Trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ nhân lực công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương có vai trò rất quan trọng bởi họ là những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý nhà nước (hoạch định chính sách, xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật; tuyên truyền, phổ biến chính sách; triển khai thực hiện chính sách; kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách...), giúp Nhà nước thực hiện quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đảm bảo sự thành công của công cuộc đổi mới, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đội ngũ này cũng giúp nhà nước thực hiện thành công quá trình ổn định kinh tế tại các vùng sâu, vùng xa, đảm bảo các vấn đề về an ninh quốc phòng cũng như công tác dân vận. Đội ngũ nhân lực công chức Việt Nam là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ chức vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Vai trò của đội ngũ nhân lực công chức đã được thực tiễn khẳng định trong suốt quá trình đấu tranh giành độc lập, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Cùng với quá trình đổi mới, hội nhập quốc tế, đội ngũ công chức Việt Nam không ngừng trưởng thành về bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức tổ chức kỷ luật, trung thành, tận tụy, kiên định với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, không nề hà gian khổ, khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao, xứng đáng là lực lượng giữ vai trò then chốt trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nhận thức được vai trò to lớn của đội ngũ công chức, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm tới nhiệm vụ xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực công chức nhằm khắc phục những yếu kém về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực thực thi công vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức tác phong, ý thức chấp hành kỷ luật, tinh thần phục vụ nhân dân. Chủ trương của Đảng về cải cách hành chính, trong đó có nhiệm vụ cải cách tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng công chức, công vụ đã xuyên suốt qua nhiều kỳ nhiệm kỳ đại hội. Về phẩm chất, đội ngũ nhân lực công chức phải đóng vai trò là cánh tay nối dài của Đảng, thực hiện các công việc quản lý nhà nước đối với các vấn đề được giao. Về năng lực, phải đủ sức khỏe, đạo đức và năng lực để thực hiện nhiệm vụ. Về trách nhiệm, phải có khả năng đi trước nhân dân, lắng nghe và gánh vác trách nhiệm trước nhân dân. Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Tây Bắc là đơn vị trực thuộc Tổng Cục Dự trữ Nhà nước – Bộ Tài chính thực hiện chức năng trực tiếp quản lý hàng dự trữ nhà nước và quản lý nhà nước về hoạt động dự trữ nhà nước trên địa bàn 3 tỉnh Sơn La, Điện Biên và Lai Châu. Hiện tại số lượng công chức tại VP Cục và các Chi cục trực thuộc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc là 68 người với đội ngũ công chức hiện tại còn nhiều bất cập, trình độ không đồng đều, số công chức vào ngành từ ngày đầu thành lập chiếm 50% đào tạo không cơ bản, số lượng tuyển dụng mới còn trẻ, hàng năm chỉ tuyển dụng được số lượng ít. Số công chức có thâm niên làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, dập khuôn không cập nhật tốt văn bản nghiệp vụ, lứa mới tuyển dụng được đào tạo bài bản nhưng lại thiếu kinh nghiệm trong xử lý công việc, mất nhiều thời gian làm quen với công việc, thực tế đào tạo ở các trường Đại học khác hẳn với xử lý nghiệp vụ hàng ngày. Với tình hình kinh tế xã hội của tỉnh nhà, của đất nước cũng như trong khu vực ngày có nhiều thay đổi, các văn bản pháp luật liên quan đến chế độ chính sách cũng phải liên tục thay đổi để phù hợp với xu thế, công nghệ thông tin ngày càng phát triển, giao lưu hợp tác ngày càng mở rộng, cải cách hành chính ngày càng đổi mới đòi hỏi người công chức của ngành Dự trữ phải nắm bắt kịp thời xu thế, đáp ứng tốt đòi hỏi của xã hội từ đó quản lý hàng hóa dự trữ quốc gia đạt hiệu quả tốt nhất. Với những hạn chế về nguồn nhân lực như vậy sẽ ảnh hưởng tới hoạt động chung của đơn vị. Với lý do trên, tôi chọn đề tài: "Quản lý nhân lực công chức ngành Dự trữ tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Tây Bắc” là đề tài nghiên cứu trong luận văn này.
Khái niệm công chức
Theo Từ điển Hán Việt của Đào Duy Anh (2009), công chức được định nghĩa là “cái chức làm việc công cộng như quan lại, nghị viên ”.
Khái niệm công chức có nguồn gốc lịch sử từ sự hình thành chế độ quản lý nhà nước tại các nước tư bản phát triển ở Tây Âu vào thế kỷ XIX Công chức được định nghĩa là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm để thực hiện công vụ thường xuyên tại các cơ quan nhà nước, bao gồm cả trung ương và địa phương, trong nước cũng như tại các cơ quan đại diện ở nước ngoài, và họ được xếp ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Nguyễn Mạnh Cường, 2017).
Mỗi quốc gia có khái niệm riêng về công chức, mặc dù có những điểm tương đồng Ở Pháp, công chức được định nghĩa là những người được bổ nhiệm vào vị trí thường xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước Tại Anh, công chức bao gồm những người được bổ nhiệm bởi Nhà vua hoặc Ủy ban dân sự, với yêu cầu phải giải quyết việc công thay mặt Nhà nước Ở Mỹ, công chức là những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ, không bao gồm các nghị sĩ Nhật Bản phân chia công chức thành công chức quốc gia và địa phương, với các loại hình khác nhau Đức định nghĩa công chức là những người phục vụ trong các tổ chức xã hội và chịu sự chỉ đạo của Chính phủ liên bang Cuối cùng, Trung Quốc phân loại công chức thành công chức lãnh đạo và nghiệp vụ, với quy định cụ thể về việc bổ nhiệm và quản lý.
Khái niệm công chức ở mỗi quốc gia có sự khác biệt do tổ chức nhà nước, cơ cấu nhân sự Chính phủ, thể chế chính trị, văn hóa và từng giai đoạn lịch sử Tuy nhiên, có một điểm chung cơ bản là công chức được tuyển dụng và bổ nhiệm theo luật, thực hiện công việc thường xuyên tại cơ quan nhà nước, quản lý xã hội, nhận lương từ ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của pháp luật về công chức Tại Việt Nam, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã quy định rõ về Quy chế công chức.
Tất cả công dân Việt Nam được Chính quyền nhân dân tuyển dụng vào các vị trí thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, cả trong nước và nước ngoài, đều được công nhận là công chức theo quy chế hiện hành, trừ những trường hợp đặc biệt được Chính phủ quy định.
Giai đoạn từ 1950 đến sau khi giải phóng miền Nam và thống nhất đất nước, Quy chế theo Sắc lệnh 76/SL chưa được thực hiện đầy đủ Thay vào đó, Nhà nước đã tập trung vào chính sách cán bộ, coi cán bộ là trung tâm, từ đó hình thành đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức nhà nước Những người làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, cũng như tại các nhà máy, công trường, xí nghiệp, nông lâm trường và hợp tác xã đều được gọi chung là cán bộ, công nhân viên chức nhà nước.
Từ năm 1986, trong giai đoạn đổi mới, để cải thiện công tác tổ chức và cán bộ, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số 169/HĐBT vào ngày 25 tháng 5 năm 1991, quy định về công chức nhà nước.
Công chức nhà nước là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí công vụ thường xuyên tại cơ quan Nhà nước, bao gồm cả Trung ương và địa phương, trong nước và ngoài nước Họ được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Để đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác cán bộ, Pháp lệnh Cán bộ, công chức được UBTVQH thông qua vào ngày 26/2/1998 quy định rằng cán bộ, công chức là công dân Việt Nam làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước Điều này bao gồm cả những người được bầu cử theo nhiệm kỳ trong các cơ quan chính trị, cũng như những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí công vụ tại các cơ quan Đảng, Chính phủ, Tòa án, Viện Kiểm sát và tổ chức chính trị - xã hội Công chức được phân loại dựa trên trình độ đào tạo và ngạch chức danh, phản ánh chuyên môn nghiệp vụ của họ.
Trước năm 2008, sự phân biệt giữa cán bộ, công chức và viên chức chưa rõ ràng Tuy nhiên, từ giai đoạn sau, việc phân loại này đã được xác định rõ ràng dựa trên hai hệ thống văn bản pháp luật: Luật Cán bộ, Công chức và Luật Viên chức.
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định rằng cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở cấp Trung ương, tỉnh và huyện.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, không bao gồm sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Theo Luật Cán bộ Công chức năm 2019, định nghĩa này vẫn được duy trì và khẳng định vai trò của công chức trong bộ máy lãnh đạo và quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập (Quốc hội, 2008).
Luật này có hiệu lực từ ngày 01/07/2020, do đó, trong phạm vi nghiên cứu của luận văn (chỉ đến năm 2019), luật chưa có hiệu lực Tuy nhiên, học viên vẫn đưa vào để so sánh Luật quy định các vị trí việc làm trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện; cũng như trong các đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, nhưng không bao gồm sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp hay công nhân quốc phòng, công an So với quy định cũ, luật mới bổ sung một số vấn đề liên quan đến vị trí việc làm và các đối tượng không thuộc cơ quan nhà nước.
Luật CBCC và Luật Viên chức đã rõ ràng phân định ba đối tượng cán bộ, công chức và viên chức với các khái niệm riêng biệt Các luật này xác định cơ quan làm việc, cơ chế tuyển dụng và bổ nhiệm, cũng như thời gian làm việc của từng đối tượng: cán bộ làm việc theo nhiệm kỳ, công chức làm việc lâu dài, và viên chức làm việc theo hợp đồng Đồng thời, luật cũng giúp phân biệt cán bộ, công chức, viên chức với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, đối tượng được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, công chức được hiểu theo khái niệm quy định bởi Luật CBCC năm 2008 – có điều chỉnh theo Luật CBCC 2019.
Khái niệm quản lý
Quản lý, theo Đào Duy Anh (2009), được hiểu là việc chủ trì hoặc phụ trách một công việc nào đó Khái niệm này mang tính đa nghĩa, dẫn đến sự khác biệt giữa nghĩa rộng và nghĩa hẹp Sự khác biệt này còn được tạo ra bởi các yếu tố như thời đại, xã hội, chế độ và nghề nghiệp, khiến cho quản lý có nhiều cách giải thích khác nhau Với sự phát triển của xã hội hoá sản xuất và nhận thức con người, sự đa dạng trong cách hiểu và lý giải khái niệm quản lý ngày càng trở nên rõ rệt.
Quản lý là một khái niệm được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, dẫn đến sự xuất hiện của nhiều định nghĩa đa dạng từ các học giả trong và ngoài nước Đến nay, chưa có một định nghĩa thống nhất về quản lý, đặc biệt là từ thế kỷ 21, khi các quan niệm về quản lý trở nên phong phú hơn bao giờ hết Các trường phái quản lý học đã đóng góp nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý, phản ánh sự đa dạng trong cách tiếp cận và hiểu biết về lĩnh vực này.
Quản lý doanh nghiệp đòi hỏi người lãnh đạo phải hiểu rõ nhiệm vụ mà họ muốn nhân viên thực hiện, đồng thời cần chú ý đến phương pháp làm việc hiệu quả và tiết kiệm nhất.
Quản lý được hiểu là quá trình xây dựng và duy trì một môi trường thuận lợi, nhằm hỗ trợ con người hoàn thành hiệu quả các mục tiêu đã đề ra (Đoàn Thị Thu Hà, 2012).
Quản lý là một hoạt động thiết yếu trong mọi tổ chức, bao gồm gia đình, doanh nghiệp và chính phủ Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2012), quản lý bao gồm năm yếu tố cơ bản: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh và kiểm soát Những yếu tố này kết hợp với nhau để thực hiện và duy trì hiệu quả các mục tiêu của tổ chức.
Quản lý trong doanh nghiệp được định nghĩa là một chức năng thiết yếu, bao gồm ba lĩnh vực chính: quản lý doanh nghiệp, quản lý giám đốc và quản lý công việc cùng nhân công (Trần Xuân Hậu, 2017) Quan điểm này nhấn mạnh vai trò của quản lý trong việc xây dựng một xã hội tự do và phát triển, cho thấy rằng không có quản lý hiệu quả, doanh nghiệp sẽ khó tồn tại Đối với quản lý nhà nước, Nguyễn Ngọc Huyền (2014) cho rằng quản lý là quá trình tác động, chỉ huy và hướng dẫn các hoạt động xã hội nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Luận văn này sẽ áp dụng quan điểm của Nguyễn Ngọc Huyền để nghiên cứu sâu hơn về quản lý trong bối cảnh xã hội hiện đại.
Khái niệm quản lý nhân lực công chức
Quản lý nhân sự, hay còn gọi là quản lý nhân lực, là hoạt động quan trọng trong tổ chức, đặc biệt khi con người được xem là tài sản quý giá nhất Trước đây, quản lý nhân lực chủ yếu tập trung vào các khía cạnh hành chính như trả lương, nghỉ phép và hưu trí, mà không chú trọng đến nhu cầu của tổ chức và nhân viên Điều này đặc biệt rõ ràng trong các tổ chức ở các nước xã hội chủ nghĩa, nơi mà việc quản lý thường mang tính chất áp đặt và thiếu sự linh hoạt.
Khái niệm Quản lý nhân lực đã xuất hiện từ những năm 1980 tại các nước phát triển, đánh dấu sự chuyển biến trong cách quản lý từ phương pháp cứng nhắc sang phương pháp linh hoạt hơn Quản lý nhân lực hiện đại không chỉ tập trung vào việc khai thác tối đa nguồn lực con người với chi phí tối thiểu, mà còn tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tính sáng tạo và chủ động Mục tiêu chính của quản lý nhân lực hiện đại là đạt được sự hài hòa giữa nhu cầu của tổ chức và nguồn nhân lực, nhằm tối ưu hóa chi phí và đầu tư dài hạn.
Quản lý nhân lực là quá trình xây dựng chính sách và phương pháp nhằm lựa chọn, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực có năng lực, đảm bảo đủ số lượng để thực hiện kế hoạch hiệu quả Hoạt động này bao gồm các bước như tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, trả lương, đánh giá và thăng chức cho nhân viên trong tổ chức.
Quản lý nhân lực, theo Trần Xuân Cầu (2013), bao gồm tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc, cả về số lượng lẫn chất lượng Định nghĩa này sẽ được sử dụng làm nền tảng để phát triển các khái niệm tiếp theo trong luận văn.
Khi nói về Quản lý nhân lực, các nhà quản lý thường thống nhất đưa ra một số nhận định như sau :
Quản lý nhân lực là công cụ của lãnh đạo tổ chức để đạt được mục tiêu của tổ chức;
Quản lý nhân lực là chính sách và biện pháp nhằm sử dụng và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, đồng thời tạo động lực cho người lao động.
Quản lý nhân lực là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những người lao động trong tổ chức;
Quản lý nhân lực là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự hài hòa lợi ích của tổ chức và của người lao động.
Quản lý nhân lực công chức là một lĩnh vực đặc thù trong quản lý nhân lực, tập trung vào việc quản lý các công chức nhà nước, những người làm việc vì lợi ích chung của xã hội và nhận lương từ ngân sách nhà nước Các hoạt động trong quản lý nhân lực công chức bao gồm các chính sách và biện pháp nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực này, với mục tiêu hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ mà nhà nước giao phó cho tổ chức.
NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC TỔ CHỨC 15 1 Xây dựng, ban hành văn bản quản lý nhân lực công chức
Tổ chức thực hiện quản lý nhân lực công chức
Quản lý nhân lực công chức tại các cơ quan bao gồm các nội dung chính như thiết kế công việc, tuyển dụng nhân lực công chức, bố trí công việc và bồi dưỡng nhân lực.
1.2.2.1 Phân tích công việc và kế hoạch hóa nhân lực
Trong tổ chức, sự chuyên môn hóa lao động dẫn đến việc chia nhỏ các nghề thành các công việc cụ thể Mỗi công việc bao gồm nhiều nhiệm vụ khác nhau và được thực hiện bởi một hoặc một số nhân viên tại các vị trí việc làm nhất định.
Việc tạo ra các công việc trong tổ chức là kết quả của sự phân công lao động, với công việc được coi là đơn vị tổ chức nhỏ nhất có chức năng quan trọng Công việc không chỉ giúp công chức đóng góp vào mục tiêu của tổ chức mà còn là cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân lực như bố trí công việc, kế hoạch hoá lao động, và đánh giá hiệu suất Hơn nữa, công việc ảnh hưởng mạnh mẽ đến cá nhân người lao động, tác động đến vai trò, vị trí, tiền lương, sự hài lòng và thái độ của họ trong công việc.
Thiết kế công việc là quá trình xác định nhiệm vụ và trách nhiệm của từng nhân viên trong tổ chức, đồng thời xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ đó Để thiết kế công việc hiệu quả, cần xem xét từ nhiều góc độ, bao gồm việc kết hợp công việc với mục tiêu tổ chức, tối đa hóa động lực cho người lao động, đạt tiêu chuẩn thực hiện công việc, và đảm bảo sự phù hợp giữa khả năng, kỹ năng của nhân viên với yêu cầu công việc Mặc dù thiết kế công việc ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực, bộ phận Quản lý nhân lực đóng vai trò gián tiếp trong việc thiết kế và điều chỉnh công việc, bao gồm nghiên cứu nhu cầu, tổ chức đào tạo, hỗ trợ lãnh đạo trong lập kế hoạch thiết kế lại công việc, và cập nhật mô tả công việc cũng như yêu cầu tuyển dụng.
Phân tích công việc là quá trình hệ thống hóa thông tin quan trọng liên quan đến các công việc trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất và yêu cầu của từng vị trí Quá trình này nghiên cứu các nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động, các hoạt động cần thực hiện, lý do và phương pháp thực hiện, cũng như các máy móc, thiết bị và công cụ được sử dụng Bên cạnh đó, phân tích công việc còn xem xét các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc cụ thể và yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người lao động.
Phân tích công việc (PTCV) đóng vai trò quan trọng trong việc xác định kỳ vọng của người quản lý đối với nhân viên, giúp họ hiểu rõ nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc PTCV cũng là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực hiệu quả, cho phép người quản lý đưa ra quyết định liên quan đến tuyển dụng, đề bạt và thù lao dựa trên tiêu chí công việc rõ ràng Để làm rõ bản chất công việc, cần thu thập thông tin chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động và mối quan hệ trong công việc, đảm bảo không bỏ sót bất kỳ yếu tố nào, đồng thời xác định mức độ thường xuyên, tầm quan trọng và thời gian ước tính cho từng nhiệm vụ.
Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật iệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc.
Các điều kiện làm việc bao gồm vệ sinh, an toàn lao động, và chế độ thời gian làm việc, đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Ngoài ra, khung cảnh tâm lý xã hội cũng ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên Việc đảm bảo các yếu tố này sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực và an toàn cho tất cả mọi người.
Để thực hiện công việc hiệu quả, người lao động cần trang bị các khả năng và kỹ năng phù hợp, cùng với kiến thức chuyên môn và hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực liên quan Ngoài ra, kinh nghiệm làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các yêu cầu của công việc, giúp nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Các tư liệu và thông tin thu thập được sẽ được xử lý theo mục đích của PTCV, thường được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện Những tài liệu này là công cụ hữu ích cho những người liên quan đến chức năng quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Kế hoạch hoá nhân lực (KHHNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
NL giúp tổ chức đạt được mục tiêu công việc và xây dựng kế hoạch lao động phù hợp với nhu cầu KHHNL bao gồm việc ước tính số lượng nhân lực có trình độ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (cầu nhân lực), xác định số người sẽ làm việc trong tổ chức (cung nhân lực), và lựa chọn giải pháp để cân bằng cung cầu nhân lực trong tương lai.
KHHNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NL KHH chiến lược
Kế hoạch nhân lực (KHHNL) là quá trình xây dựng chiến lược và thực hiện các chương trình nhằm đạt được mục tiêu công việc của tổ chức KHHNL giúp tổ chức dự đoán khó khăn, xác định khoảng cách giữa hiện tại và tương lai, và khuyến khích sự tham gia của quản lý trong quá trình lập kế hoạch chiến lược Nó cũng giúp nhận diện các hạn chế và cơ hội về nhân lực, đồng thời là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực, góp phần điều hòa các hoạt động liên quan đến nhân lực trong tổ chức.
1.2.2.2 Tuyển dụng nhân lực công chức
Tuyển dụng nhân lực công chức là quá trình tổng hợp các chính sách và biện pháp nhằm thu hút, lựa chọn những ứng cử viên phù hợp nhất từ thị trường lao động, đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực cần dựa trên yêu cầu cụ thể của công việc, tức là lấy tiêu chí công việc làm nền tảng để lựa chọn ứng viên Theo quan điểm này, quy trình tuyển dụng nhân lực công chức bao gồm cả việc tuyển mộ và chuyển chọn ứng viên phù hợp.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nhân lực Hoạt động tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc lựa chọn nhân sự mà còn tác động đến các chức năng quản lý nhân lực khác như đánh giá hiệu suất, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên.
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ.
Nội dung của chiến lược tuyển mộ này gồm:
Kế hoạch tuyển mộ là bước quan trọng để tổ chức xác định số lượng nhân sự cần thiết cho từng vị trí Do có nhiều ứng viên không đủ điều kiện hoặc từ chối các điều kiện công việc, tổ chức cần tuyển mộ nhiều ứng viên hơn số lượng cần thuê Việc này đòi hỏi phải xác định tỷ lệ sàng lọc một cách chính xác và hợp lý để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả.
Đánh giá quản lý nhân lực công chức
Đánh giá quản lý nhân lực công chức tập trung vào khả năng của lãnh đạo trong việc dự đoán nhu cầu nhân lực, đào tạo, bổ nhiệm vị trí và xác định các yêu cầu về lương thưởng.
Như vậy, việc đánh giá quản lý nhân lực công chức sẽ phải dựa theo những nguyên tắc sau đây:
- Phù hợp với các yêu cầu của Đảng và Nhà nước trong từng thời kỳ về quản lý nhân lực công chức.
- Đảm bảo theo đúng sự phát triển của tổ chức.
Các tiêu chí đánh giá về quản lý nhân lực công chức có thể dựa trên những vấn đề sau đây:
Để đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức, cần xác định cơ cấu và số lượng nhân lực phù hợp với chức năng và nhiệm vụ đề ra Điều này bao gồm việc kiểm tra xem số lượng công chức có nằm trong giới hạn cho phép của tổ chức hay không, cũng như khả năng đáp ứng các vị trí việc làm theo đề án công việc đã được xác định.
Để đảm bảo chất lượng nhân lực phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của tổ chức, cần phải đánh giá xem chuyên môn của người lao động có đáp ứng được sự phát triển của tổ chức và thị trường hay không.