CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Sự hài lòng trong công việc
Hiện nay vẫn chưa thống nhất về sự hài lòng công việc giữa các nhà nghiên cứu khoa học:
Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức
Theo định nghĩa của Weiss (1967), sự hài lòng công việc được hiểu là thái độ của người lao động đối với công việc, thể hiện qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ.
Locke (1976) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ
Quinn và Staunes (1979) thì cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc
Theo Spector (1997) sự hài lòng đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào
Sự hài lòng công việc, theo Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình Điều này thể hiện tình cảm và cảm xúc của nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện.
Sự hài lòng công việc được định nghĩa là cảm giác thoải mái, vui vẻ và không chịu áp lực trong công việc Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng công việc, mỗi nhà nghiên cứu lại cung cấp những cách nhìn nhận và lý giải riêng về bản chất của nó Bài viết này sẽ khám phá các lý thuyết và kết quả nghiên cứu thực tiễn liên quan đến mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
2.1.1.2 Đặc điểm sự hài lòng trong công việc
Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng trong công việc:
1 Không thể nhìn thấy sự hài lòng trong công việc, nó chỉ có thể được suy ra Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ
2 Sự hài lòng trong công việc và thái độ công việc thường đi song hành với nhau Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự hài lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt
Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp các thái độ phản ánh cảm xúc của cá nhân đối với tổ chức và công việc Nó liên quan đến cách mà một người cảm nhận về công việc của mình, trong khi thái độ thể hiện xu hướng phản ứng lâu dài Sự hài lòng công việc có tính linh hoạt và có thể thay đổi nhanh chóng, thậm chí suy giảm nhanh hơn so với sự phát triển Do đó, các nhà quản lý cần thường xuyên chú ý đến sự hài lòng của nhân viên, vì điều này ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của họ trong công việc.
3 Sự hài lòng trong công việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi? Theo Davis và đồng nghiệp (1985) Sự hài lòng trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện bằng những hành vi tích cực
2.1.1.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, từ lớn đến nhỏ Nó không chỉ ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn tác động đến toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp Mặc dù mức độ quan trọng có thể khác nhau giữa tổ chức và cá nhân, nhưng sự hài lòng luôn mang lại lợi ích cho cả hai phía.
Gia tăng hiệu suất nhân sự là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất tổng thể của công ty Nhân viên hài lòng với công việc sẽ thể hiện thái độ và hành vi tích cực, đồng thời cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc Điều này không chỉ giúp công ty đạt được các mục tiêu mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Việc duy trì và ổn định nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, vì nhân viên hài lòng sẽ có tinh thần gắn bó cao hơn và ít bị ảnh hưởng bởi các lời mời chào bên ngoài Họ sẽ đề cao lợi ích tập thể và có xu hướng “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình.
Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ có những ứng xử tích cực hơn đối với khách hàng, từ đó nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng.
Vào thứ tư, nhân viên sẽ thực hiện việc truyền thông công ty ra bên ngoài, điều này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn xây dựng hình ảnh tích cực trong mắt khách hàng và đối tác.
Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên
Vào thứ sáu, Công ty sẽ nâng cao hiệu suất làm việc và giảm thiểu sai sót cũng như rủi ro quy trình nhờ vào sự trách nhiệm và tâm huyết của nhân viên, giúp họ nỗ lực hơn trong công việc.
Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp mà còn củng cố niềm tin yêu của họ đối với tổ chức Khi cảm thấy hài lòng, nhân viên sẽ tập trung vào công việc, giảm bớt lo lắng về các vấn đề khác và cảm thấy có trách nhiệm hơn Điều này thúc đẩy họ nỗ lực tạo ra kết quả tốt hơn để được đánh giá cao từ công ty, đồng thời cải thiện khả năng giao tiếp với khách hàng và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ.
Trong thời đại cạnh tranh hiện nay, thái độ làm việc đóng vai trò quyết định đến hành vi và sự tận tâm của nhân viên Việc duy trì sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng đối với tổ chức, nhưng hiểu rõ về sự hài lòng này không hề đơn giản Do đó, các chương trình khảo sát đánh giá sự hài lòng trong công việc trở thành nguồn dữ liệu quý giá giúp doanh nghiệp đưa ra quyết sách quản trị phù hợp.
Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên
2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trước đây, chỉ số mô tả công việc JDI của Smith et al (1969) xác định 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, bao gồm thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc Kết hợp với mô hình nghiên cứu của Nguyễn Duy Hùng (2010), tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu mới nhằm làm rõ các yếu tố này.
Mô hình đề xuất trong nghiên cứu này dựa trên năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI, mặc dù tên gọi có sự khác biệt nhưng nội dung vẫn tương đồng Việc đặt tên lại các nhân tố này nhằm phản ánh khả năng bao quát của chúng Ngoài ra, hai biến độc lập bổ sung được đưa vào để phù hợp với đặc điểm tâm lý của người lao động Việt Nam, cùng với các nghiên cứu liên quan đến ảnh hưởng của điều kiện làm việc và phúc lợi công ty đối với sự hài lòng của nhân viên Các nhân tố này không chỉ dựa trên chỉ số JDI mà còn phản ánh những khía cạnh cấu thành quan trọng trong bối cảnh Việt Nam.
Cơ hội đào tạo thăng tiến (H2)
Cấp trên (H3) Đồng nghiệp (H6) Đặc điểm công việc (H4) Điều kiện làm việc (H5)
Sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp ngành xây dựng tại
Phúc lợi công ty và các chỉ số cấu thành sẽ được phân tích dựa trên định nghĩa của từng nhân tố và các nghiên cứu liên quan Điều này tạo nền tảng cho việc xây dựng các biến quan sát dưới dạng câu hỏi trong bảng khảo sát nhằm thu thập thông tin cho đề tài nghiên cứu.
2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu của mô hình đề xuất
Mối quan hệ giữa yếu tố thu nhập có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lòng của nhân viên Nghiên cứu của Vivian W.Y Tam và S.X Zeng (2014) cho thấy tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên trong các công ty kỹ thuật Tại Việt Nam, Nguyễn Duy Hùng cũng nhận định rằng thu nhập là yếu tố quan trọng tác động đến sự hài lòng công việc của kỹ sư xây dựng Ngoài ra, Trần Kim Dung (2005) khẳng định rằng tiền lương đóng vai trò thiết yếu trong việc xác định mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H1: Yếu tố thu nhập có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2003), việc thỏa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên không chỉ giúp họ thực hiện công việc tốt hơn mà còn thúc đẩy họ đạt được thành tích cao và mong muốn nhận những nhiệm vụ thách thức hơn, từ đó mở ra nhiều cơ hội thăng tiến Đào tạo được coi là yếu tố cơ bản để đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên đã trở thành một lợi thế cạnh tranh quan trọng, do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội phát triển bản thân cho nhân viên Nghiên cứu của Vivian W.Y Tam và S.X Zeng (2014) cũng chỉ ra rằng cơ hội đào tạo thăng tiến là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật trong các doanh nghiệp xây dựng.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H2: Yếu tố cơ hội đào tạo thăng tiến có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố cấp trên và sự hài lòng của nhân viên là rất quan trọng Theo nghiên cứu của Nguyễn Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), lãnh đạo không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn thúc đẩy sự trung thành của họ Điều này hoàn toàn nhất quán với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Hơn nữa, Nguyễn Duy Hùng (2010) chỉ ra rằng yếu tố cấp trên có mối quan hệ tích cực và cùng chiều với sự hài lòng của các kỹ sư xây dựng tại TP.HCM.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H3: Yếu tố cấp trên có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố đặc điểm công việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Theo nghiên cứu của Weiss et al (1967) và Bellingham (2004), sự thỏa mãn của nhân viên phụ thuộc vào việc họ thực hiện công việc phù hợp với năng lực của mình Nhiều nghiên cứu thực nghiệm, như của Luddy (2005) và Hà Nam Khánh Giao (2011), đã chỉ ra rằng yếu tố công việc có tác động lớn đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H4: Yếu tố đặc điểm công việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố điều kiện làm việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Theo nghiên cứu của Nguyễn Duy Hùng (2010), điều kiện làm việc tốt hơn giúp kỹ sư xây dựng cảm thấy hài lòng hơn với công việc, và có sự khác biệt rõ rệt về mức độ hài lòng giữa nhân viên làm việc tại công trường và văn phòng Nghiên cứu của Brown và các cộng sự (2014) cho thấy rằng người lao động trong các nhà máy có điều kiện làm việc tốt hơn và tính tuân thủ cao sẽ đạt năng suất làm việc tốt hơn so với những người làm việc trong điều kiện tương tự Hơn nữa, các công ty có năng suất cao từ công nhân mà không cần giảm lương cũng sẽ đạt được lợi nhuận cao hơn thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H5: Yếu tố yếu tố điều kiện làm việc có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố đồng nghiệp có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên, như nghiên cứu của Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) và Nguyễn Thị Thu Hằng cùng Nguyễn Khánh Trang (2013) Đặc biệt, nghiên cứu của Nguyễn Duy Hùng (2010) cũng khẳng định rằng yếu tố đồng nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H6: Yếu tố đồng nghiệp có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Mối quan hệ giữa yếu tố phúc lợi công ty có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Phúc lợi doanh nghiệp, theo Trần Kim Dung (2003), thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, góp phần kích thích sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty Các phúc lợi này bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ hưu trí, nghỉ phép, bữa ăn miễn phí, cũng như các khoản trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn hoặc đông con Ngoài ra, doanh nghiệp cũng thường xuyên tặng quà cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, và mừng thọ cha mẹ Theo Nguyễn Duy Hùng (2010), phúc lợi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của kỹ sư xây dựng tại TP HCM.
Như vậy, giả thuyết được đặt ra là:
H7: Yếu tố phúc lợi có tác động với sự hài lòng của nhân viên
Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc đã thiết lập một mô hình hồi quy tuyến tính để phân tích sự thỏa mãn công việc của nhân viên kỹ thuật tại các doanh nghiệp xây dựng ở TP.HCM Mô hình này xem xét bảy yếu tố độc lập ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm sự thỏa mãn với thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu nghiên cứu, tiếp theo là tìm hiểu các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên Dựa trên những lý thuyết này và tình hình thực tế tại một số doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng, mô hình nghiên cứu ban đầu được đề xuất.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo các biến quan sát, và giai đoạn 2 là nghiên cứu định lượng với mẫu khảo sát gồm 250 người Sau khi thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi, thông tin được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0, dựa trên các phân tích như hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình Kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra kết luận và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp xây dựng.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính, trong khi giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng.
3.2.1 Nghiên cứu định tính Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, mục đích thực hiện nhằm để khám phá, điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát Các biến được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp bằng hình thức thảo luận tay đôi theo một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo có sẵn Nội dung thảo luận sẽ được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến
Các thông tin cần thu thập :
Các trưởng phòng quản lý nhân sự cần xác định rõ ràng mức độ hiểu biết của họ về nhu cầu của nhân viên Theo quan điểm của họ, những yếu tố quan trọng nào góp phần vào sự hài lòng của nhân viên trong công việc? Việc nắm bắt và đáp ứng những nhu cầu này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
- Xác định xem nhân viên mong đợi gì trong tổ chức? Theo nhân viên yếu tố nào làm họ hài lòng với công việc Đối tượng phỏng vấn :
Tại Công Ty Gs Engineering & Construction Corp, chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp một trưởng phòng nhân sự và một trưởng ban dự án Ngoài ra, tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Sản Xuất Hoàng Hà, chúng tôi cũng đã thực hiện phỏng vấn với một trưởng phòng nhân sự.
Tại Công Ty Gs Engineering & Construction Corp, chúng tôi đã phỏng vấn trực tiếp mười nhân viên kỹ thuật từ các bộ phận khác nhau Tương tự, tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Sản Xuất Hoàng Hà, chúng tôi cũng thực hiện phỏng vấn với mười nhân viên kỹ thuật thuộc các bộ phận khác nhau.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ sẽ được sử dụng để thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Trước khi phát hành, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia và thử nghiệm tại Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Sản Xuất Hoàng Hà nhằm kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày với số lượng mẫu nP.
3.2.1.1 Kết quả nghiên cứu định tính
Các thành viên trong nhóm thảo luận đã đồng thuận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, như đã đề cập trong chương 2 Tuy nhiên, nội dung đã được điều chỉnh sau quá trình nghiên cứu định tính, được tóm tắt trong phần 3.2.1.2 Thang đo các khái niệm nghiên cứu được phát triển dựa trên các thang đo nháp từ nghiên cứu trước và được hiệu chỉnh cho phù hợp về câu từ và nghĩa Kết quả là thang đo được xây dựng theo dạng thang đo Likert năm bậc từ 1 đến 5, trong đó 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý.
Dựa trên các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế, thang đo điều kiện làm việc đã được điều chỉnh bằng cách loại bỏ các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng và tiếng ồn Đồng thời, thang đo phúc lợi được bổ sung với yếu tố công ty có các phúc lợi tốt như hỗ trợ vốn và ưu đãi khi sử dụng sản phẩm Ngoài ra, thang đo cơ hội đào tạo thăng tiến cũng được cải thiện bằng cách nhấn mạnh cơ hội học hỏi kinh nghiệm và tiếp cận công nghệ mới.
“Yêu thích công việc” (thang đo sự hài lòng)
Bảng 3.1: Nội dung thang đo
STT DIỄN GIẢI Tham khảo
1 Công ty trả lương phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị Trần Kim Dung (2005);
2 Mức thưởng của công ty là thỏa đáng với hiệu quả làm việc của Anh/Chị
3 Mức trợ cấp của công ty hiện nay là hợp lý đối với Anh/Chị
4 Công ty công bằng trong xét lương, thưởng, trợ cấp
Vị trí công tác ở cơ quan hiện nay hỗ trợ và mang lại cho
Anh/Chị những thu nhập đáng kể khác (ngoài lương, thưởng, trợ cấp)
II Cơ hội đào tạo thăng tiến
6 Công ty tạo điều kiện tốt cho nhân viên học tập thêm để nâng cao kiến thức Lee Kum Chee và Chan
Kah Whye (1996), Nguyễn Duy Hùng (2010); Trần Kim Dung
7 Công ty đào tạo đầy đủ kỹ năng làm việc cần thiết cho nhân viên
8 Công ty luôn có cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
9 Anh/Chị có cơ hội tốt để học hỏi kinh nghiệm hoặc tiếp cận công nghệ, qui trình mới
10 Anh/Chị dễ dàng trao đổi, giao tiếp với cấp trên
11 Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ động viên của cấp trên khi cần thiết
12 Cấp trên của Anh/Chị luôn quan tâm đến Anh/Chị
13 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của Anh/Chị đối với tổ chức
14 Cấp trên luôn bảo vệ Anh/Chị trước người khác khi cần thiết
15 Cấp trên của Anh/Chị là người có năng lực
IV Đặc điểm công việc
16 Trong công việc Anh/Chị được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau
17 Anh/Chị hiểu rõ công việc của Anh/Chị đang làm
18 Công việc của Anh/Chị là quan trọng đối với công ty
19 Anh/Chị có quyền quyết định một số vấn đề trong phần việc của mình
20 Anh/Chị luôn nhận được sự phản hồi và góp ý của cấp trên về công việc của Anh/Chị
21 Anh/Chị được làm công việc phù hợp với năng lực của Anh/Chị
23 Thời gian làm việc của công ty phù hợp với Anh/Chị
Vũ Khắc Đạt (2008); Nguyễn Duy Hùng (2010); Vivian W.Y Tam S.X Zeng , (2014)
24 Thời gian làm thêm giờ không quá nhiều
25 Công cụ, thiết bị phục vụ công việc của Anh/Chị là đầy đủ
26 Nơi làm việc của Anh/Chị luôn an toàn, thoải mái
27 Thời gian đi làm của Anh/Chị là vừa phải
28 Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ của đồng nghiệp khi cần thiết
Nguyễn Duy Hùng (2010); Vivian W.Y Tam S.X Zeng , (2014)
29 Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người thân thiện hòa đồng
30 Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn tận tâm, tích cực trong công việc
31 Đồng nghiệp của Anh/Chị là những người đáng tin cậy
32 Anh/Chị được làm chung với các đồng nghiệp thực sự có năng lực và kinh nghiệm
VII Phúc lợi của Công ty
33 Công ty thực hiện tốt chính sách bảo hiểm xã hội, y tế
Nguyễn Duy Hùng (2010); Vũ Khắc Đạt
34 Công ty luôn tạo điều kiện khi Anh/Chị cần nghỉ phép, nghỉ bệnh
35 Công ty có tổ chức du lịch, nghỉ dưỡng hàng năm
36 Công ty có ý thức bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên
37 Anh/Chị không lo mất việc tại công ty hiện tại
38 Công ty có các phúc lợi khác khá tốt (hỗ trợ vốn, cho mua cổ phần, ưu đãi khi sử dụng sản phẩm của công ty, …)
38 Hài lòng với công việc hiện tại
Trần Kim Dung (2005); Nguyễn Duy Hùng (2010)
39 Yêu thích công việc của mình
40 Không gặp khó khăn trong công việc
41 Coi nơi đang làm việc là lựa chọn hàng đầu của mình
3.2.1.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo các biến
Bảng 3.2 Bảng thang đo các thành phần sau khi hiệu chỉnh các biến độc lập
Thang đo nhân tố Ký hiệu
Mức lương hiện tại phù hợp TN1
Mức lương tương xứng TN2
Mức trợ cấp hợp lý TN3
Chế độ xét thưởng phù hợp TN4
Các khoản thu nhập khác TN5
2 Cơ hội đào tạo thăng tiến DTTT
Tạo điều kiện để nhân viên học tập thêm, nâng cao kiến thức DTTT1 Đào tạo cho nhân viên kỹ năng cấn thiết trong công việc DTTT2
Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực DTTT3
Cơ hội tiếp cận công nghệ mới DTTT4
Giao tiếp với cấp trên CT1
Sự hỗ trợ động viên của cấp trên CT2
Sự quan tâm của cấp trên CT3
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên CT4
Cấp trên bảo vệ nhân viên trước người khác CT5
Năng lực của cấp trên CT6
Sự hỗ trợ của đồng nghiệp DN1
Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp DN2
Sự tân tâm trong công việc của đồng nghiệp DN3 Đồng nghiệp đáng tin cậy DN4 Đồng nghiệp có năng lực, kinh nghiệm DN5
5 Đặc điểm công việc DDCV
Công việc sử dụng nhiều kỹ năng DDCV1
Hiểu rõ công việc DDCV2
Tầm quan trọng của công việc DDCV3
Quyền quyết định trong công việc DDCV4
Sự phản hồi và góp ý của cấp trên DDCV5
Công việc phù hợp với năng lực DDCV6
Công việc phù hợp với sở thích DDCV7
6 Điều kiện làm việc DKLV
Thời gian làm việc DKLV1
Phương tiện máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ DKLV3
Nơi làm việc an toàn, thoải mái DKLV4
Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan DKLV5
7 Phúc lợi công ty PL
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế PL1
Nghỉ phép, nghỉ bệnh PL2
Du lịch, nghỉ dưỡng PL3
Sự hỗ trợ của công đoàn PL4
Sự đảm bảo của công việc PL5
Bảng 3.3 Thang đo sự trung thành
Hài lòng trong công việc HL
Hài lòng với công việc hiện tại HL1
Yêu thích công việc của mình HL2
Không gặp khó khăn trong công việc HL3
Coi nơi đang làm việc là lựa chọn hàng đầu của mình HL4
3.2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin và thiết kế mẫu a) Thiết kế mẫu
Tại TP.HCM, nhân viên kỹ thuật trong lĩnh vực xây dựng là những người làm việc hưởng lương tại các doanh nghiệp, không phải là chủ sở hữu tổ chức Họ nhận lương hàng tháng theo thỏa thuận và có thể làm việc tại các công trình thi công, hoặc trong các công ty thiết kế, tư vấn và quản lý dự án.
Khung chọn mẫu là phần được lựa chọn từ tổng thể để tiến hành quan sát Trong nghiên cứu này, khung chọn mẫu chỉ tập trung vào một số doanh nghiệp xây dựng tại TP.HCM.
Khung chọn màu bao gồm các nhân viên kỹ thuật làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng hàng đầu, như Tổng Công ty Xây dựng số 1, Tổng Công ty Xây dựng Trường Sơn chi nhánh TP HCM, Công ty Cổ phần Xây dựng Coteccons, Công ty CP Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình, Công ty TNHH Đầu tư Xây dựng Unicons, Công ty TNHH Xây dựng Dân dụng và Công nghiệp Delta, Công ty TNHH Thương Mại Xây Dựng Sản xuất Hoàng Hà, Công ty GS Engineering & Construction Corp, Blue Dragon Construction, và GLOBA VINA JSC.
Có 2 phương pháp chọn mẫu là phương pháp chọn mẫu xác suất và phương pháp chọn mẫu phi xác suất Phương pháp chọn mẫu xác suất là phương pháp chọn mẫu mà nhà nghiên cứu biết trước được xác suất tham gia vào mẫu của phần tử Phương pháp chọn mẫu phi xác suất là phương pháp chọn các phần tử tham gia vào mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên Trong nghiên cứu này, sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác xuất
Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, độ tin cậy yêu cầu và mối quan hệ giữa các nhóm thông tin Theo các nhà nghiên cứu, số lượng mẫu cần thiết có thể ước lượng dựa trên tỷ lệ giữa số mẫu và số biến nghiên cứu Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) đề xuất tỷ lệ 4 hoặc 5 Với 38 biến trong nghiên cứu này, số mẫu cần lấy nên lớn hơn 190 (38 x 5).
= 190 Vậy số lượng mẫu đã thu thập được là 250 mẫu lớn hơn 19, được chấp nhận để dùng cho nghiên cứu của luận văn
Nơi làm việc của nhân viên kỹ thuật chủ yếu chia thành ba dạng: tại trụ sở công ty, tại công trình thi công và di chuyển giữa hai nơi Trong đó, làm việc tại công trình chiếm số lượng lớn nhất Để thu thập đủ mẫu khảo sát, người điều tra cần đến công trình vào đầu và cuối giờ làm việc để nhờ nhân viên kỹ thuật trả lời bảng câu hỏi, do bảo vệ công trường thường không cho người không liên quan vào Bảng câu hỏi được phát trực tiếp hoặc gửi qua Internet Phương pháp thu thập thông tin chủ yếu là sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn, nhưng việc gửi trực tiếp tốn thời gian, nhân lực và chi phí, đồng thời không đảm bảo tính ẩn danh Ngược lại, gửi trực tuyến tiết kiệm thời gian nhưng không đảm bảo độ tin cậy và chính danh của người trả lời.
3.2.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu a) Quá trình xử lý dữ liệu ban đầu
Loại các bảng trả lời không phù hợp
Thời gian thu thập dữ liệu diễn ra từ tháng 4 đến tháng 9 năm 2017, với tổng cộng 255 bảng câu hỏi được thu thập Trong quá trình xử lý thông tin, đã loại bỏ các bảng câu hỏi không phù hợp, bao gồm bảng số 123 và 73, nơi người trả lời có dấu hiệu thiếu thiện chí với tất cả câu trả lời đều là hoàn toàn đồng ý Tương tự, bảng số 19 thể hiện sự trả lời tiêu cực với hầu hết các câu trả lời hoàn toàn không đồng ý Ngoài ra, bảng số 190 bị bỏ sót năm câu hỏi liên quan đến đồng nghiệp Cuối cùng, sau khi xem xét, đã loại bỏ tổng cộng 5 bảng câu hỏi không hợp lệ, bao gồm bảng số 123 và 72.
203, 19, 190; số bảng câu hỏi đưa vào nhập liệu là 250 bảng
