BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN BÙI NGUYÊN KHÁNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VĂN HOÁ TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN BÙI NGUYÊN KHÁNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM VĂN HOÁ TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 834 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Phi Sơn ĐÀ NẴNG 2021 LỜI CẢM ƠN Qua quá trình học tập, nghiên cứu được sự g.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Việt Nam, hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều cơ hội phát triển Đảng và Nhà nước chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, yêu cầu các tổ chức phải phát huy tối đa nguồn lực và xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh Để nâng cao hiệu quả kinh doanh, các yếu tố như chất lượng sản phẩm, chi phí sản xuất và năng suất lao động cần được cải thiện Hiện nay, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, yếu tố cạnh tranh truyền thống như vốn và công nghệ ngày càng bão hòa, do đó, con người trở thành yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực được xem là huyết mạch của tổ chức, đóng vai trò quyết định trong việc tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp bên cạnh cơ sở hạ tầng và công nghệ Quản trị viên cần có chiến lược hiệu quả để thu hút, đào tạo và giữ chân nhân viên Nguồn lực con người là yếu tố nội sinh năng động, quyết định lợi thế cạnh tranh bền vững Đầu tư vào quản trị nguồn nhân lực không chỉ là đầu tư cho sự phát triển bền vững mà còn là giải pháp hàng đầu để xây dựng đội ngũ lao động vững về chuyên môn và chất lượng Hầu hết các tổ chức đều thừa nhận rằng nhân sự chính là chìa khóa thành công của doanh nghiệp.
Thành công của tổ chức phụ thuộc vào khả năng lãnh đạo và nghệ thuật quản lý Các chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả Tuy nhiên, mức độ thành công còn phụ thuộc vào đặc điểm riêng của từng môi trường và tổ chức.
Trong Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, con người được xác định là nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội Phát triển văn hóa đóng vai trò then chốt trong việc phát huy nguồn lực con người, góp phần nâng cao bản lĩnh chính trị và nhân cách văn hóa Điều này cần được thực hiện dựa trên các quan điểm của Đảng về xây dựng và phát triển văn hóa, đồng thời gắn liền với các hoạt động thực tiễn và phong trào thi đua yêu nước trong cộng đồng Trung tâm Văn hóa tỉnh Kiên Giang là đơn vị sự nghiệp công lập có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu này.
Sở Văn hóa và Thể thao là cơ quan có tư cách pháp nhân và con dấu, hoạt động theo quy định của pháp luật Trung tâm Văn hóa tỉnh được quản lý và chỉ đạo trực tiếp bởi Sở Văn hóa và Thể thao, đồng thời nhận sự hướng dẫn và kiểm tra chuyên môn từ các cơ quan quản lý chuyên ngành cấp trên.
Trung tâm luôn hướng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng cách thu hút lao động và chú trọng bồi dưỡng kỹ năng, trình độ và thái độ học tập Hiện nay, cần thiết phải tiến hành nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm để đánh giá thực trạng về số lượng, cơ cấu và chất lượng Từ đó, có thể đề xuất các giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển chung của trung tâm.
Trung tâm Văn hóa tỉnh Kiên Giang thực hiện hệ thống hóa các vấn đề lý luận và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bài viết phân tích những thách thức hiện tại và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao và phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Trung tâm.
Mục tiêu nghiên cứu
(1) Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực.
(2) Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm văn hóa tỉnh Kiên Giang.
(3) Đề xuất một số giải pháp góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Trung tâm văn hóa tỉnh Kiên Giang.
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
Dữ liệu thứ cấp cho đề tài được thu thập từ báo cáo của Trung tâm văn hóa tỉnh Kiên Giang, cùng với thông tin từ các website và tạp chí khoa học liên quan.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát của tác giả, với đối tượng khảo sát là toàn bộ nhân sự làm việc tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Kiên Giang.
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã áp dụng phương pháp Thống kê mô tả, bao gồm phân tích tần số và tính trung bình, dựa trên số liệu khảo sát từ 35 nhân sự tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Kiên Giang Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi do tác giả thiết kế, dựa trên lý thuyết và thực tiễn công việc Sau khi khảo sát, số liệu được mã hóa và nhập vào Excel, sau đó được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ để đánh giá ý kiến của người tham gia.
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum)/n = (5-1)/5 = 0,8 Ý nghĩa của từng mức độ:
(1) Rất không hài lòng/Kém: (1,00 - 1,80)
Thang đo được áp dụng trong các câu hỏi khảo sát nhằm phục vụ cho phân tích thống kê mô tả trong luận văn về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm văn hóa tỉnh Kiên Giang.
Tổng quan các công trình nghiên cứu
- Calista Lai, sinh viờn Đại học Khoa học ứng dụng Jyvọskylọ, năm
Năm 2009, luận văn "Tạo động lực cho nhân viên thông qua các chương trình ưu đãi" đã nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc và hiệu quả của các chương trình ưu đãi đối với động cơ làm việc của công nhân Đề tài này thực hiện phỏng vấn công nhân tại một số doanh nghiệp nhằm thu thập thông tin và phân tích tác động của các chương trình này đến hiệu suất làm việc.
Singapo bằng email với số mẫu là 500 người nhưng chỉ nhận câu trả lời là
Nghiên cứu được thực hiện trên 378 người và sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu thông qua thống kê mô tả, phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính Bài nghiên cứu đã xác định 14 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân, được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng giảm dần Các yếu tố này bao gồm: mối quan hệ trong tổ chức, môi trường làm việc, sự thú vị trong công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, tôn trọng, đào tạo và phát triển, giao tiếp nội bộ, lợi ích, tiền lương, quyền tự chủ, đánh giá kết quả, trách nhiệm và cuối cùng là an toàn trong công việc.
Lê Văn Kỳ (2018) trong luận án tiến sĩ về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp tỉnh Thanh Hóa đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề này Tác giả phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa, từ đó đề xuất các phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực.
Nguyễn Kim Tuyền (2018) trong luận án tiến sĩ của mình đã khái quát và phát triển các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong các cơ quan quản lý nhà nước ngành môi trường Việt Nam Luận án đã làm rõ các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và phân tích các nội dung quan trọng như đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và đãi ngộ Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này.
Trần Thị Kiều Nga (2019) trong luận án tiến sĩ của mình đã phân tích và làm rõ cơ sở lý luận cũng như thực tiễn phát triển nguồn nhân lực khoa học tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, từ đó xác định khoảng trống cần nghiên cứu thêm Tác giả đã rút ra những kinh nghiệm quý báu từ các trường đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, lãnh đạo, nhằm cung cấp những tham chiếu hữu ích cho Học viện Luận án cũng đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học tại Học viện trong giai đoạn 2009 - 2018, đồng thời đề xuất các giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực khoa học tại Học viện đến năm 2030.
Lê Thị Vân Anh (2015) trong luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế đã nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong Mục tiêu của đề tài là làm rõ lý luận về nguồn nhân lực và kết nối phát triển nguồn nhân lực với thực tế tại công ty Nghiên cứu cũng rút ra kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, đồng thời phân tích và đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Prime Tiền Phong Từ đó, đề xuất một số giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Luận văn Thạc sỹ của Hoàng Thu Trang (2015) tại Trường Đại học Lao động – Xã hội tập trung vào việc phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Coma18 Mục tiêu chính là xác định các vấn đề cần giải quyết để phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp và xây dựng phương pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Nghiên cứu áp dụng các phương pháp khoa học như duy vật biện chứng, thống kê và phân tích số liệu Dữ liệu được thu thập từ 140 đáp viên, trong đó 132 phiếu khảo sát hợp lệ được sử dụng để phân tích, với công cụ xử lý là Excel Kết quả nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm phát triển nguồn nhân lực và định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần Coma18 trong tương lai.
Phạm Thị My Nga (2015) trong luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân lực tại Trường Đại học Lao động – Xã hội đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái Mục tiêu của đề tài là phân tích lý luận và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Qua việc thu thập tư liệu và số liệu liên quan, tác giả đã đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong phát triển nguồn nhân lực tại công ty Kết quả nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả phát triển sản xuất kinh doanh tại công ty cổ phần dược phẩm Yên Bái.
Đỗ Thị Bích Hằng (2015) trong luận văn Thạc sĩ tại Trường Đại học Lao động – Xã hội đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nghiên cứu phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O, qua đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng này Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư C.E.O trong thời gian tới.
Trần Hương Ly (2012) đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, với một trường hợp cụ thể là Công ty TNHH Hoàn Mỹ Luận văn Thạc sĩ này, được thực hiện tại Trường Đại học, cung cấp cái nhìn sâu sắc về các thách thức và cơ hội trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường toàn cầu.
Mục tiêu nghiên cứu của Đại học Quốc gia Hà Nội là xây dựng cơ sở khoa học cho việc đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế sâu rộng Nghiên cứu đã đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế tại Việt Nam.
- Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội, luận văn Thạc sĩ chuyên ngành
Đề tài quản trị kinh doanh này nhằm phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Luận văn tập trung vào cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Qua việc đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bài viết đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện quy trình này và định hướng chiến lược phát triển của công ty trong tương lai.
Bố cục luận văn
Luận văn được cấu trúc theo quy định với các phần chính bao gồm: lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu và hình vẽ, phần mở đầu, nội dung chính và kết luận Bố cục của luận văn được chia thành ba chương.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Từ thập niên 80 của thế kỷ XX, thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã trở nên phổ biến, phản ánh sự thay đổi căn bản trong phương thức quản lý hiện đại, với con người là trung tâm Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc mà còn thể hiện một cách nhìn nhận sâu sắc về vai trò của yếu tố con người trong sự phát triển Khái niệm này không chỉ giới hạn ở chất lượng lao động mà còn mang ý nghĩa rộng hơn, dẫn đến nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực hiện nay.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức, với nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Tuy nhiên, khái niệm này chưa đề cập đầy đủ đến sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực khi các thành viên phối hợp hiệu quả với nhau, cũng như mối liên hệ giữa các cá nhân trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến khả năng sáng tạo của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được thể hiện qua số lượng và chất lượng nhân lực tại một thời điểm nhất định Cách tiếp cận này tập trung vào kết quả và chất lượng của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tất cả khả năng thể chất và trí tuệ của con người được áp dụng trong quá trình lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động của con người, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội" (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp được định nghĩa là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, tác giả cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ con người làm việc trong tổ chức, với các khả năng khác nhau, được kết nối bởi mục tiêu chung Sức mạnh của nguồn nhân lực phụ thuộc vào phương pháp tổ chức, từ đó được tạo ra, sử dụng và phát triển.
Ngân hàng Thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân”
Theo tổ chức Lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Nhân lực là tổng hợp khả năng thể chất và trí tuệ của con người trong quá trình lao động sản xuất Đây được coi là sức lao động, là nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động hiện đang làm việc trong tổ chức đó.
Nhân lực không chỉ là nguồn lực chiến lược mà còn là nguồn lực vô tận trong bối cảnh xã hội phát triển theo hướng kinh tế tri thức Trong thời đại này, vai trò của công nghệ, vốn và nguyên vật liệu đang dần giảm, trong khi tri thức con người ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Khai thác nguồn lực một cách hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, tạo ra nhiều giá trị vật chất cho xã hội và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người.
Theo các nhà nghiên cứu, sự phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố chính: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Những yếu tố này không chỉ gắn bó mà còn hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau Trong đó, giáo dục và đào tạo được coi là nền tảng, là cơ sở cho sự phát triển của các yếu tố khác Sức khỏe, dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người là những yếu tố thiết yếu giúp duy trì và đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ tập trung vào việc nâng cao kỹ năng mà còn khuyến khích con người có nhu cầu sử dụng những kỹ năng đó Điều này giúp họ đạt được công việc hiệu quả, đồng thời tạo ra sự thỏa mãn trong nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng giá trị con người qua các khía cạnh trí tuệ, kỹ năng, thể lực, đạo đức và tâm hồn, nhằm giúp họ tham gia vào lực lượng lao động, góp phần làm giàu cho đất nước và cải tạo xã hội Để đạt được điều này, cần phát triển đồng thời nhân cách và thể chất, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho sự phát triển của nguồn lực.
Nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực lao động và khả năng sáng tạo của nhân viên trong doanh nghiệp, đảm bảo phù hợp với công việc hiện tại và thích ứng hiệu quả với những thay đổi trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình chiến lược và liên tục, nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp thông qua việc cải thiện và tối ưu hóa nguồn lực con người.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc hợp lý hóa quy mô và cơ cấu, đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực, là yếu tố quan trọng hàng đầu.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các chính sách và biện pháp tổng thể nhằm thu hút, duy trì và đào tạo nhân sự, coi đây là một “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
Cơ cấu nguồn nhân lực đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận trong tổ chức Việc xác định cơ cấu này dựa vào mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo tỷ trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực phù hợp với các mục tiêu đã đặt ra Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức được thể hiện qua các tiêu chí phân loại khác nhau.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực trong tổ chức để đáp ứng yêu cầu hoạt động thực tế Số lượng nhân lực phản ánh quy mô của tổ chức, trong khi cơ cấu nhân lực thể hiện tỷ trọng theo các tiêu chí như độ tuổi, công đoạn sản xuất và tính chất công việc Việc bố trí nhân lực cần phù hợp với cơ cấu công việc và nhiệm vụ, tránh tình trạng thừa thiếu nhân lực gây bất hợp lý Để đảm bảo hiệu quả, tổ chức cần thường xuyên đánh giá nhân lực hiện tại so với mục tiêu phát triển, từ đó xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu hợp lý cho từng giai đoạn.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ đảm bảo số lượng và cơ cấu phù hợp, mà còn nâng cao chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực được đánh giá qua sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng và phẩm chất cá nhân Để đạt hiệu quả công việc, nhân lực cần được bố trí đúng theo trình độ chuyên môn, tránh ảnh hưởng đến năng suất lao động Thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc nhân viên có đủ sức khỏe, kỹ năng cần thiết và tâm huyết trong công việc Nhân viên có trình độ chuyên môn cao nhưng thiếu kỹ năng thực tiễn cần tham gia đào tạo để nâng cao chất lượng Chất lượng nhân lực là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và thành công của tổ chức, do đó cần chú trọng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực thường xuyên để đáp ứng yêu cầu phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức cần chú trọng nâng cao trình độ nghề nghiệp và cải thiện đời sống cho nhân viên Điều này được thực hiện thông qua đào tạo chuyên môn, kỹ thuật và bồi dưỡng kiến thức cho người lao động, nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công việc Cải thiện đời sống bao gồm nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, đảm bảo công ăn việc làm, thu nhập gia tăng và môi trường làm việc an toàn Bên cạnh việc trang bị kỹ năng và kinh nghiệm cho nhân viên, tổ chức cần đảm bảo quyền lợi chính đáng và nâng cao chất lượng cuộc sống của họ Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, sự tiến bộ của nhân lực là yếu tố quan trọng để đạt được mục tiêu phát triển, đồng thời cũng là chìa khóa cho cơ hội thăng tiến Chính sách tiền lương, thưởng hợp lý và đảm bảo an toàn lao động là cần thiết, cùng với việc thực hiện các chính sách bảo hiểm y tế, xã hội và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Các nhân tố bên trong
Các nhân tố bên trong tổ chức như sứ mạng, mục tiêu, chiến lược kinh doanh, bầu không khí tâm lý xã hội, đặc điểm nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, quan điểm lãnh đạo và khả năng tài chính đều ảnh hưởng đáng kể đến quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp hướng tới mục tiêu lợi nhuận, tăng sự thỏa mãn cho người lao động và khả năng thích ứng với thay đổi Tuy nhiên, lãnh đạo có thể có những đánh giá khác nhau về tầm quan trọng của các mục tiêu này Trong các tổ chức chú trọng lợi nhuận, việc đào tạo và phát triển nhân viên thường bị xem nhẹ, dẫn đến căng thẳng trong quan hệ lao động Các yếu tố nội bộ ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực thường liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực, bao gồm kế hoạch hóa nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, cùng với quy trình tuyển mộ và bố trí nhân lực.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo họ sở hữu kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả Ngoài việc đào tạo mới, tổ chức còn thực hiện các chương trình đào tạo lại khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất, kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, nhằm tối đa hóa khả năng phát triển cá nhân của nhân viên.
Chính sách duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc sử dụng hiệu quả và bảo vệ nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm ba hoạt động chính: đánh giá hiệu suất công việc, quản lý thù lao cho nhân viên, và phát triển mối quan hệ lao động tích cực trong doanh nghiệp.
Hệ thống thù lao và phúc lợi không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và có trách nhiệm, mà còn là công cụ hiệu quả để thu hút và giữ chân đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên
- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động
- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội…
Duy trì và phát triển mối quan hệ lao động tích cực không chỉ tạo ra môi trường làm việc lành mạnh mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên với công việc Các hoạt động này bao gồm việc xây dựng sự gắn kết trong đội ngũ, khuyến khích giao tiếp hiệu quả và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân.
- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải qu yết kỷ luật lao động
- Cải thiện điều kiện làm việc
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.3.2 Các nhân tố bên ngoài
Các nhân tố bên ngoài, bao gồm khung cảnh kinh tế - chính trị, dân số, lực lượng lao động, điều kiện văn hóa - xã hội, pháp luật, công nghệ, khách hàng và đối thủ cạnh tranh, có ảnh hưởng lớn đến chính sách và hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp Trong đó, luật lao động và sự điều tiết của chính phủ về quan hệ lao động là những yếu tố quan trọng nhất tác động đến chính sách nhân sự Chính sách nhân sự của doanh nghiệp thường bị chi phối bởi các quy định pháp luật liên quan.
Luật pháp quy định rõ ràng về việc đảm bảo sự bình đẳng trong tuyển dụng lao động, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ và thăng tiến cho người lao động Điều này nhằm tạo ra một môi trường làm việc công bằng, nơi mọi cá nhân đều có cơ hội phát triển mà không bị phân biệt đối xử Các quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập trong doanh nghiệp.
- Quy định về cấm phân biệt đối xử về giới và tuổi tác trong lao động
- Các quy định về chế độ trả lương, về chế độ giờ giấc làm việc nghỉ ngơi, về trợ cấp thất nghiệp…
- Các quy đinh về phúc lợi và dịch vụ cho người lao động
- Các luật lệ quy định về quan hệ lao động
Sự cạnh tranh trên thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp Khi nguồn cung lao động cho một vị trí khan hiếm, doanh nghiệp cần thiết lập chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài chất lượng Đồng thời, việc điều chỉnh chính sách thù lao và quan hệ lao động cũng rất quan trọng để giữ chân những nhân viên có chuyên môn cao.
Sự gia tăng dân số, cạn kiệt tài nguyên và ô nhiễm môi trường đang dẫn đến cuộc cạnh tranh khốc liệt giữa các vùng, quốc gia, công ty và cá nhân Tăng trưởng kinh tế và lạm phát có tác động trực tiếp đến thu nhập, đời sống và việc làm của người lao động.
Sự phát triển của kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới đã tạo ra nhiều ngành nghề mới, yêu cầu người lao động trang bị kiến thức và kỹ năng mới Đồng thời, các nghề cũ cũng cần được đào tạo lại và nâng cao trình độ để giải quyết vấn đề nhân lực dư thừa Khoa học kỹ thuật hiện đại đã thúc đẩy sự phát triển của môi trường thông tin, khiến thông tin trở thành nguồn lực sống còn đối với các tổ chức.
Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng ảnh hưởng mạnh mẽ đến môi trường chính trị thông qua sản phẩm, dịch vụ và việc làm mà họ tạo ra cho xã hội Ngược lại, môi trường chính trị cũng có tác động lớn đến sự ổn định của các chính sách kinh tế.
Văn hóa xã hội hiện nay chứng kiến sự phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi, trong đó các nhóm này thường chú trọng đến các vấn đề cộng đồng như nạn thất nghiệp hơn là các sản phẩm kinh tế đơn thuần như lợi nhuận Sự thay đổi trong lối sống và nhu cầu về giá trị con người cũng đang diễn ra mạnh mẽ Những biến chuyển này ảnh hưởng sâu sắc đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân lực trong tổ chức.
KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NNL TẠI MỘT SỐ ĐƠN VỊ
1.4.1 Kinh nghiệm phát triển NNL tại Việt Nam
Nghiên cứu tuyển dụng và phát triển công chức cần tập trung vào năng lực giải quyết công việc cụ thể, thay vì chỉ dựa vào bằng cấp hay năng lực chung Điều này bao gồm các yếu tố như chuyên môn, hành vi, kỹ năng xử lý tình huống, sự phù hợp với văn hóa tổ chức và định hướng phát triển cá nhân Đào tạo bồi dưỡng theo năng lực đặc biệt phù hợp với thế hệ trẻ tài năng, những người mong muốn có lộ trình phát triển rõ ràng thông qua kế hoạch luân chuyển và chương trình thăng tiến nhanh.
Nghiên cứu xây dựng Khung năng lực và Hồ sơ thành công là cần thiết để xác định sở trường của công chức Việc đánh giá năng lực phù hợp cho các cơ quan, tổ chức trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn giúp phát triển quy chuẩn năng lực cốt lõi Mục tiêu là xây dựng các khung năng lực chung cho toàn hệ thống, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.
Các bộ, cơ quan cần xây dựng khung năng lực chuyên môn cho các vị trí việc làm, đặc biệt là những công việc đặc thù trong tổ chức Việc này bao gồm việc phát triển khung đánh giá hiệu quả, chú trọng đến năng lực, sở trường, kế hoạch phát triển cá nhân, cũng như văn hóa, đạo đức, thái độ và ứng xử của công chức Các thành tố trong khung năng lực sẽ hỗ trợ cho công tác nhân sự được thực hiện linh hoạt, mọi lúc, mọi nơi thông qua việc sử dụng phần mềm di động thân thiện.
Để nâng cao hiệu quả công vụ, cần chú trọng các yếu tố phi vật chất và văn hóa học tập, bao gồm xây dựng chế độ lương, thưởng hợp lý và nền hành chính tinh gọn, trong sạch Việc nâng cao văn hóa, đạo đức công vụ và hình ảnh cơ quan công quyền là cần thiết để khơi dậy lòng tự hào nghề nghiệp và tinh thần trách nhiệm phục vụ Tổ quốc Tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự tương tác giữa các cấp, nắm bắt nhu cầu nhân viên, đặc biệt là những người tài năng, sẽ giúp phát huy tối đa tiềm năng của họ Cần thực hiện chuyển đổi vị trí làm việc và tiếp thu tri thức, kỹ năng mới, đồng thời khuyến khích học tập qua công việc và trực tuyến Xây dựng mạng lưới học tập sẽ giúp hiểu rõ những thách thức trong công vụ và chia sẻ kinh nghiệm, tri thức giữa các đồng nghiệp, từ đó nhân rộng thực tiễn tốt.
Để đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có trình độ về công nghệ thông tin là vô cùng cần thiết Cuộc cách mạng này không chỉ đơn thuần là sự phát triển công nghệ mà còn mang đến những giải pháp đột phá trong quản lý và quản trị nhân sự, với tiêu chí đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm, đúng địa điểm và đúng chi phí Chúng ta đang ở giai đoạn đầu của công nghệ mới, và tiềm năng của trí tuệ nhân tạo sẽ tạo ra nhiều thay đổi, đồng thời mang đến cả cơ hội học hỏi lẫn thách thức Do đó, cần có một chiến lược phát triển rõ ràng để ứng dụng công nghệ số, đảm bảo an ninh mạng, tập trung nguồn lực và thực hiện đồng bộ các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống công vụ.
Việc áp dụng kinh nghiệm thành công của các quốc gia trên thế giới vào thực tiễn Việt Nam là rất quan trọng Cần nghiên cứu các cải cách đã diễn ra ở những quốc gia khác để rút ra bài học về thành công và thất bại, đồng thời so sánh với hoàn cảnh chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của Việt Nam Điều này giúp xác định nguyên nhân và đề xuất các giải pháp khả thi, phù hợp với thực trạng nguồn nhân lực, nền hành chính và hệ thống công vụ của đất nước, từ đó xây dựng lộ trình cụ thể cho các cải cách.
1.4.2 Kinh nghiệm phát triển NNL trong Khu vực công (KVC)
- Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính:
Để cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp 2013, cần đảm bảo tính nhất quán và đồng bộ giữa Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức với các quy định của Đảng và văn bản pháp luật liên quan nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CCVC) Cần khắc phục những khó khăn trong quá trình thực thi luật, đồng thời phát triển các quy định hiện hành phù hợp với tình hình Việt Nam và tham khảo kinh nghiệm quốc tế Việc rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định của Luật Cán bộ công chức, Luật Viên chức cần hướng tới sự cụ thể hóa, giảm bớt văn bản quy định chi tiết, và đảm bảo tính đồng bộ trong hệ thống văn bản pháp luật Đồng thời, cần nghiên cứu sửa đổi các quy định liên quan đến công tác cán bộ trong hệ thống chính trị, đổi mới phương pháp đánh giá CCVC dựa trên kết quả công việc, và điều chỉnh quy định về tuyển dụng để gắn với vị trí việc làm Cuối cùng, cần đổi mới phương pháp thi nâng ngạch công chức theo hướng phân cấp, ủy quyền và tăng cường chức năng quản lý nhà nước.
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá và thực thi công vụ, cần hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, khung năng lực và bản mô tả công việc Tiêu chuẩn công việc không chỉ là căn cứ để đánh giá kết quả công việc mà còn xác định năng lực cần thiết cho công chức, viên chức Mặc dù Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành quy định về xây dựng khung năng lực và mô tả công việc, nhiều cơ quan vẫn chưa thực hiện hoặc chưa áp dụng hiệu quả các kết quả này do thiếu kinh nghiệm Điều này dẫn đến sự chồng chéo trong chức năng, nhiệm vụ và tiêu chí bổ nhiệm không rõ ràng, gây khó khăn trong đánh giá Do đó, việc tiếp tục hoàn thiện xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực là rất cần thiết, đặc biệt là đối với các vị trí yêu cầu chuyên môn sâu.
- Sửa đổi, bổ sung các quy định, hướng dẫn về công tác quản lý
CCVC cần sửa đổi, bổ sung văn bản liên quan để áp dụng chính sách tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, đồng thời đổi mới hình thức tuyển dụng công chức gắn với vị trí việc làm Cần xây dựng ngân hàng đề thi cho từng vị trí công việc và cải tiến cách thức thi ngoại ngữ, tin học, ứng dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng và công khai thông tin để thuận lợi cho giám sát Tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện quy định về điều kiện, tiêu chuẩn, quy trình quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển công chức, đảm bảo tính thống nhất và chặt chẽ trong công tác tổ chức cán bộ Qua các cuộc thi tuyển chức danh lãnh đạo, cần sơ kết, tổng kết để đề xuất phương án và quy trình bổ nhiệm phù hợp với từng loại hình cơ quan Cuối cùng, cần bổ sung quy định về tiêu chí đánh giá định lượng, sửa đổi quy định về thẩm quyền quản lý và điều động công chức, đồng thời hoàn thiện quy định xử lý kỷ luật và nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác tuyển dụng và đánh giá.
1.4.3 Kinh nghiệm phát triển NNL ở các Trung tâm văn hóa tại Việt Nam
Nghiên cứu và áp dụng kinh nghiệm từ các quốc gia trong lĩnh vực đào tạo quản lý và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần được thực hiện một cách thận trọng, khoa học và phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam, đặc biệt là tại Trung tâm Văn hóa tỉnh Kiên Giang.
Dựa trên việc phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ các doanh nghiệp và Trung tâm hoạt động trong lĩnh vực văn hóa, cùng với việc so sánh thực trạng nguồn nhân lực và đặc điểm của từng đơn vị, tác giả đã rút ra một số bài học quan trọng.
Trung tâm cần được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động, tuân thủ pháp luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình, dựa trên các quy định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước.
Trung tâm cần chú trọng đào tạo nguồn nhân lực, đặt con người ở vị trí trung tâm và phát huy tiềm năng của họ bằng cách trao quyền tự chủ và khuyến khích sáng tạo Việc phát huy tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ "lao động chất xám" là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc.
Ba là, Trung tâm cần phát triển một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, khoa học và hoạt động trơn tru ở mọi cấp quản lý.
Để thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần có chính sách tuyển dụng linh hoạt, chú trọng đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động Quản lý nguồn nhân lực phải dựa trên sự nhân đạo, tôn trọng cán bộ và nhân viên, khuyến khích họ một cách đúng đắn Đồng thời, việc thưởng phạt cần phải nghiêm minh, khen thưởng phải áp dụng đúng phương pháp, và sử dụng người tài một cách hợp lý và hiệu quả Doanh nghiệp cũng nên tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả nhân viên.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL TẠI TRUNG TÂM
2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
2.2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
Bảng 2.2: Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng tại Trung tâm
Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
2 Phòng Nghệ thuật quần chúng.
3 Phòng Tuyên truyền cổ động, triển lãm.
Nghiệp vụ Văn hóa – nghệ thuật.
5 Đội văn nghệ tuyên truyền lưu động.
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tổng kết hàng năm của Trung tâm)
Theo bảng 2.3, số lượng nhân sự tại Trung tâm đã tăng lên theo thời gian do nhu cầu công việc gia tăng Cơ cấu lao động theo chức năng cho thấy sự gia tăng tỷ trọng ở Đội văn nghệ tuyên truyền lưu động, từ 30,77% năm 2018 lên 37,14% năm 2020 Đồng thời, phòng bồi dưỡng nghiệp vụ Văn hóa – Nghệ thuật cũng tăng từ 7,70% năm 2018 lên 11,43% năm 2020, và phòng nghệ thuật quần chúng có sự gia tăng từ 15,38% năm 2018.
Từ năm 2018 đến năm 2020, tỷ trọng nhân sự trong lĩnh vực văn hóa, văn nghệ đã tăng từ 17,14% do sự gia tăng số lượng diễn viên và nhóm múa, phản ánh nhu cầu ngày càng cao về nhân lực phục vụ các hoạt động này Ngược lại, tỷ trọng của bộ phận Hành chính – Tổng hợp và bộ phận Tuyên truyền cổ động, triển lãm có xu hướng giảm, bởi dù tổng số nhân sự tăng, số lượng trong các bộ phận này không thay đổi Bộ phận Hành chính – Tổng hợp, bao gồm chuyên viên, văn thư, kế toán, thủ quỹ và bộ phận thiết bị, thường ít biến động, trong khi bộ phận Tuyên truyền cổ động, triển lãm giữ nguyên số lượng do nhu cầu công việc không tăng qua các năm.
2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Bảng 2.3: Thực trạng cơ cấu nhân lực theo giới tính tại Trung tâm
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Số lượn g
2 Phòng Nghệ thuật quần chúng.
3 Phòng Tuyên truyền cổ động, triển lãm.
Nghiệp vụ Văn hóa – nghệ thuật.
5 Đội văn nghệ tuyên truyền lưu động.
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tổng kết hàng năm của Trung tâm)
Theo bảng 2.4, tỷ lệ nam và nữ trong cơ cấu giới tính nhân sự của Trung tâm được phân bố đồng đều và ổn định qua các năm Cụ thể, vào năm 2020, tỷ lệ nam là 48,6% và nữ là 51,4%, cho thấy sự chênh lệch giới tính là không đáng kể Đặc biệt, các bộ phận như Đội văn nghệ tuyên truyền lưu động và phòng Nghệ thuật quần chúng có tỷ lệ nữ cao do chủ yếu là diễn viên và vũ công nữ.
2.2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2.4: Thực trạng cơ cấu nhân lực theo độ tuổi tại Trung tâm
Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%)
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tổng kết hàng năm của Trung tâm)
Theo bảng 2.5, cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Trung tâm đã có sự thay đổi qua các năm, với tỷ trọng lao động dưới 40 tuổi tăng lên và tỷ trọng lao động từ 40 tuổi trở lên giảm xuống Cụ thể, tỷ trọng nhân lực dưới 30 tuổi đã tăng từ 23,08% năm 2018 lên 31,43% năm 2020, trong khi tỷ trọng nhân lực từ 30 đến 40 tuổi cũng gia tăng từ 30,78% năm 2018 lên 34,27% năm 2020 Đồng thời, tỷ trọng nhân lực từ 50 đến 60 tuổi giảm từ 19,23% trong cùng thời gian.
Từ năm 2018 đến năm 2020, tỷ lệ lao động từ 40 đến 50 tuổi giảm từ 26,91% xuống còn 17,14% Trung tâm đã điều chỉnh chính sách tuyển dụng, tập trung vào việc thu hút những lao động trẻ, năng động và sáng tạo trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật Đồng thời, tỷ trọng nhân sự có kinh nghiệm lâu năm cũng được duy trì, nhằm đảm bảo sự chuyển giao kiến thức và kỹ năng cho các thế hệ nhân sự tiếp theo.
2.2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn tại Trung tâm
Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tổng kết hàng năm của Trung tâm)
Từ năm 2018 đến 2020, Trung tâm đã chứng kiến sự chuyển dịch cơ cấu nhân sự từ trình độ thấp sang trình độ cao hơn, với tỷ trọng lao động phổ thông giảm từ 15,38% xuống 11,43% và lao động trung cấp giảm từ 26,92% xuống 25,71% Ngược lại, tỷ trọng nhân lực có trình độ đại học tăng từ 34,62% lên 37,15%, trong khi tỷ lệ lao động có trình độ sau đại học cũng tăng từ 3,85% lên 5,71% Mặc dù sự chuyển dịch này diễn ra chậm, nhưng nó cho thấy xu hướng tích cực trong việc giảm lao động phổ thông và tăng cường lao động có trình độ đại học.
2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng tại Trung tâm
2 2.2.1 Phát triển về mặt thể lực
Phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức không chỉ đảm bảo số lượng và cơ cấu phù hợp, mà còn nâng cao chất lượng nhân lực Thành công của tổ chức phụ thuộc vào sức khỏe, kỹ năng và tâm huyết của nhân viên trong việc hoàn thành công việc Chất lượng nhân lực được đánh giá qua thể lực và sức khỏe tại Trung tâm Kể từ năm 2019, Ban giám đốc Trung tâm đã nhận thức được tầm quan trọng của việc kiểm tra và chăm sóc sức khỏe cho nhân viên, quyết định tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm Kết quả cụ thể được thể hiện trong bảng 2.7.
Bảng 2.6: Kết quả kiểm tra sức khỏe của nhân sự đang làm việc tại
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tổng kết hàng năm của Trung tâm)
Qua quá trình kiểm tra sức khỏe và tư vấn khám chữa bệnh, kết quả cho thấy sức khỏe của nhân viên tại Trung tâm đã có sự cải thiện đáng kể Tỷ lệ sức khỏe loại 3 giảm từ 40% năm 2019 xuống 34,29% năm 2020, trong khi tỷ lệ sức khỏe loại 1 tăng từ 26,67% lên 31,42% trong cùng thời gian Sự cải thiện này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm.
2 2.2.2 Thực trang phát triển nguồn nhân lực về mặt kỹ năng tại Trung tâm
Để phát triển nguồn nhân lực toàn diện, việc đào tạo kỹ năng thực hiện công việc là rất quan trọng Thực trạng đào tạo kỹ năng nguồn nhân lực tại Trung tâm được thể hiện cụ thể trong bảng 2.7.
Bảng 2.7: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực về mặt kỹ năng tại Trung tâm Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tỷ lệ (%) Được đào tạo 10 38,46 13 43,33 16 45,71
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tổng kết hàng năm của Trung tâm)
Tỷ lệ nguồn nhân lực được đào tạo kỹ năng tại Trung tâm đã tăng lên qua các năm, nhưng vẫn còn thấp và chưa đáp ứng đủ nhu cầu hiện tại Đến năm 2020, tỷ lệ này chỉ đạt 45,71%, cho thấy cần chú trọng phát triển kỹ năng trong thời gian tới Dưới đây là thực trạng về việc đáp ứng các yêu cầu phát triển kỹ năng tại Trung tâm, được trình bày cụ thể trong bảng sau.
Bảng 2.8: Thực trạng đáp ứng các yêu cầu về mặt phát triển kỹ năng
Nội dung tiêu chí khảo sát
Tỷ lệ (%) Điểm trung bình
Kém Yếu TB Khá Tốt
1 Kỹ năng nghiên cứu, thể nghiệm
2 Kỹ năng hướng dẫn, kiểm tra và đánh giá hoạt động
3 Kỹ năng duy trì hoạt động, phát huy các loại hình
4 Kỹ năng khai thác và sưu tầm 0,0 5,7 28,6 45,7 20,0 3,80 Khá
5 Kỹ năng tổ chức, điều hành
6 Kỹ năng quản lý 0,0 34,3 34,3 22,9 8,6 3,06 Trung bình
(Nguồn: Số liệu khảo sát năm 2020)
Theo khảo sát, nguồn nhân lực tại Trung tâm có mức độ đáp ứng cao về "Kỹ năng duy trì hoạt động, phát huy các loại hình" với điểm số 4,11, xếp loại Khá Đặc biệt, khả năng tổ chức khảo sát, tham quan và giao lưu văn hóa với các đơn vị trong nước và quốc tế được đánh giá cao Kỹ năng "Tổ chức, điều hành" đạt mức khá với điểm 3,89, thể hiện sự hiệu quả trong việc xây dựng và duy trì hoạt động của đội tuyên truyền lưu động, đội văn nghệ quần chúng và các câu lạc bộ Những hoạt động này không chỉ giúp tuyên truyền văn hóa mà còn nâng cao trình độ cảm thụ văn hóa – nghệ thuật và đáp ứng nhu cầu sáng tạo của cộng đồng.
Kỹ năng khai thác và sưu tầm đạt 3,80, chủ yếu áp dụng trong việc phát huy nghệ thuật dân gian truyền thống và giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc thông qua tổ chức các cuộc thi sáng tác, hội diễn nghệ thuật và lễ hội Tiếp theo, kỹ năng hướng dẫn, kiểm tra và đánh giá hoạt động đạt 3,74, tập trung vào việc đánh giá chất lượng hoạt động chuyên môn tại các thiết chế văn hóa cơ sở, đồng thời liên kết và phối hợp với các ngành và đoàn thể trong thực hành nghiệp vụ.
Kỹ năng nghiên cứu, thể nghiệm và kỹ năng quản lý hiện đang được đánh giá với điểm trung bình lần lượt là 2,71 và 3,06, cho thấy sự cần thiết phải phát triển các kỹ năng này Trung tâm có nhiệm vụ nghiên cứu và thể nghiệm các mẫu hình nghiệp vụ văn hóa, đồng thời phổ biến và hướng dẫn áp dụng các phương pháp công tác tiên tiến Việc biên tập và phát hành tài liệu tuyên truyền, hướng dẫn nghiệp vụ cho hệ thống thiết chế văn hóa cơ sở cũng là một phần quan trọng trong hoạt động của Trung tâm Do đó, cần tạo điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc phát triển kỹ năng nghiên cứu và quản lý, đặc biệt là trong việc tổ chức nhân sự và thực hiện các chính sách đối với viên chức và người lao động.
2.2.2.3 Thực trạng và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chuyên môn, nghiệp vụ
Đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên là một yếu tố quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm, nhằm nâng cao chuyên môn và nghiệp vụ, từ đó cải thiện hiệu quả và chất lượng công việc Thực trạng về việc này tại Trung tâm được thể hiện rõ trong bảng dưới đây.
Bảng 2.9: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên tại Trung tâm
Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tỷ lệ (%) Được đào tạo, bồi dưỡng
Chưa được đào tạo, bồi dưỡng
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo tổng kết hàng năm của Trung tâm)
Tỷ lệ đào tạo thường xuyên của Trung tâm đạt 51,43% vào năm 2020 và có xu hướng tăng dần qua các năm Bên cạnh đào tạo bên ngoài, bộ phận Bồi dưỡng Nghiệp vụ Văn hóa và Nghệ thuật cũng đóng góp quan trọng vào công tác đào tạo nội bộ Tuy nhiên, do số lượng nhân lực hạn chế, bộ phận này chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo hiện tại của Trung tâm.
Tin học Ngoại ngữ Chuyên môn, nghiệp vụ Quản lý nhà nước Lý luận chính trị 0.00%
(Nguồn: Số liệu khảo sát năm 2020)
Hình 2.8: Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng của nhân sự tại Trung tâm
