Ban quản lý và phát triển đô thị là đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào, trong giai đoạn 2016-2021 số lượng công chức và lao động làm việc tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước CHDCND Lào là tương đối ổn định. Cụ thể, năm 2016 số lượng công chức và người lao động làm việc tại đây là 135 lao động, con số này có xu hướng giảm xuống còn 131 lao động năm 2020. Nguồn nhân lực làm việc tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước CHDCND Lào chiếm phần lớn là công chức (những người được tuyển dụng và được hưởng lương, các khoản thu nhập từ Ngân sách nhà nước), một bộ phận lao động là những nhân viên hợp đồng và lao động hợp đồng. Nhân lực làm việc tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước CHDCND Lào nói riêng và tại các cơ quan quản lý nhà nước nói chung của nước CHDCND Lào có vai trò quan trọng, họ là những người thực hiện nhiệm vụ tham mưu, hoạch định chính sách, chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực thi pháp luật; nhờ đó mà bộ máy hành chính nhà nước mới có thể hoàn thành được chức năng, nhiệm vụ của mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội luôn ở trạng thái ổn định, trật tự và theo chiều hướng phát triển. Chính vì vậy, việc quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước CHDCND Lào có ý nghĩa và vai trò quan trọng. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được về quy mô, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, lao động tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước CHDCND Lào cũng có những vấn đề bất cập như sau: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động tại cơ quan còn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu; Chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu chuẩn cho từng cán bộ, công chức, người lao động; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức vẫn còn khá phổ biến tại cơ quan. Những bất hợp lý trong chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ, công chức chậm được giải quyết; Nguyên nhân của những hạn chế trên một phần do công tác quản lý cán bộ, công chức, người lao động còn chưa chặt chẽ, chưa khoa học, chưa theo kịp với sự phát triển của kinh tế xã hội và quản lý hành chính trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Vì vậy, việc học viên lực chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào” là cần thiết.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước
1.1.1 Khái niệm nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước đóng vai trò quản lý chung hoặc chuyên biệt trong các lĩnh vực công tác, có nhiệm vụ thực thi pháp luật và hướng dẫn việc thực hiện các chính sách, kế hoạch của nhà nước.
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người, được hiểu là yếu tố quan trọng cho sự phát triển Các nghiên cứu về nguồn nhân lực thường tiếp cận từ nhiều góc độ và quan điểm khác nhau, phản ánh sự đa dạng trong cách nhìn nhận và đánh giá vai trò của con người trong phát triển tổ chức và xã hội.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì:
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực, theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Điều này được thể hiện qua số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực tại một thời điểm cụ thể.
Nguồn nhân lực, theo Nguyễn Tiệp (2007), được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực mà họ đang làm việc Điều này cho thấy rằng nguồn nhân lực có thể được xem như là một phần quan trọng của NNL xã hội.
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Công chức là thuật ngữ phổ biến ở nhiều quốc gia, chỉ những công dân được tuyển dụng làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước Nhân lực trong lĩnh vực này đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ công vụ và phục vụ cộng đồng.
Công chức trong cơ quan nhà nước có khái niệm không đồng nhất giữa các quốc gia do tính chất đặc thù của mỗi nước Một số quốc gia chỉ giới hạn công chức trong những người tham gia quản lý nhà nước, trong khi những nước khác mở rộng khái niệm này, bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan công cộng.
Tại Việt Nam, công chức được định nghĩa theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP, cụ thể tại Điều 4, Khoản 2 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước, và các tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp Trung ương, tỉnh, huyện, cũng như trong các đơn vị quân đội và công an không phải là sỹ quan chuyên nghiệp Họ làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước, với lương của công chức trong bộ máy lãnh đạo được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Chính phủ và các bộ ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ công chức.
Theo quy định năm 2010, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam, được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật.
Theo luật lao động của CHDCND Lào, tại các cơ quan hành chính nhà nước, nhân lực bao gồm công chức, nhân viên hợp đồng và lao động hợp đồng Quy định này xác định rõ ràng các loại hình lao động trong lĩnh vực hành chính.
Công chức nhà nước: Là người được tuyển dụng và được hưởng lương, các khoàn thu nhập từ ngân sách nhà nước.
Nhân viên hợp đồng là những người được tuyển dụng và nhận lương từ nguồn thu nhập của cơ quan, đồng thời là cán bộ đang trong thời gian chờ được tuyển dụng chính thức vào vị trí công chức nhà nước.
Lao động hợp đồng: Là những người lao động theo hợp đồng và hưởng lương từ thu nhập của cơ quan.
Theo quan điểm của học viên, nhân lực tại cơ quan nhà nước bao gồm những người được tuyển dụng và phân công công việc, thực hiện nhiệm vụ theo chức trách được giao, đồng thời nhận lương và các chế độ theo quy định của nhà nước.
1.1.2 Đặc điểm nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước
Nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước cần được tuyển dụng theo vị trí việc làm, hiểu là công việc gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý Vị trí việc làm xác định số lượng và cơ cấu viên chức, phục vụ cho việc tuyển dụng và quản lý trong đơn vị công lập Các vị trí này bao gồm công việc thường xuyên, liên tục, không bao gồm công việc tạm thời Để được tuyển dụng, ứng viên phải trải qua một trong hai hình thức: thi tuyển hoặc xét tuyển.
Nhân lực làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân và có nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhà nước.
Thời gian làm việc của nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước bắt đầu từ khi được tuyển dụng và kéo dài cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt hoặc khi nhân viên đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH SEKONG, NƯỚC
Khái quát về Ban Quản lý và Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào
Ban quản lý và Phát triển đô thị tỉnh Sekong là cơ quan trực thuộc tổ chức tỉnh, có nhiệm vụ tư vấn cho UBND tỉnh và chính quyền địa phương trong việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, cũng như quản lý và phát triển đô thị theo quy hoạch đã được phê duyệt.
Ban quản lý và Phát triển đô thị, với trụ sở chính tại trung tâm Tỉnh Sekong, là một tổ chức hành chính kỹ thuật của nhà nước, có tư cách pháp nhân.
Ban quản lý và Phát triển đô thị có nhiệm vụ và quyền hạn được quy định do UBND tỉnh Sekong ban hành như sau:
*) Nhiệm vụ của Ban quản lý và Phát triển đô thị:
Lập kế hoạch và quản lý các hoạt động phát triển đô thị là rất quan trọng, bắt đầu từ việc ưu tiên các dự án trong khu vực dưới sự giám sát của Ban quản lý và Phát triển đô thị Sau giai đoạn đầu này, các hoạt động sẽ được mở rộng để hình thành một chính quyền đô thị chính thức, đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả cho khu vực.
Cải thiện và tích hợp cơ sở hạ tầng đô thị là rất quan trọng, bao gồm việc xây dựng và bảo trì đường, hệ thống rãnh thoát nước, cũng như lưu trữ và xử lý rác thải Ngoài ra, cần chú trọng đến các biện pháp chống sạt lở đất và lũ lụt, làm sạch và bảo vệ môi trường, lắp đặt đèn công cộng, và phát triển công viên để nâng cao chất lượng cuộc sống cho cư dân.
Quản lý, theo dõi và kiểm soát tiến độ thực hiện các dự án xây dựng và phát triển đô thị là nhiệm vụ quan trọng của Ban quản lý và Phát triển đô thị, đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ với các bên liên quan.
Cung cấp thông tin và tài liệu kỹ thuật quan trọng về phát triển đô thị cho các cấp tỉnh, huyện, xã và các tổ chức đoàn thể nhằm khuyến khích người dân tham gia vào quá trình phát triển và phục hồi theo quy hoạch thị xã.
*) Quyền hạn của Ban quản lý và Phát triển đô thị
Tham gia và đàm phán để ký kết hiệp định, nghị định thư, cũng như cam kết cho vay hoặc viện trợ không hoàn lại với các tổ chức trong nước, nước ngoài và quốc tế, theo đúng quy định của pháp luật.
Sở hữu và sử dụng các phương tiện, máy móc, thiết bị, cùng với các tài sản khác của cơ quan, bao gồm quyền sử dụng đất theo phân cấp của ngành tài chính.
Có quyền quản lý tài khoản và thu các khoản theo quy định của chính phủ và UBND tỉnh, đồng thời sử dụng nguồn vốn trong và ngoài nước theo sự chấp thuận của Quốc hội Cần hoàn thiện tổ chức bộ máy, thực hiện bổ nhiệm, đề bạt, điều động, miễn nhiệm, khen thưởng và kỷ luật đối với công chức theo trách nhiệm phụ trách.
Tổ chức Quản lý và Phát triển đô thị có quyền thiết lập nội quy và áp dụng hình phạt đối với những người vi phạm các quy định của nhà nước, căn cứ vào sự thống nhất với các cơ quan quản lý liên quan.
Liên lạc và phối hợp với tất cả các bên liên quan để hoàn thành tốt nhiệm vụ của được phân công.
*) Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý và Phát triển đô thị như sau:
Ban quản lý và phát triển đô thị được tổ chức với ban giám đốc cùng các phòng chức năng Hiện tại, Ban quản lý và phát triển đô thị bao gồm nhiều phòng chức năng khác nhau.
Phòng quản lý, Kế hoạch và tài chính.
Phòng Thực hiện Dự án.
Phòng quản lý và Dịch vụ đô thị.
Và Phòng Kỹ thuật và Thiết kế.
Phòng quản lý, kế hoạch và tài chínhPhòng thực hiện dự ánPhòng quản lý và Dịch vụ đô thịPhòng kỹ thuật và thiết kế
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý và phát triển đô thị
Ban giám đốc là người đứng đầu Ban quản lý và phát triển đô thị, chịu trách nhiệm về các hoạt động chung theo chức năng và nhiệm vụ được UBND tỉnh Sekang phê duyệt Các phòng chức năng hoạt động theo đúng trách nhiệm và nhiệm vụ đã được phân công.
Phòng quản lý, Kế hoạch và tài chính có các nhiệm vụ và trách nhiệm sau:
Chịu trách nhiệm hành chính ngoài văn phòng, quản lý và sử dụng hiệu quả các phương tiện, thiết bị làm việc Đồng thời, điều phối, giám sát và hỗ trợ nhân viên thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Quản lý mọi trật tự, an ninh bên trong văn phòng.
Quản lý công tác Đảng và Cán bộ là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc thực hiện các chế độ chính sách đối với Ban quản lý và phát triển đô thị dựa trên nội quy và quy chế đã được ban hành Đồng thời, trách nhiệm trong công tác Đảng - Cán bộ và tổ chức đoàn thể cũng cần được đảm bảo để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Xây dựng và thực hiện các quy định về kế toán, tài chính, kho bạc, ngân hàng và mua sắm là nhiệm vụ quan trọng của Ban quản lý và phát triển đô thị Đồng thời, việc lập kế hoạch thu chi sẽ giúp đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong quản lý tài chính của hội đồng.
Thực trạng nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị
Ban Quản lý và Phát triển đô thị thuộc UBND tỉnh SeKong hiện đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực so với yêu cầu thực tế về trách nhiệm và quyền hạn của các công việc được giao So với nhiều ngành khác trong tỉnh và các cơ quan tương đương tại các tỉnh khác của Lào, quy mô nhân lực tại Ban này vẫn còn tương đối khiêm tốn.
Nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị bao gồm công chức nhà nước, những người được tuyển dụng và nhận lương cùng các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước.
Nhân viên hợp đồng là những cá nhân được tuyển dụng và nhận lương từ ngân sách của cơ quan, thuộc nhóm cán bộ đang chờ được tuyển dụng chính thức vào vị trí công chức nhà nước.
Lao động hợp đồng: Là những người lao động theo hợp đồng và hưởng lương từ thu nhập của cơ quan.
Bảng 2.1: Thống kê số lượng nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị giai đoạn 2016-2020 ĐVT: Người
Nguồn: Ban quản lý dự án và phát triển đô thị
Theo thống kê từ Ban quản lý dự án và phát triển đô thị, trong giai đoạn 2016-2020, số lượng nhân lực làm việc tại cơ quan này không có sự biến động lớn.
Từ năm 2016 đến 2019, Ban quản lý dự án và phát triển đô thị có tổng cộng 135 nhân lực, chủ yếu là công chức nhà nước với số lượng dao động từ 87 đến 88 người Do thiếu hụt nhân lực, cơ quan này đã phải tuyển thêm 15 nhân viên hợp đồng hàng năm, trong khi số lượng nhân viên hợp đồng thường xuyên dao động từ 30 đến 33 người.
Năm 2020, Ban quản lý dự án và phát triển đô thị ghi nhận sự giảm sút về nhân lực, chỉ còn 131 lao động, do một số nhân viên hợp đồng không tiếp tục làm việc và cơ quan chưa có kế hoạch tuyển dụng bổ sung cho các vị trí còn thiếu.
Khối lượng công việc lớn tại Ban quản lý dự án và phát triển đô thị đang gặp khó khăn do quy mô và chất lượng nhân lực không đủ đáp ứng, điều này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng công việc của ban.
Trong số nhân lực làm việc tại Ban quản lý và phát triển đô thị, phân chia theo giới tính như sau:
Bảng 2.2: Thống kê số lượng nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị theo giới tính giai đoạn 2016-2020 ĐVT: Người
Nguồn: Ban quản lý dự án và phát triển đô thị
Tại Ban quản lý và phát triển đô thị, lực lượng lao động chủ yếu là nam giới, điều này phản ánh đặc thù công việc tại đây Phụ nữ chủ yếu đảm nhận các vị trí trong bộ phận văn phòng và kế toán, trong khi nam giới tập trung chủ yếu ở các bộ phận kỹ thuật.
Trong giai đoạn 2016 và 2017, số lượng nhân lực nữ tại các bộ phận là 62 người Tuy nhiên, vào năm 2018 và 2019, có sự thay đổi khi một cán bộ nữ thuyên chuyển công tác, dẫn đến tổng số cán bộ nữ làm việc tại Ban quản lý và phát triển đô thị chỉ còn 61 người Đến năm 2020, số lượng cán bộ nữ tại đây tiếp tục giảm xuống còn 60 người.
Số lượng nam giới làm việc tại Ban quản lý và phát triển đô thị luôn cao hơn nữ giới do yêu cầu công việc Cụ thể, trong các năm 2016 và 2017, số nhân lực nam là 73, tăng lên 74 vào năm 2018 và 2019 Tuy nhiên, năm 2020 ghi nhận sự giảm sút khi có 3 nam nhân lực không tiếp tục công tác, dẫn đến tổng số nhân lực nam giảm còn 71.
Về nhân lực phân theo trình độ tại Ban quản lý và phát triển đô thị được
Bảng 2.3: Thống kê số lượng nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị theo trình độ giai đoạn 2016-2020 ĐVT: Người
1 Chưa qua đào tạo chuyên nghiệp 2 2 2 1 1
Nguồn: Ban quản lý dự án và phát triển đô thị
Ban quản lý dự án và phát triển đô thị có đội ngũ nhân lực với trình độ đào tạo đa dạng, từ những người chưa qua đào tạo chuyên nghiệp đến những nhân viên có trình độ cao như thạc sĩ và đã được cử đi học tập ở nước ngoài.
Số lượng nhân lực chưa qua đào tạo chuyên nghiệp là từ 1 đến 2 nhân lực trong giai đoạn 2016-2020.
Trong giai đoạn 2016-2019, khoảng 17% nhân lực có trình độ trung cấp, với một số được cử đi học nâng cao chuyên môn và kỹ thuật Tuy nhiên, tỷ lệ nhân lực trình độ trung cấp vẫn còn cao, chủ yếu làm việc tại các bộ phận không yêu cầu kỹ thuật cao.
Từ năm 2017 đến 2019, tỷ lệ nhân lực có trình độ cao đẳng chiếm khoảng 18,5%, và con số này đã tăng lên khoảng 19,08% vào năm 2020 Hiện tại, số lượng nhân lực ở trình độ cao đẳng tại Ban quản lý và phát triển đô thị dao động từ 5 đến 6 người.
Tại Ban quản lý và phát triển đô thị, đội ngũ nhân lực có trình độ đại học chiếm tỷ lệ lớn nhất, với số lượng từ 70 đến 73 người, tương đương hơn 53% tổng số nhân viên Những nhân lực này đảm nhận các nhiệm vụ chuyên môn quan trọng trong hoạt động của Ban.
Tỷ lệ nhân lực có trình độ thạc sĩ trong lĩnh vực quản lý và phát triển đô thị hiện chỉ đạt khoảng 11-12%, cho thấy sự thiếu hụt về chất lượng nguồn nhân lực Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cho Ban quản lý và phát triển đô thị trong việc nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên Để cải thiện tình hình, Ban cần tiếp tục cử nhân lực đi đào tạo cả trong và ngoài nước, nhằm nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị
2.3.1 Thực trạng xây dựng vị trí việc làm
Ban quản lý và phát triển đô thị hàng năm xây dựng vị trí việc làm theo hướng dẫn của UBND tỉnh SeKong Đề án vị trí việc làm được thực hiện đúng quy định, nêu rõ thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực hiện tại Sau khi hoàn thành, đề án sẽ được gửi đến UBND tỉnh SeKong để xem xét và phê duyệt.
Việc xây dựng đề án vị trí việc làm của Ban quản lý và phát triển đô thị được thực hiện qua 8 bước đầy đủ, với các nội dung và sản phẩm cụ thể đạt được trong quá trình này.
Bước đầu tiên là thống kê các công việc dựa trên chức năng và nhiệm vụ của Ban quản lý và phát triển đô thị, bao gồm cả những công việc thực hiện theo chế độ hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
Bước 2: Phân nhóm công việc tại Ban quản lý và phát triển đô thị.
Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện nhiệm vụ của vị trí việc làm của Ban quản lý và phát triển đô thị.
Bước 4: Tiến hành thống kê và đánh giá thực trạng đội ngũ công chức cùng với lao động hợp đồng hiện có, bao gồm số lượng, chất lượng, cách sử dụng, bố trí và phân công công việc.
30 công nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ) của Ban quản lý và phát triển đô thị.
Bước 5: Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần thiết nhằm thực hiện hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của Ban quản lý và phát triển đô thị.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm tại Ban quản lý và phát triển đô thị.
Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm tại Ban quản lý và phát triển đô thị.
Bước 8 là xác định ngạch công chức hoặc người lao động phù hợp, bao gồm cả chức danh lãnh đạo và quản lý, cho từng vị trí việc làm đã được Ban quản lý và phát triển đô thị xác định.
Kết quả sản phẩm đạt được khi xây dựng đề án vị trí việc làm tại Ban quản lý và phát triển đô thị như sau:
Việc xây dựng đề án vị trí việc làm đã được thực hiện nghiêm túc và đúng thời gian theo quy định của Ban quản lý và phát triển đô thị cùng UBND tỉnh Sekong Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số vấn đề cụ thể liên quan đến yêu cầu và các bước thực hiện công việc.
Ban quản lý và phát triển đô thị đã thực hiện thống kê công việc cá nhân và tổ chức một cách nghiêm túc và đồng bộ để hỗ trợ các cơ quan xây dựng đề án vị trí việc làm Tuy nhiên, chất lượng bản thống kê còn thấp, với nhiều nhân lực gặp khó khăn trong việc kê khai Thống kê chưa đầy đủ, thiếu mô tả chi tiết về công việc, ước thời gian thực hiện nhiệm vụ và mô tả sản phẩm đầu ra còn khó khăn.
Bảng 2.4: Thực trạng xây dựng đề án vị trí việc làm
STT Các công việc xây dựng đề án vị trí việc làm Đơn vị thực hiện Sản phẩm thu được
Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng nhiệm vụ của
Ban quản lý và phát triển đô thị
Nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị
Các bản thống kê công việc của nhân lực
Bước 2: Phân nhóm công việc tại Ban quản lý và phát triển đô thị
Trưởng bốn phòng của Ban quản lý và phát triển đô thị
Bản tổng hợp công việc của bốn phòng
Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng thực hiện nhiệm vụ của vị trí việc làm tại Ban quản lý và phát triển đô thị
Trưởng bốn phòng của Ban quản lý và phát triển đô thị
Bốn bản yếu tố tác động đến thực hiện nhiệm vụ của vị trí việc làm của bốn phòng
Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực tại
Ban quản lý và phát triển đô thị
Trưởng bốn phòng của Ban quản lý và phát triển đô thị
Danh sách nhân lực của bốn phòng
Bước 5: Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm tại
Ban quản lý và phát triển đô thị
Trưởng bốn phòng của Ban quản lý và phát triển đô thị
Danh mục vị trí việc làm của bốn phòng
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm
Trưởng bốn phòng của Ban quản lý và phát triển đô thị
Bản mô tả cho từng vị trí việc làm của bốn phòng
Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm tại
Ban quản lý và phát triển đô thị
Trưởng bốn phòng của Ban quản lý và phát triển đô thị
Bản khung năng lực cho từng vị trí của bốn phòng
Bước 8: Xác định ngạch công chức/người lao động tương ứng với vị trí việc làm
Trưởng bốn phòng của Ban quản lý và phát triển đô thị
Ngạch công chức/người lao động tương ứng với vị trí công việc của bốn phòng.
Nguồn: Ban quản lý và phát triển đô thị
Việc phân nhóm công việc thường được giao cho trưởng các phòng chuyên môn, tuy nhiên, thực tế cho thấy họ thường chỉ định một nhân lực chuyên môn để thống kê và tổng hợp Do đó, chất lượng bản phân nhóm công việc chưa đạt yêu cầu, chủ yếu mang tính hình thức và chung chung.
Thống kê và đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực của Ban quản lý và phát triển đô thị đã được thực hiện một cách đầy đủ, giúp xác định rõ ràng tình hình nhân lực làm việc tại đơn vị này.
Việc xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm tại Ban quản lý và phát triển đô thị đã được thực hiện, nhưng còn thiếu tính chính xác và căn cứ rõ ràng Điều này dẫn đến việc xác định vị trí việc làm mang tính cảm tính, không đáp ứng được yêu cầu của đề án.
Về xây dựng bản mô tả công việc: phần lớn các phòng chuyên môn chưa xây dựng được bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm.
Việc xây dựng khung năng lực cho từng vị trí việc làm đang gặp nhiều khó khăn Các phòng chuyên môn hiện đang chuyển phần thống kê công việc của cá nhân vào bản mô tả công việc, nhưng vẫn chưa thực hiện sàng lọc, thẩm định và sắp xếp theo từng vị trí cụ thể.
Việc xác định cơ cấu ngạch hiện nay vẫn chưa đảm bảo, mang tính chung chung và phụ thuộc vào từng cá nhân đang đảm nhiệm vị trí công việc cụ thể Điều này dẫn đến việc yêu cầu về cơ cấu ngạch nhân lực chưa được rõ ràng và chính xác.
Khi xây dựng đề án vị trí việc làm, Ban quản lý và phát triển đô thị gửi đề xuất lên UBND tỉnh SeKong để làm căn cứ cho các công tác quản lý nhân lực như tuyển dụng và sử dụng nhân lực Tuy nhiên, hàng năm, chỉ tiêu phân bổ từ UBND tỉnh SeKong cho Ban quản lý và phát triển đô thị chưa đáp ứng đủ mong muốn của đơn vị, dẫn đến sự chênh lệch giữa số lượng đề án vị trí việc làm mong muốn và kết quả thực tế được phê duyệt.
Bảng 2.5: Thống kê số lượng vị trí việc làm được xét duyệt giai đoạn 2016-2020
1 Số vị trí việc làm đề xuất
2 Số vị trí việc làm được xét duyệt
Tỷ lệ được xét duyệt
Nguồn: Ban quản lý dự án và phát triển đô thị
Ban quản lý và phát triển đô thị đối mặt với khối lượng công việc lớn, do đó hàng năm họ luôn đề xuất tuyển dụng thêm công chức để bổ sung nguồn nhân lực Tuy nhiên, số lượng vị trí việc làm được phê duyệt thường không đạt yêu cầu như mong đợi trong các đề án của Ban.