BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( HUỲNH PHƯỚC DUY PHƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN (( HUỲNH PHƯỚC DUY PHƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SÔNG THU ĐÀ NẴNG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 834 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS ĐỖ VĂN TÍNH ĐÀ NẴNG – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công tr.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam thường liên quan đến việc phục vụ chiến lược phát triển kinh tế, giải quyết việc làm và nâng cao đời sống xã hội Trong những năm qua, Việt Nam đã thu hút sự quan tâm lớn từ các nhà quản lý và nhà khoa học về nguồn nhân lực, dẫn đến nhiều công trình nghiên cứu được công bố trên sách, báo và tạp chí Những nghiên cứu này tập trung vào phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Một số công trình nghiên cứu đáng chú ý từ cả tác giả trong và ngoài nước đã được thực hiện trong lĩnh vực này.
Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” của PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Tấn Thịnh (NXB Giáo dục, 2009) trình bày các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực và cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Tác giả nhấn mạnh rằng quản lý và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp quan trọng để đáp ứng những thay đổi trong tương lai của tổ chức So với giáo trình của GS.TS Bùi Văn Nhơn, tác phẩm này đã tổng hợp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam, nhưng vẫn chưa cung cấp mô hình cụ thể cho từng ngành và chưa làm rõ sự khác biệt giữa các chiến lược phát triển của các ngành.
Cuốn sách "Giáo trình Quản trị nhân lực" của Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2012) cung cấp kiến thức hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, chia thành ba giai đoạn: hình thành, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Chương 9 tập trung vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tổ chức các hoạt động nhằm ổn định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong môi trường cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển, kèm theo các phương pháp đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp cũng như quy trình xây dựng chương trình đào tạo/phát triển hiệu quả.
Tiến sĩ Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đã thực hiện nghiên cứu về "Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội" trong Luận án tiến sĩ kinh tế tại Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Luận án đã hoàn thiện lý thuyết về công nhân kỹ thuật (CNKT) và phát triển cơ sở lý luận cho việc đào tạo và phát triển CNKT trong doanh nghiệp Tác giả đã đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của công nhân sau đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển tương lai Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố quan trọng trong phát triển CNKT bao gồm khả năng thích ứng và tư duy đổi mới sáng tạo, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Tuy nhiên, luận án chỉ tập trung vào CNKT trong ngành dệt may mà chưa mở rộng đến các lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ khác.
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Hoài Bảo “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020”
Năm 2009, nghiên cứu đã trình bày các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời tổng hợp kinh nghiệm từ các doanh nghiệp ở một số quốc gia phát triển Tác giả đã áp dụng các yếu tố này để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP Cần Thơ, cùng với việc khảo sát chất lượng nguồn nhân lực tại địa phương Tuy nhiên, luận văn chưa chỉ ra sự khác biệt trong cách phát triển nguồn nhân lực giữa các ngành nghề khác nhau.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế, hệ thống hóa lý luận và xây dựng mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu đã thu thập thông tin sơ cấp và thứ cấp để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này Qua phân tích và đánh giá, luận án đã đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách hài hòa, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam Đây là một luận án toàn diện, vừa có giá trị lý thuyết, vừa có đóng góp thực tiễn đáng kể.
Nguyễn Thị Lê Trâm (2015) trong bài viết "Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập" trên Tạp chí Tài chính nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, đặc biệt trong nền kinh tế tri thức, nơi trình độ phát triển nguồn nhân lực phản ánh sự tiến bộ của quốc gia Bài viết phân tích những hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện, bao gồm xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề thông qua đào tạo và đào tạo lại, huy động nguồn lực tài chính cho phát triển nguồn nhân lực, và tăng cường hội nhập quốc tế.
Nghiên cứu của Eric A Hanushek (2013):“Economic Growth in
Bài viết "Tăng trưởng kinh tế ở những nước đang phát triển: vai trò của vốn nhân lực" nhấn mạnh rằng việc tập trung vào nguồn nhân lực như yếu tố chính thúc đẩy tăng trưởng kinh tế đã dẫn đến sự chú trọng quá mức vào tri thức từ giáo dục formal Mặc dù các nước đang phát triển đã có những tiến bộ đáng kể trong việc thu hẹp khoảng cách với các nước phát triển thông qua đầu tư vào giáo dục, nhưng nghiên cứu hiện tại cho thấy kỹ năng dựa trên kinh nghiệm cũng rất quan trọng cho tăng trưởng kinh tế Sự chuyển hướng này đã làm nổi bật tầm quan trọng của chất lượng giáo dục, giúp các quốc gia đang phát triển đạt được một số thành công nhất định Tuy nhiên, nếu không cải thiện chất lượng giáo dục, các quốc gia này sẽ gặp khó khăn trong việc duy trì thành tựu tăng trưởng lâu dài.
Nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức và doanh nghiệp Các lý thuyết và phương pháp phát triển nguồn nhân lực đã được làm rõ, đồng thời nêu bật những thực trạng, tồn tại và hạn chế trong quá trình này Từ đó, có thể đề xuất các chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả nhằm nâng cao hiệu suất và sự bền vững cho doanh nghiệp.
Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào phát triển nguồn nhân lực một cách tổng quát, mà chưa đi sâu vào việc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù công việc trong tổ chức Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, thái độ của nhân lực trở nên rất quan trọng, trong khi các nghiên cứu hiện tại vẫn chỉ chú trọng vào kiến thức và kỹ năng Đây chính là khoảng trống trong nghiên cứu, thúc đẩy tác giả lựa chọn đề tài này Trong bài luận văn này, việc
Công ty Sông Thu Đà Nẵng đang tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu nâng cao chất lượng nhân sự Nghiên cứu này nhằm xác định các nguyên nhân và đề xuất giải pháp hiệu quả để cải thiện nguồn nhân lực không chỉ cho công ty mà còn cho các doanh nghiệp đóng tàu khác trong ngành.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Dựa trên lý luận về quản trị nguồn nhân lực, bài viết đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng Qua đó, hệ thống giải pháp được xây dựng nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị Mục tiêu cụ thể được đề ra để thực hiện điều này.
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng trong giai đoạn 2017 – 2019
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp các lý thuyết, phân tích và hệ thống hóa những vấn đề lý luận, thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực
Phương pháp thống kê mô tả sử dụng số liệu thu thập được để trình bày qua các biểu đồ và bảng biểu, giúp làm rõ các dữ liệu quan trọng Phương pháp này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã áp dụng phương pháp lấy ý kiến chuyên gia bằng cách tham khảo ý kiến từ những chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này giúp thu thập thông tin đa chiều, phục vụ cho các nội dung nghiên cứu một cách hiệu quả.
Phương pháp so sánh sử dụng số liệu thống kê để phân tích và so sánh, từ đó rút ra những kết luận quan trọng nhằm đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng.
Những đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản quản trị nguồn nhân lực và tổng hợp các nghiên cứu tổng quan liên quan đến đề tài
Bài viết nghiên cứu và tổng hợp cái nhìn toàn diện về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng, nêu rõ những thành tựu đã đạt được cũng như chỉ ra những hạn chế, thiếu sót và bất cập trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của công ty.
- Đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty SôngThu Đà Nẵng
Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Chương 2 phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng trong giai đoạn 2015-2019, đánh giá những thành tựu và thách thức mà công ty gặp phải trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của nguồn nhân lực.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Thu Đà Nẵng.
TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
MỘT SỐ KHÁI NIỆM
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, có hai khía cạnh quan trọng Thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn gốc phát sinh ra các nguồn lực, nằm trong bản thân mỗi con người, điều này phân biệt nó với các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân, có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, thể hiện qua số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm cụ thể.
Nguồn nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, phản ánh khả năng tham gia vào quá trình sản xuất của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh này được xác định qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, đặc biệt là những người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Mọi tổ chức đều được hình thành từ các thành viên, tức là nguồn nhân lực của nó Nguồn nhân lực bao gồm tất cả cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, không phân biệt vai trò của từng người.
Nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực luôn là ưu tiên hàng đầu của các quốc gia trên toàn thế giới.
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực được định nghĩa là lực lượng lao động của từng tổ chức, bao gồm những cá nhân có tên trong danh sách lao động và nhận lương từ doanh nghiệp, theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách "Quản lý và phát triển NNL xã hội".
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả trí lực và thể lực.
Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức phản ánh tổng số lao động hiện có, bao gồm cả lao động biên chế cần thiết cho hoạt động sản xuất hiện tại và trong tương lai Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phụ thuộc vào năng lực của người lao động mà còn vào động lực thúc đẩy họ đóng góp tích cực cho tổ chức.
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực không chỉ là động lực thúc đẩy sự phát triển mà còn là mục tiêu chính của tổ chức Sự phát triển của tổ chức cần phục vụ lợi ích và tạo điều kiện cho nguồn nhân lực Vì vậy, nhà quản lý cần chú trọng đến việc bồi dưỡng nguồn nhân lực để đảm bảo sức mạnh cả về chất và lượng, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp Quá trình này bao gồm sự tích lũy dần về lượng, dẫn đến sự thay đổi về chất, và sự nảy sinh cái mới dựa trên cái cũ, xuất phát từ cuộc đấu tranh giữa các mặt đối lập trong chính bản chất của sự vật và hiện tượng.
Trong tổ chức, phát triển là một quá trình liên tục nhằm nâng cao năng lực và động lực của nhân viên, giúp họ trở thành những tài sản quý giá cho tổ chức trong tương lai Phát triển không chỉ bao gồm đào tạo mà còn mở rộng đến sự nghiệp và các kinh nghiệm khác.
Phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu qua nhiều góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau, dẫn đến sự hình thành của nhiều khái niệm đa dạng về lĩnh vực này.
Phát triển nguồn nhân lực, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), là tập hợp các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong thời gian xác định, nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trong luận án tiến sỹ của Lê Thị Hồng Điệp (2012) mang tên “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam”, tác giả nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nâng cao và khuyến khích sự đóng góp của người lao động về kiến thức và thể lực, nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất.
Hiện nay, doanh nghiệp thường tiến hành các hoạt động phát triển nguồn nhân lực nhằm điều chỉnh cả số lượng và chất lượng, phù hợp với định hướng và mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được định nghĩa là tổng hợp các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ Tóm lại, PTNNL là quá trình gia tăng và biến đổi cả về số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động.
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp cá nhân tiếp cận những cơ hội nghề nghiệp mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức Quá trình này bao gồm việc cập nhật kiến thức, đào tạo và củng cố kỹ năng nghề nghiệp, nhằm giúp người lao động nâng cao tri thức và chuyên môn Để đạt hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực, cần nhìn nhận người lao động từ góc độ phát triển chức năng của họ trong tổ chức, và mô hình năng lực ASK là một sự lựa chọn phù hợp.
Mô hình năng lực ASK hiện đang được sử dụng rộng rãi, bao gồm sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân, như thái độ, cần thiết để thực hiện hiệu quả một vai trò hoặc công việc.
Mô hình ASK, được phát triển bởi Benjamin Bloom vào năm 1956, là một công cụ phổ biến trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân Mô hình này xác định các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các vị trí công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges).
- Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)
- Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
- Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)
Kiến thức là tập hợp các nội dung chuyên môn thiết yếu mà người lao động cần nắm vững để thực hiện công việc hiệu quả Đây là những năng lực cơ bản mà cá nhân phải có khi tiếp nhận một công việc Đối với những công việc phức tạp, yêu cầu về các năng lực này sẽ cao hơn, và chúng sẽ được điều chỉnh phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp.
Kỹ năng là năng lực của mỗi cá nhân thể hiện khả năng áp dụng kiến thức một cách khéo léo nhằm nâng cao hiệu quả trong tổ chức Kỹ năng thường được phân chia thành các cấp độ chính: bắt chước, nơi mà người học quan sát và hành vi theo mẫu; ứng dụng, khi thực hiện hành động theo hướng dẫn; vận dụng, với sự điều chỉnh chính xác hơn cho từng hoàn cảnh; và vận dụng sáng tạo, khi kỹ năng trở thành phản xạ tự nhiên.
Thái độ bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị
Giá trị ưu tiên trong công việc bao gồm các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ cá nhân, động cơ và tố chất cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ Thái độ của người lao động phản ánh cách nhìn nhận về vai trò và trách nhiệm của họ đối với công việc Năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí là thước đo chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, bao gồm ba yếu tố chính: kiến thức, kỹ năng và thái độ, trong đó thái độ là yếu tố quyết định hàng đầu cho sự thành công Để nâng cao năng lực nguồn nhân lực, tổ chức cần tập trung vào việc cải thiện trình độ chuyên môn, kỹ năng và nhận thức của người lao động Việc đánh giá năng lực dựa trên mô hình ASK giúp tổ chức có cái nhìn tổng quát về chất lượng nguồn nhân lực và xây dựng các phương thức phát triển phù hợp.
Dựa trên mô hình ASK và quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong luận văn này bao gồm các nội dung chính sau: cải thiện kỹ năng, tăng cường kiến thức và phát triển thái độ làm việc tích cực.
1.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ giúp người lao động trang bị kiến thức và kỹ năng mới, nhằm đáp ứng những biến đổi của thị trường lao động hiện tại.
Chúng ta đang sống trong thời đại công nghệ và thông tin bùng nổ, ảnh hưởng mạnh mẽ đến sản xuất, quản lý và lối sống của nhân viên Điều này đòi hỏi lãnh đạo cần trang bị cho nhân lực kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp sự thay đổi Doanh nghiệp không chỉ nên dừng lại ở các chương trình đào tạo tạm thời mà cần có tầm nhìn xa, xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn và dài hạn phù hợp với xu hướng tương lai Việc thiết lập tiêu chuẩn chuyên môn cho từng chức danh và kiểm tra kết quả đào tạo cũng là điều cần thiết Đồng thời, lãnh đạo cần thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản trị để đáp ứng tốt trong bối cảnh mới.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực:
- Số lượng và tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lao động chưa qua đào tạo được tính bằng phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động hiện tại trong tổ chức.
- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo: tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo, tỷ lệ lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo phản ánh phần trăm số lao động được đào tạo ở các cấp bậc như trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học so với tổng số lao động đang làm việc trong tổ chức Điều này giúp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và khả năng đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức.
- Mức độ gia tăng về trình độ chuyên môn qua từng giai đoạn của từng bộ phận và của toàn bộ tổ chức.
Khả năng đáp ứng yêu cầu chuyên môn của nhân viên là yếu tố quan trọng trong công việc Việc thường xuyên cập nhật kiến thức hữu ích giúp nhân viên nâng cao hiệu quả công việc và phát triển nghề nghiệp.
Trong doanh nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển nguồn nhân lực Việc này giúp người lao động nắm bắt kịp thời sự phát triển của khoa học công nghệ và có đủ năng lực đảm nhận các vị trí quản lý, kinh doanh Đồng thời, nâng cao chuyên môn cũng là tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thông qua đào tạo Do đó, mọi tổ chức cần coi trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
1.2.1.2 Phát triển trình độ lành nghề thông qua nhận thức
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, việc nâng cao nhận thức của người lao động đóng vai trò quan trọng Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo nền tảng cho mọi hành vi trong công việc.
Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực được thể hiện qua hành vi, thái độ và tính tự giác trong công việc Thái độ là yếu tố quyết định sự khác biệt và thành công trong sự nghiệp của mỗi cá nhân, phản ánh sự kết hợp giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức và tư duy, chịu ảnh hưởng bởi môi trường xung quanh Việc giáo dục hành vi và thái độ là cần thiết để người lao động có thể phát triển đúng đắn, nâng cao nhận thức và hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả, từ đó giúp doanh nghiệp khai thác tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực.
TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
a Chỉ số phát triển con người HDI
Chỉ số phát triển con người (HDI) là một chỉ số định lượng so sánh mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và các yếu tố khác của các quốc gia trên thế giới HDI cung cấp cái nhìn tổng quát về sự phát triển của một quốc gia Chỉ số này được phát triển vào năm 1990 bởi nhà kinh tế Pakistan Mahbub ul Haq và nhà kinh tế học Ấn Độ Amartya Sen.
Phát triển con người là một quá trình mang tính nhân văn, tập trung vào sự tiến bộ vì con người, do con người và của con người.
Quan điểm phát triển con người tập trung vào việc mở rộng cơ hội lựa chọn cho người dân, từ đó tạo điều kiện cho họ thực hiện những lựa chọn này, thể hiện sự tự do Những lựa chọn quan trọng nhất bao gồm việc sống lâu, khỏe mạnh, được học hành và có cuộc sống ấm no.
Năm đặc trưng của quan điểm phát triển con người là:
1 Con người là trung tâm của sự phát triển.
2 Người dân là mục tiêu của phát triển.
3 Việc nâng cao vị thế của người dân(bao gồm cả sự hưởng thụ và cống hiến).
4 Chú trọng việc tạo lập sự bình đẳng cho mọi người dân về mọi mặt: tôn giáo, dân tộc, giới tính, quốc tịch,màu da
5 Tạo cơ hội lựa chọn tốt nhất cho người dân về: kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa b Chỉ số năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực
Khi xây dựng và định vị doanh nghiệp, yếu tố nhân sự thường bị xem nhẹ so với vốn và công nghệ, đặc biệt trong giai đoạn khởi đầu Sự thiếu chú trọng đến nhân sự có thể dẫn đến việc doanh nghiệp "hụt hơi" hoặc bị loại khỏi cuộc cạnh tranh khi mức độ cạnh tranh gia tăng cả về số lượng đối thủ và sự đa dạng của sản phẩm.
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra vốn và phát triển ý tưởng mới, đồng thời chịu trách nhiệm lựa chọn và áp dụng công nghệ tiên tiến để nâng cao hiệu suất doanh nghiệp Mặc dù vốn và công nghệ có thể dễ dàng huy động, việc xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt huyết, tận tâm và hiệu quả lại phức tạp và tốn kém hơn nhiều Do đó, để tồn tại lâu dài, các công ty, dù lớn hay nhỏ, cần tập trung vào việc phát triển và nâng cao khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực trong suốt các giai đoạn tăng trưởng.
Bước đầu tiên để xây dựng ưu thế cạnh tranh và nâng cao khả năng tồn tại của doanh nghiệp là nhận diện vai trò chiến lược của nhân lực Điều này được thể hiện qua việc thiết lập bộ phận quản lý nhân sự chuyên nghiệp ở cấp cao trong cơ cấu tổ chức Ban giám đốc cần khẳng định sự quan tâm đến phát triển nhân sự bằng cách đưa ra các chỉ tiêu cụ thể về phát triển và đánh giá thành quả vào chiến lược dài hạn của công ty.
Mặc dù mức độ quan trọng của nhân sự có thể thay đổi theo từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (khởi đầu, tăng trưởng, bão hòa và suy thoái), nhưng tính xuyên suốt và nhất quán của vai trò này vẫn được duy trì qua các giai đoạn chính trong chu kỳ phát triển của doanh nghiệp.
1.3.2 Nhóm các tiêu chí cụ thể đánh giá nhân lực chất lượng cao a Tiêu chí về thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe tổng thể của con người, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần, cần thiết cho khả năng học tập và lao động bền vững Sức khỏe phụ thuộc vào nhiều yếu tố như phát triển kinh tế, giống nòi, cơ sở vật chất, điều kiện sống, kiến thức xã hội và môi trường xung quanh Khi trình độ kinh tế - xã hội tăng cao, yêu cầu về thể lực của người lao động cũng cao hơn, giúp họ đối phó với áp lực công việc và căng thẳng cuộc sống Thể lực tốt là yếu tố quyết định cho sự sáng tạo và năng động trong công việc cũng như khả năng tiếp cận tri thức Tại Việt Nam, Bộ Y tế đã thiết lập tiêu chí đánh giá sức khỏe lao động và thực hiện kiểm tra sức khỏe định kỳ, đặc biệt cho những người làm việc trong môi trường độc hại Để nâng cao thể lực phù hợp với yêu cầu thị trường lao động, Nhà nước đã đầu tư vào các chương trình y tế quốc gia nhằm cải thiện sức khỏe và tầm vóc của người dân Việt Nam.
Trí lực là năng lực trí tuệ và khả năng tư duy sáng tạo của con người, giúp thích ứng với xã hội Nó đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định khả năng sáng tạo, thể hiện qua trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc.
Trình độ học vấn phản ánh khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng chuyên môn, cũng như hiểu biết về chính trị xã hội và phẩm chất đạo đức Nó có thể được phát triển qua nhiều hình thức như học tập tại trường, tự học, và trải nghiệm thực tế Thông thường, trình độ học vấn được đánh giá qua bằng cấp, nhưng thực tế cho thấy có nhiều người có năng lực nhưng không có điều kiện học để lấy bằng, và ngược lại, có những người có bằng cấp nhưng lại thiếu năng lực thực sự.
Kiến thức chuyên môn là tập hợp các kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để thực hiện các vai trò quản lý và kinh doanh hiệu quả Nguồn nhân lực có thể tích lũy kiến thức này qua đào tạo chính quy hoặc tự học hỏi từ kinh nghiệm sống Việc trang bị kiến thức chuyên môn là rất quan trọng, bất kể hình thức đào tạo nào Người lao động cần biết áp dụng lý thuyết vào thực tiễn để tạo ra sản phẩm và dịch vụ cho tổ chức Ngoài kiến thức chuyên môn, họ còn cần vận dụng nhiều loại kiến thức khác trong cuộc sống hàng ngày để hoàn thiện công việc.
Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng của nguồn nhân lực trong việc ứng xử và giải quyết công việc, được hình thành từ sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện Mặc dù được đào tạo giống nhau, khả năng giải quyết công việc của từng cá nhân có thể khác nhau do trải nghiệm thực tế Kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng cao qua quá trình thực hiện công việc trực tiếp.
Kỹ năng mềm là những kỹ năng không mang tính chuyên môn mà thuộc về tính cách con người, bao gồm làm việc nhóm, tư duy phê phán, thuyết trình và lãnh đạo Trong khi kiến thức chuyên môn là nền tảng, kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng giúp người lao động hoàn thiện bản thân Đặc biệt, đối với các vị trí lãnh đạo, yêu cầu về kỹ năng mềm ngày càng cao và cần được vận dụng một cách linh hoạt trong công việc.
Kinh nghiệm làm việc là yếu tố quan trọng thể hiện sự trải nghiệm và khả năng giải quyết công việc hiệu quả Người có nhiều kinh nghiệm thường hoàn thành nhiệm vụ nhanh chóng và linh hoạt hơn so với người ít kinh nghiệm Sự kết hợp giữa khả năng sáng tạo và kinh nghiệm là tài sản quý giá cho tổ chức Do đó, các tổ chức cần xây dựng chính sách hợp lý để khuyến khích và phát huy tối đa năng lực của những nhân viên này.
Tâm lực là giá trị đạo đức và phẩm chất tốt đẹp của con người, thể hiện qua việc chấp hành kỷ luật, xây dựng mối quan hệ trong công việc và duy trì đạo đức nghề nghiệp Tâm lực trong nguồn nhân lực bao gồm thái độ làm việc tích cực, tâm lý vững vàng và khả năng chịu áp lực công việc hiệu quả.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Nhân tố chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Bộ luật lao động cùng với các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và quản lý doanh nghiệp tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, giúp doanh nghiệp giải quyết hiệu quả các mối quan hệ giữa người lao động Điều này không chỉ là tiền đề cho việc hình thành và củng cố nguồn nhân lực mà còn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, tăng trưởng kinh tế không chỉ cải thiện đời sống nhân dân mà còn thúc đẩy tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo ra nhiều việc làm với thu nhập cao Sự phát triển kinh tế tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời, môi trường xã hội an toàn và ổn định cũng góp phần quan trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc phát triển sản phẩm và dịch vụ đa dạng, cùng với các chính sách marketing và hậu mãi hấp dẫn Sự cạnh tranh này không chỉ ảnh hưởng đến thị phần mà còn yêu cầu các doanh nghiệp đầu tư vào đội ngũ nhân lực có khả năng sáng tạo, nhằm tạo ra những sản phẩm mới thu hút khách hàng.
Khách hàng đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi doanh nghiệp Để đáp ứng nhu cầu của họ, chất lượng hàng hóa và dịch vụ cần được chú trọng Do đó, các nhà quản trị phải đảm bảo rằng nguồn nhân lực của mình luôn sẵn sàng và có khả năng thỏa mãn khách hàng một cách tốt nhất.
Ngành nghề có những đặc trưng riêng biệt, thể hiện qua sự khác biệt về kỹ thuật và công nghệ, mức độ phức tạp của công việc, cũng như các lĩnh vực kinh tế khác nhau Điều này yêu cầu người lao động phải có nền tảng kiến thức và kỹ năng nhất định để đáp ứng nhu cầu của ngành.
1.4.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, đóng vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực Các mục tiêu này cần phải phù hợp với luật pháp, chính sách của nhà nước, văn hóa xã hội, và công nghệ, đồng thời phù hợp với đặc điểm sản xuất, quy định nội bộ, cũng như khả năng tài chính của doanh nghiệp Quan trọng hơn, mục tiêu phát triển cũng phải đáp ứng nhu cầu đa dạng của các bên liên quan, đặc biệt là nhu cầu của khách hàng.
Hình ảnh và uy tín của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút sự quan tâm từ dư luận, ảnh hưởng tích cực đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một công ty có uy tín cao không chỉ tạo cơ hội quảng bá hiệu quả mà còn gia tăng tiềm năng kinh doanh trong tương lai Ngược lại, việc phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ giúp công ty nâng cao hình ảnh và uy tín, từ đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh thuận lợi hơn.
Khả năng tài chính của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi tài chính suy giảm, nhà quản lý thường phải cắt giảm chi phí, bao gồm cả chi phí cho phát triển nguồn nhân lực Ngược lại, khi tình hình tài chính khả quan, doanh nghiệp có thể đầu tư nhiều hơn vào việc phát triển nhân lực.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp là sự kết hợp của các bộ phận khác nhau, có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa với trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng Cơ cấu này được sắp xếp theo từng cấp để thực hiện các chức năng quản trị, từ đó tác động mạnh mẽ đến hoạt động sáng tạo của nhân viên Một mô hình tổ chức ổn định và hoàn thiện không chỉ giúp cân bằng giữa doanh nghiệp và môi trường bên ngoài mà còn tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của các bộ phận nội bộ, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.5.1.1 Kinh nghiệm thu hút nhân lực của các doanh nghiệp Đan Mạch
Liên mình công nghiệp Đan Mạch (DM) là hiệp hội doanh nghiệp hàng đầu tại Đan Mạch, thu hút nhân tài qua hai cách tiếp cận chính: chế độ lương bổng hợp lý và môi trường làm việc năng động DM cung cấp mức lương cạnh tranh dựa trên thị trường để thu hút lao động có trình độ cao, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc với trách nhiệm cá nhân cao Với thương hiệu uy tín, sức mạnh tài chính và chính sách mạnh mẽ, DM đã thu hút nhiều nhân tài gắn bó lâu dài DM cam kết nâng cao tri thức cho người lao động và khuyến khích họ tham gia các hoạt động xã hội, tạo nên một môi trường làm việc đa dạng và thú vị.
DM hợp tác với người lao động để xây dựng kế hoạch công việc, giúp họ nhận thấy rõ sự nghiệp và cơ hội thăng tiến trong tổ chức Đồng thời, DM cũng thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
1.5.1.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ
Mỹ là một quốc gia với nền kinh tế đa dạng, văn hóa phong phú và dân tộc đa dạng Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ chú trọng tạo ra môi trường sáng tạo, khuyến khích phát triển tài năng và thu hút nhân lực chất lượng cao trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Mỹ chú trọng vào việc xây dựng bảng thiết kế công việc rõ ràng với các chức danh được xác định cụ thể Qua việc thiết kế công việc, doanh nghiệp có thể định biên nhân sự cho từng chức danh, từ đó phân tích và xác định tiêu chuẩn cho từng vị trí Điều này giúp phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu rõ ràng, đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng lao động đáp ứng ít nhất các tiêu chuẩn cơ bản.
Công tác tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp Mỹ chú trọng đến sự bình đẳng, với nguồn nhân lực được khai thác từ cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức Điều này không chỉ tạo ra tính cạnh tranh cao trong việc tuyển chọn ứng viên mà còn đảm bảo bình đẳng giới trong quy trình tuyển dụng Nhờ vào mức độ cạnh tranh này, các doanh nghiệp có khả năng thu hút được những ứng viên chất lượng cao.
Doanh nghiệp Mỹ chú trọng vào sự bình đẳng và cạnh tranh trong tuyển dụng, đồng thời áp dụng cơ chế sa thải thường xuyên Những nhân viên không đáp ứng yêu cầu hoặc không cải thiện sau đào tạo sẽ bị sa thải để tạo cơ hội cho những người có năng lực hơn.
