối năm.
3.2.2.1 Thống kê mô tả theo độ tuổi
Bảng 3.2 Thống kê mô tả theo độ tuổi
Vị trí làm việc Số lượng Giá trị %
Nhân viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp 71 23.7 23.7
Nguồn: Số liệu điều tra
Trong 300 mẫu điều tra, nhân viên trong độ tuổi từ 24 đến 30 chiếm 65%, tiếp theo là nhóm tuổi từ 22 đến 23 với 25% Nhóm tuổi từ 31 đến 35 chỉ chiếm 10% Điều này hợp lý vì hầu hết nhân viên của BIDV đều trẻ, công việc yêu cầu gặp gỡ khách hàng nhiều, nên đa phần dưới 30 tuổi Nhân viên lớn tuổi thường giữ vị trí lãnh đạo và không nằm trong đối tượng điều tra, trong khi số lượng nhân viên lớn tuổi tham gia khảo sát rất ít do họ thường không thích tham gia phỏng vấn.
3.2.2.2 Thống kê mô tả theo giới tính
Bảng 3.3 Thống kê mô tả theo giới tính
Nguôn: Sô liệu điều tra
Trong 300 mẫu điều tra, tỷ lệ nhân viên nữ là 52.33%, trong khi tỷ lệ nhân viên nam là 47.67% Điều này phản ánh thực tế rằng số lượng nhân viên nữ tại ngân hàng luôn chiếm ưu thế so với nam giới.
3.2.2.3 Thống kê mô tả theo vị trí công việc
Bảng 3.4 Thông kê mô tả theo vị trí làm việc
Chuyên viên quan hệ khách hàng 39 13.0 39.7
Nhân viên tư vấn tài chính cá nhân 93 31.0 70.7
Chuyên viên tư vấn tài chính cá nhân 45 15.0 85.7
Nhân viên dịch vụ khách hàng 43 14.3 100.0
Nguồn: Số liệu điều tra
Trong 300 mẫu điều tra, nhân viên tư vấn tài chính cá nhân chiếm tỷ lệ lớn nhất với 93 người, tương đương 31% Tiếp theo là nhân viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp với 23,67%, và chuyên viên tài chính cá nhân có 45 người, chiếm 15% Nhân viên dịch vụ khách hàng có 43 người, chiếm 14,33% Vị trí giám đốc quan hệ khách hàng chỉ chiếm 1%, trong khi trưởng bộ phận tư vấn tài chính cũng chỉ chiếm 2% Sự phân bổ này phản ánh xu hướng của BIDV trong việc đẩy mạnh hoạt động ngân hàng bán lẻ, tập trung phục vụ khách hàng cá nhân, dẫn đến số lượng nhân viên tư vấn tài chính cá nhân chiếm ưu thế so với các vị trí khác.
3.2.2.4Thống kê mô tả theo số năm làm việc
Trong tổng số mẫu điều tra, nhân viên làm việc từ 3 đến 5 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất với 31% Nhóm nhân viên có thời gian làm việc từ 1 đến 3 năm đứng thứ hai, chiếm 27,3% Tiếp theo là nhóm nhân viên làm việc dưới 1 năm, chiếm 22%.
Trong 7 năm qua, tỷ lệ nhân viên làm việc lâu dài tại BIDV chỉ đạt 3%, điều này phản ánh thực tế rằng hầu hết nhân viên chỉ gắn bó từ 1-5 năm BIDV được đánh giá là một trong những ngân hàng có chương trình đào tạo chuyên nghiệp, giúp nhân viên tích lũy kinh nghiệm và kiến thức Sau khoảng thời gian này, nếu không được thăng tiến, nhiều nhân viên sẽ tìm kiếm cơ hội tại các ngân hàng khác với mức lương hấp dẫn hơn Do đó, số lượng nhân viên lâu năm tại BIDV có xu hướng giảm, trong khi những người thăng tiến lên vị trí lãnh đạo thường không nằm trong nhóm đối tượng khảo sát.
Bảng 3.5 Thống kê mô tả số năm làm việc
Xếp loại Số lượng Phần trăm % cộng dồn
Nguồn: Số liệu điều tra
3.2.2.5 Thống kê mô tả theo xếp loại cuối năm
Bảng 3.6 Thống kê mô tả xếp loại cuối năm
3.2.3.1 Phương pháp phân tích hồi quy đa biến
Sử dụng phần mềm SPSS xử lý số liệu thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp các nhân viên đang làm việc tại BIDV.
Phương pháp phân tích mô hình hồi quy đa biến được áp dụng để xác định các yếu tố môi trường tổ chức có tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại BIDV Nghiên cứu này giúp làm rõ mối quan hệ giữa các nhân tố môi trường và kết quả công việc, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách tối ưu hóa hiệu quả làm việc trong tổ chức.
3.2.3.2 Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để phân tích dữ liệu định tính thu thập từ bảng câu hỏi phỏng vấn nhân viên Dữ liệu định tính này bao gồm hai loại chính: thang đo danh nghĩa và thang đo khoảng.
Các đại lượng thống kê mô tả được sử dụng để phân tích dữ liệu đo lường theo thang đo khoảng từ 1 đến 5, trong đó 1 biểu thị cho "không đồng ý" và 5 thể hiện "hoàn toàn đồng ý".
Phần mềm SPSS 16 là công cụ hữu ích cho việc xử lý và phân tích dữ liệu Để thuận tiện trong việc nhập liệu và trình bày, các biến nghiên cứu được mã hóa rõ ràng Để đánh giá kết quả công việc của nhân viên theo xếp loại cuối năm, các yếu tố môi trường tổ chức ảnh hưởng đến kết quả được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá.
I CN Môi trường mối quan hệ con người
Nhân viên phát triên môi quan hệ làm việc tích cực, hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức.
2 Môi trường làm việc mà các thành viên hòa thuận với nhau
Mỗi nhân viên được lãnh đạo tạo cơ hội phát triển thông qua việc áp dụng phương pháp EFA và phân tích hồi quy tuyến tính bội, sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS.
Công cụ Cronbach Alpha được sử dụng để kiểm định mối tương quan giữa các biến trong phân tích độ tin cậy Nếu một biến nào đó làm giảm giá trị Cronbach Alpha, biến đó sẽ bị loại bỏ để tăng cường độ tin cậy Các biến còn lại sẽ giúp giải thích rõ hơn về bản chất của khái niệm chung.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phương pháp hiệu quả để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu trong nghiên cứu, đặc biệt khi có nhiều biến có liên hệ với nhau Bằng cách nhóm các biến liên quan, EFA giúp trình bày dưới dạng một số ít nhân tố cơ bản có ảnh hưởng đến kết quả công việc Phương pháp trích hệ số sử dụng Principal Component Analysis với phép xoay Varimax, và quá trình dừng lại khi các yếu tố có eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1 Các biến quan sát có trọng số factor loading nhỏ hơn 0.50 sẽ bị loại bỏ, trong khi thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt 0.50 trở lên.
Tóm tắt chương
Df Bình phương trung bình
Chương này trình bày phương pháp chọn vùng nghiên cứu, mẫu nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, phương pháp thu thập và phân tích số liệu, cùng quy trình nghiên cứu Chương tiếp theo sẽ giới thiệu các kết quả kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
