BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN HÀ MINH BẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN VĨNH THUẬN, TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN HÀ MINH BẢO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN VĨNH THUẬN, TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS VÕ THANH HẢI ĐÀ NẴNG – 2021 LỜI CẢM ƠN Luận văn thạc sĩ chuy.
Tính cấp thiết của đề tài
Để phát triển và nắm bắt cơ hội trong bối cảnh thị trường biến đổi, mỗi tổ chức cần tối ưu hóa các nguồn lực của mình, bao gồm con người, trang thiết bị và nguyên liệu Trong đó, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định, vì nó có khả năng tác động đến các nguồn lực khác và ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức Việc xây dựng một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi và phẩm chất đạo đức tốt để đáp ứng nhu cầu hiện tại là một thách thức lớn mà các tổ chức phải đối mặt.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của đầu tư vào nguồn nhân lực, nhiều tổ chức đã chú trọng phát triển lĩnh vực này Tuy nhiên, việc thực hiện vẫn gặp nhiều khó khăn do thiếu tầm nhìn và phương pháp phát triển có hệ thống Điều này dẫn đến việc nguồn nhân lực chưa được tối ưu hóa trong suốt quá trình hoạt động của tổ chức.
Bảo hiểm xã hội đóng vai trò quan trọng trong hệ thống an sinh xã hội, là một trong hai trụ cột chính, giúp thúc đẩy sự tiến bộ xã hội, đồng thời đảm bảo ổn định chính trị và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Sau hơn 20 năm phát triển, Bảo hiểm xã hội huyện Vĩnh Thuận đã đạt được nhiều thành tựu trong việc thực hiện chế độ BHXH và BHYT Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực (NNL) còn nhiều hạn chế, không tương xứng với khối lượng công việc do áp lực từ việc giải quyết chế độ cho hàng ngàn lao động Đội ngũ nhân lực trẻ thường thiếu kinh nghiệm và không muốn làm việc cố định, trong khi chế độ lương bổng chưa đủ hấp dẫn để thu hút nhân lực chất lượng cao Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, BHXH huyện cần có những bước đổi mới trong phát triển NNL, đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo, quản lý và sử dụng NNL Vì vậy, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội huyện Vĩnh Thuận, tỉnh Kiên Giang” cho luận văn cao học của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển NNL.
Trong thời gian qua, Bảo hiểm xã hội huyện Vĩnh Thuận đã có những bước tiến đáng kể trong phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, bên cạnh những thành công, vẫn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục Việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại đây cho thấy cần tăng cường đào tạo, nâng cao kỹ năng cho cán bộ, đồng thời cải thiện môi trường làm việc để phát huy tối đa năng lực của đội ngũ nhân viên.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển NNL tại Bảo hiểm xã hội huyện Vĩnh Thuận.
Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập dữ liệu từ hai nguồn sơ cấp và thứ cấp
- Phương pháp phân tích thống kê phân tích
- Phương pháp xử lý dữ diệu
- Phương pháp thống kê mô tả và mô hình hóa
Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong quản trị nguồn nhân lực, là nền tảng cho các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng, trả lương, thuyên chuyển, bổ nhiệm và sàn lọc nhân sự.
Trong quá trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (NNL), đã có nhiều đề tài tập trung sâu vào lĩnh vực này, cung cấp những hiểu biết thực tiễn quý giá.
PGS.TS Phạm Thành Nghị trong quyển sách "Nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" (Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội 2006) đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản và nhận thức mới về quản lý nguồn nhân lực (NNL), bao gồm vốn con người và các mô hình quản lý NNL Tác giả đưa ra những giải thích rõ ràng và thuyết phục về các yếu tố tác động đến quản lý NNL Quyển sách cũng cung cấp kinh nghiệm quản lý NNL từ các nước phát triển như Hoa Kỳ và Thụy Điển, mang lại giá trị tham khảo cho Việt Nam trong quá trình đổi mới Ngoài ra, tác giả kiến nghị áp dụng các mô hình quản lý NNL hiện đại thay thế cho các mô hình lạc hậu, đồng thời đề xuất hệ thống quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh, với tính khả thi và cơ sở khoa học vững chắc.
Giáo trình Quản Trị Nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, xuất bản năm 2008 bởi Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội, giới thiệu các trường phái quản trị nguồn nhân lực từ Mỹ, Nhật, Pháp, Úc và chọn lọc những điểm tích cực phù hợp với Việt Nam Cuốn sách gồm 12 chương, nổi bật là chương "Đánh giá thành tích làm việc" với các nội dung chính như định nghĩa và mục tiêu đánh giá, tiến trình và trách nhiệm trong đánh giá, các phương pháp đánh giá, cũng như những vấn đề cần lưu ý trong quá trình này.
Giáo trình "Quản trị nguồn nhân lực" do TS Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ biên, cùng với sự đóng góp của các đồng tác giả gồm TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hòa, ThS Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Phúc Nguyên và ThS Nguyễn Thị Bích Thu, đã được xuất bản năm 2023.
Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Thống Kê năm 2006 gồm 8 chương, cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực, bao gồm hoạch định chiến lược, phân tích công việc, chiêu mộ và lựa chọn nhân sự, cùng các phương pháp đánh giá Chương VI, “Đánh giá thành tích”, trình bày tiến trình đánh giá thành tích qua 6 bước, bao gồm: phân tích công việc, thiết lập tiêu chuẩn thành tích, thiết kế hệ thống đánh giá, tiến hành đánh giá, xem xét thành tích của người được đánh giá và thảo luận kế hoạch hành động tương lai.
Giáo trình phát triển nguồn nhân lực, do PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm biên soạn, được xuất bản lần đầu năm 2012 bởi Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế Quốc Dân Tài liệu này cung cấp kiến thức toàn diện về phát triển nguồn nhân lực, phục vụ cho sinh viên và các chuyên gia trong lĩnh vực kinh tế.
Giáo trình Quản trị nhân lực gồm 11 chương, cung cấp kiến thức hệ thống về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức như chính phủ và doanh nghiệp Chương VIII, mang tên "phát triển nguồn lực", trình bày các lý thuyết cơ bản liên quan đến người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
- Quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày 06/07/2012 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam về Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020
Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2010 của Chế Viết Trung Thu, mang tên “Đào tạo và Phát triển NNL tại Học viện Chính trị - Hành chính khu vực 3”, đã làm rõ những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Bài viết tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại Học viện Hành chính khu vực, từ đó đưa ra những nhận định và đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác này.
Đề tài đã đạt được nhiều kết quả quan trọng, từ việc xác định nguyên nhân đến việc đưa ra các giải pháp hiệu quả Nổi bật trong nghiên cứu là việc tác giả thực hiện lập phiếu khảo sát và xử lý số liệu nhằm đánh giá nhận thức của công chức về công tác đào tạo cán bộ nghiên cứu tại học viện.
Luận văn thạc sĩ của Thái Thảo Ngọc về "Phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần Lilama 7" được hoàn thành năm 2013 tại Đại Học Đà Nẵng đã nghiên cứu sâu sắc lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại công ty này Nghiên cứu chỉ ra rằng công tác phát triển nguồn nhân lực còn nhiều bất cập và chưa hoàn thiện, chủ yếu do công ty chỉ chú trọng vào hình thức mà bỏ qua giá trị cốt lõi Các vấn đề quan trọng như khen thưởng, tăng lương và đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, dẫn đến sự thiếu hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2018 của Nguyễn Đông Đức tại Đại học Duy Tân, mang tên “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng”, đã phân tích sâu sắc về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu, cũng như các thuận lợi và khó khăn trong việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty Từ những kết quả đạt được, luận văn tìm ra nguyên nhân và xây dựng quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty theo chiến lược phát triển đến năm 2023.
Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2015 của Đào Việt Phương tại Đại học Đà Nẵng mang tiêu đề “Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Thành phố Đà Nẵng” đã chỉ ra những bất cập trong công tác phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực tại đây có cấu trúc trẻ nhưng trình độ chuyên môn và nghiệp vụ còn thấp, với tỷ lệ chưa qua đào tạo cao và sự phân bố lực lượng chưa hợp lý theo ngành nghề Từ những vấn đề này, tác giả đã đề xuất các giải pháp và chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực, hướng tới việc hỗ trợ đơn vị thành công trong chiến lược phát triển của mình.
Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội huyện Vĩnh Thuận
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội huyện Vĩnh Thuận
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là sức mạnh của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, cho phép mỗi cá nhân tham gia vào quá trình lao động Sức lực này phát triển cùng với sự trưởng thành của cơ thể, giúp con người đủ điều kiện để đóng góp hiệu quả trong công việc.
Khái niệm NNL (Nguồn Nhân Lực) đã trở nên quen thuộc trong nền kinh tế Việt Nam, mặc dù vẫn còn nhiều quan niệm khác nhau về nó NNL có thể được hiểu là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm khả năng lao động, phẩm chất cá nhân, trình độ chuyên môn, kiến thức, sự sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống, nhằm đáp ứng nhu cầu của cơ cấu kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao trình độ và năng lực của con người, nhằm đạt được việc làm hiệu quả và sự hài lòng trong công việc cũng như cuộc sống cá nhân Điều này bao gồm việc cải thiện số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nền kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình nâng cao năng lực con người thông qua các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm cải thiện chất lượng trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội Đồng thời, việc phát triển môi trường học tập cũng rất quan trọng để đáp ứng yêu cầu về NNL cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn.
Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển tổng thể Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất, con người là yếu tố quyết định Vai trò của con người thể hiện rõ ở hai khía cạnh: vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển, vừa là mục tiêu mà sự phát triển hướng tới.
Quá trình phát triển kinh tế xã hội cần dựa vào nhiều nguồn lực như nhân lực, vật lực và tài lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển Chỉ có con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, vì các nguồn lực khác chỉ có thể phát huy tác dụng thông qua nguồn lực con người Nhân lực chính là động lực chủ yếu của sự phát triển.
Mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội là tạo ra tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội, nhằm phục vụ tốt hơn cho nhu cầu vật chất và tinh thần của con người Để đáp ứng những nhu cầu ngày càng gia tăng, cần thiết phải có sự phát triển liên tục.
Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc nhấn mạnh rằng phát triển con người một cách có hệ thống là mục tiêu và đối tượng chính trong sự phát triển quốc gia Điều này bao gồm nâng cao khả năng cá nhân, tăng cường năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, và bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và các hoạt động thực tiễn.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) không chỉ là mục tiêu mà còn là động lực cho sự phát triển, ảnh hưởng sâu sắc đến sự tiến bộ của nền kinh tế Sự phát triển NNL góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, từ đó thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững.
Để một quốc gia phát triển, cần có các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người Trong số đó, nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự tăng trưởng và phát triển kinh tế Nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến việc khai thác và sử dụng tài nguyên mà còn đóng vai trò trong việc bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Mối quan hệ giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật và khoa học công nghệ là tương tác lẫn nhau, nhưng nguồn nhân lực được coi là nguồn lực nội sinh chủ đạo trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Một quốc gia, dù sở hữu tài nguyên thiên nhiên phong phú và công nghệ hiện đại, nhưng nếu thiếu những con người có trình độ và khả năng khai thác hiệu quả các nguồn lực, sẽ khó đạt được sự phát triển mong muốn Do đó, con người giữ vai trò quan trọng như nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo và là trung tâm của nội lực, quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội Đối với tổ chức, việc đáp ứng yêu cầu công việc là thiết yếu để đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các nhà quản trị giải quyết mâu thuẫn và xung đột giữa các cá nhân cũng như giữa công đoàn và ban lãnh đạo Bằng cách đề ra các chính sách quản lý NNL hiệu quả, tổ chức có thể nâng cao sự hài lòng và gắn kết của người lao động, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản mà còn tạo động lực cho người lao động Họ luôn khao khát được phát triển, cống hiến và thể hiện bản thân trong công việc.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn của người lao động, từ đó đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc Điều này không chỉ thỏa mãn nguyện vọng học tập và phát triển nghề nghiệp của người lao động, mà còn tạo động lực làm việc hiệu quả hơn.
* Phát triển NNL là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương hay một quốc gia
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) hiệu quả là yếu tố then chốt giúp tổ chức và sử dụng lao động trong các ngành kinh tế và xã hội một cách tối ưu Khi lao động có khả năng làm chủ khoa học kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, năng suất lao động sẽ được nâng cao, dẫn đến tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ Điều này không chỉ thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế mà còn đảm bảo sự bền vững trong phát triển xã hội.
Các nhà kinh tế học thống nhất rằng nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế và xã hội của một quốc gia, hơn cả nguồn vốn và nguyên liệu Giáo sư Frederik Harbison nhấn mạnh rằng NNL là nền tảng chính để xây dựng sự phát triển bền vững Trong khi vốn và tài nguyên thiên nhiên chỉ là những yếu tố thụ động, con người là nhân tố chủ động, có khả năng tích lũy vốn, khai thác tài nguyên và xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị, góp phần thúc đẩy sự tiến bộ của đất nước.
Nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong công nghiệp hóa và hiện đại hóa, Đảng ta khẳng định rằng nguồn lực con người là quý giá nhất, đặc biệt khi nguồn lực tài chính và vật chất còn hạn chế Các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, và công nghệ, dù phong phú nhưng vẫn có giới hạn và sẽ dần cạn kiệt trong quá trình khai thác.
Các nguồn lực chỉ phát huy tác dụng tích cực khi kết hợp với nguồn lực con người thông qua các hoạt động có ý thức của con người.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức, ngành, địa phương và quốc gia Đầu tư vào NNL không chỉ là một khoản chi phí mà còn là chiến lược quan trọng cho sự thịnh vượng và thành công lâu dài của đất nước.
Các tiêu chí đánh phát triển nguồn nhân lực
Thể lực là tình trạng sức khoẻ tổng thể của con người, bao gồm sự phát triển bình thường và khả năng lao động, phản ánh sự hài hòa giữa các yếu tố thể chất và tinh thần Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được xác định bởi năng lực tinh thần và thể chất, trong đó năng lực thể chất đóng vai trò then chốt Thể lực tốt biểu hiện qua sự nhanh nhẹn, bền bỉ và dẻo dai, là điều kiện cần thiết để phát triển trí lực và khả năng sáng tạo Ngoài ra, thể lực của NNL được hình thành và duy trì thông qua chế độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, do đó, nó cũng phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập và chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu cơ bản như chiều cao, cân nặng, tuổi thọ và tình trạng bệnh tật Ngoài ra, các yếu tố như cơ sở vật chất, điều kiện chăm sóc sức khỏe, tỷ lệ sinh tử, suy dinh dưỡng và cơ cấu giới tính cũng đóng vai trò quan trọng Thể lực con người phụ thuộc vào mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện cá nhân Một cơ thể khỏe mạnh sẽ cung cấp năng lượng cần thiết cho các hoạt động, từ đó quyết định năng lực hoạt động và khả năng phát triển trí tuệ cũng như quan hệ xã hội.
Trong bối cảnh đặc thù của ngành và yêu cầu cao về thể lực trong môi trường làm việc, việc phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực.
Trí lực của mỗi người được hình thành từ kiến thức khoa học, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy Đối với người lao động, trí lực thường được đánh giá qua các tiêu chí như trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng mềm, năng lực ngoại ngữ và khả năng sử dụng công nghệ thông tin.
Tri thức là yếu tố cốt lõi để đánh giá trí lực của người lao động, bao gồm dữ kiện, thông tin, kỹ năng và kinh nghiệm tích lũy từ giáo dục và cuộc sống Việc nắm vững tri thức cơ bản mang lại lợi thế cho người lao động trong công việc, giúp họ phân tích và giải quyết vấn đề hiệu quả hơn Trí lực không chỉ là sự tiếp nhận tri thức mà còn là khả năng chọn lọc và biến tri thức thành của riêng mình Đánh giá trí lực của người lao động thường dựa trên các tiêu chí cụ thể.
Trình độ văn hóa là khả năng tiếp thu tri thức và kỹ năng cơ bản, giúp duy trì cuộc sống, và được hình thành qua hệ thống giáo dục chính quy và không chính quy, cũng như quá trình học tập suốt đời Đây là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn lao động và sự phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa của nguồn lao động được thể hiện qua tỷ lệ người biết chữ, các bậc học đạt được từ tiểu học đến sau đại học, và số năm học trung bình của người lao động từ 25 tuổi trở lên.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết cho các vị trí trong quản lý, kinh doanh và nghề nghiệp, thường được đào tạo tại các trường chuyên nghiệp và chính quy Nó được thể hiện qua các chỉ tiêu như tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, số lượng lao động ở các bậc Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng và Đại học, cũng như tỷ lệ lao động có trình độ trên Đại học Bên cạnh đó, trình độ kỹ thuật đề cập đến năng lực của lao động được đào tạo từ các trường kỹ thuật, với kiến thức chuyên sâu trong các lĩnh vực kỹ thuật cụ thể.
Kỹ năng mềm ngày nay ngày càng trở nên quan trọng trong quá trình tuyển dụng, bên cạnh trình độ chuyên môn Các tổ chức tìm kiếm ứng viên không chỉ có bằng cấp mà còn sở hữu kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, quản lý thời gian, cũng như khả năng tin học và ngoại ngữ Những kỹ năng này thường không được giảng dạy trong trường học nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc Chúng giúp hoàn thiện năng lực của người lao động và là yếu tố quyết định đến phong cách làm việc và thành công trong sự nghiệp.
1.1.4.3 Ý thức của người lao động
Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ được đo lường bằng các chỉ số cụ thể mà còn phụ thuộc vào những yếu tố vô hình như ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác trong lao động, khả năng tiết kiệm, trách nhiệm trong nghiên cứu sản phẩm, tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương và chính xác, cùng với lương tâm nghề nghiệp Những phẩm chất này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định bản chất của nguồn nhân lực và quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia cũng như doanh nghiệp, tất cả đều nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
Khi nói đến nguồn nhân lực (NNL), các phẩm chất văn hóa, đạo đức, truyền thống kinh doanh và tác phong làm việc công nghiệp thường được nhấn mạnh như những yếu tố cấu thành đặc thù riêng của NNL Ngoài việc tăng cường số lượng NNL, việc cải thiện chất lượng NNL cũng là một yếu tố quan trọng không thể bỏ qua Do đó, xây dựng truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các tổ chức Việt Nam là một nội dung cơ bản nhằm nâng cao chất lượng NNL.
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.2.1 Phát triển về quy mô, cơ cấu
Phát triển quy mô nguồn nhân lực (NNL) là việc tăng cường số lượng NNL phù hợp với môi trường và hoạt động của tổ chức Nếu số lượng NNL không đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và nhu cầu của ngành, điều này sẽ gây cản trở cho hoạt động của ngành đó.
Việc phát triển quy mô NNL được thực hiện thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài.
Sự phát triển quy mô nguồn nhân lực (NNL) phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố chính: yếu tố bên trong tổ chức, bao gồm yêu cầu nhiệm vụ và tính chất công việc, quyết định việc gia tăng số lượng NNL; và yếu tố bên ngoài, như sự gia tăng dân số Khi quy mô và tốc độ tăng dân số cao, nhu cầu về quy mô và tốc độ tăng NNL cũng sẽ lớn hơn, và ngược lại.
Tiêu chí đánh giá phát triển về quy mô NNL:
- Tổng số lao động hàng năm
- Mức tăng và tỷ lệ tăng lao động hàng năm
Cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) đề cập đến tỷ trọng và vị trí của các thành phần nhân lực trong tổng thể NNL của tổ chức Khái niệm này phản ánh số lượng các bộ phận cấu thành tổng NNL và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận này.
Cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) thể hiện sự đồng bộ và tỷ lệ phù hợp giữa các bộ phận trong tổ chức Nó cũng phản ánh mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần, cùng với vị trí và vai trò của từng bộ phận trong hệ thống.
Qui mô và cơ cấu các bộ phận trong tổ chức phụ thuộc vào kích thước, chức năng và nhiệm vụ cụ thể của tổ chức Việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) cần phải đáp ứng yêu cầu thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức Một cơ cấu NNL hợp lý sẽ tạo ra tác động cộng hưởng, nâng cao sức mạnh của tổ chức và từng cá nhân, từ đó giúp thực hiện hiệu quả các mục tiêu và nhiệm vụ đề ra.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ cần lựa chọn cơ cấu hợp lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế và trình độ phát triển xã hội ở từng giai đoạn Điều này đòi hỏi sự chuyển dịch cơ cấu NNL một cách hợp lý để thay đổi cấu trúc và mối quan hệ lao động theo những mục tiêu cụ thể Chuyển dịch cơ cấu NNL thực chất là quá trình phân phối và bố trí nhân lực theo các qui luật và xu hướng tiến bộ, nhằm sử dụng hiệu quả nhất NNL, từ đó thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế.
Cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và phát triển NNL Việc xem xét sự phù hợp của cơ cấu ngành nghề hiện tại và tiềm năng phát triển trong tương lai là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của NNL.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) là quá trình xây dựng một cấu trúc phù hợp nhằm đáp ứng nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược của tổ chức Việc này rất quan trọng, vì thành công trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược chỉ có thể đạt được khi cơ cấu NNL được xác định chính xác và hợp lý Để xác định cơ cấu NNL, cần căn cứ vào các yếu tố cụ thể của tổ chức.
Các loại nhiệm vụ và quy mô của từng loại nhiệm vụ trong đơn vị, tổ chức, ngành cần được phân tích một cách rõ ràng và khoa học Việc này giúp xác định nhu cầu về loại hình nhân lực cho từng công việc cụ thể, từ đó đưa ra số lượng hợp lý cho từng loại công việc.
- Mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi thực hiện các nhiệm vụ;
- Các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc như máy móc, thiết bị,
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL gồm có:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo.
- Cơ cấu nguồn nhân lực phân bố theo vùng miền
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
1.2.2 Phát triển về chất lượng
Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng của NNL.
Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Kiến thức là sự hiểu biết chung và chuyên sâu về lĩnh vực cụ thể của người lao động, được hình thành qua các quá trình nhận thức như tri giác, học tập, và giao tiếp Để đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay, kiến thức không chỉ bao gồm học vấn và chuyên môn mà còn phải tích hợp các yếu tố văn hóa, xã hội, tâm lý, ứng xử, ngoại ngữ và tin học.
Ta có thể phân loại kiến thức gồm: kiến thức học vấn và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.
Kiến thức học vấn là sự hiểu biết về kiến thức phổ thông liên quan đến tự nhiên và xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của người lao động Ngoài ra, kiến thức học vấn còn là nền tảng để thay đổi hành vi và thái độ của người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ là trình độ được đào tạo giúp người lao động thực hiện nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức Đây là yếu tố quan trọng hình thành năng lực làm việc của cá nhân, phản ánh quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm tích lũy theo thời gian.
Hoặc có thể phân chia kiến thức thành: kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù.
Kiến thức tổng hợp là sự hiểu biết chung của con người về nhiều lĩnh vực và chuyên ngành khác nhau Nó thể hiện khả năng am hiểu đa dạng của người lao động trong các lĩnh vực chuyên môn và xã hội, từ đó giúp nâng cao hiệu quả làm việc và khả năng thích ứng trong môi trường đa dạng.
Kiến thức chuyên ngành đề cập đến sự hiểu biết sâu rộng về một lĩnh vực cụ thể hoặc một ngành nghề chuyên môn Nó thể hiện khả năng am hiểu và nắm vững các khía cạnh quan trọng trong lĩnh vực đó của người lao động.
Kiến thức đặc thù là sự hiểu biết sâu rộng về những lĩnh vực riêng biệt, khác biệt so với các loại kiến thức tương tự khác Nó thể hiện năng khiếu đặc biệt của người lao động trong công việc của họ.
ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC BHXH
1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành BHXH
Tổ chức thực hiện công tác thông tin và tuyên truyền về các chế độ, chính sách, pháp luật liên quan đến bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Đồng thời, tiến hành khai thác, đăng ký và quản lý các đối tượng tham gia cũng như hưởng chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo quy định hiện hành.
Tổ chức cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Hướng dẫn và tổ chức tiếp nhận hồ sơ, giải quyết hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Tổ chức kiểm tra và giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo liên quan đến việc thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế của các đơn vị thuộc Bảo hiểm xã hội thành phố Đồng thời, tiếp nhận phản ánh từ tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm và các cơ sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật Đề xuất với cơ quan có thẩm quyền xử lý các hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này.
Tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức trong ngành Bảo hiểm xã hội, cùng với các tổ chức và cá nhân tham gia vào lĩnh vực bảo hiểm.
Thực hiện thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia bảo hiểm.
Thực hiện chi trả đúng các chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo quy định; đồng thời từ chối việc đóng hoặc chi trả các chế độ bảo hiểm không đúng quy định.
Ký hợp đồng và giám sát thực hiện hợp đồng với các cơ sở khám, chữa bệnh đạt tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật là cần thiết để đảm bảo chất lượng dịch vụ Đồng thời, việc giám sát cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh cũng nhằm bảo vệ quyền lợi của người có thẻ bảo hiểm y tế và ngăn chặn tình trạng lạm dụng quỹ bảo hiểm y tế.
Ký hợp đồng với các tổ chức và cá nhân để làm đại lý thu và chi bảo hiểm Đồng thời, thực hiện đào tạo và bồi dưỡng kiến thức về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho nhân viên đại lý cũng như các tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm.
Thực hiện công tác thông tin và tuyên truyền về các chế độ, chính sách, và pháp luật liên quan đến bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Đồng thời, khai thác và phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm theo quy định hiện hành.
Xây dựng và trình Giám đốc kế hoạch phát triển bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế ngắn hạn, dài hạn cho địa bàn; lập chương trình công tác hàng năm và thực hiện các kế hoạch, chương trình sau khi được phê duyệt.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ an sinh xã hội và xây dựng hình ảnh, BHXH huyện cần đào tạo đội ngũ cán bộ nhân viên có sức khỏe, năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp Việc kiện toàn đội ngũ này về số lượng, chất lượng và cơ cấu là rất quan trọng BHXH huyện cũng cần tăng cường đào tạo chuyên môn và quản lý, đồng thời xây dựng các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sống cho cán bộ nhân viên, đặc biệt là những người công tác tại các vùng khó khăn.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.4.1 Nhân tố về môi trường
Con người là sản phẩm của môi trường tự nhiên và hoàn cảnh xã hội, trong đó yếu tố tự nhiên đóng vai trò quan trọng trong đời sống văn hóa Giá trị văn hóa truyền thống dân tộc là nhân tố thiết yếu, tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực (NNL) Một dân tộc có truyền thống tốt và nền văn hóa phát triển sẽ thúc đẩy sự phát triển NNL, ngược lại, phong tục lạc hậu sẽ cản trở sự tiến bộ của quốc gia Đặc trưng văn hóa - xã hội cũng là cơ sở để sử dụng NNL một cách hợp lý và hiệu quả.
Các điều kiện tự nhiên như địa hình, thời tiết và khí hậu có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực (NNL) của một địa phương Địa hình phức tạp và rộng lớn hạn chế khả năng tiếp cận dịch vụ y tế của người dân ở vùng sâu, vùng xa Do đó, cần phải tăng cường phân bổ nhân lực y tế về tuyến cơ sở, nhằm nâng cao cả số lượng và chất lượng dịch vụ y tế gần gũi với người dân.
1.4.2 Nhân tố về tổ chức
Tổ chức không chỉ tạo ra lợi nhuận mà còn là một cộng đồng hỗ trợ đời sống cho nhân viên Nó mang đến cơ hội cho mỗi cá nhân, giúp họ phát triển và thành công thông qua sự nỗ lực và làm việc tích cực.
Các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức và phong cách quản trị đều có tác động quan trọng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
Để tổ chức hoạt động hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và các hoạt động nội bộ Công tác tổ chức chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bên trong như cơ sở vật chất, nguồn nhân lực và các hoạt động nhân sự khác Những yếu tố này bao gồm tuyển dụng, đánh giá hiệu quả công việc và lập kế hoạch, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất hoạt động của tổ chức.
Tổ chức cần thành lập một bộ phận chuyên trách với chuyên môn cao để phát triển các chiến lược hiệu quả Quy định là yếu tố thiết yếu, giúp các nhà quản lý điều phối và quản lý hiệu quả các hoạt động của cá nhân và phòng ban trong quá trình phát triển nguồn nhân lực.
1.4.3 Nhân tố về người lao động
Nhân tố người lao động, bao gồm cán bộ và nhân viên trong tổ chức, là những cá thể độc đáo với năng lực, nguyện vọng và sở thích khác nhau Sự đa dạng này dẫn đến những nhu cầu và ham muốn riêng biệt, do đó, quản trị nhân sự cần nghiên cứu kỹ lưỡng để phát triển các biện pháp quản lý phù hợp nhất.
Sự phát triển của khoa học và kỹ thuật đã nâng cao trình độ và khả năng nhận thức của người lao động, ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc Điều này dẫn đến sự thay đổi trong các yêu cầu, sự thoả mãn và mức độ hài lòng với công việc cùng với những phần thưởng mà họ nhận được.
Trong bối cảnh thay đổi liên tục của nhu cầu và sở thích cá nhân, công tác quản trị nhân sự cần nắm bắt những xu hướng này để đảm bảo người lao động cảm thấy hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp Sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc chủ yếu vào con người, do đó việc đáp ứng mong muốn của nhân viên là điều hết sức quan trọng.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính, ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động và là yếu tố quan trọng trong việc thu hút nhân sự Một trong những mục tiêu hàng đầu của người lao động là nhận được đãi ngộ xứng đáng cho công sức lao động của họ Do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự chú ý và cần được quản lý một cách hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự.
1.4.4 Nhân tố về đặc điểm công việc
Trong các tổ chức, việc thiết kế công việc và bố trí đúng người vào đúng việc là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các nhà quản lý Chuyên môn hóa cao giúp giảm thao tác và nâng cao năng suất, nhưng cũng dẫn đến sự đơn điệu và thiếu sáng tạo Do đó, kết hợp một số công việc và hoạt động không chỉ đa dạng hóa công việc mà còn tăng tính hấp dẫn, giúp người lao động không cảm thấy nhàm chán.
Sắp xếp công việc theo năng lực của người lao động là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc Việc phân công công việc phù hợp với kỹ năng sẽ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Đồng thời, cần chú trọng đến công việc hiện tại của cá nhân, trang bị những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ Đối với các công việc đòi hỏi chuyên môn và tay nghề cao, việc sắp xếp hợp lý sẽ mang lại kết quả tối ưu trong công việc.
Trong chương này, tôi đã trình bày những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm nguồn nhân lực, quy trình phát triển nguồn nhân lực, và ý nghĩa quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực trong Bảo hiểm xã hội (BHXH) bao gồm việc xác định đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức, đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp Đồng thời, cần chú trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, khả năng làm việc nhóm, cũng như phát triển thể lực và trí tuệ của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đạt được thành công trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Trong mỗi tổ chức, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ dựa vào số lượng mà còn phải chú trọng đến chất lượng, bao gồm sự kết hợp hài hòa giữa thể lực, trí lực và tâm lực Do đó, phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện đồng bộ về chất lượng, số lượng và cơ cấu hợp lý.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH HUYỆN VĨNH THUẬN
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại BHXH huyện đã đạt được yêu cầu tăng trưởng nhanh chóng về cả số lượng lẫn chất lượng Nhờ vào chính sách tuyển dụng mới, ngành này đã có sự phát triển đáng kể trong những năm gần đây.
BHXH huyện đã phát triển một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả Cụ thể, bộ phận quản lý nguồn nhân lực được xây dựng một cách hệ thống và chặt chẽ, góp phần nâng cao hiệu quả trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực tại địa phương.
Đội ngũ quản lý tại BHXH huyện có trình độ cao và kinh nghiệm phong phú, nhờ vào chính sách luân chuyển công tác giữa các vị trí Các vị trí chủ chốt hiện nay đều do những chuyên gia có kinh nghiệm trong ngành Tài chính đảm nhiệm, tạo ra một lợi thế lớn cho tổ chức.
Sức khỏe của cán bộ nhân viên trong tổ chức hiện đang ở mức tốt, với đa số là người trẻ, đáp ứng đầy đủ yêu cầu về thể lực cho công việc khai thác thu Trình độ chuyên môn và kỹ năng của đội ngũ nhân viên được cải thiện liên tục thông qua đào tạo, nâng cao khả năng làm việc Đa phần cán bộ nhân viên có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại và tương lai, đảm bảo chất lượng công việc đạt tiêu chuẩn cao.
BHXH huyện đã tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, giúp người lao động có cơ hội học hỏi và phát triển Đồng thời, cơ quan này cũng xây dựng một nền văn hóa làm việc tích cực, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên.
Hạn chế về Qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hiện còn thiếu sót, chưa được xây dựng một cách bài bản và không có bộ phận chuyên trách để thực hiện công tác này Việc tổ chức cán bộ chủ yếu phụ thuộc vào chỉ tiêu từ cấp trên, dẫn đến sự hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Lãnh đạo và nhân viên trong đơn vị vẫn giữ lối làm việc cũ kỹ, không mấy chấp nhận sự đổi mới Mặc dù đa số nhân viên là người trẻ tuổi, nhưng họ chưa được đào tạo đầy đủ về kỹ năng khai thác thu, điều này đã ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại đơn vị.
Việc luân chuyển vị trí công việc giữa các bộ phận không hợp lý và thời gian luân chuyển ngắn (03 năm) khiến người lao động chưa kịp thích nghi với công việc hiện tại đã phải chuyển sang công việc mới.
Hạn chế về Chất lượng nguồn nhân lực
Trình độ cán bộ nhân viên trong tổ chức không đồng đều, đòi hỏi cần nâng cao năng lực nguồn nhân lực Kỹ năng ngoại ngữ và tin học còn hạn chế, chưa được áp dụng nhiều công nghệ thông tin hiện đại trong công việc hàng ngày Nhiều công việc vẫn thực hiện theo phương pháp thủ công, dẫn đến quản lý công việc chưa hiệu quả Đào tạo nhân viên chưa đạt hiệu quả cao, với nhiều chương trình chỉ tập trung vào lý thuyết mà chưa được thực hành, gây khó khăn trong việc áp dụng vào thực tiễn.
Các chính sách tiền lương cần phải được điều chỉnh dựa trên ngân sách nhà nước, tuy nhiên hiện tại vẫn thiếu sự chủ động trong việc quản lý nguồn thu - chi Chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển, trong khi kỹ năng làm việc của nhân viên còn hạn chế Bên cạnh đó, nhận thức của người lao động về vai trò và trách nhiệm của mình chưa cao, và các chính sách đề bạt thăng tiến vẫn chưa được cụ thể hóa một cách rõ ràng.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế a Nguyên nhân khách quan
Thị trường lao động hiện nay đang đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt, với nguồn cung lao động phong phú Tuy nhiên, một nghịch lý vẫn tồn tại là tình trạng "thừa - thiếu" lao động, cho thấy sự mất cân bằng trong việc đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp.
Mặc dù nền kinh tế Việt Nam đang gặp khó khăn và có nguồn lao động dồi dào, nhưng vẫn tồn tại nghịch lý “thừa - thiếu” Cụ thể, “thừa” chỉ số lượng lao động, trong khi “thiếu” lại là nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với ngành nghề đào tạo.
Công tác tuyển chọn nhân lực hiện nay chưa đảm bảo chất lượng, dẫn đến hiệu quả đào tạo nhân viên không cao Việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào bằng cấp mà thiếu các tiêu chí cụ thể, đồng thời ít chú trọng đến trình độ chuyên môn của ứng viên.
Thứ ba, lựa chọn ngành học của người học mất cân đối, không đồng đều.
Vấn đề lựa chọn ngành nghề hiện nay xuất phát từ nhận thức xã hội chưa đúng mức về đào tạo nghề và nhân viên kỹ thuật, với xu hướng nặng về đào tạo cử nhân, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế Theo thống kê, hơn 40% thí sinh thi ĐH lựa chọn các ngành kinh tế, cho thấy sự ưu tiên cao đối với lĩnh vực này mà không tạo áp lực cho thí sinh Dữ liệu từ các trường THPT cũng cho thấy ngành kinh tế vẫn là sự lựa chọn hàng đầu của các thí sinh.
Vào thứ tư, các quy định pháp luật trong lĩnh vực lao động, bao gồm yêu cầu về an toàn lao động, chính sách lương tối thiểu và quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đều có tác động đáng kể đến công tác phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan tổ chức.
